第一篇：與您分享培訓部門需要進行怎樣的轉型

與您分享培訓部門需要進行怎樣的轉型

一級培訓部門自身承辦的培訓項目必須精益求精，打造出來的企業培訓產品必須是精品，因為公司所有企業管理機構的眼睛都在看著一級培訓部門本身提供的培訓產品是什么樣的質量。所以，一級培訓部門一定要讓自身承辦的培訓項目發揮示范效應。在初創期，一級培訓部門可以結合證券公司當下的轉型和發展重點開展這樣一些項目：新員工培訓、營銷總監培訓、投資顧問培訓和業務（產品）推介培訓。

1、培訓部門承辦新員工培訓課程

新員工為公司帶來新鮮血液，如果能讓他們按照公司期望的模式開始新的工作，對公司而言是最理想的起步，為此，新員工培訓應該由培訓部門統一管理和實施。

對校園招聘的新員工的培訓，應由培訓部門負責統一組織，培訓關鍵點是盡一切資源，用一切方法，促進新員工以最快的速度融入公司文化，培養良好的職業素養。

對社會招聘新員工的培訓，可由新員工所在機構負責組織，一級培訓部門擬定并下發新員工培訓指導意見，同時提供公共知識類培訓課件的標準版本，供各級機構使用。培訓關鍵點是培育環境，幫助社會招聘的新員工理解、接受公司文化，發揮經驗優勢。

2、培訓部門承辦營銷總監培訓課程

富有成效的營銷是公司的生命線，縱向貫穿全員的營銷培訓在任何一家公司都是培訓重點，培訓中心可具體承辦營銷總監培訓，再由營銷總監逐級傳遞，盡培訓所能為公司培養一支強大的營銷隊伍。同時，培訓部門也可利用營銷總監培訓，建設全系統的營銷人員培訓體系。

宋尚教授是著名思維訓練專家，原HP、KAPPA高級經理。

10余年職場思維導圖實踐經驗，13年世界級公司管理層經驗，國內第一個職場思維導圖案例“李寧公司思維導圖落地系統”創造者。中國職場思維導圖之父，清華大學總裁班客座教授。

培訓要改變以往單純的“授課式”培訓，以實訓式、研討式培訓為主，在常規的培訓授課之外，滲入“以問題為中心”的培訓理念和思路，培訓授課“以學員為主體”，激發每個人的潛能，通過在參與中的傾聽、探討以及爭論、交鋒等，提升培訓的實戰效果。同時，要將集中培訓向前延伸和向后延展，培訓前要求參訓學員提前進入培訓準備階段，培訓后培訓部門再次將培訓期間學員的培訓成果進行完善。

3、培訓部門承辦投資顧問總監培訓課程

對券商而言，在一線的隊伍中，除了營銷大軍外，另一支主力軍就是投資顧問團隊，因此對于投資顧問總監的培訓也必須由培訓部門來主導。

整個投資顧問總監培訓的實施安排與營銷總監培訓大致略同，但是，由于投資顧問團隊和營銷團隊的工作內容既有相互交叉的部分，更有不同的特點，針對投資顧問團隊還需要有更多的知識來自市場、來自行業之外，因此，在投資顧問總監集中培訓時，除團隊的研討式培訓外，為方便投資顧問團隊更好地為更多的更高端的客戶群服務，還需增加《藝術品鑒賞》、《奢侈品鑒賞》、《富二代行為研究》、《中國酒文化》及其他各類行業內外的培訓課程。

4、培訓部門承辦業務（產品）推介培訓課程

聚焦公司年度利潤重點增長點，與相關業務部門共同商討在新產品、新業務宣講會中加入培訓，并且開展征文活動，征文的主題為該項業務活動中成功或失敗的經驗，通過征文活動，一方面將典型案例給大家借鑒，另一方面也為各級機構下一步的業務培訓提供培訓素材。

可以看到，在以上由一級培訓部門承辦的重點事項中，培訓部門可以初步拉出一線員工發展的課程框架體系：在營銷總監培訓項目中提煉出營業部營銷人員的課程及培訓方案（這也是培訓期間的研討主題之一），在投資顧問總監培訓項目中提煉出營業部投資顧問人員的課程及培訓方案，并且在集中培訓管理期間，可以發掘和培養一部分講師，培訓部門通過這種方法可以得到最切合一線的課程框架，最大程度地避免了課程設計和開發的閉門造車。

綜上所述，企業培訓機構的工作給公司發展注入的動力越充盈，提供的智力資源越豐富，培訓工作就越能獲得持續、健康、快速的發展。券商一級培訓部門需在公司戰略和經營目標的導引下，扎扎實實地開展各項工作，為公司經營目標的實現不遺余力地提供強大的支撐，才能真正成為公司業務發展的忠誠而持久的伙伴。

第二篇：怎樣培訓您的員工

怎樣培訓您的員工？

企業之間的競爭歸根結底也是人才的競爭，從某種意義上講，也是企業培訓的競爭；未來企業，獲得優于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快；重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業文化的認同，把企業建成學習型組織，通過提高企業核心競爭力，從而最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。

培訓是指組織為了實現組織自身和工作人員個人的發展目標，有計劃的對全體工作人員進行訓練，使之提高與工作相關的知識、技藝、能力，以及態度等素質，以適應并勝任職位工作。其主要內容大體上可分為知識培訓、技能培訓、和心理素質培訓三種。知識培訓：是員工獲取持續提高和發展的基礎，員工只有具備一定的基礎及專業知識，才能為其在各個領域的進一步發展提供堅實的支撐。

技能培訓：知識只有轉化成技能，才能真正產生價值，我們常說的“知識就是力量”，就是這個道理；員工的工作技能，是企業生產高質量的產品和產生最佳效益、獲得發展的根本源泉。因而，技能培訓也是企業培訓中的重點環節。

素質培訓：員工具備了扎實的理論知識和過硬的業務技能，但如果沒有正確的價值觀、積極的工作態度和良好的思維習慣，那么，他們給企業帶來的很可能不是財富，而是損失。而高素質員工，即使暫時在知識和技能存在不足，但他們會為實現目標而主動、有效地去學習和提升自我，從而最終成為企業所需的人才。此類培訓是企業必須持之以恒進行的核心重點。

企業培訓要切實把握好“三性”

1）系統性：根據企業現狀及發展目標，系統制訂各部門、崗位的培訓發展計劃。企業管理者必須對培訓的內容、方法、教師、教材和參加人員、經費、時間等有一個系統的規劃和安排。

2）適當型：培訓不僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。

3）針對性：要“有的放矢”，把握好培訓的主方向、主目標，不能漫無目的的一起上，一定時期內，還需主題明確、中心突出。

第三篇：浪漫春天與您探討怎樣的服裝店店長需要反省

浪漫春天與您探討怎樣的服裝店店長需要反省 作為品牌服裝店長，店鋪品牌經營的主心骨，如果不能做到每日三省吾身，團隊及業績的表現變令人堪憂了。

1.需要反省----得過且過型

對此類型店長來說，門店經營只是上班開門，下班關門而已。他每天進進出出門店，對于許多的弊端，亟待改進的事物總是視而不見。例如，新進貨物商品陳列不合理或是需要補齊貨品，他也不聞不問，上班只是混日子，得過且過，做一天和尚撞一天鐘。

危害：此類完全漠視自身職責的店長，可謂形同虛設,門店的前景岌岌可危!如果經營業績暫時尚可,純屬僥幸,而且這樣掩蓋了店長的不稱職,更加危險。

2.需要反省----傳聲筒型

他雖身為店長，但對于公司交代的任務只負責照本宣科地傳達，從不過問執行后的結果，更無跟蹤可言。對此種店長來說，工作只求60分，凡事只求交代得過去就行了。

危害：公司交代的任務在執行過程中總是打了折扣，各項規章制度往往也無法落實。

3.需要反省----埋頭苦干型

事必躬親，埋頭苦干，此類店長雖然十分努力工作，但由于不得要領，無法將大目標化為中、小目標，并擬出具體的行動方案，因此，根本不能指揮下屬完成工作。

危害：雖整天忙碌，卻仍達不到目標，而且消耗了不必要的精力，削弱了對門店整體運營的管理;令下屬在工作中因目的性缺乏而產生茫然的感覺，容易滋生下屬的惰性，造成人力資源浪費。

4.需要反省----自作主張型

此類店長對于公司的任何決策與命令，往往不屑一顧，總認為自己做得永遠比別人好。因此，屢屢自行修改規定、簡化流程，甚至自作主張，完全置公司的規定于不顧。例如某門店曾發生過店長不遵守票據的規定，在周末收受巨額票據，自信絕對沒有問題，結果，在無從查證信用程度的情況下，被歹徒詐騙商品，造成經濟損失。

危害：不利于公司各連鎖店的統一管理，還會導致日后漏洞百出，造成不可估量的損失。

5.需要反省----業績唯一型

對此類店長而言，業績才是他的全部。只要能達成業績，就不擇手段，門店同仁只是公司謀財的工具而已，因此，只要與業績無關，一律漠不關心。他對于員工的福利，生活的一切根本視而不見;而且認為員工有好的工作表現是應該的，因此吝于夸獎和鼓勵;此外，對于新進人員，他抱著“反正適者生存”的想法，不給予任何指導和幫助。

危害：令員工缺乏被尊重與被認同感，難以產生歸屬感，甚至將公司文化理解為唯利是圖;缺乏有效的激勵，挫傷員工的工作積極性與熱情;不利于新進人員順利度過適應期，易造成人員流動率居高不下。

6.需要反省----親疏有別型

此類店長對門店中部分員工親切有加,在分派工作時厚此薄彼,對有的員工比較放縱,對有的員工卻過于嚴厲,甚至故意刁難。如此親疏有別，對“親”者熱情、縱容，對“疏”者冷漠、挑剔，在對員工的日常工作表現進行檢查和評定以及對員工給予獎勵和處罰時亦不能保持公正。

危害：不利于建立平等，健康的人際關系，降低團隊的凝聚力。

7.需要反省----推卸責任型

對于任何事情，永遠有說不完的理由，尤其是他從不反省自我的不足，銷售業績欠佳或遇到其它問題，總是把責任推給別人。只能言傳，不能身教。在寬以律己，嚴以待人思想的指導下，他根本無法以身作則，無法起到榜樣作用。

危害：無法履行督導職責;易在整個門店滋生推卸責任的不良風氣，造成士氣渙散。

第四篇：怎樣進行教學探討與教學反思

淺談小學數學教學探討與教學反思

安順市普定縣城關鎮三棵樹小學 王鼎

教學探討與教學反思是總結課堂教學效果，改進教學方法，科學設計教法，提高教學質量的有效措施。那么，怎樣進行教學探討與教學反思呢？在教學實踐中，特別是低年級的數學教學，提出以下幾點，共同探討。

一 教師角色的轉變

教師在課堂中要真正起到一個參與者、引導者、組織者的作用，對學生的學習及時地進行引導與點撥，而不是將知識強加給學生。教師的角色和作用根據不同的需要，隨時發生改變，而不是一成不變的。注重引導學生主動參與、自主學習，充分發揮學生的主體作用，促進學生思維能力、創新能力、動手能力、分析能力和學習能力等的提高。教師要不斷學習，提高自己的業務素質和業務能力，提高自身的修養，準確地評價每一位學生。

二 在生活中讓學生學習有價值的數學知識

數學與生活有著密切的聯系，數學課程應該貼近學生生活，讓學生在生動、豐富的背景中學習數學，感受數學與現實的聯系，體會數學的價值。從學生已有的生活體驗出發，讓學生親身經歷將實際問題抽象成數學模型進行解釋與應用。運用學生生活中有意義的學習活動，讓學生在現實、有趣、富有挑戰性的情景中理解數學概念，探索知識的奧妙，體驗到數學與生活同在，生活真有趣，數學真有趣，在生活中學到了有價值的數學知識。如二年級數學下冊第七單元《萬以內數的加法和減法》

自主探索的學習方式。在學習活動中重視學生的合作交流、自主探索，知識的形成過程，是否在設計教案中為學生提供自主、探究、合作學習的機會，讓學生在操作中加深對知識的理解。整個學習過程要是生生互動，學生構建自己喜歡的解題思路的過程。把傳統的教給學生的解題思路，變成學生“再創造”思路的過程。學生在自我構建的過程中既提高了解決問題的能力，又培養了合作交流的意識。尊重學生的個性差異，引導學生自主學習、探索、創新、勇于實踐，促進學生思維能力的提高和發展。提高算法多樣化，提倡學生個性化的學習，變“學方法”為“主動構建方法”，這樣就鼓勵學生展開思路，在交流、比較的基礎上不斷完善自己的想法，學習計算方法。有利于促進學生能力的全面發展。

五 創設學習情景

在教學中，教師應注重根據孩子的心理特征和年齡的特點創設豐富的教學情景，從學生熟悉有趣的生活小事出發，讓學生經歷信息的收集、處理信息的過程，關注孩子們的興趣態度與合作交流。通過為學生創設情景，使情景教學融于課堂中去，借助學生的生活經歷來探討問題，解決問題，使學生在主動探索的過程中增長知識，開闊視野。學生都有一定的生活經驗，有利于學生對知識的理解、掌握和應用。讓學生用語言描述自己經歷的一個生活情景，讓其他的學生解答，使學生進一步體會到數學不是某些人編造出來的，而是從現實生活中抽象出來的，是在學生的已有生活經驗基礎上進行的。這樣使學生更加深刻的感受到：只要用數學的眼光來觀察，生活中處處是數學，解答數學問題是有用的、有趣的。教師能根據學生的活動，靈活地運用現代信息技術，使課堂氣氛

第五篇：企業需要怎樣的培訓體系（本站推薦）

我咨詢服務的企業培訓主管，本身也是我的項目組秘書。我進駐企業以來，他已組織了四場培訓，每期一周時間。每期人數不等，這次人數最多，達到了六個人，前幾次都只有三二個培訓對象，其中一次只有一個培訓對象。當然這些培訓對象都是全國各地經銷商的店長，人家說什么時候來就什么時候來。來了，培訓主管就得給上課。哪怕一個人，課程內容不能減少。因為別人從大老遠的外省市過來也不容易。

還好，這位培訓主管很敬業，哪怕只有一個學員，他也從不馬虎。因為培訓課堂就在我的辦公室外面的大廳。他抑揚頓挫的講課聲經常傳入我的耳膜。課余，我說，你就不能規劃規劃，統一一下培訓時間，比如每月組織一次外地經銷商店長培訓，時間定在每月的第一周或第三周，讓有需要的學員同一時間來學習，不是更有效益?他說，這哪能由得了他呀?老板或總經理出差，巡視經銷商店面時，隨口就答應人家了，我能不執行?你把企業的各類培訓統一規劃一下，然后報批。規劃得到批準后，你就告知相關人員，所有需要培訓的人員按照既定計劃參加培訓，這多省事!這不僅是你個人時間和精力的節省，也是企業資源的節省。外地來津人員，企業要接送他們吧，要安排住酒店、要安排吃飯吧?一次接待十人總比接待十次一人節省人力物力吧? 是，的確是這樣。可是……

培訓主管也是一肚子苦水。上司不支持，或方案上報無回音，或領導人隨意慣了，我要規范，他們不習慣……總之無數個理由，無限的無奈。有時候，企業還要照顧長期合作的培訓機構。雖然每天他的上司都會接到無數個培訓機構的培訓課程推銷電話，但能夠打動企業負責人的畢竟是少數。即使是少數，也得臨時安排。一個小小的培訓主管，想主導企業的培訓，難，實在是難。一個企業的培訓，不是事先做出規劃，有計劃進行，而是想到誰就培訓誰，不是沒有效果，就是沒有效益。或者不能自己作主，任由培訓機構安排或忽悠，不是沒有系統，就是得不償失。一個有些年頭或成規模的企業，每年應該培訓誰、培訓什么內容，都是有章可循、有例可查的。完全可以事先做出規劃。完全可以自我主導、有的放矢。也就是說完全應該建立本企業的培訓管理體系。

這個培訓管理體系不外乎培訓內容、培訓對象、培訓形式、培訓教材、培訓師資、培訓效果的跟蹤和管理。

從培訓內容上看，主要包括以下內容：企業文化培訓、流程制度培訓、知識技能培訓、職業素質提高培訓、心態調整與潛能開發培訓(情商培訓)等。

從形式上劃分，主要有崗前培訓、在崗培訓和離崗培訓;或企業內訓與外出參加公開課培訓等。從培訓對象上劃分，則有高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和一般員工培訓;或技術人員培訓、營銷人員培訓、行政人員培訓等。

人力資源部或培訓主管，是企業培訓當之無愧的組織者，但并不能包攬一切。企業內部培訓的師資就必須企業中高層管理者和企業技術骨干擔任。內部培訓教材也是這些人員編寫。哪怕是外聘專家講課，培訓主管也要對其教材或講義進行審核，提出要求，以使其符合企業實際，并保證不與本企業的企業文化相違背。培訓效果的跟蹤、考核則是人力資源部或培訓主管當仁不讓的職責。當然企業所有參與培訓的員工都有責任和義務反饋培訓學習效果，以保證企業為培訓所花的錢都產生實質意義。

最后要特別強調的是，培訓需求一定是企業內部各單位各部門提出，培訓主管匯總確認，報公司領導批準后實施。這絕不是一個拍腦袋就能做出的決定。一個企業培訓做得好，干部員工思想認識一致，行事習慣也能逐步統一，技能獲得提高，生產、工作效率一定會有提高。如果不規劃，不統籌兼顧，零打碎敲，不是培訓效果打折扣，就是企業資源被浪費。企業的所有培訓都必須針對企業實際，討論或解決企業聽課學員工作中存在的實際問題，或幫助聽課學員提高工作技能或工作能力。企業培訓需要雪中送炭，錦上添花的培訓盡量少來為妙。如果具體問題解決好了，偶爾來點錦上添花也未嘗不可。