第一篇：組織行為學之自我分析

自我分析

古人云：“問之以是非而觀其志；窮之以辭辨而觀其變；咨之以計謀而觀其識；告之以禍難而觀其勇；醉之以酒而觀其性；臨之以利而觀其廉；期之以事而觀其信?！闭缡澜缟蠜]有兩片相同的葉子一樣，每個人都是獨特的，其“志”、“變”、“識”、“勇”、“性”、“廉”、“信”各異。我也是。在這個五彩繽紛的世界，要想追求到自己想要的生活、立足社會，就必須懂得自己，理解自己。而這一切得從自我分析入手。

一：氣質分析

所謂氣質，就是個體生來就具有的心理活動的動力特征。所謂氣質類型，是指某一類人身上共同具有的典型氣質特征的有機結合。我通過別人對我的評價和自我測試得知我的氣質特征如下：

1'具有顯著的工作效能，熱忱。我是一個很有定力的人，對從事的學習有著濃厚的興趣，并能保持很長時間。我在做我喜歡的事情時，外界干擾一般打擾不到我。

2容易適應變化了的環境，喜歡在陌生的城市發展。這算是隨遇而安吧，面對陌生的面孔，我不會心里不舒服，只要我有足夠的知識儲備，走到哪里我都不會自卑。

3經常精神愉悅，機智敏銳。我喜歡簡單地生活，對于不是原則性的問題，我不會太看重太在乎。比較容易把握新事物。

4受挫時會熱情大減，情緒波動較大。當失敗來臨時，我會駐足于失落的泥潭一段時間，心情不好，抑郁，但是總有釋然的一天。

總之，我的氣質類型是“多血質”外加“抑郁質”。我喜歡安靜。

二，性格分析

所謂性格是指人對現實穩定的態度和習慣化了的行為方式。播下一個行為，收獲一種習慣；播下一種習慣，收獲一種性格；播下一種性格，收獲一種命運。性格決定命運！我的性格特征如下：

1認為自己是命運的主人。我喜歡挑戰自己，事業心較強。我覺得付出與努力總是成正比的，有既定的目標了就會盡力去實現。

2自尊心強。比較喜歡自己，比較開朗，平易近人。

3自我監控能力強。

4不喜歡冒險，不特別擅長交際，只喜歡和志趣相投的人往來。

5太過于追求完美，有時候會因為理想與現實間的差距而緊張。

總之，我的性格屬于內外混合型的。

三 興趣分析

興趣是最好的老師。我沒有什么特別的愛好，也沒有特別不喜歡的，屬于恬淡型吧。細細想來，我的興趣如下：我喜歡文學。我喜歡徜徉在優美的詩歌與散文中，我迷戀文字間跳動的心情。

2我向往那不高也不矮的三尺講臺。不是因為我喜歡粉筆沫，是由于我渴盼為人師表的帥氣和桃李滿園的喜悅。

3我愛仰望天空，思考人生。插著耳機，漫步于操場，與外界隔絕，和自己對話，尋求人生的真諦。

四 能力分析

1有一定耐心，做事善始善終。2記憶能力強，自學能力好。3思維活躍，可隨機應變。

五 目標分析

凡事預則立，不預則廢。人生是趟單程車票，錯了方向就會全盤皆輸。所以要有目標作陪人生。結合我的氣質、性格、興趣、能力和現實情況，我的目標有：好好復習，爭取在十二月份考過六級。

2努力學習，考到心中理想大學的研究生。

3讀完研究生之后在某高校當老師。安靜地度過屬于我的時間。

綜上，我就是這樣的我，很平凡，又獨特；很普通，又執著。我不要我有多成功，但是我一定要我足夠優秀。我想通過努力我會觸及到屬于我的碧海藍天的。

第二篇：組織行為學案例分析

（1）監獄模擬實驗體現出哪些群體成員的角色理論?

參考答案：?角色是指人們對于在某一社會中占據的特定的位置的個體所期望的一系列行為模式。每一成員在群體中都表現出自己特定的行為模式，扮演著一個或多個角色。

（1）角色知覺，對角色的認知。這些角色的認知來源于周圍的多種刺激：朋友，書籍、電影和電視，參加這次實驗的學生，就像我們中的大多數人一樣，是通過大眾傳播媒介和自己的個人經歷，如在家庭(父母與孩子)、在學校(老師和學生)以及在其他情境中體會到有權和無權關系，了解到關于犯人和看守角色的刻板印象。在此基礎上，學生們能夠很容易而且迅速地進入與他們內在人格特點迥異的假設角色當中。

（2）角色期待，別人對你的角色的行為與態度的預期。在這個特定的情景中，他人希望自己表現出的行為由做出行為的背景所決定。從這個例子中我們可以看到，個體學習一種新角色是多么地迅速，人格正常、未經新角色訓練的人，也會表現出與自己扮演的角色相一致的極端行為。

（1）秦明廠長到底遇到了些什么樣的沖突？

（2）這些沖突完全是消極的嗎？有沒有積極的因素？

參考答案：（1）公司采購部經理并未接受秦明廠長的意見卻向總經理告狀，總經理告誡秦明要按權限和指揮鏈行事。秦明廠長精心制定了一套本廠干部和員工的培訓計劃，教育科長沒有執行他的計劃，因為此事又遭到了主管教育的副總經理的批評。這些都是由職權之爭引發的沖突。

秦廠長決定對廠技術科的M4產品研發小組予以重獎一事引起了各種負面議論，公司的銷售副總經理又生硬地提醒他不要因為此次獎勵而影響今年的銷售工作，這是因為地位爭斗引起的沖突，銷售部門認為在獎賞方面受到了不公平的待遇。

秦廠長晚上回家后因為兒子考試不及格又與妻子發生爭執，這是因為角色沖突引起的沖突。（2）這些沖突不完全是消極的，它們有積極的一面。沖突分為功能正常型和功能失調型。功能型沖突是一種有益的、建設性的對抗，功能型沖突有利于產生新的觀點，有利于個體的學習和成長，因而具有一定的積極意義。上面所提到的沖突都具有積極意義，通過獎賞一事引起的沖突可以讓秦廠長客觀地認識每個部門的作用，在以后的工作中公平處理每件事。他把過多的精力投入了工作，做了一些不屬于他職權內的工作，卻適得其反，浪費了時間，還影響了對兒子學習的督促，和妻子發生的沖突可以讓秦廠長更好地處理工作和家庭的關系。這些沖突的發生可以讓秦廠長重新認識自己的工作，哪些是該做的哪些是不該做的，怎么樣才能做好，從而提高他的工作效率。

（1）公司中誰擁有權力？佳明擁有什么樣的權利？

（2）你認為李明在處理公司政治方面做的好嗎？如果他做的很好，為什么他沒有得到國際銷售工作？

（3）如果你面臨李明的情況，你會采取什么措施？你會運用什么政治策略？

參考答案：（1）公司中的副總裁佳明、公司總裁、委員會成員以及李明都擁有權力。李明和公司領導一樣具有大小不斷變化的人際間的權力。李明作為公司職員具有的最基本的權利就是法定性權力和知識權力。依據李明在公司中所處的位置、掌握的資源的重要性等，李明還擁有不同程度的強制性權力、獎賞性權力、參照性權力、資源權力、決策權力、網絡權力等。（2）不太好。正如公司總裁所說的那樣：“你顯然沒有強烈地向佳明推銷你的想法?！崩蠲骱透笨偛眉衙鹘涍^兩次談話后，李明并沒有再次向副總裁清楚明確的表明自己的想法，從而使得佳明引導整個委員會相信李明對整個事情沒有下決心，致使整個委員會認為佳明和李明談過之后，李明已經轉變了主意，因此他們想討論其他的候選人。

（3）應該清楚明確的向副總裁、總裁以及委員會成員說明自己最終的想法。如果我是李明我會采取積極的政治策略，如與領導保持聯系，及時地和自己的領導進行有效的溝通，使領導能夠清楚地明白自己的想法以及自己對組織所作的貢獻；掌握重要的資源，使自己對于組織來說必不可少等。

（1）有關領導方式的理論中主要有哪些領導方式？

（2）讀完案例后，你覺得比爾?蓋茨的領導方式是什么？微軟能夠取得成功與他的領導方式有多大的關系？

參考答案：領導方式理論中主要有三種類型：下放權力型的特征是不干涉和少提或不提建議，讓下屬自己設定行動目標，給予他們更多的決策自由權和解決問題的權力。專制式領導的特征是到處插手，將決策、設定目標和解決問題的所有權力都攬住不放。民主型領導的特征是鼓勵參與，在決策過程中強調集體團隊的作用。

1、從本案例中，可以得出企業文化與組織變革之間存在怎樣的互動關系？

參考答案：首先，組織變革過程中會遇到無數阻力，其最大阻力來自于對先進企業文化的認同；其次，企業領導層頻繁變動不利于企業文化建設，組織變革的成功與否直接決定著企業文化的移植能否成功；最后，組織變革的目的是為了管理作用的最有效發揮，因此，組織變革情況對企業文化影響至深。

1、試分析兩家同行業公司的組織變革的效果為何有如此大的差距？

參考答案：A公司的做法違背了組織變革和管理變革的基本規律，思路上過于理想和幼稚，操作手段上急于求成，缺乏系統思考和周密計劃，事先的危險預警和事后的危機處理都缺乏應有的變革管理經驗。B公司優先在制度設計上充分考慮各方利益分配的合理性是關鍵，整體變革工作有規劃、有細則，核心內容、附屬配套工作和風險防范都有良好的安排和周密的應對計劃，良好的宣傳和培訓工作在思想觀念解放方面功不可沒，實施步驟上采取穩步前進的思路，比較符合漸進式組織變革的規律。

（1）大西洋共同保險公司是否應該做些什么采解決“9.11”事件的余震影響？如果是，它應該做些什么？

(2)如果公司不提供任何正式的幫助措施來解決員工的憤怒與壓力，你預期員工受到“9．11"事件不利影響的時間會多久？

（3）管理層是否應該為那些顯然經受創傷的員工做些什么，不管員工自己是否承認和接受來自管理層的幫助？如果是，他們應該做些什么？

（4）安撫員工創傷的援助活動在什么程度上可能會越過界線，變成對員工隱私的侵犯？

參考答案：1.大西洋共同保險公司應該做些事來解決“9．11”事件的余震影響。具體方法為：（1）公司首先要使用合適的壓力測試方法來了解公司員工的心理壓力情況。（2）在了解員工壓力情況下，要加強與員工之間的正式組織溝通，從中得到反饋，以此為依據對員工進行心理培訓。（3）同時，解決員工壓力和心理問題還可以用到EAP，也就是員工幫助計劃，EAP是一個企業壓力和心理問題的一攬子解決方案，圍繞著職業心理健康，由專業的心理服務公司設計提供包括企業心理問題的調查研究、組織管理改進建議、宣傳教育、心理培訓、心理咨詢等各個方面服務。

2．如果公司不提供任何正式的幫助措施來解決員工的憤怒與壓力，再加之員工個人也沒有采取任何途徑去解壓，那么“9．11”事件的影響將持續終身，不僅會影響到工作效率，嚴重的會對員工的身心健康都帶來危害。

3．管理層應該為那些顯然經受創傷的員工做些事情。

4．在安撫員工創傷的援助活動中，如果把員工的壓力源或壓力狀況在沒有經過本人同意的情況下泄漏給別人，那么這樣就是侵犯了員工的隱私權。

第三篇：組織行為學案例分析

辦公室里來的年輕人

小張于1998—2002年在某重點大學學習行政管理專業。在校期間品學兼優，多次獲得獎學金、“三好”學生、優秀團員，并于2001年光榮加入中國共產黨。2002年，小張參加了某市公務員考試，順利通過，被該市政府法制辦錄用。

進入了公務員系統，小張認為從此有了穩定的收入，而且自己的所學又能派上用場，感到很高興，并且暗自下定決心：要好好的做出一番事業。于是，每天小張早早地來到辦公室，掃地打水，上班期間更是積極主動承擔各種工作任務，回家還鉆研辦公室業務。

法制辦公室是一個有五個人的大科室，包括主任甲，副主任乙，三位年紀較長的辦事員A、B、C。幾位老同志聽說辦公室要來這么一個年輕人，顧慮重重，他們認為現在的大學生從小嬌慣，自命甚高，很難相處，而且業務又不熟，還需要他們手把手地教，來了他無異于來了一個累贅。令他們沒有想到的是，這個年輕人熱情開朗，待人謙虛，很容易相處。更重要的是，小張有行政學專業背景，再加上聰明好學，很快就熟悉了業務，成為法制辦工作的一塊好手。而且小張很勤快，承擔了辦公室大量工作，讓幾位老同志一下子減輕了許多地壓力。幾位老同志漸漸喜歡上了這個年輕人，主任,副主任也經常在辦公室會上表揚小張。

可是聰明的小張發現，隨著科長表揚的次數增多，幾位老同志對自己越來越冷淡。有一次，忙著趕材料，B居然冷冷地對他說：“就你積極！”小張一時間丈二和尚摸不著頭腦。一年很快就過去了，小張順利轉正。

市政府辦公室年終考核的時候認為，法制辦工作能按量優質提前完成，被評為“優秀科室”。并且在制定下一（2004年）計劃時，又增加了法制辦的工作量。法制辦的幾位老同志本來因為小張的到來輕松了許多，這下子又忙起來。而且他們發現，雖然繁忙依舊，但是“名”卻給奪走了，每次得到表揚的總是小張。小張更加被排斥了。隨著2004年小張被評為法制辦第一季度先進個人，A、B、C對小張的反感達到了頂點。從此，幾位老同志再也不邀請小張參加任何一次集體活動，還在背后稱小張是“工作狂”、“神經病”、“都這么大了還不談戀愛，是不是身體有毛病”。話傳到小張耳朵里，小張很傷心,“我這么拼命干不也是為辦公室嗎？要不是我，去年辦公室能評上先進科室？怎么招來這么多怨恨？”他一直都不能理解。有一次，小張把自己的遭遇同另外一個部門的老王講了。老王嘆了口氣，“槍打出頭鳥,你還年輕，要學的還很多??！”小張恍然大悟，正是自己的積極破壞了辦公室原有的某些東西，讓幾位老同志倍感壓力，才招來如今的境遇。

從此，小張學“乖”了，主任不布置的任務，再也不過問了；一天能干完的事情至少要拖上兩天甚至三天。辦公室又恢復了平靜與和諧，先進個人大家開始輪流坐莊，幾位老同志見到小張的時候又客氣起來了，集體活動也樂意邀請上他。小張覺得，這樣很輕閑，與大家的關系也好多了，心里壓力驟減，生活也重新有了快樂。

問題：請運用群體理論分析以上現象，并給出你的管理建議？

群體是指為了實現特定目標，兩個或更多的人互相影響、互相依賴而形成的組合。群體中的每一個人都要相互合作、團結奮進實現他們的共同利益。

小張被分到一個五個人的大科室，這就是一個小的群體。小張一開始來的時候做事積極，減輕了同事們的工作壓力，也很受同事們的歡迎。但隨著小張被表揚的次數也來也多，而其他人業績平平的情況下，小張也越來越受同事的排斥。

從中我們可以看出其實一個群體存在一種規范，小張沒來之前一直保持著一種良好的狀態，從小張來了之后，工作積極，老板賞識，比起來而其他人就更當然顯得受到冷落，這就打破了群體中存在的這種規范，引起同事們的不滿與怨憤。這種規范就是我們既不要像個工作狂，做太多的工作，也不要像個混飯吃的，工作做得太少。工作做得太多，就感覺是搶了別人的飯碗，別人就不能在工作中表現出他的工作能力，更嚴重者會讓老板感覺他是一個吃閑飯的會導致其他人失業。

另一方面我們可以看出小張是一個年輕人，而與他一起共事的是一些比較年長的人，也許由于年齡的差異一些觀點所學的知識和對工作的熱情也許就會不同。所以小張由于工作積極同事們對他的態度就越來越冷淡，而解決的辦法也只能是采取一種保持原樣的態度，雖然同事們的相處也許會更融洽，小張的壓力也會越小，但在一定程度上工作績效可能會降低。

我的管理建議：

（1）我覺得也許可以把同一年齡階段的人分配到同一個群組；

（2）對同一個工作群里的人獎罰態度不要差別太大，要賞罰分明。該獎的就獎，對群體薪酬而非個人。；

（3）對工作積極，努力上進的員工給予其該有的工作職位上的的提升；

（4）激勵本群體和其他群體展開競爭；

（5）提高群體的地位，增加獲得群體成員身份的難度；

（6）鼓勵成員們達成目標的共識，增加群體凝聚力。

第四篇：組織行為學案例分析

案例1公司領導為何頭疼？

案例：

北京某科技發展有限公司(以下簡稱公司)始建于1994年。公司創立者原先也從事電腦營銷工作，由于與原公司的合作出現分歧，他們認為再到別的小公司去替人打工意義已經不大，于是就決定創辦自己的公司。

公司創辦之初非常艱難。沒有資金，就向親屬借了5萬元錢；沒有場地，就從別的公司的營業場所中租了一張桌子，作為自己的營業場所；沒有現成的客戶，就從他們原先認識的朋友中開始介紹。整個公司就兩個人，所有推銷、搬運、驗貨、送貨等全部工作都是兩人親自來干，辛苦自不必說。公司剛開始主要經營打印機，當時賣一臺打印機的利潤還是相當可觀,這樣一年下來，經營情況還很不錯。

第二年，租了一個門市，就招了一名員工幫助進貨，業務量開始有起色。由于對整個市場發展的行情把握得比較好，發展速度很快，當年做得比較好的是惠普公司的外設產品。他們決定招聘一個在惠普PC和服務器產品方面有豐富經驗的人加入公司，為了吸引對方的加盟，他們提出了加盟者與公司之間對所經營的惠普PC和服務器產品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月便開始代理惠普公司的PC和服務器產品。

1997年是公司穩定發展的一年，微機和外設的銷售量都有了明顯的增長，人員增加了不少，公司有了自己的獨立門市，并有點HP專賣店雛形的味道了。1998年又是一個轉折點，公司辦公從臨街門市搬到寫字樓，同時又吸收一名合作者加盟，任銷售部經理，公司與他毛利潤二八分成。這樣，整個公司的經營分成門市和寫字樓兩個相對獨立的部分，各有一名合伙人負責，權責分明。

從公司的發展過程來看，還是比較順利的。但隨著公司業務的不斷發展，公司的高層管理者也發現在公司經營中存在的問題也不少：公司各個部門之間各行其事、除去加盟者之外，其他員工士氣和熱情不高、公司除了物質上的刺激外，再無其他能夠調動員工積極性的辦法。但現實的情況是，像該公司這樣的規模和經營情況的公司在物質刺激方面的余地并不大，因為利潤率已經很薄了，這是IT產業中硬件銷售業的總體態勢。其實，即使是那些平均利潤率比較高的行業中的小公司也同樣存在相同的問題。公司領導者常常為這類事情頭疼不已。問題：該公司出現問題的主要原因何在？應從哪些方面著手改進？案例分析提示：

公司規模擴大以后，管理的問題日益突出。初創時期依靠創業參與者的奮斗精神和人際關系等模式已經不能適應發展后的企業新形勢。就激勵的形式而言，公司原有的激勵模式就將不能滿足調動員工積極性的要求。為改變這種狀況，企業必須采取靈活多樣的激勵方式。

案例2愛通公司公司里的員工關系

思考題：

1、明娟和阿蘇之間產生矛盾的原因是什么?

2、威恩作為公司領導解決矛盾的方法是否可行?

3、從本案例中，你對如何處理人際關系有何啟發？

答：

1、由職權之爭引發沖突，又因信息溝通障礙產生矛盾。

2、威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉移目標的策略，如給他們設置一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之間溝通信息，協調認知。

3、改善人際關系一定要體現平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿

蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發我們應該依據人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關系方面的問題。

案例3 《王義堂現象說明了什么？》

案例：

不到兩年換一個，換了１２任廠長也沒擺脫虧損的一家國有企業，卻在一個農民手里起死回生。1994年5月，當王義堂接手河南泌陽縣水泥廠時，該廠虧損123萬元，到年底，王義堂卻使該廠盈利70萬元。第二年實現利稅525萬元。第三年在原材料價格大幅度上漲的情況下，仍實現利稅470萬元。

當年水泥廠多年虧損，再任命誰為廠長呢？難！有人說，：“讓王義堂試試吧！”。王義堂堂？這提議讓大家一楞，：他是水泥廠所在地的農民，他怎么能當國有企業的廠長呢？可再一琢磨，認為王義堂有本事，他和人合伙開辦的個公司，個個盈利?？h里與王義堂簽訂了委托經營協議。王義堂交１０萬元抵押金，企業虧損，抵押金沒收；企業盈利，退還抵押金本息，還可按30％的比例得到獎勵。

談起當時廠里的情況，王義堂至今記憶猶新：全廠413名職工，其中行政管理人員113 人，廠長一正八副，各自為政。一個科室有五.六個人，天天沒事干。來三五個客人，是一.兩桌相陪；來一個客人，也是一.兩桌相陪，20個月吃掉30多萬元。

上任后，王義堂把原來的９個正.副廠長全部免掉，但對原來的規章制度，沒有改變，只是不讓原來的制度成為掛在墻上的空口號。他規定，職工犯錯誤只允許三次，第四次就開除。不過，他到底也沒開除一個人，倒是有二.三十個光

棍漢主動調走了，因為實行計件工資后，這些人再也不能象以前那樣光拿錢不干活了。于是，企業每小時水泥的產量從過去的五.六噸提高到十多噸。

起初，有城里人身份的人對王義堂的嚴格不很滿意，但王義堂早上5 點鐘就上班，一天在廠里呆十幾個小時，他的責任心，最終讓職工認可了。

針對王義堂現象，一位經濟學家評論說，這是一個有普遍意義的典型個案－廠長.經理個人的道德境界在相當程度上決定著整個企業的生死興衰。這不是純經濟學所能研究和解決的問題，在目前企業存在虧損的情況下，關注并研究王義堂現象有著特殊的意義。

問題：

１.王義堂現象說明了什么？

２.在當前，研究王義堂現象有何現實意義？

分析提示：

1.王義堂現象說明了領導者的素質的高低是企業成敗的關鍵

2.當前，研究王義堂現象對于搞好企業生產經營活動，提高企業經濟效益有現實指導意義。

案例4 都城光學儀器廠

案例：

都城光學儀器廠是我國某中心城市的一家有名的工廠，主要生產照相機、測量儀器等，老廠長因年老體衰向機械廳提出了辭職。廠里經過民意測驗，經過省機械廳批準，推舉秦憲明為廠長，一個月后秦憲明就走馬上任。

秦憲明大學畢業后就來到都城光學儀器廠擔任技術員，后來又被長里送到大學學習企業管理，獲得碩士學位后回廠任廠長助理，很快又升任副廠長，并在回廠兩年后被推任廠長。秦廠長早就認為都城光學儀器廠要走上興旺發達之路，必須調整組織結構，于是在上任以后，他就進行了組織結構的調整，沒想到碰到了大釘子。

都城光學儀器廠全廠職工２４００人，行政科室共５６個。比如管生產的就有生產科、生產準備科、生產計劃科、生產調度科等４個科室；每個科都有科長、副科長各１名還有好幾名科員。全廠科室干部８００多人，占全廠職工總人數的三分之一?？剖胰硕?、推諉、扯皮現象嚴重。秦廠長決定將科室合并成２２個，精簡的干部都充實到第一線去。這一方案在廠務會上很快通過，并得到全廠職工的支持，但在實施過程中卻象捅了馬蜂窩，被精簡的干部擠滿了秦廠長的辦公室和家里找他談話，還有的堅持不執行精簡方案，說情者更是絡繹不絕。結果廠里科室不安心工作，造成報告、文書的大量積壓，生產指揮不靈，產品質量也不斷出問題。副廠長勸秦廠長停止精簡機構，以免給工廠造成更大損失，秦廠長進退兩難，內心非常難過。

問題：

1．組織機構的調整為什么會遇到這么大的阻力？如果秦廠長事先對變革的阻力有充分的估計，那么他該采取什么樣的措施推進這項工作的完成？提示：①組織變革的阻力因素

②隊員工進行教育，實行獎罰制度，爭取基層工人的支持，并讓所有員工參與變革

2．現在他該怎樣進行下一步的工作？

提示：從克服組織變革阻力的措施分析

第五篇：組織行為學案例分析

案例分析：

一、利民公司的組織結構變革

問題：1．唐文為什么要把組織結構改成圖２的樣子，原先的結構有什么問題？

因為唐文為了便于自己對公司進行集中領導，有利于他實施控制和管理，所以要對以前的組織結構進行改革。改革后的組織結構是典型的直線職能結構：它包含了直線關系、參謀和委員會，管理層次分明。且具有集中領導，便于調配人力、財力和物力；職責清楚，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個組織有較高穩定性的優點。

原先的組織結構屬于以血緣關系為基礎的傳統世襲組織類型，具有多頭領導、責權不明、管理層次混亂、管理跨度不合理等缺點。

2．唐文改革組織結構可能遇到什么問題？

唐文改革組織結構可能遇到以下問題：

① 來自公司上下員工觀念上的阻力；

② 因地位變化的產生阻力；

③ 來自人們的生活習慣方面的阻力；

④ 來自社會環境方面的阻力，如人們的指責或批評等。

3．他應當如何分步驟地予以實施？

他應該分以下步驟予以實施：

① 要開展宣傳教育活動；

② 要利用群體動力，發動群眾討論和參與組織結構改革；

③ 舉辦培訓班，號召人們促進與支持改革；

④ 獎懲分明，使用力場分析法，獎勵先進、教育后進，增強支持改革的因素，削弱反對因素。

二、張林的個性對其事業的影響

從文中看，張林是一位工作穩定、從事推銷行業的中年男性。他雖然幾次調換崗位并小有成就，但他并不得志。他對目前的推銷工作是基本適應的，但與他的某些個性傾向是有矛盾的，也就是說當前的職業對他來說并非最佳選擇。

他的個性按照麥迪的個性性格類型屬外向、高憂慮型，具有多血質氣質。他的外向、獨立理智的個性使他對當前的工作是能勝任的。但他多年形成的正直、善良的價值觀與他所在的行業追求利潤最大化和經濟效益不擇手段的做法發生矛盾，而且他自己對單位給的報酬也不甚滿足，所以產生苦惱。

張林的需求是要讓自己的價值得到社會的承認，努力尋找獨立發揮自我能力的機會，希望有較高報酬的并且不與自己價值觀念發生沖突的工作。

張林開始做成本會計工作雖然是專業對口。但與他外向、獨立的個性是不適應的；他做基層管理工作雖然可使他自我實現的需要獲得一定的滿足，但與他正直、善良的價值觀是有沖突的；他在推銷員的崗位上是勝任的，但也要謀求更大的發展，獲得更多的承認。同時推銷員的工作與他處世態度亦有矛盾。他是個外向、獨立、正直、有社會責任感的人．他也許更適合做教師或社會工作者。

三、北京某科技公司的發展與變革 該公司出現問題的主要原因何在？應從哪些方面著手改進？

公司規模擴大以后，管理的問題日益突出。初創時期依靠創業參與者的奮斗精神和人際

關系等模式已經不能適應發展后的企業新形勢。就激勵的形式而言，公司原有的激勵模式就將不能滿足調動員工積極性的要求。為改變這種狀況，企業必須采取靈活多樣的激勵方式?？捎闷谕碚?、公平理論、組織變革與發展的理論來分析。根據M=VE，原因在于V太小。改進辦法：增大Vl和V

2四、明娟和阿蘇的矛盾（愛通公司的員工關系）

案例分析提示：

1、由職權之爭引發沖突，又因信息溝通障礙產生矛盾。

2、威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉移目標的策略，如給他們設置一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之間溝通信息，協調認知。

3、改善人際關系一定要體現平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發我們應該依據人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關系方面的問題。

五、王義堂現象說明了什么？

１.王義堂現象說明了什么？

２.在當前，研究王義堂現象有何現實意義？

案例分析提示：

1．王義堂現象說明領導者個人的實際管理水平與素質，即真才實學很重要。同時還說明，王義堂采用的專制管理方式，在技術相對簡單和成熟、而管理又比較混亂的情況下，具有很好的效力。

2．在當前研究王義堂現象，有以下現實意義：A．國企改革應首先從企業領導人入手；B．國企改革的關鍵是管理創新。要建立科學的管理制度并嚴格執行，落到實處；并根據客觀實際情況，及時調整領導人的管理方式。C．國企改革要進行制度創新，要在經營機制上把領導人的個人利益同組織利益相結合。當然為了企業長足發展，還要加強技術創新等措施。

六、陸振華的“斑馬’”牌鄉鎮蚊香廠

問題：（1）根據錢德勒的組織結構理論，陸家蚊香廠采用的是什么類型的結構？它有何優缺點？適合于什么樣的環境？

案例分析提示：

（1）我們根據錢德勒的組織結構理論便能發現，陸振華的蚊香廠采用的是一種職能制（或直線職能制）組織結構。它的優點是能充分發揮各部門的專業管理作用，對本部門的生產、技術和經濟活動進行有效的組織和指揮，以適應現代工業生產技術和管理分工的要求；缺點是科室和車間人員的職責和權限難以明確劃分，許多問題需要許多部門協同解決，終將影響效率和貽誤工作，且不適于企業大規模生產。這種組織結構比較適合于企業成立和發展的初期。

（2）根據錢德勒的組織結構理論和權變思想，一個組織的外部環境的變化，需要有效地運用它的資源時，必須改變它的發展策略。新的策略應導致內部結構的改革，否則策略將歸于無效。鮑發建議的產品型結構其實質是一種矩陣組織結構。他認為如果陸家蚊香廠要發展，就應不失時機地抓住市場需求，擴大生產規模，改變原有的直線職能制的組織結構，實行按產品系列劃分的矩陣結構。這種矩陣結構的優點是靈活機動、適應性強，它按某種產品的特

定要求，把各種專業人員調集在一起，集思廣益，加強協作，加快實現創新項目；它打破了傳統的一對一的管理模式，加強了組織中縱向的和橫向的聯系，使集權和分權很好地結合在一起，適應于產品多樣化的發展階段。這種結構的缺點是穩定性差，易于變化，由于人員的經常調動，有時也給正常工作帶來一些影響。

七、一家面包公司的組織結構設計（利民公司的組織結構變革）

問題：

案例分析提示：

1．因為唐文為了便于自己對公司進行集中領導，有利于他實施控制和管理，所以要對以前的組織結構進行改革。改革后的組織結構一是典型的直線職能結構：它包含了直線關系、參謀和委員會，管理層次分明。且具有集中領導，便于調配人力、財力和物力；職責清楚，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個組織有較高穩定性的優點。

原先的組織結構構具有多頭領導、責權不明、管理層次混亂、管理跨度不合理等缺點。

2．唐文改革組織結構可能遇到以下問題：①來自公司上下員工觀念上的阻力；②因地位變化產生的阻力；③來自人們的生活習慣方面的阻力；④來自社會環境方面的阻力，如人們的指責或批評等。

3、他應該分以下步驟予以實施：①要開展宣傳教育活動；②要利用群體動力，發動群眾討論和參與組織結構改革；③舉辦培訓班，號召人們促進與支持改革；④獎懲分明，使用力場分析法，獎勵先進、教育后進，增強支持改革的因素．削弱反對因素。