第一篇：如何有效管理勞動(dòng)合同

如何有效管理勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同法關(guān)于勞動(dòng)合同有很多規(guī)定，就實(shí)踐來講，勞動(dòng)合同在人力資源管理中是個(gè)很重要的工作，在此主要根據(jù)實(shí)際工作總結(jié)一下應(yīng)如何有效管理勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同法第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。也就是說勞動(dòng)合同在勞動(dòng)者入職之前和入職之后一個(gè)月內(nèi)簽訂都是可以的，我們目前的做法是，勞動(dòng)者自入職之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，簽訂合同時(shí)由勞動(dòng)者本人簽字，并在合同簽訂確認(rèn)表上簽字確認(rèn)，以防止以后產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。同時(shí)將簽好的勞動(dòng)合同放入其本人檔案，由于勞動(dòng)者在參加養(yǎng)老保險(xiǎn)建立養(yǎng)老保險(xiǎn)檔案、工傷保險(xiǎn)評殘領(lǐng)取待遇一般都會(huì)用到勞動(dòng)合同，因此，簽訂的兩份合同中公司的那一份應(yīng)當(dāng)完好無損的保留在檔案中，而其他時(shí)候用到勞動(dòng)合同時(shí)由勞動(dòng)者本人提供自己的那一份。

勞動(dòng)合同法第十二條 勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。當(dāng)訂立固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生到期續(xù)簽勞動(dòng)合同的問題。勞動(dòng)合同法第十三條 固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。在合同到期前應(yīng)該提前走審批手續(xù)，由勞動(dòng)者和用人單位相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字，是否同意續(xù)簽，續(xù)簽幾年，然后審批完畢，即可簽訂，續(xù)簽的合同也應(yīng)該和首次合同一樣，妥善保管。

對于連續(xù)簽訂兩次勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。對此有好多用人單位，在訂立兩次之后，第三次沒有經(jīng)過勞動(dòng)者同意的情況下還是續(xù)簽成固定合同的做法是不對的，一定要根據(jù)勞動(dòng)者意愿，如果勞動(dòng)者本人提出要簽訂固定期限方可簽訂固定期限，否則是要簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的。

由于一些地區(qū)的勞動(dòng)監(jiān)察部門已經(jīng)啟用了勞動(dòng)用工備案系統(tǒng)，為此，在做完合同的這些工作的同時(shí)，還要對備案系統(tǒng)進(jìn)行維護(hù)，根據(jù)簽訂合同的實(shí)際情況來對系統(tǒng)進(jìn)行維護(hù)，而且尤其要注意的是，勞動(dòng)合同的簽訂一定要與勞動(dòng)用工備案表的信息保持一致，并在監(jiān)察部門規(guī)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行上報(bào)審核。

關(guān)于勞動(dòng)合同還有很多問題，值得探討，讀懂勞動(dòng)合同法對于管理勞動(dòng)合同以及處理勞動(dòng)關(guān)系問題都很有必要，作為HR，有些問題看似簡單，但用起來確實(shí)需要我們不斷學(xué)習(xí)才可以更好的完善。

第二篇：勞動(dòng)合同沒蓋章是否有效

勞動(dòng)合同沒蓋章是否有效？

有很多員工和公司簽訂的勞動(dòng)合同并沒有加蓋公章，而是以雙方簽字作為有效依據(jù)，在這種情況下，如果員工和公司之間發(fā)生勞動(dòng)糾紛，該勞動(dòng)合同是否具有法律效用？

關(guān)于勞動(dòng)合同沒有蓋章是否就沒有法律效用問題，我們可以從幾個(gè)方面進(jìn)行分析。

第一，完整的合同形式應(yīng)該是在簽訂合同的具體內(nèi)容條款以后，雙方要蓋章簽字。

一般用人單位一方要在合同上加蓋公章：公司行政章、合同章、人力資源章等等；另外如果法人代表不直接簽字的情況下，要有負(fù)責(zé)簽訂勞動(dòng)合同的具體承辦人員簽字。

勞動(dòng)者作為勞動(dòng)合同的另一方，自己對于合同的期限、約定的崗位、以及薪金等內(nèi)容沒有異議以后，自己要親自簽署自己的姓名，以示承諾。沒有特殊情況，不能由別人代簽。

而且，公司簽訂勞動(dòng)合同后，合同文本要至少一式兩份，公司與勞動(dòng)者各持一份。合同也是契約，就象買賣房屋、汽車合同一樣，當(dāng)事人手中是不可能不留存一份的。目的是作為憑證，雙方隨時(shí)有據(jù)可查，便于督促履行。公司沒有給勞動(dòng)者留存一份合同，是不合乎規(guī)范的。

第二，勞動(dòng)合同蓋章是否有效？

勞動(dòng)合同的成立，是指用人單位與勞動(dòng)者達(dá)成協(xié)議而建立勞動(dòng)合同關(guān)系。最一般地表現(xiàn)合同之成立，就是雙方在勞動(dòng)合同上簽字。但是勞動(dòng)合同的成立并不代表著合同生效，比如，應(yīng)屆畢業(yè)生的三方協(xié)議，只能說明合同成立，只有學(xué)生畢業(yè)以后，到達(dá)工作崗位，與單位簽訂了勞動(dòng)合同，合同才發(fā)生效力。

勞動(dòng)合同的生效，是指具備有效要件的勞動(dòng)合同按其意思表示的內(nèi)容產(chǎn)生了法律效力，此時(shí)這份勞動(dòng)合同的內(nèi)容才在法律上產(chǎn)生效力，勞動(dòng)關(guān)系也自合同生效時(shí)建立。

勞動(dòng)合同應(yīng)該符合下面三個(gè)條件：

一、訂立勞動(dòng)合同的雙方必須是具有相應(yīng)的行為能力。行為能力是簽訂合同的任何一方必須有法律上認(rèn)可的簽訂勞動(dòng)合同的資格。通常，年滿16周歲、精神正常的人是具有簽訂勞動(dòng)合同的行為能力的。

二、訂立勞動(dòng)合同的雙方必須意思表示真實(shí)。任何一方采用欺詐、脅迫等手段與另一方簽訂的勞動(dòng)合同是無效的。當(dāng)然由于法律上“誰主張，誰舉證”的仲裁訴訟的證據(jù)制度，如果勞動(dòng)合同一方要提出自己是因欺詐、脅迫而簽訂合同，那他就必須舉出充分的證據(jù)來。

三、訂立的合同不得違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定或者社會(huì)公共利益。《中華人民共和國勞動(dòng)法》為了保護(hù)勞動(dòng)者的利益，作出了不少強(qiáng)制性規(guī)定。所謂強(qiáng)制性規(guī)定就是當(dāng)事人不能約定，只能按照法律規(guī)定辦的權(quán)利義務(wù)。比如《中華人民共和國勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。”這里的“應(yīng)當(dāng)”表示勞動(dòng)者必須這樣做。即使在合同中約定提前3個(gè)月或者提前3天，都是違反法律規(guī)定的，該條款將視為無效。

對于勞動(dòng)合同的無效，《中華人民共和國勞動(dòng)法》第十八條這樣規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無效：

違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。無效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。確認(rèn)勞動(dòng)合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動(dòng)合同的無效，由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)?！?/p>

從上述規(guī)定可以看出勞動(dòng)合同的無效還有2個(gè)點(diǎn)需要注意的：

1、如果無效僅限于某些條款，并不影響其他部分的，并不是合同完全無效，大部分的勞動(dòng)合同無效都是部分無效，畢竟欺詐、脅迫這類事是很少見的。

2、勞動(dòng)合同的無效要由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)。法律為了保障合同雙方的利益，將確認(rèn)無效的權(quán)利限制在了仲裁和訴訟，個(gè)人不能輕易認(rèn)定合同無效。

勞動(dòng)者只是自己手上沒有合同文本，這并不是合同無效的理由。而且由于他已經(jīng)在合同上簽字，所以只要單位那份有勞動(dòng)者的簽字，即使沒有蓋章，單位隨時(shí)可以補(bǔ)蓋公章，或者認(rèn)可合同已經(jīng)實(shí)際履行了，因?yàn)楝F(xiàn)在依然承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，所以，只是單位沒有蓋章，并不影響合同的效力。如果勞動(dòng)者自己說沒有拿到合同，只要單位能夠出具合同文本佐證，仍然可以說明合同有效成立。

第三篇：用英文名字簽勞動(dòng)合同有效嗎？

除非當(dāng)事人雙方對合同的生效有其他約定，一般來說，當(dāng)事人雙方在勞動(dòng)合同上的簽字或蓋章，勞動(dòng)合同就發(fā)生了法律拘束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照合同的約定履行自己的義務(wù)，非依法律規(guī)定或者取得對方同意，不得擅自變更或者解除合同。依法成立的合同，在當(dāng)事人之間具有相當(dāng)于法律的效力，是當(dāng)事人為自己創(chuàng)造的法律。因此在勞動(dòng)合同上簽字是件神圣的事，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對待。

一般來說，在勞動(dòng)合同上簽的字應(yīng)該是當(dāng)事人的本名，也就是出現(xiàn)在官方證明文件，如身份證、護(hù)照等上的名字，但是如果員工還有其他名字，如別名、英文名字等，也可以簽勞動(dòng)合同，只要是員工自愿簽的，且有其他證明文件或證據(jù)證明該名字的確是員工的名字，該員工就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任，勞動(dòng)合同就有效。員工不能以所簽的名字與自己的本名不符為由，不履行勞動(dòng)合同的約定。但是在提出其他證據(jù)佐證以前，勞動(dòng)合同的效力是不確定的。

來源：東方勞動(dòng)法律網(wǎng)

第四篇：同事代簽勞動(dòng)合同有效嗎

同事代簽勞動(dòng)合同有效嗎

2013年5月，貴州男子石某入職東莞某家具公司，同年7月石某離開崗位。公司稱石某經(jīng)通知，才返廠補(bǔ)辦離職手續(xù)，簽字領(lǐng)取工資。2014年1月，石某申請勞動(dòng)仲裁，稱公司并未與其簽訂勞動(dòng)合同，也未支付足額工資和加班費(fèi)，要求公司支付雙倍工資及加班費(fèi)共2.6萬多元。仲裁裁決確認(rèn)雙方勞動(dòng)關(guān)系已解除，公司應(yīng)支付石某工資差額、加班費(fèi)、高溫津貼合計(jì)3000元。雙方均不服，遂先后向東莞第二人民法院提起訴訟。石某向公司索賠1.7萬多元。

案件審理過程中，家具公司提交了勞動(dòng)合同簽收公示表、雙方簽訂的勞動(dòng)合同，證明雙方確實(shí)簽訂了勞動(dòng)合同。石某稱，所謂其名下的勞動(dòng)合同并非自己簽名，申請對該合同簽名進(jìn)行筆跡鑒定。家具公司確認(rèn)該勞動(dòng)合同中的簽名非石某，但辯稱系石某與同時(shí)入職的黃某交換了勞動(dòng)合同簽名，公司申請四名員工作為證人作證。公司要求對黃某的勞動(dòng)合同簽名進(jìn)行筆跡鑒定，確認(rèn)是否為石某所簽。法院向石某釋明，因公司主張石某與同事黃某相互交換勞動(dòng)合同替對方簽名，且該主張有證人作證，如石某拒絕對黃某的勞動(dòng)合同簽名進(jìn)行筆跡鑒定，法院將依法推定公司的主張成立，認(rèn)定石某與黃某交換勞動(dòng)合同替對方簽名的事實(shí)。石某表示對此后果清楚，但仍拒絕做筆跡鑒定。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，法院已向石某釋明拒絕鑒定的后果，石某仍表示拒絕配合鑒定，因公司主張石某與同事黃某交換勞動(dòng)合同替對方簽名的陳述與證人陳述相符，故法院依法推定公司的主張成立。即認(rèn)定公司已在石某入職一個(gè)月內(nèi)提供勞動(dòng)合同給其簽訂，石某未在該勞動(dòng)合同上親筆簽名的過錯(cuò)不在于公司，且石某與他人交換勞動(dòng)合同簽名的行為實(shí)為不誠信之舉，則公司無需向其支付未簽書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額。公司提交的通知、快遞回執(zhí)、薪資代領(lǐng)單、內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單等系列證據(jù)可證明石某系自行離職，公司無需向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。法院作出一審判決判令公司應(yīng)支付石某高溫津貼及工資差額共2200多元，駁回了石某的其他訴訟請求。

《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。該條款目的在于杜絕企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的行為，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。建議企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)核實(shí)簽名情況，減少風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

第五篇：勞動(dòng)合同管理知識(shí)點(diǎn)

勞動(dòng)合同訂立

一、勞動(dòng)合同

概念：確立勞動(dòng)關(guān)系、明確權(quán)利義務(wù)的協(xié)議 特征：從屬性、繼續(xù)性、簡潔和靈活、主體固定

二、無效勞動(dòng)合同 1.概念：缺乏有效要件/全部或部分不具法律效力 2.事由：欺詐/脅迫/乘人之危；單位免除法定責(zé)任（免除非法定責(zé)任，按違約處理）、排除勞動(dòng)者權(quán)利（依據(jù)勞動(dòng)條件基準(zhǔn)/集體合同/勞動(dòng)規(guī)章制度）；違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定（主體/安全/保險(xiǎn)/公積）3.確認(rèn)機(jī)關(guān)：仲裁委或法院 4.法律后果：

4.1訂立至確認(rèn)無效:支付報(bào)酬（補(bǔ)差）、單位主體違法時(shí)支付報(bào)酬/經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償/賠償金

4.2確認(rèn)無效后：無錯(cuò)方可解除；有錯(cuò)方支付經(jīng)

濟(jì)補(bǔ)償/賠償金

三、勞動(dòng)合同形式選擇策略 1.直接用工/間接用工的選擇：直接用工（全日制3

類-固定/無固定/任務(wù)期限合同+非全日制；崗位責(zé)任大/單位愿承擔(dān)）、間接用工（輔助崗位和業(yè)務(wù)）

2.用工方式和合同期限的選擇：依據(jù)崗位性質(zhì)相應(yīng)選擇，非全日制（靈活工作/便于考勤）、勞務(wù)派遣（臨時(shí)性/輔助性/替代性）、外包（非主業(yè)）、全日制（考慮期限要求進(jìn)行選擇）3.用工方式優(yōu)劣分析

3.1配合發(fā)展戰(zhàn)略，核心骨干選5年以上或無固定，其他權(quán)衡利弊。

3.2勞務(wù)派遣（規(guī)避編制和工資總額+用工自由度/法律限制+連帶責(zé)任）；外包用工（用工責(zé)任小/不能日常管理+輔業(yè)限制）；非全日制（法律責(zé)任輕/管理風(fēng)險(xiǎn)大）；任務(wù)期限用工（無續(xù)訂次數(shù)限制/用工內(nèi)容限制）

四、訂立風(fēng)險(xiǎn)管理

1.背景調(diào)查（學(xué)歷/經(jīng)歷/素質(zhì)/勞動(dòng)關(guān)系）2.選文本（合法/完備/平等自愿協(xié)商一致誠實(shí)信用原則）3.用工風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任：主體風(fēng)險(xiǎn)（單位無資格、童工、在職勞動(dòng)者）、程序風(fēng)險(xiǎn)（未簽書面合同）、內(nèi)容風(fēng)險(xiǎn)

（瑕疵/缺必備條款）

4.風(fēng)險(xiǎn)控制：選擇直接用工、審查間接用工單位

資格、完善合同制度、選初次合同期限（2-3年）

五、疑難問題

1.勞動(dòng)關(guān)系確立：具備三情形（主體資格、接受勞動(dòng)管理、勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)組成）、參照憑證（支付憑證/身份證件/招用記錄/考勤記錄/其他勞動(dòng)者證言）2.勞動(dòng)者不簽合同：書面通知/終止/1月內(nèi)無補(bǔ)償

勞動(dòng)合同履行與變更

一、合同履行法律規(guī)定、相關(guān)理論

1履行原則:實(shí)際親自履行、全面履行、協(xié)作履行 2.用人單位變動(dòng)：非組織實(shí)體變動(dòng)、組織實(shí)體變動(dòng)（實(shí)體消滅-合同終止、實(shí)體變更-轉(zhuǎn)移/承繼）

3.心理契約理論、企業(yè)文化作用（價(jià)值觀/制度、愿景、行為模式影響合同履行）

二、履行風(fēng)險(xiǎn)與控制

1.工資拖欠風(fēng)險(xiǎn)控制：欠薪基金工資墊付、組建工會(huì)和集體協(xié)商機(jī)制、多方監(jiān)督檢查

2.加班和休假爭議風(fēng)險(xiǎn)控制：利用非全日制和勞務(wù)派遣等用工形式、合理安排勞動(dòng)定額 3.關(guān)鍵崗位合同履行方案調(diào)整

3.1關(guān)鍵崗位界定（崗位參照法/崗位排列法+評3次/

崗位分類法/因素比較法/因素計(jì)點(diǎn)評分法）

3.2履行原則：具體性（特質(zhì)設(shè)計(jì)）、長期性（后備

與涵養(yǎng)）、動(dòng)態(tài)性（適應(yīng)戰(zhàn)略/組織/員工職業(yè)發(fā)展）3.3調(diào)整原因：員工發(fā)展需要、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營變化、關(guān)鍵崗位人力資源供給結(jié)構(gòu)變化 3.4風(fēng)險(xiǎn)控制：中止合同、變更合同、增加定員、員工培訓(xùn)、勞務(wù)派遣替代

4.員工離職風(fēng)險(xiǎn)控制:競爭力薪酬激勵(lì)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃、監(jiān)督約束機(jī)制 5.商業(yè)秘密泄漏

5.1特征：經(jīng)濟(jì)性、秘密性、措施性、合法性 5.2原因：勞動(dòng)者、用人單位、競爭對手 5.3立法保護(hù)：勞動(dòng)合同法/反不正當(dāng)競爭法/刑法 5.4風(fēng)險(xiǎn)控制：完善保密制度、完善保密協(xié)議（秘

密范圍/保密義務(wù)和泄密行為/違約賠償責(zé)任）

三、合同變更管理

1.變更趨勢分析：變更的原因結(jié)構(gòu)、變更與解除的關(guān)系

2.變更風(fēng)險(xiǎn)控制：協(xié)商變更（考慮接受）、特殊變更（醫(yī)療期滿調(diào)崗/降強(qiáng)度、不勝任工作調(diào)崗/降能力、依據(jù)客觀情況重大變化調(diào)崗/相關(guān)或相似性）

3.用工方案調(diào)整：用工規(guī)模與用工方式、薪酬方案、轉(zhuǎn)型培訓(xùn)

勞動(dòng)合同解除與終止

一、法規(guī)與相關(guān)理論

1.解除方式劃分：協(xié)議解除、單方解除（預(yù)告解除/即時(shí)解除）

2.典型案例分析（個(gè)案研究/社區(qū)研究）、人員素質(zhì)評估（素質(zhì)5方面、心理/抽樣/相對/間接測量）、人崗匹配評估（準(zhǔn)備工作/任職資格標(biāo)準(zhǔn)-知識(shí)+技能+經(jīng)驗(yàn)與成果/資格評價(jià)-答辯法/結(jié)果應(yīng)用）

3.終止與解除區(qū)別：階段、消滅條件、預(yù)見性

二、經(jīng)濟(jì)性裁員

1.裁員條件：實(shí)體性條件（破產(chǎn)重整/經(jīng)營嚴(yán)重困難/轉(zhuǎn)產(chǎn)革新經(jīng)營方式調(diào)整/客觀情況重大變化）、程序性條件（20人或10%、工會(huì)或職工說明情況/公示義務(wù)、上報(bào)行政部門、依法辦理手續(xù)）

2.裁員對象：不得裁減人員（職業(yè)病未體檢或觀察期、喪失或部分喪失勞動(dòng)能力、醫(yī)療期、女工三期、15+5年、其他）、優(yōu)先留用人員（較長期限合同、無固定合同、無就業(yè)家庭勞動(dòng)者）

3.優(yōu)先招用：6個(gè)月內(nèi)通知和報(bào)告

4.方案評估：合法性、可否替代、對單位影響、對勞動(dòng)力市場影響

三、終止風(fēng)險(xiǎn)控制

1.終止風(fēng)險(xiǎn)控制：勞動(dòng)法律監(jiān)督、宣傳無固定合同、社會(huì)責(zé)任意識(shí)

2.單位爭議防范對策：收集和整理證據(jù)、妥善處理（協(xié)商/調(diào)解/仲裁/訴訟）