第一篇：華為“辭職門”事件

華為“辭職門”事件

補償方案為“N+1”模式（N為員工在華為連續工作的年限），即經濟補償稅前總額=（N+1）×員工月補償工資標準（稅前）。月補償工資標準不僅僅是員工的月標準工資，還包括員工上年度獎金月均攤值。也就是說，以一位員工在華為連續工作8年，月工資2萬元，年終獎6萬元來算，他最終得到的補償金額為（8+1）×（2+6/12）=22.5萬元。在辦理離職手續之后，華為會為離職員工停交一個月的社保，而由員工自行交付。而員工所持股票則依照離職前簽訂的協議由華為公司保留6個月，如果員工決定辭職之后不再續簽合同，華為將按照股價給員工兌現成現金。離職員工重新上崗之后，華為將廢除現行的工號制度，所有工號打亂重排。

1996年，就發生過一次。起因就是任正非現在常掛在嘴邊上的“一個組織時間久了，老員工收益不錯、地位穩固就會漸漸地沉淀下去，成為一團不再運動的固體：拿著高工資、不干活”的“沉淀”現象。當時號稱為華為打下江山的市場部以孫亞芳為首，主動辭職，重新競聘上崗。

其實，華為并不是唯一一個被指有意采取措施規避新勞動法的企業。早在2007年5月，勞動合同法草案尚處于審議階段之時，LG（中國）就趕在勞動合同法頒布之前，打著“結構化裁員”的幌子，在其除廣州分公司之外全面拒絕與在公司服務5~10年（不包括10年）的員工續簽合同；10月底，沃爾瑪全球采購中心發出裁員通知，全球超過200名員工將被“無原則解雇”其中中國員工占綜述一半左右；在北京電視臺“紙包子”事件后，央視也開始清退“臨時工”，不足一月的時間里，清退了1800多名臨時員工，裁員人數占到其員工總量的20%，人們認為裁員的“導火索”表面上看是假新聞事件，更深層的原因則與勞動合同法的頒布緊密相關。

華為“辭職門”事件各方觀點

政府相關部門

只要研究透了《勞動合同法》，就會發現，勞動合同法根本不會對企業的正規裁員造成沖擊，但是就是有企業想不通，“辭職門”事件只能說華為的人力資源主管對《勞動合同法》的認識不夠。規避法律的行為并不明智。

7000名員工辭職并沒有真正離開公司，因此不能算作解除勞動關系；正在醞釀的《勞動合同法》的實施細則將對辭職后再簽約的間隔期進行規定。法律界，“華為”此舉雖有規避法律之嫌，卻難達到實際上規避法律的目的。因為在“華為”采取的離職競崗的做法下，所謂的“離職”員工并未真正離開“華為”，而是繼續工作，因此，工作的年限并不能重新計算，而是要連續計算。

華為這樣做并沒有違反法律。企業本是以贏利為目的，它基于自身利益的考慮做出各種符合市場規律的選擇，無可厚非。不能要求企業像學者、官員那樣去考慮問題，社會保障、增加就業這主要是政府的責任，不應該讓企業承擔。人力資源界

新勞動法實施后，用工成本將大幅度增加，到時候裁員將更加困難，沃爾瑪在此時裁員，不排除有降低人力成本的考慮。”

行業發展日新月異，對員工也要求“與時俱進”，企業一旦簽訂無固定期限合同，相對而言少了自主選擇權，沒有發生“嚴重違紀”不能炒員工，企業當然要更加慎重地選擇人才。這段時間是調整的時機，企業可以趁此檢閱員工，優勝劣汰。

此外，企業的做法是在消極執行法律和政策，應該加強工會作為申訴調查機構的職能。

媒體

雖然從法律上來看，華為的行為無懈可擊，但該事件產生的外部效應負面居多，首先傷害的是那些老員工，事實上，企業也不是這場游戲中的最終勝利者，任何一個缺乏社會責任的企業，不僅難以凝聚企業內部的向心力、提高員工的忠誠度，也會對企業的外部聲譽造成不良影響。顯然，這種作法與華為企業倫理當中的諸多價值是相悖的。

新勞動合同法對“無固定期限勞動合同”的規定，顯然極大影響了華為這種主張以內部競爭性文化立足市場的企業。現實給華為的選擇只有兩個：要么在新法實施之后，準備接受第一批“終身雇用員工”；要么開出足夠誘人的補償條件，合法規避新法的這項規定。華為選擇后者，無意間為新勞動合同法的實踐提供了第一個經典樣本。

華為官方

辭職完全屬于員工自愿，絕大部分員工會通過競崗回到原來崗位

這一做法不是逃避國家《勞動合同法》，而是在認真學習、理解、堅決貫徹執行勞動合同法，使華為的用人制度合法、規范，并富有競爭力。

目前華為員工總數已經超過7萬余人，但同時積累了一些問題，比如：母公司、子公司、合資公司、派遣公司交叉使用、聘用主體關系不夠清晰，不利于業務運作，根據《勞動合同法 》的要求，也需要重新規范，近期慧通、華為通信、聚信、華為服務、安捷信、海思等子公司將進行勞動關系主體梳理。同時，《勞動合同法》對企業與員工簽訂的勞動合同有新的要求，公司需要對已簽和將簽的聘用協議重新梳理。

華為員工

這次‘運動’會清理一些人，短期也會有一些激勵作用，比如一些領導的離職，會讓更多人看到機會。但長期看還無法評價。有些更早進入公司的普通員工可能會因為擔心自己在社會上的職業競爭力而在這場**中受到沖擊，如何保障他們的利益是公司應該周全考慮的。

難以接受對于部分把自己當初公司主人公的人來說，他們的青春都奉獻在公司的成長里面了。對公司有很強的歸屬感，離職后再入職對他們來說是很不爽的。有被公司遺棄的味道，因為許多人混了這么多年，錢對他們來說不是很在乎了。他們更看重的是自己在公司的元老的地位，看重的是自己在公司主人翁的角色。雖然入職后他們還是原來的職位，但畢竟少了一種歸屬感了。

第二篇：華為“辭職門”事件

華為“辭職門”事件

2008年1月1日，中國將實行新的勞動合同法。新的勞動合同法加強了對勞動者的保護，引起了社會各界的高度關注。2007年10月，一則《華為公司對工作十年以上的員工即將開始買斷工齡》的消息傳遍中國，給本來對新勞動合同法十分敏感的勞資雙方投下了一顆重型炸彈。進入十月底以后，隨著各大媒體對此事的紛紛報道，華為技術有限公司（以下簡稱華為）斥資十億鼓勵5100名員工主動辭職事件的各項細節也開始浮出水面。

據經過證實的報道，目前在華為連續工作滿8年以上（即1999年前入職）的所有員工（包括總裁任正非）需要在2008年元旦以前上交一份千字辭職報告，向公司提出主動辭職，達成自愿離職共識后，員工統一離職五天，并在此后的六個月之內通過競聘決定是否重新上崗，重新上崗后員工職位和薪水不變。所有離職員工都會得到公司的相應補償，補償方案為“N+1”模式（N為員工在華為連續工作的年限），即經濟補償稅前總額=（N+1）×員工月補償工資標準（稅前）。月補償工資標準不僅僅是員工的月標準工資，還包括員工上獎金月均攤值。也就是說，以一位員工在華為連續工作8年，月工資2萬元，年終獎6萬元來算，他最終得到的補償金額為（8+1）×（2+6/12）=22.5萬元。在辦理離職手續之后，華為會為離職員工停交一個月的社保，而由員工自行交付。而員工所持股票則依照離職前簽訂的協議由華為公司保留6個月，如果員工決定辭職之后不再續簽合同，華為將按照股價給員工兌現成現金。離職員工重新上崗之后，華為將廢除現行的工號制度，所有工號打亂重排。

11月7日，華為方面表示，長達一個多月的“集體辭職事件”已經結束。據透露，有100多人沒有得到華為的續約。

面對華為的這一“辭職門”事件，社會上廣泛認為這是為了規避2008年1月1日起實行的新《中華人民共和國勞動合同法》第十四條無固定期限合同條款。然而對此，華為也有它自己的解釋：這樣的人力資源調整是為了破除工號文化的積習，提升企業活力。那么，何謂 “工號文化”呢？

華為給它的每個員工都按照進入公司的時間順序安排了一個工號，這個號碼

現在已經排到十萬多位了。在華為，工號不僅僅是一個人的代號，也是身份的象征——工號越靠前，表明進入華為的時間越長，其地位也就越高（當然，任正非的工號是001）。以2001年為分水嶺，之前進來的都算“老員工”，其工號在20000以內，而之后進來的則是“新人”。華為內部的郵件使用notes系統，工號會出現在郵件中。于是工號的排序就成了“老員工”們判斷郵件是否回復的依據了。而在“新人”眼里，“老員工”們20000以內的工號則不僅僅代表著資歷，更代表著財富。華為早年創業時期實行了一套“全員持股”計劃，所有員工按照一定比例，都可以每股1元的價格購買股票，華為員工每年從公司享受固定分紅。而從2001年開始，華為開始實行期權改革，員工獲得股票的資質受到較為嚴格的限制，而老員工的股票也逐漸轉化為虛擬受限股，以后員工從期權中獲得收益的大頭不再是分紅，而是期股所對應的公司凈資產的增值部分，期權的行使期限為4~10年。這使得新員工所獲得的期權遠遠不如創業初期的老員工。華為的管理層認為，這種帶有官僚主義意味并與公司內部備受詬病的新老員工分配不均的狀況直接聯系的“工號文化”已經成為內部分裂的隱患，而這次的運動正是為了打破工號制度，為后續的人事改革做鋪墊。

回顧華為的“狼”史，我們會發現，這種先集體辭職再競聘上崗的事件在華為并不是第一次發生。1996年，當時任華為市場體系總負責人的孫亞芳(現任華為董事長)就曾經帶領自己的團隊有過一次類似的經歷。起因就是任正非現在常掛在嘴邊上的“一個組織時間久了，老員工收益不錯、地位穩固就會漸漸地沉淀下去，成為一團不再運動的固體：拿著高工資、不干活”的“沉淀”現象。當時號稱為華為打下江山的市場部以孫亞芳為首，主動辭職，重新競聘上崗。這次被稱作“再創業”的“運動”，后來經常被華為內外部的人提起，作為保持華為人“狼性”的一個英雄壯舉。在這次“再創業運動”中，有一些人離開了華為。2000年，任正非在“集體辭職”4周年紀念講話中，對1996年那次歷史事件給予高度評價：“市場部集體大辭職，對構建公司今天和未來的影響是極其深刻和遠大的。任何一個民族，任何一個組織只要沒有新陳代謝，生命就會停止。如果我們顧全每位功臣的歷史，那么就會葬送公司的前途。如果沒有市場部集體大辭職所帶來的對華為公司文化的影響，任何先進的管理，先進的體系在華為都無法生根。”十年前的“再創業”是為了防止“沉淀”，十年后的“辭職門”呢？

其實，華為并不是唯一一個被指有意采取措施規避新勞動法的企業。早在2007年5月，勞動合同法草案尚處于審議階段之時，LG（中國）就趕在勞動合同法頒布之前，打著“結構化裁員”的幌子，在其除廣州分公司之外全面拒絕與在公司服務5~10年（不包括10年）的員工續簽合同；10月底，沃爾瑪全球采購中心發出裁員通知，全球超過200名員工將被“無原則解雇”其中中國員工占綜述一半左右；在北京電視臺“紙包子”事件后，央視也開始清退“臨時工”，不足一月的時間里，清退了1800多名臨時員工，裁員人數占到其員工總量的20%，人們認為裁員的“導火索”表面上看是假新聞事件，更深層的原因則與勞動合同法的頒布緊密相關；深圳市龍華清湖小學十幾位工齡超過十年的代課老師被強制轉校輪崗，其中一人因無法接受，心中抑郁，口吐鮮血暈倒在地??隨著2008年1月1日的臨近，這樣的案例還會越來越多。一部新勞動法所引發的陣痛，尚未結束。

這一系列的事件，尤其是華為大張旗鼓的“辭職門”事件已經引起了政府有關部門的重視。全國總工會、廣東省總工會和深圳市總工會高度關注“華為事件”，認為華為公司近期5100名員工辭職再競崗，在《勞動合同法》實施前夕進行，引起了社會各種猜測、議論和評價，客觀上造成了一定的負面影響。華為公司必須采取相關措施以消除影響，在出臺涉及員工切身利益的規章制度時，聽取廣大員工意見，尊重員工民主權利。廣東省總工會主要負責同志11月9日約見華為公司高級副總裁，就如何切實維護職工合法權益、妥善處理事件等進行了認真磋商，最后達成三項共識。華為公司中止了部分員工辭職再競崗工作，并籌備召開職工代表大會，對原已制定的直接涉及員工利益的暫行規定，提交職代會審議。華為“辭職門”事件，就此真正告一段落。

目前，社會上對華為“辭職門”事件十分關注，各方都對此表達了自己的意見，現有三個問題希望與您共同探討：

1、華為鼓勵員工集體辭職的做法合法嗎？

2、這件事對華為內外的影響是利大于弊還是弊大于利呢？

3、華為具有什么樣的文化？這些文化對其他企業有沒有借鑒意義？

附錄1 華為“辭職門”事件各方觀點

政府相關部門

只要研究透了《勞動合同法》，就會發現，勞動合同法根本不會對企業的正規裁員造成沖擊，但是就是有企業想不通，“辭職門”事件只能說華為的人力資源主管對《勞動合同法》的認識不夠。規避法律的行為并不明智。

7000名員工辭職并沒有真正離開公司，因此不能算作解除勞動關系；正在醞釀的《勞動合同法》的實施細則將對辭職后再簽約的間隔期進行規定。法律界，“華為”此舉雖有規避法律之嫌，卻難達到實際上規避法律的目的。因為在“華為”采取的離職競崗的做法下，所謂的“離職”員工并未真正離開“華為”，而是繼續工作，因此，工作的年限并不能重新計算，而是要連續計算。

華為這樣做并沒有違反法律。企業本是以贏利為目的，它基于自身利益的考慮做出各種符合市場規律的選擇，無可厚非。不能要求企業像學者、官員那樣去考慮問題，社會保障、增加就業這主要是政府的責任，不應該讓企業承擔。人力資源界

企業的做法是在消極執行法律和政策，應該加強工會作為申訴調查機構的職能。

新勞動法實施后，用工成本將大幅度增加，到時候裁員將更加困難，沃爾瑪在此時裁員，不排除有降低人力成本的考慮。”

行業發展日新月異，對員工也要求“與時俱進”，企業一旦簽訂無固定期限合同，相對而言少了自主選擇權，沒有發生“嚴重違紀”不能炒員工，企業當然要更加慎重地選擇人才。這段時間是調整的時機，企業可以趁此檢閱員工，優勝劣汰。

媒體

雖然從法律上來看，華為的行為無懈可擊，但該事件產生的外部效應負面居多，首先傷害的是那些老員工，事實上，企業也不是這場游戲中的最終勝利者，任何一個缺乏社會責任的企業，不僅難以凝聚企業內部的向心力、提高員工的忠誠度，也會對企業的外部聲譽造成不良影響。

整個事件中，可以認為華為沒有違法，但對國家法律的不尊重卻是極為明顯的。這很難讓人相信是那個強調國家民族利益的華為的作法，難道國家法律不代表國家利益嗎？而讓數千員工集體辭職，則可以肯定漠視了至少是部分員工的意愿和利益。顯然，這種作法與華為企業倫理當中的諸多價值是相抵牾的。而這些價值，恰恰又是華為引以為豪、并為華為發展做出過巨大貢獻的。

斷言華為誤讀了新勞動法實際上是誤讀了華為的人力資源戰略。

新勞動合同法對“無固定期限勞動合同”的規定，顯然極大影響了華為這種主張以內部競爭性文化立足市場的企業。現實給華為的選擇只有兩個：要么在新法實施之后，準備接受第一批“終身雇用員工”；要么開出足夠誘人的補償條件，合法規避新法的這項規定。華為選擇后者，無意間為新勞動合同法的實踐提供了第一個經典樣本。

華為官方

辭職完全屬于員工自愿，絕大部分員工會通過競崗回到原來崗位

這一做法不是逃避國家《勞動合同法》，而是在認真學習、理解、堅決貫徹執行勞動合同法，使華為的用人制度合法、規范，并富有競爭力。

目前華為員工總數已經超過7萬余人，但同時積累了一些問題，比如：母公司、子公司、合資公司、派遣公司交叉使用、聘用主體關系不夠清晰，不利于業務運作，根據《勞動合同法 》的要求，也需要重新規范，近期慧通、華為通信、聚信、華為服務、安捷信、海思等子公司將進行勞動關系主體梳理。同時，《勞動合同法》對企業與員工簽訂的勞動合同有新的要求，公司需要對已簽和將簽的聘用協議重新梳理。

華為員工

這次‘運動’會清理一些人，短期也會有一些激勵作用，比如一些領導的離職，會讓更多人看到機會。但長期看還無法評價。有些更早進入公司的普通員工可能會因為擔心自己在社會上的職業競爭力而在這場**中受到沖擊，如何保障他們的利益是公司應該周全考慮的。

對于部分把自己當初公司主人公的人來說，他們的青春都奉獻在公司的成長里面了。對公司有很強的歸屬感，離職后再入職對他們來說是很不爽的。有被公司遺棄的味道，因為許多人混了這么多年，錢對他們來說不是很在乎了。他們更看重的是自己在公司的元老的地位，看重的是自己在公司主人翁的角色。雖然入職后他們還是原來的職位，但畢竟少了一種歸屬感了。

剛開始難以接受，眼淚都出來了，但兩天后想通了：去年勞動合同法剛出來時，我們這些在華為工齡超過10年的員工都非常高興，可以做永久職工了，像共產主義了一樣。但要是這樣的話，大家要是積極性不夠，企業衰落了怎么辦？大家對華為的感情很深，不想看到這種局面的出現，而且公司也不虧待大家，給了不少的補償，所以大部分都填了離職申請。

第三篇：2007事件回顧——華為辭職門

“華為辭職門”事件

9月30日，華為公司內部討論通過一份題為“關于終止、解除勞動合同的補償規定”的文件，要求包括任正非在內的所有工作滿8年的員工（共計7000多名）在2008年元旦之前逐步完成“先辭職再競崗”工作；廢除現行工號制度，所有工號重排序。10月下旬，各大媒體披露此事并引發社會各界熱議。11月2日，深圳市勞動和社會保障局對此事展開調查。11月5日，華為發表聲明，否認規避新 《勞動合同法》“10年大限”，此次屬公司正常人力資源調整。11月7日，華為表示集體辭職事件結束，絕大部分員工會通過競崗回到原來崗位，另有一百多人未能續約。11月9日，廣東省總工會主要負責人在省總工會約見華為有關負責人，就維護職工合法權益、妥善處理事件達成共識。目前，華為公司已中止部分員工辭職再競崗工作，近期籌備召開職工代表大會，對原已制定的直接涉及員工利益的暫行規定，提交職代會審議。

知名企業大規模裁員事件

10月，沃爾瑪全球采購中心中國區無原則突擊裁員9月，展訊通信縮編北京分部，隨后上海總部亦進行裁員

8月，中央電視臺解聘1800名編外人員

7月，韓國LG電子裁掉11%的中國員工

華為辭工：“自愿”工齡“歸零”是一種無奈

連日來，深圳華為公司6000多名職工集體辭職事件把眾多媒體弄得一頭霧水。記者們忙不迭要給華為員工“維權”，可不少員工似乎并不領情。一位員工還當面質問記者：“我們過得很好，你們想干嘛？”是記者多事了嗎？華為是否在“鉆法律空子，侵害員工權益”？

華為辯白：旨在激發活力

早在今年8月，華為公司的“大辭職運動”就拉開了序幕，一批華為子公司的員工被要求重簽勞動合同，工齡從零開始計算。緊接著華為公司出臺了一項新規定，工齡在8年以上的員工可辭職后再上崗，從老員工變成“新人”，同時獲得一筆補償金。“辭工門”事件由此深化，華為公司一度有6000多名員工通過辭職程序成為“新人”。

華為公司在接受記者專訪時這樣闡述“辭職”人員的構成：其中3000多人是華為公司下屬子公司、合資公司的員工。這些員工大都與總公司簽了勞動合同，但工作地點卻在子公司，因此有必要調整。這次華為公司通過

“辭職”行動，讓這些員工以“新人”身份重新與子公司簽合同，工齡從零開始計算。

另外3000多人是工齡在8年以上的老員工，按照公司10月8日出臺的《補償規定》，他們可以“自愿辭職、競聘上崗”。目前這些人已完成了競聘上崗手續，其中有10余人因能力不勝任崗位要求，公司不再聘用。另有70余人因病休、退休、個人原因等離開公司。其余人全都和以前一樣回到公司上班。

華為公司認為，他們這次行動的目的主要是為了“激發企業的活力和創造力”。另外，讓子公司的員工重新簽合同則是為了理順勞動關系。

社會質疑：旨在規避法律

但是，華為公司“旨在激發公司活力”的說法引起廣泛質疑。不少網友不依不饒地表示，激發企業活力、理順勞動關系的方法很多，為何偏偏選擇“切斷工齡”？廣州大學法學院副院長劉興桂稱，華為公司此舉的著眼點顯然是“工齡”二字，而非其他。因為即將于2008年元旦實施的新《勞動合同法》規定，在同一單位工齡滿10年的員工可簽訂“無固定期限勞動合同”，按規定解除勞動合同時，企業要支付相應的經濟補償金。劉興桂認為，華為公司很有可能是擔心將來老員工會增加用工成本，因

此才想出了這個“以舊換新”的規避方法。

深圳大學管理學院教授馬敬仁說，華為公司在人力資源管理上一直比較“超前”，華為公司似乎擔心新法實施后，裁員自由受到限制，老員工成為甩不掉的“包袱”，影響公司的新陳代謝，因此才趕在新法實施前“買斷”老員工的工齡，便于將來自由調整。

第四篇：華為“辭職門”事件

華為“辭職門”事件

2008年1月1日，中國將實行新的勞動合同法。新的勞動合同法加強了對勞動者的保護，引起了社會各界的高度關注。2007年10月，一則《華為公司對工作十年以上的員工即將開始買斷工齡》的消息傳遍中國，給本來對新勞動合同法十分敏感的勞資雙方投下了一顆重型炸彈。進入十月底以后，隨著各大媒體對此事的紛紛報道，華為技術有限公司（以下簡稱華為）斥資十億鼓勵5100名員工主動辭職事件的各項細節也開始浮出水面。

據經過證實的報道，目前在華為連續工作滿8年以上（即1999年前入職）的所有員工（包括總裁任正非）需要在2008年元旦以前上交一份千字辭職報告，向公司提出主動辭職，達成自愿離職共識后，員工統一離職五天，并在此后的六個月之內通過競聘決定是否重新上崗，重新上崗后員工職位和薪水不變。所有離職員工都會得到公司的相應補償，補償方案為“N+1”模式（N為員工在華為連續工作的年限），即經濟補償稅前總額=（N+1）×員工月補償工資標準（稅前）。月補償工資標準不僅僅是員工的月標準工資，還包括員工上獎金月均攤值。也就是說，以一位員工在華為連續工作8年，月工資2萬元，年終獎6萬元來算，他最終得到的補償金額為（8+1）×（2+6/12）=22.5萬元。在辦理離職手續之后，華為會為離職員工停交一個月的社保，而由員工自行交付。而員工所持股票則依照離職前簽訂的協議由華為公司保留6個月，如果員工決定辭職之后不再續簽合同，華為將按照股價給員工兌現成現金。離職員工重新上崗之后，華為將廢除現行的工號制度，所有工號打亂重排。

11月7日，華為方面表示，長達一個多月的“集體辭職事件”已經結束。據透露，有100多人沒有得到華為的續約。

面對華為的這一“辭職門”事件，社會上廣泛認為這是為了規避2008年1月1日起實行的新《中華人民共和國勞動合同法》第十四條無固定期限合同條款。然而對此，華為也有它自己的解釋：這樣的人力資源調整是為了破除工號文化的積習，提升企業活力。那么，何謂 “工號文化”呢？

華為給它的每個員工都按照進入公司的時間順序安排了一個工號，這個號碼

現在已經排到十萬多位了。在華為，工號不僅僅是一個人的代號，也是身份的象征——工號越靠前，表明進入華為的時間越長，其地位也就越高（當然，任正非的工號是001）。以2001年為分水嶺，之前進來的都算“老員工”，其工號在20000以內，而之后進來的則是“新人”。華為內部的郵件使用notes系統，工號會出現在郵件中。于是工號的排序就成了“老員工”們判斷郵件是否回復的依據了。而在“新人”眼里，“老員工”們20000以內的工號則不僅僅代表著資歷，更代表著財富。華為早年創業時期實行了一套“全員持股”計劃，所有員工按照一定比例，都可以每股1元的價格購買股票，華為員工每年從公司享受固定分紅。而從2001年開始，華為開始實行期權改革，員工獲得股票的資質受到較為嚴格的限制，而老員工的股票也逐漸轉化為虛擬受限股，以后員工從期權中獲得收益的大頭不再是分紅，而是期股所對應的公司凈資產的增值部分，期權的行使期限為4~10年。這使得新員工所獲得的期權遠遠不如創業初期的老員工。華為的管理層認為，這種帶有官僚主義意味并與公司內部備受詬病的新老員工分配不均的狀況直接聯系的“工號文化”已經成為內部分裂的隱患，而這次的運動正是為了打破工號制度，為后續的人事改革做鋪墊。

回顧華為的“狼”史，我們會發現，這種先集體辭職再競聘上崗的事件在華為并不是第一次發生。1996年，當時任華為市場體系總負責人的孫亞芳(現任華為董事長)就曾經帶領自己的團隊有過一次類似的經歷。起因就是任正非現在常掛在嘴邊上的“一個組織時間久了，老員工收益不錯、地位穩固就會漸漸地沉淀下去，成為一團不再運動的固體：拿著高工資、不干活”的“沉淀”現象。當時號稱為華為打下江山的市場部以孫亞芳為首，主動辭職，重新競聘上崗。這次被稱作“再創業”的“運動”，后來經常被華為內外部的人提起，作為保持華為人“狼性”的一個英雄壯舉。在這次“再創業運動”中，有一些人離開了華為。2000年，任正非在“集體辭職”4周年紀念講話中，對1996年那次歷史事件給予高度評價：“市場部集體大辭職，對構建公司今天和未來的影響是極其深刻和遠大的。任何一個民族，任何一個組織只要沒有新陳代謝，生命就會停止。如果我們顧全每位功臣的歷史，那么就會葬送公司的前途。如果沒有市場部集體大辭職所帶來的對華為公司文化的影響，任何先進的管理，先進的體系在華為都無法生根。”十年前的“再創業”是為了防止“沉淀”，十年后的“辭職門”呢？

其實，華為并不是唯一一個被指有意采取措施規避新勞動法的企業。早在2007年5月，勞動合同法草案尚處于審議階段之時，LG（中國）就趕在勞動合同法頒布之前，打著“結構化裁員”的幌子，在其除廣州分公司之外全面拒絕與在公司服務5~10年（不包括10年）的員工續簽合同；10月底，沃爾瑪全球采購中心發出裁員通知，全球超過200名員工將被“無原則解雇”其中中國員工占綜述一半左右；在北京電視臺“紙包子”事件后，央視也開始清退“臨時工”，不足一月的時間里，清退了1800多名臨時員工，裁員人數占到其員工總量的20%，人們認為裁員的“導火索”表面上看是假新聞事件，更深層的原因則與勞動合同法的頒布緊密相關；深圳市龍華清湖小學十幾位工齡超過十年的代課老師被強制轉校輪崗，其中一人因無法接受，心中抑郁，口吐鮮血暈倒在地??隨著2008年1月1日的臨近，這樣的案例還會越來越多。一部新勞動法所引發的陣痛，尚未結束。

這一系列的事件，尤其是華為大張旗鼓的“辭職門”事件已經引起了政府有關部門的重視。全國總工會、廣東省總工會和深圳市總工會高度關注“華為事件”，認為華為公司近期5100名員工辭職再競崗，在《勞動合同法》實施前夕進行，引起了社會各種猜測、議論和評價，客觀上造成了一定的負面影響。華為公司必須采取相關措施以消除影響，在出臺涉及員工切身利益的規章制度時，聽取廣大員工意見，尊重員工民主權利。廣東省總工會主要負責同志11月9日約見華為公司高級副總裁，就如何切實維護職工合法權益、妥善處理事件等進行了認真磋商，最后達成三項共識。華為公司中止了部分員工辭職再競崗工作，并籌備召開職工代表大會，對原已制定的直接涉及員工利益的暫行規定，提交職代會審議。華為“辭職門”事件，就此真正告一段落。

第五篇：解讀華為辭職門

解讀華為辭職門

一、事件回顧
華為作為國內 IT 行業最有實力的公司之一，近年來的銷售收入高速增長，國際業務不斷擴張，這一方面得益于華為人不斷創新、全員奮斗、永不止步的企 業文化，另一方面也和近年來華為采取的人力資源戰略有關。華為在不斷增強公 司經濟實力的同時，也在不斷擴張公司的人力資源，每年通過校園招聘，吸納幾 千名的大學應屆畢業生進入公司，從而不斷提高公司研發團隊的實力。連續多年 的人員擴張也使得華為在短短幾年內員工總量猛增到 6 萬多人。不過，隨著新鮮血液的補充，新員工的不斷成長。新員工和老員工之間的 團隊文化、思維模式、工作積極性，及因組織結構帶來的人員設置方面的矛盾越 來越明顯。特別是在以能力為導向的華為，龐大的老員工群體工作現狀和文化積 淀，嚴重影響了年輕員工的工作積極性和職業發展渠道。而這又和任正非崇尚企 業管理中的“危機意識”、“競爭意識”，及公司能上能下的人力資源管理策略 相違背。同時，公司目前銷售收入高速增長，但利潤率卻連年下降的現實，讓任 正非意識到了在擴大銷售，增強公司總體實力的同時，降低成本，追求更高的利 潤率才是公司長久并良性發展的所在。從 2007 年 9 月底開始，深圳華為技術有限公司共計 7000 多名工作滿 8 年 的老員工，相繼向公司提出請辭自愿離職。這次大規模的辭職是由華為公司安排 的，辭職員工隨后即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，惟一的變化就是再次 簽署的勞動合同。全部辭職老員工均可以獲得華為公司支付的賠償。

二、原因解讀
2004 年，任正非所執掌的華為首先引進了“狼文化”式的企業管理，開始 的確為華為的發展起到了不可磨滅的作用，但其弊端也慢慢的顯現出來，特別是 一味追求工作目標，員工在工作中失去了主導性和對人性的尊重，出現了“床墊 文化”、員工猝死等事件。這次的辭職事件是任正非為了提高員工的憂患意識，激活公司內部員工的競爭力和活力，進一步加強華為在行業內部及其國際市場上 的競爭力，進一步提高華為在國內乃至國際同行業中的地位，及不斷鞏固他一手 創辦的華為的總體實力，而采取的一次大規模的公司人力資源結構的戰略調整。

通過這次“辭職門”之后，華為的員工就有了一種危機感，如果不在日常的 工作中不斷的提高自己，不斷的武裝自己就有可能被淘汰，這樣就增強了企業內 部員工之間以及員工個人的競爭，企業也會達到提高效率的目的。

“辭職門”

三、辭職門”的利弊
利：如同前面所述，此次“辭職門”事件給華為帶來了

活力和競爭力，使 員工重新有了拼搏的動力，是公司內部有了曾經的良性競爭，提高了利潤率。同 時，這次“辭職門”事件聚焦了全國的眼光，無形之間為華為做了一次廣告，使 更多的人關注華為、記住了華為。弊：（1）成本過高。此次辭職的經濟補償金達到了 10 億元人民幣，似乎有 些過高。（2）此次辭職使得華為的一些沒有競爭力的老員工失去了工作，在中國 傳統觀念上說有點不近人情，給華為在行業內和社會上的聲譽帶來一定的影響，可能使得有才華的應聘者望而卻步。（3）這次改革能否起到預想的效果還不得而 知，因此存在一定的風險。