第一篇：招聘專員KPI考核

招聘的效率、求職者質量、人員到位周期等進行量化的考核

KPI:定量方面1.應聘比(指導線是單個職位符合招聘資格應聘人員數為1:50);2.復試比;3.正常轉正比;5.崗位工作業績貢獻(轉正后第一.第二季度跟進);

招聘制度完整性、規范性；招聘人員的數量；招聘人員的質量；人力資源需求調查；招聘成本控制；招聘職位到職所需的平均天數；招聘渠道暢通；求職人員檔案資料管理水平；職位說明書編制完整性和及時性；事務性工作完成率。

招聘制度完整性、規范性

20％

招聘人員的數量

15％

參加初試人員的數量

招聘人員的質量

15％

新員工試用效果

人力資源需求調查

10％

及時性、全面性

招聘成本控制

5％

招聘職位到職所需的平均天數

10％

小于等于的天數

招聘渠道暢通

10％

渠道建設與維護頻率和質量

求職人員檔案資料管理水平

人力資源部經理

職位說明書編制完整性和及時性

10％

事務性工作完成率

5％

培訓需求預測的準確性確保對最大限度地滿足培訓需求培訓需求預測與實際培訓差別不高于____%

培訓工作計劃的完成率確保公司年度或短期培訓工作計劃制定的成效逐條核實計劃是否按時完成。已完成的工作項數/計劃的工作總項數比例不小于____%

崗位培訓標準的合理性提升崗位培訓的質量 崗位培訓標準與崗位對員工實際要求差距過大的條款數不超過____條

崗前、崗位、應知應會培訓的有效性確保各項培訓工作達到預期效果培訓結果不合格的員工數量不超過____位

培訓評估工作的及時性提高培訓管理水平培訓結束后未及時組織培訓評估調查并提交培訓總結的次數不超過___次

配合培訓工作的力度保證培訓工作按計劃完成因配合不力而遭到培訓老師投訴的次數不超過____次，或為[否決性指標]

計劃、總結等材料起草的及時性保證計劃、總結、交流材料等重要文字材料及時報送計劃、總結、交流材料等重要文字材料未及時起草、報送的次數不超過___次

職業生涯方案設計的實用性保證人才梯隊的建立，促進員工個人的發展員工職業生涯計劃未付諸實施的次數不超過____次

成本控制率=1—(本期實際培訓費用支出—計劃培訓費用支出)本期計劃培訓費用

第二篇：采購KPI考核

采購考核KPI 采購部部門人員考核KPI共包含以下七個方面：

一、供應商管理：

二、采購質量管理：

三、采購價格管理：

四、新材料替代，新設備、新工藝推廣：

五、計劃管理：

六、信息收集與分析

七、其它

一、供應商管理：

（1）供應商開發：。按照供應商開發目標計劃（見明細），按時間完成開發目標，新供應商連續供應三個月，按照供應商評價制度評價為B級以上，一次性給予200元獎勵；未按時完成供應商開發計劃，每個負激勵50元，未完成開發計劃的負激勵200元。

（2）供應商評價：按照供應商評價管理制度，每月28日前完成當月實現供貨的合格供方評價，少評價一個負激勵30元。

（3）供應商檔案：按照新供方開發程序對所有合格供應商建立檔案庫，每個檔案包括企業營業執照、稅務登記證、供方認證審核表---查驗供方的營業執照、稅務證及企業簡介等資料，了解其生產能力、生產設備能力、產品檢測手段和檢測能力以及客戶管理供貨能力。產品采用的質量標準、質量管理狀況、質量體系認證情況、技術條件及產品檢驗驗證情況和過程質量控制等。供方樣品檢驗合格單、型式試驗報告、質量管理體系報告及按照國際環保要求或其他強制性要求的體系報告等。每人所分管的所有材料合格供應商要求全部建檔，其中原材料要求必須提供企業標準、型式實驗報告、樣品檢驗合格報告。收集不齊全的，主要材料主要供應商出現一個扣50元，其它出現一個扣10-30元不等。對于每一個供應商以前提供資料發生變化的要及時充實到供應商檔案中。對供應商檔案動態補充及完整性考核，每半年考核一次，檔案不斷充實完整的每一個供應商加10元，最高加200元。反之，每一個供應商扣10元，最高扣200元。

二、采購質量管理：

（1）進貨檢驗合格率98.5%：計算公式：進貨檢驗合格率=進貨合格批次/進貨總批次，數據來源為品質部不合格報告和ERP進貨統計數據，每低0.2%負激勵50元。由于質量問題退貨，從而影響生產或銷售的每次對業務員負激勵200元。

（2）需退貨產品必須自進貨到廠之日起15個工作日退出倉庫，如特殊情況不能按時退貨的需要提出申請，申請時須注明最后退貨日期，否則每拖延一個工作日處罰責任人100元。

（3）質量協議簽訂率100%，能夠實現標準品質部標準質量文本的按照質量文本簽訂，不能實現標準文本的必須在合同中體現質量協議條款，否則發現一個扣50元。（4）質量問題的解決：每月要對質量問題反饋進行分析匯總通報，未按計劃解決的每項扣100元。

三、采購價格管理：

（1）與供應商通過談判議價降價的（因市場原因自然下降的除外）指的是市場變化不靈敏，長期穩定不降的材料；一次獎勵100元。采購價格的比較是指綜合采購成本的比較。包括運費、稅率、結算方式和時間以及其他雜費等因素，最終折算成資金成本核算出相同標準的價格進行比較。

（2）為使采購的A類物資能與市場變化一致，要求業務人員適時關注采購物資的市場變化情況，在市場降價時能及時跟上調整材料價格。對于頻繁采購長期供應A類物資的供應商要求一個季度對所采購的物資價格與市場做比較，最少有3家供應商做對比，并與現在供應商議價。按要求完成的，一次獎勵50元；不符合要求的，一次扣50元。

（3）對于采購的備品配件等零星物資如果經發現相同品質的同種物資（可以明確判斷出的）當前采購價格高于市場中其它供應商報價的20%，要求原業務負責人將損失從供應商處追討回來，并且扣罰當事人100元；不能追討回來的扣罰當事人高于市場價值總額的10%，不足100元的按100元扣罰。

四、新材料替代，新設備、新工藝推廣：（1）業務員應廣泛獲取各地區各種材料的信息，與技術人員充分溝通，提供替代材料或低成本的、低等級的符合公司技術標準的材料。業務員對所分管的各種材料了解貨源所在地，并且能全部提供樣品，以便公司技術人員分析開發試驗。替代成功后，按3個月的節約總額的5%予以獎勵。

（2）新設備、新工藝推廣：業務員有義務收集新設備、新工藝信息，并與技術、工藝、設備人員溝通，不斷推出新設備新工藝從而間接降低成本，經公司驗證能夠采用的，由此降低的成本經其他部門測算后按照5%予以獎勵。

五、采購計劃管理

（1）按采購周期應按時到貨而未到貨的，一次扣200元。

（2）因生產或銷售需要，緊急臨時采購未按采購部門確定的預期到貨的，一次扣100元。

（3）各部門所報采購計劃，如出現在采購計劃執行過程中漏報或錯購每出現一次扣100元，由于錯購造成對公司的損失由責任人自行承擔（因提報部門所報型號不清造成的除外）。

六、信息收集與分析：

（1）每月25日采購員上交一份其第一負責的A、B類材料及其它大類物資（如鋼材等）的市場分析報告。分析報告包含以下內容：a、上游原料的情況，下游客戶的需求情況。b、影響市場價格的因素分析。c、現有供應商的價格情況，周邊的市場情況。d、后市預測。每個月開會對上個月每個人所寫的信息報告現場作出評價，有兩項以上物資預測準確給予獎勵50元。不能按時上交和明顯敷衍了事的扣30元。對于價格比較穩定不是頻繁發生變化的，月度報告不列入考核，但市場發生變化時能提前預測和反應出來的，獎勵50元。

（2）獲取競爭對手的采購信息，比較可靠的形成書面上報，關于主要競爭對手的信息上報一次獎勵50元。

（3）對于所采購的物資如設備、關鍵常用配件等能提供行業供應市場、公司現狀分析及采購策略等報告的，分析得真實可靠的，提供一份獎勵100元。

七、其它

（1）客戶投訴：客戶投訴包括內部客戶投訴和外部客戶投訴，經落實屬實的，發生一次投訴對相關責任人扣50元。（3）合理化建議：每人每季度至少一項，否則扣100元。

（4）專業知識考核：關于材料知識及采購基礎專業知識原則上一年考核兩次（根據時時間間情況隨機安排），考核結果與積分掛鉤。得分在85分以上且前兩名分別獎勵200元、100元；得分在70分以下且排名末三位的分別扣200元、100元、50元。

供應公司 2009-02-04

第三篇：KPI考核指標考核辦法

KPI績效考核作業指導書

XXXXXXXX有限公司

KPI績效考核指標

作業指導書

2010年8月

KPI績效考核作業指導書

前 言

關鍵業績指標(Key Performance Indicator —KPI)體系是為實現目標而設定的戰略管理工具，也是衡量公司及各部門目標達成、組織和人員行為績效的關鍵指標體系。關鍵業績指標是依據企業組織、成員行為與戰略目標之間的價值創造關系、因素因果關系建立起來的指標體系。

為配合公司KPI績效管理體系的建立，保證組織實際經營管理行為與公司的戰略目標統一，確保財務類(主要目標)、管理指標、否決類指標考核定義解釋規范準確，使績效考核有據可依,特編制本作業指導書。

事業部KPI績效考核周期為每月考核一次，職能部門每季度考核一次，考核總評。管理類指標（G）最終計算根據各考核期平均分計得，同類項目當年考核再次發生問題按該項目權重的150%扣分。否決類指標（K）當年發生一次即統計一次。

對事業部考核，由各指標歸口管理職能部門負責考核，考核數據報人力資源部統計匯總后反饋至各部門，并按照《經營責任書》計算承包方代表和承包方工資總額。

對各職能部室考核，具體由公司績效考核工作小組實施（公司相關領導、有關部門進行考核），考核數據由人力資源部統計匯總，并報公司相關分管領導和公司總裁審閱后，反饋至各部室，并按照考核標準計算各部門KPI績效考核得分，與部門員工績效工資掛鉤。

KPI關鍵業績指標中所涉及的定量指標，按照實際完成的業績進行匯總統計；KPI關鍵業績指標中所涉及的定性指標，結果低于計劃指標的，按實際進行匯總統計，結果高于計劃指標的，按完成計劃的100%進行匯總統計。

一、財務類指標

1、稅后利潤指標完成率

指標解釋：是指反映和檢查稅后利潤考核指標完成情況的一種統計指標，即實際稅后利潤完成數與利潤考核指標數之比。月度稅后利潤指標考核的指標值是根據分解的月度計劃，考核累計計劃完成率。

數據來源：由資產財務部定期對被考核部門的實際稅后利潤指標完成數進行統計考核，在報告期后8日內報送人力資源部。

計算公式：(報告期實際稅后利潤完成數÷報告期稅后利潤考核指標數)×100%。統計口徑：

1）當月利潤指標完成率=(當月實際利潤完成數÷當月利潤指標考核)×100%。

2）月度累計稅后利潤指標完成率=(報告期實際利潤完成數÷報告期利潤指標考核)×100%。3）稅后利潤指標完成率=(實際利潤完成數÷利潤指標考核)×100%。

2、主營銷售收入（不含稅）指標完成率

指標解釋：是指反映和檢查被考核部門主營銷售收入考核指標完成情況的一種統計指標，通過這一指標的考核以達到檢查和督促部門完成主營銷售收入的一種考核方法，即實際完成主營銷售收入數與主營銷售收入考核指標數之比。

數據來源：由資產財務部定期對被考核部門的實際銷售收入完成數進行統計，在報告期后8日內報送人力資源部。

KPI績效考核作業指導書

計算公式：(報告期實際主營銷售收入完成數÷報告期主營銷售收入考核指標數)×100%。

統計口徑：

1）當月銷售收入指標完成率=(當月實際銷售收入數÷當月銷售收入指標考核數)×100%。2）月度累計主營銷售收入指標完成率=(報告期實際主營銷售收入數÷報告期主營銷售收入指標考核數)×100%。

3）主營銷售收入指標完成率=(主營銷售收入數÷主營銷售收入計劃指標)×100%。

3、收款計劃完成率（應收帳款降低率）

指標解釋：是指反映和檢查被考核部門收款計劃完成情況的一種統計指標，通過這一指標的考核以達到檢查和控制部門應收款的一種考核方法。月度收款計劃是根據公司月度經營分析會議核定的被考核部門收款計劃，對其收款計劃完成率進行月度考核。正常應收賬款按合同約定的收款期限進行考核；特殊合同按預算計劃進行考核；計劃外回收資金，分子、分母同時增加。上月未完成的應收賬款，繼續列入當月收款計劃。收款計劃完成率為各月平均值，年終對全年目標進行結算考核。

數據來源：由資產財務部定期對被考核部門實際收款計劃情況進行統計、分析和考核，在報告期后8日內報送人力資源部。

計算公式：報告期（當月實際回收資金 ÷ 當月計劃回收資金）÷ 收款計劃完成率考核指標×100%。

統計口徑：

1)月度收款計劃完成率=（當月實際回收資金 ÷ 當月計劃回收資金）÷ 收款計劃完成率考核指標×100%。

2)應收賬款控制率指標完成率= ∑ 月度收款計劃完成率得分 / 12

4、現金凈流量完成率（庫存資金降低率）

指標解釋：是指反映和檢查營運資金流入和流出之差的一種統計指標，通過這一指標的考核以達到檢查和督促部門現金凈流量指標執行情況的一種考核方法。

數據來源：由資產財務部定期對被考核部門的營運資金流入和流出實際情況與利潤進行統計、分析在報告期后8日內報送人力資源部。

計算公式：（全年營運資金總流入 － 全年營運資金總流出）÷ 利潤總額 × 100%。統計口徑：

現金凈流量完成率 =（全年營運資金總流入 － 全年營運資金總流出）÷ 利潤總額 × 100%。

5、費用預算計劃控制率（應歸于管理類指標！）

指標解釋：是指通過對費用預算計劃執行情況的計算，來達到檢查和控制費用成本之目的一種統計方法，即實際費用支出與計劃費用之比。

數據來源：由資產財務部定期對被考核部門的實際支出情況與預算費用對比統計分析和考核，在報告期后8日內報送人力資源部。

計算公式：預算費用計劃控制率=(報告期實際費用支出÷報告期計劃費用額)×100%。統計口徑：計劃外特批費用不列入考核范圍。

1）當月費用預算計劃控制率 =(當月費用預算計劃數÷當月費用發生數)×100%。2）月度累計費用預算計劃控制率 =(累計費用預算計劃數÷累計費用發生數)×100%。3）費用預算計劃控制率 =(費用預算計劃數÷費用發生數)×100%。

KPI績效考核作業指導書

二、管理類指標

備注說明：（衡量標準出現減分時，最多減分至本項目分值，即本項目未完成不得分）

1、財務預算及執行情況管理

指標解釋：是指根據精細化管理要求，對被考核部門編制的財務預算計劃的準確性和及時性進行評價，考核其財務預算計劃完成執行情況的一種考核方法。

數據來源：由公司資產財務部負責對各事業部進行考核；企劃投資部負責對資產財務部進行考核。各類考核數據在報告期后8日內報送人力資源部。

考核目的：通過這一指標的考核，加強精細化管理，確保財務預算計劃的全面完成。衡量標準：

1）在規定時限內未上報（提供）財務預算計劃（財務預算資料），每次減 0.5分

1）在規定時限內未上報財務預算計劃及執行情況每次，減 1.0分 2）財務預算計劃（財務預算資料）每出現一處差錯，減 0.5 分 2)財務預算計劃及執行情況每出現一處差錯，減 0.5 分 3）未按時提供財務預算分析報告或分析不切合實際 減 1分 3)未按時提供各種財務資料(財務部有明確要求的),減 2.0分 4）當月各類財務預算計劃累計數完成率小于1，減 1-3分（注：各類財務預算計劃累計完成率= 稅后利潤完成率×50% +銷售收入完成率 ×30%+收款計劃完成率達標 ×20%）；當月各類財務預算計劃累計數完成率大于等于1）

（注：各類財務預算計劃累計完成率= 稅后利潤完成率×66.6% + 應收賬款控制率完成率×20% + 存貨控制率完成率 ×6.7% + 銷售收入完成率 ×6.7%）

5)預算計劃準確率在85%以下，減 1-3分

執行情況匯總準確率在95%以下，減 1-3分

2、技術質量管理

指標解釋：是指根據各被考核部門技術質量管理特性，分別選定新產品項目立項及開發管理、內部質量管理體系運行管理、產品質量指標、質量成本管理等要求，對被考核部門新產品開發項目進程按照任務書要求進行考核檢查；通過抽查統計分析，對被考核部門的產品質量進行考核的一種方法，以此反映新產品開發、項目管理水平和產品質量情況。

數據來源：由公司技術質量部負責對各事業部進行考核。各類考核數據在報告期后7日內報送人力資源部。

考核目的：通過這一指標的考核，加強對新產品開發項目的過程管理，確保新產品開發項目按時按質完成，技術管理資料規范整理入檔，產品質量滿足用戶要求，各類體系持續正常運行。

衡量標準（根據各部門特性，提出不同的考核細則項目，具體細化考核項目見《經營責任書》“07各事業部KPI考核指標明細考核表”，減分最多不超過本項權重分值）1）未完成每1項新產品立項，減 1.0分

新產品開發進度脫期、每拖延10個工作日減 0.5分 新產品開發資料管理混亂，資料不齊全，減 2.0分 2）專利申報離考核指標每缺 1 項，減 1.0分 3）未完成1項著作登記考核指標，減 0.5分 4）產品技術文件標準化程度抽查合格率低于考核標準，減 0.5分

KPI績效考核作業指導書

5）外部質量成本基礎資料不全，減 1.0 分

未對外部質量成本進行分析研究，減1.0分；缺改進方案，減 0.5分 6）內部質量成本基礎資料不全，減 1.0 分

未對內部質量成本進行分析研究，減1.0分；缺改進方案，減 0.5分 7）內審或者外審中出現1項嚴重不合格項，減 該項全部分 8）在規定時限內未完成某產品技術合作和消化，減 1.0 分 9）在規定時限內未完成某新產品銷售，減 1.0分 10）整機一次交驗合格率低于質量指標，減1-3分;直通率低于考核標準，減 0.5-1分 11）內、外部顧客滿意度抽樣調查統計結果滿意率低于90%，減 1.0分 12）政府監督機構抽查公司環保項目出現不合格項或整改項目，減 2.0分

3、某產品市場銷售排名

指標解釋：是指根據公司發展戰略要求，對被考核部門的有關產品按照預定市場排名目標進行考核，反映公司產品在該市場中的地位而設立的一種考核方法。

數據來源：由公司市場部負責對各事業部進行考核。各類考核數據在報告期后7日內報送人力資源部。

考核目的：通過這一指標的考核，檢驗被考核的產品市場拓展能力和市場發展潛力，掌握該產品在市場競爭中處于的地位和作用，激勵相關人員做大做強公司產品。

衡量標準：（對相關競爭對手的銷售收入情況跟蹤調查后進行統計分析后作出排名。具體細化考核項目見《經營責任書》，減分最多不超過本項權重分值）

考核產品排名每低于1名減 1.0分

4、治安消防安全

4分

指標解釋：是指根據公司《治安、消防、生產、交通安全目標責任書》要求，對被考核部門貫徹執行該《責任書》要求進行日常檢查統計匯總的一種考核方法。

數據來源：由人力資源部對各部門日常考核檢查以及相關部門檢查結果反饋統計后進行考核，核數據在報告期后7日內完成。

考核目的：通過這一指標的考核，增強安全防范意識和措施，減少事故隱患，確保企業生產正常運轉。

衡量標準：依據《2006年治安、消防、生產、交通安全目標責任考核細則》(以下簡稱《細則》)中未列入否決類指標考核內容及標準進行評價。

計算公式：

1）對照《細則》考核滿分可得治安消防安全管理項目分 得本指標4分 2）對照《細則》考核未獲滿分，實際治安消防安全管理(Z)項目得分公式為：

Z =4分-《細則》考核扣分× 50% Z ≥ 0

5、人力資源基礎管理 3.0-3.5分

指標解釋：是指根據公司績效考核管理相關管理制度規定，對被考核部門在人力資源基礎管理、推動績效考核過程是否按照相關制度規范操作，薪酬分配管理上貫徹執行這些制度狀況進行全面考核的一種方法。

數據來源：由人力資源部對各部門相關資料進行檢查統計，在報告期后7日內完成。考核目的：通過這一指標考核推動公司人力資源基礎管理、KPI績效考核體系的建立、運行，在核定的工資總額內做到薪酬分配與績效考核掛鉤，追求企業效益的最大化。

衡量標準：

KPI績效考核作業指導書

1）按時建立、完善各崗位職責明確的職位說明書 本條要求 崗位設置及招用前未完成職位說明書編寫，減 0.5分 老員工對崗位職責主要內容知曉度低于80%以下，減 0.5分 新員工對崗位職責主要內容知曉度低于100%以下，減 1.0分 職位說明書編寫描述不清，不符合要求率5%以上，減 0.5分 2）理順、完善員工勞動關系管理;新員工試用考核管理

本條要求 未做新員工試用期月度工作表現考核、新員工試用期滿一周前未及時進行試用期考核的每 項減 0.5分 新員工試用考核資料不完整，減 0.5分 員工勞動合同的簽訂、續訂及終止等未按相關規定辦理的，每人次減 0.5分 關鍵崗位當年工作目標與公司、事業部戰略目標脫鉤不明確減 1 分 關鍵崗位員工對事業部和個人當年目標了解掌握低于90%以下減 1分 3）對本部門各崗位進行考核管理

本條要求

未按時制定關鍵崗位績效考核KPI指標及細則，扣0.5分；實施運用有效率在80%以下的，酎情減 0.5-1 分

未按時制定其他崗位考核辦法（細則）的；減 1 分

直線經理每季度與其下屬未溝通交流過一次（以書面記錄為準），減 1 分；員工對直線經理溝通滿意度低于80%的，酎情減 0.5-1分

績效考核過程資料登記、收集完整率低于95%以下的，酎情減 0.5-1分

4）落實員工培訓工作

本條要求 未按要求組織制訂本部門員工二年期培訓需求計劃，減 1分

未按要求配合好公司各項培訓的組織、實施、登記、效果反饋工作，減 0.5分 5）薪酬管理規范，與績效考核緊密掛鉤。本條要求

月度工資總額發放與部門績效脫鉤，工資總額每超過控制數 5%，減 1分 薪酬發放與績效考核結果脫鉤，減 1 分

計算公式：績效考核管理=3.5考核期應收賬款余額 ÷ 期初應收賬款余額 × 100%。存貨資金控制率 = 100%-考核期存貨資金余額 ÷ 期初存貨資金余額 × 100%。衡量標準：

1）應收賬款控制率大于等于5% 本條得6分

應收賬款控制率大于等于4%，小于5% 本條得4.5分

應收賬款控制率大于等于3%，小于4% 本條得3分

應收賬款控制率大于等于2%，小于3% 本條得2分

應收賬款控制率大于等于1%，小于2% 本條得1分

應收賬款控制率小于1% 本條不得分 2）存貨資金控制率大于等于5% 本條得6分

存貨資金控制率大于等于4%，小于5% 本條得4.5分

存貨資金控制率大于等于3%，小于4% 本條得3分

存貨資金控制率大于等于2%，小于3% 本條得2分

存貨資金控制率大于等于1%，小于2% 本條得1分

存貨資金控制率小于1% 本條不得分

18、修訂、完善財務管理制度 8分

指標解釋：根據公司財務管理體系的調整變化，對被考核部門所修訂、完善的財務管理制度的及時性，制度執行的有效性、可行性以及健全情況等進行考核的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據公司財務體系的調整變化，對被考核部門所要求的在規定時間內應修訂、完善的《資金管理制度》、《預算管理制度》、《會計核算制度》等內控制度完成情況進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）7月底前修訂完成《預算管理制度》 本條得2分 7月底前未修訂完成《預算管理制度》 本條不得分

2）8月底前修訂完成《資金管理制度》 本條得2分 8月底前未修訂完成《資金管理制度》 本條不得分 3）12月20日前修訂完成《會計核算制度》 本條得2分

12月20日前未修訂完成《會計核算制度》 本條不得分 4）現有財務管理制度覆蓋面符合公司財務管理要求，制度化管理有效 本條得2分

在財務管理上缺乏相應制度作保證或現有制度存在較多問題 本條不得分

19、為經營單位提供財務數據和分析報告 4分

指標解釋：根據現有財務集中管理模式，實施內部精細化管理，各經營單位在經營決策和經營活動過程中都需要被考核部門提供有效的財務數據和財務分析報告，這就需要被考核部門為經營單位提供的財務數據和分析報告及時、完整、準確。這一考核指標是對被考核部門所提供的財務數據和分析報告滿足經營單位需求情況進行考核評價的一種方法。

數據來源：由人力資源部向經營單位發放、收集不記名考核意見評價表，經匯總后報公司總裁和分管領導分析后進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

被考核部門能及時、準確、完整將財務數據和分析報告送各事業部領導 本條得4分

KPI績效考核作業指導書

經營單位要求被考核部門提供有關財務數據或分析報告而遲遲未能提供，每次減 1分

被考核部門提供的財務數據不完整、數據混亂有差錯，每一經營單位舉出實例減 1分

21、建立公司法律保護體系 8分

指標解釋：是根據集團公司關于加強企業法律保護意識，建立健全企業法律保護體系的要求，對被考核部門所建立的企業法律保護體系運作情況進行考核的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據企業法律體系運作情況及取得的實際效果進行考核打分。考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）在規定時間內建立了比較齊全、具有可操作性的企業法律體系運作模式 本條得6分

在規定時間內未建立起公司法律體系，每延期10個工作日，減 1分

建立的公司法律體系不完整，在運作執行過程中出現一些問題，減 2分

建立的公司法律體系不完整，在運作執行過程中出現較多問題，減 4分 2）查找公司在運作過程中存在的問題，提出對策，降低和控制風險 本條得2分

針對公司管理上和運作過程中存在的易導致法律糾紛問題而未提出防范措施，減 2分

22、建立有效的內部協調運行模式 8分

指標解釋：是對被考核部門所建立的內部協調運行模式和協調解決各類問題能力等進行考核評價的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據被考核部門建立的內部協調運行模式發揮處理協調解決各類問題的有效性進行考核打分。考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）建立了切實可行的內部協調運作流程，方便各部門快速解決問題 本條得2分

內部協調運作流程缺乏或運行時操作性和效率比較差 本條不得分

2）主動協調解決生產、經營和管理中出現的各種問題，并及時反饋處理解決方案

本條得6分

對需要處理協調解決的問題推委不落實，無反饋意見，每出現一次減 1分

對需要上級領導支持協調解決的問題不及時上報領導，影響工作，每出現一次減 1分

協調解決的問題存在明顯失誤，當事人提出疑義后經主管領導確認屬實，每次減 1分

23、匯總分析投資子公司（不包含合并報表中體現的公司）經營管理信息 6分

指標解釋：是對被考核部門負責管理的投資子公司經營情況的信息掌握和匯總分析的明銳性與有效性進行考核評價的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據考核目標值要求，對被考核部門提供的投資子公司經營管理信息和分析資料等進行考核打分。考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）建立對投資子公司經營管理信息收集匯總相關制度和措施，實施運作正常 本條得2分 投資管理信息收集匯總的相關制度和措施在實施運作中存在問題，減 1分

對投資子公司經營管理信息收集匯總缺乏相關制度和措施作保證，2）每半年收集整理重要子公司經營管理信息和分析報告一次以上 本條得4分

根據規定應上報的重要子公司經營管理信息和分析報告，每缺一份減 2份

提供的重要子公司經營管理匯總信息和分析報告存在較大差錯，每次減 1分

24、規范正確披露信息 6分

KPI績效考核作業指導書

指標解釋：根據證監會對上市公司規范披露公司信息的有關規定，對被考核部門在執行規范披露公司信息和加強內部信息披露管理工作進行考核評價的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據證監會和證券管理機構對我公司信息公布和披露的評價，以及報告、領會證券會精神情況進行考核打分。考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）建立公司規范披露信息管理流程，及時傳遞證監會等管理機構精神 本條得2分

公司對外信息披露管理無流程作保障，減 2分 公司對外信息披露管理流程存在缺陷，易形成差錯或不規范，減 1分 證監會等管理機構精神未能領會后上報至相關領導落實，減 2分 2）及時、正確、規范公布公司信息，得到證監會等管理機構認可 本條得4分

因本部門工作上失誤造成未在規定時間內發布公司信息，每拖延一天減 1分

因本部門工作上失誤造成信息披露差錯，每次減 2分 公司信息披露不規范而受到證監會等管理機構點名批評，減 4分

25、規范運作，清理各類投資子公司 6分

指標解釋：根據集團公司對今年本公司提出的清理投資子公司數量上的考核要求，對被考核部門在考核期內，通過規范運作完成清理投資子公司數量情況進行考核評價的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據被考核部門清理各類投資子公司情況進行考核打分。考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）按照規范運作要求，完成清理各類投資子公司二家以上(上海時代和江西我司), 得4分

完成清理各類投資子公司數低于二家 本條不得分 2）三月底前配合深圳凌云提出上海友通經營改善方案, 本條得2條

三月底前未配合深圳凌云提出上海友通經營改善方案 本條不得分

26、強化內部審計管理 4分

指標解釋：是對被考核部門在健全內部審計管理制度方面和強化企業內部審計管理及重大項目分析評估的作用發揮進行考核的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據公司對被考核部門在內部審計工作中的要求和作用的發揮情況進行考核打分。考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

建立了比較完善的內部審計管理制度，對審核的重大項目和財務資料能發現問題

本條得4分

內部審計管理制度不齊全，審計職能作用發揮不明顯，減 2分

對審計的重大項目未能作出分析評估，每次減 2分

對審核的財務資料未能發現、提出問題，經外審后由外審機構提出處罰，每次減 2分

27、申報新產品項目獲取研發經費 30分

指標解釋：是對被考核部門根據公司新產品發展規劃，利用好公司新產品項目做好溝通與宣傳，獲取政府機構研發經費情況所進行的一種考核方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據被考核部門從政府機構獲取研發經費數額情況進行考核打分。考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

KPI績效考核作業指導書

利用各種資源進行有效溝通和宣傳，從政府機構獲取研發經費500萬元以上

本條得30分

獲取研發資金高于500萬元，每增加3萬元，加 1分

從政府機構獲取研發資金低于500萬元，每缺3萬元，減 1分

28、新產品項目的立項與管理 4分

指標解釋：根據公司新產品發展規劃和各事業部申報的新產品立項計劃，對被考核部門督促、落實、支持與配合事業部完成新產品立項任務和進度管理所進行的一種考核方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據被考核部門新產品項目管理的基礎資料和完成的立項項目數情況進行考核打分。考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）定期與各事業部進行新產品項目立項溝通，幫助事業部完成新產品立項，立項12項以上

本條得3分

未能提供與各事業部定期進行新產品立項溝通的詳細資料，減 1分 事業部立項遇到困難需要支持配合時未能及時指導幫助，每次減 1分 新產品立項低于考核指標12項，每缺一項減 0.5分

2）及時跟蹤、掌握新產品立項項目實施進度，推進立項項目的按期完成 本條得1分

對新產品立項項目實施進度不了解，每出現一次減 1分 因本部門管理不嚴，致使新產品立項項目完成進度脫期，減 1分

29、控制降低質量成本 4分

指標解釋：是對被考核部門控制降低質量成本的管理措施和實際取得的效果進行考核的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據被考核部門實施質量成本管理的成效考核打分。考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）制訂降低質量成本措施和辦法，指導、幫助事業部建立基礎資料 本條得2分

在推進質量成本管理過程中缺少可行的措施和辦法，減 2分 事業部對質量成本管理基礎資料收集整理匯總的方法和要求不清楚，減 1分

2）建立質量成本統計與分析檢查制度，掌握質量成本第一手資料 本條得2分

未定期對要求建立質量成本統計資料的部門進行檢查、考核，每缺一部門減 1分

未掌握公司主要產品質量成本主要支出情況，每項產品減 0.5分

30、保持質量體系的有效運行 4分

指標解釋：是對被考核部門負責管理的質量體系的運行與持續改進，外審檢查結果等進行考核的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據公司質量體系運行與外審結果考核打分。考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

公司質量體系按標準有效運行，外審無嚴重不合格項 本條得4分

公司質量體系運行存在一些問題，外審有1項嚴重不合格，減 2分 公司質量體系運行存在問題，外審有2項以上嚴重不合格，減 4分

31、產品管理顯效 4分

KPI績效考核作業指導書

指標解釋：是對被考核部門在產品管理過程中，輔導幫助各事業部產品達到市場準入要求和產品抽檢合格率等情況所進行考核的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據公司產品質量管理效果考核打分。考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1)公司全部產品達到市場準入要求，重要、重大產品抽檢合格率100% 本條得3分 部分公司產品未達到市場準入要求，每一項產品未達到準入要求減 2分 重要、重大產品抽檢合格率低于100%，每次抽查出現一個產品合格率低于100%，減 2分 2)X月份前完成產品條形碼 本條得1分 X月份前未完成產品條形碼，本條不得分

32、降低采購、外協成本 12分

指標解釋：按照公司采購集中管理新模式，對被考核部門降低采購和外協成本目標值完成情況進行考核的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據采購部門提供的原始數據和財務票據的抽查核對進行考核。考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

剔除原材料調價等因數，采購和外協成本同比下降5%及以上 本條得12分

剔除原材料調價等因數，采購和外協成本同比下降4.5%及以上至5.0%以下 本條得11分

剔除原材料調價等因數，采購和外協成本同比下降4.0%及以上至4.5%以下 本條得10分

剔除原材料調價等因數，采購和外協成本同比下降3.5%及以上至3.0%以下 本條得9分

剔除原材料調價等因數，采購和外協成本同比下降3.0%及以上至3.5%%以下 本條得8分

剔除原材料調價等因數，采購和外協成本同比下降2.5%及以上至3.0%%以下 本條得6分

剔除原材料調價等因數，采購和外協成本同比下降2.0%及以上至2.5%%以下 本條得4分

剔除原材料調價等因數，采購和外協成本同比下降1.5%及以上至2.0%%以下 本條得2分

剔除原材料調價等因數，采購和外協成本同比下降1.5%%以下 本條不得分

34、對重要合格供應商和外協單位進行考核認證 8分

指標解釋：為了規范重要合格供應商和外協單位的選擇，控制原材料采購和零部件外協加工質量，降低成本，通過對合格供應商、外協單位進行考核認證，選擇合適的重要合格供應商和外協單位，保證生產正常進行和產品質量的穩定可靠。是對被考核單位完成重要合格供應商考核工作任務和質量進行的考核一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據被考核部門提供的重要合格供應商、外協單位考核認證結果進行考核。考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）根據采購需求情況，制訂全部重要合格供應商和外協單位考核認證計劃

本條得2分

全部重要合格供應商和外協單位考核認證無計劃 本條不得分 2）完成各階段重要合格供應商和外協單位考核認證計劃 本條得6分

規定時間內未按計劃完成重要合格供應商和外協單位考核認證，每缺一家減 3分

35、制訂采購管理相關管理制度和采購流程 8分

指標解釋：是對被考核部門建立、健全的采購管理制度和監督控制機制，理順采購流程，提高采購運行速度而建立起來的考核一種方法。

KPI績效考核作業指導書

數據來源：由公司總裁和分管領導根據被考核部門提供的采購管理制度和采購流程運行實際效果進行考核。考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）5月底前建立、健全采購各類管理制度，做到采購運作有章可依 本條得6分

5月底前尚未建立、公布采購管理制度，減 4分 采購管理制度不齊全，執行過程無章可依，減 2分 采購監督控制機制有漏洞，易出現工作上的失誤和犯錯行為，減 2分

2）5月底前完成公司采購流程，明確采購信息傳遞方式和要求 本條得2分 5月底前尚未建立采購流程，減 2分

采購流程不夠完整，職責劃分不夠清晰，減 1分

36、建立采購管理信息化系統

10分

指標解釋：根據公司管理信息化要求，對被考核部門配合軟件公司建立、健全的采購管理信息化系統資料的正確性、及時性和有效性進行考核的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據公司信息化管理系統提供的采購管理制度和采購流程運行實際效果進行考核。考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1)公司信息化系統中采購管理信息滿足采購與生產、經營間正常銜接 本條得3分公司信息化系統中采購管理信息不完善，生產與供應信息交互存在缺陷，減 2分 公司信息化系統中采購管理信息存在較多問題，無法滿足生產與供應間銜接

本條不得分 2)采購管理信息完整、準確、及時、安全輸入到公司信息化系統中 本條得5分

在規定時限內未及時將采購管理信息輸入公司信息化系統中，每發現一次減 1分 輸入的采購管理信息內容不完整，影響正常工作，每次減 1分 輸入的采購管理信息有原則性差錯，造成決策錯誤或影響工作質量，每次減 2分

37、降低庫存資金 6分

指標解釋：根據公司現有采購集中管理新模式，要求被考核部門加強庫存資金管理，控制和防范風險，通過有效管理手段，將庫存資金壓低至最小限度。是對被考核部門年初降低庫存資金目標所進行考核的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導對被考核部門負責管理的庫存資金占用情況進行考核。考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

考核期內平均庫存資金占用比期初余額下降 5 %及以上 本條得4分

考核期內平均庫存資金占用比期初余額下降 4 %及以上, 5 %以內 本條得3分

考核期內平均庫存資金占用比期初余額下降 3 %及以上, 4 %以內 本條得2分

考核期內平均庫存資金占用比期初余額下降 2 %及以上, 3 %以內 本條得1分 考核期內平均庫存資金占用比期初余額下降 2 %以內 本條不得分

38、采購物資供應及時率

6分

指標解釋：是對被考核部門根據事業部生產和經營需要，在限定資金范圍內，及時為物資請購部門提供齊套物資情況所進行考核的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導對被考核部門所提供的采購清單完成執行情況匯總統計表和抽查核對原始憑證進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

KPI績效考核作業指導書

統計口徑：以可交付生產部門生產加工的齊套物資或交用戶單獨使用的物資作為統計單元。同一加工程序所需物資未齊套，均列為未及時供應統計。在資金狀況未保證的情況下，發生采購物資延誤則不列入統計范圍。

衡量標準：

在資金限定范圍內，采購物資供應及時率大于95%及以上

本條得6分

在資金限定范圍內，采購物資供應及時率大于93%及以上，小于95%

本條得4分 在資金限定范圍內，采購物資供應及時率大于91%及以上，小于93%

本條得2分 在資金限定范圍內，采購物資供應及時率大于90%及以上，小于91%

本條得1分 在資金限定范圍內，采購物資供應及時率小于90%

本條不得分

39、搭建公司各地辦事處

14分

指標解釋：是根據公司搭建統一市場平臺的管理要求，對被考核部門在規定時限內，通過有效管理和運作，各地辦事處有效運作數量情況所進行的一種考核方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導對公司被考核部門創建、保持的辦事處數量進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

統計口徑：辦事處有效運作的標準是指辦事處收入與支出保持在贏利水平，并且銷售收入達到公司預期目標70%以上。

衡量標準：

公司辦事處有效運作達到8家及以上

本條得14分

公司辦事處有效運作達到7家

本條得12分

公司辦事處有效運作達到6家

本條得10分

公司辦事處有效運作達到5家

本條得8分

公司辦事處有效運作達到4家

本條得6分 公司辦事處有效運作達到3家

本條得4分

公司辦事處有效運作達到2家

本條得2分

公司辦事處有效運作僅為1家或無

本條不得分

40、建立市場管理運作體系

8分

指標解釋：是根據公司搭建統一市場平臺的管理要求，對被考核部門在規定時限內建立的市場管理運作體系所進行的一種考核方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導對公司被考核部門建立的市場管理運作體系進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）6月底前完成市場管理體系方案并通過執行

本條得5分

市場管理運作體系方案提交通過，每脫期10天，減

1分

2）市場管理運作體系在市場運作中起到規范、防范風險、增進相互配合作用

本條得3分

市場管理運作體系存在缺陷，實施時有些矛盾或無法找到依據，減

1分

市場管理運作體系存在較多問題，缺少防范風險和促進合作約束制度

2分

41、擬訂各地辦事處考核目標和考核辦法

6分

指標解釋：是對被考核部門歸口管理的各地辦事處在制訂考核目標和考核辦法方面所做工作進行的一種考核方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導對公司被考核部門擬訂的各地辦事處考核目標和考核辦法所起到的促進作用進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

KPI績效考核作業指導書

衡量標準：

1）5月底前完成各地辦事處考核目標和考核辦法 本條得3分

各地辦事處考核目標和考核辦法未在5月底前完成，每脫期10天，減 1分 2）各地辦事處考核目標和考核辦法有激勵作用，銷售人員熱情高漲有壓力

本條得3分

各地辦事處考核目標過高或過低，難以激勵銷售人員斗志，每一辦事處有問題減

1分

辦事處考核辦法缺乏合理性和激勵作用，影響銷售人員積極性，減

2分

42、售后服務體系運作正常

10分

指標解釋：是對被考核部門歸口管理的售后服務體系運作情況及滿足用戶售后服務需求，提高公司服務品牌上所做工作進行的一種考核方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導對被考核部門負責管理的售后服務體系處理解決問題能力效果進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

準確反映、落實用戶售后服務和保修需求，用戶重復投訴小于等于10次

本條得10分 售后服務體系提供的售后服務和保修需求不完整，每發現1次減

1分

售后服務體系提供的售后服務和保修需求不準確，每發現1次減

1分

用戶重復投訴大于10次，每增加一次減

1分

43、合同管理規范

14分

指標解釋：合同的規范管理，是企業防范和控制風險的重要手段。合同管理規范指標是對被考核部門負責的合同管理過程和資料的審核、保存進行規范性考核的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導對被考核部門合同評審的及時性、資料歸檔的標準化和合同管理的有效性進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）根據合同簽署時間要求,及時組織評審,確保合同的嚴密性,資料完整齊全，本條得8分 組織合同評審不及時，影響合同的進一步商談和簽訂，每次減

2分

合同評審后未發現原則性錯誤，致使公司利益受損，每次減

4分 合同歸檔資料不符合體系管理要求，體系復審發現問題，每次減

2分 2)合同返回歸檔及時，并有一定的匯總、分析，本條得4分 合同返回歸檔不及時，每脫期5天，減

1分

44、分析研究市場

4分

指標解釋：是對被考核部門分析研究市場能力、掌握市場動態，為各經營部門提供市場第一手資料狀況所進行的一種考核方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導對被考核部門發布的市場分析報告進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

掌握市場發展方向，定期準確發布有關產品市場信息和調研報告

本條得4分 對市場分析研究不力，未定期發布市場信息和調研報告，減

2分 對市場分析研究不力，分析研究資料不全面或不夠準確，減

1分 未掌握市場第一手資料，發布的信息對市場發展方向判斷失誤，減

1分

45、創建市級文明單位

16分

指標解釋：是對被考核部門在創建市級文明單位活動中，對其組織落實各部門開展創建活 22

KPI績效考核作業指導書

動、指導幫助各部門建立文建基礎資料達到創建要求情況所進行的一種考核方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據創建市級文明單位自查和上級單位考核檢查結果進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）創建市級文明單位實施步驟清晰，布置落實的創建工作符合要求

本條得4分

創建市級文明單位實施步驟與申報檢查脫節，難以達到考核要求，減

2分

布置落實的創建工作不系統，造成基層創建工作返工、重復進行，減

3分

未掌握創建市級文明單位要求，布置落實的創建工作不符合申報要求，減

5分 2）創建市級文明單位宣傳督促見效，檢查考核嚴格

本條得4分

創建市級文明單位宣傳工作未深入，員工知曉度低于100%，減

3分

創建市級文明單位檢查督促不嚴，部分基層未跟上創建工作步伐

2分

檢查考核原始登記記錄不及時，反映不全，3）創建市級文明單位文建基礎資料達到上級考核申報要求

本條得8分

創建市級文明單位文建基礎資料未達到申報要求，整改補充后通過減

5分

創建市級文明單位文建基礎資料不符合申報要求，申報失敗

本條不得分

46、三級以上干部廉正教育達到要求

4分

指標解釋：是對被考核部門在落實干部廉正教育和建立相應制度與措施的實際效果所進行的一種考核方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據被考核部門組織的教育活動和公司干部遵章守紀情況進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）新聘干部上崗三個月之內，組織上崗后廉正教育談話

本條得2分

新聘干部上崗三個月之后，仍未組織上崗后廉正教育談話，減

2分

2)考核期內未發現干部違法違紀事件

本條得2分

考核期內發現干部違法違紀事件

本條不得分

47、修訂支部達標規劃，基層黨建上臺階

8分

指標解釋：是對被考核部門推進公司黨建工作不斷創新和發揮基層黨組織戰斗堡壘作用所取得的成效進行考核的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據公司黨支部在達標創優活動中所取得的成績進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）修訂公司黨支部達標規劃，明確黨支部達標和先進的具體要求

本條得2分

黨支部達標和先進的考核細則難以掌握，缺乏基層支部認可

本條不得分

2）在職黨支部全部達標

本條得4分

部分黨支部未達標，每一支部未達標，減

2分

3）1/3以上黨支部達到先進黨支部標準

本條得2分

僅有1/3以下黨支部達到先進黨支部標準

本條不得分

48、主動了解掌握基層思想動態

8分

指標解釋：公司高層領導了解掌握基層員工思想動態和關心熱點是企業改革、經營順利開展的必要條件，也是發現公司經營管理中存在主要問題的重要手段。主動了解掌握基層思想動態這一指標是對被考核部門深入基層了解情況，收集匯總員工思想動態是否準確所進行的一種 23

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考核方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據被考核部門提供的《基層意見匯總》時限和質量進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）定期深入基層了解基層意見，按季向公司主要領導提供《基層意見匯總》 本條得3分

未能按期深入基層了解情況，提供《基層意見匯總》脫期 本條不得分

2）向公司主要領導提供的《基層意見匯總》反映員工真實意見，抓住重點 本條得5分

提供的《基層意見匯總》信息量比較少，減 2分

提供的《基層意見匯總》未能反映當前員工關心熱點和真實想法，減 3分

提供的《基層意見匯總》反映情況雜亂，匯總重點不突出，減 2分

49、及時處理來電來訪

8分

指標解釋：是對被考核部門負責處理的有關黨員、干部勤政廉正方面的意見及時處理、調查、匯報和最終調查處理意見和反饋等過程所進行的一種考核方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據來電、來訪處理工作效率進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）反映（投訴）人來電來訪反映（投訴）情況時作好全面細致的詢問和記錄

本條得3分

對反映（投訴）人來電來訪反映（投訴）情況了解、記錄不全面，造成重復詢問了解

每次減

2分

對反映（投訴）人來電來訪反映（投訴）情況明顯存在失實或認識偏見，未予以解釋或幫助做思想工作

每次減

1分

2）反映（投訴）人來電來訪反映（投訴）情況，3個工作日內落實到職責人處理

本條得3分

受理反映（投訴）人來電來訪反映（投訴）情況，超過3個工作日處理，每脫期1天

減

1分

3）對反映（投訴）人來電來訪反映（投訴）重大問題及時向主管領導匯報

本條得2分

對反映（投訴）人來電來訪反映（投訴）重大問題未在當天向主管領導匯報得

本條不得分

50、激發團員青年熱情

8分

指標解釋：是對被考核部門共青團工作和青年工作在集團級評比中取得的成績進行考核評價的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據涌現出來的先進團組織和個人、青年人在企業中發揮的作用進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）評選涌現集團級先進個人和集體各一名

本條得3分

評選局級團組織先進集體未評上，減

2分

評選局級團員先進個人未評上，減

1分

2）公司評選優秀員工中團員、青年比重超過 40 %以上

本條得3分

公司評選優秀員工中團員、青年比重未達到規定比率，每少1人減

1分

3）推薦優秀團員、青年列為入黨積極分子人數，≥8人

本條得2分

51、完成獻血和計劃生育考核指標

14分

KPI績效考核作業指導書

指標解釋：是對被考核部門根據有關部門下達的考核要求，組織落實完成獻血、計劃生育考核指標完成情況所進行的一種考核方法。獻血和計劃生育指標作為企業創建市級文明單位必要條件，必須全面完成。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據獻血和計劃生育指標完成情況進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）有效組織各部門參加體檢，完成獻血考核指標

本條得7分

組織落實工作不力，未完成獻血考核指標

本條不得分

2）宣傳落實計劃生育政策，完成計劃生育考核指標

本條得7分

計劃生育宣傳督促監控不力，未完成計劃生育考核指標

本條不得分

52、組織開展勞動競賽、班組學習、合理化建議

12分

指標解釋：是對被考核部門組織落實各級工會結合生產經營需要，開展勞動競賽活動所進行的一種考核方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據被考核部門提供的各級工會組織開展勞動競賽活動匯總統計表和相關原始記錄等進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）公司各級工會開展勞動競賽數比率大于80%

本條得8分

公司各級工會開展勞動競賽數比率不到80%，每缺一部門，減

2分

2）檢查、督促各級工會組織結合生產經營開展勞動競賽，掌握各部門開展情況

本條得4分

未能及時掌握了解、提供各部門開展勞動競賽情況，減

2分

未定期檢查、督促各部門結合生產經營落實開展勞動競賽活動，減

2分

53、正確維護權利，做好員工思想工作

10分

指標解釋：當員工認為自身利益受到侵害或出現思想問題前往被考核部門進行投訴時，被考核部門作為維護員工利益的代表，應根據有關政策正確維護好員工正當利益。這一考核指標是對被考核部門及時處理解決問題和掌握政策水平情況所進行的一種考核方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據被考核部門提供的有關原始記錄和了解掌握的情況等進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）處理員工投訴不超過5個工作日

本條得3分

員工投訴處理不及時，超過5個工作日，每超一天減

1分

2）幫助員工準確維護權利，協調好勞資雙方關系

本條得3分

對員工提出的正當維權要求未給予支持和幫助，與行政溝通未解決問題

本條不得分

3）正確理解和掌握有關政策，做好員工思想工作

本條得4分

在處理解決員工投訴時，把握政策不準，解釋、表態出錯，每次減

2分

對員工提出的不合理要求未通過細致耐心的政策宣傳和思想工作解決問題，每次減

2分

54、關心員工生活和發展，提高滿意度

8分

指標解釋：是對被考核部門在關心員工生活和發展，增加企業凝聚力，提高員工對企業滿意度等方面所做工作進行的一種考核方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據被考核部門提供的有關“五必訪”制度執行情況記 25

KPI績效考核作業指導書

錄、組織專題培訓活動登記和員工對工會工作的滿意度情況進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）關心員工生活和困難，執行“五必訪”制度100%

本條得4分

對員工生活和困難關心欠缺，執行“五必訪”制度≥95%

本條得3分

對員工生活和困難關心欠缺，執行“五必訪”制度≥90%

本條得2分 對員工生活和困難關心欠缺，執行“五必訪”制度≥85%

本條得1分 對員工生活和困難關心不到位，執行“五必訪”制度＜85%

本條不得分 2）關心各群體員工職業發展和業余生活情趣，組織各種專題培訓≥3次

本條得2分

關心各群體員工職業發展和業余生活情趣，組織各種專題培訓2次

本條得2分

關心各群體員工職業發展和業余生活情趣，組織各種專題培訓1次

本條得1分

關心各群體員工職業發展和業余生活情趣不夠，未組織各種專題培訓

本條不得分

3）員工對工會關心和幫助感到滿意，抽樣問卷滿意率達到≥80%

本條得2分

員工對工會關心和幫助感到滿意，抽樣問卷滿意率達到≥70%

本條得2分

員工對工會關心和幫助感到滿意，抽樣問卷滿意率達到≥60%

本條得1分

員工對工會關心和幫助感到滿意程度不夠，抽樣問卷滿意率＜60%

本條不得分

55、有效利用資源多形式開展文體活動

8分

指標解釋：是對被考核部門在有限的資金范圍內，根據員工對群體文化體育活動的需求而開展的有益比賽活動情況進行考核的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據被考核部門提供的開展活動記錄和員工參與情況進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）開展各類群體文化體育比賽活動≥3次

本條得5分

開展各類群體文化體育比賽活動2次

本條得3分 開展各類群體文化體育比賽活動1次

本條得1分 未開展各類群體文化體育比賽活動

不得分

2）開展的各類群體文化體育比賽活動員工參與數≥180人次

本條得3分

開展的各類群體文化體育比賽活動員工參與數≥150人次

本條得2分

開展的各類群體文化體育比賽活動員工參與數≥120人次

本條得1分

開展的各類群體文化體育比賽活動員工參與數＜120人次

本條不得分

56、附加考核指標 10分

指標解釋：是指公司為了達成一定管理目標和管理要求而要求相關部門給予配合支持，作為新列入（或一次性列入）被考核部門考核范圍，附加考核指標的設定與考核方法由公司辦公會議或專題會議提出，經公司人力資源部確認的一種考核方法。

數據來源：由公司相關管理部門根據管理細則和檢查結果進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

報告期達到附加考核指標要求，可以獲得加分，沒有完成附加考核指標，根據考核細則要求，扣減此項目加分，最多可減到總分10分。

KPI績效考核作業指導書

四、內部管理指標

1、流程化管理（按參與考核部門提供相應工作中存在的問題事實為依據匯總評價）

5分

指標解釋：是對被考核部門根據公司流程化管理要求，考核其管理流程的清晰性、操作的可行性、執行過程的規范性的一種方法。

數據來源：由各經營部門根據被考核部門制訂的各類管理流程和執行情況進行考核評價，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）制訂的各類管理流程清晰，具備較好的可行性和合理性

本條得3分

制訂的管理流程難以理解執行，少部分流程存在難以理解執行減

1分 制訂的管理流程難以理解執行，較多部分流程存在難以理解執行減

2分 制訂的管理流程難以理解執行，絕大部分流程存在難以理解執行

本條不得分

制訂的管理流程明顯存在不合理性，提出修改建議后仍不予以改進

本條不得分

2）按照管理流程規范處理完成各項管理工作

本條得2分

未按照相關管理流程處理解決相應工作，每次減

1分

2、工作效率（按參與考核部門提供相應工作中存在的問題事實為依據匯總評價）

8分

指標解釋：按管理流程加快辦事速度，提高工作效率，杜絕拖拉作風是公司集中管理后必須達到的要求。工作效率這一指標是對被考核部門日常處理解決各類事務體現出來的效率進行考核的一種方法。

KPI績效考核作業指導書

數據來源：由各經營部門根據被考核部門在處理解決各類問題時反映出來的工作效率情況進行考核評價，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）高效率處理完成各項工作，辦事不拖拉

本條得6分

工作效率較低，辦事速度緩慢、拖拉，每出現低效率、拖拉作風一次減

2分

工作效率低下，辦事速度拖拉嚴重，影響后續工作開展，每次減

4分 工作效率很差，需要落實完成的工作較長時間未完成而影響全局工作

本條不得分

2）解決問題預先設計完備的應急措施，處理應急事件果斷快速有效 本條得2分

預先未落實應急措施，遇到應急事件不能迅速采取有效措施 本條不得分

3、配合響應支持度（按參與考核部門打分匯總平均分統計）

3分

指標解釋：是對被考核部門當相關部門需要配合支持工作時所表現出來的響應支持程度進行考核的一種方法。

數據來源：由各經營部門根據被考核部門在日常工作中相互配合支持情況進行考核評價，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

為各部門提供優質服務，當其他部門需要配合支持時能及時全力以赴提供支持幫助

本條得3分

當其他部門需要配合支持時，有時在配合支持上不及時，每次減

1分

當其他部門需要配合支持時，有時在配合支持上敷衍、推脫，每次減

2分

處理問題以我為中心，不愿配合支持其他部門解決問題和困難

本條不得分

4、處理解決問題能力（按參與考核部門打分匯總平均分統計）

4分

指標解釋：是對被考核部門根據國家有關政策與制度，利用好各種資源，發揮專業技能，對其處理解決各類問題能力進行考核的一種方法。

數據來源：由各經營部門根據被考核部門在處理解決各類問題能力進行考核評價，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

掌握較高的專業技能，能處理解決各種疑難問題

本條得4分

掌握較好的專業技能，能處理解決各類一般問題

本條得3分

專業技術義務水平不夠，應該能處理解決的問題未完成，每次減

2分

KPI績效考核作業指導書

第四篇：微信KPI考核

微信KPI考核

（下面考核指標基于10000粉，如沒有以上粉絲量無法確切考核）

有效到達率90%，打開率60%，閱讀率30%，用戶活動參與率10%，推廣期間用戶復合增長率5%，鏈接點擊率20%。

1.有效到達率就是用戶接收到你推送的信息并收到提醒。

影響到達率的會有如下兩個因素。

一，用戶選擇拒絕接收公眾號的信息。熟練使用微信并且反感營銷信息的用戶，他們會在關注之后選擇拒絕接收信息，待想起的時候，或者朋友圈有人再推薦該公眾號的信息之后再去查看。隨著越來越多的用戶熟悉使用微信，這種用戶會越來越多。

二，微信用戶的活躍度。據公開信息顯示，微信的用戶量已經逼近7億，日均活躍用戶高達3億。那就意味著，至少還有一部分不是每天都登陸微信的，只有這部分用戶登陸了微信收到你推送的信息提醒才算是有效到達。

2.打開率

就是用戶在接收到微信公眾號推送的信息后，打開來看的比例。打開率達到60%才算合格。因為這可以推斷出，運營者的推送時間是否正確，有無做過對用戶的可接受的接收信息時間的調查并作調整。不同消費頻次、不同屬性產品的微信用戶活躍度是不一樣的，這需要在公眾號有一定量的訂閱用戶后，要對用戶的可接受信息推送時間做仔細調查，并根據這個結果來選擇最多用戶選擇的時段推送。

3.閱讀率

就是指用戶在接收到信息后，點擊進去閱讀圖文信息的比例。閱讀率上，30%可以算合格了。決定用戶會否閱讀信息的因素有標題、頭條配圖和概要。這個指標有助于考核運營人員或代運營公司的用戶維系能力、用戶洞察能力和內容營銷能力，在標題擬定、概要提煉和配圖選擇上是否參考了用戶調查的統計結果，是否參考了與用戶日常溝通中搜集到的反饋意見，是否策劃了用戶真正感興趣的內容，概要是否把正文內容做了恰如其分或巧妙的提煉呈現。

4.用戶活動參與率

10%才算合格。這就很好理解啦，例如公眾號現在有一萬訂閱用戶，那策劃的活動有1000個以上用戶參與才算合格。這個指標可以看出，活動策劃的內容是否對用戶具有吸引力，有10%以上的用戶參與才算合格。怎么統計呢?可以在活動規則上設置，參與活動的規則是發送“活動”，在實時消息里搜索“活動”的結果數量就是用戶的參與數量，偏差很低。這也可以間接判斷出，代運營公司和運營人員是不是給公眾號灌了僵尸粉。

5.增長率

活動期間用戶復合增長率5%算合格。在用戶基數比較小的時候，公眾號的用戶是來自微信以外的綜合推廣手段的，例如微博、自有官網、QQ空間、騰訊微博、百度貼吧、新浪微群、豆瓣、人人網、本地論壇、垂直論壇、微信導航。這是用來判斷運營人員推廣微信號是否有效，并引導用戶關注微信的。比較見效的推廣手段是在上述社區空間上放一段優質內容，在內容下方告知用戶想知道更多優質內容可以關注微信號。

6.鏈接點擊率

鏈接點擊20%以上為合格。鏈接點擊率也是用來考核內容運營能力和用戶把握能力的。對企業品牌公眾號來說，正文內容300-500字為宜，不能太長。用戶為什么要在閱讀后還要點擊閱讀原文進去看?這就看正文給用戶什么樣的價值承諾和點擊引導。公眾號的底部可以添加網址鏈接，給對應網站帶去點擊流量。

以上是基于微信的KPI考核，基礎是粉絲，如沒有大量粉絲，前期活動主要圍繞吸粉及提高閱讀量作為短期考核，借助大V平臺可短時間具備高閱讀量，但鐵粉必須是產品的體驗用戶也就是到店吸粉，這種粉才是真正的品牌微信用戶。

第五篇：行政考核KPI指數

企業行政人員的績效考核KPI指數

企業實行績效考核的真正目的，是改善工作業績和提升員工能力，自下而上地達成公司的經營目標。如何有效地實施績效考核，能否達到績效考核的真正目的，是企業進行績效考核時的重點，而行政人員的績效考核，因其工作性質可量化因素較少而成為了企業績效考核中的難點。企業中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業務流程以外的輔助流程，工作性質主要為支持、服務。其工作本身具有以下五大特點：第一：工作難以量化。行政人員的工作結果很難用定量的數據來衡量，往往需要通過定性指標來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性。第二：工作內容往往為某項事件的過程，成果不顯化。這將加大考核者對行政人員工作質量的判斷難度。第三：臨時性工作任務多，計劃性不強。相對而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關的臨時性工作任務較多，有些企業中某些行政崗位人員的臨時性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對行政人員考核重點的關注。第四：行政部門內部存在著大量臨時性的團隊合作式工作。面對越來越激烈的市場競爭，精簡人員、提高效率已成為企業加強內部管理的手段之一。這種情況下，行政部門越來越多地采用人員互為A、B角的工作方式，倡導并實行部門內部團隊合作，在工作繁忙或臨時追加工作時，往往會調動部門大部分甚至全部人員開展某項工作。這將增加考核者判斷每個行政人員在團隊工作中表現的難度。第五：需要協調橫向、縱向的相關部門開展工作。工作本身需要做大量內外部協調，協調的質量會影響到相關部門的業績，甚至企業的業績。因此對其工作質量的衡量可能會涉及多個考核者。如何對行政人員進行績效考核？總結一下，應從以下幾個方面進行：

一、分析行政人員分析行政人員分析行政人員分析行政人員的工作的工作的工作的工作，，確定行政績效目標確定行政績效目標確定行政績效目標確定行政績效目標對行政人員進行績效考核，首先要對其工作進行分析：該崗位屬于哪個部門？該崗位主要的工作內容是什么？勝任該崗位需要具備哪些知識和能力？對分析完行政人員的工作之后，再根據目標分解法結合實際工作制定該崗位的績效目標。

二、確定行政人員的績效指標及考核實施人員確定行政人員的績效指標及考核實施人員確定行政人員的績效指標及考核實施人員確定行政人員的績效指標及考核實施人員在設計行政人員績效考核的指標時首先要把握指標可控的原則，即被考核人可以通過調整自己的行為影響或改變考核指標的完成質量。其次，對工作過程的關注要比對工作結果的關注更強。第三，行政人員與本部門之外人員的工

作協調質量也是績效考核必須考慮的內容。因此，行政人員的考核指標一般可以分為以下三類：

（一）、以崗位職責為出發點，設置重點工作任務考核指標。指標需簡單明確，突出重點，不宜過多。工作任務完成的質量由被考核人的主管領導進行考核。

（二）、設置態度考核指標，主要對被考核人員工作積極性、工作責任心等方面進行評價。由被考核人員的主管領導進行考核。

（三）、設置周邊協調部門評價指標，對被考核人員在溝通和協調中的響應及時性、服務質量、協作精神等進行評價。周邊績效指標由被考核人員的主要外部協調部門的人員進行考核。根據企業的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權重，以突出考核的重點。通常，工作任務考核指標的權重應占到60%～70%。

三、選擇行政人員績效考核方法選擇行政人員績效考核方法選擇行政人員績效考核方法選擇行政人員績效考核方法

（一）、自我評估法。所有行政人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結果的總結，讓被考核者主動地對其自己的表現加以反省、評估，為自己的績效作出評價。

（二）、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。由直接上級進行評估是考核員工績效的傳統方法，也是管理者常用的一種引導和監督員工行為的方法。選擇有直接上級進行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人。在員工的直接上級獨立地對員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結果作出復核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評估結果。

（三）、橫向考核：由主要外部協調部門的人員進行評價。由主要外部協調部門的人員進行評估能夠獲得更全面的信息。外部協調部門的人員對行政人員的服務精神、協調溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實的資料。

四、確定行政人員績效考核周期確定行政人員績效考核周期確定行政人員績效考核周期確定行政人員績效考核周期考核周期設置的一個原則是要針對企業的不同實際情況來進行設置，不宜過長，也不宜過短。如果評價周期過長，一方面評價結果會帶來嚴重的“近因效應”，從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關注，最終影響考核的效果，不利于員工績效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內容可能跨越考核周期，導致許多的工作表現無法進行評估。針對行政人員工作的特點，重點應該評

價工作的過程行為而非工作的結果，評價周期應該適當縮短，并采用隨時監控的方式，記錄業績狀況，該類人員的考核以月度考核為主。

五、行政人員的績效溝通與輔導行政人員的績效溝通與輔導行政人員的績效溝通與輔導行政人員的績效溝通與輔導在對行政人員績效考核的過程中，要時時監控，根據需要安排一次或多次與行政人員面對面的交談。反復的績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時，主管也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導，及時解決問題，不斷提高工作績效。

六、行政人員的績效評估行政人員的績效評估行政人員的績效評估行政人員的績效評估確定好績效考核的指標，選擇好績效考核的方法之后，要對行政人員進行績效評估。行政人員績效考核的三個指標根據實際情況分別分配不同的權重，如工作任務考核指標比重可設為70%，態度考核指標可設為15%，周邊協調部門評價指標可設為15%；而對于這三個指標可以根據KPI進一步確定考核要素同樣分配相應的權重。如：工作任務考核指標可以包括工作效率（a%）、工作完成質量(b%)、工作強度(c%)等等；態度考核指標可以包括缺勤次數（d%）、精神狀態（e%）等等；周邊協調部門評價指標可包括服務質量（f%）、反應時間（g%）、溝通能力（h%）等等。

月底根據上級領導以及橫向的考核結果（行政人員的自我評估報告可以不設置比重，作為上級領導時時掌握員工工作狀況的材料。）來進行統計本月行政人員的總的考評成績:

月總成績=Sum[(x* a%+y* b%+z* c%)*70%+[(x* d%+y* e%)*15%+[(x* f%+y* g%+z* h%)*15%]年總成績=Avg∑月總成績

對于計算出來的年總成績可以設置等級（總成績均采取四舍五入取整數值）：

A級：91分以上B級：81-90分C級：71-80分D級：61-70分E級：60分以下

七、行政人員的績效評估結果的應用行政人員的績效評估結果的應用行政人員的績效評估結果的應用行政人員的績效評估結果的應用

績效考核結果的應用可以有多個方面，主要包括改進工作績效、薪酬獎金的分配、職務調整和是否繼續留用、培訓與再教育、員工職業生涯規劃。

一般來說，為了增強報酬的激勵效果，在員工的報酬體系中有一部分是與績效掛鉤的。行政管理人員工資可以采用以下工資結構：

月工資=固定工資+績效工資

固定工資=崗位工資+職務工資+工齡工資+學歷工資+??（根據公司的薪酬體系設置）根據月度考核結果，采用以下分配方式：

等級 分值結果應用

A 91分以上 增發績效工資（獎金）的20%,可考慮晉升B 81-90分 增發績效工資的10%，可提供學習的機會C 71-80分 保持原績效工資不變D 61-70分 扣除績效工資的10%，加強培訓E 60分以下 扣除績效工資的20%，可考慮換崗或辭退年總收入=∑月總收入+年終獎金考核結果可以用來確定行政人員的年終獎金及制訂下一的人力發展規劃