第一篇：教研團隊建設策略

區域薄弱學科教研團隊建設策略

——以嘉善縣小學科學學科教研團隊建設為例

嘉善縣惠民小學

謝小立

【摘要】營造高效的教師專業發展途徑，是應對教育變革的必然選擇。但目前薄弱學科教研員單兵化教研、校本教研有形低質等問題，局限了教育轉型的速度。因此，從“團隊構建”“主題架構”“形式活化”等角度入手，建立“高質教研團隊”運行模式，組建“區域教研共同體”，是提升薄弱學科教研水平有效方法。

【關鍵詞】教研團隊；區域共同體；薄弱學科

一、當前教研機制存在的問題

營造高效的教師專業發展路徑，是應對教育變革挑戰的必然方向。在此過程中，區域教研、校本教研等新型教師培養方式也日益發揮出重要價值。但大量信息表明，當前上述教研機制依然沒能完全發揮提升教育整體水平的作用，相對傳統語數強勢學科之外，英語、科學、體育等薄弱學科現象更加明顯。以我們以小學科學為例，分析原因主要有以下三個方面：

（一）區域教研員單兵教研現象局限了優質資源的共享

當前，區域教研中教研員單兵化行動的現象依然比較普遍，教研主題源于教研員個人的主觀判斷，教研形式也深受教研員個人觀念和習慣的左右。這種教研員主導下的教研方法，雖然具有較強的統攝力，但是也容易出現與一線教師的實際需要脫節現象，更不利于區域內優質教師資源的發揮，與課程改革發展需要不相吻合。而強化教研團隊建設，可以淡化自上而下的教研管理方式，強化由骨干、普通教師共同參與的教研機制建設，努力發現、培養并形成能夠在本地充分發揮引領作用的專業團隊。同時，也能更好地發揮區域教研組織的規劃、協調、保障、監控管理作用，拓寬區域合作的經驗，實現區級與片校級教研團隊的雙向“伙伴合作”，促進教研組的建設與發展。

（二）校本教研組織不能滿足學科教師專業成長的需要

雖然校本教研方興未已，但是小學科學等薄弱學科，專職教師人數少、層次差異大，致使校本教研校際發展不平衡，“強者恒強”與“弱者恒弱”現象交織并存。弱勢學校教研方式依然單

一、質低，“新人走老路”、“高大上”等現象導致教師成長走了彎路，浪費了時間和物力，而強勢學校又缺乏輻射教研價值的通道。加強區域教研團隊建設，可以更好地整合人力和經驗資源，實現校際優勢互補和同伴互助，解決教研組織建設和教師發展困頓。

（三）校本教研主題不能滿足學科教師專業發展的需要

科研是化解矛盾探索教育教學解困之路最有力工具。但是調查表明，不少學校在借助校本研修的科研之路上遭遇了方向不清晰，主題不明確的困境。而小學科學等薄弱學科校本教研有形低質，活動“表面化、碎片化、盆景化”導致特征不明、成果不成的現象更加明顯。加強區域教研團隊建設，可以促進教研一體化目標的建立，凝聚起不同學校間共同愿景，在“方向”與“主題”上形成研究合力。

為此，嘉善縣圍繞“建設高質小學科學區域教研團隊”這個大目標，在充分調查和分析縣域小學科學老師隊伍和科學教研現狀及教師專業發展迫切需要的基礎上，從“教研團隊組織”、“教研主題架構”、“教研形式活化”等方面開展了系列研究，提出了“分類+互助”、“結構+特需、“定向+自主”的薄弱學科“區域教研團隊建設”策略，初步組建起“組織交融”、“主題合研”、“活動互參”、“資源共享”的“區域教研共同體”。

二、薄弱學科教研團隊建設策略

嘉善縣小學科學重點圍繞“團隊怎么組”、“項目怎么定”、“活動怎么推”三個角度，以“豐富中老年教師‘本體性知識’”、“提升青年教師‘實踐性知識’”、“拓展骨干教師‘條件性知識’”為準心，創建起促進教師成長的團隊環境，在幫助教師完善知識體系、提升職業能力的同時，又滿足了解決教學困頓與彌補專業缺陷的特殊需求。（見圖1）

圖2 “區域教研團隊建設”策略示意圖

（一）“分類+互助”的組隊策略

依照小學科學教師專業發展水平、學科關注點（興趣點），分層、分類組建“教研團隊”，是解決教研主題空洞，方法單一，教研過程針對性不足，教研作用不明顯的的有效途徑。1.錨定基點、層級分類

針對全縣小學科學教師隊伍和教研組織建設及教研活動情況開展問卷調查、專項考查與分析梳理，從教師隊伍分布、校本教研狀況、教師需求3大方面，明確教研現狀和特征，以此錨定了教研團隊架構的基點。

在厘清全縣小學科學教師特征的基礎上，即依據學科、工作年限等因素，組建“三格”團隊。三年內新上崗教師“定格”，“以優帶新”，強化“學科常規”素養的研習與體悟，積累“實踐性知識”，定格為合格教師；成熟教師“升格”，借助校本研修，突出“團隊研究”和“項目研究”，重點開展“主題問題”研究，向“條件性知識”研究靠攏，升格為骨干教師；名優教師“風格”，借助“特色教研”載體，創新“特色”教學研究，錘煉“學習力”、“研究力”和“指導力”，帶出“團隊“，成長為“風格”教師。2.項目結群、主題互助

針對不少教師具有相似追求和需要，而學校各自為戰的教研模式已經不再適應的現狀。在調查了解的基礎上，根據研究需要，創造了多種形式的“項目結群”組團方式。

第一，以專業公需結群。根據教師發展的共性特征為基點，成立由教研員或名優教師為班底的縣區級項目教研共同體，分時、分項地結群建隊，實現縣區級與片校級教研團隊的雙向的“伙伴合作”。同時，也或根據各校的發展實際，組織各校以特色聯合、首席教師負責、師資互助、強弱互補的形式，建立校際教研共同體團隊。這種校際間的教研共同體，并非是中心學校向一般學校的單向幫扶，而是雙方學校教學資源的優勢互補與良性疊加，部分學校還孕育出了“云游式”、“掛單式”教研專項活動。

第二，以專業支助結群。教師的新老更替始意味著每年將有新教師邁入老教師曾經經歷過的成長之路，如果此時不給予及時、足夠的幫助，他們很可能將陷入新人走老路現象，在茫然中摸索而不知正確的方法和路徑，走了成長的彎路，浪費了時間和物力。因此，利用依托校內傳統教研組織的力量，建立“教師成長”協作體。凸顯伙伴合作關系，發揮新老教師、專兼職教師間的教研團隊作用。

在上述策略的指引下，嘉善縣小學科學學科組建起了針對全體教師的“實驗疑難”，針對新教師和兼職教師的“學科技能成長”，針對骨干和名師的“特殊數據”、“情景檢測”，針對特需學校教師的“慕課教學”、“小班化教學”等7大教研群團組織。

（二）“結構+特需”的選題策略

以教師專業“定格”、“升格”、“風格”及“特需”四個類別為團隊藍本，從“本體性知識”、“實踐性知識”、“條件性知識”三個角度，謀劃與選定教研主題，推動教研群團有序、有效發展。

1.以“專業缺陷彌補”選擇主題

由于小學科學是一門綜合性極強的基礎性學科，知識背景廣、變化大，所以在教師中廣泛存在著“專而不廣”、“廣而不精”的知識結構缺陷，影響著課程的實施的效果。據此，確定了“疑難問題解決”等主題，通過“征集”——“遴選”——“研磨”——“實踐”的方法，對教材中一線教師普遍反映的疑難問題進行了專項研究，通過不同專業背景教師的合作或專項研究活動，解決教學困難。另外，針對新入職青年和兼職教師的特征，還將“學科技能成長”確定為“鐵打的營盤”，成員年年一進出，三年一周期，確保學科常規和技能的研修。

2.以“教學困頓解決”選擇主題 在教育教學和教師專業發展過程中，不少教師都出現了一定的教學困頓，有些還成為掣肘學科教學提升的重要因素。通過征集，選擇其中部分影響廣、意義大的問題，組建聯合研究共同體，有效解決原本研究力量不足，解決不到位的問題。

例如，針對小學科學實驗教學中“數據不支持結論”的“特殊數據”現象，對兒童視角下科學課堂展開了深入的研究。通過專題研討、教學比較等方法，在理論層面明晰了“特殊數據”的教育價值，在實踐層面確定了重視“特殊數據”入手建構切合兒童“興趣”與“思維”課堂的方法。在縣區小學科學教師中，關注學生教學起點、學習的深層特征成為自覺行為。研究成果在大市攜手送教、浙派名師展示等多個活動中進行展示和交流，得到了專家和一線教師的充分認同。

又如，針對小學科學實驗教學更需要一種集評估、促進為一體的新型評價模式的需要，課題組集中力量，在充分學習《課程標準》和國內外先進評價理論和經驗的基礎上，開創性地提出了“情境檢測”的評價新方式論和研究，提出了“情景檢測”模型。3.以“特需任務推進”謀劃主題

良好的學科研究氛圍和成效，也使得更多的縣級重大研究項目青睞于小學科學團隊，2013年和2014年就有“小班化教學研究”和“‘慕課’教學研究”兩大項目落戶。為此，課題組發揮團隊組織優勢，轉變了各校“各自為戰”的松散研究形式，組建“理念共享、資源共享、利益共享、榮辱共擔”的“特需項目研究共同體”，共同謀劃、分頭行動、分享綜合、推廣應用。

例如，為應戰縣區推進“小班化教學”研究的需要，我們在某農村小學被確定為試點學校的基礎上，課題組聯合相似背景的4所學校，建立起“小學科學小班化教學構成要素與實施策略研究”團隊。依據各校教師優勢，分別從“小班化環境物化”、“小班化群學趨動”、“小班化目標分類”和“小班化課型設計”等4大領域分頭研究，定期交流，有效地解決了試點學校科學教師人員少，師資弱的問題，產生了很好的效應。

（三）“定向+自主”的參與策略

依照“分類+自主”的組團和“結構+特需”的選題策略，嘉善縣小學科學學科提出了“定向+自主”的活動參與策略，事關專業基礎的“規定”項目必須參與，有關專業特色的選擇參加。1.定向參與

充分依靠縣教研室的行政組織力量，對“疑難問題解決”、“學科技能成長”等項目采用全員或定向參加的形式，成立由教研員和名優教師為班底的縣級教研核心團隊，進行教研團隊建設研究，強化對各級教研團隊的專業引領作用，促進團隊成員專業研究力、組織力的提升。并借助縣區級教研團隊成員對下層教研團隊的研究活動進行指導、督促，實現校級與片校級教研團隊的雙向“伙伴合作”，促進教研組的建設與發展。2.自主選擇

對于“特殊數據”、“情景檢測”、“慕課教學”、“小班化教學”等“教學困頓項目”或“特需項目”則更多采取自主選擇參與的形式。以特色聯合、師資互助、強弱互補的形式，建立3－4個小學科學片級（校際）教研團隊，確定首席教師負責制，開展團隊教研研究活動。實現校際專業引領、同伴互助、整合人力和經驗資源，開展校級教研團隊成果交流。

3．展研合進

為擴大研究項目的影響面，達成研、展、推的一體化，根據項目特征，采用了“先研后展”和“邊研邊展”的“合進”策略。

對“小班化”、“慕課”、“情景檢測“等項目，團隊先研，在取得前期成果的基礎上，結合片、縣研訓活動進行展示推廣。對“特殊數據”、“疑難問題”等項目，則采用邊研邊展、展研相融的形式，全員合謀，人人參與。

三、教研團隊建設實施成效分析

（一）探索了一套值得借鑒的區域學科教研團隊建設策略

構建了一套值得借鑒的區域薄弱學科教研團隊建設策略，其中“主題+團隊”的捆綁組團方式具有很好的操作性和很強的實效性，進而促進了小學科學教師素養的提升。特別是其中的“以教研主題架構團隊”的策略，主題來源于一線教師成長特征和學科困難，有效地解決了當前小學科學教研方式單

一、質低，教師主體體現不足，參與不力的的問題。為區域各薄弱學科提供了建設“區域教研團隊”的模式和思考方向。

（二）建設了區域小學科學教研團隊并轉變了區域教研方式

教研團隊的建設，淡化了我縣自上而下的教研管理方式，營造了由優質學校名優教師、普通教師共同參與的教研機制。依托課堂的互助，網絡的交互、共享的特性，充分發揮專家、教研員和優質學校名優教師的專業指導與學科引領作用，改變了教研活動活動面窄的狀況，使學科教研的全員參與、大范圍的經常性交流變成了現實。同時，也更好地發揮區域教研組織的規劃、協調、保障、監控管理作用，拓寬區域合作的經驗，最大限度地實現優勢資源共享。

（三）提高了一線教師參與教育教學研究意識和能力 通過區域教研團隊這個專業團體及其研究活動的影響，發揮和帶動優質學校名優教師聚焦教學研究，并輻射專業影響力，促進學科教師跨校合作教學研究的機制的形成，保障更多教師在改革實踐中不斷學習與反思，不斷提高教學和研究水平。同時讓一線教師在更廣闊的范圍獲得專家的專業支持、經驗的廣泛傳播、問題的多點求解、難題的集中攻關，放大了課程資源效益，使得專業支持力量和課程資源的匱乏矛盾得到了充分的緩解。

（四）解決了一批教師制約教師發展的教學問題

主題研究的形式驅使校際、校級教研團隊更有效開展研究活動。借助主題活動展示、疑難問題解決、課堂教學認領、青年教師課堂打造等方法，使各級教研團隊研究活動研究有對象、活動有時間、參與有人員、輻射有對象。特別是“疑難問題”、“特殊數據”、“情景檢測”等研究主題不但凝聚了教師團隊力量，其研究成果也更有實效性和推廣價值。

【參考文獻】

[1]王淑芳.“大教研”理念與團隊教研室內涵建設[J].遼寧行政學院學報，2006（2）.[2]丁玉祥.區域性初中校際學科教研團隊建設標準與績效評估研究[J].基礎教育研究，2011（5）.[3]閔行區教師進修學院.以“伙伴合作” 項目驅動教研組建設[J].現代教學，2007（7/8）

第二篇：銷售五部營銷團隊建設策略（范文）

根據《XX集團團隊建設年指引》、《XX建設年活動實施計劃》文件要求，以及公司集團總部正處在資源整合與組織管理梳理關鍵時期的大背景下，結合銷售五部實際情況，營銷隊伍的團隊建設工作勢在必行。企業基于先進文化理念打造企業團隊，有助于凝聚盡職盡責的人才。從當前銷售五部營銷團隊建設的現況來看，團隊建設屬于起步階段，但已經在實施強化管理。為了建設一支特別能戰斗的營銷隊伍，把員工的思想統一到適應整個公司營銷政策、財務政策、人事政策等上面來，以信任、了解、親情為紐帶，凝聚人氣。應從以下幾個方面入手：

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1、加強營銷團隊領導力建設。

組建一支全新的、具有全面組織能力的領導班子，積極開展標桿企業和銷售標兵學習交流活動，做好周例會、月總結大會部署工作，做好醫院部、商務部及綜合辦公室全員績效計劃、宣傳和推動工作。

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2、建立統一規范的企業文化體系，加強團隊文化建設

 團隊目標與團隊文化建設是團隊建設的兩大基石。優秀的團隊文化是成功的基礎。利用報紙、例會等宣傳途徑對營銷人員宣貫企業發展、整合機制要求、解讀華潤文化，推行職位體系建設理念。

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3、加強區域團隊建設

 區域營銷團隊的建設和管理是最基礎的業務工作，是決定區域市場營銷成效好壞的關鍵因素。因此，區域營銷主管要善于整合人力資源，能夠知人善任，重視并強化團隊的系統化建設與管理，用訓練有素的理念和方式來培養員工持續創業的敬業精神，加強系統化的區域團隊建設，創造性

地開展組建隊伍、系統培訓、人員配置、制定規則、建立共識等工作。加強營銷團隊內部規章制度、工作流程建設，引導團隊成員彼此協作，更高效地做好營銷各個環節工作，從而保證高效的團隊執行力。把建立共識放在團隊建設階段的首要地位，建設共同的理念、信念、精神和目標，這是營銷團隊的魂魄，激發區域營銷團隊成員的使命感、責任感，增強營銷團隊的凝聚力和感召力。

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4、加強團隊日常管理

 為穩定區域營銷團隊，區域營銷主管應該對團隊成員日常工作表現進行公平、合理的評估，嚴格執行目標管理、費用管理、報表管理、例會管理、匯報管理等，建立包括直接下級、同級甚至客戶的評估意見在內的、客觀公正的、可量化的績效考核指標體系。根據考評結果，及時對團隊成員進行獎勵與懲處，營造獎懲分明、優勝劣汰的團隊組織氛圍，確保營銷團隊旺盛的戰斗力。

銷售五部此次團隊計劃通過加強營銷團隊建設與管理，從資源配置上、制度上、企業文化上以及團隊領導藝術和目標管理層面上來制定有效的措施，保持良好的工作狀態，從而達到管理得人心，管理鼓士氣，管理出業績。

第三篇：擔保公司營銷策略與團隊建設

沒有完美的個人 只有完美的團隊郗亞軍擬

營銷策略與團隊建設

市場營銷

一個好的營銷戰略，好比一匹快馬，企業或者說是員工騎在它身上才能更快到達目標。

1.重點營銷

漢中十一縣區之龐大，作為一個起步公司來說全面營銷的困難點在于人力配給及廣告覆蓋。

建議：我們不妨先打一場圍殲戰，集中優勢而有限的資源開拓漢臺區市場（漢臺區作為漢中經濟中心及人口聚居區正是我們所希望的優質大蛋糕）。

2.會議營銷

會議營銷的實質是對目標顧客的鎖定和開發，對顧客全方位輸出企業形象和產品知識，以專家顧問的身份對意向顧客進行關懷和隱藏式銷售。而對于我們這樣的概念型產品，營銷手段無出會議營銷左右。

建議：以證券經紀人作為媒介，通過經紀人的邀約與信息滲透，讓潛在客戶對我們的會議產生好感，通過限定名額來讓潛在客戶產生參會欲望。

3.人際網絡營銷

利用人際關系包括現實中的朋友、親戚、同學、同事和網絡中的網友在網絡上進行產品的的銷售，說起來他就是把直銷和網絡銷售結合起來進行產品的銷售和推廣，這也算作產品銷售的一種新鮮的方式吧！大家都知道安利、完美、等都是直銷公司全都是利用人際關系進行產品的銷售，直銷的一個最大的特點就是把產品努力地宣傳給你最熟悉的人.建議：在招聘過程中留意應聘者的人際背景，把此類員工作為意向客戶般對待，先通過轉化此類員工為簽約客戶再做熟他的人脈網絡。

4.借用快速消費品的營銷網絡

快速消費品所面對的客戶群群之廣是每個企業所羨慕的，他們的銷售網絡也是無所不在。

建議：利用他們部分營銷渠道，比如高檔社區，高端消費場所。我們可以與這類渠道負責人合作或者直接優秀是一種習慣

與與他們的終端合作，直接與目標客戶群接觸。

5.跨行業合作

跨行業合作的好處在于不從在客戶競爭，反而可以給客戶更多的服務。

建議：我們前期可以以投資理財培訓為平臺與其他行業合作，比如學校特別是高校（主要目標客戶是教師，推薦產品是委托市值管理。）醫院，奢侈品商場……操作方法為贈送投資理財培訓課程為手段達到收集意向客戶信息和與意向客戶直面營銷的機會。

團隊組建

團隊是指相互信任、相互支持、目標一致、技能互補的人群為完成某一任務而組成的一種十分默契的合作關系，有效團隊是銷售型企業成功的切實保障。團隊是由單一的員工構成，員工作為知識的載體，所擁有的知識對公司的奉獻程度將決定公司在市場中的命運，團隊核心競爭力的形成顯然有賴于員工個人能力的充分發揮。

1.招聘員工 有銷售經驗的人才是企業首選的招聘對象，最好還是有一定行業客戶資源（即人脈）的人才，但是往往很難，一是有豐富經驗和客戶資源的人才是同行業其他竟相招攬對象，二是這些人才所要求的待遇較高對于小企業來說負擔不起。美國一專業調查公司曾做過一項調查，專門調查什么樣的人最具有銷售精英的潛質，調查結果顯示銷售精英的素質決定其成功，素質重要程度排名依次為：激情，誠信，技巧，知識，經驗，人脈，性格。可見人脈并不是業務精英的最重要條件，充其量有經驗和人脈的人要想做業務只能排在第5、6位。

建議：培養忠于自己的員工，我們不妨把招聘對象對準剛畢業的學生，這些人有快速的學習能力，人生懵懂便于建立較高忠誠度；而且這類人對于初入社會，對于薪資要求較低；他們同樣需要證明自己，加以培訓及適當激勵他們會努力工作。

1.留人

優秀是一種習慣

招聘到一些培養對象之后，剩下的問題便是如何留住他們使之愿意為本企業工作，而我們企業自己往往不愿意在對沒有銷售經驗及專業產品知識的人進行培訓和考核期間承擔更大的費用（比如底薪……），新進員工又不太接受試用期一個月沒有底薪這種制度。

建議：其實我們往往把培訓時間和試用時間模糊了，加一起是一個月，我們把這2個時間段分開后就好理解了，我們可以告訴他們“我們選擇你們之后，我們需要對你們進行為期2周的專業知識培訓，這些知識你們在學校交了學費卻沒有學到，我們愿意投入人力成本、時間成本及其他來對你們進行培訓，你們愿意嗎？”我相信他們不會拒絕，因為這確實是不用花學費的學習。學習完后會有1到2周的考核期，在這個期間員工可以根據自己的情況遞交轉正報告（這樣做目的在于讓員工感覺無底薪的時間掌握在自己手中自己掌握知識越快越努力做出成績自己轉正越快），當然考核期間我們企業自己也會通過近1個月的觀察選擇留下那些人。其實1個月試用期的時間并沒有縮水，只是換成2個名稱而已。

2.選人、用人

該如何考核試用期員工，選擇出自己比較滿意的準員工呢？目前出現一個悖論：銷售出問題的時候就結果導向，銷售相對平穩的時候就抓過程監控。目前許多中小企業都是在銷售上出了問題，也都以業績結果為導向，這個沒有問題，但是往往把結果為導向過分的引入到了企業招聘過程中，即試用期間沒有業績便不能成為正式員工。但往往很少出現理想的招聘效果，大多數試用員工完成不了即定目標，越是這樣，企業越抱怨人才難求，越不敢輕易在試用期員工身上投入過多。

建議：以平常心對待招聘。業績是從量變到質變的一個過程，短短的一個月不一定能說明這個人不能做銷售，我們要在試用期里把焦點留在這個人的其他部分，如：是否充滿激情，是否在認真、努力的學習與工作，是否個人能力有了大幅提升。

團隊建設

1培訓

前面講到新進員工的培訓為2周，這里我把他分為2個1周來進行：第一周主要進行包括企業文化、專業知優秀是一種習慣

識、商務禮儀、展現技巧、溝通技巧、談判技巧等（這里不做內容展示，如有需要本人有一些過去的內容可以分享），這么多內容員工能掌握得了嗎？

建議：我們可以把重點放在企業文化、專業知識及商務禮儀上和職業規劃上，企業文化可以建立一個新進員工初始的忠誠度，專業知識是后期迅速開展業務的基本知識，員工初期開展業務時可以缺少溝通技巧，談判技巧，但不能缺少商務禮儀，他代表了公司形象，職業規劃幫助他們確立人生目標及如何實現目標。第2周主要進行客戶拜訪及電話營銷內部演練，需要員工熟練掌握銷售過程中一些基本流程。

2.考核

團隊的組建里我們講到為期1-2周的的考核期員工可以自己隨時提出轉正申請，在這期間我們市場部門負責人將要帶領自己的團隊投入真正的實戰當中了。

建議：這為期2周的實戰一定需要經理的全程跟蹤，目的之一是可以全面考核試用期員工的工作態度及出現的問題，為下步留人做好充分準備，這一點好多小企業往往只是做了培訓便叫員工盲目開始實踐，必須注意的是這個時期員工沒有經驗處于迷茫階段，沒有一個前輩在身邊鼓勵和及時指正錯誤，好多員工也就是這個時候放棄的；第二點也是最主要的，部門負責人的身體力行在這個時候做了榜樣作用，讓員工害怕自己不如叫員工崇拜自己，這對以后的管理工作尤其是員工對于目標業績的執行力有很大好處。

3.部門會議

會議的靈活運用可以起到激勵及提高員工戰斗力的作用，當然好多企業自己也在做這個事情。不必冗言。建議：激勵型會議，要短而且隨時發現員工情緒低落隨時召開（晨會必做）；業務演練型會議，員工在銷售過程中會遭遇推托見不到人、價格過高、拒絕等一些問題，把問題拿出來讓員工復原場景，大家集思廣益拿出比較認可的對策；表彰會議，每周一次，對工作努力之員工予以口頭表彰以持續該員工努力態勢，帶動其他員工工作積極性。

4.動態績效管理

對于銷售人員獎金提成的激勵是不能持久的,任何一個銷售經理肯定不希望自己的屬下永遠都看著錢。實踐證明非現金形式的激勵也同樣有效,例如一次參加外面培訓的機會……

優秀是一種習慣

建議：金錢獎勵+職位獎勵+團隊活動獎勵+末尾淘汰。給予每月第一個簽單員工予以現金獎勵（意在對于此員工工作的肯定及激勵當月工作動力的持久性，對其他員工產生榜樣性）；為5人中設立主管職位，新團隊中在考核試用期如果業績差距不大以演講及員工投票方式產生，以后每2個月進行業績考核一次由業績突出者出任（員工間產生不服輸心理，誰都不想被一起來的同事管理，誰都想增加管理經驗，利用這個心理有時候會產生意想不到的效果）；公司對于團隊提出的活動要求采取利潤提成方式發放團隊，每月設立團隊活動獎金，實現團隊業績則拿走團隊活動獎金，由團隊成員共同商討舉行何種活動，由此增加團隊成員榮辱觀；我們企業最怕團隊里有畏難而進、唉聲嘆氣的員工出現，實行末尾淘汰制度，這樣的員工不適合做銷售。（其實很多時候我們最怕唉聲嘆氣的員工情緒的影響到其他員工，我們禁止不了員工間不滿的交流，事實上他們會在私下交流，動態績效管理實施的好，可以更加激發努力上進員工的斗志，我們要掌握住渴望成功的員工的情緒并引導向我們期望的方向而不是禁止員工的言論以保護這些上進員工情緒不受感染，禁止員工言論只會叫這個團隊失去活力，走向死亡。）

5.量化指標

業績的出現是一個從量變到質變的過程，銷售人員在業績為出現之前我們如何管理呢，在銷售人員銷售過程中幫他們控制量可以讓他們更快的出現業績。

建議：管理者根據團隊成熟度及配合整個市場營銷戰略指定出電話營銷顧問的日（周、月）電話拜訪量、陌拜顧問日拜訪量，員工在完成每日量化指標后并詳細標注意向客戶報主管處，由主管在夕會前半小時報經理處由經理做表格化規范管理及考核，并制定出意向客戶重點跟進策略在夕會中討論，此后經理負責意向客戶跟進程度追蹤及幫助員工簽單。

6.團隊資源配置

團隊營銷如同作戰，有限資源的配置也會影響到戰斗結果。營銷團隊的資源配置包括，人員配置、客戶的分配、銷售指標的分配。

建議：有的員工喜歡只打電話不喜歡出去拜訪，有的喜歡上門拜訪，電話營銷總有見面簽單的時候，而盲目的出去陌拜，效率又很低，我們可以嘗試將此2人組合，一個負責電話邀約一個負責拜訪，提成2人共同享有，小團隊的組合是個不錯的選擇；對于一些前期客戶的分配，原則上實現公平公正的原則，允許員工優秀是一種習慣

小范圍內交換資料，充分利用有限資源發掘利潤；銷售指標的分配，銷售團隊的業績完成總會遵循“二八原則”,也就是80%的業績往往來自于20%的銷售人員，所以銷售指標的分配肯定不是均分,而是要按照能者多勞的原則分配，任務重的銷售人員應該能夠動用更多的資源,有更多的發展機會,以及更好的待遇,如果大家都一樣,誰會愿意去承擔更重的銷售任務呢？

7.公司制度

無規矩不成方圓，每個公司都會有約束員工及對公司作出貢獻員工的獎勵辦法。制度大同小異，獎勵因人而議。這里就不做重復性工作了。

注：以前大家研究微軟成功之道，后來又開始了松下，目前國內的蒙牛、阿里巴巴又成了熱點，但是他們無不經歷所有企業艱難的創業期。大企業靠品牌，中型公司靠管理，小企業靠感情。給不了員工豐厚待遇、廣大發展平臺的小企業如果沒有一群愿與員工風雨同舟的領航者，那么員工就再也沒有理由留下去了，這將是一個企業的惡性循環。

郗亞軍二○○九年二月十一日

優秀是一種習慣

第四篇：團隊建設

教學團隊；；教學質量

一、概述

當今社會是一個團隊至上的時代，幾乎所有事業都依賴于團隊的努力，依靠個人力量很難取得什么成就。擁有具備向心力、凝聚力、戰斗力的團隊，擁有了一批彼此互相鼓勵、支持、學習和合作的教學團隊成員，才能使專業和學科不斷發展壯大。教學團隊是“以教書育人為共同的遠景目標，為完成某個教學目標而明確分工協作，相互承擔責任的少數知識技能互補的個體所組成的團隊”[1]，教學團隊建設目標定位是與提高教學質量和效果、推進教學改革的任務功能相吻合，與教學模式改革和創新人才培養的要求相適應的，團隊成員間相互合作、責任共擔、利益共享，自身特質鮮明[2]。

二、電氣工程專業教學團隊存在的主要問題

2002年電氣工程及其自動化專業首次招生，我校該專業建設時間相對較短，青年教師教學經驗相對薄弱。為了提高本專業的教學質量和人才培養質量，我們以電氣工程系為主體成員，以專業建設為平臺，啟動了“電氣工程教學團隊”的建設，在建設過程中發現存在如下問題：

（一）電氣工程教學團隊年輕教師多、絕大部分本科畢業后就從事教學工作。團隊中教師學歷偏低、職稱偏低，團隊的職稱結構亦不合理，尤其青年教師缺乏工程實踐經驗、教學經驗和科研經驗；

（二）電氣工程及其自動化開辦之初，存在實驗室不健全、實驗儀器、設備不足和實驗室管理不科學等問題；

（三）電氣工程及其自動化專業教學涉及電力系統、自動控制和計算機等方面的相關知識，學生在學習過程中感覺所學各門課程知識較為分散，不成體系，難于理解和掌握。

以上問題嚴重的制約了電氣工程專業和學科發展，制約了教師教學和科研能力的提高，也制約學生綜合能力進一步提高，通過電氣工程教學團隊的建設，可以較快、較好的解決上述問題。

三、電氣工程專業教學團隊建設的內容

電氣工程專業教學團隊建設著眼于學校和學院的實際情況，實事求是地提出教學團隊建設內容：

（一）研究如何通過教學團隊建設來增強電氣工程專業的辦學實力，加強教學管理和課程建設；加強教研活動，達到教學方法和教學手段的提高、探討教學內容的改革與課程之間的內容有機銜接；

（二）是提高學科專業教師的職稱，改進團隊職稱結構。激勵教師在上好課的同時，多從事科研活動，撰寫學術論文，提高專業學術水平；

（三）是提高教師的專業實踐能力和科研能力，鼓勵教師進實驗室帶學生的實驗課，同時加強與供電系統的聯系與合作，探索合作點，將畢業設計與工程實踐有機結合，制定校內、校外雙導師制，既能提高教師的實踐能力，又可解決由于擴招學生人數劇增給畢業設計造成的巨大壓力的實際問題；

（四）以電氣工程專業教學為主線，整合電氣工程綜合實驗室設備與資源，加強學生實踐能力的培養。第五是加強教學研究，通過加強教研活動這一行之有效的方法，加強教學管理和課程建設，改進教學方法和教學手段、研究教學內容的改革與課程之間相關內容的分工與銜接。最后也希望通過教學團隊建設來增強教學團隊中教師和學生聯系，來激發學生的學習積極性及創造性。

四、電氣工程專業教學團隊建設的措施和途徑

（一）組建合理的教師團隊

電氣工程教學團隊是以電氣工程系為主體成員，以電氣工程專業建設為平臺，教師規模（13人左右）適當而相對穩定。團隊成員既要有擅長做科研的教師，也要有擅長教學的教師；既要有教學、科研經驗豐富的老教師，也要有年富力強、發展潛力大的青年教師；既要有科研整體實力強的學術帶頭人、教學整體實力強的教學“領軍人物”，還要有教學、科研骨干成員，篩選團隊成員既要看是否具有教學、科研才能，更要看思想品德好壞和是否具有團隊合作精神；既要看目前的教學、科研能力，又有看今后的發展潛力和發展后勁，這樣才能取長補短，相互提高。

（二）教學團隊的文化構建

教學團隊的建設需要集體的力量與智慧，沒有良好的團隊合作文化，沒有團隊成員對團隊的歸屬感，團隊運作就很難成功。首先，共同建立工程服務農業生產的目標，依托學校優勢學科，由小到大逐步作強電氣工程學科。教師有了共同的奮斗目標，老中青教師的密切結合，使個人價值與團隊目標實現緊密融合。其次，共同營造互信、合作、和諧的團隊文化。老教師能夠積極地引導中青年教師，中青年教師積極配合，青年教師虛心學習，通過互動合作，教師之間能夠在知識和信息上充分交流，在思想、信念、態度等方面相互影響和促進；通過互動合作，團隊成員之間既尊重、包容彼此之間的差異性和多樣性，又能相互信任和依賴，在團隊總目標的指引下，將個人力量凝聚成團隊的力量，從而建立起和諧的人際關系和融洽的發展氛圍，在合作中實現個人的成長和發展。

（三）團隊通過形式多樣的教研活動，提高教師的教學水平

1、每學期都進行集體備課，并認真檢查新學期教師必備的教學資料。通過團隊集體討論幫助年輕執教者備課和修改教案，設計科學、新穎的課堂教學思路、多媒體課件等，探索學術難題，做好技術支持，使團隊教師提高了教學責任感和教學能力。

2、針對團隊年輕教師多、上課經驗少的特點，為青年教師配備一名有經驗的指導教師及安排青年教師聽課等活動，通過有經驗的老教師傳、幫、帶，豐富了青年教師的專業知識，理清了青年教師的教學思路，在師德方面及教學各環節為青年教師成長打下堅實的基礎，使他們的教育教學方法和手段有很大的提高。

3、圍繞學生的課堂教學，積極組織教師參與學校和學院組織的各種教學競賽活動。如結合學校“如何上好一堂課” 活動，組織青年教師進行50分鐘的課堂教學比賽、中青年教師上好示范課等系列競賽活動，團隊2名教師在學校講課比賽中獲得一等獎，1名教師獲得二等獎，獲獎率100%。參加學校的課件制作比賽的團對成員也獲的了一等獎。這些成績極大地促進了全系教師理論教學能力的提升，提高了教師教學的積極性。

4、每學期在學期初、期中和期末都會組織有關教學質量、培養方案等方面的教學活動，團隊教師都參與討論，從而掌握整個專業的教學情況，提高了教師的教學主動性和參與性。

5、課程建設是保證和提高教學質量最重要的基礎性工作，是專業建設的基礎，是深化教學改革的關鍵，對于建構學生合理的知識結構、能力結構和創新精神具有十分重要的意義。老中青教師共同參與學校的一類課程和精品課程的建設，形成較好的教學梯隊，共同加深對課程內容的理解、提高教學水平。

（四）團隊共同整合專業實踐教學平臺，提高學生實踐能力

1、共同建設電氣工程綜合實驗室，以任課老師牽頭做實驗室建設規劃，實驗老師具體實施建設。在建設的過程中積極聽取各方面意見，共同探討，經過幾年的發展，建成了電氣工程綜合實驗室（下設7個專業實驗室），滿足了電氣工程及自動化專業的課程和畢業設計的需要，同時對學院其它專業和科研形成了有力的支撐。形成強弱電結合、滿足教學和科研需要的專業實踐教學平臺。專業課程實驗逐步形成了“基礎驗證性實驗→綜合性實驗→設計性實驗→課程設計和參觀實習”的實踐教學主線，各門主干課程之間的聯系得到進一步加強。

2、要求每一位青年教師除擔任理論課程外，必須參與該課程實驗課的教學指導工作，以增強青年教師的實踐經驗和能力，同時完成課后答疑、作業批閱、以便不斷加深對課程內容的理解、提高教學水平。

3、每次電氣專業學生的參觀實習都要求教師參加，以提高教師對實踐知識的認識，對電氣工程及其自動化專業所涉及的專業知識有一個整體的把握，也提高了青年教師的專業實踐能力。

4、充分利用社會教學資源，將各教學環節落到實處，開拓學生的視野。

（五）教學團隊建設促進教師科研能力的提高

1、把相關教師組織起來，建立教師團隊，可以提高教學、科研工作效率，有效解決教學、科研經常面臨的時間矛盾。按照以人為本的思想，不能要求每位老師同時把教學與科研搞得一樣好，而要提倡互相合作、取長補短、相互促進、共同發展。擅長“講”的多上課，把團隊中好的研究成果、好的教學內容等及時傳播給廣大學生；擅長“研究”的多搞科研，多為講課者提供豐富、高質量的教學素材和教學內容。只有把兩者有機結合起來，互相合作，才能取長補短，共同提高教學與科研質量。承認能力差異，不作硬性和統一要求，有利于教師各盡所長，各得其所，共同提高。

2、團隊促進教學內容和科研內容交融互補、教學科研同步交流、科研和教改項目互促。建立工程技術服務農業生產的目標，依托學校優勢學科，從中尋找科研課題，由小到大逐步作強電氣工程學科。促進強弱電的結合，積極尋找交叉點，擴充教師的知識面，提高互補性。由有科研和實踐經驗的教師帶隊，積極申請科研項目，聯系橫向課題，激發青年教師的科研積極性，培養其科研能力，最終提高其教學聯系科研和實踐的能力。

五、教學團隊建設多方面提升了電氣工程專業的教學質量

電氣工程教學團隊能夠提供一種民主、平等、溝通、協作、共同進步的和諧發展環境，這種環境能提供心理支持和技術支持，使教師覺得可以表達他們積極或消極的情感，即使是在教學中遇到了挫折，也能坦陳失敗與弱點，通過尋求團隊其他成員的支持與協助，進而獲得能力與經驗上的提升。教師，特別是年輕教師都能夠自覺努力的提高自身的學歷和職稱。碩士以上學歷由12%升至30%以上，在職稱方面有3人晉升為副教授，6名青年教師晉升講師，以較快速度提升了團隊教師的學歷和職稱，極大改善了職稱結構，也提升了教師的業務能力。

團隊建設有利于實現教師群體專業發展，團隊成員在團隊帶頭人的領導和輻射作用下，取長補短，分工協作，從整體上提高教學效果，提升教學綜合實力。而當每個教師個體不斷提升時，整個團隊就會匯聚出共同的方向，形成合力，實現教師群體的發展，從而帶動了整個專業的發展。專業發展了，專業的教學質量也得到了明顯的提高，學生有了較好的專業基礎、專業素質及實踐能力，在2006年、2007年和2008年學生的就業一年一個臺階，就業形勢喜人，其中2006屆學生初次就業率達到70%、2007屆初次就業率達到80%,特別是2008年學生只要拿到畢業證，都有幾個單位待簽。2008年、2009年和2010年的初次就業率見表1。畢業生初次就業率是最能反映專業適應社會經濟需求的指標，其可信度也最高。而且畢業生的工作單位大部分都是各地區、縣的電力公司和供電局，學生分配后工作穩定、收入和工作待遇都很好，學生對工作單位也較滿意，工作積極性高，在工作中能盡職盡責。多年的高就業率說明電氣工程及其自動化專業符合社會經濟的需要。

實踐證明，通過教學團隊建設與改革，加強教學管理工作和教學各環節建設，把教學管理工作與教學各環節建設作為教學團隊建設內容，促進課程建設、教學方法的改進、教學研究和實踐能力的提高等。將有效克服不足、加速提升電氣工程教學團隊（本系）、本專業的師資水平和教學質量，促進學院學科建設。

第五篇：團隊建設

團隊建設

隨著現代企業的發展，團隊的建設與完善就成了企業的生命線，員工的培養更是企業發展的基礎。建設和完善一支符合集團和公司發展需要的高綜合素質的團隊也是身為管理人員責無旁貸的事情。管理首先是對人的管和理，一切操作都離不開“人”。在管的方面我們以規章、制度來約束，以獎懲措施來度量。在理的方面，我們以人性化的教育來平衡，以學習培訓來提升。下面就如何做好團隊建設，談談自己的看法。

1、制度化制度化管理讓企業管理有法可依。法制規章健全，事事處處都有規章制度約束，因此要完善管理制度，并且注意管理的硬件，重視管理方法的科學性。以制度為標準，把制度當成企業的法律，并處處以制度為準繩。企業的管理者幾乎相當于企業的執法人員，時不時地以制度丈量其的一舉一動，督促其的行為符合企業規章制度的要求。“沒有規矩，不成方圓”一切按制度辦事是企業制度化管理的根本宗旨。制度的建立可以讓公司員工有統一的標準參考，可以明確自己工作需要達到的標準，能夠對自己的工作有一個明確的度量，更有利于自我培訓和公司培訓，使整個公司形成向上的力量，最終是企業文化的體現。

2、系統化

部門工作是否有效率取決于部門在運作中是否能分工合作，相互協調，人盡其才，物盡其用，能做到這點當然是最好的，可惜在實際工作中往往則會采取權宜之計而忽略其余了（這要看部門頭的協調力、凝聚力及分工協作力），其二，部門工作的效率取決于部門能根據在整體中的戰略位置制定符合本部門乃至全局的合理化的系統模式，避免部門各崗位因工作銜接產生的管理真空，管理一旦形成真空必將是，部門工作事事有人問但事事無人負責，產生在其位謀他事、避重就輕、敷衍了事、相互推諉的工作作風，這樣還有效率可言嗎？ 其實部門要能建立系統的程序化，我想這樣的問題自然會逐步解決，那么部門的系統化該如何建立呢？

建立完善部門各崗位職責，制定相應的考核標準制約各崗位人員，崗位職責及考核標準的制定要簡單明了、相互制約、互為監督，要使其流程化。

3、程序化

建立系統后，各崗位人員就是此系統的執行人了，那么怎么才能讓公司的規章制度執行到位呢？我想這也就是執行力的問題，這也是困擾各大企業乃至從中央到地方的問題，這并不是說各部門各崗位沒有執行，而是在執行相關規定和戰略意圖時沒有真正的理解，就顯出了執行沒有到位。當然，員工的個體文化差異也決定了個人對公司的各項規章制度及戰略意圖理解的深度，在執行上也就天差地遠了，所以我們公司或部門的規章制度的制定要力求簡單明了。不能簡單說明的，就要招集相關崗位人員學習討論，只有理解了，才能更好的執行。各部門各崗位都能理解了公司的規章制度、戰略意圖及相關的指示精神

后，執行力的問題就只剩下監督工作了，而后我們再依據各部門各崗位的工作性質制定崗位職責、工作流程、工作細則用獎懲措施監督各部門各崗位的相關人員，這樣就形成了一個以部門為主線的系統程序了，再以“法制”與“人治”相結合來維護和監督這個程序就能起到立竿見影的效果。

4、方便化

有了系統的程序化后，為了這個程序運行流暢，我們還要考慮要怎樣使其發揮良好的作用，實踐證明越是簡單方便的東西，它的使用及實用性就越高，也就是說我們要為這個程序提供更方便的操作模式。部門可以把必要的信息公開，如財務的流程、調度的運作、車輛維護、安全教育等信息公開和共享，方便了各崗位之間的協調，也就能在很大程度上避免因工作銜接產生的管理真空，使部門運作更有效率。

部門可根據總部的規章制度及相關指示來制定完善符合本部門的策略讓部門各崗位共同遵守。這也恰恰說明要實用的就得是方便的，才能容易理解，容易被使用，容易執行到位。試想一個制度、一種精神、一個意圖復雜了，理解不了或不完全，執行起來既費時又費力，方便了的既省時又省力又能執行到位表現自我，那么還有誰能不選擇后者呢？！