第一篇：加強人才隊伍建設提升競爭力

加強人才隊伍建設提升競爭力

2013-12-0

5醫療衛生事業是全面建設小康社會和構建社會主義和諧社會的一項重大民生問題。隨著我國經濟的迅速發展和人民生活質量的不斷提高，特別是我國城鎮職工基本醫療保險制度、醫療機構和藥品生產流通體制三項改革政策的出臺，醫療市場競爭日趨激烈，要適應形勢的變化唯一的途徑就是發展，發展就要提高市場競爭能力。醫院的競爭，歸根到底是科技的競爭、人才的競爭。科學是基礎，人才是關鍵，為了增加醫院的競爭力，必須加強人才隊伍的建設，以適應新的形勢發展，迎接新的挑戰。

1人才隊伍建設對醫院提高競爭力的作用

發展是醫院永恒的主題，各級醫院都在想方設法尋找發展的突破口。以機制創新促發展，以科技創新促發展，堅持用人才隊伍建設促發展等等，歸根結底都是為了提高競爭力，促進醫院的發展。打造醫院競爭力是醫院可持續發展的客觀需要，是建設創新型醫院的必然要求。

1.1醫院競爭力

嚴格地講，醫院競爭力是指醫院內部一系列互補的技能和知識的結合，它有使一項或多項業務達到競爭領域一流水平，具有明顯競爭優勢的能力。概括地說，就是醫院在經營過程中形成的不易被競爭對手效仿的，能帶來超額利潤的獨特能力。這種能力要成為競爭力，必須具備：第一，充分的用戶價值，即它必須能夠為患者提供根本性的好處或效用。第二，獨特性，在醫療的某一領域有專長。如果醫院的專長很容易被競爭對手模仿，或通過努力可以很快建立，這個專長就不能給醫院發展提供持久的保障，它就不是競爭力。第三，一定的延展性，即它應該能為醫院打開市場提供支持，為醫院可持續發展起到促進作用。

1.2擁有競爭力的戰略意義

醫院擁有強大的競爭力，意味著在醫療市場上擁有了優先話語權，強大的競爭力對一個尋求長遠發展的醫院來說，具有不同尋常的戰略意義。

首先，它超越了具體的醫療和服務以及醫院內部所有的單位，將醫院之間的醫療（或服務）競爭直接升華為醫院整體實力之間的對抗，所以競爭力的“壽命”比任何產品和服務都長，關注競爭力比局限于具體醫療和醫療單位的發展戰略，更能準確地反映醫院長遠發展的客觀需要，使醫院避免目光短淺所導致的戰略性誤區。

其次，競爭力可以增強醫院在相關醫療市場上的競爭地位，其意義遠遠超過單一醫療市場上的勝敗，對醫院的發展具有更為深遠的影響。強大的競爭力不僅提高了醫院本身知名度，也增強了醫院相關科室的品牌效應和市場影響力。

第三，醫院競爭力的形成和發展，取決于很多因素，競爭力的打造仍需要數年甚至更長時間，而且需要具有絕對優勢的技術、人才、資金等要素的創新性組合。這些方面使競爭對手很難模仿，因而具有較強的持久性和不可復制性。在打造競爭力中領先的醫院，往往很難被趕超。

1.3人才隊伍建設的作用

決定一個醫院競爭優勢的要素有三個：設備、專業技術水平和人才隊伍建設，其中最具決定意義的是人才隊伍建設。自古就有“得才者得天下”的說法，在市場經濟的新形勢下，醫院面臨前所未有的機遇和挑戰，無論是從醫療質量管理還是醫院的持續發展，人才已經成為市場競爭中取勝的第一要素。如果一個醫院缺乏優秀的人才隊伍，是難以形成長久的競爭力的。人才隊伍不但能為醫院帶來所在領域的經驗同時也能帶來其智慧，為醫院源源不斷地創造效益，具有獨特性、不可替代性，能為醫院的可持續發展起到促進作用。未來的競爭就是人才的競爭，未來的優勢就是人才的優勢，誰獲得優秀的人才，誰就能獲得在行業中競爭優勢。可以這樣說，沒有一流的人才隊伍就不會有一流的醫院。

怎么樣才能做好優秀人才的培養、引進、任用等管理工作，合理利用人才資源，避免人才流失，在實現人才自我價值的同時，提升醫院競爭力，是醫院人才隊伍建設不可忽視的問題。

2醫院人才隊伍建設存在的問題

隨著社會的發展和醫療改革的不斷深入，醫院發展正面臨著許多新的挑戰，給人才隊伍建設提出了更高的要求。從調查的情況看，一些西部地區的醫院，人才隊伍建設存在與現代醫院的整體要求還不相適應；與廣大人民群眾醫療服務的需要和激烈競爭的醫療市場對人才提出的更高要求還不相適應；與醫院大型醫療儀器設備所需的高、精、尖技術水平不相適應；與新形勢下醫院人才的培養、引進、任用、流動等管理創新需要不相適應等缺點。主要表現為優秀的醫護人員短缺；對加快人才隊伍建設輕視；思想不夠解放；知名專家稀少，技術單一；部分人員的專業技術水平低；受教育近似，不利于競爭。

上述問題的存在，致使醫院人員結構不盡合理，人才梯隊沒有形成，部分科室人才出現斷檔現象，人才流失嚴重，后繼乏人，醫院急走下坡路，失去了社會競爭能力。為了改變這種狀況，實現醫院的振興，醫院應從人才隊伍建設入手，堅持選人、用人標準，嚴把“準入關”,改革用人制度，引進優秀人才，注重梯隊建設、專科建設，改變吃大鍋飯的分配方式，加強績效考核管理。從根本上改變人事制度、勞動用工制度、分配制度，使醫院核心競爭力不斷得到提高。

3醫院加強人才隊伍建設的對策

3.1創建醫院自己的企業文化為人才隊伍建設創造良好的條件

醫院文化應該是醫院在成長過程中形成的一種具有較為鮮明特色的文化觀念與歷史傳統，是醫院在實踐中形成起來的員工們共同的價值觀念、道德規范和行為準則。獨特的企業文化將引領全院職工統一思想，創新發展理念，共同團結奮戰，使醫院發展取得突出成績，醫療護理質量顯著提高，核心競爭力和總體實力逐步提升。就醫環境的改善，使職工每天有一個舒適的工作和學習環境，能以更好的精神面貌面對每一位健康需求者。

3.2創新體制機制做好人才的培養引進任用

改革人事制度，實行科主任、護士長考核制度，實行末位淘汰制，打破以往干部管理上論資排輩、只能上不能下的局面，充分體現了公開、平等、競爭、擇優的原則，為優化管理隊伍、任用人才提供了進取的空間和平臺，充分調動了管理人員的積極性。改革勞動用工制度，自主招聘選拔新畢業大學生簽訂派遣協議，通過考核優勝劣汰，打破以往新員工教育相近，不利競爭的局面，為醫院的發展奠定了堅實的基礎。實行評聘結合，合理使用人才，將職稱聘任與實際需求結合起來，對專業技術人員按合理的高、中、初級比例進行聘任。人才的競爭，歸根到底又是吸引、留住、用好人才機制的競爭。建立培訓體系，創造良好平臺，力爭留住人才，發揮人才作用，合理優化人才結構。

3.3開展客觀公正的績效考核建立公平的薪金分配體制

績效考核是人力資源管理中的一項重要工作，有效的績效考核對醫院人才的管理會起到很大的促進作用。醫院結合實際情況，建立簡便易行、科學有效、動態管理、適合不同崗位特點的績效考核管理辦法，作為晉升、分配、獎勵以及聘用、續聘、解聘、調整崗位的主要依據。薪金福利一直是醫院用于激勵員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿。醫院按照“效率優先，兼顧公平”和獎金分配向醫療一線傾斜原則，建立配套激勵機制，實行成本核算，建立崗效工資、定崗定編，評聘分開，以崗定薪，崗變薪變的工資、獎金分配制度。并提高正高職稱、技術專家、學科帶頭人、后備人才和研究生的工資待遇，分別給予特殊津貼，發揮了工資獎金分配的激勵機制。

3.4加強專科品牌建設，培養優秀人才

面臨醫療改革的發展，醫院應以專科建設為重點，加強專科人才梯隊建設，形成“科有

特色、人有專長”的專科發展態勢，努力培養專科優秀人才，打造具有自身特色的醫療體系，提升競爭力。

4小結

總而言之，在市場經濟的新形勢下，民營醫醫療行業面臨前所未有的機遇和挑戰，無論是從醫療質量管理還是醫院的持續發展，人才都是一個非常關鍵的問題。正所謂“夫爭天下者，必先爭于人”，只有打造人才高地，才能使醫院在激烈的市場競爭中有真正的實力和優勢，才能實現持續甚至跨越式發展。

第二篇：人才盤點提升核心競爭力（精選）

人才盤點提升核心競爭力

人才盤點已成為很多企業人力資源管理的一項重要工作內容，人力資源作為一種重要的資源和其他資源一樣，也需要進行必要的盤點分析，在調查摸底的前提下，根據實際需要做出相關人事決策，做好人力資源戰略規劃和具體步驟的實施。實踐證明，人才盤點的作用非常大，通過人才盤點，企業管理層可以通過數據資料明確目前的人力資源配置現狀，更好地配置人力資源，使人力資源的潛在優勢得到最大的發揮，同時，人才盤點也是企業人力資源管理的總結和提高，在發展中回顧，在回顧中發展，實現企業人力資源管理的良性循環。

全面盤點是必須的，但是對企業管理層，特別是中層以上管理人員的盤點更為重要。企業的管理層一般是企業精英的集合體，是企業發展進步的中堅力量，是經過很長時間培養起來的，企業下了大量的功夫，付出了較高的成本。所以，這部分人才的流失對企業來說是一個很大損失，同樣，如果這部分人才居功自傲，不能有效實施好管理職責，不能有效發揮管理職能的話，對企業來說，同樣是一個較大的損失，而且，這種隱性的損失帶來的后果將更加可怕。因為他們的消極懈怠嚴重影響了下屬員工的工作熱情，一個缺乏工作熱情的公司是沒有辦法在如此激烈的市場競爭中獲勝的。

所以我們認為非常有必要對企業中高層管理者進行人才盤點，必要時采取審計手段也未嘗不可。

管理層績效低下的幾個表現：

1.缺乏工作熱情。缺乏工作熱情主要是因為一般管理者都在一個崗位上呆了很長時間，已經失去了工作新鮮感，每天只是重復以前的工作過程，進行簡單處理，基本可以應付，如果沒有前瞻意識，沒有人推動的話，是無須多動腦筋的，因此缺乏工作動力，缺乏熱情。

2.工作態度有所轉變。在當上管理者之前，為了獲得公司領導的賞識，獲得職位的提升，他們一般都工作努力，態度認真。當真的坐上那個位子之后，他們的工作態

度開始慢慢轉變，因為職位來之不易，因為曾經努力付出過，所以一般都采取了明哲保身的態度，慢慢從前臺轉到了幕后，相應地給工作的順利開展和有效推動帶來了一定的麻煩。

3.管理層的責任感減弱。由于工作態度的轉變，一般管理者的責任感就顯得弱了一點，一般都會很聰明地耍起太極推手，把責任化于無形或直接推給他人，管理者之間、部門之間互相推諉，出現責任問題的時候惟恐避之不及，因怕擔責任，有些可做可不做的工作一般不做，可以協助解決的事情故意找借口推脫，對這些方面你是不是有一種似曾相識的感覺？是不是很熟悉啊？我們在工作當中都曾或多或少地碰到這樣一些人，這樣一些事情。這些工作表現直接造成了工作效率的低下，工作熱情的降低，誰會愿意為不負責任的領導賣命？誰會愿意在一片混亂糾纏不清的工作環境中努力工作？這種狀況只能制造怨言和混亂。

4.觀念跟不上。在這個一切以市場為中心的時代，還有一些管理者在等著別人分配任務，沒有任務，沒有安排，寧可等待也不愿意多做一點工作，我想，這恐怕是管理層績效低下的最重要的原因所在。沒有很好地理解市場的概念，沒有充分估計到市場競爭的殘酷，缺乏市場意識。沒有超越市場，主動出擊，而是被動接收，被動應付。

5.缺乏必要的敬業精神。作為企業的管理者在充分享受職權、職位帶來的收益的同時，也愿意付出，但給人的感覺總是缺乏一點敬業精神，缺乏奉獻意識，更多是關注了自己的利益得失，而沒有考慮過自己身上擔負的責任，沒有意識到自己的舉動給企業員工帶來的影響，低估了自己的影響力。甚至有些企業的管理者搞利益集團、政治斗爭。這些無疑在很大程度上削弱了企業競爭合力，限制了企業的發展。

6.管理層沒有共同目標。企業的高層沒有為企業建立良好的企業文化，沒有明確的遠景規劃和戰略目標，只是跟著走，所以無法形成核心動力，大家不知道自己到底要做什么，到底怎么做才好，這也在一定程度上限制了管理層能力的發揮，沒有共同一致的目標，就談不上凝聚力和向心力，力量只能在內耗中慢慢弱化。

7.能力問題。由于觀念和學習跟不上，一些管理者的工作技能在快速發展的競爭環境下迅速遞減，漸漸落后于時代的發展，落后于公司的成長速度，甚至被自己的員工超過。管理者技能低下就無法指導幫助自己的員工進步，也不能很好地做好授權溝通，這也造成了員工工作績效下降。

鑒于以上幾點，建議企業對中高層管理人員進行人才盤點，認真仔細地清點一下目前企業中高層管理者的現狀，找出問題，并認真加以解決，對那些評價不好、工作態度差、觀念意識落后、工作績效低的管理者有必要采取管理審計，必要時調動職務或者進行職務輪換。

管理者的盤點牽扯面比較廣，形成原因比較復雜，所以必須采取慎重的態度，不可盲目從事，也不可草草了事。認真做好前期策劃工作，積極動員高管人員參與，在明確思想的指引下進行。要明確，人才盤點不是找誰麻煩，而是為了更好配置人力資源，更好地發揮人力資源的當前優勢和潛能。

企業中高級人才開發好了，管理業績自然會得到相應提升，同時，由于中高級人才的積極性得到了提高，自然愿意對自己的下屬負責，愿意就一些工作問題幫助下屬進步，與下屬一起努力，共同邁向成功，企業的人力資源優勢就會慢慢體現，人力資源這個企業的核心競爭力就得到了提高。

第三篇：加強人才隊伍建設 提高企業核心競爭力

加強人才隊伍建設 提高企業核心競爭力

21世紀是知識經濟的時代，企業參與市場競爭的核心就是人才競爭，企業要搶占市場制高點，謀求穩定、快速、持續發展，就必須大力推進“人才興企、人才強企”的戰略。中國國旅（宜昌）國際旅行社有限公司成立五年來，日漸形成了一種“快樂工作、工作快樂”的企業文化氛圍。公司歷經五載，在“安全是天，質量是命，管理是根，效益是本”的指導思想下，在全體員工不斷奮進、努力拼搏下，憑借CITS品牌優勢、資源優勢、產品優勢、管理優勢和人才優勢，深耕細作，夙夜匪懈，一步步成長為依托長江三峽、輻射渝東鄂西的杰出典范。近年來，為了搶抓鄂西生態文化旅游圈建設機遇，滿足旅游行業對人才的需求，建設一支高素質、競爭力強的旅游人才隊伍，中國國旅（宜昌）國際旅行社有限公司更是把“人才是第一資源”的理念做為公司長遠發展的重中之重。

一、創新人才培養機制，提升用人綜合素質。

根據公司整體發展目標，制定科學的人才培養方案，公司始終注重三支人才隊伍培養，即：一支有戰略眼光、運籌帷幄、駕馭全局的高層決策隊伍；一支貫徹公司高層決策、精通企業管理、財物管理、市場營銷，能把握并不斷豐富企業核心競爭力的中層管理隊伍；一支兢兢業業、多專業并熟練掌握各種業務操作技能的業務骨干隊伍。

在人才培養上，首先針對各類人才的不同特點，進行分類指導和培養，使人才各盡其能。其次通過帶薪學習深造、企業內部培訓、以師帶徒培養、崗位鍛煉成材、個人自學提高等多種方式，加快人才培育。最后是要把高層次人才隊伍培養放在重要位置，以提高創新能力和現代化經營管理水平為核心，加快培養高層次人才，有效防止高層次人才流失。在人才引進上，首先把吸引、發現和發揮人才作用作為

立足點，在公司中形成了尊重知識、尊重人才的環境和氛圍。多渠道、多層次吸引各類人才加盟，特別是高層次、高技能、高素質的復合型人才的引進，為公司的持續發展奠定了堅實的人力資源基礎。同時，我們建立和完善了高校畢業生引進機制。不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷，只要具有一定知識和技能，能夠為公司建設和發展做出貢獻的，我們都會努力去發現、選拔和培養。

公司成立至今，先后培養出十多位省、市級金牌導游員以及明星導游員。在歷年導游業務技能大賽中，榮獲各類獎項20余次。

二、實施人才競爭機制，爭強企業凝聚能力。

我們建立了人才“賽馬”機制。積極改革用人制度，以公開、平等、競爭、擇優為導向，建立了有利于優秀人才脫穎而出的平臺、充分施展才能的選人用人機制。讓員工在競爭中成長，公司在員工競爭發現人才。具體做法是對公司所有崗位編寫詳細的《崗位職責》，進行崗位描述。根據《崗位職責》，公司招聘各級崗位的人員，并在崗位人員招聘中堅持公開、公正、公平原則，公平競爭、擇優錄用。通過建立人才平臺，使員工有了脫穎而出的機會。公平競爭的用人環境增加了公司的凝聚力，員工努力提高綜合素質，人人爭取向上。

目前全公司員工共計90人，具有大專以上學歷人員大約占70%，在管理層中大專以上學歷的占90%。一些原在同行業的業務骨干，也紛紛加盟到我們公司。為吸引人才和留住人才，公司對高素質、能力強的中高層技術管理人才采用基礎工資、崗位工資和按業績提成以及年終獎等多種分配方式，鼓勵知識、技術、管理和資本等生產要素參與收益分配，做到智力資源資本化，實現一流人才以一流業績贏得一流報酬，為吸引人才和留住人才奠定了堅實的基礎。為了用好人才，留住人才，解決人才的后顧之憂，公司努力維護員工的合法權益，嚴格執行國家關于職工基本養老、醫療、生育、工傷、失業以及住房公

積金等各項規定，堅持做到了在聘用人才的同時，落實好人才的各種社會保險，根據國家、省、市的有關規定給人才購買養老、工傷、醫療、生育、失業等保險，保障人才的合法待遇，解決人才的后顧之憂，使人才有歸屬感，增加企業的凝聚力，從而增強了企業的競爭能力。

三、營造快樂工作氛圍，大力發展企業文化。

“快樂工作，工作快樂”是公司對工作環境、工作氛圍的認識和理解。我們以“精細化、人性化管理”為內容，從加強宣傳引導、改善工作生活環境、建立健全崗位培訓制度等方面入手，努力為員工營造整潔、安全、舒適、快樂的工作和生活環境，使員工在工作中享受快樂，在快樂中收獲成功。

“快樂工作，工作快樂”同時也是我們企業文化的延伸。在此基礎上，推動企業文化建設，實施“人才興企、人才強企”戰略，有利于營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的氛圍，充分發揮企業文化的導向、凝聚、規范、激勵和輻射作用，增強人才對企業的情感歸屬和成就依托，從根本上提高企業人才的吸引力、凝聚力。企業文化建設也是一項長期系統的工作，重在推廣和落實。我們不僅要從制度上對職工個人利益予以充分保障。通過工資集體協商，做好薪酬分配工作，建立合理的激勵機制，努力使企業利益與個人利益緊密聯系起來。而且更要營造適宜的工作環境和公平競爭的機會來調動職工的創造力，鼓勵職工勤奮學習，不斷創新，使職工能夠施展才能，實現自身價值。

中國國旅（宜昌）國際旅行社歷經五載，所取得的輝煌成績歸根結底都是因為擁有大批優秀人才做為公司堅實的后盾支撐。在今后發展中，我們將一如既往的大力實施人才強企戰略，不斷探索創新人才隊伍建設的有效辦法，科學合理地解決人才隊伍建設中存在的問題，全面提高員工綜合素質，使企業的核心競爭力實現新的跨越和提升。

第四篇：關于提升我市人才競爭力的建議

人才和人的能力建設，對提升城市競爭力越來越具有決定性意義。當今世界已經對人才資源開發和利用開始了新一輪競爭，一個城市要想在經濟和社會發展中贏得有利地位，必須重視人才資源的開發和利用。

一、鞍山市人才資源基本情況及存在問題

我市按中專以上為口徑統計人才。目前鞍山市人才資源總量為52.4萬人，包括黨政機關人才、事業單位管理人才、企業經營管理人才、專業技術人才、技能人才、農村實用人才等，占全市人口總量的15，其中大專以上學歷人數為26.7萬人，占總人口比重為7.75。

擁有企事業專業技術人才24萬人，其中事業單位6.5萬人,企業技術人才17.5萬人。在企業技術人才中，包括非公有制組織技術人才14萬人，國有經濟組織技術人才3.5萬人。

擁有研究生以上學歷人才為7497人，其中企業經營管理人才占30.87，專業技術人員占54.35。

目前我市人才資源方面存在的問題是：

一是人才統計的范圍應該改變。按照新的勞動力的平均受教育年限（9年義務教育 2年高中教育＋3年職業教育），人才平均受教育年限應為14年，因此人才的學識水平應具備大專以上學歷或中級職稱。把中專以上學歷或初級以上職稱作為人才的統計標準已經不能適應新的形勢和新的情況。

二是用人的觀念應該轉變。當前，存在能力不如關系力、能力不如資歷、能力不如學歷的用人標準現象。我市的人才評價體制主要通過學歷和職稱評定，在能力評價上缺乏系統的評估體系和標準。

三是人才的結構應該調整。目前我市第三產業從業人員比重為47，反映了產業結構轉型的必然。但是創業型人才和高素質人才比例小，人才結構中長線人才比較多，信息、金融、財會、外貿、法律、高新技術和復合型人才比較少。

二、提升城市人才競爭力的對策建議

城市提高競爭力主要是建設人才高地，把城市建設成能夠吸引、集聚高素質人才創業奮斗的地方。我市優化人才結構，應高屋建瓴，放寬眼界，把人才競爭力建設的視野放寬到建設省內產業人才高地、東北地區人才創業高地、東北亞人才交流高地的過程中。

一是大力實施城市人才戰略。遵循人力資源開發規律，堅持市場配置人才資源的取向。加強和改善政府調控，建立充滿生機和活力的人才工作體制和機制。依托科技創業、依托人才創業，引進優秀人才改善我市人才結構。在人才戰略實施的過程中必須堅持黨管人才的原則，堅持和改進黨對各級人才工作的領導，不斷提高人才工作的水平。

二是加強人力資源開發。我市應加大人力資本投資的力度，繼續擴大基礎教育、職業教育、企業的研究與開發、全民的健康和社會保障投資，形成遍布城鄉的職業技能教育網絡，加快技能人才的成長和專有技術人才的成才，縮小與先進城市的差距。建立監測城市人才資源變化和人才資源國際國內流動的專職研究隊伍，為市委和市政府提供長期決策咨詢。

三是創造適合人才創業和發展的環境。建立社會化的以能力和業績為導向的人才評價和激勵機制。從規范職位分類與職業標準入手，建立以業績為核心，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。加強人才的國際化認證工作，把我國的考核方法和國外先進的人才測評技術有機結合起來。引進人才資本的概念，探討建立人才資本產權制度的改革，給企業家和科技人員以期權、股權激勵，推動人才資源向人才資本轉化。完善政策法規，構建人才的保障體系，應從“伯樂”發現“千里馬”的人治思想，轉為依靠教育出人才、依靠體制出人才和依靠競爭出人才的法治思想。加強人才市場管理，細化人才服務支撐體系，健全我市人才服務網絡，充分發揮中介機構的作用，形成高效快捷的人才服務支撐體系。

四是建立高層次人才隊伍成長的長效機制。重點建設好黨政干部、企業經營管理者、專業技術人才三支人才隊伍。建立和完善企業家激勵約束機制，加快建立現代企業制度。研究和遵循學科帶頭人的成長規律，建立研究型人才跟蹤管理制度，形成培養選拔高級專家制度體系。建設一支數量充足、素質優良、門類齊全、結構合理的公務員和黨政機關領導者隊伍。

第五篇：人才隊伍建設

加強高技能人才隊伍建設 促進企業快速發展

鋼結構分廠負責整個公司結構件的下料、成型、拼焊等加工工序，結構件是工程機械產品的鋼筋脊梁，而結構件質量的不斷優化，就要靠分廠的高技能人才隊伍來完成。在廠領導的正確帶領下，成立以來隨著生產經營的不斷發展和各項改革的整體推進，鋼結構分廠高技能人才隊伍建設工作取得顯著成效。2011年，具有高級工以上職業資格的高技能人才占技操作人員總數的 00000 %。其中，以趙保雷、繆士超、陳猛等為代表的拔尖技能人才，不僅擁有“八小明星”“勞模”“集團技術能手”等榮譽稱號，而且帶領分廠在公司的八小活動中共完成把小項目0000項，為公司的快速發展提供了有力保證。現將鋼結構分廠高技能人才培養工作報告如下：

一、建立公平公正、運行規范、管理科學的高技能人才評價體系。

鋼結構分廠堅持公開、公平、公正原則，以職業能力和工作業績為導向，以公開投票選舉的方式，面向全廠以工段為單位開展了高技能人才推薦活動。最后對選舉產生的信用度較好、整體素質較強的員工，進行進一步的調查、確認。對于符合高技能人才培養條件的員工，將被納入鋼結構分廠高技能人才隊伍建設的隊伍中。

二、制定具體實施計劃，將培養高技能人才工程作為工作重心。以公司“人盡其才，才盡其用，人事相宜”的用人理念為指導思想，以實現個人價值最大化為基本原則，將打造一支綜合能力較強的高技能人才隊伍作為主要任務，以形式多樣的技能競賽、崗位練兵、技能

培訓等為手段，以培養技師、高級技師的高技能人才為目標。制定了

一份詳細的高技能人才培養計劃。全面啟動分廠高技能人才培養工程。

三、以內培外訓為主要形式，加強高技能人才隊伍建設。

在分廠內部，開展多層次、多樣化培訓，通過脫產、半脫產培訓、崗位練兵、崗位培訓、班組長培訓、技能比賽等形式，提升企業新錄

用員工和在崗職工的崗位技能，建立名師帶徒制度，促進高技能人才

成長。開展各種形式的技能競賽和專業培訓。如“電焊工杯”技能比

武、“青春杯”行車工崗位練兵，數控車工績效等級考試等等，而外

培則表現在：今年鋼結構分廠開展了企校合作培養技師的做法，與徐

州高級技工學校合作開辦了“高級技師培訓班”，成立由分廠和徐州

高級技工學校主要領導全面抓、分管領導直接抓的企校合作領導小組，負責解決工作中遇到的重點、難點問題，對教學過程和質量進行日常

性督導，為培養工作的順利推進提供了有力的組織保證。

四、強化職業資格，建立高技能人才崗位序列。

鋼結構分廠，裝置設備自動化程度高，生產作業連續性強，對技

能操作人員素質要求較高。在提高勞動生產率的基礎上，引入崗位素

質要求，規定了各技能操作崗位最低職業資格等級標準。多數操作崗

位須具有中級工及以上職業資格，關鍵操作崗位須具有高級工以上職

業資格。要求在崗員工必須在規定期限內取得與崗位要求相對應的職

業資格證書，否則，要轉崗培訓。

五、加大激勵力度，完善高技能人才成才的動力機制。

引導高技能人才立足本職，鉆研技能，提高技能水平，實現職業

發展。發揮高技能人才在技能崗位的關鍵作用。建立高技能人才帶頭人制度，并給予必要的經費和人員等支持。充分發揮生產一線優秀高技能人才在帶徒傳技、技能攻關、技藝傳承等方面的重要作用，鋼結構分廠更是結合分廠實際情況，對高技能人才委以重任，如將分廠未完成的高難度高質量的工作任務交與他們來完成，讓他們積極與分廠所有的項目革新，并對特別拔尖且有重要貢獻的技能人才給予物質嘉獎和通報表揚，并且為他們這些拔尖技能人才提供了更多的學習機會。

在接下來的時間里鋼結構分廠將一如既往緊緊圍繞企業產業發展目標，將加造就一支門類齊全、結構合理、技藝精湛、素質優良的高技能人才隊伍作為奮斗目標。