第一篇：北大縱橫管理咨詢講座活動邀請函

北大縱橫管理咨詢講座活動邀請函

尊敬的東湖高新企業主：

時近仲夏，東湖高新集團將牽線亞太最有影響力的管理咨詢集團--北京北大縱橫管理咨詢公司，為企業主提供務實、高效、貼近企業發展的管理咨詢活動，活動主要內容如下：

一、活動時間

6月12日（周四）14:00—17:30

二、活動地點

光谷生物城生物醫藥園展示中心一樓多功能廳

三、活動主題

企業戰略性思維

四、出席嘉賓

北大縱橫：北京北大縱橫合伙人楊晶

五、活動流程

13:30-13:50：來賓簽到

14:00-14:10：東湖高新集團領導致歡迎辭

14:10-15:00 企業家面對面

15:00-16:00 北大縱橫講座分享

16:00-16:15 茶歇交流

16:15-17:00北大縱橫講座分享

17:00-17:30 互動交流

六、講座嘉賓及內容

楊晶，北京北大縱橫管理咨詢有限公司合伙人、咨詢總監，具有7年傳媒行業工作經驗、6年咨詢行業從業經驗。2010年7月，加盟北大縱橫，主要服務于地方大型國有企業，特別是政府投融資平臺企業的同時，也為眾多中小型企業提供了優質服務。在業務職能領域中，擅長戰略管理、人力資源、公司管控和可行性研究評估的咨詢服務。

本次講座將與各企業主分享重點如下：

1、究竟什么才是企業戰略？

2、戰略和戰術到底有什么樣的關系？

公司開展的經營活動中有些是戰略的行為，而有些不是，并且可以肯定的說大部分均不是戰略行為，而是我們常說的戰術行為。

3、如何去辨別戰略和戰術

北大縱橫高級合伙人楊晶根據多年戰略實踐經驗，總結出戰略思維的三要素模式——CBP模型(即概念Conception、邊界Boundary和方案Project)，可以在一定程度上幫助管理層勾勒戰略的外貌。

4、如何使戰略落地？

戰略落地，必須依靠四個輪子作為驅動，才能幫助企業戰略落地，這四個輪子分別為“全面預算”、“項目管理”、“信息化”和“績效管理”。

5、從較為宏觀的層面，講解戰略、全面預算、項目管理、信息化和績效管理的關系，將散點的知識點盡可能匯聚成體系化的邏輯面。

第二篇：北大講座邀請函

當國學邂逅金融——單中謙老師“國學·金融”北京大學大型講座

五千年的傳統文化究竟隱藏了多少神奇的秘密？

四百年的金融交易為何80%的人都在市場中折戟？

當四書五經還未從耳邊消逝，當莊子擊缶而歌的樂音在遠古回鳴，當達摩面壁的余暉仍在洞中搖曳??

不經意間，“大學之道在明明德??背負青天而莫知??

萬法唯心所現，唯識所變??”

打通了國學與金融之間的任督二脈??

單中謙——

一位曾經叱咤政商的風流人物

一位遍參鴻儒高僧的文化奇人

一位睥睨國際投行的金融隱士

為了一個復興五千年德行文化的愿力

為了一顆迎戰金融戰爭的赤子之心

第一次公開中謙交易系統穩定盈利的核心代碼

第一次公開人性深處虧損的潛意識真相

繼北京、上海、廣州、深圳、成都等地的巡回講演之后

本周第一次走入北京大學講堂

這，將不僅僅是一場文化的盛宴

廣袤的宇宙，透過紛雜的表相，有一個奧妙直達K線起伏

K線的秘密，竟然隱藏在每個人身體的DNA序列之中

12月11日下午2：00，與你相約，不見不散

老師曾說過一句話，誰要是把他問倒，會以一本珍貴書籍作為禮物相送??

時間：2010年12月11日（周六）下午2:00-5:30

地點：北京大學光華管理學院101講堂

主 講 人：單中謙老師

主辦單位：北京大學國際投資管理協會、北京大學國學社

北京順同福緣投資咨詢有限公司

內容：解讀國學與金融的關系;合理規劃金融人生;

中謙交易系統在股票操作中的實戰應用;

《心靈交易的秘密》重要看點;

現場解答大家的問題;

報名聯系：駱老師：***；QQ：1140560140

陳老師：***;QQ: 724264525

吳同學: ***；QQ：231132038

E-mail: xinlingjiaoyi_bj@163.com

第三篇：縱橫物流管理咨詢有限公司員工守則

縱橫物流管理咨詢有限公司

員

工

守

則

員工守則

第一條 員工守則作為本公司員工的行為準則

第二條 本公司員工均應遵守下列規定：

1.準時上班對所擔負的工作爭取時效不拖延不積壓

2.服從上級指揮如有不同意見應婉轉相告或以書面陳述一經上級主管決定應立即遵照執行

3.盡忠職守保守業務上的秘密

4.愛護本公司財物不浪費不化公為私

5.遵守公司一切規章及工作守則

6.保持公司信譽不做任何有損公司信譽的事情

7.注意本身品德修養切戒不良嗜好

8.不私自經營與公司業務有關的商業或兼任公司以外的職業

9.待人接物要態度謙和以爭取同仁及顧客的合作

10.嚴謹操守不得收受與公司業務有關人士或行號的饋贈賄賂或向其挪借款項

第三條 本公司員工因過失或故意使公司遭受損失時應負賠償責任

第四條 上下班應親自簽到或打卡不得委托他人代簽或代打如有代簽或代打情況發生雙方均以曠工論處

第五條 員工應嚴格按要求出勤

第六條 本公司每日工作時間定為8小時如因工作需要可依照政府有關規定延長工作時間至10小時所延長時數為加班

除前項規定外因天災事變季節等關系依照政策有關規定仍可延長工作時間但每日總工作時間不得超過12小時其延長之總時間每月不得超過46小時其加班費依照公司有關規定辦理

第七條 每日下班后員工應服從安排值日

第八條 請假期內的薪水依下列規定支付

1.請假未逾規定天數或經延長病事假者請假期間內薪水照發

2.請公假者薪水照發

3.公傷假工資依照勞動保險條例由保險機關支付并由公司補足其原有收入的差額

第九條 從業人員請假均應填具請假單呈核病假在7日以上者應附醫師的證明公傷假應附勞保醫院或特約醫院的證明副經理以上人員請假以及申請特準處長病事假者應呈請總經理核準其余人員均由直屬核準必要時可授權下級主管核準凡未經請假或請假不準而未到者以曠工論處

第十條 特別休假應在不妨礙工作的范圍內由各部門就業務情況排定每人輪流休假日期后施行如因工作需要應隨時令其銷假工作等工作完畢公務較閑時補足其應休假期但如確因工作需要至年終無法休假者可按未休日數計發其與薪水相同的獎金

二、員工著裝管理規定

第一條 為樹立和保持公司良好的社會形象進一步規范管理本公司員工應按本規定的要求著裝

第二條 員工在上班時間內要注意儀容儀表總體要求是得體大方整潔

第三條 員工上班應注意將頭發梳理整齊男職員發不過耳并一般不準留胡子女職員上班提倡化淡妝金銀或其他飾物的佩戴應得當

第四條 正確使用公司的物品和設備提高工作效率

1.公司的物品不能野蠻對待挪為私用

2.及時清理整理賬簿和文件對墨水瓶印章盒等蓋子使用后及時關閉

3.借用他人或公司的東西使用后及時送還或歸放原處

4.工作臺上不能擺放與工作無關的物品

5.公司內以職務稱呼上司同事客戶間以先生小姐等相稱

6.未經同意不得隨意翻看同事的文件資料等

（一）總則

第一條 為加強本公司勞動紀律提高員工隊伍素質增強公司活力促進本公司的發展特制定本條例

第二條 公司對違紀員工經勸告教育警告不改者有辭退的權力

第三條 公司員工如因工作不適工作不滿意等原因有辭職的權力

（二）辭退管理

第四條 公司對有下列行為之一者給予辭退：

1.連續曠工3日或全年累計超過6日者

2.營私舞弊挪用公款收受賄賂者

3.工作疏忽貽誤要務致使企業蒙受重大損失者

4.違抗命令或擅離職守情節重大者

5.聚眾罷工怠工造謠生事破壞正常的工作與生產秩序者

6.仿效領導簽字盜用印信或涂改公司文件者

7.因破壞竊取毀棄隱匿公司設施資材制品及文書等行為致使公司業務遭受損失者

8.品行不端行為不檢屢勸不改者

9.擅自離職為其他單位工作者

10.違背國家法令或公司規章情節嚴重者

11.泄漏業務上的秘密情節嚴重者

12.辦事不力疏忽職守且有具體事實情節重大者

13.精神或機能發生障礙或身體虛弱衰老殘廢等經本公司認為不能再從事工作者或因員工對所從事工作雖無過失但不能勝任者

14.為個人利益偽造證件冒領各項費用者

15.年終考核成績不及格經考察試用仍不合格者

16.因公司業務緊縮須減少一部分員工時

17.工作時期因受刑事處分而經法院判刑確定者

18.員工在試用期內經發現不符合錄用條件者

19.由于其他類似原因或業務上之必要者

第五條 本公司按第四條規定辭退員工時必須事前通告其本人并由其直屬主管向員工出具員工辭退通知書其預告期依據下列規定：

1.連續工作3個月以上未滿1年者10日前告之

2.連續工作1年以上未滿3年者20日前告之

3.連續工作3年以上者20日前告之

第六條 辭退員工時必須由其直屬主管向人事部門索取員工辭退證明書并按規定填妥后持證明書向公司有關部門辦理簽證再送人事部門審核

第七條 被辭退員工要及時辦理移交手續填寫移交清單

第八條 被辭退員工如果無理取鬧糾纏領導影響本公司正常生產工作秩序的本公司將提請公安部門按照治安管理處罰條例的有關規定處理

第九條 人事部門在辭退員工后應及時登記人員調整登記表

（三）辭職管理

第十二條 本公司員工因故辭職時應首先向人事部門索取辭職申請書填寫后交上級主管簽發意見再送交人事部門審核

第十三條 公司員工無論經何種理由提出辭職申請自提出之日起仍須在原工作崗位繼續工作1個月

第十四條 員工辭職申請被核準后在離開公司前應向人事部門索要移交清單辦理移交手續

第十五條 員工辭職申請被核準后人事部門應向其發出辭職通知書并及時填寫人員調整登記表

（四）附則

第十六條 公司員工辭退辭職手續未按規定程序辦理的公司相關部門將視其情況按有關規定作適當處理

第十七條 本條例的修改解釋權歸公司人事處所有

第十八條 本條例自頒布之日起施行

八、員工離職處理規定

第一條 本公司員工不論何種原因離職悉依本規定辦理

第二條 員工離職區分

1.自請辭職

2.職務調動離職

3.退休離職

4.解雇離職

5.其他原因離職

第三條 自請辭職者如平時工作成績優良應由單位高級主管加以疏導挽留如其去意仍堅可辦停薪留職但不發離職證件目的仍希再返公司效力

第四篇：北大縱橫—為中國銀行做的企業文化咨詢《分行基本法》

中行佛山分行基本法

（草案）

前言

跨入新的世紀，中國銀行佛山分行（以下簡稱佛山分行）取得了有目共睹的業績，它來自于企業家的改革創新意識、先進管理理念和拼搏精神，更是廣大員工的辛勤創造?；痉ㄊ菍@種企業家思想、觀念、方法和廣大員工智慧進行梳理和提煉，使之轉化為成文的價值觀和管理政策，并傳遞給各級管理者和一般員工，成為指引佛山分行可持續穩定發展的總綱。

起草基本法的過程是對佛山分行經驗與教訓的總結和再認識，結合未來發展之需要，并借鑒了國內外的先進管理理論與成功實踐。

佛山分行基本法內容包括價值觀體系和管理政策系統。價值觀體系是我們所倡導并堅決奉行的文化核心，是我們前進的精神動力，是我們一切政策制度的出發點。管理政策系統體現佛山分行的價值追求，是各級管理人員在經營管理過程中的基本準則，是處理各種矛盾所依據的標準，用于指導組織建設、制度建設和管理方式改進，并服務于佛山分行戰略目標的實現。

第一章 企業宗旨

（愿景和使命）

第1條 佛山分行力求成為本地區管理一流、效益一流、服務一流、員工一流、且最具影響力的現代化商業銀行。在廣東省中行系統成為一流的分行。

為中國銀行實現總體戰略目標貢獻自身的力量；為佛山地區的公司客戶提供全面的金融服務并滿足不同層次個人客戶的需求；以服務經濟發展，支持社會進步為己任；為員工創造發展空間，提升員工價值，提高工作生活質量。

（管理思想）

第2條 堅決奉行人本管理思想。努力做到以機制激勵人，以文化塑造人，以感情溫暖人，以事業凝聚人。

以人為本的思想內涵具體體現在：員工不是工作的工具，是一個具有主觀能動性的人；是分行發展的根本力量，而不是成本；員工的知識技能應該在工作中得到發揮和提升；創造一種效率和人性相結合的環境；把制度紐帶、職務紐帶和情感紐帶結合起來。

（企業精神）

第3條 誠信、合作、創新、拼搏。

誠實守信是我們工作和生活遵守的基本準則，認真負責地對待工作、同事和客戶，正直和誠實在我們事業中處于核心地位，我們期望我們的員工保持高度的道德水準，無論工作還是個人生活中都應如此；

合作是我們工作得以順利開展的基礎。在合作中解決問題，不同部門、不同崗位只有以合作的精神才能高效率、高質量地完成我們的任務。在我行倡導并永遠保持團結協作的良好風氣。

創新是我們企業的動力源泉，唯有不斷地進行制度創新和服務創新才能保持我們的持續發展，在發展中始終處于領先的地位，我們在一切工作中強調創造性和想象力。不斷創新，為客戶創造價值找到最佳途徑是我們永遠的追求。

拼搏、艱苦奮斗是我們的優良傳統，在不良資產居高不下的內在壓力和入世后外資銀行進入的外在壓力下，面臨二次創業，艱苦奮斗、頑強拼搏將支持我們打破目前的艱難局面，向地區一流、國際一流的銀行標準邁進。

（經營理念）

第4條 以人才支撐業務發展，以科技獲取競爭優勢，以服務盈得客戶信賴，以管理實現經濟效益，以效益體現社會責任。

(客戶)第5條 客戶至上，客戶是衣食父母。我們的經驗表明，只要精心為客戶服務，成功就會隨之而來。服務是我們存在的價值，服務是立行保行之本。我們將以超越客戶需求的服務意識，以先進的科技和創新精神開發服務產品，以規范的服務準則為客戶提供滿意的服務。

（競爭對手）

第6條 競爭對手是合作伙伴。應強調與競爭對手的合作意識，積極向競爭對手學習先進管理模式和服務方式。通過提供優質服務作為與競爭對手進行競爭的主要方式，在必要時通過與競爭對手的合作來滿足客戶的需求，尋求共同發展的有效途徑。

（職業道德）

第7條 誠實守信、愛崗敬業、遵紀守法是對每個員工的基本要求。

第二章 基本經營政策

一、經營重心

（經營方向）

第8條 大力吸存，大力壓降不良，大力發展中間業務

在總行“以科技為依托，大公司業務和大零售業務并重，海內外業務一體化,授信統一化”的經營方針指引下，合理配置資源，發揮比較競爭優勢。大力吸收存款，大力清收不良資產，實現資產負債結構的良性調整；大力發展中間業務，改善我行收益結構。

（經營模式）

第9條 把握需求，差別服務，風險控制，創造優勢

將準確及時把握客戶日益增長和變化的需求塑造成我們的核心競爭能力，通過先進的科技手段、有效的風險控制機制、各部門之間高效率的業務協同，為客戶提供到位的服務，滿足客戶的需求，并最終形成比較競爭優勢，實現預期的效益并在戰略市場和新業務市場確立主導地位。

（資源配置）

第10條 保關鍵，保優勢，保發展

堅持“有所為，有所不為”的資源配置原則。按照我們確立的市場定位和營銷策略，把人、財、物等資源配置到關鍵業務、優勢業務和發展前景廣闊的業務上。

二、市場營銷

（市場定位與營銷策略）

第11條 佛山分行的市場定位是本地區的一流商業銀行。

針對競爭對手，不斷推出差別性的產品和服務；根據本地客戶的特點，提供具有針對性的周到的金融服務，滿足客戶的需求。在市場定位問題上，主要考慮四個方面因素：重點地區、重點行業、重點客戶、重點品種。

以公司業務、個人銀行業務、金融機構業務以及中間業務為四大支柱業務，并積極

開拓新的業務品種和特色服務，向客戶提供全新的金融理念。

（市場拓展）

第12條 戰略市場的爭奪和具有巨大潛力的市場的開發，是市場營銷的重點。我們既要抓住新的業務品種市場的快速滲透和擴展，也要奮力推進原有業務品種在目前市場與新增市場上的擴張，形成強勢的市場地位。

作為一家地區性的商業銀行，市場戰略的要點是獲取比較競爭優勢，關鍵是要不斷推出差別性的服務和產品，“人無我有，人有我優，人優我變”。市場拓展是分行的一種整體運作，需要調動各支行、各部門、各專業間進行分工協作、密切配合。

（品牌推廣）

第13條 樹立中行“實力雄厚、穩健經營、進取創新”的品牌形象，我們為客戶提供的不僅是服務，同時也是向客戶傳達我們的價值觀和服務理念。

（營銷隊伍建設）

第14條 我們致力于建成一支綜合業務素質高、市場反應靈敏、開拓能力強的客戶經理隊伍，重視發現和培養營銷管理人才和全能型營銷人才。

營銷隊伍的建設以滿足實現企業長遠目標的需求來進行，通過培訓、激勵和考核等措施，充分調動客戶經理的工作積極性和主觀能動性，不斷提高業務素質和營銷技巧，為客戶提供多功能、全方位及個性化的服務。

（戰略聯盟）

第15條 重視與證券業、保險業及銀行同業建立對等合作和戰略伙伴關系，積極探索在互利基礎上的多種外部合作形式。充分利用各自的品牌優勢、客戶資源、網絡，實現優勢互補、平等互利，真正實現雙贏。

第三章 基本組織政策

一、組織設立與調整

（總體原則）

第16條 分行的組織設立遵循“服從上級、保持個性”原則，制度上遵循總行、省行的組織結構設立規定，同時為了適應業務發展要求，在制度允許的范圍內作相應組織職能調整和部門增減。

二、組織運作

（運作方針）

第17條 在總行的組織體制約束下，我們致力于積極提升組織運作效率，逐步建設以市場為導向、以客戶為中心、以防范風險為重點的組織運作體系，以保證戰略目標的順利實施。

（組織決策）

第18條 組織決策按照“科學決策、責任到人”的原則，遵循科學的決策程序，實行民主決策基礎上的行長負責制。

分行的所有重大決策必須嚴格按照決策程序，服從于國家政策、總行方針政策以及分行的宗旨、目標和制度規定，結合本地實際情況進行決策。涉及分行全局或影響比較大的決策需經黨委會充分討論確定。

（組織協調）

第19條 “全心全意為客戶服務”是部門之間協調時的衡量標準和最高準則。我們要求廣大員工積極奉行客戶至上、團結合作、勇擔責任的態度，不僅對本部門職責負責，更

要對業務流程目標負責。

（組織驅動）

第20條 在明確的組織責任分工基礎上，通過流程來驅動組織內部門間的橫向協調與合作。我們要求員工在完成本職工作基礎上，積極充當流程中的發動機，推動業務流程的運作，強化對流程負責的意識。

流程管理是按業務流程標準，在縱向直線和職能管理系統授權下進行橫向管理，是以目標和顧客為導向的責任人推動式管理。處于業務流程中各個崗位上的責任人，無論職位高低，行使流程規定的職權，遵守流程的制約規則，承擔流程規定的責任，拉動前面業務環節，推動后面業務環節，確保流程目標實現。

三、分支機構管理

（支行管理）

第21條 支行是業務執行主體，支行的效益直接決定分行整體的效益狀況。分行貫徹有關支行管理體制要求，從業績、人員、信息、預算四個方面對全轄支行進行控制，在保證各支行享有必要的經營自主權基礎上實施集中統籌管理。

分行根據整體發展戰略要求，指導并幫助各支行明確本地業務發展策略。（網點管理）

第22條 網點是我行的業務窗口。遵循“效益優先、有進有退”原則，分行根據效益狀況和業務發展戰略統籌規劃全轄網點的布局。

支行負責對業務網點進行全面監督管理。

四、高層管理組織

（高層管理組織）

第23條 高層管理組織結構包括三部分：分行黨委會、分行行務會、專業管理委員會。專業管理委員會包括風險管理委員會、內控管理委員會、財務管理委員會。高層管理組織負責貫徹上級的方針、政策要求，對全行的重大事項進行研究決策。

（高層管理職責）

第24條 分行黨委會負責對涉及全行的非業務方面重大事項進行決策；分行行務會負責確定分行未來的使命、戰略與目標，對分行業務發展進行決策，確保分行可持續成長；風險管理委員負責對全轄項目授信業務進行風險決策；內控管理委員會負責對現有業務流程和實施辦法進行檢查、審定，進一步完善內控制度，以達到控制經營風險、保障業務發展的目的；財務管理委員是分行最高財務管理機構，負責制定或審議分行的財務管理制度及各項費用開支標準，監督財務資金的運作情況，行使財務決策職能，向分行黨委負責。

（高層管理者行為準則）

第25條 分行高層管理者應當做到：

1．保持強烈的進取精神、創新精神和危機意識，對分行的未來和重大經營決策敢于承擔責任，能客觀面對自身的缺點和錯誤。

2．堅持分行全局利益高于部門利益和個人利益。3．善于傾聽不同意見，積極謀求共識和合作。

4．能夠以身作則，加強自身政治品格的訓練與道德品質的修養，嚴守規章、克己奉公、廉潔自律。

5．保持管理者之間的相互監督，促進管理團隊的共同進步，避免由于某個人的問題而導致重大失誤。

第四章 基本人力資源政策

一、人力資源管理準則

（基本目標）

第26條 人力資源是創造財富最重要的生產要素，對于提供金融服務的銀行業來說更是如此。人力資源管理要確保我們的人力資源滿足業務發展的需要，為我們銀行的成長和高效運作提供保障。

（基本準則）

第27條 公正、公平和公開。

公正是對員工對待和處理的不偏不倚；公平首先是機會的公平，我們鼓勵員工在合作、敬業的基礎上，展開公平競爭；此外，還有價值分配的公平；我行凡不涉及保密的信息應向員工公開，消除不信任。

（人力資源管理機制）

第28條 員工能進能出、干部能上能下、工資能高能低

同時，鼓勵優秀員工長期在我行工作。積極推行醫療、養老等保障職能的社會化，關心員工的長期利益，解決員工后顧之憂。

第29條 全員參與的人力資源管理

人力資源管理不僅是人事教育部門的工作。各部門負責人將人力資源視為可配置的重要資源進行管理。各級管理者負有對下屬進行指導、激勵、合理評價的責任，以管理績效的方式考核管理者對下屬員工發展的影響。

二、人力資源管理的主要規范

（招聘與錄用）

第30條 公開招聘，平等競爭，擇優錄用，先內后外。（培訓）

第31條 以培訓作為人力資源增值的重要方式。實行在職培訓與脫產培訓相結合，自我開發和教育開發相結合的形式。加強內部培訓體系建設，逐步對每一個員工，每一級、每一個崗位進行與各自崗位相應的進修和培訓。

（考核）

第32條 建立科學的考核體系，通過對員工的績效、態度和能力考核，全面評價員工在價值鏈中不同位置的作用。績效考核的是近期目標的完成情況，要盡可能地量化；態度和能力考察的是長期發展的指標，要定量與定性相結合。不同的員工其考核主體、考核維度、考核周期、考核指標應區別對待，逐步加強考核指標設計的科學性。

（薪酬）

第33條 我們根據公平性、競爭性、激勵性、經濟性的原則建立科學的薪酬體系，依據職責的大小、業績的多少和才干的高低確定薪酬。薪酬分配的直接依據是員工的考核結果。薪酬體系體現價值創造。按勞分配要充分拉開收入差距，逐步消除平均主義觀念的影響。

（激勵）

第34條 激勵的主要形式是培訓、參與、晉升、獎金和休假。

物質激勵是我們的重要激勵手段，同時還要通過培訓、培養，使員工感受到成長、實力、知識水平、技能的提高；參與感、晉升能夠激發員工的工作熱情；用帶薪休假給優秀員工帶來榮譽感。

（職業生涯設計）

第35條 職業生涯設計是我行為員工設計的職業發展、幫助計劃，將員工視為可開發增殖的資源，而非固定不變的成本；通過員工職業目標上的努力，謀求我行的持續發展。

通過職業生涯設計管理，吸引和留住優秀的人才，引導優秀的人才為我行的發展發揮積極主動性，實現員工與組織的共同發展目標，充分體現以人為本的管理思想。

（輪崗）

第36條 本行對科級干部和業務骨干實行崗位交流制度，讓他們在各種環境和崗位經受鍛煉，豐富經驗，增長才干，提高管理水平和領導能力及業務水平，培養復合型人才。

（解聘）

第37條 利用末位淘汰和競爭上崗機制，建立我行的解聘程序，實現我行人才結構的良性調整。

（辭退）

第38條 對于嚴重損害我行利益的員工，根據有關規定給予辭退。

第五章 基本控制政策

一、管理控制方針

（方針）

第39條 管理控制體系保證佛山中行的長期生存和健康發展。我們致力于建設完善的管理控制系統和制度，確保我行戰略目標、經營政策和企業文化的統一性。

（目標）

第40條 我行管理控制系統建設的目標是：建立健全內部控制系統、全面預算控制體系、成本控制系統、服務質量監督體系、稽核監控體系和安全防護控制系統，對關系我行生存與發展的重要領域實行有效的控制，促進我行向“機制先進、運作規范”轉變。

（原則）

第41條 我行的管理控制遵循下述原則：

制度保證原則。管理控制體系必須有完善的制度保證，同時根據實際變化持續改進，確保制度體系無紕漏。

分層控制原則。管理控制必須分層實施，越級和越權控制將破壞管理控制賴以建立的責任基礎。

例外控制原則。凡重復性的例行工作，都應制訂出規則和程序，授權下級處理。上級主要控制例外事件。

分類控制原則。針對部門和任務的性質，實行分類控制。對中層經營管理部門實行目標責任制的考績控制；對基層作業部門實行計量責任制的定額控制；對職能和行政管理部門實行任務責任制的考事控制。

二、內控體系

（內控制度）

第42條 一套健全有效的內控制度是我行賴以存在和發展的生命線，是防范和化解風險的重要手段和有效途徑。我們將根據金融監管部門、上級部門規定以及具體業務要求，致力于建設完善我行的“自控、互控、他控”的有效管理體系。

內部控制是為完成既定的工作目標和防范風險，對內部各職能部門及其工作人員從事的業務活動進行風險控制、制度管理和相互制約的方法、措施和程序的總稱。

(制度執行原則)第43條 在制度執行過程中我們堅決奉行：

1、指示服從制度，信任不忘制度，操作遵守制度，始終執行制度；

2、制度面前人人平等、制度執行無彈性。

（稽核控制）

第44條 內部稽核控制行使綜合性的內部監督檢查職責。通過開展離任（離崗）稽核、責任稽核、專項稽核和報送稽核，為我行加強內部管理、防范金融風險、提高經濟效益、促進穩健經營發揮作用。

我行保證稽核工作的獨立性和權威性，并提供所有必要的支持，以便稽核體系的監督檢查職能充分發揮。

三、財務控制

（全面預算控制）

第45條 轉變預算管理觀念，建立上下參與、部門協作、行務會決策，共同編制、執行的全面預算體系。

全面預算是分行全部經營活動的依據，是駕馭外部環境的不確定性，減少決策的盲目性和隨意性，貫徹以效益為中心、提高整體績效和管理水平的重要途徑。全面預算的主要任務是：

1．統籌協調各部門的目標和活動。2．預計經營計劃的財務效果。3．優化資源配置，促進業務結構調整。4．確定各責任中心的經營責任。

5．為控制各部門的費用支出和評價各部門的績效提供依據。

分行設立二級預算控制體系。各責任中心的一切收支都應納入預算。（預算管理職責）

第46條 分行預算由行務會審議批準報省行備案；分行決算由行務會審議后報省行批準。分行預算由財會部負責組織編制，并監督、考核實施。各級預算的編制和修改必須按規定的程序進行。收入或者利潤中心的預算編制，應按照有利于潛力和效益增長的原則合理確定各項支出水平；成本或費用中心預算編制，應當貫徹量入為出、厲行節約的方針。

分行以及支行的財會部門，應定期向分行行務會提交預算執行情況的分析報告。根據預算目標實現程度和預算執行偏離程度，考核財會部預算編制和預算控制效果。

（成本控制）

第47條 成本控制是提高銀行經營效益的重要保證。通過對業務經營過程中所發生的各項利息支出和費用進行預測、計劃、核算、分析與考核，達到降低成本、提高效益的目的。財會部門是統籌組長、安排成本控制活動的責任部門。

分行逐步推行分部門核算和成本核算財務管理制度，積極尋求科學的成本分析控制方法與工具，建立從分行到網點的全面成本控制體系，把所有的業務活動納入成本控制。

四、風險管理

（總體原則）

第48條 全行上下堅決奉行穩健經營原則，在合理控制風險基礎上追求利潤最大化。（風險控制）

第49條 我們主要面對信用風險、市場風險、操作風險、策略風險和道德風險。

采用系統性方法防范、控制風險是實現收益目標的保證，是銀行經營當中的關鍵任務。

信用風險：在強化盡職調查小組和風險管理委員會的組織職能基礎上，進一步完善盡職調查方法和信貸決策程序來控制信用風險。

市場風險：市場風險是系統性風險，需要我們加強市場預測和研究以提高風險應變能力。

操作風險：操作風險存在于日常的業務工作當中，依賴于有效的內部控制體系。策略風險：規避、減少策略風險主要通過轉變決策觀念、實行科學嚴格的決策程序、提升決策人員能力素質來實現。

道德風險：我們將在強有力的制度保證下深入宣貫企業文化，引導員工形成正確的價值觀，以預防道德風險發生。

五、服務質量

（質量方針）

第50條 我們堅定不移地向每一位員工貫徹服務保行、服務立行方針，幫助員工樹立服務“促存款、出效益、樹形象、立品牌”的意識，對外部客戶和內部客戶的服務質量進行統一監督管理。

（服務標準化）

第51條 依據上級行頒布的網點標準化服務相關規范，并結合佛山本地實際情況改進形成的《文明優質服務標準化工作規程》是全行一線、二線部門貫徹“服務保行、服務立行”方針的制度保證，是員工提升服務質量的工作依據。

（質量目標）

第52條 通過廣泛深入地分析客戶信息，有效提升我們了解客戶、把握客戶需求的能力，促進服務從外延式、表層式的柜臺服務向內涵式、深層次的全方位服務方向發展，真正適應客戶需求發展，讓中行走向客戶，讓客戶忠于中行。

（質量控制）

第53條 對內外部服務質量嚴格監督是服務規范切實履行的保證。在分行內部，服務質量控制體系逐步達到一體化、全程化，從組織上明確服務監督責任部門，加強督導力度，切實保證服務監督落實；在分行外部，聘請社會監督員，充分發揮社會民眾和新聞媒體的監督作用，對舉報屬實情況從嚴從速從重處罰。

六、安全防護控制

（安防方針）

第54條 安全防護是和業務工作同等重要的頭等大事，要領導重視，全員重視，保證人力物力投入，常抓不懈。

（安防重點）

第55條 建立健全、嚴格落實安全防護制度，保持安防設備系統的良好狀態，培養和提升安防人員素質，全員普及安防觀念并明確各自的責任與義務，是安全防護控制的重點。

附則

（基本法的修訂）

第56條 佛山分行基本法每三年修訂一次。

修訂基本法的過程，首先由分行全體副科級以上干部提出修訂意見，匯總到企業文化建設領導小組。由企業文化建設領導小組組織相關人員對修訂意見進行論證，提出清晰的修訂議案。并將提案公布，征求廣大員工的意見。

最后，由行務會及優秀員工代表進行最終審議，報送行黨委。（基本法的發布和解釋）

第57條 佛山分行基本法的發布部門為分行黨委。最終解釋權在分行黨委。

第五篇：北大縱橫崗位評價方法

北大縱橫崗位評價方法

一、崗位評價的意義

（一）衡量崗位間的相對價值 崗位評價作為確定薪資結構的一個有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對價值。崗位評價是在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的責任、能力要求、努力程度與工作環境等方面進行系統的、定量的評價。

（二）確定公平合理的薪資結構 崗位評價的目標是建立一種公正、平等的工資結構，使員工在工作中體現的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應的回報。目前本公司需要一種科學的方法來衡量崗位間的相對價值，從而確定一套有良好激勵作用的薪資方案。2001年8月ZZ開發部員工調查問卷顯示，一半多的員工認為目前的薪酬體系沒有實現內部公平、外部公平和自我公平。員工對薪酬普遍不滿的深層次原因是現有薪酬方案不合理、不透明的結果。開發部需要一種科學的方法制定薪酬體系，以提高員工對于收入的滿意度和公平感，實現充分的激勵作用。

（三）奠定等級工資制的基礎 經過充分的討論，開發部與北大縱橫項目組達成了共識，即目前最適合開發部的工資改革方案是等級工資制。確立等級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出各崗位的排序和量化差異，并將之對應到各個職系中相應的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。

二、崗位評價的原則

進行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則：

就事原則 崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。

一致性原則 所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價。

完備性原則 崗位評價因素定義與分級表上的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的。（參見附件1 崗位評價因素定義與分級表）

針對性原則 評分因素應盡可能結合企業實際，這需要在實際打分之前，對專家小組成員進行培訓。項目組與專家根據該企業的實際情況，對崗位評價因素

定義與分級表的各類因素的權重和各個因素的定義進行協商討論，盡可能切合實際。

獨立性原則 參加對崗位進行評價的專家小組的成員必須獨立地對各個崗位進行評價，專家小組的成員之間不應該互相串聯，協商打分。

保密原則 由于薪酬設計的極度敏感性，崗位評價的工作程序及評價結果在一定的時間內應該是處于保密狀態。當然，在完成整個薪酬制度的設計之后，崗位的分布應該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司的位置。

三、崗位評價的流程

根據經驗，這次開發部崗位評價主要分為四個階段：

準備階段 在這一階段需要完成的任務包括清崗、撰寫職務說明書、組建專家組和操作組。

培訓階段 這一階段需要確定評價表的因素定義和權重，確定標桿崗位，進行試打分并統一專家組成員的評判標準。

評價階段 這一階段是崗位評價的核心階段。專家們按部門對崗位進行打分，操作組需要并行工作，對評價結果及時處理并反饋。

總結階段 這一階段需要對打分的結果進行排序，對不合理的崗位/因素重新打分，并對排序進行相應調整。至此，整個崗位評價工作結束。

評價前的各項準備工作

組建專家組和操作組

清崗，列出崗位名稱目錄

完成崗位說明書

確定評價表的因素設計和權重分配

選擇標桿崗位

對操作人員進行培訓

對專家組的成員進行培訓，并對標桿崗位進行試打分，并分析其結果 與專家組的成員共同確定對結果的評判標準

操作組對評價結果進行數據處理

以部門為單位依次對各部門內的崗位進行評價

在對各部門進行評價前，由項目組成員介紹各崗位的基本情況

對該部門內的崗位進行評價

對已經進行評價的崗位的數據處理結果進行討論

完成一個部門后，對該部門的各崗位評價結果進行排序

進行下一個部門的評價

完成所有的崗位評價后，對全部崗位進行排序

對其中不合理的部分崗位重新進行評價

完成所有的崗位評價工作

四、崗位評價具體操作

第一步：選擇崗位評價方法——評分法

崗位評價方法的選擇關系到崗位評價最終結果。選擇評分法，是由評分法的優點決定的：第一、科學性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。這種方法采用明確的要素定義進行系統的比較，減少了主觀成分，并將每個崗位置于一個可調整的確切位置；第二、適應性。評分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種人員(從工人、技術人員到管理人員等)的一整套要素；第三、擴展性。當增加新的崗位或者現有崗位重組后，使用評分法可以方便評定其等級。

第二步：修改評價因素指標及權重

目前我們所使用的崗位評價因素定義表采用國際通用的評價標準，其整體上的科學性是毋庸質疑的。但是由于企業的實際情況各異，在應用到某個具體的企業時，專家組成員對評價表各項指標理解的差異，會直接影響到崗位評價的質量。因此，針對開發部的實際情況與價值導向，通過與開發部領導溝通，項目組確定了每部分因素的分值，并對部分因素進行了修改。責任因素、知識技能因素、努力程度因素和工作環境因素這四大部分的比例由原來的400：300：200：100調整為500：300：200：100，總分為1100分。經過討論修改的因素分別是直接成本/費用控制的責任、指導監督的責任、內部協調責任、法律上的責任、決策的層次、工作復雜性、文字運用能力、數學能力、精力集中程度、工作地點的穩定性、職業病及危險性共11個因素。這些調整使得因素定義與分級表更全面、更具針對性。

第三步：組建專家小組

專家組成員的素質以及成員總體的構成情況將直接影響到崗位評價工作的質量。這是因為專家組的成員是崗位評價工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。這個問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時充分地考慮到這個人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評價工作開始前，對所有的專家進行培訓。其次，要求所選的專家對整個的情況有一個較為全面的了解。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評價最后的結果更具權威性。第四，從專家組整體的構成上來說，應該考慮到各個不同部門的特點，雖然沒有必要每個部門都出一個人，但是對于工作性質和職能劃分明顯不同的情況，應該在專家組的人員構成上有所反映。同時，專家組的構成不能全部由中、高層干部組成，必須適當考慮基層員工。組建的專家小組從構成來看，高層5人，中層5人，員工2人，共12人，分別來自黨委、高層、規劃部、工程項目部、辦公室、合作管理室、銷售中心、預算合同部、市場部等部門。第四步：培訓專家小組成員并進行試打分

專家組的成員雖然很了解各個崗位，但所有的專家都沒有相關經驗，因此，在打分前，對所有專家進行一次介紹性的崗位評價培訓并在培訓后進行試打分以發現問題，進行前饋控制。項目組對專家組進行了兩個小時的崗位評價培訓和試打分。主要介紹了為什么要進行崗位評價，崗位評價的方法，為什么要選擇評分法，崗位評價的流程，崗位評價常出現的問題及解決方法，以及崗位評價的結果與薪資結構的關系。在培訓時，培訓者反復強調崗位評價針對的是崗位而不是人，從崗位評價結果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。這種強調的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢：一是在給某一崗位打分時，依據對這個崗位上某個人的印象，而不是根據崗位本身的客觀情況來打分；二是專家認為崗位評價的分數就是崗位的收入，從而在打分時傾向于某些崗位。這兩種思維定勢都會影響崗位評價的客觀性。培訓結束后，由于特殊原因，專家組的成員發生了一定變化。離開了一名中層干部，另外一名高層由一名中層代替。專家組對13個標桿崗位進行了試打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評價的流程。第五步：重新組建專家小組

第一次專家組多數成員由于種種原因不能參與實際的崗位評分，經過項目組與項目領導小組的協商，重新組建新專家小組。第二次組建的專家組共有12名成員。從構成來看，高層6人，中層4人，員工2人，分別來自各部門。第六步：正式打分

專家組用了近兩天時間(共三個階段)對所有部門共78個崗位進行正式打分。第一天上午完成了26個崗位，下午進行了32個崗位的打分。第二天上午對剩余的20個崗位進行打分。同時，操作組5名成員（1名分析人員，4名錄入人員）并行進行數據錄入和分析工作。

第七步：重新打分