第一篇：我國(guó)家電行業(yè)上市公司股權(quán)激勵(lì)主要問(wèn)題總結(jié)

我國(guó)家電行業(yè)上市公司股權(quán)激勵(lì)主要問(wèn)題總結(jié)

通過(guò)對(duì)格力電器股權(quán)激勵(lì)方案的具體分析，本文發(fā)現(xiàn)我國(guó)家電行業(yè)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)還存在以下問(wèn)題：

激勵(lì)模式比較單一。我國(guó)家電行業(yè)股權(quán)激勵(lì)最主要為股票期權(quán)模式。其實(shí)，各種激勵(lì)模式有不同的特點(diǎn)，股票期權(quán)這種“看漲期權(quán)”既能讓激勵(lì)對(duì)象免費(fèi)獲得看漲期權(quán)，又能在行權(quán)時(shí)讓公司獲得現(xiàn)金流入，但激勵(lì)對(duì)象并不會(huì)在股價(jià)下跌時(shí)有所損失，因?yàn)椋?lì)對(duì)象此時(shí)可以放棄行權(quán)，這種不對(duì)等性可能并不會(huì)對(duì)激勵(lì)對(duì)象產(chǎn)生努力工作的壓力，進(jìn)而影響股權(quán)激勵(lì)效果。而限制性股票，從授予日開(kāi)始，激勵(lì)對(duì)象就真正獲得公司股票，并對(duì)銷(xiāo)售期進(jìn)行限制，從一開(kāi)始就真正擁有公司股票，為讓其升值，激勵(lì)對(duì)象自然會(huì)有努力工作的動(dòng)力，禁售期的規(guī)定，這能讓高管將更多精力放在公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上。

激勵(lì)股份分配比較集中。激勵(lì)股份的分配問(wèn)題，涉及到激勵(lì)對(duì)象內(nèi)部的收益分配以及整個(gè)公司員工間的利益分配。若激勵(lì)對(duì)象收益分配與其工作產(chǎn)生的績(jī)效不匹配，或者出現(xiàn)嚴(yán)重的激勵(lì)分配失衡，這不僅會(huì)大大降低對(duì)激勵(lì)對(duì)象中低收益分配者的激勵(lì)作用，還會(huì)影響這個(gè)公司非激勵(lì)對(duì)象員工的工作積極性，嚴(yán)重的收入兩極分化，也不利于公司內(nèi)部團(tuán)結(jié)，甚至有可能激化本己存在的矛盾。在整個(gè)家電行業(yè)股權(quán)激勵(lì)中，高管層股權(quán)激勵(lì)比例占大頭，核心業(yè)務(wù)、掛術(shù)人員所占激勵(lì)數(shù)量極小，受激勵(lì)的高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部股份分配在一定程度上也有失公平公正。

業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)于簡(jiǎn)單。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)不僅應(yīng)該綜合財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)業(yè)績(jī)，還應(yīng)該考慮其實(shí)現(xiàn)的難易程度。僅簡(jiǎn)單的采用財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)指標(biāo)，具有很強(qiáng)的主觀性和可操作性，并不利于激勵(lì)對(duì)象為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而努力。設(shè)計(jì)的業(yè)績(jī)考核條件越容易實(shí)現(xiàn)，對(duì)激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)作用更弱，股權(quán)激勵(lì)反而會(huì)更加體現(xiàn)為“福利性”而非“激勵(lì)性”。從格力電器典型案例的具體分析來(lái)看，雖然公司的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?nèi)〉昧丝焖僭鲩L(zhǎng)，但是成長(zhǎng)性不穩(wěn)定，市場(chǎng)業(yè)績(jī)也并不理想，究其原因在于其股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)不太合理，公司只以凈利潤(rùn)來(lái)考核管理層的業(yè)績(jī)，導(dǎo)致了管理者有短期化行為的傾向，并未與企業(yè)市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤。以凈資產(chǎn)為股權(quán)授予價(jià)格明顯存在激勵(lì)不足，有為管理層謀取福利之嫌，這也是我國(guó)許多實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司存在的問(wèn)題

股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間跨度較短。格力電器所實(shí)施的是三年期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，我國(guó)許多企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)時(shí)間都很短，大部分在5年左右，較長(zhǎng)的激勵(lì)期限可以使激勵(lì)對(duì)象更加努力工作，提高業(yè)績(jī)，激勵(lì)作用更強(qiáng)。格力電器所實(shí)施的方案激勵(lì)時(shí)間僅為3年，從行權(quán)到解禁也只有不到一年的時(shí)間，以凈資產(chǎn)作為授予價(jià)格，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同期股票價(jià)格，股權(quán)激勵(lì)方案的制定較為簡(jiǎn)單。

第二篇：我國(guó)家電行業(yè)上市公司股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題及對(duì)策-以美的集團(tuán)為例

我國(guó)家電行業(yè)上市公司股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題及對(duì)策－以美的集團(tuán)為例 一股權(quán)激勵(lì)效果的理論分析

（一）股權(quán)激勵(lì)內(nèi)涵 1股權(quán)激勵(lì)相關(guān)基本概念 2股權(quán)激勵(lì)機(jī)制原理

（二）理論基礎(chǔ) 1 委托代理理論 2 人力資本理論 3 雙因素理論

二美的集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀分析

（一）簡(jiǎn)介

（二）美的集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)方案分析

（三）美的集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果分析 1減少高管投資短視行為 2減少高管融資短視行為

3減少高管經(jīng)營(yíng)管理短視行為

4提升公司整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效和股東收益 5實(shí)施效果總結(jié)

三美的集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)方案存在的主要問(wèn)題

（一）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)于簡(jiǎn)單

（二）行權(quán)價(jià)格制定過(guò)低

（三）對(duì)高管層的激勵(lì)過(guò)于集中

（四）股票來(lái)源單一,有國(guó)有資產(chǎn)流失的嫌疑

四、美的集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)方案問(wèn)題解決對(duì)策

（一）改善股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的外部環(huán)境

（二）完善公司的內(nèi)部治理,形成有效的內(nèi)部監(jiān)督約束機(jī)制

（三）提高股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的科學(xué)性 結(jié)論

參考文獻(xiàn) 致謝

第三篇：我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題與對(duì)策

我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題與對(duì)策

我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題與對(duì)策

論文提綱

一、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的現(xiàn)狀

（一）上市公司股權(quán)激勵(lì)多選擇以股票期權(quán)為主要方式

（二）上市公司股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象范圍較窄

（三）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司規(guī)模和性質(zhì)差異顯著

二、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題

（一）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)欠嚴(yán)謹(jǐn)

（二）對(duì)上市公司信息披露的監(jiān)管難度加大

（三）股權(quán)激勵(lì)的考核指標(biāo)體系不健全

（四）缺乏強(qiáng)而有效的資本市場(chǎng)

三、完善我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的措施對(duì)策

（一）各公司依據(jù)自己的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的股權(quán)激勵(lì)方案

（二）完善治理結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)監(jiān)督

（三）強(qiáng)化股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施中的信息披露管理

（四）完善評(píng)價(jià)指標(biāo),形成科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系

（五）健全資本市場(chǎng)

四、股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展趨勢(shì)

（一）越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始使用股權(quán)激勵(lì)作為激勵(lì)的主要手段

（二）從股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施的時(shí)間期限來(lái)看，以中短期的居多

（三）就全球來(lái)看，股權(quán)期權(quán)的比重在下降，其他股權(quán)激勵(lì)的方式在上升

我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題與對(duì)策

【內(nèi)容提要】隨著現(xiàn)代企業(yè)形式的發(fā)展，世界各國(guó)公司為了激勵(lì)公司管理人員，調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)層的積極性，實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化，紛紛創(chuàng)新激勵(lì)方式推行股票期權(quán)等形式的激勵(lì)方案。本文針對(duì)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展現(xiàn)狀，激勵(lì)中存在的問(wèn)題，以及應(yīng)該采取哪些有效措施來(lái)解決這些問(wèn)題，完善股權(quán)激勵(lì)機(jī)制并對(duì)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展趨勢(shì)作出分析展望，以便使我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)能夠在未來(lái)得到更好的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】上市公司 股權(quán)激勵(lì) 股票期權(quán) 績(jī)效考評(píng)

一、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施現(xiàn)狀分析

各個(gè)公司具體的激勵(lì)計(jì)劃、方案以及實(shí)施的程度都有所不同，但是總體上看呈現(xiàn)以下幾種特征：

（一）上市公司股權(quán)激勵(lì)多選擇以股票期權(quán)為主要方式

雖然在《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》中規(guī)定，上市公司可以以限制性股票、股票期權(quán)、虛擬股票以及股票增值權(quán)等方式進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，但是絕大多數(shù)的上市公司任然選擇股票期權(quán)作為激勵(lì)的主要方式。

（二）上市公司股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象范圍較窄

大多數(shù)的公司將股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象僅僅限定在最高層管理層，授予的人數(shù)比較少。雖然高層管理人員對(duì)公司的發(fā)展影響很大，但是公司整體業(yè)績(jī)的提升離不開(kāi)底下員工的共同努力，激勵(lì)范圍過(guò)窄可能會(huì)進(jìn)一步加大公司內(nèi)部收入的差距，造成員工的不公平待遇感，嚴(yán)重的還會(huì)激化管理層與員工之間的矛盾，這樣也是不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司規(guī)模和性質(zhì)差異顯著

相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)，國(guó)有控股的上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的要求更為嚴(yán)格。股權(quán)激勵(lì)小型民營(yíng)企業(yè)占多數(shù)還有一個(gè)主要原因是這類(lèi)企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制比較靈活，決策的效率較高，引入股權(quán)激勵(lì)能大大提高管理層的工作積極性。

二、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題

通過(guò)對(duì)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀的分析我們可以看出，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)行總體上來(lái)說(shuō)取得了一定的效果，使得公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有所提高，但是實(shí)施的效果卻不是很明顯，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的設(shè)想，其實(shí)施中還存在以下問(wèn)題：

（一）股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)欠嚴(yán)謹(jǐn)

1、股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)不完善

在推出股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司中，大多數(shù)公司都選擇以股票期權(quán)的方式作為激勵(lì)的方式，這使得公司董事和高管獲得的激勵(lì)股票數(shù)量過(guò)多、激勵(lì)成本過(guò)低等，但是制定者并沒(méi)有考慮到在市場(chǎng)低迷時(shí)期股票期權(quán)可能失效，給予公司董事和高管過(guò)多的激勵(lì)數(shù)量會(huì)導(dǎo)致價(jià)值分配不均衡。一個(gè)完善的股權(quán)激勵(lì)方案可以使經(jīng)營(yíng)者、員工和股東形成一個(gè)共同的利益體，可以提高員工工作的積極性、創(chuàng)造性，可以提高管理者的責(zé)任心和管理的效率，可以提高公司整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。然而，對(duì)于激勵(lì)的方式選擇，用于激勵(lì)的股票數(shù)量、價(jià)格等在各個(gè)公司中都存在很大的差別，有許多公司激勵(lì)幅度過(guò)大，而有的公司激勵(lì)的范圍過(guò)小，沒(méi)有達(dá)到預(yù)

期目的。

2、對(duì)影響股權(quán)激勵(lì)方案執(zhí)行的因素考慮不全面

成熟的資本市場(chǎng)是保證股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃順利實(shí)施的必要客觀環(huán)境，市場(chǎng)的劇烈波動(dòng)將影響對(duì)股權(quán)收益做出明確的預(yù)期，消弱股權(quán)激勵(lì)作用。從這些方案中可以看出，大部分上市公司既未披露當(dāng)股價(jià)偏離股票價(jià)值時(shí)的處理方式，也未披露本次激勵(lì)完畢后，公司的后續(xù)激勵(lì)問(wèn)題。

3、股權(quán)激勵(lì)方案激勵(lì)有余，約束不足

首先，激勵(lì)力度較大。由于股權(quán)激勵(lì)對(duì)象較窄，涉及金額較大，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃使得上市公司在短短幾年內(nèi)就可以誕生一批“千萬(wàn)打工富豪”。在這樣巨大的利益支配下，再加上過(guò)多的精神激勵(lì)和榮耀的光環(huán)，只會(huì)使管理者被眼前的利益沖昏頭腦，忘乎所以，造成決策的失誤，或者榮譽(yù)感麻木，喪失繼續(xù)前進(jìn)的動(dòng)力。其次，行權(quán)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)較容易完成。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)較為簡(jiǎn)單，尤其是一些上市公司在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，故意避開(kāi)是否扣除非經(jīng)常性損益的問(wèn)題，為公司高管的順利行權(quán)留有余地。最后，退出機(jī)制及相關(guān)限制條件的設(shè)計(jì)較為寬松。部分上市公司對(duì)高管的約束性不強(qiáng)，尤其是一些上市公司對(duì)高管因辭職而離職問(wèn)題考慮欠妥。同時(shí)股權(quán)激勵(lì)的有效期限也較短，高管在短期內(nèi)就能通過(guò)行權(quán)獲得大量收益，這種現(xiàn)象與股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)期性相違背。

（二）對(duì)上市公司信息披露的監(jiān)管難度加大

1、上市公司更容易操縱股價(jià)

由于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的主要實(shí)施者是上市公司，所以這容易加劇上市公司和投資者之間的信息不對(duì)稱。股票市值作為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的重要條件，上市公司管理層可能會(huì)在利益驅(qū)動(dòng)下扭曲實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的最終目的，為了謀取最大利潤(rùn)，利用信息披露操縱公司股價(jià)，使公司股價(jià)配合其行權(quán)節(jié)奏而漲跌。這樣只會(huì)使得股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施成為個(gè)別管理者牟取暴利的手段，危害大多數(shù)中小股東的利益。

2、會(huì)計(jì)報(bào)表變更顯得更加隨意

按照新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則要求，期權(quán)、限制性股票等股權(quán)激勵(lì)，要按其內(nèi)含價(jià)值，從授權(quán)日起計(jì)入等待期的公司成本費(fèi)用中，但這規(guī)定卻成為一些上市公司隨意變更會(huì)計(jì)報(bào)表的手段。上市公司利用期權(quán)費(fèi)用的會(huì)計(jì)處理，隨意調(diào)整會(huì)計(jì)報(bào)表的做法不利于投資者對(duì)公司股票的投資價(jià)值做出正確的判斷，嚴(yán)重影響了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）股權(quán)激勵(lì)的考核指標(biāo)體系不健全

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的一個(gè)必要條件是企業(yè)己經(jīng)建立完善的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，而我國(guó)現(xiàn)有的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系還存在評(píng)價(jià)對(duì)象與目標(biāo)模糊、指標(biāo)單

一、標(biāo)準(zhǔn)單一等缺陷。大多數(shù)的上市公司都是以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作為考核指標(biāo),并且多選擇凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)年增長(zhǎng)率這兩個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)，但在公司存在經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的情況下這些指標(biāo)具有很大的片面性。當(dāng)前的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)仍然過(guò)于落后,財(cái)務(wù)指標(biāo)體系不夠全面、細(xì)致,非財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及較少,不能全面、客觀和科學(xué)地反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理層的努力程度,在一定程度上削弱了股權(quán)激勵(lì)的效力。同時(shí)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的考核體系,在實(shí)現(xiàn)主要目標(biāo)的同時(shí),也會(huì)帶來(lái)諸如短期行為、高風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng),甚至人為篡改財(cái)務(wù)結(jié)果等負(fù)面影響。

（四）缺乏強(qiáng)而有效的資本市場(chǎng)

1、有效的證券市場(chǎng)是股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制中最重要的條件之一

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)的基本邏輯提供股權(quán)激勵(lì)方案—管理層積極工作—公司業(yè)績(jī)上升—公司股價(jià)上漲—實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)。只存在有效市場(chǎng)前提下，公司的股價(jià)才能在相當(dāng)程度上反映上市公司的基本面即未來(lái)的贏利能力，股票期權(quán)的激勵(lì)作用才能得到有效發(fā)揮。然而我 4

國(guó)的證卷市場(chǎng)目前基本上處于低效狀態(tài)，對(duì)企業(yè)的信息反應(yīng)比較弱，股票價(jià)格中包含了更多的投機(jī)性因素。經(jīng)常出現(xiàn)大幅度波動(dòng)，與上市公司預(yù)期贏利相脫節(jié)，使得證券市場(chǎng)在一定程度上喪失了對(duì)經(jīng)理人員的評(píng)價(jià)功能。此時(shí)，股票期權(quán)大大降低了其激勵(lì)作用，在執(zhí)行中極易出現(xiàn)扭曲現(xiàn)象。

2、中國(guó)股市的低效率依然弱化了股價(jià)和公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)聯(lián)性

雖然股權(quán)分置改革解決了制約中國(guó)資本市場(chǎng)發(fā)展的重大制度性缺陷，但是現(xiàn)階段中國(guó)股市的低效率依然弱化了股價(jià)和公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)聯(lián)性。在這種股價(jià)與業(yè)績(jī)不對(duì)稱的市場(chǎng)環(huán)境下，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有可能出現(xiàn)績(jī)優(yōu)公司的股權(quán)激勵(lì)不能獲利或獲利有上限，而經(jīng)營(yíng)不善的虧損公司經(jīng)營(yíng)者手中的股權(quán)激勵(lì)卻有可能獲得豐厚的收益，從而出現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的反向激勵(lì)效應(yīng)，影響股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施效果。此外，市場(chǎng)監(jiān)管機(jī)制的不健全及信息的嚴(yán)重不對(duì)稱使不少上市公司的經(jīng)理層操控股價(jià)，牟取個(gè)人利益，導(dǎo)致激勵(lì)初衷難以實(shí)現(xiàn)。

三、完善我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的措施

（一）各公司依據(jù)自己的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的股權(quán)激勵(lì)方案

1、精細(xì)的設(shè)計(jì)是保證股權(quán)激勵(lì)效用的必要條件

股權(quán)激勵(lì)方案合理設(shè)計(jì)是至關(guān)重要,因此一個(gè)好的股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該堅(jiān)持兩個(gè)基本原則：一是規(guī)范，在方案設(shè)計(jì)上盡量做到合理、合法，有理有據(jù)；二是嚴(yán)格，在考核方面，激勵(lì)對(duì)象要想獲得股權(quán)收益，就必須在公司業(yè)績(jī)上做出足夠的成績(jī)。上市公司應(yīng)在不違背國(guó)家有關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，制定切實(shí)可行的股權(quán)激勵(lì)方案，避免與證券會(huì)有關(guān)規(guī)定相違背而被叫停的難堪局面。激勵(lì)過(guò)度，很可能會(huì)影響高管及員工的工作積極性，人都是有惰性的，不需努力輕而易舉就可以得到，反而對(duì)公司的發(fā)展不利，并引起市場(chǎng)與股東的質(zhì)疑。而激勵(lì)的門(mén)檻太高了，經(jīng)過(guò)努力拼搏也無(wú)法達(dá)到的目標(biāo)，只能讓人望而卻步，同樣也無(wú)法調(diào)動(dòng)高管及員工的工作積極性。在制訂股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)可以考慮股票期權(quán)與其他激勵(lì)方式搭配起來(lái)使用、擴(kuò)大激勵(lì)對(duì)象、適當(dāng)提高激勵(lì)行權(quán)價(jià)等,以激勵(lì)管理人員更努力地工作，同時(shí)也要綜合兼顧上市公司、激勵(lì)對(duì)象以及中小股東三者之間的利益均衡，做到多贏。

2、股權(quán)激勵(lì)方案應(yīng)該適合企業(yè)及行業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)

首先應(yīng)該明確并不是所有的公司都適合實(shí)施股權(quán)激勵(lì),股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施從遠(yuǎn)期和近期上看都會(huì)增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。因此,要經(jīng)過(guò)科學(xué)的衡量確定企業(yè)是否適合實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。再者，對(duì)于不同的行業(yè)和不同的規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)方案應(yīng)有較大的差別。在具體的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)中，應(yīng)該針對(duì)不通的企業(yè)的實(shí)際情況，通過(guò)各個(gè)設(shè)計(jì)因素的調(diào)節(jié)來(lái)組合不同效果的方案，因地制宜，才能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

3、監(jiān)管層應(yīng)為市場(chǎng)的健康發(fā)展做更多貢獻(xiàn)

監(jiān)管層應(yīng)該為市場(chǎng)，為投資者把好股權(quán)激勵(lì)關(guān)，出臺(tái)一個(gè)更為完善、更為全面、更為細(xì)致的“股權(quán)激勵(lì)管理辦法”，并對(duì)這個(gè)辦法的實(shí)施加以監(jiān)督管理，營(yíng)造良好的股市環(huán)境。上市公司制定公平合理、切實(shí)可行的股權(quán)激勵(lì)方案，是股權(quán)激勵(lì)得以順利進(jìn)行的關(guān)鍵。

4、制定有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

有效的股權(quán)激勵(lì)方案至少應(yīng)滿足以下要求：符合國(guó)家法律法規(guī)和政府部門(mén)的相關(guān)規(guī)定；對(duì)投資者尤其是中小投資者要公平；股權(quán)激勵(lì)目的要正確。股權(quán)激勵(lì)不是上市公司高管“造富運(yùn)動(dòng)”的工具，而是在公司質(zhì)量提升的前提下，管理層獲取合理的激勵(lì)收益，實(shí)現(xiàn)所有者與經(jīng)營(yíng)者的“共贏”；充分考慮影響股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的各種因素，制定完善的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。四是正確處理好約束與激勵(lì)的關(guān)系。既不能激勵(lì)過(guò)度，也不能矯枉過(guò)正，既要考慮公司在未來(lái)3-5年時(shí)間內(nèi)保持業(yè)績(jī)的穩(wěn)定增長(zhǎng)，也要考慮到公司的后續(xù)激勵(lì)問(wèn)題。

（二）完善治理結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)監(jiān)督

完善的上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的必要約束條件之一。建立現(xiàn)代企業(yè)制度是中國(guó)企業(yè)改革的方向，而完善的治理結(jié)構(gòu)、建立所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的制衡關(guān)系是現(xiàn)代公司制度的核心。完善的內(nèi)部治理機(jī)構(gòu)可以激勵(lì)董事會(huì)和經(jīng)理層去實(shí)現(xiàn)那些符合股東、經(jīng)營(yíng)者和其他利益相關(guān)者的奮斗目標(biāo)，也可以對(duì)其提供有效地監(jiān)督，激勵(lì)企業(yè)更好的利用資本。要想使股權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)順利實(shí)施，必須加強(qiáng)公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)建設(shè)，而公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵是解決內(nèi)部人控制問(wèn)題。力絕公司經(jīng)營(yíng)者或日常管理者“既當(dāng)裁判又當(dāng)運(yùn)動(dòng)員”的現(xiàn)象。股權(quán)激勵(lì)事關(guān)公司資本結(jié)構(gòu)變動(dòng)和公眾股東利益，與一般的薪酬方案不同，它需要更嚴(yán)格的審議和決策機(jī)制，獨(dú)立董事、薪酬委員會(huì)在其中應(yīng)發(fā)揮更積極的作用。上市公司的股權(quán)計(jì)劃除了需要股東大會(huì)特別決議的批準(zhǔn)外，公司外部的律師、獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)和咨詢機(jī)構(gòu)的意見(jiàn)或建議也應(yīng)得到充分的利用和重視。首先，應(yīng)該建立公司內(nèi)部人、股東出資人、期權(quán)理論專(zhuān)家三方期權(quán)激勵(lì)科學(xué)治理機(jī)制。公司內(nèi)部人是期權(quán)受益人，股東出資人是期權(quán)決策人，理論專(zhuān)家是期權(quán)評(píng)審人或設(shè)計(jì)人。其次，應(yīng)該發(fā)展職工持股制，完善職工監(jiān)事制度，明確公司所有員工的權(quán)利和職責(zé)，完善公司的規(guī)章制度。再者，應(yīng)該完善公司治理外部機(jī)制。政府可以設(shè)置一個(gè)管制機(jī)構(gòu)。在公司治理的外部機(jī)制中，一個(gè)有效的政府管制機(jī)構(gòu)是非常重要的，尤其是在新興市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的早期發(fā)展階段。

（三）強(qiáng)化股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施中的信息披露管理

要加強(qiáng)監(jiān)管，建立公平的市場(chǎng)投資環(huán)境。對(duì)上市公司尤其對(duì)國(guó)有上市公司，防止經(jīng)營(yíng)者對(duì)股價(jià)從不關(guān)心到“過(guò)于關(guān)心”；要防止“內(nèi)部人”交易；不允許上市公司利用“股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理”隨意變更已公布的財(cái)務(wù)報(bào)告；要提高公司的透明度，防止虛假信息披露，從而提高市場(chǎng)的效率等級(jí)。

（四）完善評(píng)價(jià)指標(biāo),形成科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系

科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是股權(quán)激勵(lì)制度有效發(fā)揮作用的前提。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，實(shí)際上也是對(duì)我國(guó)上市公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和薪酬體系的考驗(yàn)。合理的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)該是全面而又系統(tǒng)的，絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)并重，縱向比較和橫向比較并重，財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并重。同時(shí)，可以考慮引入EVA、平衡計(jì)分卡等國(guó)外的先進(jìn)考核辦法。這些考核辦法可以使考核更加全面、公平與合理，使企業(yè)業(yè)績(jī)與激勵(lì)對(duì)象付出之間的關(guān)系更鮮明、更準(zhǔn)確地反映出來(lái)，從而保證股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。由于每家上市公司所處的行業(yè)不同、地域不同、資產(chǎn)質(zhì)量不同、股權(quán)結(jié)構(gòu)不同，因此在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)盡量選取適合自身特點(diǎn)的模式，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)以相對(duì)靈活的方式結(jié)合多種指標(biāo)，設(shè)計(jì)不同的考核方案。對(duì)于不同的激勵(lì)對(duì)象，要制定相應(yīng)合適的考核指標(biāo)，避免整齊劃一。

（五）健全資本市場(chǎng)

1、公司的股票價(jià)格與公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性不大

我國(guó)資本市場(chǎng)效率程度欠缺，股票價(jià)格中包含更多的是投機(jī)性的因素，因此公司的股票價(jià)格與公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性并不大。由于股票價(jià)格不能反映公司的價(jià)值，也就不能完全反映管理層的能力和努力程度，以股票價(jià)格為重要組成部分的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制也就失去了對(duì)管理層的約束和激勵(lì)作用。不健全的資本市場(chǎng)可能導(dǎo)致高管人員更傾向于通過(guò)操縱財(cái)務(wù)報(bào)告或和券商聯(lián)手造市來(lái)抬高股價(jià)，而并不把主要精力放在公司的經(jīng)營(yíng)管理和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上，這樣一來(lái)，股權(quán)激勵(lì)不僅達(dá)不到應(yīng)有的效果反而會(huì)產(chǎn)生更大的負(fù)面影響。

2、提高股票市場(chǎng)的有效性，創(chuàng)造股權(quán)激勵(lì)市場(chǎng)良好的外部環(huán)境

要提高股票市場(chǎng)的有效性，應(yīng)做到：第一，為公司進(jìn)入證券市場(chǎng)設(shè)立較高的門(mén)檻。確保素質(zhì)高、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好。有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)進(jìn)入證券市場(chǎng)，增加績(jī)優(yōu)上市公司的數(shù)量，加強(qiáng)上市公司的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理。第二，完善上市公司的信息披露機(jī)制，規(guī)范上市公司的行為。健全

企業(yè)會(huì)計(jì)制度，加強(qiáng)對(duì)信息質(zhì)量的監(jiān)管和處罰力度，制止內(nèi)幕交易和欺詐行為，促進(jìn)上市公司信息披露的及時(shí)、完整和規(guī)范。第三，加強(qiáng)對(duì)證券市場(chǎng)的監(jiān)管，完善各項(xiàng)法規(guī)，并對(duì)違規(guī)行為進(jìn)行及時(shí)的重罰。同時(shí)，要倡導(dǎo)理性投資的理念，是證卷市場(chǎng)穩(wěn)定、高效的發(fā)展。

3、進(jìn)一步完善股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的政策法規(guī)

我國(guó)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，完善股權(quán)激勵(lì)的系列法律法規(guī)，從公司法、證券法、稅法及相關(guān)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等多方面、多角度人手，對(duì)在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中虛構(gòu)業(yè)績(jī)、操縱市場(chǎng)、內(nèi)幕交易等不正當(dāng)行為加強(qiáng)監(jiān)管并予以嚴(yán)厲處罰，完善上市公司股權(quán)激勵(lì)的信息披露等具體要求；根據(jù)我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施特點(diǎn)，確定合理的股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)處理方式；調(diào)整修訂股權(quán)激勵(lì)的稅收政策，構(gòu)建完整的制度框架體系，為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施營(yíng)造一個(gè)有法可依的運(yùn)行環(huán)境。

四、股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展趨勢(shì)

（一）越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始使用股權(quán)激勵(lì)作為激勵(lì)的主要手段

就全球來(lái)看美國(guó)、加拿大和英國(guó)公司是廣泛使用股權(quán)激勵(lì)特別是股票期權(quán)的國(guó)家，而近年來(lái)歐洲的發(fā)達(dá)國(guó)家也在迅速使用。在亞洲，股票期權(quán)在香港和新加坡也很普遍，而在中國(guó)股權(quán)激勵(lì)經(jīng)歷了幾年的發(fā)展，也逐漸的完善。就目前來(lái)看已經(jīng)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的公司尚屬少數(shù)，但大部分公司對(duì)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)意向強(qiáng)烈，越來(lái)越多的公司希望引入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，為公司的內(nèi)在持續(xù)發(fā)展提供機(jī)制保障。

（二）從股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施的時(shí)間期限來(lái)看，以中短期的居多

雖然這在某種程度上與股權(quán)激勵(lì)的初衷（建立一種中長(zhǎng)期的共贏機(jī)制）存在一定的背離，但是大部分上市公司還是希望股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施的時(shí)間期限盡量短一些，以便能盡早兌現(xiàn)降低不確定性。

（三）股權(quán)期權(quán)的比重在下降，其他股權(quán)激勵(lì)的方式在上升

我國(guó)目前任然以股票期權(quán)作為主要激勵(lì)工具，但是也開(kāi)始有公司兼用股票期權(quán)和限制性股票的混合型激勵(lì)方式。雖然目前還是以股票期權(quán)為主，但是其他激勵(lì)方式的使用范圍也在擴(kuò)大。

五、結(jié)論

綜上所述，股權(quán)激勵(lì)制度是以員工獲得公司股權(quán)的形式給予其一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使其能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、利潤(rùn)分享，并承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，員工自身利益與企業(yè)利益更大程度地保持一致，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展而服務(wù)的一種制度。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)，降低代理成本，提升管理效率，增強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起到非常積極的作用，但是我國(guó)目前在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)還存在許多缺陷，只有制定合理的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，完善治理結(jié)構(gòu)，健全資本市場(chǎng)，完善相關(guān)的法律法規(guī)，才能保證我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)能夠有效地實(shí)施，才能把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益、公司的長(zhǎng)期發(fā)展結(jié)合在一起，才能讓公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展下去。

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第四篇：非上市公司如何做股權(quán)激勵(lì)

非上市公司如何做股權(quán)激勵(lì)

不上市的華為，憑借員工持股所迸發(fā)出的韌勁和激情，演繹了令人稱道的“土狼傳奇”。而離職的創(chuàng)業(yè)元老因股權(quán)分配問(wèn)題而狀告“老東家”，則引發(fā)了“土狼”的疑惑和騷動(dòng)，華為又一度陷入“股權(quán)**”。一石激起千層浪，自此，股權(quán)激勵(lì)，尤其是非上市公司股權(quán)激勵(lì)的是非功過(guò)成為輿論爭(zhēng)執(zhí)的熱點(diǎn)話題。

那么，對(duì)于非上市公司來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)的意義何在?操作中需掌握哪些步驟?又需注意規(guī)避哪些誤區(qū)呢?

解題：財(cái)散人聚，財(cái)聚人散

在人們的記憶中，股權(quán)激勵(lì)盡管誘惑力十足，但它卻是一把充滿殺傷力的雙刃劍。從實(shí)施案例來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)的推行時(shí)刻伴隨著來(lái)自企業(yè)的疑慮和來(lái)自社會(huì)的爭(zhēng)議。如果排斥股權(quán)激勵(lì)，必將影響到企業(yè)核心人才的工作積極性，也不符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要;而實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，倘若操作不當(dāng)，又容易抬高人力成本，出現(xiàn)分配不公、股權(quán)糾紛等新問(wèn)題。

年薪一元，卻可以獲得逾千萬(wàn)的財(cái)富，這是“一元CEO”帶給人們的謎團(tuán)，也是股權(quán)期權(quán)吸引人們視線的關(guān)鍵原因之一。百度上市創(chuàng)造了8位億萬(wàn)富翁，50位千萬(wàn)富翁，240位百萬(wàn)富翁。作為非上市公司，盡管不能分享資本市場(chǎng)的盛宴，但依然可以借助于股權(quán)激勵(lì)點(diǎn)燃員工的工作激情，加快企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的步伐。

成功推行股權(quán)激勵(lì)，其關(guān)鍵之處在于能夠產(chǎn)生財(cái)散人聚的積極效用，規(guī)避財(cái)散人散的悲劇發(fā)生。歸結(jié)起來(lái)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于企業(yè)而言，有以下幾方面的深遠(yuǎn)意義：

其一，有利于端正員工的工作心態(tài)，提高企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。從雇員到股東，從代理人到合伙人，這是員工身份的質(zhì)變，而身份的質(zhì)變必然帶來(lái)工作心態(tài)的改變。過(guò)去是為老板打工，現(xiàn)在自己成了企業(yè)的“小老板”。工作心態(tài)的改變定然會(huì)促使“小老板”更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，也會(huì)極力抵制一切損害企業(yè)利益的不良行為。

其二，規(guī)避員工的短期行為，維持企業(yè)戰(zhàn)略的連貫性。據(jù)調(diào)查，“缺乏安全感”是導(dǎo)致人才流失的一個(gè)關(guān)鍵因素，也正是這種“不安全感”使員工的行為產(chǎn)生了短期性，進(jìn)而危及企業(yè)的長(zhǎng)期利益。而股權(quán)授予協(xié)議書(shū)的簽署，表達(dá)了老板與員工長(zhǎng)期合作的共同心愿，這也是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略順利推進(jìn)的一種長(zhǎng)期保障。

其三，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，為企業(yè)不斷輸送新鮮血液。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，其身價(jià)不僅取決于固定工資的高低，更取決于其所擁有的股權(quán)或期權(quán)的數(shù)量和價(jià)值。另外，擁有股權(quán)或期權(quán)也是一種身份的象征，是滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需求的重要籌碼。所以，吸引和保留高層次人才，股權(quán)激勵(lì)不可或缺。

其四，降低即期成本支出，為企業(yè)順利過(guò)冬儲(chǔ)備能量。金融危機(jī)的侵襲使企業(yè)對(duì)每一分現(xiàn)金的支出都表現(xiàn)得格外謹(jǐn)慎，盡管員工是企業(yè)“最寶貴的財(cái)富”，但在金融危機(jī)中，捉襟見(jiàn)肘的企業(yè)也體會(huì)到員工有點(diǎn)“貴得用不起”。股權(quán)激勵(lì)，作為固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

概而言之，作為一種長(zhǎng)效激勵(lì)工具，股權(quán)所迸發(fā)的持續(xù)激情是工資、提成和獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)工具所無(wú)法比擬的。鑒于此，股權(quán)激勵(lì)受到越來(lái)越多非上市公司的追捧和青睞。

操作：散財(cái)有“道”亦有“術(shù)”

對(duì)于大股東而言，股權(quán)激勵(lì)是一種“散財(cái)”行為。散得好，財(cái)散人聚;散不好，財(cái)散人散。相比上市公司而言，非上市公司的股權(quán)激勵(lì)沒(méi)有相關(guān)的法律法規(guī)可供參照，其復(fù)雜程度、棘手程度由此可見(jiàn)一斑。下面筆者以一家曾為其做過(guò)股權(quán)激勵(lì)方案的公司為例，來(lái)闡述非上市公司股權(quán)激勵(lì)的“道”與“術(shù)”。

案例背景：受人才流失之困，渴望股權(quán)激勵(lì)

S公司是北京一家大型自主研發(fā)企業(yè)，近年來(lái)市場(chǎng)一片大好，公司轉(zhuǎn)入高成長(zhǎng)期。但令大股東擔(dān)憂的是，團(tuán)隊(duì)的工作士氣開(kāi)始有下降的征兆，高層次人才流失率有不斷上升的趨勢(shì)。為扭轉(zhuǎn)員工的工作心態(tài)，保留核心骨干員工，公司嘗試推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

談到股權(quán)激勵(lì)的構(gòu)想，S公司表達(dá)了這樣幾點(diǎn)期望：第一，合理確定每位員工的股權(quán)授予數(shù)量，避免分配不公;第二，合理確定股價(jià)，確保激勵(lì)對(duì)象能按個(gè)人實(shí)際付出分享公司的經(jīng)營(yíng)成果;第三，確定適合公司的激勵(lì)方式，既操作簡(jiǎn)單又有激勵(lì)效果;第四，合理確定激勵(lì)周期，既不使員工覺(jué)得遙不可及，又要規(guī)避一些員工的短期行為。

另外，S公司也表達(dá)了自己的一些擔(dān)憂，比如，在目前經(jīng)濟(jì)危機(jī)的時(shí)候?qū)嵤┕蓹?quán)激勵(lì)，時(shí)機(jī)合適嗎?授予股權(quán)后，員工不努力工作怎么辦?員工中途離職，股權(quán)收益如何結(jié)算?員工對(duì)股權(quán)不感興趣，怎么辦?

解決方案：在系統(tǒng)診斷的基礎(chǔ)上進(jìn)行分層激勵(lì)、分步推進(jìn)

盡職調(diào)查后，筆者所在團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)，S公司目前采用的是“拍腦袋”式的薪酬激勵(lì)方式，沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)，激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，也沒(méi)有長(zhǎng)期留人手段。這是導(dǎo)致士氣低落、人才外流的主要原因。為從根源上解決這一問(wèn)題，我們對(duì)S公司的治理結(jié)構(gòu)、所處的發(fā)展階段、戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化、薪酬結(jié)構(gòu)、考核方式等方面進(jìn)行了深入分析，并在此基礎(chǔ)上擬定了系統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)方案。其關(guān)鍵點(diǎn)如下：

第一步，從人力資本附加值、歷史貢獻(xiàn)、難以取代程度三個(gè)方面確定激勵(lì)對(duì)象范圍。

全員持股盡管在美國(guó)非常流行，但在中國(guó)并不適用，用在中國(guó)的非上市公司身上更不妥當(dāng)。在一定程度上來(lái)說(shuō)，無(wú)原則地?cái)U(kuò)大激勵(lì)對(duì)象范圍是產(chǎn)生股權(quán)糾紛的根源所在。所以，確認(rèn)激勵(lì)資格，應(yīng)從人力資本附加值、歷史貢獻(xiàn)、難以取代程度三個(gè)方面予以考察。

從人力資本附加值來(lái)看，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該能夠?qū)疚磥?lái)的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生重大影響，畢竟著眼于未來(lái)是股權(quán)激勵(lì)的根本。從歷史貢獻(xiàn)來(lái)看，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該對(duì)公司過(guò)去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)或管理能力提升做出了突出貢獻(xiàn)，因?yàn)樽鹬貧v史貢獻(xiàn)，是避免出現(xiàn)內(nèi)部爭(zhēng)議**的基礎(chǔ)。從難以取代程度來(lái)看，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該包括那些掌握核心商業(yè)機(jī)密和專(zhuān)有技術(shù)的特殊人力資本持有者，關(guān)注難以取代程度，是保護(hù)企業(yè)商業(yè)機(jī)密的現(xiàn)實(shí)需要。

根據(jù)以上原則，我們將S公司的激勵(lì)對(duì)象分成了三個(gè)層面：第一層面是核心層，為公司的戰(zhàn)略決策者，人數(shù)約占員工總數(shù)的1%—3%;第二層面是經(jīng)營(yíng)層，為擔(dān)任部門(mén)經(jīng)理以上職位的管理者，人數(shù)約占員工總數(shù)的10%;第三層面是骨干層，為特殊人力資本持有者，人數(shù)約占員工總數(shù)的15%。

第二步，進(jìn)行人力資本價(jià)值評(píng)估，結(jié)合公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)情況，綜合確定激勵(lì)力度。

激勵(lì)人還是激勵(lì)人所在的崗位?這是個(gè)爭(zhēng)論不休的話題。筆者以為，解答“對(duì)人還是對(duì)崗”這個(gè)難題，需要上升到企業(yè)的發(fā)展階段及面臨的管理主題這個(gè)層面來(lái)考察。

對(duì)于處在成長(zhǎng)期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其業(yè)務(wù)模式尚不固定，兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍，很難用一個(gè)固化的崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)界定員工的工作內(nèi)容。在這種情況下，崗位價(jià)值不應(yīng)該成為確定股權(quán)激勵(lì)力度的依據(jù)。對(duì)于處在成熟期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其業(yè)務(wù)模式趨于固化，員工的能力發(fā)揮在很大程度上取決于其所在的崗位，“統(tǒng)一、規(guī)范、有序”成為企業(yè)的管理主題。此時(shí)，進(jìn)行基于崗位價(jià)值的評(píng)估對(duì)于確定股權(quán)激勵(lì)力度來(lái)說(shuō)非常重要。鑒于S公司尚處在成長(zhǎng)期，我們以人力資本價(jià)值評(píng)估為依據(jù)來(lái)確定員工的初始激勵(lì)力度。結(jié)合S公司的實(shí)際情況，在評(píng)定人力資本價(jià)值時(shí)，我們重點(diǎn)考慮了激勵(lì)對(duì)象的影響力、創(chuàng)造力、經(jīng)驗(yàn)閱歷、歷史貢獻(xiàn)、發(fā)展?jié)摿Α⑦m應(yīng)能力六大因素。

值得一提的是，無(wú)論對(duì)人激勵(lì)還是對(duì)崗激勵(lì)，固化激勵(lì)額度的作法都是不妥當(dāng)?shù)摹榇耍覀円肓斯蓹?quán)激勵(lì)的考核機(jī)制，并且將考核分為公司績(jī)效、部門(mén)績(jī)效(或項(xiàng)目績(jī)效)、個(gè)人績(jī)效三個(gè)層面。對(duì)于層面比較高的員工，強(qiáng)化對(duì)公司績(jī)效的考核;對(duì)于層面稍低的員工，強(qiáng)化對(duì)個(gè)人績(jī)效的考核。根據(jù)考核成績(jī)從高到低劃分成S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)，按考核等級(jí)確定最終激勵(lì)額度，依次為1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。

第三步，按激勵(lì)層面確定激勵(lì)方式。

激勵(lì)效果不僅取決于激勵(lì)總額，還取決于激勵(lì)方式。確定激勵(lì)方式，應(yīng)綜合考慮員工的人力資本附加值、敬業(yè)度、員工出資意愿等方面。結(jié)合S公司的實(shí)際情況，相應(yīng)的激勵(lì)方式如下：

對(duì)于附加值高且忠誠(chéng)度高的員工，采用實(shí)股激勵(lì)，以使員工體會(huì)到當(dāng)家作主的感覺(jué)。參照上市公司股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)規(guī)定(用于股權(quán)激勵(lì)的股本比例不得超過(guò)總股本的10%)，結(jié)合S公司的股本結(jié)構(gòu)及激勵(lì)期內(nèi)預(yù)期業(yè)務(wù)增長(zhǎng)情況，我們建議用于實(shí)股激勵(lì)的股本數(shù)量為500萬(wàn)股(約占公司總股本的5%)。個(gè)人授予量根據(jù)人力資本價(jià)值予以確定，即個(gè)人授予量=500萬(wàn)股×個(gè)人人力資本價(jià)值/∑個(gè)人人力資本價(jià)值。

對(duì)于不愿出資的員工，采用分紅權(quán)激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)，以提升員工參與股權(quán)激勵(lì)的積極性。分紅權(quán)數(shù)量取決于激勵(lì)對(duì)象的人力資本價(jià)值及激勵(lì)期的每股分紅額，即個(gè)人獲授分紅權(quán)數(shù)量=個(gè)人人力資本價(jià)值/每股分紅額。期權(quán)授予量取決于人力資本價(jià)值及激勵(lì)期內(nèi)的股價(jià)增長(zhǎng)情況，即個(gè)人獲授期權(quán)數(shù)量=個(gè)人人力資本價(jià)值/每股價(jià)差收益。

第四步，按企業(yè)戰(zhàn)略確定股價(jià)增長(zhǎng)機(jī)制。

股權(quán)激勵(lì)之所以能調(diào)動(dòng)員工的積極性，其重要的一個(gè)原因就是，激勵(lì)對(duì)象能夠通過(guò)自身的工作努力影響激勵(lì)成果的大小和實(shí)現(xiàn)概率。選取恰當(dāng)?shù)募?lì)標(biāo)的物，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

確定激勵(lì)標(biāo)的物，應(yīng)綜合考慮這樣四個(gè)因素：第一，激勵(lì)標(biāo)的物必須與公司的價(jià)值增長(zhǎng)相一致;第二，激勵(lì)標(biāo)的物的價(jià)值評(píng)定應(yīng)該是明確且令人信服的;第三，激勵(lì)標(biāo)的物的數(shù)值應(yīng)該是員工可以通過(guò)自身努力而影響的;第四，公開(kāi)激勵(lì)標(biāo)的物時(shí)應(yīng)不至于泄露公司的財(cái)務(wù)機(jī)密，這一條對(duì)非上市公司而言非常重要。

對(duì)照上述標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合S公司所處的發(fā)展階段及財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀，我們選取了銷(xiāo)售額這一增長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)作為股價(jià)變動(dòng)的標(biāo)的物。考慮到銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率與凈利潤(rùn)或凈資產(chǎn)的增長(zhǎng)率并非一一對(duì)應(yīng)，結(jié)合S公司的歷史財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，我們將股價(jià)增長(zhǎng)率確定為銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率的60%(可由董事會(huì)根據(jù)當(dāng)期實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況予以適當(dāng)調(diào)整)。舉例說(shuō)，如果目標(biāo)銷(xiāo)售額相對(duì)于基期銷(xiāo)售額的增長(zhǎng)率為50%，則股價(jià)增長(zhǎng)率為30%。

第五步，綜合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期、員工的心理預(yù)期、工作性質(zhì)確定激勵(lì)周期。

若要產(chǎn)生長(zhǎng)期激勵(lì)效用，股權(quán)激勵(lì)必須分階段來(lái)推進(jìn)，以確保員工的工作激情能夠得以延續(xù)。劃分激勵(lì)時(shí)段，可參照企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期、員工的心理預(yù)期、工作性質(zhì)三個(gè)方面進(jìn)行綜合確定。

一方面，作為支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)工具，股權(quán)激勵(lì)的周期應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期相匹配。另一方面，股權(quán)激勵(lì)旨在通過(guò)解除員工的后顧之憂來(lái)贏取員工的忠誠(chéng)，過(guò)長(zhǎng)的激勵(lì)周期會(huì)弱化激勵(lì)效果，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的參與欲望，但過(guò)短的激勵(lì)周期也會(huì)使一部分員工萌生投機(jī)念頭。最后，企業(yè)之所以采用股權(quán)激勵(lì)，也是因?yàn)槟承徫坏墓ぷ鞒晒麩o(wú)法在短期內(nèi)呈現(xiàn)出來(lái)，所以股權(quán)激勵(lì)的周期設(shè)置還應(yīng)考慮激勵(lì)對(duì)象的工作性質(zhì)。

根據(jù)S公司的實(shí)際情況，我們將股權(quán)激勵(lì)的授予期設(shè)為3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完畢，同期股權(quán)的解鎖及期權(quán)的兌現(xiàn)亦分3年期實(shí)施，這樣，一項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的全部完成就會(huì)延續(xù)6年。之所以設(shè)成循環(huán)機(jī)制，其原因在于，在激勵(lì)的同時(shí)施加必要的約束——員工中途任何時(shí)刻想離開(kāi)企業(yè)，都會(huì)覺(jué)得有些遺憾，以此增加其離職成本，強(qiáng)化長(zhǎng)期留人的效用。

第六步，簽署授予協(xié)議，細(xì)化退出機(jī)制，避免法律糾紛。

為規(guī)避法律糾紛，在推行股權(quán)激勵(lì)方案前應(yīng)事先明確退出機(jī)制。參照《勞動(dòng)合同法》，結(jié)合研發(fā)型企業(yè)的工作特點(diǎn)，S公司可從三個(gè)方面界定退出辦法：

其一，對(duì)于合同期滿、法定退休等正常的離職情況，已實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)成果歸激勵(lì)對(duì)象所有，未實(shí)現(xiàn)部分則由企業(yè)收回。若激勵(lì)對(duì)象離開(kāi)企業(yè)后還會(huì)在一定程度上影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，則未實(shí)現(xiàn)部分也可予以保留，以激勵(lì)其能繼續(xù)關(guān)注公司的發(fā)展。

其二，對(duì)于辭職、辭退等非正常退出情況，除了未實(shí)現(xiàn)部分自動(dòng)作廢之外，已實(shí)現(xiàn)部分的收益可適度打折處理。

其三，對(duì)于只出勤不出力的情況，退出辦法規(guī)定，若激勵(lì)對(duì)象連續(xù)兩次考核不合格，則激勵(lì)資格自動(dòng)取消，即默認(rèn)此激勵(lì)對(duì)象不是公司所需的人力資本，當(dāng)然沒(méi)有資格獲取人力資本收益。

在確定股權(quán)激勵(lì)方案后，與激勵(lì)對(duì)象簽署股權(quán)授予協(xié)議是一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)。這是股權(quán)激勵(lì)正式實(shí)施的標(biāo)志，也是對(duì)雙方權(quán)利和義務(wù)的明確界定。

第五篇：非上市公司股權(quán)激勵(lì)操作

在目前國(guó)內(nèi)外實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)方案中，適合非上市公司的有以下幾種：

1．虛擬股票

虛擬股票是指公司采用發(fā)行股票的方式，將公司的凈資產(chǎn)分割成若干相同價(jià)值的股份，而形成的一種“賬面”上的股票。

公司授予激勵(lì)對(duì)象這種賬面上“虛擬”的股票，激勵(lì)對(duì)象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益，但沒(méi)有所有權(quán)，沒(méi)有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開(kāi)企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。

實(shí)行虛擬股票的公司每年聘請(qǐng)一次薪酬方面的咨詢專(zhuān)家，結(jié)合自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，選擇一定的標(biāo)準(zhǔn)(這一標(biāo)準(zhǔn)既可是銷(xiāo)售額的增長(zhǎng)，也可是某種財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn))對(duì)虛擬股票進(jìn)行定價(jià)，目的是模擬市場(chǎng)，使虛擬股票的價(jià)值能夠反映公司的真實(shí)業(yè)績(jī)。虛擬股票的發(fā)放雖不會(huì)影響公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，但公司會(huì)因此發(fā)生現(xiàn)金支出，有時(shí)可能面臨現(xiàn)金支出風(fēng)險(xiǎn)，因此一般會(huì)為虛擬股票計(jì)劃設(shè)立專(zhuān)門(mén)的基金。

2．賬面價(jià)值增值權(quán)

賬面價(jià)值增值權(quán)具體分為購(gòu)買(mǎi)型和虛擬型兩種。購(gòu)買(mǎi)型是指在期初激勵(lì)對(duì)象按每股凈資產(chǎn)值購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的股份,在期末再按每股凈資產(chǎn)期末值回售給公司。

虛擬型是指激勵(lì)對(duì)象在期初不需支出資金，公司授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的名義股份，在期末根據(jù)公司每股凈資產(chǎn)的增量和名義股份的數(shù)量來(lái)計(jì)算激勵(lì)對(duì)象的收益。

實(shí)施賬面價(jià)值增值權(quán)的好處是激勵(lì)效果不受外界資本市場(chǎng)異常波動(dòng)的影響，激勵(lì)對(duì)象無(wú)需現(xiàn)金付出；但缺點(diǎn)是采用這種方式要求企業(yè)財(cái)務(wù)狀況較好，現(xiàn)金流量充足。

3．績(jī)效單位

公司預(yù)先設(shè)定某一個(gè)或數(shù)個(gè)合理的業(yè)績(jī)指標(biāo)(如平均每股收益增長(zhǎng)、資產(chǎn)收益率等)，并規(guī)定在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間(績(jī)效期)內(nèi)，如果激勵(lì)對(duì)象經(jīng)過(guò)努力后實(shí)現(xiàn)了股東預(yù)定的目標(biāo)，那么績(jī)效期滿后，則根據(jù)該的凈利潤(rùn)提取一定比例的激勵(lì)基金進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。這部分獎(jiǎng)勵(lì)往往不是直接發(fā)給激勵(lì)對(duì)象的，而是轉(zhuǎn)化成風(fēng)險(xiǎn)抵押金。風(fēng)險(xiǎn)抵押金在一定年限后，經(jīng)過(guò)對(duì)激勵(lì)對(duì)象的行為和業(yè)績(jī)進(jìn)行考核后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)。如果激勵(lì)對(duì)象未能通過(guò)考核，出現(xiàn)有損公司利益的行為或非正常離任，激勵(lì)對(duì)象將受到?jīng)]收風(fēng)險(xiǎn)抵押金的懲罰。在該計(jì)劃中，經(jīng)理人員的收入取決于他預(yù)先獲得的績(jī)效單位的價(jià)值和數(shù)量。

4．股份期權(quán)

股份期權(quán)是非上市公司運(yùn)用股票期權(quán)激勵(lì)理論的一種模式。管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核和資格審查后可獲得一種權(quán)利，即在將來(lái)特定時(shí)期，以目前評(píng)估的每股凈資產(chǎn)價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的公司股份。屆時(shí)如果每股凈資產(chǎn)已經(jīng)升值，則股份期權(quán)持有人獲得潛在的收益，反之以風(fēng)險(xiǎn)抵押金補(bǔ)入差價(jià)。激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買(mǎi)公司股份后在正常離開(kāi)時(shí)由公司根據(jù)當(dāng)時(shí)的評(píng)估價(jià)格回購(gòu)。如果非正常離開(kāi)，則所持股份由公司以購(gòu)買(mǎi)價(jià)格和現(xiàn)時(shí)評(píng)估價(jià)格中較低的一種回購(gòu)。