第一篇：開除,勞動合同

開除,勞動合同

篇一：解除勞動合同協議書(解雇或者開除)

終止勞動合同協議書 甲方：

乙方：

甲乙雙方于 年 月 日簽訂為期年的勞動合同，現合同期滿，甲乙雙方在自愿、平等協商的前提下就終止勞動關系相關事宜，簽訂本協議：

1、自 年 月 日起，終止雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止；

2、甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續后支付乙方包括但不限于經濟補償金、各項補貼、福利等共計人民幣 元（）。

3、甲方為乙方繳納社會保險至 年 月 日止。

4、甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續；

5、乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。

6、乙方保證辭職后不以任何方式泄露在甲方工作期間掌握和了解的甲方資料，否則應向甲方承擔相當于辭職前一年工資的違約金并賠償由此給甲方造成的所有經濟損失。

7、乙方自愿放棄其他所有訴求。

甲方（蓋章）： 乙方（簽字或蓋章）：

年 月 日 年 月 日

篇二：淺析解除勞動合同與開除、除名的區別

最近有不少顧問單位在制訂企業規章制度時問到解除勞動合同與開除、除名的區別問題，因此，有必要對其進行歸納整理和系統的分析，以厘清這些概念。

解除勞動合同與開除、除名都是終止勞動關系的手段，而且開除、除名本身就包含了解除勞動合同的成分，因此，他們之間是有聯系的，但又有不同之處。

首先，其概念及適用的范疇不同。解除勞動合同，是終止勞動合同當事人之間勞動關系的手段，屬于勞動合同制度的內容。開除是對違反勞動紀律和企業內部勞動規章制度的職工進行的行政處分；除名是行政處理的一種方式，兩者均屬在計劃經濟體制下企業職工獎懲制度的內容。

其次，包含的內容不同。開除、除名從內涵上而言，同時包含了兩層含義：

1、解除勞動合同，2、做出行政處分（處理）。根據適用的不同的情形，解除勞動合同可分為5類：

1、單位無過錯，員工主動解除；

2、單位有過錯，員工被迫解除（單位出現克扣拖欠工資、強迫勞動等）；

3、單位提出，雙方協商一致解除；

4、員工無過錯，單位依法解除（符合勞動者不勝任工作、需法定裁員等條件）；

5、員工無過錯，單位違法解除（勞動者不勝任工作、需法定裁員等）；

6、員工有過錯，單位單方解除（員工嚴重違反勞動紀律或規章制度等）。所以，開除、除名所包含的“解除勞動合同成分”顯然是指第6類。

再次，解除勞動合同與開除、除名的不同后果表現在兩個方面：

1、有無經濟補償：根據《勞動合同法》的規定，解除勞動合同的5類情形中，第2－5類，單位應給予員工補償（第5類需賠償，即雙倍補償），第1、6類不需要補償。而開除、除名僅是對應第6類，顯然是不需要補償的。

2、對工齡及身份的影響：解除勞動合同僅是與一家單位勞動關系的終止，并不對員工的身份及之前的工齡產生影響。而在計劃經濟體制下，全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的職工被開除和除名將導致兩個后果，一是工齡喪失；二是干部身份喪失。但是隨著社會保障體制的健全，工齡的存續主要以繳費年限來確定，加之《勞動法》于1995年1月1日實施后，同一單位的不同用工界限已經打破，因此干部身份對一個勞動者也失去了實際意義。

最后，適用的企業不同。解除勞動合同適用于所有的企業；另外，開除、除名則針對是全民所有制企業和城鎮集體所有制企業。需要指出的是，雖然許多民營、外資企業將開除、除名作為企業用人管理的手段，但因不會對員工的身份及之前的工齡產生影響，所以，它的本質就是“員工有過錯，單位單方解除勞動合同”。

綜上，在目前的經濟體制及法律體制下，特別是對于民營、外資企業而言，所謂“開除、除名”本身并不是法律名詞，而且已不具備特定內涵，其實質就是“解除勞動合同”中“員工有過錯，單位單方解除”這一類情形的簡稱。

整理人：來瑞磊律師 XX年3月5日

篇三：開除職工的幾種情形

開除職工的幾種情形

根據《勞動法》第二十五條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。開除職工的法律程序

根據我國勞動法律、法規的相關規定，企業在對職工作出開除處理時，必須遵循以下六個方面的程序：①弄清事實，取得證據。對職工違紀事實要查清，對所取得的證據要認真審核，以保證違紀事實的確鑿無誤。結論材料要同本人見面允許其申辯，如確實不符，應予改正；②廠長（經理）依據職工的錯誤事實，提出開除處理意見；③召開職工代表大會或職工大會討論后決定，并填寫《開除職工審批表》；④將開除處分決定報告企業的主管部門和企業所在地勞動部門備案；⑤將《開除通知書》發給職工本人；⑥將被開除職工檔案轉到職工本人戶口所在街道勞動部門。

因員工違反公司紀律,被公司辭退,按國家法律有沒有必要向員工進行賠償,公司辭退員工的流程如何解決

中顧法律律師回答:

《勞動法》第二十五條也規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的和嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第39條規定：“用人單位依據勞動法第二十五條解除勞動合同，可以不支付勞動者經濟補償金?！?/p>

經與單位工會協商同意，書面通知本人，辦理解除勞動合同的手續，結算相關費用，交接。相關法律常識：

辭退是用人單位解雇職工的一種行為，是指用人單位由于某種原因與職工解除勞動關系的一種強制措施。根據原因的不同，可分為違紀辭退和正常辭退。違紀辭退是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或企業內部規章，但未達到被開除、除名程度的職工，依法強行解除勞動關系的一種行政處理措施。正常辭退是指用人單位根據生產經營狀況和職工的情況，依據改革過程中國家和地方有關轉換企業經營機制，安置富余人員的政策規定解除與職工勞動關系的一種措施。

辭退是指國家機關、企事業單位、社會團體解除所屬單位職工職務的法律制度。

注：隨著《國營企業辭退違紀職工暫行規定》在XX年10月6日被廢止，辭退違紀職工針對性的法律依據也相應沒有了。辭退違紀職工的權力實際上被下放給了用人單位，用人單位可以勞動合同中約定或制定相應的內部規章制度?，F在所謂的辭退實際已成為解除勞動合同的一種形式。因此，現在辭退員工的法律依據是勞動法第25條和勞動合同法第39條。

開除員工的程序

時間：XX-04-02 13:01 來源： 作者：

【找法 解雇裁員知識】開除員工的程序

1、認定員工嚴重違紀，必須依據合法有效的規章制度，合法有效的規章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條明確規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律規定，行政法規以及政策性規定，并已經向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。只有依據合法有效的規章制度做出來的辭退決定，才可以成為仲裁機構或者司法機關的判案依據。所以用人單位一定要建立起合法有效地規章制度，才能將其作為判斷勞動者是否嚴重違

紀的客觀依據。

2、規章制度只有公示過才能對員工產生法律效力。勞動合同法第四條規定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”如果用人單位沒有證據證明規章制度已經公示或者向勞動者告知的話，該規章制度不能作為辭退勞動者的依據。所以用人單位一定要將該合法有效地規章制度公示或者告知勞動者，才能將

其作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據。

3、必須有證據證明勞動者嚴重違反規章制度。如果單位沒有注意搜集保存能夠證明勞動者嚴重違反規章制度的證據，就算是勞動者真的嚴重違紀，但是在勞動爭議中用人單位舉不出來證據，就要敗訴，法律講究的是證據。因此在員工發生嚴重違反規章制度的情況下，用人單位應該及時取證。實踐中要求勞動者做出書面的檢討或者解釋、說明和承諾，留檔備

查是最有效和便利的方法。

4、履行通知工會和本人的程序。勞動合同法第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。所以，用人單位做出解除勞動合同的決定后一定要通知工會。另外應該注意的是，最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋(二)第一條規定，因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。因此，用人單位在做出解除勞動合同的決定以后，還要將該決定送達勞動者，而這一舉證責任在于用人單位，如果用人單位不能舉證已經將解除勞動合同通知書送達勞動者的時候，將會使用人單位面臨勞動仲裁失

效無限延長的法律風險。

用人單位只有掌握好如上幾條，才能在辭退嚴重違紀員工時，做到有備無患。在這里，律師也提醒廣大勞動者，如果用人單位做出的辭退決定有瑕疵，您可以拒絕服從，并依法主

張您的權益。

公司辭退員工流程

辭退員工：我剛接手人事工作，從法律途徑走，該是什么程序，該員工已簽訂合同兩年，每月工資XX元，于XX年入的社保。他的檔案怎樣轉走。失業補償金如何領取，能領幾個月。我該到勞動局及社保中心怎樣辦理

中顧法律律師回答:

解除勞動關系應當履行下列程序：

(一)由解除決定人(單位主管、勞動者)遞交解除申請書;

(二)人事部門填寫《解除勞動合同審批表》并報主管審批;

(三)通知所在部門及職工辦理工作交接并交回工具設備等;

(四)有關部門與職工辦理結算工資福利和其他未了事宜等;

(五)職工在結算工資和發放經濟補償的財務手續簽字領取;

(六)給職工辦理黨、團、工會組織關系和檔案等轉移手續;

(七)給職工辦理社會保險轉移單和公積金轉移手續等事項;

(八)給職工開具《解除勞動合同證明》。

本案企業是否可開除員工

員工曠工，自然是違反規定的行為。用人單位對員工進行一定的處罰也無可厚非。但是，如果處罰過頭了，那么違法的就是用人單位了。本期案例提醒職場中人，國家法律對曠工的處罰有相應規定，不是企業自己制定標準就能說了算的!

案例回放

1999年2月，陸某進入某廠成為該廠職工，并與單位簽訂了為期5年的勞動合同。XX年3月，陸某與朋友外出辦事，向單位請假7天。但因為事情棘手，陸某沒能在假期內解決。他擅自決定延長假期，辦完事后才回廠上班。此時，距他離開已經有18天。

廠辦公室認為，陸某超過假期11天，屬無故曠工。根據本廠規定———“無故曠工滿10天應予除名，并對曠工職工處以標準工資15%罰款”，辦公室認為應予陸某除名并處罰款;報廠長同意后，正式作出決定。

陸某不服，向勞動爭議仲裁委員會申訴。他認為自己延長假期事出有因，不該受到這么嚴厲的處罰。勞動爭議仲裁委員會審理后作出裁決：

1、撤銷該廠作出的除名決定;

2、維持對該職工進行罰款的決定;

3、陸某被除名后到仲裁裁決生效期間，廠方應補發陸某的工資并承擔由此造成的損害賠償責任。

此外，還建議當地勞動和社會保障局，對該廠制定的規章進行監督檢查。

勞動和社會保障局監察部門隨即對該廠進行檢查，給予警告并責令立即糾正關于“職工曠工滿10日即予除名”的規定。

案件分析

為什么用人單位按照既定的規章制度辦事反而是違法行為而曠工的員工反而申訴成功問題就出在工廠自己制定的有關對曠工職工的處罰規定。

根據我國《勞動法》第四條規定，“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！庇萌藛挝挥袡嘀贫◤S規廠紀，規范日常工作秩序和職工獎懲。但是，用人單位自己制定的規章不能和國家的法律相違背?！秳趧臃ā返诎耸艞l就規定，“用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！笨梢?，制定規章制度是用人單位的權利，但如果制定規章制度違反法律規定，則不僅無效，還要承擔相應的責任。

本案還涉及到職工獎懲問題?！镀髽I職工獎懲條例》(國發[1982]59號)第十六條規定：“對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。”第十八條規定：“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天，企業有權予以除名?！?/p>

根據上述規定，該廠制定的職工曠工滿10天就予以除名的規定違法，由此導致陸某在仲裁處理期間，由于喪失勞動崗位造成的工資等損失，應由廠方承擔。但該廠關于對曠工職工處以本人標準工資15%的罰款的規定，符合上述規定。

勞動爭議仲裁委員會作出的裁決及勞動和社會保障局責令該廠改正其規章制度的決定，有相應的法律依據。

篇四：開除股東資格與解除勞動合同案例解析

開除股東資格與解除勞動合同案例解析

來源:胡律師 作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:企業裁員安置

開除股東資格與解除合同案例解析 企業高管辭退的法律適用不少企業都存在這樣一個特殊群體 : 他們既是股東 , 又被聘任擔任一定的管理職務 , 這類雙重身份的特殊人群與企業因工作發……

開除股東資格與解除勞動合同案例解析

企業高管辭退的法律適用不少企業都存在這樣一個特殊群體:他們既是股東,又被聘任擔任一定的管理職務,這類雙重身份的特殊人群與企業因工作發生爭議需要辭退時,處理起來很棘手。

蔣某系某電器連鎖公司股東,擁有公司5%的股權:XX年10月,蔣某出任某電器連鎖公司分店經理。XX年1月,蔣某考取了保險代理人資格,從當年11月起,以保險代理人的身份兼職保險營銷工作。XX年起至2OO6年8月間,蔣某以保險代理人的身份與電器公司的下屬員工簽了6份保險合同。

自XX年起,某電器公司總部收到多封匿名舉報信,稱蔣某利用職權向下屬員工推銷保險。2O07年1月3日,某電器公司總店以蔣某擔任保險公司保險營銷員、向下屬銷售保險、嚴重違反公司規章制度和勞動合同為由,通知蔣某解除勞動合同。電器公司總部還認為蔣某的行為損害了公司其他股東的利益,向蔣某發出開除股東資格通知書,稱“自XX年2月3日起,因蔣某違規行為損害公司其他股東利益被公司開除,其股東身份同時亦被開除,原有股份由其他股東作價退還”。蔣某認為,自己做保險也沒給電器公司帶來損失,電器公司違法與她解除勞動合同,于1月5日向某勞動爭議仲裁委員會提出申訴,請求裁決某電器公司支付其解除勞動合同的經濟補償金和賠償金,同時要求確認公司終止其股東身份為違法行為。

仲裁委員會裁決,電器公司總店向蔣某一次性支付違法解除勞動合同的賠償金18萬元,至于蔣某訴求撤銷公司開除其股東身份行為決定,仲裁庭認為不屬勞動爭議不予受理。

仲裁書作出后,雙方均不服,向當地人民法院提起訴訟。一當地某人民法院審理后認為,用工單位在不違反法律的前提下,可制定單位的一些內部規定制度,來約束勞動者的日常工作秩序。本案中某電器公司曾制定了《員工手冊》7《行為道德規范》和《指導政策》,并已經向蔣某及全體員工公示,對蔣某產生約束力。作為電器公司分店的高級管理人員,蔣某的行為已經構成對電器公司分店規章制度的違反。根據《勞動合同法》第39條的規定,勞動者嚴重違反用人單位的規章制度,嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的,用人單位可以解除勞動合同。用人單位行使該法定解除權不需要給予勞動者補償。蔣某違反勞動紀律和勞動合同,電器公司解除與其之間的勞動合同并無不當,無需向蔣某支付經濟補償金及賠償金。但按照公司法等有關法律的規定,股東是股份公司發起的重要組成之

一,以出資數額的比例享有公司一定的股權,股東有權出席股東大會,參與公司大小決策,股東憑其持有的股票領取公司紅利,獲得投資收益,所以不能隨意開除任何股東。最后,經某法院協調,雙方達成如下調解意見:1.某電器公司與蔣某的勞動關系自XX年1月4日起解除,電器公司無需向蔣某支付踣償金;2。某電器公司撤銷開除蔣某股東身份的決定書,蔣某仍為某電器公司股東。

擁有股權的高管在企業任職,一般涉及兩種性質的法律關系:一是以聘用并執行職務而形成的勞動關系;二是以資金或專有技術入股而形成的股東權益關系。作為企業高級雇員,因其主體資格得以形成,這類高管與企業勞動關系的產生已突破《勞動法》,而以《公司法》、《合伙企業法》等法律法規對特殊雇員的聘用與解聘而形成和消滅,其與企業之間的勞動關系法律適用,既應考慮適用《勞動法》,還要考慮適用《公司法》、《合伙企業法》等對高級雇員勞動關系的特別規定。

作為投資者,高管是否退股、轉股,應通過協商來決定。如果不達到一致,可以通過法院訴訟來確定他的股東身份,相關爭議適用《公司法》、《合同法》、《合個人企業法》等法律法規。

如果高管與企業發生純粹勞動爭議,企業就是用人單位,雙方均可通過申請勞動仲裁、法院訴訟方式獲得解決,糾紛的解決適用《勞動法》、《勞動合同法》等法律、法規。從實體法的選擇看,勞動爭議仲裁委員會和人民法院只能以現有的《勞動法》的規定和精神審理和裁決。

胡燕來律師認為對于擁有股權的高管,企業不可以隨意“開除”其股東身份。按照法律規定,股東是股份企業重要的組成之一,其以出資數額的比例享有企業一定的股權,有權出席股東大會,參與企業大小決策,股東憑其擁有的股權領取企業紅利,獲得投資收益。因股東任職發生的勞動爭議,不能作為企業剝奪高管股權的合法理由。簡而言之,擁有企業股份的高管,作為勞動者身份企業可以予以辭退,但股東身份不能通過“辭退”或“開除”解決。

法律依據1.《中華人民共和國公司法》

第七十二條 有限責任公司的股東之間可以相互轉讓其全部或者部分股權。第七十六條 自然人股東死亡后,其合法繼承人可以繼承股東資格;但是,公司章程另有規定的除外。

第一百三十九條 股東轉讓其股份,應當在依法設立的證券交易場所進行或者按照國務院規定的其他方式進行。

第一百四十條 記名股票,由股東以背書方式或者法律、行政法規規定的其他方式轉讓;轉讓后由公司將受讓人的姓名或者名稱及住所記載于股東名冊。股東大會召開前二十日內或者公司決定分配股利的基準日前五日內,不得進行前款規定的股東名冊的變更登記。但是,法律對上市公司股東名冊變更登記另有規定的,從其規定。

2.《中華人民共和國合伙企業法》

第四十五條 合伙協議約定合伙期限的,在合伙企業存續期間,有下列情形之一的,合伙人可以退伙：

(一)合伙協議約定的退伙事由出現；

(二)經全體合伙人一致同意；

(三)發生合伙人難以繼續參加合伙的事由；

(四)其他合伙人嚴重違反合伙協議約定的義務。

第四十六條 合伙協議未約定合伙期限的,合伙人在不給合伙企業事務執行造成不利影響的情況下,可以退伙,但應當提前三十日通知其他合伙人。

第四十七條 合伙人違反本法第四十五條、第四十六條的規定退伙的,應當賠償由此給合伙企業造成的損失。（文章來源：胡律師）

篇五：(6)勞動合同解除協議)--開除員工時簽署

勞動合同解除協議

甲方：

乙方： 身份證號：

根據國家地方的勞動法律、法規，就勞動合同的解除，甲、乙雙方在平等協商的基礎上，達成如下協議：

1.甲、乙雙方之間的勞動關系于年月擔其他的社會保障等福利至該日。乙方應在 年 月 日前完成甲方規定的任務和工作交做接等手續。

2.雙方協商同意甲方一次性支付給乙方合計人民幣（完稅及交納社保后）為乙方 年月實際出勤工資，于 年 月日前以的方式支付乙方。

3.上述款項，作為乙方離職的補償金及包括（但不限于）合同解除、提前通知期等各項國

家規定的各類補償，及乙方在職期間所有甲方應承擔的責任。乙方承諾放棄對甲方的任何追訴權力。

4.乙方應向甲方返還所欠款項及所持有的甲方財產（甲、乙雙方已有約定的除外），否則

甲方有權從上述款項中扣除。

5.乙方承諾對其在職期間所獲得的保密信息負有保密責任，包括（但不限于）商業秘密，專有知識/技術，財務數據等。

6.乙方同意自本協議生效時起，除本協議規定的內容外，甲方對乙方在本協議生效之前或

之后不再承擔任何責任和義務，本協議項下的乙方應得費用等，由于員工未按公司或協議規定履行離職手續而導致遲發，由員工自行負責。

7.本協議一式二份，經甲、乙雙方簽字蓋章后生效，甲方執一份、乙方執一份。任何一方

違約自行承擔法律和經濟責任。

甲方（蓋章）：乙方（簽章）：

法定代表人或其代理人：

簽訂日期：_____年_____月_____日簽訂日期：_____年_____月_____日

篇六：為了拿到勞動合同 即使被開除都值得

為了拿到勞動合同 即使被開除都值得

劉某，女，漢族，1967年11月22日出生，住成都市金牛區金牛鄉村加碾村1組。

劉某于XX年12月31日起在成都某娛樂場所做保潔工作，雙方約定基本工資為900元/月，崗位補貼200元/月。自從劉某進入該公司工作以來，公司與劉某簽訂勞動合同但一直未給劉某，也未給劉某購買社會保險。在工作期間，國家規定的法定節假日，劉某未被安排休息且公司也為未按國家相關法律規定支付給劉某三倍加班工資。

為維護其合法權益，劉某準備告公司時就說，即使冒著被開除的危險已要要到勞動合同，因為沒有合同無法維護自己的權益。于是劉某向成都市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決用人單位交給勞動合同原件，支付法定節假日和休息日加班工資，補辦社保。

經成都市勞動爭議仲裁委員會開庭審理，在庭審中，根據《勞動合同法》第十六條規定，簽訂的勞動合同雙方各執一份，我方主張用人單位應履行義務將勞動合同原件交給劉某，單位答辯稱已將勞動合同交給了勞動者，如劉某認為沒有給應由誰主張誰舉證。經仲裁委認定由于用人單位不能舉證證明其將雙方簽訂的勞動合同文本交勞動者一份，故我方提出用人單位將勞動合同交勞動者的仲裁請求符合法律規定，予以支持。

根據《勞動法》四十四條規定，我方提出支付18天法定節假日加班工資，用人單位答辯已支付，仲裁委認定我方提供了考勤表，法

定節假日為用人單位提供勞動，應按勞動合同約定計算加班工資基數650元標準的300%支付加班工資元。

根據《勞動法》七十二條規定，我方提出應補繳社會保險，用人單位提交了深圳市社保局出具的社保單，認為已交了社保，我方認為雖然有勞動者的名字但養老保險、醫療保險、生育保險和失業保險根本沒有交費。仲裁庭認為根據《社會保險費征繳暫行條例》13條規定，用人單位為勞動者辦理了社會保險費申報手續，而社會保險費是否繳納以及繳費項目是否齊全應當由社會保險經辦機構審核并稽核，其不屬勞動爭議仲裁處理范圍，故要求補辦社保的請求不予支持。

現劉某拿到了自己的勞動合同及加班工資，捍衛了自身合法權益。我們應該清醒認識到勞動者沒有勞動合同壞處多，律師現正在辦理的一位員工工傷認定案，因沒有勞動合同打了兩年官司才把和用人單位的勞動關系確定下來，現剛進入工傷認定程序。所以勞動者應該用法律武器拿到你的勞動合同。

程積焱

二0一一年三月十六日

第二篇：“除名”、“開除”還是“解除勞動合同”？

案 例：

2009年6月12日，某公司職工小劉，在未向公司請假的情況下擅離工作崗位，直至7月底才返回。公司認定小劉的行為屬無正當理由連續曠工超過15天，并根據公司規章制度，決定對小劉予以“除名”。2009年8月3日，在公司全體人員大會上，公司經理宣布了對小劉的“開除”決定。小劉對該決定不服，遂將公司訴到了區勞動爭議仲裁委員會。經開庭審理，仲裁委支持了小劉的申訴請求，裁決某公司“開除決定”無效。

公司負責人認為，小劉無故曠工事實清楚，其行為已構成法律和企業內部規章制度可以“除名”的標準，公司對小劉作出“開除”決定并無不當。那么，究竟是什么原因導致很“委屈”的用人單位敗訴呢？

分 析：

除名是企業根據《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號）的規定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：（1）職工經常曠工沒有正當理由；（2）經批評教育無效；（3）達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。

而開除是根據《企業職工獎懲條例》，對犯錯誤職工作出的一種最嚴厲的行政處分形式，主要包括以下幾種情況：（1）對判刑并入獄服刑的；（2）二次勞教被注銷城市戶口的；（3）留用察看期間表現仍不好的；（4）嚴重犯有《企業職工獎懲條例》第11條所列七項錯誤行為之一的。企業對開除決定的處理必須依照程序嚴格執行。

在此要特別強調的是，企業對違紀、違法職工享有的“除名”和“開除”權，均是依照《企業職工獎懲條例》的規定，而該條例已于2008年1月15日廢止。如企業現行規章制度中仍規定“除名”或“開除”的名義對職工作出處理決定，一旦職工提請勞動爭議仲裁，往往因企業的規章制度陳舊于法無據，而由企業承擔敗訴的風險。因此，企業應將《勞動法》

第25條、《勞動合同法》第39條、第40條作為用人單位可單方解除勞動合同的法律依據。就本案而言，如公司欲與小劉解除勞動合同，也應在完善本公司規章制度的前提下，依法對小劉下達“解除勞動合同通知書”，而不是“開除決定”。

來源：[《中國勞動保障報》

第三篇：解除勞動合同協議書(解雇或者開除)

終止勞動合同協議書

甲方： 乙方：

甲乙雙方于 年 月 日簽訂為期 年的勞動合同，現合同期滿，甲乙雙方在自愿、平等協商的前提下就終止勞動關系相關事宜，簽訂本協議：

1、自 年 月 日起，終止雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止；

2、甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續后支付乙方包括但不限于經濟補償金、各項補貼、福利等共計人民幣

元（）。

3、甲方為乙方繳納社會保險至

年 月 日止。

4、甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續；

5、乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。

6、乙方保證辭職后不以任何方式泄露在甲方工作期間掌握和了解的甲方資料，否則應向甲方承擔相當于辭職前一年工資的違約金并賠償由此給甲方造成的所有經濟損失。

7、乙方自愿放棄其他所有訴求。

甲方（蓋章）：

乙方（簽字或蓋章）：

年 月 日

年 月 日

第四篇：開除股東資格與解除勞動合同案例解析

開除股東資格與解除勞動合同案例解析

來源:胡律師網 作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:企業裁員安置

開除股東資格與解除合同案例解析 企業高管辭退的法律適用不少企業都存在這樣一個特殊群體 : 他們既是股東 , 又被聘任擔任一定的管理職務 , 這類雙重身份的特殊人群與企業因工作發……

開除股東資格與解除勞動合同案例解析

企業高管辭退的法律適用不少企業都存在這樣一個特殊群體:他們既是股東,又被聘任擔任一定的管理職務,這類雙重身份的特殊人群與企業因工作發生爭議需要辭退時,處理起來很棘手。

蔣某系某電器連鎖公司股東,擁有公司5%的股權:2004年10月,蔣某出任某電器連鎖公司分店經理。2005年1月,蔣某考取了保險代理人資格,從當年11月起,以保險代理人的身份兼職保險營銷工作。2005年起至2OO6年8月間,蔣某以保險代理人的身份與電器公司的下屬員工簽了6份保險合同。

自2006年起,某電器公司總部收到多封匿名舉報信,稱蔣某利用職權向下屬員工推銷保險。2O07年1月3日,某電器公司總店以蔣某擔任保險公司保險營銷員、向下屬銷售保險、嚴重違反公司規章制度和勞動合同為由,通知蔣某解除勞動合同。電器公司總部還認為蔣某的行為損害了公司其他股東的利益,向蔣某發出開除股東資格通知書,稱“自2007年2月3日起,因蔣某違規行為損害公司其他股東利益被公司開除,其股東身份同時亦被開除,原有股份由其他股東作價退還”。

蔣某認為,自己做保險也沒給電器公司帶來損失,電器公司違法與她解除勞動合同,于1月5日向某勞動爭議仲裁委員會提出申訴,請求裁決某電器公司支付其解除勞動合同的經濟補償金和賠償金,同時要求確認公司終止其股東身份為違法行為。

仲裁委員會裁決,電器公司總店向蔣某一次性支付違法解除勞動合同的賠償金18萬元,至于蔣某訴求撤銷公司開除其股東身份行為決定,仲裁庭認為不屬勞動爭議不予受理。

仲裁書作出后,雙方均不服,向當地人民法院提起訴訟。一當地某人民法院審理后認為,用工單位在不違反法律的前提下,可制定單位的一些內部規定制度,來約束勞動者的日常工作秩序。本案中某電器公司曾制定了《員工手冊》7《行為道德規范》和《指導政策》,并已經向蔣某及全體員工公示,對蔣某產生約束力。作為電器公司分店的高級管理人員,蔣某的行為已經構成對電器公司分店規章制度的違反。根據《勞動合同法》第39條的規定,勞動者嚴重違反用人單位的規章制度,嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的,用人單位可以解除勞動合同。用人單位行使該法定解除權不需要給予勞動者補償。蔣某違反勞動紀律和勞動合同,電器公司解除與其之間的勞動合同并無不當,無需向蔣某支付經濟補償金及賠償金。但按照公司法等有關法律的規定,股東是股份公司發起的重要組成之一,以出資數額的比例享有公司一定的股權,股東有權出席股東大會,參與公司大小決策,股東憑其持有的股票領取公司紅利,獲得投資收益,所以不能隨意開除任何股東。最后,經某法院協調,雙方達成如下調解意見:1.某電器?公司與蔣某的勞動關系自2008年1月4日起解除,電器公司無需向蔣某支付踣償金;2。某電器公司撤銷開除蔣某股東身份的決定書,蔣某仍為某電器公司股東。

擁有股權的高管在企業任職,一般涉及兩種性質的法律關系:一是以聘用并執行職務而形成的勞動關系;二是以資金或專有技術入股而形成的股東權益關系。作為企業高級雇員,因其主體資格得以形成,這類高管與企業勞動關系的產生已突破《勞動法》,而以《公司法》、《合伙企業法》等法律法規對特殊雇員的聘用與解聘而形成和消滅,其與企業之間的勞動關系法律適用,既應考慮適用《勞動法》,還要考慮適用《公司法》、《合伙企業法》等對高級雇員勞動關系的特別規定。作為投資者,高管是否退股、轉股,應通過協商來決定。如果不達到一致,可以通過法院訴訟來確定他的股東身份,相關爭議適用《公司法》、《合同法》、《合個人企業法》等法律法規。

如果高管與企業發生純粹勞動爭議,企業就是用人單位,雙方均可通過申請勞動仲裁、法院訴訟方式獲得解決,糾紛的解決適用《勞動法》、《勞動合同法》等法律、法規。從實體法的選擇看,勞動爭議仲裁委員會和人民法院只能以現有的《勞動法》的規定和精神審理和裁決。

胡燕來律師認為對于擁有股權的高管,企業不可以隨意“開除”其股東身份。按照法律規定,股東是股份企業重要的組成之一,其以出資數額的比例享有企業一定的股權,有權出席股東大會,參與企業大小決策,股東憑其擁有的股權領取企業紅利,獲得投資收益。因股東任職發生的勞動爭議,不能作為企業剝奪高管股權的合法理由。簡而言之,擁有企業股份的高管,作為勞動者身份企業可以予以辭退,但股東身份不能通過“辭退”或“開除”解決。

法律依據1.《中華人民共和國公司法》

第七十二條 有限責任公司的股東之間可以相互轉讓其全部或者部分股權。第七十六條 自然人股東死亡后,其合法繼承人可以繼承股東資格;但是,公司章程另有規定的除外。

第一百三十九條 股東轉讓其股份,應當在依法設立的證券交易場所進行或者按照國務院規定的其他方式進行。

第一百四十條 記名股票,由股東以背書方式或者法律、行政法規規定的其他方式轉讓;轉讓后由公司將受讓人的姓名或者名稱及住所記載于股東名冊。股東大會召開前二十日內或者公司決定分配股利的基準日前五日內,不得進行前款規定的股東名冊的變更登記。但是,法律對上市公司股東名冊變更登記另有規定的,從其規定。

2.《中華人民共和國合伙企業法》

第四十五條 合伙協議約定合伙期限的,在合伙企業存續期間,有下列情形之一的,合伙人可以退伙：(一)合伙協議約定的退伙事由出現；

(二)經全體合伙人一致同意；

(三)發生合伙人難以繼續參加合伙的事由；(四)其他合伙人嚴重違反合伙協議約定的義務。

第四十六條 合伙協議未約定合伙期限的,合伙人在不給合伙企業事務執行造成不利影響的情況下,可以退伙,但應當提前三十日通知其他合伙人。

第四十七條 合伙人違反本法第四十五條、第四十六條的規定退伙的,應當賠償由此給合伙企業造成的損失。（文章來源：胡律師網）

第五篇：開除通知

通告

生產部鏟車司機：***，司機：**，在試用期/在職期間工作積極性一貫不佳，2014年12月20日16:30-17:10分，上班時間未經允許即脫崗，于食堂小賣部內聚眾賭博，屬嚴重違反公司管理規定行為，為嚴肅廠紀，提高整體工作效率，經公司領導研究決定：給予肖杰、賈胡波辭退處理，希望大家引以為戒并嚴格遵守公司各項規章制度！

特此通告

**********有限公司

2014年12月23日

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