第一篇：如何做好一名學校管理者

如何做好一名學校管理者的

心得體會

金洞中心校 羅登恒

如何作為一個優秀的學校管理者？首先應該認識什么叫管理和學校管理，知道學校管理的要素，以及如何選擇正確的理論的基礎和制定合理的管理目標，同時在目標實施過程中，應運用正確的管理模式和方法實現管理目標。

一、認識什么叫管理和學校管理

傳統意義上的管理就是指管理人、財、物，是對人、財、物、信息、時間等資源進行系統整合，充分挖掘其中潛力，以達到利潤最大化的所有活動的總和。管理就是有管，有理，在一起才能叫管理。那什么叫學校管理呢？簡單的說就是在學校中實施的管理，已達到一定的教學目標或完成教育部門規定的教學任務。即學校管理是學校管理者通過一定的機構和制度，采用一定的手段和方法，帶領和引導師生員工，充分利用校內外的資源和條件，有效實現學校工作目標的組織活動。同時，學校管理是以人為中心的前瞻，它強調的是人的發展和價值的實現。同時也強調實踐性。它的前瞻是立足在實踐層面，不是好高騖遠的理想主義，也不是抽象的觀念。它強調遠景規劃和現實操作的統一，強調遠期目標與近期目標的結合。所以，要真正做好一名學校管理者，就必須清楚的認識什么是學校管理以及管理的目的和任務，在實際中才能實現有管有理也有果。

二、作為學校管理者，知道學校管理可分為哪些基本的要素。

1、學校管理主體是一個開放的體系，最初一般指導領導、教師、職員，后來隨著教育觀念的發展，出現了家校合作的教育觀念，家長和社區成員也可算做管理的主體。在學校，我個人認為學生也應算做學校管理的主體，學生作為學的主體，教師是教的主體，二者是相互影響和作用的，共同完成學校的管理的實施。

學校管理的客體通常指學校的人、財、物及物化了的人的因素，如成果、信息等。

學校的管理目的是為了實現學生主體的價值創新和全面而自由的發展，同時完成教師主體的價值提升，以及完成相應的教學任務。

學校的管理環境應該包括四個層面：（1）、指由學校的主體要素形成的文化場，如校園文化、學校傳統、學校精神、學校習慣等人文環境；（2）、指學校客體所形成的物質環境，如綠化、硬件建設等；（3）、指學校在社會上的被認可程度，即品牌、效應等

學校管理的方法與藝術，它應是學校多元管理主體間的一種成功、平等相互尊重的對話和約束的經驗。

三 作為學校管理者（校長），如何做好管理工作？ 作為一個校長，管理學校首先要處理好目標、常規、創新三者之間的關系。一個學校的校長是學校的靈魂，學校的發展目標是校長實施管理的靈魂。校長對學校實施管理，首先必須制定一個學校長遠的發展目標和計劃，勾畫學校發展藍圖，這既是事業發展的需要，也是校長高層次的精神需求。同時，我認為作為一個決策者和管理者，要把學校的常規工作作為基礎，要善于把學校內事情分給不同的人去做，充分發揮下屬的主觀能動性和對工作的創造性，讓他們體會到作為學校行政的成就感，即充分利用人力資源。因為，校長是集體智慧的代表，獨木難支，只有依靠全體班子成員的共同努力，才能實現校長對教育理念的追求，實現學校的發展目標和創新。我認為要作為一個合格的校長（即管理者），以從以下幾個方面入手做好管理工作：

1選擇科學的管理模式，選好理論基礎。

“科學管理之父”泰勒認為，管理的目的就是在于提高勞動生產率。他說：“培訓和發掘企業中每一個工人的才干，使每個人盡他的天賦之所能，干出最高檔的工作——以最快的速度達到最高的效率。學校的科學管理模式與泰勒的科學管理理論密切相關，或者可以說學校的科學管理模式始于泰勒的科學管理理論，但這兩者不屬于同一概念。所以在實施管理的過程中，就應該有一定的科學管理理論作為理論基礎，從而有利于管理制度的完善和過程的進行。

制定符合學校實際情況的管理目標。每個學校的所處的地區不同，擁有的教學資源也不一樣，根據學校自身的實際情況，符合學校實際情況的管理目標，另外制定管理目標的意義在于目標的管理可行性。比如說在小學或初高中里，可以制定相應的畢業生每年的升學率要達到多少，從而集中有限的教學資源去完成這一教學目標。學校的發展目標就是一面旗幟，全校師生的合力主要是靠這面旗幟而激發的。它的方向性確保學校朝著正確的道路一步一步地前進而不發生斜，它的激勵性促使學校不斷地開拓進取、奮發有為而不蹉跎歲月。所以教學目標的完成很大程度上就得益與管理目標的效能以及制定符合學校實際情況的管理目標。

3如何真正的把目標一步步轉化為現實？

有了一定的理論管理基礎以及制定相應的管理目標后，如何真正的把目標一步步轉化為現實，才是管理者真正要解決的問題，也是最重要的部分。我認為，作為管理者，首先靠常規工作的開展，常規工作是目標實現的發展史。所謂常規工作就是周期性運轉的較為穩定的工作，在學校，常規工作都是管理工作的主體，它應該占管理工作總量的80％以上。常規工作指的是每周教職工開會，學生活動等之類的工作。常規工作追求的最高標準是規范和高效，學校常規管理的規范和高效必須建立在制度化、標準化和序列化的基礎上，符合學校的相關的規章制度。制度管理是保證常規工作健康運轉的主要管理手段，制度化又是建立在標準化的基礎上的，標準化也是一個規范化，它是一個動態的概念，需要不斷的總結和充實，即符合“三化”。把各項已經比較規范的東西用制度加以固定，使之更加規范，這就是制度化與標準化之間的關系。制訂各項規章制度只有充分考慮標準化的動態性，才能使之具有相對的穩定性。為了保證制度的穩定性，要避免朝令夕改的做法。學校的一切規章制度要發揮其作用，就必須合理、科學，必須切合實際，有針對性和可操作性。一個學校的規章制度的制訂必須經過決策層的深入討論，并經過學校相關人員的意見整理之后，才可以成為一個制度，它才可以生效。作為一個校長只有善于抓住制度建設這一管理手段，依法治校，才能確保學校各項工作的正常開展。學校工作的開展，離不開學校的目標和其階段性的工作計劃，比如說制定每個學期的學習計劃及預期要達到的教學目標，同時各部門的計劃是各層面工作的指南。要使每一個計劃都得以實施及落實，就應該對其實施管理。計劃管理是保證常規工作高效推進的有效措施，因而校長要制訂好學期工作計劃，確保常規工作縱向序列化展開和總目標的階段性的實現。

其次，在實現學校的常規管理工作中，校長不僅要充分發揮行政班子的作用，而且還要重視能級管理和情感管理。我們說的能級管理，即指在行政管理上強調職責、權力、利益的統一，它要求各級行政職務人員職務明確、權力相當、責任清楚、利益得當，從而使行政工作做到事事有人管，權責相連、績利相關。在我看來，作為校長的不要以為事無巨細都抓在手里，權力就會顯得大。其實我們只要抓住了決策和用人這兩個關鍵環節，校長就會擁有最大的權力。如果在校長的位置上去做中層干部的具體事情，這就是我們常說的角色錯位，就會引起角色的沖突，如此一來，就不利于調動下屬工作的積極性，能級管理就達不到其預定的目標，學校的管理工作就會走樣。所謂的情感管理，就是指在管理過程中要重視管理對象的思想感情。工作的溝通，首先是思想的溝通、情感的溝通，有溝通就沒有矛盾就是這個道理。在管理過程中應該多和下屬人員多交流，多了解相關情況，甚至是個人的生活問題，給予適當的關心。

最后，在常規管理工作中，校長及一班行政應重視管理過程的原則性、靈活性和寬容性的統一。原則性就是目標堅定，辦事公正、是非分明，給下屬以公正感。黨的方針、政策、法規一定要貫徹執行，不能含糊；在內部管理體制改革，中層干部的任用，考試紀律等，涉及到原則性的問題就不能含糊。該獎勵的要獎勵，以提高他們的工作積極性和工作熱情度，該批評的要批評，不要怕得罪個別人，不要用原則來做交易。事實證明，堅持原則辦事是得人心的。另一個就是靈活性，靈活性就是要講究領導藝術，注意工作的方式和方法，善于協調關系，使工作順利開展。一個管理者如果只有原則性而沒有靈活性的話，那就會使摩擦增多，就會挫傷教師工作的積極性；如果只有靈活性而沒有原則性，就會事半功倍，這樣是不能履行其職責的。因此，校長和班子成員在常規管理工作的過程中，既要有原則性，又要有靈活性，這就是我們常說的“剛柔相濟”。學校將“硬”管理與“軟”管理結合起來，以“軟”管理為主，使各種精神要素同學校內部的設備、制度和組織機構有效地連接起來，達到內在平衡，從而使學校內形成一個良好的 “環境”，即心理達成共識，感情上交融、人際關系上和諧的境界，以滿足教師的精神需求，使其精神振奮、奮發向上、積極性得到極大提高。學校內部管理體制改革的政策出臺，要考慮到教師的心理承受能力，采取分部到位的方法，這也是一種靈活性。再有一個就是要有寬容之心，就是指要嚴以律己，寬以待人，不怕議論，努力創造良好的人際心理環境。當校長不可能人人都說你好，被人說長道短總是會有的，這就需要我們要有寬容之心，因為領導與被領導本身就是一對矛盾，它不以人的意志為轉移。這就要求我們做校長的要有自知之明，要正確地對待這一矛盾，要不斷努力提高自身的素質修養、管理水平和管理能力，同時還要有真誠的溝通，既要用人之長，也要容人之短，惟有這樣，工作才能順利地開展下去。管理目標才能得以順利的實現。實行創新管理，運用新的方法和新的思想。

創新是學校工作的著力點，一個高明的校長應該通過調整好管理體制，制訂好規章制度來實現常規管理，騰出主要精力抓好管理和工作上的創新。所謂管理上的創新是指完善常規和打破常規的新的治校方法。對于欠規范的常規進行規范，是創新；對于較低水平的常規進行改革，是創新；對于落后的常規加以淘汰，代之以一種新方法，也是創新。如：實行部門管理負責制，相對完善了管理的體制，調動了行政一班人工作的積極性和創造性；實行月測制，強化了教師的教學競爭機制，確保了教學質量的穩步提高；實行分級管理工作量化評估，強化了各級老師的工作創新意識；實行學科講座，激發了學生學習的興趣，形成了良好的學習氛圍等等。

總之，作為學校管理者，建立科學、健全的管理制度，規范制度做到以人為本，實施學校管理創新思想，遵循學校實施制度管理的必要性和重要性以及靈活性原則。這樣一來有利于建立正常的學習和工作秩序，學校是一個多因素、多層次、多系列、多結構的復雜的集體，要把這個集體里的每一個成員的智慧和力量充分發揮并最優化地組織起來，高質高效地完成教育教學任務，使學校一切工作和所有師生有章可循，有規可蹈，調動師生的積極性。以學生為本，挖掘學生潛能，培養學生創新能力為最終目的，在學校教育教學管理中，我們把創新能力作為學生素質的重點來培養。學校管理是一個系統的、復雜的工程，更有許多具體的、未知的新內容要進行認真研究、實踐和總結。總之，作為學校合格的管理者在現代學校管理中應該是規范制度以人為本，實施教學管理創新，讓兩者相互融合，學校管理才能煥發其生命力，完成相應的管理目標。

第二篇：如何做好一名基層管理者

如何做好一名基層管理者

如果把中層管理者比喻為球場上的教練，那么基層管理人員就可以比喻為隊長——不但要在場上指揮隊友共同進攻，更要身先士卒地沖鋒陷陣。他們是企業不容忽視的中堅力量，是企業發展的基礎，又是企業人才的后備軍。無數優秀的管理者，都是從基層做起。

一、“隊長”的角色。

基層管理著是企業中的“小頭目”。既然是“頭目”，就不同于一般的員工。但由于基層管理者每日面對的是更為具體的事務，所以工作方法及技巧與中、高層管理人員有很大的不同。

“隊長”一般都具有非常強地組織能力，由技術高或德高望重的隊員擔任。基層管理者又好像大樹上的結點，將樹根部的養分分解、傳遞給小枝杈，因而基層管理者的作用又可以概括為“分解、傳遞”。

二、承上啟下的作用：

承上，對于公司的規章制度、決策以及目標任務，基層管理者是最具體的傳達和落實者。啟下，就是按照決策、目標要求帶領其他員工具體地執行。因而一個企業執行能力的如何，關鍵不在企業的中層，而在于基層管理者如何領會高層的決策，并且按照本組織的特色給下面員工講解清楚，帶頭認真地執行。

三、具備的能力：

既然基層管理人員扮演的是隊長的角色，那么相應的應具備這樣一些能力：第一、過硬的業務能力。因為基層管理者不同于中層管理者，不需要對本部門的發展進行過多地規劃，而只需完成所負責的小部門工作職能。基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業務能力和素質是在組織中“讓人心服口服”的前提。同時，企業的各種業務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業務能力對基層管理人員來說非常關鍵。

第二、親和力。既然是基層管理者，就必須與群眾打成一片。不能因為自己是個小頭目，而拒人千里之外。那么，對于基層管理者來說，親和力并簡單指與同事在一起說說笑笑，下班后在一起吃吃喝喝。為了讓“手下”干事痛快，而且心悅誠服地服“管教”，必須具有以下幾種“心”：

尊重的心：基層管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景、家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個人，才能謀求一個融洽的氛圍。

關心的心：基層管理者直接接觸地就是一線員工，因而他們的“疾苦”、“心 1

聲”基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。筆者聽過盒飯收買一個人心的故事。小張剛到A城市時，身上只剩下二百圓，幸好應聘進入一家企業。小張的業務主管是一位比他大不了多少的年輕女孩小黃。小黃為人活躍又善于助人，整個小組被搞得生氣活潑。離發工資還有幾天，小張連吃飯的錢都成了問題。每次吃飯，小張就跑開，沖一個最便宜的方便面打發自己。這一切，被小黃無意中發現，于是在沒有發工資的十幾天都是小黃每天替小張買飯吃，感動得小張在業務上非常努力，成為小黃業務上最得力的助手。最后，小黃被提到了經理的位置上，小張也被提升為高級業務主管。

體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現個人問題時，體恤他們。同時，學會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。

四、團隊建設能力：

基層管理者除了要有過硬的業務能力，那么體現管理者魅力和價值的就是團隊建設的能力。一個人的業績可能非常優秀，但是只注重個人的業績而忽視了團隊，充其量只是一個業務精英。如果將團隊發揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。

如何建設一個團隊呢？

1、充滿激情。激情可以感染組織中的每個人，而且激情可以激發每個成員的戰斗力，讓員工對遠景充滿信心和希望。試想一個沒有激情的人如何可以組建一個有激情的團隊呢？

2、善于激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮，面對難題。而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。

3、善于組合：團隊中必然有各種性格特點的人，那么發現他們個人的優缺點，發揮個人的優勢加以組合，使團隊發揮最大效能。基層管理者也要學會布局——強與弱的配搭，活躍與循規蹈矩的組合??然后，再將他們分別安排到球隊中的不同位置。

五、領導力：

基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發揮自己的領導力而非行政賜予的管理能力，之間的區別在于：

第一、管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以是從群體中產生的，影響力主要來自非職位權力。第二、管理可以運用職權迫使人們去從事某項工作，而領導者是依靠個人的魅力去影響他人。

第三、管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領導者依靠的是遠景

規劃、激勵去實現目標。

六、與上司相處的能力：

授命于基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業務能力也非常優秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。第一、讓上司知道你每天都在干什么。

這點非常關鍵，第一是尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。

第二、征詢他的意見獲得支持。

有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路。所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。

球場上“隊長”精湛的球技，以及較強的組織、把控能力，令人嘆服。那么對于剛步入社會不久，沒有多少工作經驗而成為一名管理者的年輕人來說，受到領導的器重，確實是一個難得的機遇。要想成為一名“一呼百應”地隊長，除了迅速提高自己的業務能力，更要在日常工作中的不斷培養自己的工作技巧。

第三篇：如何做好一名企業基層管理者

所有企業生存發展的根本問題都是“人”的問題。企業中有兩種人，一種是管理者，一種是被管理者。企業管理說到底就是員工管理，員工是企業最重要的“資產”，員工管理的好壞直接關系到企業的興衰。管理者個人的能力是關系管理成敗的事情。管理者自身如果沒有過硬的真本領，就無法讓員工服從你的管理，更難以坐穩自己的位置。

人是根本，以人為本的管理。個人與企業是一個共同體，企業的發展需要員工的支持，同時員工的發展要以企業為依托，這樣，企業的發展就會帶動員工的發展，因此員工應該先做好自己的本職工作。你們直接面對員工，你們水平的高低，決定企業管理水平的高低。

（一）管理故事--如何分骨頭

（二）如何做好企業基層管理者

（三）管理中應用的五條法則

(一)管理故事--如何分骨頭從如何分骨頭看什么事管理一、一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。獵人看到此道：“小的反而跑得快多了。” 獵狗回答說：“你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！”（目標）

做為一名管理者，我們要給員工制定目標。給出一個努力的方向。我們也要規劃自己的目標，我們要達到什么樣的狀態。企業發展的目標：比如說我們工作不僅僅只是為掙錢!賺錢，還為了實現人生價值，崗位的提升，能力的提升，責任的提升，榮譽感的提升，每個不同人的需求各不相同，工資只是工作的一個必要條件，但遠遠不是充分條件。簡單的像人生都要吃飯，但吃飯遠遠不是人生的全部一樣。

我想這個答案是錯的!這樣的對話只能將企業帶到一個死胡同。員工到一個企業遠遠不只是為了賺錢那么簡單，那么膚淺。培訓講師譚小芳認為，一個員工選擇一份工作除了要得到工資外還要得到很多，和諧的工作環境，可以實現的工作目標，公司的鼓勵，穩定的發展，興趣，感情，習慣，特長，生活方便等等。人之所以是人，并是因為人會吃飯睡覺，而是人覺得人知道自己是人，知道尊重自己，知道感恩。員工之所以會成為員工，也遠遠不止賺錢養家糊口那么膚淺。企業和企業家應該從這些方面去考慮例如某位員工病了，我們可以由企業負責人在沒有通知的情況下到醫院或者家里探望;某位員工過生日了，我們可以在其不知情的情況下，送上生日祝福和禮物;某位員工確實家里有困哪了，企業可以在做好資金風險預警和有效回收的情況下，主動多支付幾個月的工資來幫助員工渡過難關;當然，也可以仿照上面案例中的企業，花小錢來提升公司在員工心目中的號召力。總之，核心的是要企業負責人多用心來做，平時多了解員工的真實情況，而不只是高高在上憑借經驗和模仿、照搬其他企業的方法來對待具有完全不同情況的你自己的員工。

如何做好一名企業基層管理者

二、這話被獵人聽到了,獵人想:獵狗說的對啊,那我要想得到更多的獵物,得想個好 法子。

于是,獵人又買來幾條獵狗,凡是能夠在打獵中捉到兔子的,就可以得到幾根骨頭, 捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有用,獵狗們紛紛去努力追兔子,因為誰都不愿意看 著別人有骨頭吃,自已沒的吃.就這樣過了一段時間,問題又出現了。大兔子非常難捉到, 小兔子好捉。但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多,獵狗們善于觀察發現了這個竅門,專門去捉小兔子。慢慢的,大家都發現了這個竅門。獵人對獵狗說: 最近你們捉的兔子越來越小了,為什么?獵狗們說:反正沒有什么大的區別,為什么費那么大的勁去捉那些大的呢?（動力）

激勵機制，獎優罰懶，競爭是企業的活力

三、獵人經過思考后,決定不將分得骨頭的數量與是否捉到兔子掛鉤,而是采用每過 一段

時間,就統計一次獵狗捉到兔子的總重量.按照重量來評價獵狗,決定一段時間內的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數量和重量都增加了。獵人很開心。但是過了一段時間,獵人發現,獵狗們捉兔子的數量又少了,而且越有經驗的獵狗,捉兔子的數量下降的就越利害。于是獵人又去問獵狗。獵狗說“我們把最好的時間都奉獻給了您,主人,但是我們隨著時間的推移會老,當我們捉不到兔子的時候,您還會給我們骨頭吃嗎?”（長期的骨頭）

長期的一種生活保障。企業給職工上三險、五險。一種更為長遠的激勵機制。

四、獵人做了論功行賞的決定。分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數量與重量,規定 如果

捉到的兔子超過了一定的數量后,即使捉不到兔子,每頓飯也可以得到一定數量的骨頭。獵狗們都很高興,大家都努力去達到獵人規定的數量。一段時間過后,終于有一些獵狗達到了獵人規定的數量。這時,其中有一只獵狗說:“我們這么努力,只得到幾根骨頭, 而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭.我們為什么不能給自己捉兔子呢?”于是,有些獵狗離開了獵人,自己捉兔子去了。（骨頭與肉兼而有之）

尋求更高的待遇：跳槽—不能忽視的一種現象。一般說是為一種更為優厚的待遇。我們怎樣從源頭杜絕人才的流失呢？1嚴把招聘關、特別在招技術或業務核心人才的時候要考察他的穩定性，比如他是否經常換單位，換單位的原因是什么.誰都知道大企業收入多福利好地位高,可是大企業人才濟濟。對于有志干一番事業的年輕人來說技術,在這樣的環境中更能顯示出你.五、獵人意識到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。

情況變得越來越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問他到底野狗比獵狗強在那里。野狗說：“獵狗吃的是骨頭，吐出來的是肉啊！”，接著又道：“也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最后骨頭都沒的舔！不然也不至于被你誘惑。”于是獵人進行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的n%，而且隨著服務時間加長，貢獻變大，該比例還可遞增,并有權分享獵人總兔肉的m%。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強烈要求重歸獵狗隊伍

對癥下藥，基本工資加獎金提成。改革取得階段性成果。但隨即又出現新的問題。沒有一成不變的問題。在這些層出不群的問題面前，我們怎樣做好一名管理者呢？管理就是一個發現問題，解決問題的過程，管理里水平的高低也就是你解決問題水平的高低。

故事還在繼續.....（二）如何做好企業基層管理者

1、角色定位

2、角色誤區

3、管理者應具備的能力

我們有什么樣的作用。我們知道，現在的企業大多數基層管理人員都是由一線人員提拔而成，沒有經過系統的管理基礎知識。員工的工作績效不僅反映管理人員的能力，更會影響企業的聲譽。因此，身為基層管理者，要讓手下的員工認同你，并愿意為之付出努力，是管理藝術.反之，如果你遭到員工的質疑和不滿，你的工作就很難開展。所以，如何做好基層管理工作，促進企業健康發展，也就顯得尤為重要。

1、角色定位：引導，建立一個有戰斗力的高效團體。

如果把企業比喻為一個足球隊，那么我們基層管理人員就可以比喻為隊長——不

但要在場上指揮隊友共同進攻，更要身先士卒地沖鋒陷陣。“隊長”的角色。是企業中的“小頭目”。既然是“頭目”，就不同于一般的員工。

管理者是最具體的傳達和落實者。啟下，就是按照決策、目標要求帶領其他員工具體地執行。因而一個企業執行能力的如何，關鍵在于基層管理者如何領會高層的決策，并且按照本組織的特色給下面員工講解清楚，帶頭認真地執行。

如果把企業比作一棵樹，基層管理者就是大樹上的結點，將樹根部的養分分解、傳遞給小枝杈，因而基層管理者的作用又可以概括為“分解、傳遞”。

基層管理者的使命：

提高產品質量 質量，關系到市場和客戶，班組長要領導員工為按時按量地生產高質量的產品而努力。

提高生產效率 通過不斷地創新并挖掘生產潛力、改進操作和管理，生產出更多更好的高質量的產品。

降低成本 節省原材料、節約能源、降低人力成本等。

防止工傷和重大事故 有了安全不一定有了一切，但沒有安全可能沒有一切。一定要堅持安全第一，防止工傷和重大事故，包括努力改進機械設備的安全性能，監督職工遵守操作規程。

2、角色誤區：

有些企業的很多人走上管理職位以后，卻出現了一些的問題：

疲于應付，整天忙得焦頭爛額、工作很被動，事必躬親，不會激勵與授權下屬。在自己的管理工作中失去了方向。

心胸狹窄，聽不進別人的反面意見，害怕別人功勞大會對自己構成威脅，便對有功

勞的同事或下屬一味壓制，使得團隊無法建立起一種互相合作、互相信任的氣氛；還有一些人因為一件事與他意見不合，或者與他發生了工作中的爭執，馬上就把這個人打入另冊。這樣下屬就會將你遠離，給公司造成優秀人才的流失。擺架子。我們要切實排除心理雜念，放下架子，放下成見，虛心學習，坦誠待人，做個開

放的管理者，與企業同在，才能徹底走出企業與個人的發展誤區。

3、管理者應具備的能力

第一過硬的業務能力

善于學習，提高自己的能力。參加“技能培訓”、“技能訓練等活動”有些企業一線員工素質不高，文化水平高的很容易受到尊敬。

因為基層管理者不同于中層管理者，不需要對本部門的發展進行過多地規劃，而只需完成所負責的小部門工作職能基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業務能力和素質是在組織中“讓人心服口服”的前提。企業的各種業務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業務能力對基層管理人員來說非常關鍵。

第二親和力

他們打成一片；在生活上要多關心、多幫助，了解班組成員的呼聲，哪怕是給組員在夏天倒一杯水、冬天灌上一個暖手袋，聽取他們在想什么、干什么、盼什么，有什么困難和要求，這樣才知道該怎么辦，自己的工作才能得心應手。只有做班組成員所信賴的人，大家有話愿意跟你說，有事愿意跟你講，才能使得班組工作能順利的展開。一個班組猶如一個家，班組長是“家長”，要關心“家”中每一個成員的“冷暖安危”，在工作上幫助指導，在生活上關心體貼，用感情的紐帶將班組成員團結在一起，使他們感受到“家”的溫暖。班組成員難免有過失或過錯，要曉之以理，動之以情，更不要有錯抓住不放，得理不饒人.既然是基層管理者，就必須與群眾打成一片。不能因為自己是個小頭目，而拒人千里之外。那么，對于基層管理者來說，親和力并簡單指與同事在一起說說笑笑，下班后在一起吃吃喝喝。

第三團隊建設能力

?基層管理者除了要有過硬的業務能力，那么體現管理者魅力和價值的就是團隊建設的能力。

?一個人的業績可能非常優秀，但是只注重個人的業績而忽視了團隊，充其量只

是一個業務精英。如果將團隊發揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。? 如何建設一個團隊呢？

?

1、充滿激情。激情可以感染組織中的每個人，而且激情可以激發每個成員的戰斗力，讓員工對遠景充滿信心和希望。試想一個沒有激情的人如何可以組建一個有激情的團隊呢

?

2、善于激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮，面對難題。而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。?

3、善于組合：團隊中必然有各種性格特點的人，那么發現他們個人的優缺點，發揮個人的優勢加以組合，使團隊發揮最大效能。基層管理者也要學會布局——強與弱的配搭，活躍與循規蹈矩的組合??然后，再將他們分別安排到不同位置。第四：領導力

做任何事都要有事業性，責任感，不能面前不說，背后亂說，有意見要注意場合，按級合理反映班組里的事就是你的事，做好了是你的功勞，做不好是你的責任。協調好人際關系。堅持原則大膽管理。虛心為人，多與員工交流。

?基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發揮自己的領導力而非行政賜予的管理能力，之間的區別在于：

?第一、管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以是從群體中產生的，影響力主要來自非職位權力。?第二、管理可以運用職權迫使人們去從事某項工作，而領導者是依靠個人的魅力去影響他人。

?第三、管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領導者依靠的是遠景規劃、激勵去實現目標。

第五：與上司相處的能力

? 授命于基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關鍵。

?有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業務能力也非常優秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。

? 怎樣與上司溝通：

? 第一、讓上司知道你每天都在干什么。

? 這點非常關鍵，一是尊重，二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。

? 第二、征詢他的意見獲得支持。

? 有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路。所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。尤其是對于剛步入社會不久，沒有多少工作經驗而成為一名管理者的年輕人來說，受到領導的器重，確實是一個難得的機遇。要想成為一名優秀的管理者，除了迅速提高自己的業務能力，更要在日常工作中的不斷培養自己的工作技巧。

（三）管理中應用的五條法則

“魚缸”法則

? 魚缸是玻璃做的，透明度很高，不論從哪個角度觀察，里面的情況都一清二楚。“魚缸”法則運用到管理中，就是要求領導者增加各項工作的透明度；

? 各項工作有了透明度，領導者的行為就會置于全體下屬的監督之下；

? 就會有效地防止領導者濫用權力，從而強化領導者的自我約束機制

南風法則:良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒

?“南風”法則也稱為“溫暖”法則，源于法國作家拉封丹寫過的一則寓言：北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先來一個冷風凜冽寒冷刺骨，結果行人把大衣裹得緊緊的。南風則徐徐吹動，頓時風和日麗，行人因為覺得春意上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風獲得了勝利。

? 這則寓言形象地說明了一個道理：溫暖勝于嚴寒。領導者在管理中運用“南風”法則，就是要尊重和關心下屬，以下屬為本，多點人情味，使下屬真正感覺到領導者給予的溫暖，從而去掉包袱，激發工作的積極性

“木桶”法則

? “木桶”法則的意思是：一只沿口不齊的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那塊最長的木板，而在于木桶上最短的那塊木板。要想使木桶多盛水——提高水桶的整體效應，不是去增加最長的那塊木板長度，而是下工夫依次補齊木桶上最短的那塊木板。

? “木桶”法則告訴領導者：在管理過程中要下工夫狠抓單位的薄弱環節，否則，單位的整體工作就會受到影響，人們常說“取長補短”，即取長的目的是為了補短，只取長而不補短，就很難提高工作的整體效應。

此外，人能否做成事取決于最短的能力或資源。

“熱爐”法則:

? 每個單位都有自己的“天條”及規章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰。“熱爐”法則形象地闡述了懲處原則：

?（1）熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則。領導者要經常對下屬進行規章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規章制度，否則會受到懲處。

?（2）每當你碰到熱爐，肯定會被灼傷。也就是說只要觸犯單位的規章制度，就一定會受到懲處。

?（3）當你碰到熱爐時，立即就被灼傷——即時性原則。懲處必須在錯誤行為發生后立即進行，決不拖泥帶水，決不能有時間差，以便達到及時改正錯誤行為的目的。?（4）不管誰碰到熱爐，都會被灼傷——公平性原則

“刺猬”法則:

? 兩只困倦的刺猬，由于寒冷而擁在一起。可因為各自身上都長著刺，于是它們離開了一段距離，但又冷得受不了，于是湊到一起。幾經折騰，兩只刺猬終于找到一個合適的距離：既能互相獲得對方的溫暖而又不致于被扎。

?

“刺猬”法則就是人際交往中的“心理距離效應”

? 領導者要搞好工作，應該與下屬保持親密關系，這樣做可以獲得下屬的尊重。? 與下屬保持心理距離，避免在工作中喪失原則。

?總之，一個好的企業基層領導，自身要有過硬的技術,注重提升自身的人格魅力,在上下級的交往中把握尺度,能把企業的發展視為自身的發展.帶領大家共同為企業創造利益的同時體現自身的價值。

第四篇：淺談如何做好一名中層管理者讀后感

《淺談如何做好一名中層管理者》讀后感

中層管理者是企業管理的中堅力量,是企業員工的直接管理者,在企業里既是領導又是下屬的角色.既要按部就班嚴格執行領導的決策,又要靈活機動地調整局部戰術,制定相應計劃,并組織實施.既要上傳下達的管理職能,還要不遺余力地做好宣傳、落實組織計劃、激勵員工執行。在不斷“深化、優化、細化、序化”各項工作流程的基礎上，對員工進行規范化、具體化管理。

作為中層管理者，我們的確擁有自己獨特的優勢和特長，畢竟很多都是從零開始，從基層做起的。可是我從走上管理職位以后，卻出現了一些的問題：整天忙得焦頭爛額、疲于應付，工作很被動，事必躬親，不會激勵員工。在這方面，深有體會，易造成工段員工有依賴感，不能充分發揮員工的積極性與創造性；有的時侯真是顧了這頭顧不了那頭,左右為難。“恰如耗子鉆風箱兩頭受氣”。中層確實既是管理者又是被管理者;工作中首先應做一名合格的被管理者。

我們不同于一般員工，我們的素質高低在很大程度上影響一般員工的職業行為，甚至關系到企業發展的程度。因此，我們要養成良好的工作習慣。如：遵規守紀、關注細節、講究原則、以身作則，說到做到、自動自發，全力以赴，具有務實并且積極的態度。俗話說，說打鐵先得自身硬，作為工段長必須有過硬的技術，有“別人不會我會，別人也會我精”的工作本領，有帶頭做好所有工作的決心和行動才能帶領大家完成好各項任務，才能做到說話有人聽，做事有人跟。

做好表率，作為管理者，我們的言行舉止都會對他人產生巨大的影響，很多人會認為是企業戰略不正確、制度不健全、流程設計不科學的原因。其實我們關鍵的問題出在我們能不能做到上行下效，高效執行。因此，我們必須以身作則，說到做到，只有這樣才能上行下效，我們的團隊才是一支具有執行力的團隊。否則“上梁不正下梁歪”，并會在整個團隊當中制造消極悲觀的氣氛，帶來我們不想見到的結果。

工段:

20--年-月-日

第五篇：如何做好一名合格的基層管理者

如何做好一名基層管理者

最近公司給我們管理人員做了一次基層管理課程的培訓，使我們受益匪淺。通過培訓讓我們清楚的認識到要想搞好基層管理工作，管理者必須具備必要的素質，即知識、能力、管理藝術等。

作為基層管理者要想帶好一個團隊，首先要管理好人，人才是管理的核心之一，要管理好別人的同時要先管理好自己，必須以身作則，做好自我約束，自我管理，起到表率作用。高尚的品德和優良的職業素養不僅能使我們更好的去做好工作，而且能感染周圍的人自發自覺的去把工作做好，能帶動一個團隊往好的方面發展。對于生產一線的班組長.作業長，如何能做到一名合格的基層管理人員，我做了以下幾點思考：

一、足夠的知識積累

知識是搞好任何工作都必需的。有知識未必是合格的管理者，但是，沒有知識肯定不能成為合格的管理者。因此，基層管理者必須具備一定的生產、技術、管理及文化理論知識。特別是包裝現場的一線班組長.作業長，對設備工器具的性能要充分熟悉，對使用的資材要充分的了解，對現場的危險因素要實分清楚。包裝現場的一線班組長.作業長直接面對生產、技術和管理的具體工作，如果沒有足夠的知識積累，必然要脫離實際，也就不可避免出現“瞎指揮”、“蠻干”等現象。

二、相當的管理能力

所謂能力，就是發現問題、分析問題、解決問題的本事。

我們常常在包裝現場生產管理工作中會遇到大量的問題，也正是因為有問題，才需要分析和解決。而發現問題、分析問題和解決問題的水平，本身就體現管理者的水平。首先是發現問題——要在眾多問題中發現主要問題和帶有傾向性的問題它們是影響正常生產的關鍵問題，而其它問題則是由此派生出來的。分析問題就是要在發現問題后，經過細致的調查和審慎的思考，明白問題產生的根源及相關的因素，對癥下藥地提出解決方案；解決問題首先要解決主要問題，主要問題解決了，其他問題就迎刃而解了。解決問題要果斷，切忌拖泥帶水，貽誤時機。

三、科學的管理藝術

我認為，管理藝術包括用人的藝術、溝通的藝術、表揚和批評的藝術。

用人要知人善任，要用其所長，避其所短。任何事故都是由人的不安全行為和物的不安全狀態而造成的。所以布置工作要指出要點和方法，指明意圖明確責任，限定工作進度與質量，提示危險因素，并進行檢查和考核。善于溝通，只有溝通才能了解員工確切的信息。溝通是“知人”的重要手段，是“善用”的前提，同時也是體現管理者的親和力、感召力、凝聚力的重要途徑和手段。要善于表揚和批評。表揚和批評是管理的重要手段。善于表揚能夠激發員工的積極性和創造性，最大限度地發揮其潛能。表揚要有分量，但是不可以夸大其詞，要使員工感覺到你的誠意，從心靈深處受到激勵，不可以隨便表揚，搞精神賄賂。善于批評也很重要。批評時一定要站在幫助對方改正錯誤的立場上進行，使被批評者心悅誠服。要指出員工錯誤的根本和關鍵之處。善于批評，往往會起到比表揚還好的效果。

四、按規章辦事

在管理工作中，必須遵循管理工作的基本規律——管理的層次性原理。要根據崗位職責分權和放權，要權力和責任明確，充分調動一切積極因素。要求做到的必須做到。但是千萬不

可以越級管理。越級管理一方面會打亂機組管理的工作步調，挫傷員工的管理積極性，同時會使員工產生依賴性，把各種矛盾上交。

五、以身作則，樹立典型，營造氛圍，形成合力

基層管理特別是作業長，班組長管理，是企業各項生產、管理目標及措施得以實現、貫徹 的重要環節，也是團隊精神塑造和企業文化建設的重要途徑。在這里，特別需要指出和強調的是作業長，班組長發揮著極其重要的作用。對于大多數員工特別是生產一線的員工來說，他們感受到的管理氛圍、企業文化氛圍，就是作業區班組的工作氛圍。作業長，班組長是兵頭將尾，其一言一行代表著企業行為，對員工產生直接而全面的影響。一個作業區班組，是否有凝聚力和戰斗力，就要看作業長，班組長是否有管理水平和管理藝術，工作安排是否科學合理，辦事是否公道，對作業區班組成員是否關心體貼，有無學習精神和創新意識，能否模范地執行企業的各項制度，帶頭倡導、傳播和踐行企業文化，在管理的具體實踐中，從點點滴滴的小事做起，以榜樣的力量感化和帶動作業區班組成員共同進步。所謂“強將手下無弱兵”就是這個道理。因此，作業長，班組長首先要加強學習，對自己要高標準、嚴要求。要在全體員工中倡導向優秀員工學習，鼓勵先進，打擊歪風邪氣，幫助和帶動落后員工共同進步。

一鋼軋包裝現場硅鋼作業區丁班班長