第一篇：一分鐘經理人讀后感

做團隊管理的聚光鏡

-----炫銳組《一分鐘經理人》讀后感

有人說過，“我們選擇一種職業就選擇了一種生活，選擇一個企業就是選擇了一個未來”。我們的公司雖然現在還不算完美，但我相信在我們所有英利人的努力下能使我們的公司逐步完善并走向輝煌。在公司工作的每一分一秒都蘊藏著我們對未來美好生活的向往，我們努力去尋找并抓住公司提供的諸多機會，也正是因為這些機會的到來，才使得我們有機會參與到干訓班的隊伍，有機會往更高的層級邁進，才會以一個基層管理者的身份去學習如何做一個職場經理人。

聚光鏡不僅可以彌補光量的不足和適當改變從光源射來的光的性質，而且可以將光線聚焦于被檢物體上，以得到最好的照明效果。一分鐘經理人恰恰是做到這一點，他凝聚起團隊的力量，發現個體的優點，彌補個人的不足，使團隊所有成員能為了一個好的結果努力奮斗。如果說《誰動了我的奶酪》是為了讓我們看清現實，調整好的心態去面對將來的工作和生活，那《一分鐘經理人》就是讓我們了解管理者的工作職責和管理團隊的方法技巧。《一分鐘經理人》的閱讀，讓我們對職場管理有了更深一層的理解，一分鐘管理是一種即簡單而又深刻的管理方法，說它簡單，是因為它概括起來只有三句話——制定一分鐘的目標，給予一分鐘的表揚，進行一分鐘的指責；說它深刻，因為合理應用它的管理哲學可以實現職場管理的最高宗旨——促使團隊所有成員的潛在能量能得到最大程度的發揮，并向一個共同的目標努力。

制定一分鐘的目標,確定一個有效的可行的目標是經理人的首要任務，有了目標才會有前進的方向和動力，如何制定一個一分鐘目標，需要清楚以下幾點：1.目標統一，要與下級進行意見交換，確定一致目標；2；目標要具體，目標的確

定是為了能有一個好的結果，而只有將目標的具體要求明確的傳達出去才能讓團隊成員清楚的了解到這個目標的最終目的；3.高階管理者的支持，所制定的目標如果沒有得到高階管理者的支持，那所有的目標都是空談；4.信心和決心，只有擁有足夠的信心和堅定的決心才有可能將這個帶有期限的夢變為現實；5.用簡短的文字將目標寫在紙上，時不時的看一看，對比行動和目標是否一致，隨時檢討并規范自己努力的方向。

如何給予一分鐘表揚，要清晰的認識到表揚的目的是為了能有更好的結果，也要清楚何時何地針對何事該如何進行表揚，為了能合理運用表揚，我們就應該理解以下幾點：1.表揚要及時，人無完人，沒有完美，只有完善，誰都有可能犯錯，每個人也都有自己的優點，發現某件事或某個階段表現出色時要及時給予表揚；2.要明確告訴下級什么事情做的對，并告訴他們這個工作做對的重要性；3.要下屬感覺到他做的這件事讓你很高興，鼓勵他們再接再厲。

如何進行一分鐘的指責，指責的部分非常關鍵，分寸也極難掌握，我們的大多數管理者的指責針對的不單單是這件做錯了的事情，而是針對做錯事的人本身，在這種情況下大多數的當事人會感覺到被貶低有時甚至是侮辱或人身攻擊，為了能更好的杜絕此類事件的發生，我們就必須明白以下幾點：1.發現事情做的不對要及時給與批評，不要秋后算賬；2.準確地告訴他們是什么事做錯了，而不是一味的埋怨；3.要讓他們感覺到你對這件事的發生感到失望和生氣；4.短暫指責之后要讓他們明確的了解到你是就事論事，而且讓他們感覺你與他們處于同一戰線，你所不滿的是他們的工作失誤，記住這個時候你的用詞應該是失誤而不是錯誤，最后要表達出對他們的信任和對實現目標的期待。

回想工作中的點點滴滴，我們大多數人都會說我也給自己和團隊制定了目標，也會用到表揚和指責，但我們是否合理使用了一分鐘經理人所提出的這三個基本方法。目標的不具體和行動與目標的不相符，是否導致了目標沒能達到預想的結果；表揚運用的不合理是否會讓有些下級感覺到驕傲，產生好高騖遠的心態；不恰當的指責又是否會讓下屬感覺到心灰意冷。目標、表揚、指責是相關聯的，單獨做好某個階段是不能成為一個優秀的經理人。目標給我們指明了前進的方向，稱贊可以調動團隊成員工作的積極性，適時適當的指責可以更好的提高團隊的工作效率。我們不能說讀完一遍文章就可以讓自己成為優秀的經理人，我們需要一點點的去消化和實踐摸索，逐漸的和一分鐘經理人拉近距離，并希望能通過努力最終與他并肩同行，聚光，聚熱，聚能，在公司這艘航母的指引下揚帆起航，為我們共同的目標努力，實現真正意義上的共好！

英利炫銳組

第二篇：一分鐘經理人優秀讀后感

據說本書作者之一的肯·布蘭佳，不僅被認為是北美“最有智慧”的管理大師，而且他還是他們公司的精神領袖。現在他在本書當中所講述的內容已經成為全美所有高效經理人的“常識”，本書在全美暢銷了22年，銷量超過1500萬冊，并先后被翻譯成27種語言出版，影響了整整兩代經理人階層，《一分鐘經理人》也因此成為了美國20余年來最暢銷的管理著作。

本書用獨特的方式告訴我們管理的“常識”，即“一分鐘目標”、“一分鐘稱贊”、“一分鐘批評”，做到這樣的經理才是書中認為的“一分鐘經理人”。不錯，這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時到位!

張銳敏告訴我們，一分鐘經理人的方法確實是很有效的工作方法。幾年來，他們就推廣并進而形成了日清工作法。即每天都有目標體系，日清體系，激勵體系。達到日事日畢，日清日高的效果。

本書的寫作方式十分有趣，它以新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種言簡意賅、通俗易懂的管理方法。不只是管理者，不僅僅局限于工作中，對于員工，對于家人，都可具體運用和學習，可以說方法簡單、容易推廣、行之有效。這本《一分鐘經理人》的理念與我一直秉持的一脈相承，就是要輕松、快樂地生活與賺錢!

《一分鐘經理人》中經理人是主角，是執行主體，這是一批素質較高且有相當能力的人。對任何一個公司而言，如果大家都撐握并能自覺應用《一分鐘經理人》中的技巧，效率提高、工作開心、質量保證肯定會實現。《一分鐘經理人》另一個精髓與我一貫堅持的理念也是不謀而合：懂得欣賞、寬容與妥協。成就自己從幫助他人開始。

1、幫人定目標。一分鐘目標。

2、幫人找成績。一分鐘贊美。

3、幫人找差距。一分鐘批評。

一分鐘經理人的管理法為什么成功?是它完全融入到美國文化，它不僅催生了包括情景管理、目標管理等在內的一大批管理理念，而且在很大程度上塑造了美國經理人群的管理習慣，并成為美國經理人以及各種組織領導者必備的圖書之一。

在《從優秀到卓越》一書當中，吉姆。柯林斯把經理人分成了五個等級，而且在他看來，最優秀的經理人不僅有著極強的個人能力，他們還非常善于培養接-班人。吉姆。柯林斯把這種經理人描述成“能幫助公司從優秀走向卓越的經理人”，而從某種角度上來說，《一分鐘經理人》就是最優秀的第五級經理人。清晰明確的指導是非常有價值的工作，如果所有的經理人都對下屬的工作目標“模糊處理”，下屬只能是在黑暗中掙扎。

正如作者所言，那些自我感覺良好的人能做出更出色的業績，人們總是愿意重復那些為自己帶來贊揚的動作，而且沒有一個人愿意被從人格上徹底否定。日常工作管理的關鍵就在于：確立明確的目標，然后通過表揚與批評相結合的方式來固定執行者的行為方式，從而使其行為變得更加符合預期，更加值得信賴。因為“人”才是一切管理的根源。

據說當本書的另一位作者斯賓塞·約翰遜把這本書稿拿給別人看的時候，曾經有人對他說：“這本書簡單得讓人擔心。”可斯賓塞·約翰遜卻笑著回應道：“好極了，我不相信會有人記得住那些厚厚的大部頭，并把它應用到工作當中。”確實，真理往往就是簡單樸素的。

《一分鐘經理人》思想花絮：

世界上所有的經理似乎不是注重績效，就是注重人。每周三上午回顧上周、制訂下周計劃。一線決策由下屬做!心情愉快才會工作有效;工作要注意量、更要主要質!

“一分鐘目標”就是：

1、大家同意的目標。

2、有效的措施。

3、一個目標寫在一頁紙上，字數不超過兩百五十個。

4、一分鐘可以讀完的目標。

5、在執行的時候，每天至少讀一遍。

6、同時，看看你的行為是否符合你的目標。

SMART目標設定法。目標的設定是為了執行、為了實現目標。Specific、Measurable、Attainable、Realistic、Timely。

當你做到以下幾點時，一分鐘表揚一定會很有效：

1、一開始就告訴人們，你會對他們的工作做出反潰

2、及時表揚。

3、告訴他們，他們作對了什么——要具體。

4、告訴他們，你為他們作對事情感到高興;并且告訴他們，他們的成就對公司和其他在這里工作的人都有幫助。

5、停頓一下，讓他們感到，你在為他們高興。

6、鼓勵他們再接再厲。

7、跟他們握手，或拍拍他們，讓他們明白，你支持他們的成就。

真誠而及時的表揚，而不是一個績效符號。

當你做到以下幾點，一分鐘批評一定會很有效：

1、事先告訴他們——以毫不含糊的字眼——他們應該怎么做。

批評的前半部分

2、及時批評

3、告訴他們犯了什么錯誤——要具體。

4、告訴他們你自己對此事的感受——以毫不含糊的字眼。

5、停頓數秒鐘，造成不愉快的沉默，讓他們了解你的感受。

批評的后半部分

6、跟他們握手，或拍拍身體，態度友善，使他們感到你是和他們站在一起的。

7、提醒他們，你對他們非常器重。

8、對他們強調，你所不滿的是他們工作的失誤，而不是他們本人。

9、記住，批語后，事情就算過去了。

三明治批評法：表揚-批評-表揚，批評對事不對人。

最有價值的一分鐘是投資于人的一分鐘。

其實這本書最有意思的是后面一分鐘經理人的解釋，內容涵蓋了及時反愧招人之道、用人之道、訓練之道等。

人的第一個動力是對結果的反潰事實上，我們另一個說法是值得注意的，反饋是奪標的早餐。反饋讓我們繼續前進。

愛因斯坦說從不記憶能夠查閱到的資料。

人人都是潛在的成功者，有些人只是才華未露，切不可被表象所迷惑。

每一個經理都有三種選擇。第一，他可以雇用成功者，但一來難找，二來價高。第二，他可以找有成功潛力的人。這樣你可以施以有系統的訓練，使他成為成功者。如果這兩項你都不愿去做(對于多數經理既不舍得花錢雇用成功者，也不愿花時間去訓練具有成功潛力的人，我一直感到驚訝)，那么只有第三個選擇：“祈禱”。花一分鐘時間：檢查你的目標，比較你的績效，看看你的行為是否符合目標。

人復雜得多，人有思維，不愿意被人支配。你要牢牢記住這一點，這是做好管理工作的關鍵。

我們逐步拉線，目的是建立鴿子能夠達到的目標。因此，訓練一個人從事新任務，關鍵是從一開始就在他干得好時及時表揚，讓他慢慢體會，直到他能夠完全正確為止。

好的行為者他自己會檢查自己是不是作對了，他有能力自我完善。

一個經驗不足的人做得不好，(即無法達到目標)，與其處罰他，不如引導他從一分鐘目標開始，讓他了解他應該做什么，并讓他知道什么是好的行為。

設定可以達到的目標、做到了就給予表揚!

例子：鴿子訓練、小孩學話、學走路、海豚跳高訓練等，都是循序漸進的!

一分鐘批評的反饋是及時的，那就是說，當你看到或信息系統顯示出某種不正確的行為時，你應該馬上去找那個人。用秋后算賬的方法對待別人的不正確行為是不妥當的。當經理一次只處理一件事情的時候，就會顯得明確和公平。

開始待人以嚴，然后知人善任，那么效果就會很好。

如果關心他的利益，我相信一定能夠成功地進行一分鐘批評。

讓你的下級從一開始就了解你在做什么和為什么這樣做是非常重要的。

行為始于目標 結果維系行為。

學習新知識，必須反復，才能收到效果。

據調查，經理級和專業人員每周約花1/4的時間在開會上。美國權威機構的統計表明，1996年美國企業因不當的會議管理導致的損失高達60億美元。

另一項調查表明，企業80%的員工提升來源于其在會議上的表現引起上司的注意和賞識。西米的問題提得非常好，如何開會，如何使會議有效益和有效率，對于企業和企業人來說，都具有重要的意義。

我認為，應從會議組織中的各個環節進行分析和闡述，以提高我們的會議管理技巧，即：

——如何準備會議 ——如何參加會議

——如何主持會議 ——如何管理會議

具體而言是：

首先要了解會議的意義和價值

1.明確會議的重要性

2.追問你自己需要開會嗎?

3.如何評估會議的價值

其次要做好會議的準備工作

1.厘清開會的目的和訴求

2.確定會議形式和領導風格

3.注意會議事務性安排(地點、時間、議程等)

4.制定會議規范

再次是如何出席會議

1.確定與會者的各種角色與功能

2.注重外表與發言

3.積極傾聽與發現問題

4.做好與會評估工作

再其次是如何主持會議

1.確定主席的主要職責

2.研究出席者

3.主席的開場白

4.掌握會議節奏和控制會議

5.形成決議與不形成決議

6.把握結束會議氛圍

7.做好主持能力測試

最后是做好會議記錄

1.會議出席人數、時間、地點及議題

2.會議成果：解決問題、達成協議、做出決策、重大提案及未決問題

3.發布情況：備忘錄、文件、決議及其它形式(口頭、書面、電子文擋等)

4.保密要求：絕密、機密、公開

有人還有更好的體會，其原則如下：

1.會議最好是局限在平行關系的成員，或是團隊內部上，作為溝通協調而言，也最省時間。

2.盡量避免舉行“例行性召開”的會議，按照一般慣性而言，前一天大家才會開始準備與溝通協調，效果不佳。

3.會前一定要事先通知，包含議題、預期會議要達成的目標、準備的文件、主席和參與的人員、時間地點。。等。

4.會議中的主持要確保議事順利進行、控制時間，主席不是用來訓話或是作裁判的。

5.會議后一定要將記錄給與會人員簽字，事后經過主席確認內容無誤后，再發給相關人員。針對具有時限的進度，要進行跟進。

6.我所選擇的會議時間大多在下午，避開上午個人的忙碌時間。另外，周一比較忙，周五趕著要下班，我也不考慮開會。

7.會議要準時開始，并且控制在一定的時間內結束，很多會議不是一定要曠日費時才有結論的，下次再約定時間開會，其實更有效率，也不會草率做出決議。

8.參與會議的人員越少越好，不是一定都要沾上一點邊的人都要參加。或許有些公司的習慣是：沒被召集參加會議就似乎代表著不被重視。若以我自己的開會方式而言，絕對要降低會議成本，對于沒有參加會議的相關人員，我會把會議記錄副本抄送給他們。

第三篇：《一分鐘經理人》讀后感

《一分鐘經理人》讀后感

《一分鐘經理人》一開始讀，覺得它的文字表達的形式比較新穎、易懂，讀起沒有什么壓力，不由地一口氣讀完。這本書真可謂言簡意賅，用最通俗的語言在告訴我們一種有效地管理方法：作為一個管理者應該如何有效管理地下屬，那就是目標明確、獎懲及時到位。一本好書，給每個認真讀的人都會有不同感受。

目標是一個人工作、學習或者說是生存的一種動力，有時候也是人的一種精神寄托，但生活中常常有人會抱怨他人、抱怨團隊、抱怨所有他認為不平的事，其實所有的表現集中在一個方面就是這些人缺乏一個目標，或者說是他們的目標還很模糊，還不能理解理想與現實的差距。如書中所說，團隊的目的就是實現效率，效率不僅僅是完成工作的數量，還包括工作的質量。作為團隊的領導者，為了實現效率，應該主動地引導下屬自己制定一個明確的目標與計劃，這可以讓領導者與下屬都清楚目標是什么及實現其的方法和步驟，另外，因為人是有思維的，本性是不愿意被支配的，由于目標是下屬自己制定的，從某種意義上來說能最大化地調動下屬的主觀能動性和工作積極性，領導者又因充分了解下屬的工作方案與步驟，通過管事就能夠有效地管人，管理也就變得簡單，也有一些員工表現出抵觸與反叛，也就出現了執行力不強的問題，其實總的說就是缺乏有效的溝通與反饋的問題，領導知道下屬應該知道做什么，但卻沒有讓下屬能夠充分地了解應該怎么做，于是，為了完成目標領導干了員工的事，整天忙的要死，員工卻不知道領導在忙啥。大家通常說現在的員工不好管，我想，那只是管理者特別是基層管理者的管理方法過于簡單了，在新人進崗之后，沒有很好地引導與培訓。

還有就是任何人都希望得到認可，得到稱贊，作為一名優秀的管理者，要學會多贊揚，多表揚，哪怕是很容易做到的事，哪怕是只做好其中的一點，也要非常及時的予以表揚或激勵，讓下屬感受到自己的工作很有成就，這樣下屬的工作興致與熱情才能被充分激發出來，告訴他對在哪里，表示對這些成績感到高興。真誠而及時的表揚，日常生活、工作沒有彩排，每天都在現場直播，人的行為總是有對有錯，如何去有效地批評犯錯誤的下屬，發現問題要及時的批評，明確地告訴下屬錯在哪兒，并且只是對事不對人，批評的是他的行為，不是人，批評的目的是為了改正錯誤，這樣利于下屬比較容易心平氣和地接受。

中國的傳統思想一直在教導我們：凡事要謙虛謹慎，少言慎語。但從這本書中，我深深地體會到，無論是工作還是生活，無論我們在團隊充當什么角色，無論是對待別人還是自己，懂得欣賞、學會寬容，善于表達，管理與被管理都將會變得很容易。

第四篇：一分鐘經理人讀后感

《一分鐘經理人讀后感》

閱讀了美國20年來最暢銷的管理學作品————《一分鐘經理人》后，我在對人員的高效管理上有了一種全新的認識，并對如何管理好自己，做自己的領導者方面也獲益匪淺。其作者肯尼思·布蘭查德，通過新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種如何做好經理人，如何進行有效管理的管理方法。

書中用一種獨特的方式（更多的是以對話的形式）告訴我們管理的“常識”，即“一分鐘目標”、“一分鐘稱贊”、“一分鐘批評”，做到這樣的經理才是書中所謂的“一分鐘經理人”。的確，這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時到位！

目標是前提，是基礎。它為我們指引方向，提供動力，使我們的生活井然有序。據哈弗大學一項廣為熟知的調查數據顯示，人生有目標與無目標、目標清晰與不清晰、目標的持久與不持久所帶來的人生結局是完全不同的。他們對一批人跟蹤調查25年后發現，有3%的人目標清晰且長久，25年來這些人幾乎都不曾更改過自己的人生目標，他們始終都朝著目標所指方向不懈努力。25年后，他們幾乎都成了社會各界的頂尖級成功人士，他們中不乏創業者、行業領袖、社會精英。有10%的人有清晰的短期目標，他們大都生活在社會的中上層，他們的共同特點是：那些短期目標不斷被達成，生活狀態不斷上升，成為各行各業不可或缺的專業人士，人生充實而有威望。有60%的人目標模糊，幾乎都生活在社會的中下層，他們能安穩的生活與工作，但都沒有什么特別的成績。有27%的人人生幾乎沒有目標，他們都生活在社會的最底層，幾乎都過著不如意的生活，常常失業，靠社會救濟，并且常常都在抱怨他人、抱怨社會、抱怨世界。

由此，作為一名經理，首選要做的就是為自己確立一個清晰、長期、可行的目標，帶動和督促自己的下級確立屬于并適合他們自身的工作目標。工作目標模糊者，沒有方向，沒有動力，永遠只能在生活的荊棘林里顛簸，停滯不前，其下屬也只能是在黑暗中掙扎。

J正如特尼爾先生所說的，制定一分鐘目標很簡稱：

1．對目標的意見一致。

2．知道什么是有效的行動。

3．將你的每個目標用不超過250個字寫在一張紙上。

4．經常閱讀每一個目標，而且每讀一次只要一分鐘左右。

5．從你的工作日里拿出一分鐘檢查一下你的工作。

6．看看你的行動是否與目標相符。

這也是值得每一個人去學習、去實踐，最終成為第二個“一分鐘經理人”。

一分鐘稱贊是通過發現人們做對了什么，幫助他們充分發揮潛力。也是為了讓我們管理者隨時注意到稱贊、欣賞對于他人的激勵作用。的確，人人都需要稱贊。一些高明的領導者常常善用稱贊的辦法對員工施以激勵，使員工足以在領導不在時堅持好好干，而這樣神奇的效果正是我們每一個管理者所期待的，既然稱贊欣賞他人可以讓我們得“民心”，可以讓下級毫無怨言地服從我們，那為什么我們還是要一味的“專制”？此外我們還可以自己稱贊自己、做自己的領導者。即欣賞自己、稱贊自己。善于欣賞自己、稱贊自己并不是讓自己妄自尊大，也不是顯示和炫耀，而是一種自信、一種自尊、一種了解、一種人生的清醒和智慧、一種情緒的自我愉悅，一種行為的正向激勵。其結果必然是拓展自己的能力，提升我們自身的人格品質。這其中要求我們自己每天都要用一分鐘時間檢視自己這一天的收獲，清楚這一天在目標之下自己做對了什么，做對的事情對目標的實現有怎樣的積極作用，然后給予肯定和欣賞，并靜靜地體會這實實在在的收獲給自己帶來的充實、開心和滿足。

當然我們應及時的表揚員工，具體地告訴他們做對了什么，告訴他們，自己在為他們作對事情感到高興；并且告訴他們，他們的成就對公司和其他在這里工作的人都有幫助，鼓勵他們再接再厲。真誠而及時的表揚，會是你管理人員中成功的重要部分。

一分鐘批評應該是及時的，當你看到或發現某種不正確的行為時，你應該馬上去找那個人。相信一般的管理者大都是，開始待人以嚴，然后知人善任，對于這種方式，經理們培訓出了不少棟梁，取得了不少佳績。而我們也不乏需要自我批評，即自己要每天都對自己的行為及時地作以反省、反思和批評，克服屬于你自己的壞習慣，克服了壞習慣，剩下的就都是好習慣了。當然，人無完人，成功者之所以成功是因為他的好習慣多，壞習慣少。無論是批評還是自我批評都應該是在幫助人克服壞習慣，走向完善、走向成功！

總之，作為經理人，在對公司的日常運營管理中，一定要以人為本，關注每個人的行動和狀態。要能知道員工在做什么，做得怎么樣，根據實際的情況，確立月度，目標，使整個部門員工有一個明確的工作目標，關鍵就在于：確立明確的目標，然后通過表揚與批評相結合的方式來固定執行者及下線人員的行為方式，從而使其行為變得更加符合預期，更加值得信賴。正如作者所言，那些自我感覺良好的人能做出更出色的業績，人們總是愿意重復那些為自己帶來贊揚的動作，而且沒有一個人愿意被從人格上徹底否定。

第五篇：《一分鐘經理人》讀后感

《一分鐘經理人》讀后感

劉巧彥

帶著對書名的好奇，我一口氣讀完了整本書，深受啟迪，獲益匪淺。看了這本書，我對如何做好一分鐘經理人有了更深層次的領悟和認識。要想成為一名優秀的高效的經理人，除了要有良好的個人自身素養、豐富的工作經驗外，更重要的是要講究工作方法和技巧。“一分鐘管理”的理念分為：一分鐘目標、一分鐘稱贊和一分鐘批評這三個決竅。

一分鐘目標：人生不能沒有目標。目標指引方向，目標提供動力，目標使人生有序，目標使業績有標準，總之目標是人生成功的前提。工作沒有目標就沒有方向，沒有動力，永遠只能在生活的荊棘林里顛簸，停滯不前，下屬也只能是在黑暗中掙扎。所以首先要為你的團隊設定一個目標，一個好的目標要符合SMART原則，然后就你的目標達成一致意見，明確好工作的表現標準，用一句簡單的話來描述你的目標，然后經常回顧你的目標并且經常進行比對，看看自己的行為是否與目標一致。對于我們品管工作，目標就是控制產品質量。

一分鐘稱贊：美國著名企業家瑪麗·凱·阿什坦陳：“要成為一個優秀的管理人員，你必須了解贊美別人可以使人成功的價值。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量。”我們要通過發現別人做對的事，來幫助他們充分發揮潛力。人人都需要稱贊，還記得小時候常常因為老師的表揚，變的更加勤奮，因為知道只要我努力就可以得到肯定。人雖然不同于動物，但是肯定的力量是一樣的，就像那個訓練鯨魚一樣。作為一名優秀的管理人員，對待下屬千萬不要吝嗇自己的贊揚。當某個下屬把自己交待的事情做好后，哪怕是很容易做到的事，哪怕是只做好其中的一點，也要非常及時的予以表揚或激勵，以此表明自己對他的工作表現很滿意，很高興，希望他以后能夠長期保持這種工作業績，讓他感受到自己的工作很有價值。只有這樣，才能充分激發下屬的工作興致與熱情，從而達到提高工作效率的目的。在實際工作中，我們通過對挑揀出發霉料的員工給予表揚，同時適當的獎勵，激勵他繼續做對的事情。在工作中，我們既是管理者也是被管理者，試著回憶一下，當我們被領導肯定的時候，即使領導不在，我們是不是干活也特別賣力。我們自己也可以在完成一項任務時候給自己鼓勵，自我稱贊，享受下任務完成時候時候的喜悅和滿足，久而久之，會發現自己變了，變得更加自信了。

一分鐘批評：一分鐘批評所提供的信息是即使的，也就是當下屬在工作中犯錯誤或存在不足時，一定要及早明確的指出錯在哪里，好讓下屬明白后及時改進，切不可等到下屬一錯再錯，對工作造成重大失誤后再開“批斗會”。在飼料廠我們經常要求員工不要坐在包上，我們會發現，在現場制止比事后開會再說此事有用的多。此外，我們只批評他們的行為，不涉及到自尊和自信，批評一定要真誠，說的具體、明白，告訴對方錯在哪里，批評之后別忘記對下屬進行稱贊，真誠的給對方鼓勵。對于自己也要經常檢查自己的行為，反省、檢討自己，善于自我批評。

綜上所述，要做好一個分鐘經理人，首先要給自己的團隊設定好一個目標，其次要根據目標設定表現標準，制定合理的獎懲措施，最終實現目標。