第一篇：一分鐘經理人優秀讀后感

據說本書作者之一的肯·布蘭佳，不僅被認為是北美“最有智慧”的管理大師，而且他還是他們公司的精神領袖。現在他在本書當中所講述的內容已經成為全美所有高效經理人的“常識”，本書在全美暢銷了22年，銷量超過1500萬冊，并先后被翻譯成27種語言出版，影響了整整兩代經理人階層，《一分鐘經理人》也因此成為了美國20余年來最暢銷的管理著作。

本書用獨特的方式告訴我們管理的“常識”，即“一分鐘目標”、“一分鐘稱贊”、“一分鐘批評”，做到這樣的經理才是書中認為的“一分鐘經理人”。不錯，這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時到位!

張銳敏告訴我們，一分鐘經理人的方法確實是很有效的工作方法。幾年來，他們就推廣并進而形成了日清工作法。即每天都有目標體系，日清體系，激勵體系。達到日事日畢，日清日高的效果。

本書的寫作方式十分有趣，它以新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種言簡意賅、通俗易懂的管理方法。不只是管理者，不僅僅局限于工作中，對于員工，對于家人，都可具體運用和學習，可以說方法簡單、容易推廣、行之有效。這本《一分鐘經理人》的理念與我一直秉持的一脈相承，就是要輕松、快樂地生活與賺錢!

《一分鐘經理人》中經理人是主角，是執行主體，這是一批素質較高且有相當能力的人。對任何一個公司而言，如果大家都撐握并能自覺應用《一分鐘經理人》中的技巧，效率提高、工作開心、質量保證肯定會實現。《一分鐘經理人》另一個精髓與我一貫堅持的理念也是不謀而合：懂得欣賞、寬容與妥協。成就自己從幫助他人開始。

1、幫人定目標。一分鐘目標。

2、幫人找成績。一分鐘贊美。

3、幫人找差距。一分鐘批評。

一分鐘經理人的管理法為什么成功?是它完全融入到美國文化，它不僅催生了包括情景管理、目標管理等在內的一大批管理理念，而且在很大程度上塑造了美國經理人群的管理習慣，并成為美國經理人以及各種組織領導者必備的圖書之一。

在《從優秀到卓越》一書當中，吉姆。柯林斯把經理人分成了五個等級，而且在他看來，最優秀的經理人不僅有著極強的個人能力，他們還非常善于培養接-班人。吉姆。柯林斯把這種經理人描述成“能幫助公司從優秀走向卓越的經理人”，而從某種角度上來說，《一分鐘經理人》就是最優秀的第五級經理人。清晰明確的指導是非常有價值的工作，如果所有的經理人都對下屬的工作目標“模糊處理”，下屬只能是在黑暗中掙扎。

正如作者所言，那些自我感覺良好的人能做出更出色的業績，人們總是愿意重復那些為自己帶來贊揚的動作，而且沒有一個人愿意被從人格上徹底否定。日常工作管理的關鍵就在于：確立明確的目標，然后通過表揚與批評相結合的方式來固定執行者的行為方式，從而使其行為變得更加符合預期，更加值得信賴。因為“人”才是一切管理的根源。

據說當本書的另一位作者斯賓塞·約翰遜把這本書稿拿給別人看的時候，曾經有人對他說：“這本書簡單得讓人擔心。”可斯賓塞·約翰遜卻笑著回應道：“好極了，我不相信會有人記得住那些厚厚的大部頭，并把它應用到工作當中。”確實，真理往往就是簡單樸素的。

《一分鐘經理人》思想花絮：

世界上所有的經理似乎不是注重績效，就是注重人。每周三上午回顧上周、制訂下周計劃。一線決策由下屬做!心情愉快才會工作有效;工作要注意量、更要主要質!

“一分鐘目標”就是：

1、大家同意的目標。

2、有效的措施。

3、一個目標寫在一頁紙上，字數不超過兩百五十個。

4、一分鐘可以讀完的目標。

5、在執行的時候，每天至少讀一遍。

6、同時，看看你的行為是否符合你的目標。

SMART目標設定法。目標的設定是為了執行、為了實現目標。Specific、Measurable、Attainable、Realistic、Timely。

當你做到以下幾點時，一分鐘表揚一定會很有效：

1、一開始就告訴人們，你會對他們的工作做出反潰

2、及時表揚。

3、告訴他們，他們作對了什么——要具體。

4、告訴他們，你為他們作對事情感到高興;并且告訴他們，他們的成就對公司和其他在這里工作的人都有幫助。

5、停頓一下，讓他們感到，你在為他們高興。

6、鼓勵他們再接再厲。

7、跟他們握手，或拍拍他們，讓他們明白，你支持他們的成就。

真誠而及時的表揚，而不是一個績效符號。

當你做到以下幾點，一分鐘批評一定會很有效：

1、事先告訴他們——以毫不含糊的字眼——他們應該怎么做。

批評的前半部分

2、及時批評

3、告訴他們犯了什么錯誤——要具體。

4、告訴他們你自己對此事的感受——以毫不含糊的字眼。

5、停頓數秒鐘，造成不愉快的沉默，讓他們了解你的感受。

批評的后半部分

6、跟他們握手，或拍拍身體，態度友善，使他們感到你是和他們站在一起的。

7、提醒他們，你對他們非常器重。

8、對他們強調，你所不滿的是他們工作的失誤，而不是他們本人。

9、記住，批語后，事情就算過去了。

三明治批評法：表揚-批評-表揚，批評對事不對人。

最有價值的一分鐘是投資于人的一分鐘。

其實這本書最有意思的是后面一分鐘經理人的解釋，內容涵蓋了及時反愧招人之道、用人之道、訓練之道等。

人的第一個動力是對結果的反潰事實上，我們另一個說法是值得注意的，反饋是奪標的早餐。反饋讓我們繼續前進。

愛因斯坦說從不記憶能夠查閱到的資料。

人人都是潛在的成功者，有些人只是才華未露，切不可被表象所迷惑。

每一個經理都有三種選擇。第一，他可以雇用成功者，但一來難找，二來價高。第二，他可以找有成功潛力的人。這樣你可以施以有系統的訓練，使他成為成功者。如果這兩項你都不愿去做(對于多數經理既不舍得花錢雇用成功者，也不愿花時間去訓練具有成功潛力的人，我一直感到驚訝)，那么只有第三個選擇：“祈禱”。花一分鐘時間：檢查你的目標，比較你的績效，看看你的行為是否符合目標。

人復雜得多，人有思維，不愿意被人支配。你要牢牢記住這一點，這是做好管理工作的關鍵。

我們逐步拉線，目的是建立鴿子能夠達到的目標。因此，訓練一個人從事新任務，關鍵是從一開始就在他干得好時及時表揚，讓他慢慢體會，直到他能夠完全正確為止。

好的行為者他自己會檢查自己是不是作對了，他有能力自我完善。

一個經驗不足的人做得不好，(即無法達到目標)，與其處罰他，不如引導他從一分鐘目標開始，讓他了解他應該做什么，并讓他知道什么是好的行為。

設定可以達到的目標、做到了就給予表揚!

例子：鴿子訓練、小孩學話、學走路、海豚跳高訓練等，都是循序漸進的!

一分鐘批評的反饋是及時的，那就是說，當你看到或信息系統顯示出某種不正確的行為時，你應該馬上去找那個人。用秋后算賬的方法對待別人的不正確行為是不妥當的。當經理一次只處理一件事情的時候，就會顯得明確和公平。

開始待人以嚴，然后知人善任，那么效果就會很好。

如果關心他的利益，我相信一定能夠成功地進行一分鐘批評。

讓你的下級從一開始就了解你在做什么和為什么這樣做是非常重要的。

行為始于目標 結果維系行為。

學習新知識，必須反復，才能收到效果。

據調查，經理級和專業人員每周約花1/4的時間在開會上。美國權威機構的統計表明，1996年美國企業因不當的會議管理導致的損失高達60億美元。

另一項調查表明，企業80%的員工提升來源于其在會議上的表現引起上司的注意和賞識。西米的問題提得非常好，如何開會，如何使會議有效益和有效率，對于企業和企業人來說，都具有重要的意義。

我認為，應從會議組織中的各個環節進行分析和闡述，以提高我們的會議管理技巧，即：

——如何準備會議 ——如何參加會議

——如何主持會議 ——如何管理會議

具體而言是：

首先要了解會議的意義和價值

1.明確會議的重要性

2.追問你自己需要開會嗎?

3.如何評估會議的價值

其次要做好會議的準備工作

1.厘清開會的目的和訴求

2.確定會議形式和領導風格

3.注意會議事務性安排(地點、時間、議程等)

4.制定會議規范

再次是如何出席會議

1.確定與會者的各種角色與功能

2.注重外表與發言

3.積極傾聽與發現問題

4.做好與會評估工作

再其次是如何主持會議

1.確定主席的主要職責

2.研究出席者

3.主席的開場白

4.掌握會議節奏和控制會議

5.形成決議與不形成決議

6.把握結束會議氛圍

7.做好主持能力測試

最后是做好會議記錄

1.會議出席人數、時間、地點及議題

2.會議成果：解決問題、達成協議、做出決策、重大提案及未決問題

3.發布情況：備忘錄、文件、決議及其它形式(口頭、書面、電子文擋等)

4.保密要求：絕密、機密、公開

有人還有更好的體會，其原則如下：

1.會議最好是局限在平行關系的成員，或是團隊內部上，作為溝通協調而言，也最省時間。

2.盡量避免舉行“例行性召開”的會議，按照一般慣性而言，前一天大家才會開始準備與溝通協調，效果不佳。

3.會前一定要事先通知，包含議題、預期會議要達成的目標、準備的文件、主席和參與的人員、時間地點。。等。

4.會議中的主持要確保議事順利進行、控制時間，主席不是用來訓話或是作裁判的。

5.會議后一定要將記錄給與會人員簽字，事后經過主席確認內容無誤后，再發給相關人員。針對具有時限的進度，要進行跟進。

6.我所選擇的會議時間大多在下午，避開上午個人的忙碌時間。另外，周一比較忙，周五趕著要下班，我也不考慮開會。

7.會議要準時開始，并且控制在一定的時間內結束，很多會議不是一定要曠日費時才有結論的，下次再約定時間開會，其實更有效率，也不會草率做出決議。

8.參與會議的人員越少越好，不是一定都要沾上一點邊的人都要參加。或許有些公司的習慣是：沒被召集參加會議就似乎代表著不被重視。若以我自己的開會方式而言，絕對要降低會議成本，對于沒有參加會議的相關人員，我會把會議記錄副本抄送給他們。

第二篇：一分鐘經理人讀后感

《一分鐘經理人》讀后感

再次閱讀這本書時不禁感慨：溫故而知新和學而致用，擁有知識的目的在于運用。

從這本書中我學到一下幾點：

1、組織開會的目的就是得到結果：對上階段工作進行總結，包括成果、問題，以及仍需完成的事情；為下階段工作制定計劃和工作策略。目前我們公司只有營運經理和店長做工作計劃和總結。其他部門確沒有工作計劃和總結。給我的感受是：公司總部的月度目標不清晰、不明確、無量化的結果。想到哪里做到哪里？門店內的管理人員只是將店長的計劃分解而自身卻沒有計劃和總結，他們會認為這是店長的工作，而不應由他們來完成。或是在完成的過程中不善于思考解決問題的方法措施，若是上級要求按照自己的方法措施執行，下屬又會覺得不是自己想要去做的事情，執行力就會大打折扣。而且是否完成和他們沒有什么利益沖突。我們的計劃表我個人認為有不足之處：達成目標沒有相應的方法措施，公司只要結果的導向沒有問題，但在完成的過程中對門店又有多少支持呢？

2、自我感覺良好的人才能做出優秀的業績：幫助別人獲得良好的自我感覺是提高效率的關鍵。效率必須兼顧數量和質量。我的質量就是提供給客人真正需要和想要的產品和服務

3、如何設定一分鐘目標：

1、就我的目標達成一致意見

2、明確好的工作表現的標準

3、用不超過250字描述我的每個目標，并寫在一張紙上

4、反復讀我的目標，每次用大約一分鐘的時間

5、每天不時地用一分鐘時間審視自己的表現

6、看看自己的行為是否與目標一致

4、如何進行一分鐘稱贊：

1、預先告訴對方我會對其工作業績做出評價

2、及時對他們進行稱贊

3、告訴他們對在哪里——要說的非常具體。

4、告訴他們這件事情做對之后，讓我感到多么的高興，對組織和其他同事有多么大的幫助。

5、停一分鐘，讓他們靜靜地體會我的開心。

6、鼓勵他們以后繼續這樣做

7、跟他們握手，或用其他的舉動向他們表明我會支持他們在公司中獲得成功

5、如何進行一分鐘批評：

1、提前告訴對方我將對他們的工作作出明確的評價

批評的前半部分：

2、在事情發生后立刻對他們進行批評

3、具體的告訴他們錯在哪里

4、告訴他們這件事打給我怎樣的感受——而且要說的非常的明確

5、沉默幾秒鐘，讓他們深刻的體會到我的感受

批評的后半部：

6、和他們握手，或用其他行動讓他們知道我真誠地站在他們的一邊。

7、提醒他們我對他們有多么的器重

8、再次肯定地告訴對方我認為他們本身是很好的人，只是在這件事上做得不好

9、批評過后，這件事情就過去了

行動：

1、10月底與門店主要管理人員達成一致：工作中運用一分鐘目標、一分鐘稱贊、一分鐘批評；

2、每天設定3個一分鐘目標；

3、每天稱贊3——6人；

周斌

2011年10月18日

第三篇：《一分鐘經理人》讀后感

《一分鐘經理人》讀后感

你是否曾經覺得茫然，自己都不知道自己想干嘛，或者有了一個模糊的目標，卻不知道怎樣來實現它？假如，你即有目標，又有方法，還能時常修正錯誤，讓自己朝著積極的方向不斷前進，你還會茫然嗎？

近期，在團委的組織下，我看了一本叫《一分鐘經理人》的書。它主要講述的是一位“年輕人”，進入了“一分鐘經理人”所開的公司，通過學習管理方法，最終同樣成長為一個優秀經理人的故事。這本書給了我一些啟發，概括起來有三個方面，即：一分鐘目標，一分鐘鼓勵，一分鐘批評。

俗話說：火車跑得快，全憑車頭帶。一分鐘目標的意思是在開始干活之前，你和你的團隊先要完成兩件事：首先要明確一個共同的目標，其次要找到大伙認同的工作方法。本人對此深有體會，我主要從事本部的采購及設備維修工作，我發現同事們的目標其實基本一致，可有時候明明很努力了，工作效率仍舊不高。究其原因是各人有各人的做事風格，影響了團隊合作。因此，我花在溝通上的時間比以前更多了，通過互相了解，找出大家都可以接受的工作方式，漸漸地工作效率大幅度提高。

你知道自己是如何學會走路的嗎？一開始只能躺著，然而某一天，父母驚奇地發現，自己的小孩居然會爬了，他們開心極了，把你抱起來親了又親，而你覺得“爬”對你來說真是一件既不費力，又能

得到父母獎賞的兩全其美的事情。漸漸地你開始樂此不疲，終于某一天，你能站起來了。這次你的父母更高興，后來你適應了站立，并最終學會了走路。發現了什么嗎？這就是一分鐘鼓勵，當員工知道該怎么做，并朝著正確方向前進的時候，一句中肯的鼓勵，比天天鞭策他的效果要好得多。過去我的供應商總是抱怨我對產品查得太緊，有“雞蛋里面挑骨頭”的嫌疑，現在，我也學會了適時地稱贊別人，讓他們感受到只要好好配合，大家都可以良性發展下去。

那，是不是只要有鼓勵就不需要批評了呢？答案是，錯！一分鐘批評告訴我們，我們不但要指出錯誤，而且要盡可能快的指出，以便及時糾正過來，但是在批評的時候，應該就事論事，并告之正確的處理方法，不要有侮辱性的人身攻擊。作為一名采購員，經常要與供應商接觸，對于年輕氣盛的我來說，偶爾會與供應商發生語言沖突，讓原本簡單的事情變得復雜化，看了這本書之后，我想我以后再也不會這樣做了。

這是一本僅一百多頁的書，簡單易懂，寓意深刻。感謝團委，使我用很少的時間，學到了很多實用的東西。我會把它推薦給我的同事們，讓他們也能體會到如何讓管理變得更有效。

業務四部

黃魏超

第四篇：《一分鐘經理人》讀后感

《一分鐘經理人》讀后感

《一分鐘經理人》一開始讀，覺得它的文字表達的形式比較新穎、易懂，讀起沒有什么壓力，不由地一口氣讀完。這本書真可謂言簡意賅，用最通俗的語言在告訴我們一種有效地管理方法：作為一個管理者應該如何有效管理地下屬，那就是目標明確、獎懲及時到位。一本好書，給每個認真讀的人都會有不同感受。

目標是一個人工作、學習或者說是生存的一種動力，有時候也是人的一種精神寄托，但生活中常常有人會抱怨他人、抱怨團隊、抱怨所有他認為不平的事，其實所有的表現集中在一個方面就是這些人缺乏一個目標，或者說是他們的目標還很模糊，還不能理解理想與現實的差距。如書中所說，團隊的目的就是實現效率，效率不僅僅是完成工作的數量，還包括工作的質量。作為團隊的領導者，為了實現效率，應該主動地引導下屬自己制定一個明確的目標與計劃，這可以讓領導者與下屬都清楚目標是什么及實現其的方法和步驟，另外，因為人是有思維的，本性是不愿意被支配的，由于目標是下屬自己制定的，從某種意義上來說能最大化地調動下屬的主觀能動性和工作積極性，領導者又因充分了解下屬的工作方案與步驟，通過管事就能夠有效地管人，管理也就變得簡單，也有一些員工表現出抵觸與反叛，也就出現了執行力不強的問題，其實總的說就是缺乏有效的溝通與反饋的問題，領導知道下屬應該知道做什么，但卻沒有讓下屬能夠充分地了解應該怎么做，于是，為了完成目標領導干了員工的事，整天忙的要死，員工卻不知道領導在忙啥。大家通常說現在的員工不好管，我想，那只是管理者特別是基層管理者的管理方法過于簡單了，在新人進崗之后，沒有很好地引導與培訓。

還有就是任何人都希望得到認可，得到稱贊，作為一名優秀的管理者，要學會多贊揚，多表揚，哪怕是很容易做到的事，哪怕是只做好其中的一點，也要非常及時的予以表揚或激勵，讓下屬感受到自己的工作很有成就，這樣下屬的工作興致與熱情才能被充分激發出來，告訴他對在哪里，表示對這些成績感到高興。真誠而及時的表揚，日常生活、工作沒有彩排，每天都在現場直播，人的行為總是有對有錯，如何去有效地批評犯錯誤的下屬，發現問題要及時的批評，明確地告訴下屬錯在哪兒，并且只是對事不對人，批評的是他的行為，不是人，批評的目的是為了改正錯誤，這樣利于下屬比較容易心平氣和地接受。

中國的傳統思想一直在教導我們：凡事要謙虛謹慎，少言慎語。但從這本書中，我深深地體會到，無論是工作還是生活，無論我們在團隊充當什么角色，無論是對待別人還是自己，懂得欣賞、學會寬容，善于表達，管理與被管理都將會變得很容易。

第五篇：一分鐘經理人讀后感

《一分鐘經理人讀后感》

閱讀了美國20年來最暢銷的管理學作品————《一分鐘經理人》后，我在對人員的高效管理上有了一種全新的認識，并對如何管理好自己，做自己的領導者方面也獲益匪淺。其作者肯尼思·布蘭查德，通過新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種如何做好經理人，如何進行有效管理的管理方法。

書中用一種獨特的方式（更多的是以對話的形式）告訴我們管理的“常識”，即“一分鐘目標”、“一分鐘稱贊”、“一分鐘批評”，做到這樣的經理才是書中所謂的“一分鐘經理人”。的確，這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時到位！

目標是前提，是基礎。它為我們指引方向，提供動力，使我們的生活井然有序。據哈弗大學一項廣為熟知的調查數據顯示，人生有目標與無目標、目標清晰與不清晰、目標的持久與不持久所帶來的人生結局是完全不同的。他們對一批人跟蹤調查25年后發現，有3%的人目標清晰且長久，25年來這些人幾乎都不曾更改過自己的人生目標，他們始終都朝著目標所指方向不懈努力。25年后，他們幾乎都成了社會各界的頂尖級成功人士，他們中不乏創業者、行業領袖、社會精英。有10%的人有清晰的短期目標，他們大都生活在社會的中上層，他們的共同特點是：那些短期目標不斷被達成，生活狀態不斷上升，成為各行各業不可或缺的專業人士，人生充實而有威望。有60%的人目標模糊，幾乎都生活在社會的中下層，他們能安穩的生活與工作，但都沒有什么特別的成績。有27%的人人生幾乎沒有目標，他們都生活在社會的最底層，幾乎都過著不如意的生活，常常失業，靠社會救濟，并且常常都在抱怨他人、抱怨社會、抱怨世界。

由此，作為一名經理，首選要做的就是為自己確立一個清晰、長期、可行的目標，帶動和督促自己的下級確立屬于并適合他們自身的工作目標。工作目標模糊者，沒有方向，沒有動力，永遠只能在生活的荊棘林里顛簸，停滯不前，其下屬也只能是在黑暗中掙扎。

J正如特尼爾先生所說的，制定一分鐘目標很簡稱：

1．對目標的意見一致。

2．知道什么是有效的行動。

3．將你的每個目標用不超過250個字寫在一張紙上。

4．經常閱讀每一個目標，而且每讀一次只要一分鐘左右。

5．從你的工作日里拿出一分鐘檢查一下你的工作。

6．看看你的行動是否與目標相符。

這也是值得每一個人去學習、去實踐，最終成為第二個“一分鐘經理人”。

一分鐘稱贊是通過發現人們做對了什么，幫助他們充分發揮潛力。也是為了讓我們管理者隨時注意到稱贊、欣賞對于他人的激勵作用。的確，人人都需要稱贊。一些高明的領導者常常善用稱贊的辦法對員工施以激勵，使員工足以在領導不在時堅持好好干，而這樣神奇的效果正是我們每一個管理者所期待的，既然稱贊欣賞他人可以讓我們得“民心”，可以讓下級毫無怨言地服從我們，那為什么我們還是要一味的“專制”？此外我們還可以自己稱贊自己、做自己的領導者。即欣賞自己、稱贊自己。善于欣賞自己、稱贊自己并不是讓自己妄自尊大，也不是顯示和炫耀，而是一種自信、一種自尊、一種了解、一種人生的清醒和智慧、一種情緒的自我愉悅，一種行為的正向激勵。其結果必然是拓展自己的能力，提升我們自身的人格品質。這其中要求我們自己每天都要用一分鐘時間檢視自己這一天的收獲，清楚這一天在目標之下自己做對了什么，做對的事情對目標的實現有怎樣的積極作用，然后給予肯定和欣賞，并靜靜地體會這實實在在的收獲給自己帶來的充實、開心和滿足。

當然我們應及時的表揚員工，具體地告訴他們做對了什么，告訴他們，自己在為他們作對事情感到高興；并且告訴他們，他們的成就對公司和其他在這里工作的人都有幫助，鼓勵他們再接再厲。真誠而及時的表揚，會是你管理人員中成功的重要部分。

一分鐘批評應該是及時的，當你看到或發現某種不正確的行為時，你應該馬上去找那個人。相信一般的管理者大都是，開始待人以嚴，然后知人善任，對于這種方式，經理們培訓出了不少棟梁，取得了不少佳績。而我們也不乏需要自我批評，即自己要每天都對自己的行為及時地作以反省、反思和批評，克服屬于你自己的壞習慣，克服了壞習慣，剩下的就都是好習慣了。當然，人無完人，成功者之所以成功是因為他的好習慣多，壞習慣少。無論是批評還是自我批評都應該是在幫助人克服壞習慣，走向完善、走向成功！

總之，作為經理人，在對公司的日常運營管理中，一定要以人為本，關注每個人的行動和狀態。要能知道員工在做什么，做得怎么樣，根據實際的情況，確立月度，目標，使整個部門員工有一個明確的工作目標，關鍵就在于：確立明確的目標，然后通過表揚與批評相結合的方式來固定執行者及下線人員的行為方式，從而使其行為變得更加符合預期，更加值得信賴。正如作者所言，那些自我感覺良好的人能做出更出色的業績，人們總是愿意重復那些為自己帶來贊揚的動作，而且沒有一個人愿意被從人格上徹底否定。