第一篇：員工培訓需求分析

員工培訓需求分析

企業培訓，為何有時難以達到滿意的效果？這是很多企業面臨的問題。開展培訓的第一步就是進行培訓需求分析，培訓需求分析對企業的培訓工作至關重要，它是培訓工作的基礎，是培訓工作的起點。只有真正做好員工的培訓需求分析，才能做好有效的培訓。餐飲業作為勞動密集型服務企業，員工培訓顯得非常重要，直接影響著該行業的競爭力。在培訓之前，做好培訓的需求分析，能保證培訓目標和結果的相互一致性。

一、如何進行有效的培訓需求分析

培訓需求分析，就是通過周密的調研，運用有效的手段，來明確員工現有的技能水平和勝任本崗位所要求的知識、能力之間所存在差距狀況的一項活動。要做好培訓需求分析手首先要建立培訓需求分析的模式。

培訓需求分析模式包括培訓需求的工作分析模式（表1），培訓需求的問題分析模式（表2）等等，雖然種類很多，但是從層次上看主要有三個層次，即組織層次，任務層次和個人層次。（表3）

第二篇：員工共培訓需求分析

招聘專員培訓需求分析

員工培訓需求概括：

員工培訓需求分析為企業培訓工作提供了運作的基礎。它是在企業培訓需求調查的基礎上，由培訓部門、主管人員等相關工作人員等采用各種方法與技術、對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及需要培訓哪些內容的一種活動或過程。

開展培訓需求分析的目的：

通過培訓需求分析，更加清楚地表明培訓的重要性 員工培訓需求分析的內容 ：

1、組織需求分析：隨著果式會社的飛速發展，規模的不斷擴大，根據人事部門的實際發展情況，一個招聘專員已滿足不了工作的需要，為使得招聘工作更能順利進行，特此增加一名招聘專員，為此需對招聘專員進行培訓

2、職務分析

根據招聘專員的崗位說明書，招聘專員有以下具體工作內容及職責

根據公司需要擬定招聘計劃及實施方案，對缺需崗位編制說明書。編制招聘流程，面試檢測方案，確保信息真實。

協調開展面試、復試、到崗工作的開展。

分理應聘簡歷，建立招聘檔案儲備優異人才。

對到崗人員跟蹤服務，幫助其適應環境，盡快進入工作狀態。在實際工作中，通過思考、觀察、再思考發現招聘、到崗離職、工作溝通匯報、勞動環境、員工檔案等工作及公司其它所有工作、制度、企業文化中的隱患、不足及創新點并立即實施改進，以達到企業核心競爭力持續改進的行為。

為了使得招聘專員盡快融入本公司，使他更為了解自己的崗位內容及職責，培訓是必要的3、員工個人分析

無論員工原來從事何種工作，當他們進入一家新的企業或踏入新的工作領域時，為了盡快地進入工作狀態，實現較好的工作業績，培訓都是他們的首要選擇。

培訓需求分析的實施方法

1、訪談法

2、觀察法

3、小組討論法

4、問卷調查法

培訓需求分析的結果：

根據以上表明，有關招聘專員的培訓很是重要，是使招聘專員盡快熟悉本單位，盡快熟悉招聘專員本崗位的一條必經之路

果式會社成員：李策曹菁張璐杜佳歆楊元元聶紅丹錢海明珠

第三篇：員工培訓的需求分析重要性!

員工培訓的需求分析重要性！

明陽天下拓展培訓

所謂的培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而它是搞好培訓工作的關鍵。如何進行培訓的需求分析，一般來說應從以下幾個方面人手： 1．組織分析。

培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質、環境等因素的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。一般而言，組織分析主要包括下列幾個重要步驟：

（1）組織目標分析。明確、清晰的組織目標既對組織的發展起決定性作用，也對培訓規劃的設計與執行起決定性作用，組織目標決定培訓目標。比如說，如果一個組織的目標是提高產品的質量，那么培訓活動就必須與這一目標相一致。假若組織目標模糊不清時，培訓規劃的設計與執行就顯得很困難。

（2）組織資源分析。如果沒有確定可被利用的人力、物力和財力資源，就難以確立培訓目標。組織資源分析包括對組織的金錢、時間、人力等資源的描述。組織所能提供的經費將影響培訓的范圍和深度。·時間。對組織而言，時間就是金錢，培訓是需要相當的時間的，如果時間緊迫或安排不當，極有可能造成粗略的培訓結果。·人力。對組織人力狀況的了解非常重要，它是決定是否培訓的關鍵因素。組織的人力狀況包括：工作人員的數量、工作人員的年齡、工作人員對工作與單位的態度、工作人員的技能水平和知識水平、工作人員的工作績效等。

（3）組織特質與環境分析。主要包括如下內容：

系統特質。指組織的輸入、運作、輸出、次級系統互動以及與外界環境間的交流特質，使管理者能夠系統地面對組織，避免組織分析中以偏概全的缺失。

文化特質。指組織的軟硬體設施、規章、制度、組織經營運作的方式、組織成員待人處事的特殊風格，使管理者能夠深入了解組織，而非僅僅停留在表面。

資訊傳播特質。指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運作，促使管理者了解組織信息傳遞和溝通的特性。對上述問題和特性的了解，將有助于管理者及培訓部門全面真實地了解組織。2．工作分析。

工作分析的目的在于了解與績效問題有關的工作的詳細內容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析依據分析目的的不同可分為兩種：

（1）一般工作分析。其內容為：工作簡介-主要說明一項工作的性質與范圍，使閱讀者能很快建立一個較為正確的印象。其內容包括：工作名稱、地點、單位、生效及取消日期、分析者、核準者等基本資料。工作清單-工作清單是將工作內容以工作單元為主體，并以條列方式組合而成，使閱讀者能對工作內容一目了然。

（2）殊工作分析。特殊工作分析可分為下列數項：程序性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作起點、一定順序的工作步驟和固定的工作終點等特性。程序性工作分析主要強調工作者和器物間的互動關系。程序性工作分析就是通過詳細記錄工作單元的名稱、特點、標準、應具的知識技能、安全及注意事項、完整操作程序等，為員工的培訓和培訓評估提供依據。·程式性工作分析。3．工作者分析。

工作者分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。工作者分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。其中包括下列數項：

（1）個人考核績效記錄。主要包括員工的工作能力、平時表現（請假、怠工、抱怨）、意外事件、參加培訓的記錄、離（調）職訪談記錄等。

（2）員工的自我評量。自我評量是以員工的工作清單為基礎，由員工針對每一單元的工作成就、相關知識和相關技能真實地進行自我評量。

（3）知識技能測驗。已實際操作或筆試的方式測驗工作人員真實的工作表現。

（4）員工態度評量。員工對工作的態度不僅影響其知識技能的學習和發揮，還影響與同事間的人際關系，影響與顧客或客戶的關系，這些又直接影響其工作表現。因此，運用定向測驗或態度量表，就可幫助了解員工的工作態度。4．培訓需求的戰略分析。

傳統上，人們習慣于把培訓需求分析集中在個體和組織需求的層次上，并以此作為設計培訓規劃的依據。一般說來，集中于個體與組織的需求，往往是對組織過去與現在的需求比較敏感。但是，當組織狀況發生了重大變化時，那種集中于過去和現在的需求分析將會引起組織資源的無效應用。但現在這種狀況已經發生了巨大的變化，培訓需求的未來分析，即戰略分析，已越來越受到人們的重視并被提到一個重要的戰略位置之上。培訓需求的戰略分析，主要包括以下幾個方面：（1）組織優先權的改變。引起組織優先權改變的因素是多種多樣的，主要包括：

新技術的引進。如資料處理能力的提高使組織的結構、功能、性質等發生**性改造。

財政上的約束。由于面臨財政緊缺問題，各種層級的組織都把它們的規劃削減到前所未有的程度，或者干脆完全終止規劃。

組織的撤銷、分割或合并。隨著外界環境的變化，原有組織承擔的任務已經完成或根本不存在，這就需要撤銷組織。分割或合并是指把一個單位分成幾個單位或把幾個單位合并成一個單位，工作重心發生轉移。

各種臨時性、突發性任務的出現。外界環境的變化，引起各種臨時性、突發性任務的出現，需要建立新的組織，或改變原有的組織，以解決這些任務。

以上因素的變更，則要求培訓部門在進行培訓需求分析中不能僅僅考慮現在的需要和建立在過去傾向基礎上的服務提供，它必須是前瞻性的。它必須決定未來的需要并為他們作準備，盡管這些需要同現在的需要可能完全不同。

（2）人事預測。由于組織的大部分預算是花在人事部門上，因此，人事預測是很重要的。人事預測主要包括需求預測和供給預測。需求預測主要是考察一個組織所需要的人員數量以及這些人員必須掌握的技能。對于穩定性組織而言，過去的傾向無疑是未來需求的指示燈，而對于經歷巨大變革的組織來說，過去的傾向需要只有和其他預測技術結合起來才可確定未來的需求。供給預測不但要考察可能參加工作的人員的數量，而且要考察這些人員所具有的技能狀況，以便為人員的雇傭、培訓與再培訓提供依據。在人事預測過程中，還應注意和發揮各方面專家的作用，并注意征求工作人員的意見，這樣培訓需求分析才切實可行，才可真實反映組織的未來發展狀況。

（3）組織態度調查。在培訓需求的戰略分析中，收集全體工作人員對其工作、補償金、救濟金、同事等的態度和滿意程度也是很有用處的。因為，對組織態度的調查能夠幫助查出組織內最需要培訓的領域；是否需要培訓以外的方法；而且還能找出和確認那些阻礙改革和反對培訓的領域。一般來說，了解工作人員對組織的態度及滿意程度應立足于利益領域。例如，根據工作人員對組織滿意程度的不同，就可以表明他們對組織的態度與看法。我收到的補償金是可觀的。我為之匯報的人設置了清晰的問題。在我的工作團體中有一種信任和開放意識。告訴別人為組織工作我感到很自豪。

通過調查，我們就可以清楚地知道并了解到：是否有人認為組織中的個人或團體缺乏技能？是否有人認為組織缺乏和諧的人際關系和管理技能？組織是否被認為觀念復雜？組織和個人利益被認為是一致還是沖突？對這些問題的不同回答，將產生不同的培訓與組織開發。如果是技術能力方面的問題，那么進行傳統的培訓是適宜的；如果是人際關系方面的原因，則需要進行管理培訓；如果是觀念認同的問題，就需要重新確定組織目標或作出解釋；如果是工作人員與組織之間的一致性較差，就需要加強職業生涯的開發。總之，組織態度的分析對組織的培訓與開發規劃是非常重要的。

本文轉自明陽天下拓展培訓官網，轉載請注明出處。

第四篇：員工培訓需求調查分析報告

員工培訓需求調查分析報告

根據公司內部舉行的“員工培訓需求調查” 回收結果統計，現將調查結果分析匯總如下：

一、部門負責人意見反饋分析

部門負責人考慮員工參加培訓原因，主要集中于當部門業績不佳時進行培訓（26%）。其次當部門凝聚力較差時25%會選擇組織培訓。各負責人對員工培訓時候的顧慮有40%集中于培訓效果是否符合預期，其次37%的顧慮是在何時進行比較恰當。關于培訓內容，22.6%的負責人要求員工學習規范化管理，其次傾向于團隊建設和人際關系及有效溝通，各占21.3%和19.5%。除此之外，超過50%的負責人認為，不論是何種培訓,必然有利于員工素質的全面提高。

二、員工意見反饋信息分析

根據問卷顯示，員工最樂于接受的學習方式是參加公司舉辦的培訓，但是多數人表示當前公司培訓的講課方式枯燥無味。根據調查顯示，超過的員工傾向于案例討論法、操作示范、討論法、視聽法、跟崗培訓等互動形式的授課方式。另外值得注意的是，48%的員工認為培訓不能吸引自己，因為無法滿足自己的實際培訓需求，有接近22.6%的員工更愿意在工作中學習，結合實際提高能力。

調查結果顯示，在關于培訓時間的安排上，各部門負責人與員工意見一致，都主張培訓隨機進行,但要盡可能少地占用員工休息時間。

最后，從員工反應的意見來看，集中體現在三個方面，匯總如下：

? 培訓內容。多數員工對培訓內容的要求集中在專業知識和業務培訓上。因此公

司可針對各自部門的特點，多一些專業知識和業務知識的培訓，培訓從實際出發為實際工作提供幫助。

? 講課形式。多數員工對公司現行培訓方式表示不滿意，要求改變傳統的PPT授

課形式，建議以案例討論為主，運用討論法、視聽法、操作示范法、跟崗培訓等多種有趣的方式相結合，提高員工興趣和培訓質量。

? 根據員工水平不同分級分類別分系統進行培訓。根據員工層次級別不同，設置

相應的培訓，入職、在崗、升職等培訓連續、遞進進行。另外可適當增加貼近

基層員工的培訓課程。

第五篇：培訓需求分析

培訓需求分析的途徑

戰略分析：培訓需求分析必須首先滿足于公司戰略實現的需要，公司的高層管理人員從公司的戰略目標和戰略計劃出發進行分析。同時，制定在下一經營計劃時，也需考察人員的培訓開發需求，作為制定下培訓計劃的依據。

主要目標分析：根據公司任務安排和目標要求，分解任務和目標要求，分析預測需要進行的相關培訓準備工作。

職務分析：職位說明書作為職務分析的結果體現，是培訓需求分析最容易獲得的資料來源。根據職位說明書中對工作職責、任職條件等內容的說明規定了對該職位員工的最基本要求，從而可以大致確定培訓的需求和目標。業績分析：通過實施公司的績效管理體系，可正確的評估每位員工個人能力、崗位技能的差距與努力方向，從而為公司制定培訓計劃和崗位技能訓練提供依據。

現存問題分析：如果公司在某方面存在嚴重的問題，就說明相對應部門的員工在整體上可能不適應其職位的要求，可通過分析，進行相關培訓。職業發展前瞻性培訓需求分析：從公司發展和員工的工作變動、職位的晉升及工作內容的變化角度來分析，同時也為建立公司的人才培養梯隊，必然引發對相關的員工進行相應的培訓。

培訓需求分析的內容

（一）培訓需求的層次分析

戰略層次分析。（對未來的分析，考慮改變組織優先權的因素。）組織層次分析。（找出企業存在問題并確定是否培訓，考察企業目標和對目標發生影響的因素。）

員工個人層次分析。（個人實際績效與績效標準對員工技能要求的差距分析。依據員工業績、技能測試和個人需求調查問卷。）

（二）培訓需求的對象分析

新員工培訓需求分析：對企業文化、制度、工作崗位的培訓，通常使用任務分析法。

在職員工培訓需求分析：新技術、技能要求的培訓，通常使用績效分析法。

（三）培訓需求的階段分析

目前培訓需求分析。（目前存在的問題和不足。）

未來培訓需求分析。（未來發展的需要。）

能力要求。