第一篇：1分鐘經理人 讀后感

《一分鐘經理人》讀后感

（中國科學技術大學EMBA0902班方國民）

《一分鐘經理人》這本書是由肯〃布蘭佳博士和《誰動了我的奶酪》的作者斯賓塞〃約翰遜博士合著的。因為書的封面上寫著“海爾集團總裁張瑞敏、IBM副總裁代維〃漢納、美國參謀長聯席會議主席戴維〃瓊斯特別推薦”、“美國20年來最暢銷的管理學作品”的字樣，所以最初給我的感覺只是一種教科書，但因為篇幅較短，因此就抱著隨便看看的態度來讀它。一開始讀，覺得它的文字表達的形式比較新穎、生動、活潑、易懂，讀起沒有什么壓力，不由地一口氣讀完。這本書真可謂言簡意賅，用最通俗的語言在告訴我們一種有效地管理方法：作為一個管理者應該如何有效管理地下屬，那就是目標明確、獎懲及時到位。其實任何人擔任的角色都是兩面的，就象我，一方面是公司管理者，另一方面又是被管理者，所以從這本書中給了我其中的兩層含義，一方面是學習如何管理，另一方面是學習如何被管理，一本好書，給每個認真讀的人都會有不同感受，現圍繞著書中的三個方面泛泛地談一下讀這本書的感悟。

第一個訣竅：一分鐘目標

目標是一個人工作、學習或者說是生存的一種動力，有時候也是人的一種精神寄托，就象面對自然災害時，生存就是每個人的目標，因為有了這個目標就可以不斷地創造生命的奇跡。但生活中常常有人會抱怨他人、抱怨團隊、抱怨所有他認為不平的事，其實所有的表現集中在一個方面就是這些人缺乏一個目標，或者說是他們的目標還很模糊，還不能理解理想與現實的差距。如書中所說，團隊的目的就是實現效率，效率不僅僅是完成工作的數量，還包括工作的質量。作為團隊的領導者，為了實現效率，應該主動地引導下屬自己制定一個明確的目標與計劃，一個一分鐘的目標，一個不超過250個字的目標，這可以讓領導者與下屬都清楚目標是什么及實現其的方法和步驟，為下一步工作的順利開展奠好了基礎。試想一下，如果你和你的下屬都不清楚有哪些任務，以及如何才能有效地完成這些任務，那么這個團隊將沒有效率可談，自己又如何能夠成為一個優秀的管理者？另外，因為人是有思維的，本性是不愿意被支配的，由于目標是下屬自己制定的，從某種意義上來說能最大化地調動下屬的主觀能動性和工作積極性，領導者又因充分了解下屬的工作方案與步驟，通過管事就能夠有效地管人，管理也就變得簡單，就象書中所說的“幫助別人獲得良好的自我感覺就是提高效率的關鍵”。事實上，日常的管理中，很難做到這些，就象我們一般都是以一種傳達的形式布臵一項任務或者交待一項工作，這可能是多年形成的一個氛圍，或者說也是企業文化的一種表現，但隨著80、90后的不斷涌現，因為他們的思維比較活躍，這種做法常常會引起這些新興人類的一些抵觸與反叛，也就出現了執行力不強的問題，其實總的說就是缺乏有效的溝通與反饋的問題，領導知道下屬應該知道做什么，但卻沒有讓下屬能夠充分地了解應該怎么做，于是，為了完成目標領導干了員工的事，整天忙的要死，員工卻不知道領導在忙啥。大家通常說現在的員工不好管，我想，那只是管理者特別是基層管理者的管理方法過于簡單了，在新人進崗之后，沒有很好地引導與培訓。作為管理者，在一項工作開始的時候，如果能花一些時間，引導下屬（特別是新下屬）發散思維，鼓勵下屬在工作方式上不斷的創新，主動地制定目標，制定執行的計劃、步驟，并協助下屬獲得成功，那么這個部門、這個團隊的工作效率將會得到很大的提高，自己也將會成為一個高效地管理者，因為幫助別人的同時，也會成就自己。

另一個方面，作為下屬，我應該學會主動地給自己確立一個清晰、可行的目標，一個一分鐘目標，這個目標應該與自己所從事的工作、所屬的團隊的目標相一致，否則將會出現理想與現實的偏差，然后每天都拿出一分鐘時間來檢查一下：自己的目標是什么？進展的怎么樣了？帶著一種積極的心態去努力地工作，也將會很好地實現自己的目標，就象書中所說的“我在自我感覺好的時候，能夠完成更多的工作”。

第二個訣竅：一分鐘稱贊

任何人都希望得到認可，得到稱贊，作為一名優秀的管理者，要學會多贊揚，多表揚，哪怕是很容易做到的事，哪怕是只

做好其中的一點，也要非常及時的予以表揚或激勵，讓下屬感受到自己的工作很有成就，這樣下屬的工作興致與熱情才能被充分激發出來，就象一分鐘經理人一樣，給予一次“一分鐘的稱贊”：拍拍肩膀，告訴他對在哪里，表示對這些成績感到高興。既然一分鐘稱贊能創造這樣不尋常神奇的效果，那管理者就不要吝嗇你的稱贊，真誠而及時的表揚，不是績效考核指標的一條，但它會比月底加一點工資起到更有效的激勵效果。然而，我們大多的時候缺乏這種習慣，有時候會以“這是你崗位職責”來固化認可，收藏稱贊，用一種謹慎的心態去對待員工的成績，從而也就失去了一些創新的思維，循規蹈矩也就成為大多數人的習慣。因此，對于下屬，特別是對于年輕的下屬，日常工作中，多一些稱贊，會使他們帶著一種愉悅的心情工作，也將會提高工作效率，這將會是一種不錯的管理方法。

另一個方面，作為下屬，我期望領導的稱贊，但如果領導不能及時地稱贊或不稱贊的時候，反過來想我為何不能給自己一分鐘稱贊呢？就象書中提到的“如果自己的喇叭自己不吹，那別人就會把它當痰孟”。我認為，稱贊自己不是妄自尊大，不是一種不謙虛，那是一種自信，一種自我欣賞，對實現自己的目標起到激勵作用，每天拿一分鐘稱贊一下自己，保持一種陽光的心態，將會使自己真正能快樂地工作。

第三個訣竅：一分鐘批評

日常生活、工作沒有彩排，每天都在現場直播，人的行為總是有對有錯，如何去有效地批評犯錯誤的下屬，是一個管理者無法繞開的職責。一分鐘批評就聰明地告訴了我們如何對待犯錯誤的下屬，因為參與下屬一分鐘目標的制定，了解整個步驟，一旦知道下屬做錯了，及時的批評，明確地告訴下屬錯在哪兒，并且只是對事不對人，批評的是他的行為，不是人，批評的目的是為了改正錯誤，這樣利于下屬比較容易心平氣和地接受，而不是想方設法地為自己找借口。其實，批評也是一種及時地反饋，一種有效的批評將會提升管理者的威信。反思一下我們日常的行為，有些時候，會將錯誤集聚在月底考核檢查時才進行批評，表現的是一種秋后算賬的方式，因為缺乏時效性，這種批評的對象往往會是人，無法起到批評的目的，甚至會會激化矛盾。作為一個管理者，學會一分鐘批評的內涵與方法，批評也將會成為一種激勵下屬工作的好方法。

另一個方面，作為下屬，一分鐘批評其實就是一種自我批評，這不是妄自菲薄，而是自我評價、自我反省與自我校正，及時地提醒自己，避免和減少自己工作上的失誤。因為中國人的含蓄與保守，現在同事間、朋友間真誠的批評越來越少，每天用一分鐘的時間檢查一下自己一天的行為，進行反省，并將自己的錯誤說出來，這是一種自我負責，就象書中提到的“做錯事之后自嘲一下非常有好處，這能幫我們有好心情繼續工作下去。”通過自我批評，會讓自己得到解脫，不必擔心發現后的結果；通過自我批

評，會讓自自己更清醒地認識到真實的自己。一分鐘批評還告訴了我另外一個道理：那就是無論批評還是自我批評，都是一種糾錯，我們要用一個平常心去對待它。

中國的傳統思想一直在教導我們：凡事要謙虛謹慎，少言慎語。但從這本書中，我深深地體會到，無論是工作還是生活，無論我們在團隊充當什么角色，無論是對待別人還是自己，懂得欣賞、學會寬容，善于表達，管理與被管理都將會變得很容易。

第二篇：一分鐘經理人讀后感

《一分鐘經理人》讀后感

再次閱讀這本書時不禁感慨：溫故而知新和學而致用，擁有知識的目的在于運用。

從這本書中我學到一下幾點：

1、組織開會的目的就是得到結果：對上階段工作進行總結，包括成果、問題，以及仍需完成的事情；為下階段工作制定計劃和工作策略。目前我們公司只有營運經理和店長做工作計劃和總結。其他部門確沒有工作計劃和總結。給我的感受是：公司總部的月度目標不清晰、不明確、無量化的結果。想到哪里做到哪里？門店內的管理人員只是將店長的計劃分解而自身卻沒有計劃和總結，他們會認為這是店長的工作，而不應由他們來完成?；蚴窃谕瓿傻倪^程中不善于思考解決問題的方法措施，若是上級要求按照自己的方法措施執行，下屬又會覺得不是自己想要去做的事情，執行力就會大打折扣。而且是否完成和他們沒有什么利益沖突。我們的計劃表我個人認為有不足之處：達成目標沒有相應的方法措施，公司只要結果的導向沒有問題，但在完成的過程中對門店又有多少支持呢？

2、自我感覺良好的人才能做出優秀的業績：幫助別人獲得良好的自我感覺是提高效率的關鍵。效率必須兼顧數量和質量。我的質量就是提供給客人真正需要和想要的產品和服務

3、如何設定一分鐘目標：

1、就我的目標達成一致意見

2、明確好的工作表現的標準

3、用不超過250字描述我的每個目標，并寫在一張紙上

4、反復讀我的目標，每次用大約一分鐘的時間

5、每天不時地用一分鐘時間審視自己的表現

6、看看自己的行為是否與目標一致

4、如何進行一分鐘稱贊：

1、預先告訴對方我會對其工作業績做出評價

2、及時對他們進行稱贊

3、告訴他們對在哪里——要說的非常具體。

4、告訴他們這件事情做對之后，讓我感到多么的高興，對組織和其他同事有多么大的幫助。

5、停一分鐘，讓他們靜靜地體會我的開心。

6、鼓勵他們以后繼續這樣做

7、跟他們握手，或用其他的舉動向他們表明我會支持他們在公司中獲得成功

5、如何進行一分鐘批評：

1、提前告訴對方我將對他們的工作作出明確的評價

批評的前半部分：

2、在事情發生后立刻對他們進行批評

3、具體的告訴他們錯在哪里

4、告訴他們這件事打給我怎樣的感受——而且要說的非常的明確

5、沉默幾秒鐘，讓他們深刻的體會到我的感受

批評的后半部：

6、和他們握手，或用其他行動讓他們知道我真誠地站在他們的一邊。

7、提醒他們我對他們有多么的器重

8、再次肯定地告訴對方我認為他們本身是很好的人，只是在這件事上做得不好

9、批評過后，這件事情就過去了

行動：

1、10月底與門店主要管理人員達成一致：工作中運用一分鐘目標、一分鐘稱贊、一分鐘批評；

2、每天設定3個一分鐘目標；

3、每天稱贊3——6人；

周斌

2011年10月18日

第三篇：《一分鐘經理人》讀后感

《一分鐘經理人》讀后感

你是否曾經覺得茫然，自己都不知道自己想干嘛，或者有了一個模糊的目標，卻不知道怎樣來實現它？假如，你即有目標，又有方法，還能時常修正錯誤，讓自己朝著積極的方向不斷前進，你還會茫然嗎？

近期，在團委的組織下，我看了一本叫《一分鐘經理人》的書。它主要講述的是一位“年輕人”，進入了“一分鐘經理人”所開的公司，通過學習管理方法，最終同樣成長為一個優秀經理人的故事。這本書給了我一些啟發，概括起來有三個方面，即：一分鐘目標，一分鐘鼓勵，一分鐘批評。

俗話說：火車跑得快，全憑車頭帶。一分鐘目標的意思是在開始干活之前，你和你的團隊先要完成兩件事：首先要明確一個共同的目標，其次要找到大伙認同的工作方法。本人對此深有體會，我主要從事本部的采購及設備維修工作，我發現同事們的目標其實基本一致，可有時候明明很努力了，工作效率仍舊不高。究其原因是各人有各人的做事風格，影響了團隊合作。因此，我花在溝通上的時間比以前更多了，通過互相了解，找出大家都可以接受的工作方式，漸漸地工作效率大幅度提高。

你知道自己是如何學會走路的嗎？一開始只能躺著，然而某一天，父母驚奇地發現，自己的小孩居然會爬了，他們開心極了，把你抱起來親了又親，而你覺得“爬”對你來說真是一件既不費力，又能

得到父母獎賞的兩全其美的事情。漸漸地你開始樂此不疲，終于某一天，你能站起來了。這次你的父母更高興，后來你適應了站立，并最終學會了走路。發現了什么嗎？這就是一分鐘鼓勵，當員工知道該怎么做，并朝著正確方向前進的時候，一句中肯的鼓勵，比天天鞭策他的效果要好得多。過去我的供應商總是抱怨我對產品查得太緊，有“雞蛋里面挑骨頭”的嫌疑，現在，我也學會了適時地稱贊別人，讓他們感受到只要好好配合，大家都可以良性發展下去。

那，是不是只要有鼓勵就不需要批評了呢？答案是，錯！一分鐘批評告訴我們，我們不但要指出錯誤，而且要盡可能快的指出，以便及時糾正過來，但是在批評的時候，應該就事論事，并告之正確的處理方法，不要有侮辱性的人身攻擊。作為一名采購員，經常要與供應商接觸，對于年輕氣盛的我來說，偶爾會與供應商發生語言沖突，讓原本簡單的事情變得復雜化，看了這本書之后，我想我以后再也不會這樣做了。

這是一本僅一百多頁的書，簡單易懂，寓意深刻。感謝團委，使我用很少的時間，學到了很多實用的東西。我會把它推薦給我的同事們，讓他們也能體會到如何讓管理變得更有效。

業務四部

黃魏超

第四篇：《一分鐘經理人》讀后感

《一分鐘經理人》讀后感

《一分鐘經理人》一開始讀，覺得它的文字表達的形式比較新穎、易懂，讀起沒有什么壓力，不由地一口氣讀完。這本書真可謂言簡意賅，用最通俗的語言在告訴我們一種有效地管理方法：作為一個管理者應該如何有效管理地下屬，那就是目標明確、獎懲及時到位。一本好書，給每個認真讀的人都會有不同感受。

目標是一個人工作、學習或者說是生存的一種動力，有時候也是人的一種精神寄托，但生活中常常有人會抱怨他人、抱怨團隊、抱怨所有他認為不平的事，其實所有的表現集中在一個方面就是這些人缺乏一個目標，或者說是他們的目標還很模糊，還不能理解理想與現實的差距。如書中所說，團隊的目的就是實現效率，效率不僅僅是完成工作的數量，還包括工作的質量。作為團隊的領導者，為了實現效率，應該主動地引導下屬自己制定一個明確的目標與計劃，這可以讓領導者與下屬都清楚目標是什么及實現其的方法和步驟，另外，因為人是有思維的，本性是不愿意被支配的，由于目標是下屬自己制定的，從某種意義上來說能最大化地調動下屬的主觀能動性和工作積極性，領導者又因充分了解下屬的工作方案與步驟，通過管事就能夠有效地管人，管理也就變得簡單，也有一些員工表現出抵觸與反叛，也就出現了執行力不強的問題，其實總的說就是缺乏有效的溝通與反饋的問題，領導知道下屬應該知道做什么，但卻沒有讓下屬能夠充分地了解應該怎么做，于是，為了完成目標領導干了員工的事，整天忙的要死，員工卻不知道領導在忙啥。大家通常說現在的員工不好管，我想，那只是管理者特別是基層管理者的管理方法過于簡單了，在新人進崗之后，沒有很好地引導與培訓。

還有就是任何人都希望得到認可，得到稱贊，作為一名優秀的管理者，要學會多贊揚，多表揚，哪怕是很容易做到的事，哪怕是只做好其中的一點，也要非常及時的予以表揚或激勵，讓下屬感受到自己的工作很有成就，這樣下屬的工作興致與熱情才能被充分激發出來，告訴他對在哪里，表示對這些成績感到高興。真誠而及時的表揚，日常生活、工作沒有彩排，每天都在現場直播，人的行為總是有對有錯，如何去有效地批評犯錯誤的下屬，發現問題要及時的批評，明確地告訴下屬錯在哪兒，并且只是對事不對人，批評的是他的行為，不是人，批評的目的是為了改正錯誤，這樣利于下屬比較容易心平氣和地接受。

中國的傳統思想一直在教導我們：凡事要謙虛謹慎，少言慎語。但從這本書中，我深深地體會到，無論是工作還是生活，無論我們在團隊充當什么角色，無論是對待別人還是自己，懂得欣賞、學會寬容，善于表達，管理與被管理都將會變得很容易。

第五篇：一分鐘經理人讀后感

《一分鐘經理人讀后感》

閱讀了美國20年來最暢銷的管理學作品————《一分鐘經理人》后，我在對人員的高效管理上有了一種全新的認識，并對如何管理好自己，做自己的領導者方面也獲益匪淺。其作者肯尼思·布蘭查德，通過新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種如何做好經理人，如何進行有效管理的管理方法。

書中用一種獨特的方式（更多的是以對話的形式）告訴我們管理的“常識”，即“一分鐘目標”、“一分鐘稱贊”、“一分鐘批評”，做到這樣的經理才是書中所謂的“一分鐘經理人”。的確，這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時到位！

目標是前提，是基礎。它為我們指引方向，提供動力，使我們的生活井然有序。據哈弗大學一項廣為熟知的調查數據顯示，人生有目標與無目標、目標清晰與不清晰、目標的持久與不持久所帶來的人生結局是完全不同的。他們對一批人跟蹤調查25年后發現，有3%的人目標清晰且長久，25年來這些人幾乎都不曾更改過自己的人生目標，他們始終都朝著目標所指方向不懈努力。25年后，他們幾乎都成了社會各界的頂尖級成功人士，他們中不乏創業者、行業領袖、社會精英。有10%的人有清晰的短期目標，他們大都生活在社會的中上層，他們的共同特點是：那些短期目標不斷被達成，生活狀態不斷上升，成為各行各業不可或缺的專業人士，人生充實而有威望。有60%的人目標模糊，幾乎都生活在社會的中下層，他們能安穩的生活與工作，但都沒有什么特別的成績。有27%的人人生幾乎沒有目標，他們都生活在社會的最底層，幾乎都過著不如意的生活，常常失業，靠社會救濟，并且常常都在抱怨他人、抱怨社會、抱怨世界。

由此，作為一名經理，首選要做的就是為自己確立一個清晰、長期、可行的目標，帶動和督促自己的下級確立屬于并適合他們自身的工作目標。工作目標模糊者，沒有方向，沒有動力，永遠只能在生活的荊棘林里顛簸，停滯不前，其下屬也只能是在黑暗中掙扎。

J正如特尼爾先生所說的，制定一分鐘目標很簡稱：

1．對目標的意見一致。

2．知道什么是有效的行動。

3．將你的每個目標用不超過250個字寫在一張紙上。

4．經常閱讀每一個目標，而且每讀一次只要一分鐘左右。

5．從你的工作日里拿出一分鐘檢查一下你的工作。

6．看看你的行動是否與目標相符。

這也是值得每一個人去學習、去實踐，最終成為第二個“一分鐘經理人”。

一分鐘稱贊是通過發現人們做對了什么，幫助他們充分發揮潛力。也是為了讓我們管理者隨時注意到稱贊、欣賞對于他人的激勵作用。的確，人人都需要稱贊。一些高明的領導者常常善用稱贊的辦法對員工施以激勵，使員工足以在領導不在時堅持好好干，而這樣神奇的效果正是我們每一個管理者所期待的，既然稱贊欣賞他人可以讓我們得“民心”，可以讓下級毫無怨言地服從我們，那為什么我們還是要一味的“專制”？此外我們還可以自己稱贊自己、做自己的領導者。即欣賞自己、稱贊自己。善于欣賞自己、稱贊自己并不是讓自己妄自尊大，也不是顯示和炫耀，而是一種自信、一種自尊、一種了解、一種人生的清醒和智慧、一種情緒的自我愉悅，一種行為的正向激勵。其結果必然是拓展自己的能力，提升我們自身的人格品質。這其中要求我們自己每天都要用一分鐘時間檢視自己這一天的收獲，清楚這一天在目標之下自己做對了什么，做對的事情對目標的實現有怎樣的積極作用，然后給予肯定和欣賞，并靜靜地體會這實實在在的收獲給自己帶來的充實、開心和滿足。

當然我們應及時的表揚員工，具體地告訴他們做對了什么，告訴他們，自己在為他們作對事情感到高興；并且告訴他們，他們的成就對公司和其他在這里工作的人都有幫助，鼓勵他們再接再厲。真誠而及時的表揚，會是你管理人員中成功的重要部分。

一分鐘批評應該是及時的，當你看到或發現某種不正確的行為時，你應該馬上去找那個人。相信一般的管理者大都是，開始待人以嚴，然后知人善任，對于這種方式，經理們培訓出了不少棟梁，取得了不少佳績。而我們也不乏需要自我批評，即自己要每天都對自己的行為及時地作以反省、反思和批評，克服屬于你自己的壞習慣，克服了壞習慣，剩下的就都是好習慣了。當然，人無完人，成功者之所以成功是因為他的好習慣多，壞習慣少。無論是批評還是自我批評都應該是在幫助人克服壞習慣，走向完善、走向成功！

總之，作為經理人，在對公司的日常運營管理中，一定要以人為本，關注每個人的行動和狀態。要能知道員工在做什么，做得怎么樣，根據實際的情況，確立月度，目標，使整個部門員工有一個明確的工作目標，關鍵就在于：確立明確的目標，然后通過表揚與批評相結合的方式來固定執行者及下線人員的行為方式，從而使其行為變得更加符合預期，更加值得信賴。正如作者所言，那些自我感覺良好的人能做出更出色的業績，人們總是愿意重復那些為自己帶來贊揚的動作，而且沒有一個人愿意被從人格上徹底否定。