第一篇：一分鐘經(jīng)理人讀后感

《一分鐘經(jīng)理人》讀后感

沖著“海爾集團總裁張瑞敏、IBM 副總裁代維漢納、美國參、謀長聯(lián)席會議主席戴維瓊斯特別推薦美國 20 年來最暢銷的管理學作品”這個光環(huán)，我興致勃勃地看完了《一分鐘經(jīng)理人》這本書。書的內(nèi)容并不是很多，但閱讀完后我在對人員的高效管理上有了一種全新的認識，并對將來如何管理好自己，做自己的領(lǐng)導者方面也獲益匪淺。其作者肯尼思·布蘭查德，通過新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種如何做好經(jīng)理人，如何進行有效管理的管理方法，讓讀者在一段段對話中了逐步了解管理的真諦。

本書主要講述了一位聰明的年輕人，一直在尋找一位高效的經(jīng)理人，最后年輕人找到了一分鐘經(jīng)理人，了解學習到一分鐘管理法的3個訣竅：一分鐘目標、一分鐘贊揚、一分鐘批評，最終年輕人也成為一分鐘經(jīng)理人。一分鐘經(jīng)理人每周三上午9點到11點開會，對上周工作進行總結(jié)和分析，制定下周工作計劃和安排。工作管理中用到一分鐘目標、一分鐘贊揚、一分鐘批評。

其實，本書的最大亮點就是這三個管理訣竅：一分鐘目標、一分鐘稱贊和一分鐘批評。第一個決竅：“一分鐘目標” 就是在一分鐘內(nèi)把目標通過必要的語言說完，而且讓別人都清楚目標是什么。這讓我想起了平時每月做的工作計劃，其實跟目標的意義是相符合的，在一分鐘內(nèi)也絕對是念得完的，可是往往計劃的目標卻不能夠完全實現(xiàn)，我也知道雖然是計劃目標了，但沒有肯定能做到的概念，做不到是有可能的，也不能排

除其他因素，在書里也提到了“新的計劃到來，我們又制定另外一套目標”，目標不是一成不變的，應(yīng)該具體情況具體分析，除了要明確自己的目標，還應(yīng)該自己解決問題，而不是一味地靠尋求幫助。在“一分鐘經(jīng)理”的企業(yè)里，認為問題都是能夠解決的，但不是完全靠問別人和商量，而是先問自己期望的目標和阻礙目標實現(xiàn)的原因，通過問自己尋找問題的根源，以及解決的最佳方法。在我們平時的工作中缺乏的正是這種堅持，發(fā)現(xiàn)了不能解決的問題就用“不知道”來搪塞，找不到問題的根本，制定出的方案往往是治標不治本，這些方案解決了一時的難處，卻解決不了以后可能會出現(xiàn)的各種問題，所以自己給自己找問題才能真正意義上解決這些問題。

第二個決竅：“一分鐘表揚” 顧名思義是對下屬在精神或物質(zhì)層面給予肯定或贊揚，但真正做起來卻并不是一件容易的事。每個領(lǐng)導對于下屬的要求可能會不一樣，有些甚至很挑剔對他們要求嚴格苛刻，員工可能可以做得不錯，給公司帶來一定的財富，不過員工的付出是否得到回報了？員工這樣的積極性和成績又能維持多久？物質(zhì)上的回報固然會給員工帶來更多動力，但精神的力量更是不能忽視的。一個員工長期處于緊張壓力中拼命地工作，有了成績上屬卻只是稍微提了一下他的成績，而一直提到的卻是他的缺點與不足，這樣會給員工帶來更多壓力，并且員工會覺得自己的努力上屬并沒有看到，即使做的再好上屬也會雞蛋里挑骨頭。這個問題是不容忽視的，也許我們平時所理解的表揚是在一個階段后給予適當?shù)谋頁P或肯定，但本書中所闡述的是在你發(fā)現(xiàn)值得表揚的地方，馬上給予表揚，馬上給員工信心，如果員工做了一件值得表揚的事我們沒有及時的給予表揚與鼓勵，而是等到月末再來進行，那么員工在受表揚之前并不真正了解上屬對他的工作是持怎樣的態(tài)度，從而信心就得不到持久的提升，就像吹氣球一樣，當我們發(fā)現(xiàn)它漏氣時及時地給它打氣，那么相信它永遠會飄浮在空中。“一分鐘經(jīng)理”中的這個決竅給我的啟發(fā)是：發(fā)現(xiàn)成績及時表揚，把花費在找錯誤的時間用在找正確上，找到員工做對的值得表揚的時候馬上進行表揚，而且這種表揚是準確性高的，不是表面上的準確并且要具體，這樣的上屬員工才會覺得他是用心在鼓舞自己，把自己看成是他的一部分;本書作者在讓我們明白表揚的重要性后，又提出表揚只是在新的開始才存在的觀點，原因很簡單，當員工真正熟悉自己的工作以后，可以進行自我評估與表揚，同時學會在工作中找出做的不對或不夠的地方，由原來的被動變?yōu)橹鲃樱@樣工作的效率就大大提高。

第三個決竅：“一分鐘批評”看到這里再回顧之前“一分鐘表揚”的決竅時，我開始有些迷惘，但仔細想想其實這兩個秘訣并不矛盾，它就如自然規(guī)律那樣是相輔相成的。然而在我們?nèi)粘５墓ぷ髦袑ο聦俜傅腻e誤進行批評也是常有的事，但往往不是每一次的批評都能夠起到很好的效果，而且有時還會出現(xiàn)反效果。本書中講述的“一分鐘批評” 是同表揚一樣具體、準確并且一針見血的對已經(jīng)熟悉了自己的工作的下屬犯的錯誤進行指出，并提出“人人都是潛在的成功者，有些人只是才華未露，切不可被表象所迷惑”的管理觀念;另一個問題也是我們經(jīng)常可能會碰到、也是最擔心出現(xiàn)的問題，處理不好很容易會因為這

個失誤而使自己和下屬處于壓抑狀態(tài)，但一分鐘經(jīng)理決對不會讓這種事情發(fā)生，他會在對下屬批評過后繼續(xù)對下屬保持友善，并且讓下屬相信批評完全是為了他們好，他們是同一戰(zhàn)線的，事實上他也是相信他的下屬的，通過這樣的方式建立起相互間的信任與信心。不論是在生活中，還是在工作中信任對于任何人來說都是非常重要的，聰明的領(lǐng)導者會換位思考，員工受到表揚受到批評，自己都會感同身受，而不是置身事外說完就算，他們會從員工的角度出發(fā)來考慮問題。雖然批評是短暫的，但一分鐘一針見血的批評足以讓犯錯的人無地自容，不希望再犯同樣的錯誤。表揚和批評完全是兩種不同的心情，我們都知道事物往往具有兩面性，同樣道理，只有表揚和只有批評是不可能的，必須兩者適當?shù)叵嘟Y(jié)合才能互補、相互作用，以達到最理想的效果，因此再次論證這個兩個秘訣并不矛盾，而是相輔相成的。

然而，從深一層次來看，《一分鐘經(jīng)理人》可以概括為：計劃、激勵、監(jiān)督糾正。在實際工作中應(yīng)該注意：

1、部門員工需有明確的工作目標，以免大家工作盲目、消極。

2、關(guān)注每個員工的行動和狀態(tài)，知道員工在做什么，做得怎樣。人都有不同程度的惰性，時間長了會安逸沒有上進心，這就需要激勵。現(xiàn)在有績效激勵，季度最佳語音、季度及每月報名能手的獎勵，這樣大家會努力完成預(yù)算。平時工作中表現(xiàn)好的及時稱贊，受表揚的員工得到肯定，精神上得到滿足，工作會更加積極主動。對于新來的兼職或同事，培訓工作很重要，對待他們應(yīng)嚴以待人知人善任，嚴格細致的培訓讓他們感受到大家的關(guān)心和期望，表現(xiàn)好的積極鼓勵表揚，這樣效果會更好，避免出

現(xiàn)“放任—打擊”把人放到一邊，希望他自己作出優(yōu)秀的成績，一旦發(fā)現(xiàn)他沒有達到你期望的標準，就毫不留情地打擊。

3、工作中出現(xiàn)的錯誤要提出批評，批評要及時不堆積問題，因為問題多會很難解決或花費很多時間精力去解決；批評對事不對人，只針對具體的問題，這樣沒有人格傷害，比較客觀公正，做到短暫而深刻先嚴厲后和氣，容易起到預(yù)期的效果—改善工作。

總之，作為經(jīng)理人，在對公司的日常運營管理中，一定要以人為本，關(guān)注每個人的行動和狀態(tài)。要能知道員工在做什么，做得怎么樣，根據(jù)實際的情況，確立月度，年度目標，使整個部門員工有一個明確的工作目標，關(guān)鍵就在于：確立明確的目標，然后通過表揚與批評相結(jié)合的方式來固定執(zhí)行者及下線人員的行為方式，從而使其行為變得更加符合預(yù)期，更加值得信賴。正如作者所言，那些自我感覺良好的人能做出更出色的業(yè)績，人們總是愿意重復那些為自己帶來贊揚的動作，而且沒有一個人愿意被從人格上徹底否定。

作為剛邁入大學的我們，剛剛接觸管理這一深奧的課題，對于管理的認知還只停留在表層，因此，那些成功管理者的成功經(jīng)驗需要我們慢慢去理解體會，去學習，不只是為了將來步入社會能夠更好地成為企業(yè)的骨干，更好地管理企業(yè)，更多是提升自身的素養(yǎng)，是自己成為全面發(fā)展的人才。

——楊子非11會商班 30號

第二篇：一分鐘經(jīng)理人讀后感

《一分鐘經(jīng)理人》讀后感

再次閱讀這本書時不禁感慨：溫故而知新和學而致用，擁有知識的目的在于運用。

從這本書中我學到一下幾點：

1、組織開會的目的就是得到結(jié)果：對上階段工作進行總結(jié)，包括成果、問題，以及仍需完成的事情；為下階段工作制定計劃和工作策略。目前我們公司只有營運經(jīng)理和店長做工作計劃和總結(jié)。其他部門確沒有工作計劃和總結(jié)。給我的感受是：公司總部的月度目標不清晰、不明確、無量化的結(jié)果。想到哪里做到哪里？門店內(nèi)的管理人員只是將店長的計劃分解而自身卻沒有計劃和總結(jié)，他們會認為這是店長的工作，而不應(yīng)由他們來完成。或是在完成的過程中不善于思考解決問題的方法措施，若是上級要求按照自己的方法措施執(zhí)行，下屬又會覺得不是自己想要去做的事情，執(zhí)行力就會大打折扣。而且是否完成和他們沒有什么利益沖突。我們的計劃表我個人認為有不足之處：達成目標沒有相應(yīng)的方法措施，公司只要結(jié)果的導向沒有問題，但在完成的過程中對門店又有多少支持呢？

2、自我感覺良好的人才能做出優(yōu)秀的業(yè)績：幫助別人獲得良好的自我感覺是提高效率的關(guān)鍵。效率必須兼顧數(shù)量和質(zhì)量。我的質(zhì)量就是提供給客人真正需要和想要的產(chǎn)品和服務(wù)

3、如何設(shè)定一分鐘目標：

1、就我的目標達成一致意見

2、明確好的工作表現(xiàn)的標準

3、用不超過250字描述我的每個目標，并寫在一張紙上

4、反復讀我的目標，每次用大約一分鐘的時間

5、每天不時地用一分鐘時間審視自己的表現(xiàn)

6、看看自己的行為是否與目標一致

4、如何進行一分鐘稱贊：

1、預(yù)先告訴對方我會對其工作業(yè)績做出評價

2、及時對他們進行稱贊

3、告訴他們對在哪里——要說的非常具體。

4、告訴他們這件事情做對之后，讓我感到多么的高興，對組織和其他同事有多么大的幫助。

5、停一分鐘，讓他們靜靜地體會我的開心。

6、鼓勵他們以后繼續(xù)這樣做

7、跟他們握手，或用其他的舉動向他們表明我會支持他們在公司中獲得成功

5、如何進行一分鐘批評：

1、提前告訴對方我將對他們的工作作出明確的評價

批評的前半部分：

2、在事情發(fā)生后立刻對他們進行批評

3、具體的告訴他們錯在哪里

4、告訴他們這件事打給我怎樣的感受——而且要說的非常的明確

5、沉默幾秒鐘，讓他們深刻的體會到我的感受

批評的后半部：

6、和他們握手，或用其他行動讓他們知道我真誠地站在他們的一邊。

7、提醒他們我對他們有多么的器重

8、再次肯定地告訴對方我認為他們本身是很好的人，只是在這件事上做得不好

9、批評過后，這件事情就過去了

行動：

1、10月底與門店主要管理人員達成一致：工作中運用一分鐘目標、一分鐘稱贊、一分鐘批評；

2、每天設(shè)定3個一分鐘目標；

3、每天稱贊3——6人；

周斌

2011年10月18日

第三篇：《一分鐘經(jīng)理人》讀后感

《一分鐘經(jīng)理人》讀后感

你是否曾經(jīng)覺得茫然，自己都不知道自己想干嘛，或者有了一個模糊的目標，卻不知道怎樣來實現(xiàn)它？假如，你即有目標，又有方法，還能時常修正錯誤，讓自己朝著積極的方向不斷前進，你還會茫然嗎？

近期，在團委的組織下，我看了一本叫《一分鐘經(jīng)理人》的書。它主要講述的是一位“年輕人”，進入了“一分鐘經(jīng)理人”所開的公司，通過學習管理方法，最終同樣成長為一個優(yōu)秀經(jīng)理人的故事。這本書給了我一些啟發(fā)，概括起來有三個方面，即：一分鐘目標，一分鐘鼓勵，一分鐘批評。

俗話說：火車跑得快，全憑車頭帶。一分鐘目標的意思是在開始干活之前，你和你的團隊先要完成兩件事：首先要明確一個共同的目標，其次要找到大伙認同的工作方法。本人對此深有體會，我主要從事本部的采購及設(shè)備維修工作，我發(fā)現(xiàn)同事們的目標其實基本一致，可有時候明明很努力了，工作效率仍舊不高。究其原因是各人有各人的做事風格，影響了團隊合作。因此，我花在溝通上的時間比以前更多了，通過互相了解，找出大家都可以接受的工作方式，漸漸地工作效率大幅度提高。

你知道自己是如何學會走路的嗎？一開始只能躺著，然而某一天，父母驚奇地發(fā)現(xiàn)，自己的小孩居然會爬了，他們開心極了，把你抱起來親了又親，而你覺得“爬”對你來說真是一件既不費力，又能

得到父母獎賞的兩全其美的事情。漸漸地你開始樂此不疲，終于某一天，你能站起來了。這次你的父母更高興，后來你適應(yīng)了站立，并最終學會了走路。發(fā)現(xiàn)了什么嗎？這就是一分鐘鼓勵，當員工知道該怎么做，并朝著正確方向前進的時候，一句中肯的鼓勵，比天天鞭策他的效果要好得多。過去我的供應(yīng)商總是抱怨我對產(chǎn)品查得太緊，有“雞蛋里面挑骨頭”的嫌疑，現(xiàn)在，我也學會了適時地稱贊別人，讓他們感受到只要好好配合，大家都可以良性發(fā)展下去。

那，是不是只要有鼓勵就不需要批評了呢？答案是，錯！一分鐘批評告訴我們，我們不但要指出錯誤，而且要盡可能快的指出，以便及時糾正過來，但是在批評的時候，應(yīng)該就事論事，并告之正確的處理方法，不要有侮辱性的人身攻擊。作為一名采購員，經(jīng)常要與供應(yīng)商接觸，對于年輕氣盛的我來說，偶爾會與供應(yīng)商發(fā)生語言沖突，讓原本簡單的事情變得復雜化，看了這本書之后，我想我以后再也不會這樣做了。

這是一本僅一百多頁的書，簡單易懂，寓意深刻。感謝團委，使我用很少的時間，學到了很多實用的東西。我會把它推薦給我的同事們，讓他們也能體會到如何讓管理變得更有效。

業(yè)務(wù)四部

黃魏超

第四篇：《一分鐘經(jīng)理人》讀后感

《一分鐘經(jīng)理人》讀后感

《一分鐘經(jīng)理人》一開始讀，覺得它的文字表達的形式比較新穎、易懂，讀起沒有什么壓力，不由地一口氣讀完。這本書真可謂言簡意賅，用最通俗的語言在告訴我們一種有效地管理方法：作為一個管理者應(yīng)該如何有效管理地下屬，那就是目標明確、獎懲及時到位。一本好書，給每個認真讀的人都會有不同感受。

目標是一個人工作、學習或者說是生存的一種動力，有時候也是人的一種精神寄托，但生活中常常有人會抱怨他人、抱怨團隊、抱怨所有他認為不平的事，其實所有的表現(xiàn)集中在一個方面就是這些人缺乏一個目標，或者說是他們的目標還很模糊，還不能理解理想與現(xiàn)實的差距。如書中所說，團隊的目的就是實現(xiàn)效率，效率不僅僅是完成工作的數(shù)量，還包括工作的質(zhì)量。作為團隊的領(lǐng)導者，為了實現(xiàn)效率，應(yīng)該主動地引導下屬自己制定一個明確的目標與計劃，這可以讓領(lǐng)導者與下屬都清楚目標是什么及實現(xiàn)其的方法和步驟，另外，因為人是有思維的，本性是不愿意被支配的，由于目標是下屬自己制定的，從某種意義上來說能最大化地調(diào)動下屬的主觀能動性和工作積極性，領(lǐng)導者又因充分了解下屬的工作方案與步驟，通過管事就能夠有效地管人，管理也就變得簡單，也有一些員工表現(xiàn)出抵觸與反叛，也就出現(xiàn)了執(zhí)行力不強的問題，其實總的說就是缺乏有效的溝通與反饋的問題，領(lǐng)導知道下屬應(yīng)該知道做什么，但卻沒有讓下屬能夠充分地了解應(yīng)該怎么做，于是，為了完成目標領(lǐng)導干了員工的事，整天忙的要死，員工卻不知道領(lǐng)導在忙啥。大家通常說現(xiàn)在的員工不好管，我想，那只是管理者特別是基層管理者的管理方法過于簡單了，在新人進崗之后，沒有很好地引導與培訓。

還有就是任何人都希望得到認可，得到稱贊，作為一名優(yōu)秀的管理者，要學會多贊揚，多表揚，哪怕是很容易做到的事，哪怕是只做好其中的一點，也要非常及時的予以表揚或激勵，讓下屬感受到自己的工作很有成就，這樣下屬的工作興致與熱情才能被充分激發(fā)出來，告訴他對在哪里，表示對這些成績感到高興。真誠而及時的表揚，日常生活、工作沒有彩排，每天都在現(xiàn)場直播，人的行為總是有對有錯，如何去有效地批評犯錯誤的下屬，發(fā)現(xiàn)問題要及時的批評，明確地告訴下屬錯在哪兒，并且只是對事不對人，批評的是他的行為，不是人，批評的目的是為了改正錯誤，這樣利于下屬比較容易心平氣和地接受。

中國的傳統(tǒng)思想一直在教導我們：凡事要謙虛謹慎，少言慎語。但從這本書中，我深深地體會到，無論是工作還是生活，無論我們在團隊充當什么角色，無論是對待別人還是自己，懂得欣賞、學會寬容，善于表達，管理與被管理都將會變得很容易。

第五篇：一分鐘經(jīng)理人讀后感

《一分鐘經(jīng)理人讀后感》

閱讀了美國20年來最暢銷的管理學作品————《一分鐘經(jīng)理人》后，我在對人員的高效管理上有了一種全新的認識，并對如何管理好自己，做自己的領(lǐng)導者方面也獲益匪淺。其作者肯尼思·布蘭查德，通過新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種如何做好經(jīng)理人，如何進行有效管理的管理方法。

書中用一種獨特的方式（更多的是以對話的形式）告訴我們管理的“常識”，即“一分鐘目標”、“一分鐘稱贊”、“一分鐘批評”，做到這樣的經(jīng)理才是書中所謂的“一分鐘經(jīng)理人”。的確，這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時到位！

目標是前提，是基礎(chǔ)。它為我們指引方向，提供動力，使我們的生活井然有序。據(jù)哈弗大學一項廣為熟知的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，人生有目標與無目標、目標清晰與不清晰、目標的持久與不持久所帶來的人生結(jié)局是完全不同的。他們對一批人跟蹤調(diào)查25年后發(fā)現(xiàn)，有3%的人目標清晰且長久，25年來這些人幾乎都不曾更改過自己的人生目標，他們始終都朝著目標所指方向不懈努力。25年后，他們幾乎都成了社會各界的頂尖級成功人士，他們中不乏創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領(lǐng)袖、社會精英。有10%的人有清晰的短期目標，他們大都生活在社會的中上層，他們的共同特點是：那些短期目標不斷被達成，生活狀態(tài)不斷上升，成為各行各業(yè)不可或缺的專業(yè)人士，人生充實而有威望。有60%的人目標模糊，幾乎都生活在社會的中下層，他們能安穩(wěn)的生活與工作，但都沒有什么特別的成績。有27%的人人生幾乎沒有目標，他們都生活在社會的最底層，幾乎都過著不如意的生活，常常失業(yè)，靠社會救濟，并且常常都在抱怨他人、抱怨社會、抱怨世界。

由此，作為一名經(jīng)理，首選要做的就是為自己確立一個清晰、長期、可行的目標，帶動和督促自己的下級確立屬于并適合他們自身的工作目標。工作目標模糊者，沒有方向，沒有動力，永遠只能在生活的荊棘林里顛簸，停滯不前，其下屬也只能是在黑暗中掙扎。

J正如特尼爾先生所說的，制定一分鐘目標很簡稱：

1．對目標的意見一致。

2．知道什么是有效的行動。

3．將你的每個目標用不超過250個字寫在一張紙上。

4．經(jīng)常閱讀每一個目標，而且每讀一次只要一分鐘左右。

5．從你的工作日里拿出一分鐘檢查一下你的工作。

6．看看你的行動是否與目標相符。

這也是值得每一個人去學習、去實踐，最終成為第二個“一分鐘經(jīng)理人”。

一分鐘稱贊是通過發(fā)現(xiàn)人們做對了什么，幫助他們充分發(fā)揮潛力。也是為了讓我們管理者隨時注意到稱贊、欣賞對于他人的激勵作用。的確，人人都需要稱贊。一些高明的領(lǐng)導者常常善用稱贊的辦法對員工施以激勵，使員工足以在領(lǐng)導不在時堅持好好干，而這樣神奇的效果正是我們每一個管理者所期待的，既然稱贊欣賞他人可以讓我們得“民心”，可以讓下級毫無怨言地服從我們，那為什么我們還是要一味的“專制”？此外我們還可以自己稱贊自己、做自己的領(lǐng)導者。即欣賞自己、稱贊自己。善于欣賞自己、稱贊自己并不是讓自己妄自尊大，也不是顯示和炫耀，而是一種自信、一種自尊、一種了解、一種人生的清醒和智慧、一種情緒的自我愉悅，一種行為的正向激勵。其結(jié)果必然是拓展自己的能力，提升我們自身的人格品質(zhì)。這其中要求我們自己每天都要用一分鐘時間檢視自己這一天的收獲，清楚這一天在目標之下自己做對了什么，做對的事情對目標的實現(xiàn)有怎樣的積極作用，然后給予肯定和欣賞，并靜靜地體會這實實在在的收獲給自己帶來的充實、開心和滿足。

當然我們應(yīng)及時的表揚員工，具體地告訴他們做對了什么，告訴他們，自己在為他們作對事情感到高興；并且告訴他們，他們的成就對公司和其他在這里工作的人都有幫助，鼓勵他們再接再厲。真誠而及時的表揚，會是你管理人員中成功的重要部分。

一分鐘批評應(yīng)該是及時的，當你看到或發(fā)現(xiàn)某種不正確的行為時，你應(yīng)該馬上去找那個人。相信一般的管理者大都是，開始待人以嚴，然后知人善任，對于這種方式，經(jīng)理們培訓出了不少棟梁，取得了不少佳績。而我們也不乏需要自我批評，即自己要每天都對自己的行為及時地作以反省、反思和批評，克服屬于你自己的壞習慣，克服了壞習慣，剩下的就都是好習慣了。當然，人無完人，成功者之所以成功是因為他的好習慣多，壞習慣少。無論是批評還是自我批評都應(yīng)該是在幫助人克服壞習慣，走向完善、走向成功！

總之，作為經(jīng)理人，在對公司的日常運營管理中，一定要以人為本，關(guān)注每個人的行動和狀態(tài)。要能知道員工在做什么，做得怎么樣，根據(jù)實際的情況，確立月度，目標，使整個部門員工有一個明確的工作目標，關(guān)鍵就在于：確立明確的目標，然后通過表揚與批評相結(jié)合的方式來固定執(zhí)行者及下線人員的行為方式，從而使其行為變得更加符合預(yù)期，更加值得信賴。正如作者所言，那些自我感覺良好的人能做出更出色的業(yè)績，人們總是愿意重復那些為自己帶來贊揚的動作，而且沒有一個人愿意被從人格上徹底否定。