第一篇：14級人才培養(yǎng)方案存在的問題及修改意見

14級人才培養(yǎng)方案中存在的問題及修改意見

1.培養(yǎng)目標 問題：定位不統(tǒng)一。

建議：定位為“高素質(zhì)技能型專門人才”。2.培養(yǎng)規(guī)格

問題：沒有體現(xiàn)素質(zhì)教育。

建議：藝術(shù)鑒賞、文學修養(yǎng)統(tǒng)一列為人文素養(yǎng)選修課，二年級開設(shè)，學時2課時/周。3.畢業(yè)標準

問題：計算機NIT、英語等級證書等職業(yè)資格證書的 定位不明確；

畢業(yè)標準中的學分與課程表中的學分不一致。建議：英語證書不再做要求；

核對畢業(yè)標準中的學分與課程表中的學分，保持一致。

4.核心崗位證書

問題：職業(yè)資格證書沒有注明必考和選考； 建議：選擇其中1個作為必考證書。5.集中實踐教學項目

問題：認知實習沒有得到體現(xiàn)；

兩課的實踐教學環(huán)節(jié)沒有體現(xiàn)； 實訓項目時間安排太集中。

建議：一年級各專業(yè)應(yīng)集中安排2-3天認知實習；

一年級兩課理論周2學時，另加實踐學時，集中安排在假期； 實訓項目時間再作調(diào)整。6.教學周數(shù)

問題：每學期教學周數(shù)不統(tǒng)一；

每學期周課時超標。

建議：每學期教學周數(shù)統(tǒng)一按18周計算；

每學期周學時數(shù)應(yīng)按照要求嚴格控制：第一學年兩學期周課時不超過22，第二學年兩學期周課時不超過20，第五學期周課時不超過18。7.教學進程表

問題：課程沒有編寫代碼；

思修、毛中特的課時不統(tǒng)一； 第6學期有的專業(yè)也安排有教學內(nèi)容。

建議：編寫規(guī)則上學期已下發(fā)，按照規(guī)則填寫課程代碼；

思修、毛中特課時及考試方式各系各專業(yè)應(yīng)統(tǒng)一； 各專業(yè)第6學期安排的教學內(nèi)容應(yīng)去掉。8.職業(yè)生涯、就業(yè)指導建議開在第4、5學期。9.經(jīng)管系A(chǔ)CCESS作為平臺課程不合適

10.理論與實踐教學的比例寫法不統(tǒng)一。應(yīng)統(tǒng)一編寫為50:50格式。11.各專業(yè)同一門公修課課時及考試方式安排不統(tǒng)一，應(yīng)征求基礎(chǔ)部意見統(tǒng)一安排。

12.部分專業(yè)人才培養(yǎng)方案格式、內(nèi)容比較混亂，字體不統(tǒng)一，數(shù)據(jù)缺失。應(yīng)按照13級模板統(tǒng)一設(shè)計。

第二篇：焊接高技能人才培養(yǎng)存在的問題級對

1.所謂 “高技能人才” 是指再生產(chǎn)、運輸和服務(wù)等領(lǐng)城崗位一線，熟練掌握專門知識和技術(shù)，具有精湛的操作技能，并在工作實踐中能解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝的操作性難題的人員。

江剛市焊接協(xié)會最新調(diào)查：在汽車、鍋爐、造船等制造也中，一是普遍缺乏專業(yè)焊工，二是現(xiàn)有焊工的素質(zhì)滿足不了生產(chǎn)發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新的新需求，有的已嚴重影響新產(chǎn)品的開發(fā)，產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)任務(wù)的完成。人才交流市場反映的信息也表明：焊接工人特別焊接高技能人才是缺口最大的工種之一。江蘇省昆山市一些企業(yè)以28萬元年薪聘請焊接高技能人才，竟無人應(yīng)答，專家們的憂心仲仲地說：“未來的中國制造誰來造”？盡管幾年來的政府對高技能人才的培養(yǎng)出臺了一系列政策和措施。在資金，設(shè)備方面進行了有針對性的投人和扶持。江陰市焊接高技能人才占技術(shù)工人總量的比例由2002年的1.2%上升到2007年的4.1%，焊接高技能人才的數(shù)量較以往有了很大提高，但我們還應(yīng)清晰地意識到，焊接高技能人才培養(yǎng)工作進展緩慢，存在一些問題，焊接高技能人才培養(yǎng)的力度、數(shù)量和質(zhì)量還不能滿足經(jīng)濟發(fā)展的需要。焊接高技能人才的數(shù)量和質(zhì)量已成為阻礙產(chǎn)業(yè)升級的“瓶頸”之一。

2.焊接高技能人才培養(yǎng)中存在的問題 2 1.高技能人才的培養(yǎng)體系尚未健全

當前，各級政府在高技能的人才培養(yǎng)上，雖然都比較重視，但由于財力因素，較多地停留在表面層，沒有落到實處。列如：目前高技能人才相應(yīng)專業(yè)技術(shù)人員還不能享受同等待遇，缺乏相應(yīng)可執(zhí)行的政策與法規(guī)性。此外，在具體培訓工作上仍是督促各企業(yè)自身做好有關(guān)高技能人才的培養(yǎng)等工作，且專項培訓經(jīng)費不能足額及時間位，致使大多數(shù)中小企業(yè)對高技能人才培養(yǎng)有心無力。在市場競爭目益激烈的今天，企業(yè)為了節(jié)約成本工作實際需求，對個人而言，花費大量的人力、物力、財力參加高技能培訓，學成后，投入不能得到相應(yīng)的回報，自我培養(yǎng)的積極性大打折扣。

2.2焊接高技能人才培養(yǎng)成本較高

焊接高技能人才的培養(yǎng)相對于其他工作種更具有“技藝”性和“技巧”性的特點，因此需要更多的實踐操作工作訓練時間，來感悟熔池溫度的變化對焊縫成型的影響。從而提高焊接操作技能。因而需要消耗更多的金屬母材（普通碳鋼、不銹鋼、鋼、亻呂等）、填充材料（焊條、焊絲）以及大量的電能，因此培訓成本大大超過其他工種。初步統(tǒng)計，把一名初級焊工培養(yǎng)成高級焊工。至少需要6000—10000元。而目前技工學校或培訓機構(gòu)的收費標準都是統(tǒng)一的，為了不制造成虧損，有時往往只好相應(yīng)縮減操作訓練課時，降低操作難度，提高考試題的透明度，致使學員拿握的操作技能與職業(yè)資格不符。2.3焊接高技能人才培養(yǎng)的教材嚴重缺乏

首先，焊接高技能人才培養(yǎng)教材多數(shù)陪用同類專業(yè)其他性質(zhì)教育的教材，或參考技工學校、專科學校、本科學校的教材。通過擴充內(nèi)容、加大篇幅，或提高理輪層次等手段編改而成，不符合高技能人才的培養(yǎng)規(guī)律，難以體現(xiàn)高技能教材的特點。

其次，各出版機構(gòu)經(jīng)濟利益的驅(qū)動，為了搶占市場，紛紛推出種類繁多、各成系列的焊接教材。但事實上，由于參加教材編寫人的員本身欠缺實踐經(jīng)驗，實踐技能不高，編寫出的教材重理論，缺乏實踐性、可操作性。加之教材在編寫中只是由出版社簡單的進行分工，由各個學校專業(yè)教師獨自編寫的科目、章節(jié)，在內(nèi)容上有重復、缺失、甚至觀點沖突現(xiàn)象。在使用教材組織教學時往往使教師和學生無所適從。如（電工學）不干涉及焊接電源，（機械制圖）不講焊縫代號，（英語）學的是機電英語等，嚴重脫離實際生產(chǎn)。

師資力量較薄弱，難以完成高質(zhì)量的培養(yǎng)任務(wù)

焊接高技能人才是應(yīng)用型人才。教師不僅掌握代教育的要求，更應(yīng)掌握本行業(yè)、本工種對技能的要求，即應(yīng)達到“學術(shù)”和“技術(shù)”上的雙高要求。但從目前焊接高技能教育的師資狀況來看，復合型、“雙師型”教師相對遺乏。目前的師資構(gòu)成中，一部分教師是從其他機械專業(yè)轉(zhuǎn)行的，即缺乏焊接專業(yè)理論知識，有缺乏本行業(yè)的工作經(jīng)歷，難以完成高質(zhì)量的教學任務(wù)。另一部分技能教師是從企業(yè)進行了教學界的，雖然具有相關(guān)工作的經(jīng)歷和經(jīng)驗，但對教育教學理論和規(guī)律缺乏研究，同時理論功底功底相對較差，也難以勝任焊接高技能人才培養(yǎng)的需求。還有一部分教師是從高等院校畢業(yè)的本科生或研究生，他們受過系統(tǒng)的教育，但缺乏實踐的磨練，操作技能有待提高。由于缺少理論與實踐相結(jié)合具有教育創(chuàng)新能力的“雙師型”教師，使得焊接高技能人才的培養(yǎng)的質(zhì)量難以保證。高技能人才培養(yǎng)中的存在問題的解決對策

3.1 制定相關(guān)政策，激勵人人爭當高級技能人才

建議政府能盡快出臺相關(guān)政策，制定人才培養(yǎng)的長效機制，重點在培訓經(jīng)費籌措上，財政部門要有足額專門項經(jīng)費用于培訓工作的組織推動和基礎(chǔ)工作開發(fā)。各企業(yè)自身也要采取多種形式調(diào)動廣大高技能人才的積極性，提高高技能人才的待遇。建立“使用與培訓考想結(jié)合，待遇與業(yè)績貢獻相聯(lián)系”的激勵機制，落實人人爭當高技能人才的氣氛

3.2采用多重措施，降低技能訓練成本

建議技能訓練中采用低能耗的焊接道變電源，可節(jié)約電能10%~ 15%。氣割中用兩抏代替乙胺，其成本可降低20%~30%。技能訓練教學多采用示范教學和多媒體教學，是得視覺、聽覺、觸覺 多種知識系服學員的抽象思維能力。運用多媒體嗯哼示范教學可把許多文字教材表達不清楚的內(nèi)容。通過錄像成幻燈片進行微觀和宏觀。表態(tài)和動態(tài)互相轉(zhuǎn)化。同時采用校院與企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)模式，利用院校的人力資源和企業(yè)設(shè)備、材料資源、共同培養(yǎng)焊接高技能人才。再制造產(chǎn)品過程中提高技能水平，在解決實踐問題中使理論水平得到拓展，實現(xiàn)“節(jié)約型”焊接高技能人才培養(yǎng)模式。3.3 遵守高技能人才培養(yǎng)的規(guī)律，編寫特色教材

高技能教學與其他教學形式最大的區(qū)別在于其不僅要應(yīng)用知識，更重要的是針對現(xiàn)在廣泛采用的工業(yè)設(shè)備，掌握其使用、操作、維護、維修等時間操作技能因此在教材的編寫中。應(yīng)充分吸收實踐經(jīng)驗豐富、理論功底深厚的工程師、技師參與進來。工程技術(shù)人員熱知工程技術(shù)的新規(guī)范、新技術(shù)、新工藝、新標題。掌握大量工程技術(shù)實列，把兩者結(jié)合起來。即能反映工程技術(shù)的要求，也有利于教材編寫。這樣才能編寫出產(chǎn)工藝與時俱進，內(nèi)容科學會理，學員愛不釋手的教材。同時按照具體要求，聯(lián)系實際情況合理選用，達到設(shè)定的教學目標。

3.4 多管齊下，培養(yǎng)復合合型、“雙師型”教師隊伍

針對現(xiàn)有焊接高技能人才培養(yǎng)的師資狀況，各主部門應(yīng)采取實有的措施，高技能人才教育是以能力培養(yǎng)為中心的教育，要求教師人才教育是以能力培養(yǎng)為中心的教育，要求教師必須具有“雙師型”索質(zhì)，既要具有扎實的理論功底，又要具有過硬的實踐技能。校企聯(lián)合。優(yōu)勢互補，有利于培養(yǎng)“雙師型”素質(zhì)的教師隊伍。學校有較強的人力資源優(yōu)勢及教學設(shè)施，企業(yè)擁有先進的加工的設(shè)施，引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)的新科技，新技術(shù) 在校企聯(lián)合培養(yǎng)過程中，企業(yè)提供場所，培養(yǎng)設(shè)技師、高級技師的特殊津貼，建立健全人才保障機制，進一步完善高技能人才的養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障制度。要建立技能人才、技能成果信息庫，開展科技成果轉(zhuǎn)讓、絕招技展示以及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等活動。同時，加強焊接技能的競賽，定期組織同業(yè)技能交流活動和做好技術(shù)攻關(guān)、傳授技藝、傳播技能等工作，表彰技術(shù)先進，形成施和兼職教師。教師到生產(chǎn)一線參與實踐，在此過程中發(fā)現(xiàn)問題，在于企業(yè)技術(shù)人員的交流探討中，從而提高教師在生產(chǎn)實踐中分析問題，解決問題的能力。

同時，國家在本科職業(yè)院校可設(shè)立焊接專業(yè)，采用能力本位教育與培訓的教學方法。盡快培養(yǎng)本科成研究層次的焊接教育師賽。在制定教學計劃時，不要過分強調(diào)學科方面的系統(tǒng)性、理論性、而突出應(yīng)用型和實踐性，強化職業(yè)教學方法和教學實踐。明確各門課程各教學環(huán)節(jié)在培養(yǎng)目標中的地位和作用。培養(yǎng)學生的一技多能，成為服務(wù)焊接高技能教育的“雙師型”教師。

焊接高技能人才的培養(yǎng)室一項長期而復雜的系統(tǒng)工程，既要解決數(shù)量，更應(yīng)重視質(zhì)量。需要政府、企業(yè)、各培養(yǎng)單位和個人全方面的統(tǒng)籌考慮。解決好焊接高技能人才培養(yǎng)中的存在問題，有利于焊接高技能人才培養(yǎng)工作的健康、有序、高效開展。

第三篇：人才培養(yǎng)和管理存在相關(guān)問題及建議

人才培養(yǎng)和管理存在相關(guān)問題及建議

人才作為一種非固定量化的單位資源，決定著一家單位發(fā)展的上限，是保障單位發(fā)展的重要組成部分。

（一）在招錄與選拔工作中存在誤區(qū)

1.重顯能，輕潛能。

很多單位在招聘時主要通過考試、面試等途徑了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗、所掌握的知識與素質(zhì)，據(jù)此推斷其工作能力，而現(xiàn)有的工作經(jīng)驗與能力只是反映招錄者的“顯能”。結(jié)果就可能出現(xiàn)錄用的新人員在工作崗位上的表現(xiàn)與業(yè)績達不到崗位上的要求，尤其是當所從事的工作崗位與原來工作崗位差異性較大時。

2.重優(yōu)秀人才，輕適崗人才

在招錄人員的時候，很多單位傾向于選擇素質(zhì)與條件優(yōu)秀的應(yīng)聘者，往往結(jié)果是錄用的新人員中有些條件明顯高于崗位的任職資格。這就造成了大材小用，有的新員工可能就會辭職，有的可能會消極的對待工作。

3.重引才，輕用才

大多數(shù)單位非常重視人才引進工作，制定很多誘人的引進人才的政策，但在引進人才的過程中卻存在很多的問題：將引進的人才閑置不用；不給引進人才創(chuàng)造施展才華的環(huán)境而限制其作用的發(fā)揮；對其不信任，不將其放置重要工作崗位上等。

4.重引才，輕留才

在重視引進人才，制定各種政策引進人才的同時，有一大部分單位卻疏忽了留住人才。一般表現(xiàn)在對現(xiàn)有人才不重視、不重要、不尊重、薪酬待遇不能體現(xiàn)出他們的能力與貢獻；對新進人才的期望值過高，導致員工的績效與能力不成正比之后單位對員工不滿。這些原因就造成了人才流失。

（二）單位自身認識不足

1.急功近利，盲目求成

現(xiàn)在有的單位缺乏人才戰(zhàn)略，不愿花時間和鞘力培養(yǎng)人才，認為：培養(yǎng)合格人才難度較大；需要什么人才召之即來，可以到人才市場上去找。而不會從單位總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，對單位來來發(fā)展所需的人才類型、素質(zhì)、數(shù)據(jù)、結(jié)構(gòu)等做出規(guī)劃，且不注重從本單位員工中去發(fā)掘與培養(yǎng)人才。

2.認識不充分，缺乏系統(tǒng)性

當前很多單位領(lǐng)導、人力資源部門相關(guān)人員，對人才的培養(yǎng)只停留在員工培訓上，并沒有意識到人才培養(yǎng)對單位員工和單位本身的良性發(fā)展有著十分重要的價值。而另一方面，單位在社會發(fā)展中，不僅扮演的是用人單位的角色，它肩負著在實踐中鍛煉員工的社會職責，這種責任感是優(yōu)秀單位不能忽略的。單位在認識上的不足直接導了員工培訓缺乏前瞻性和系統(tǒng)性，人才培養(yǎng)的效率低，效果小明顯。

(三)培養(yǎng)模式與人才發(fā)展通道單一 1.培養(yǎng)模式單一，缺乏創(chuàng)新性

有些單位雖然制定了明確的人才培養(yǎng)計劃，但在培養(yǎng)模式上直接照搬，死板硬套，并沒能結(jié)合單位自身的特點，因材施教，做出創(chuàng)新性的研究。這使得人才培養(yǎng)模式過渡單一，并不十分合適單位和員工的發(fā)展。在遇到一些特殊情況時，人力資源部門很難根據(jù)實際情況做出及時有效的調(diào)整。缺乏創(chuàng)新性也是導致當前單位人才培養(yǎng)效率，效益不高的重要因素。

2.人才發(fā)展渠道單一。

近年來．不少單位在人才培養(yǎng)體制和機制上有了很大的改善，但還有些單位仍存在對人才作用認識不足．缺乏有效的人才評價機制，“官本位”思想嚴重．培養(yǎng)方式單一，致使員工發(fā)展途徑狹窄．挫傷了人才的積極性等現(xiàn)象。有的單位則用“官位”評判人生價值的大小，評判一個人的地位和作用。一大批的一線基層工作人員長期固定在一個崗位，日復一日，從事著繁瑣的工作，沒有明確的發(fā)展前景和方向，久而久之便產(chǎn)生厭煩心理．失去

三、單位人才培訓過程中的問題與對策 1.合理規(guī)劃單位的招聘方案

單位要想招攬更多優(yōu)秀的人才，首先就要優(yōu)化自身的招聘方案。在招聘活動開展之前，單位管理者就應(yīng)當根據(jù)本單位的發(fā)展現(xiàn)狀，擬定出一定的人才需求結(jié)構(gòu)，在此基礎(chǔ)之上制定出科學、規(guī)范的招聘方案。對于國有單位，最好能招攬一些能在單位長期工作的人才，這樣有利于單位培養(yǎng)出經(jīng)驗豐富的優(yōu)質(zhì)人才，也有利于單位儲備一部分人才，以免面臨人才流失的困境。單位在招聘中可以采用推薦制、社會招聘等方式，要嚴格規(guī)范招聘流程，對于提升單位的人才優(yōu)勢具有重大意義。總之，只有合理規(guī)劃招聘方案，才能促進單位的快速發(fā)展，繼而提高單位的綜合實力，增強其市場競爭力。

2.建立完善的培訓體系

單位人才培養(yǎng)體系的建立和完善是實現(xiàn)單位人才培養(yǎng)目標的關(guān)鍵。只有通過完善的培訓體系，才能真正實現(xiàn)單位人力資源的開發(fā)、保持員工持續(xù)的工作能力、塑造一流的員工隊伍。

一是要建立全過程的培養(yǎng)體系。人才的培養(yǎng)是一個系統(tǒng)的過程，不少一朝一夕就能完成的。因此建立全過程的體系對于加快人才的培養(yǎng)具有重要意義，尤其是對于中小單位而言，其要改變以往只重視新員工培養(yǎng)的觀念，樹立全過程培養(yǎng)的思想，及時發(fā)現(xiàn)和了解單位員工的實際情況和單位發(fā)展的實際狀況，有針對性地開展相關(guān)培訓工作，從而提高培養(yǎng)的實效性。

二是要建立全要素的培養(yǎng)體系。

改變以往重技能培養(yǎng)，輕素質(zhì)養(yǎng)成的觀念，將情商管理、挫折管理、心理學等方面的知識加入到培養(yǎng)體系當中，真正實現(xiàn)全要素培養(yǎng)體系的建立。尤其是在當前，單位之間競爭、單位內(nèi)部人員之間的競爭日益激烈，導致單位和員工自身都面臨著比以往更多的壓力。因此將情商管理等相關(guān)內(nèi)容引導到培養(yǎng)體系之中有助于為單位發(fā)展營造良好的內(nèi)部環(huán)境。

3.管理者要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)理念，為單位塑造人才提供良好的培養(yǎng)環(huán)境。

國際上對單位資產(chǎn)普遍界定為“為單位所擁有或控制，預(yù)期為單位帶來經(jīng)濟效益的一切經(jīng)濟資源”。而人力資源正好符合單位的經(jīng)濟資源。而一般想要獲得經(jīng)濟資源，就要付出相同的成本才可以取得。所以單位管理者要意識到人才培訓的成果是單位巨大隱形財富，能夠給單位的發(fā)展帶來巨大的促進力量，而還要認識到，人才資源的管理不是簡單的對員工的管理，而是對員工的重視和關(guān)心。員工也不是為自身單位產(chǎn)生效益的機器，是家人、朋友，需要相互的理解和包容。只有以人為本才能留住人才，才能讓員工產(chǎn)生“單位的興衰關(guān)系著自身的榮辱”的歸屬感。

4.結(jié)合單位實際，制定人才培養(yǎng)規(guī)劃，明確人才梯隊建設(shè)，打通職業(yè)生涯通道。

單位必須結(jié)合自身人力資源實際情況與戰(zhàn)略發(fā)展需求，通過適當?shù)某绦颉⒎椒ǎ治龀鋈肆Y源發(fā)展差距，針對差距制定人才培養(yǎng)方向和目標。搭建各類人才施展才能和發(fā)展的平臺，促進管理、研發(fā)、技能操作等人才隊伍成長，建設(shè)梯次明晰、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充沛的人才隊伍。根據(jù)崗位需要、能力趨勢和潛力開發(fā)，為員工制定個人培訓計劃，并與員工共同制定職業(yè)生涯設(shè)計和規(guī)劃，動態(tài)性的創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展空間，以職業(yè)生涯發(fā)展激發(fā)員工自我發(fā)展。

5.單位人才培養(yǎng)要實現(xiàn)雙贏，尤其是員工要實現(xiàn)自我成長。

在人才培養(yǎng)過程中不僅要考慮單位利益還要考慮員工利益，營造員工積極成長、自我增值的氛圍，形成人才支撐單位發(fā)展，單位發(fā)展造就人才的局面。對員工來說，首先看中的是職業(yè)發(fā)展空間，因此單位必須制定相應(yīng)的制度來激發(fā)員工成長的熱情，促進員工個人發(fā)展，帶動單位的整體發(fā)展。而最好的方式就是把培訓的成效作為員工晉升和薪酬高低的一項評估標準，讓員工意識到專業(yè)技能在一定程度上決定著自身在單位的發(fā)展前景和薪酬高低，以此激發(fā)員工自我成才的積極性。同時量身定做技能和文化培訓，幫助員工更新自身的知識系統(tǒng)，單位獲得了更符合單位要求的優(yōu)秀人才，從而達到雙贏的局面。

四、結(jié)語

總之，人才是一個單位的核心，合理有效的人才培養(yǎng)是貫穿單位發(fā)展的重要內(nèi)容。我們應(yīng)當清醒認識到當前人才培養(yǎng)的低重視度、低系統(tǒng)性已經(jīng)嚴重阻礙單位的健康發(fā)展。我們應(yīng)當基于當前現(xiàn)狀，從提升員工培訓、制定培養(yǎng)計劃、增強員工積極性、結(jié)合實踐等方面尋求徹底解決問題的方法。社會的發(fā)離不開優(yōu)秀人才的支持。

面對當前的經(jīng)濟環(huán)境，不管是單位管理者還是單位員工本身，都應(yīng)該為單位大局著想，切實完善和優(yōu)化單位人才培養(yǎng)的模式，提高單位整體競爭力，為單位的發(fā)展奠定基礎(chǔ)，為社會的發(fā)展添磚加瓦。最后，為了抓住人才，調(diào)動員工工作的積極性，單位還應(yīng)當建立公平、合理的獎懲制度和考核制度。只有通過努力，國企才能在激烈的市場競爭中，穩(wěn)步向前發(fā)展。

第四篇：援疆人才培養(yǎng)存在問題

一、推進少數(shù)民族大學畢業(yè)生赴援疆省市培訓工作實際與問題研究

（一）存在問題

一是湖南根據(jù)新黨辦1號文件800名培養(yǎng)任務(wù)向中央申 9請培養(yǎng)計劃經(jīng)費，因培養(yǎng)人數(shù)的增加，超出部分的經(jīng)費預(yù)算及分配情況，以及培養(yǎng)期限的問題，建議自治區(qū)以文件的形式進一步明確，便于援疆省市工作的對接。

二是吐魯番地區(qū)事業(yè)編制超編，此次送去湖南培養(yǎng)人數(shù) 多達1200多人，而且都是進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道（社區(qū)）就業(yè)，因此懇請自治區(qū)解決所需編制和經(jīng)費（工資、津貼）問題。

三是建議自治區(qū)培養(yǎng)辦在駐疆央企和區(qū)屬國有企業(yè)培養(yǎng)名額分配上給予傾斜。幫助我地區(qū)報名駐疆央企和區(qū)屬國有企業(yè)符合條件的138名畢業(yè)生都能參加培養(yǎng)。

四是鑒于赴湖南培養(yǎng)人數(shù)多，建議自治區(qū)培養(yǎng)辦幫助 協(xié)調(diào)購買赴湖南培養(yǎng)火車票。

（二）主要做法

1、優(yōu)越的環(huán)境，領(lǐng)導的關(guān)愛，促進了學員安心學習湖南省、市、院校對我地區(qū)首批培養(yǎng)學員工作高度重視，無論是從硬件設(shè)施到人文關(guān)懷，還是從整體安排到生活細節(jié)都進行了充分的準備，周密的部署，認真的落實，為學員們安心、靜心、舒心的學習生活創(chuàng)造了有利的條件。

（1）優(yōu)越的學習和生活環(huán)境，讓學員們感到非常的舒心。湖南省湘潭、衡陽、郴州三市投入了大量人力、物力、財力，完成了教室、宿舍、食堂及附屬設(shè)施等硬件建設(shè)。為了方便學員生活和學習，幫助學員更換了手機號碼，購買了學員醫(yī)療保險。為保障學員的生活，成立了以后勤處長為組長的職能小組，配備了食堂管理員和工作人員，根據(jù)少數(shù)民族學員飲食習慣安排制定食譜。郴州學院還開通新疆高校畢業(yè)生培訓專題網(wǎng)，為培訓班的學員提供了一個良好的學習、生活交流平臺。通過調(diào)研和信息了解，學員們感受到各級黨委和政府非常重視新疆學員的培養(yǎng)，良好的學習和生活環(huán)境，讓他們在湘學習生活的非常舒心愉快。

（2）各級領(lǐng)導的關(guān)心慰問，讓學員們感到暖心。兩個多月以來，新疆和湖南各級黨政領(lǐng)導以不同形式深入三市院校看望和慰問新疆學員，讓學員們感受到了祖國大家庭的溫暖，感受到了黨和政府的關(guān)心厚愛，感受到了社會主義好。自治區(qū)黨委常委肖開提?依明同志率代表團一行到湘潭職業(yè)技術(shù)學院，開展了對吐魯番市赴湘培訓班的慰問、視察調(diào)研 活動，對湖南省為此次培訓所作的各項工作給予了充分的肯定。吐、鄯、托四套班子部分領(lǐng)導赴湖南三市職業(yè)技術(shù)學院調(diào)研，看望了培訓班學員，送去了家鄉(xiāng)的問候。湘潭教育發(fā)展基金會向吐魯番市培訓學員捐贈助學金2萬元。五一節(jié)前夕，湖南三市領(lǐng)導到院校看望新疆學員，并為新疆培訓班學員送來了山羊、蔬菜等一批慰問品，表達了五一節(jié)的祝福。為了加強家長對孩子在湖南學習生活的了解，調(diào)動學員們的學習積極性，鄯善縣縣委組織部和衡陽市委組織部召開了學員與家長、家屬視頻見面座談會，舉辦在湘培養(yǎng)大學生與留疆“寶貝”同慶“六一”視頻互動活動。讓各位學員再一次深刻的感受到各地各級組織和領(lǐng)導對培訓班學員的重視和關(guān)心，并表示讓組織放心，讓家長、家屬和親朋好友放心，一定要珍惜這次難得的機會，用真心去學習，積極轉(zhuǎn)變觀念，學得真本領(lǐng)，為新疆今后發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。（3）豐富多彩的文化活動，讓學員們感到開心。豐富多彩的文化活動，讓學員們身處異地不孤獨，通過活動與湖南人建立了友誼，通過與湖南人聯(lián)誼成了朋友，他們感到很開心、很愉悅。與職業(yè)技術(shù)學院教職工開展各類體育活動友誼賽5次，與湖南三市社團組織、各院系分別開展了文藝晚會聯(lián)誼活動3次，舉辦了清明踏青賞油菜花、到烈士陵園掃墓等一系列有意義的活動。參觀了附近部分景點公園和書院，進一步了解湖南歷史文化，獨特的地理風貌。同時還參與了 院校紅歌比賽等活動，學員們感到生活非常充實。

（4）參觀湖南改革開放成果，讓學員們感到熱心。湖南三市組織部和院校利用節(jié)假日組織學員們參觀了三市部分國有企業(yè)、民營企業(yè)和新農(nóng)村建設(shè)，既讓學員們切身感受到改革開放的偉大成果，也讓學員們明白，只有學好文化知識，提高綜合素質(zhì)，掌握多種技能，才能更好地建設(shè)美好家園，為新疆跨越式發(fā)展和長治久安做貢獻，更好地為家鄉(xiāng)各族人 民群眾服務(wù)。

2、建立多種形式的信息暢通渠道，及時了解和掌握信息，為學員健康順利培養(yǎng)提供服務(wù)

120名學員到達湖南三市院校后，我們主動與院校、隊長、輔導員溝通，建立了手機、座機通信錄，隨時溝通、交流和反映情況。相互交換了郵箱地址，雙方的文件、信息能及時傳遞。地區(qū)培養(yǎng)辦與三名隊長、輔導員和學員建立了QQ群，每天都能通過QQ群報平安，反映工作中遇到的問題和困難。通過QQ群和郵箱及時將學員的學習生活信息提供給自治區(qū)培養(yǎng)辦、地委、行署領(lǐng)導，為有針對性指導學員培養(yǎng)和解決學員學習生活中問題和困難提供了依據(jù)。截止目前，編輯信息48期。暢通的信息渠道，為我們及時了解和掌握學員信息、及時為學員提供服務(wù)塔建了橋梁。

3、湘吐聯(lián)動，促進培養(yǎng)工作健康有序推進

（1）及時將自治區(qū)有關(guān)文件要求傳遞給學院、傳達給學員和隨隊工作人員。自治區(qū)關(guān)于學員培養(yǎng)工作有關(guān)文件和要求我們第一時間傳遞給院校，要求隊長配合學院抓好相關(guān)精神的落實。比如，關(guān)于國家通用語言文字培訓問題，我們迅速電告湖南三市院校，及時調(diào)整了教學方案和師資力量。再比如，自治區(qū)普通高校畢業(yè)生赴援疆省市培養(yǎng)學員及隨隊工作人員管理辦法下發(fā)后，及時將管理辦法傳遞給院校和隊長，要求隊長組織學員和隨隊工作人員學習、討論，管理辦法人手一冊，并嚴格按照管理辦法抓好學員和隨隊工作人員的管理教育。

（2）共同研究制定教學計劃，保證培養(yǎng)質(zhì)量。各縣（市）根據(jù)設(shè)定的專業(yè)提出了學員培訓見習的初步教學方案。湖南三市院校專門成立了以教務(wù)處長為組長的教學管理小組，共同研究了我們初步教學方案，并根據(jù)自治區(qū)學員培養(yǎng)的方向、培訓見習內(nèi)容的要求，進一步補充完善了學員培養(yǎng)教學方案。目前三市院校學員培養(yǎng)教學方案和計劃已完成。師資隊伍方面，采用校內(nèi)與校外聘任相結(jié)合的辦法，特別是聘請一些長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的專家來校講學。根據(jù)各專業(yè)實際制訂了詳細具體的教學培訓計劃。各種教學儀器、教學實驗室都已準備到位。

（3）建立黨團組織，制定學員管理制度，規(guī)范學員的管理。三縣（市）赴湘培養(yǎng)學員班，根據(jù)學員、隨隊工作人員黨團員情況，均成立了黨團組織，積極開展了黨團活動，嚴格落實黨團生活制度，發(fā)揮了很好的堡壘作用。會同學院制定了學員學籍管理辦法、獎勵與處分制度和《吐魯番籍學員在湖南職業(yè)技術(shù)學院培訓期間管理制度》等近二十項規(guī)章制度。還建立了每天與地區(qū)培養(yǎng)辦QQ溝通、每周一次黨支部例會、每周一次信息研判反饋會、學員思想狀況實時掌控等制度。通過落實制度，抓好學員和隨隊工作的管理，通過嚴格管理，規(guī)范學員、隨隊工作人員學習和生活秩序。

（4）落實縣（市）一名民警到院校附近派出所掛職，協(xié)助學院管理。4月16日由組織部門負責從各縣（市）選派一名政治思想好、工作經(jīng)驗豐富、處理突發(fā)事件能力強的民警到湖南三市院校附近派出所掛職副所長，主要協(xié)助院校抓好新疆學員班的管理工作。

（三）建議意見

突出“兩訓一訪”，做到教育培訓經(jīng)常化。“兩訓”即：采取“周末課堂”、觀摩學習等形式，以市委黨校為陣地，每年有計劃地舉辦大學生“村官”培訓班5場次以上，不斷 提高“村官”們的思想政治素質(zhì)；各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委通過拜師結(jié)對、實地培訓等方法，每年組織開展業(yè)務(wù)培訓30多場次，幫助大學生“村官”了解鄉(xiāng)情，掌握民情，盡快適應(yīng)工作。“一訪”即：實行走訪考察制度，每年安排組織、人事等部門干部組成檢查組，深入各鄉(xiāng)鎮(zhèn)對大學生“村官” 的思想認識、10生活狀況及工作表現(xiàn)走訪考察一遍，通過座談交流，民意調(diào)查，切實掌握大學生“村官”在工作中存在的問題及提出的意見建議，為進一步加強管理奠定了基礎(chǔ)。

建立“網(wǎng)絡(luò)支部”，推進交流活動經(jīng)常化。針對大學生“村官”中黨員人數(shù)多，集體活動少，相互缺乏交流的實際，敦煌市大膽探索網(wǎng)絡(luò)黨建新模式，通過利用現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，依托“敦煌黨建網(wǎng)”，建立了敦煌市大學生“村官”網(wǎng)絡(luò)黨支部。支部為全市85名大學生“村官”黨員建立了電子檔案，并以鄉(xiāng)鎮(zhèn)為單位成立了9個黨小組，健全完善了組織機構(gòu)。同時，設(shè)置明星“村官”、支部論壇、網(wǎng)上黨課等12個活動板塊，通過動態(tài)管理，經(jīng)常性地組織討論交流和網(wǎng)絡(luò)學習，不斷增強大學生“村官”的黨性修養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力，為加強溝通，增進友誼開拓了良好的活動平臺，實現(xiàn)了對大學生“村官”的網(wǎng)絡(luò)化有效管理。

落實“四項機制”，實現(xiàn)成長管理經(jīng)常化。健全了大學生“村官”下派用人機制，對每年考選的大學生“村官”，一律安排到農(nóng)村工作，嚴禁市直機關(guān)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)借調(diào)或截留，實 現(xiàn)了深入基層，服務(wù)農(nóng)村的目標；制定了大學生“村官”管理辦法，落實由專人負責管理，及時了解大學生“村官”工 作、生活情況，實現(xiàn)定期匯報思想、定期反饋工作、定期交流學習、定期述職考核；推行了大學生“村官”“4+1”幫帶機制，組織各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政班子、村黨支部書記、農(nóng)村工作指導員、致富能手與大學生“村官”結(jié)對幫扶，幫助他們迅速進入角色，盡快適應(yīng)環(huán)境；建立了大學生“村官”“五員”制度，要求大學生“村官”除擔任村支部書記助理或村主任助理外，根據(jù)各人專長，兼任政策宣傳員、矛盾協(xié)調(diào)員、輿情信息員、基層調(diào)研員和遠程教育管理員，讓他們在政策法規(guī)宣傳、村級事務(wù)管理、科技信息推廣等具體工作中發(fā)揮骨干作用，不斷提升服務(wù)農(nóng)村發(fā)展的水平。

二、新疆少數(shù)民族人才隊伍建設(shè)存在的主要問題

(一)少數(shù)民族人才隊伍總量不足,比例偏低。

新中國成立60年來,在黨和國家的大力培育下,新疆各類少數(shù)民族人才隊伍不斷壯大,到目前擁有幾十萬人之多,應(yīng)當說是一個巨大的歷史進步。但也必須看到,新疆少數(shù)民族干部隊伍和各類專業(yè)技術(shù)人才在總體數(shù)量上,與中央提出的“建設(shè)一支宏大的德才兼?zhèn)渖贁?shù)民族干部隊伍”的要求還 有一定的差距,與西部大開發(fā)對少數(shù)民族人才的需求還不相適應(yīng)。據(jù)統(tǒng)計, 2007年底,新疆總?cè)丝谟?095.19萬人,少數(shù)民族人口有1271.26萬人,占新疆人口總數(shù)的60.7%,而我區(qū)少數(shù)民族人才隊伍人數(shù)有89.5萬人,占全區(qū)人才隊伍總數(shù)的45.39%。其中,少數(shù)民族黨政人才6.7萬人,占40.20%;少數(shù)民族各類專業(yè)技術(shù)人才2.85萬人,占41.42%;少數(shù)民族企事業(yè)經(jīng)營管理人才4.8萬人,占15.90%;少數(shù)民族高技能人才4.2萬人,占17.57%。如果按照少數(shù)民族人才隊伍的比例和人口比例相當?shù)囊?新疆少數(shù)民族人才隊伍總體上存在總量不足、比例偏低的問題。

(二)少數(shù)民族各類人才的整體素質(zhì)相對不高。

1.從專業(yè)技術(shù)職稱看,少數(shù)民族人才具有高級專業(yè)技術(shù)職稱的比重小。

2007年,在全疆284535名少數(shù)民族專業(yè)技術(shù)人員中,盡管人數(shù)上已占到全疆專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)的41.42%,但擁有高級專業(yè)技術(shù)職稱的只有13510人,僅占全疆專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的1.97%(遠低于全疆平均8.5%、全國平均7.7%的水平),占全疆高級專業(yè)技術(shù)職稱總數(shù)的37.54%,其中,正高級職稱649人,僅占全疆高級專業(yè)技術(shù)職稱總數(shù)的0.09%;擁有中級專業(yè)技術(shù)職稱的有70521人,占全疆專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的10.27%,占全疆中級專業(yè)技術(shù)職稱總數(shù)的51.02%;擁有 初級技術(shù)職稱的有141353人,占全疆專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的20.58%,占初級專業(yè)技術(shù)職稱總數(shù)的61.83%。從上述數(shù)據(jù)來看,初級職稱人員超過了全疆初級專業(yè)技術(shù)職稱人數(shù)的半數(shù),而越到高級,少數(shù)民族專業(yè)技術(shù)人才所占比重越小。

2.從學歷構(gòu)成看,少數(shù)民族人才的層次結(jié)構(gòu)偏低,高層次人才極其缺乏。

在學歷構(gòu)成上,新疆的人才隊伍總體處于劣勢。在全區(qū)黨政人才、企事業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才這三支隊伍中,具有本科以上學歷人數(shù)僅占34.06%,遠低于全國平均51.11%和西部地區(qū)平均58.83%的水平;博士770人、碩士4740人,分別占總數(shù)的0.07%和0.41%,遠低于全國平均8.07%和3.37%的水平,也低于西部地區(qū)平均7.85%和1.67%的水平。而其中少數(shù)民族的比例則更低,這表明少數(shù)民族高層次人才的缺乏是新疆少數(shù)民族人才隊伍建設(shè)迫切需要解決的一個問題。在我區(qū)縣、鄉(xiāng)兩級和南疆三地州(喀什地區(qū)、和田地區(qū)和克孜勒蘇柯爾克孜自治州),具有大專和中專以上學歷的干部、專業(yè)技術(shù)人員已經(jīng)成為這些地方少數(shù)民族人才隊伍的主體,大學以上學歷的比例過低,研究生學歷的更是寥寥無幾。此外,相當一部分少數(shù)民族人才中,雖然學歷高,但學識水平和工作能力、科研能力較低的現(xiàn)象也普遍存在。新疆高校少數(shù)民族教師隊伍的學歷結(jié)構(gòu)較之漢族教師和內(nèi)地高校教師還是偏低,教師中具有研究生以上學歷的 人數(shù)所占的比例離國家對以培養(yǎng)本科生為主的普 通高等院校的要求還有一定差距。

3.從科研成果獲獎項目中少數(shù)民族獲獎項目所占比例來看,也反映出新疆少數(shù)民族人才素質(zhì)有待提高的問題。1994~2007年,全疆有1623項科技成果獲自治區(qū)人民政府的獎勵,其中,由少數(shù)民族科技人才主持或參加的成果只有367項,占獲獎總數(shù)的22.61%。2007年是科研成果獲獎項目中少數(shù)民族 獲獎項目較多、所占比例最高的一年,在118項獲獎項目中,少數(shù)民族科技人才主持或參加的項目有41項,占34.75%。1994~2007年自治區(qū)科技進步獎獲獎項目中少數(shù)民族參與項目數(shù)及比重。

從自然科學領(lǐng)域看, 1998年,自治區(qū)第五屆自然科學優(yōu)秀論文評選共評選出177篇優(yōu)秀論文,其中,由少數(shù)民族科技人才撰寫的論文只有17篇,占獲獎總數(shù)的9.60%。從連續(xù)幾年獲獎比例的統(tǒng)計來看,由少數(shù)民族科技人才主持或參與的科技成果或是由少數(shù)民族科技工作者撰寫的論文獲獎數(shù)均未超過獲獎總數(shù)的17%。

從社會科學領(lǐng)域來看,從1997年的自治區(qū)第四屆哲學社會科學優(yōu)秀成果評獎至2007年的第七屆哲學社會科學優(yōu)秀成果評獎,共有808項成果獲獎,其中少數(shù)民族社會科學工作者獲獎成果只有215項,僅占全部獲獎成果的26.61%。4.少數(shù)民族各類拔尖優(yōu)秀人才的絕對數(shù)量較少,且缺 乏創(chuàng)新能力。

據(jù)自治區(qū)人事廳2007年統(tǒng)計,全區(qū)國有企業(yè)、國有事業(yè)單位的192名特殊專業(yè)技術(shù)人才中,少數(shù)民族42人,占21.88%。其中,在13名有突出貢獻的中青年科學、技術(shù)、管理專家中,少數(shù)民族3人,占23.08%;在176名享受國務(wù)院政府 特殊津貼人員中,少數(shù)民族36人,占20.45%;1995~2007年,在16名新世紀百千萬人才工程國家級人選中,少數(shù)民族5人,占31.25%;在4名全國宣傳文化系統(tǒng)“四個一批”人才中,少數(shù)民族1人,占25%。以上各類拔尖優(yōu)秀人才中少數(shù)民族 絕對數(shù)量較少。大部分少數(shù)民族學科帶頭人已經(jīng)退休或快到了退休的年齡,某些學科的帶頭人隊伍出現(xiàn)青黃不接的現(xiàn)象,甚至一些學科沒有了學科帶頭人。

(三)少數(shù)民族人才隊伍結(jié)構(gòu)不盡合理。1.職稱結(jié)構(gòu)不盡合理。

少數(shù)民族中、高級人才缺乏的現(xiàn)象仍然很突出,特別是年輕優(yōu)秀的高層次專業(yè)技術(shù)人才更是缺乏。如前所述, 2007年,在全疆少數(shù)民族專業(yè)技術(shù)人員中,擁有初級專業(yè)技術(shù)職稱人員超過了全疆初級專業(yè)技術(shù)職稱人數(shù)的一半,但越到高層次,少數(shù)民族專業(yè)技術(shù)人員所占比重越小,特別是擁有高級專業(yè)技術(shù)職稱的人員占全疆專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的5.32%,其中,正高僅占到0.26%。近62%的少數(shù)民族專業(yè)技術(shù)人才 只具有初級專業(yè)技術(shù)職稱。而且,高級專 業(yè)技術(shù)職稱人才近80%集中在自治區(qū)和地州市 兩級。2.專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理。

據(jù)自治區(qū)人事廳統(tǒng)計, 2007年全疆事業(yè)單位有少數(shù)民族專業(yè)技術(shù)人才284535人,其中,教育、衛(wèi)生兩類人員有196010人,占少數(shù)民族專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)的68.88% ,而工程、農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)人員分別只占到少數(shù)民族專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)的6.08%和8.32%。經(jīng)濟和工程技術(shù)類,特別是金融、保險、電子、證券、生物工程、新材料及企業(yè)經(jīng)營管理方面的實用人才嚴重短缺。

(四)區(qū)域分布不均,人才效益受到制約。

新疆少數(shù)民族人才區(qū)域分布的突出特點是:城市人才多于鄉(xiāng)村人才,中心城市人才多于郊縣人才,越邊遠的地區(qū)人才越少,而且這種不均現(xiàn)象特別嚴重。特別是人才集中在以烏魯木齊為中心的北疆地區(qū),而南疆地區(qū)在面積和總?cè)丝谏隙汲^北疆,但擁有的人才數(shù)量卻遠遠不及北疆。這樣極不合理的人才分布會造成兩個不良后果:一是人才嚴重不足,愈是需要人才的地方,愈缺乏人才;二是人才“相對過剩”,人才越集中的地方,人才閑置現(xiàn)象越嚴重。

(五)知識更新和繼續(xù)教育難以保障。知識更新的主要途徑,一是學術(shù)交流,二是信息渠道。據(jù)調(diào)查,在學術(shù)交流上,新疆有2/3的科技工作者沒有或很少參加學術(shù)交流。在參加學術(shù)交流類型上,參加國際和國家級學術(shù)交流的人員很少,這樣,獲得高水平的學術(shù)信息的機會也相對很少。在信息渠道上,新疆科技工作者獲得信息的主要來源仍然是傳統(tǒng)信息渠道,信息量少,速度遲緩。特別是一些基層科技單位網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施尚不完備嚴重影響知識更新的速度和程度。

繼續(xù)教育主要包括各種形式的培訓。據(jù)調(diào)查,新疆科技工作者參加由單位組織或出資的培訓時間,平均每年不到12天,而利用業(yè)余時間自費參加各類培訓的時間,平均每年不到9天。培訓經(jīng)費的不足,名額的限制,培訓效果難以評估,培訓沒有針對性、實效性,培訓教師水平有限,這些成為各單位培訓工作中的困難所在。并且,低層次的就地培訓占到了培訓總量的2/3以上,到國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)培訓、出國培訓成為一種可望而不可及的事。

進一步加強和改進新疆少數(shù)民族人才隊伍建設(shè)的對策建議

(一)建立和健全科學合理的培養(yǎng)選拔機制,多方培養(yǎng),充分信任,放手使用。胡錦濤總書記曾多次指出,少數(shù)民族干部隊伍建設(shè)是一件管根本、管長遠的大事,要制定周密規(guī)劃,明確目標任務(wù),完善政策機制,認真組織實施,持之以恒地抓下去要求進一步完善少數(shù)民族干部選拔制度,注重在改革發(fā)展穩(wěn)定的實踐中考察和識別干部,把更多優(yōu)秀少數(shù)民族干部特別是年輕干部選拔到各級領(lǐng)導崗位上來,充分信任,放手使用。

培養(yǎng)選拔少數(shù)民族干部,需要進一步建立和健全科學合理的培養(yǎng)機制和相關(guān)制度。一方面,要加大對現(xiàn)有少數(shù)民族干部的培訓力度,提高其整體素質(zhì),健全管理體制,實現(xiàn)管理制度的科學化、民主化、制度化,尤其是引入競爭機制,完善獎懲制度,努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制;另一方面,則要在少數(shù)民族干部及少數(shù)民族代表人士的培養(yǎng)方面形成科學合理的培養(yǎng)機制,打破在培養(yǎng)和使用過程中的論資排輩狀況,促成隊伍的合理流動,積極營造適應(yīng)少數(shù)民族干部成長的良好環(huán)境,其中最為主要的是這一培養(yǎng)機制應(yīng)立足于新疆的現(xiàn)實,符合新疆地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的實際需要。在少數(shù)民族干部的使用上尤其需要堅持“放手使用”的原則。只有放手使用才能促進少數(shù)民族干部在實踐中成長,充分發(fā)揮少數(shù)民族干部在新疆經(jīng)濟社會發(fā)展和解決新疆民族問題和宗教問題上的積極作用。

(二)努力改善少數(shù)民族干部和專業(yè)技術(shù)人才隊伍的結(jié) 構(gòu),盡快形成適應(yīng)新疆現(xiàn)代化建設(shè)形勢需要的合理結(jié)構(gòu)。

通過這些年來的調(diào)整,新疆少數(shù)民族干部隊伍和各類專業(yè)技術(shù)人才隊伍結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了不少變化,原來那種政治型干部多、經(jīng)濟型干部少,文化型干部多、科技型干部少,行政型干部多、管理型干部少,封閉型干部多、開發(fā)型干部少的狀況,已經(jīng)有了一定程度的改變,但結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象依然存在,主要表現(xiàn)為高素質(zhì)的人員比例過低和經(jīng)濟型、科技型人員總量不足等。衡量新疆少數(shù)民族干部和專業(yè)技術(shù)人才隊伍結(jié)構(gòu)是否合理、數(shù)量是否達到要求的標準,應(yīng)該從是否能夠滿足新疆經(jīng)濟社會發(fā)展的需求來評價。從目前和今后相當長一個時期看,新疆經(jīng)濟社會發(fā)展對培養(yǎng)少數(shù)民族干部和專業(yè)技術(shù)人才隊伍提出的需求是雙方面的。一方面,新疆面臨著繁重的發(fā)展經(jīng)濟的任務(wù),需要大量的經(jīng)濟型、科技型少數(shù)民族干部和專業(yè)技術(shù)人才,而長期以來,我們在培養(yǎng)少數(shù)民族干部和專業(yè)技術(shù)人才方面?zhèn)戎赜谡巍⑿姓凸芾眍愋偷亩?導致了隊伍結(jié)構(gòu)的嚴重失衡,所以,人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整應(yīng)該向培養(yǎng)經(jīng)濟型、科技型少數(shù)民族干部和專業(yè)技術(shù)人才方面轉(zhuǎn)變。另一方面,由于新疆具有特殊的區(qū)情,穩(wěn)定也是新疆當前和今后一個相當長的時期內(nèi)面臨的重要任務(wù),這就要求人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整也不能輕視對政治型少數(shù)民族干部的培養(yǎng)。也就是說,人才結(jié)構(gòu)調(diào)整向加大培養(yǎng)經(jīng)濟型、科技型少數(shù)民族干部和專業(yè)技術(shù)人才方面的調(diào)整的同時,合理確定政治型、經(jīng) 濟型、科技型少數(shù)民族干部和專業(yè)技術(shù)人才的比例是關(guān)鍵性的問題,而這一比例確定的依據(jù)是新疆現(xiàn)實和今后形勢發(fā)展的需要,只有這樣才能使少數(shù)民族干部和專業(yè)技術(shù)人才隊伍的結(jié)構(gòu)符合新疆發(fā)展的需要。

(三)加大投入,不斷改善少數(shù)民族干部和專業(yè)技術(shù)人員的生活和工作條件。

加大投入,不斷改善少數(shù)民族干部和專業(yè)技術(shù)人員的生活和工作條件,是由新疆特殊的情況決定的。新疆地處邊陲,沙漠、戈壁廣布其中,不少地方自然條件惡劣,經(jīng)濟發(fā)展落后,生活條件十分艱苦,而且這些年來新疆少數(shù)民族干部和專業(yè)技術(shù)人員的工資收入比內(nèi)地發(fā)達省區(qū)要低得多,這就需要各級政府加大投入力度,關(guān)注民生。一方面,不斷改善少數(shù)民族干部和專業(yè)技術(shù)人員的生活條件,提高工資福利待遇,使其能夠全身心地投入到各項事業(yè)中去;另一方面,通過改善他們的工作條件,克服自然環(huán)境和經(jīng)濟落后給他們的工作所帶來的困難,為發(fā)揮他們的積極作用提供良好的工作條件。只有這樣才有助于穩(wěn)定新疆的人才隊伍,吸引更多的人才,充分調(diào)動本地少數(shù)民族干部和專業(yè)技術(shù)人員的積極性,從而為新疆經(jīng)濟社會的發(fā)展作出更大的貢獻。為此,建議實行新疆高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才專項津貼制度。

新疆地區(qū)工資收入水平遠低于市場的人才價位,是導致 人才外流或難以吸引高素質(zhì)人才的重要原因。為此需要在目前已經(jīng)實行的國家與地方政府津貼制度的基礎(chǔ)上,再實行新疆高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才專項津貼制度,加大穩(wěn)定和支持新疆高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才的力度。專項津貼仍可分為中央和地方兩級,分別解決不同類型高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才收入相對較低的問題。

(四)建立健全科學合理的人才激勵機制,制定并實施穩(wěn)定人才的獎勵制度。

要切實落實好黨的十七大提出的“建立激勵機制”的要求,建立健全人才激勵機制,切實完善績效優(yōu)先、兼顧公平的收入分配機制。積極探索知識、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配的實現(xiàn)形式,逐步建立重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜,形式多樣、自主靈活的分配機制。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)經(jīng)營管理人員薪酬制度,鼓勵企事業(yè)單位對有突出貢獻的人才實施重獎。要用特殊獎勵制度留住和激勵人才。要認真落實科技人員和知識分子政策,進一步完善科技獎勵制度,舍得花錢重獎優(yōu)秀人才,真正讓優(yōu)秀人才在經(jīng)濟上有實惠、在社會上 有地位、在政治上有榮譽,充分調(diào)動他們的工作熱情。

(五)不斷完善內(nèi)地高校支援新疆協(xié)作計劃。內(nèi)地高校支援新疆協(xié)作計劃,是新疆培養(yǎng)少數(shù)民族人才隊伍的一個重要渠道和途徑。為滿足我區(qū)未來十年對少數(shù)民族人才的需求量,建議應(yīng)做好以下工作:第一,逐年擴大內(nèi)地高校在新疆招收少數(shù)民族學生數(shù)量、適度調(diào)整專業(yè);第二,為 保證給內(nèi)地高校輸送高質(zhì)量的少數(shù)民族高中畢業(yè)生,建議自治區(qū)在制定內(nèi)地高校招生計劃時,特別是理工專業(yè)的,增加“民考漢”和雙語實驗班的招生比例,減少“民考民”的比例,切實把好考生質(zhì)量關(guān);第三,國家應(yīng)對新疆到內(nèi)地上大學的少數(shù)民族學生實行學費減半或免收學費的特殊政策。

(六)建立統(tǒng)一的少數(shù)民族人才統(tǒng)計分析體系。由自治區(qū)人事廳牽頭,自治區(qū)統(tǒng)汁局、自治區(qū)民委等有關(guān)部門配合,建立和完善新疆少數(shù)民族人才統(tǒng)計指標體系,開展統(tǒng)計與分析工作,建立少數(shù)民族人才需求信息和人才庫,開展少數(shù)民族人才狀況專項調(diào)查工作,為科學制定人才發(fā)展規(guī)劃,研究制定人才開發(fā)政策措施提供全面系統(tǒng)的人才信息資料。

(七)加快南疆三地州人才隊伍建設(shè)。

南疆三地州在我區(qū)發(fā)展和穩(wěn)定大局中占有特殊的戰(zhàn)略地位,加快南疆三地州發(fā)展和少數(shù)民族人才隊伍建設(shè),對于促進區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展、全面建設(shè)小康社會和增強民族團結(jié)、維 護社會穩(wěn)定有著重大意義。南疆三地州每年有80%的初中畢業(yè)生因無法升入高中學習而流入社會。這既是導致人均教育水平低下的主要因素,也為南疆三地州發(fā)展職業(yè)教育創(chuàng)造了很大的潛力,并避免了其他教育發(fā)達地區(qū)出現(xiàn)的由學歷教育向職業(yè)教育轉(zhuǎn)變、升級的改革成本,可以直接按照高標準、高質(zhì)量、高起點發(fā)展職業(yè)教育。建議在辦好現(xiàn)有南疆三地州中等職業(yè)學校的基礎(chǔ)上,國家、自治區(qū)在喀什辦一所職業(yè)技術(shù)學院,為南疆三地州培養(yǎng)少數(shù)民族各類職業(yè)技術(shù)人才。同時,南疆 三地州應(yīng)充分利用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)帶來的方便快捷的傳播,通過加強信息化建設(shè)發(fā)展遠程教育,讓南疆三地州的各級學校和各族群眾能夠及時享受到優(yōu)質(zhì)的教育資源。

此外,南疆三地州艱苦的自然條件和工作條件造成了人才吸引力不強的問題,并持續(xù)不斷地發(fā)生人才流失的現(xiàn)象。人才流失和缺乏是制約南疆三地州經(jīng)濟社會發(fā)展的關(guān)鍵因素之一,并將長期持續(xù)存在。面對這一困境,南疆三地州應(yīng)在政策上、制度上想辦法,以靈活、實用的人才工作政策機制用好本土人才,吸引外來人才。建議南疆三地州應(yīng)設(shè)立“人才暫住”制度,鼓勵外來人才在當?shù)囟唐诠ぷ鳌Ｓ绕鋵Ω邔哟稳瞬哦倘眴栴},可以根據(jù)具體需要,以設(shè)立人才公寓、發(fā)放人才津貼、提供子女免費就學等條件,面向社會招聘高層次人才進行短期服務(wù),有效緩解急需人才的短缺問題。同時,在南疆三地州設(shè)立不同層次的專項科研技術(shù)項目,以項目吸引 人才在南疆三地州工作,以項目帶動當?shù)厝瞬艑I(yè)技術(shù)水平的提高。

第五篇：居住區(qū)方案修改意見

2號地塊方案修改建議

一、總平面：

1、地塊南側(cè)廠北路大門適當弱化，開口滿足消防通道要求即可；大門上部做過街樓。

2、地塊內(nèi)三個大門位置突出效果形象，體現(xiàn)地塊的產(chǎn)品定位和檔次。

3、地塊內(nèi)中心景觀設(shè)置對景，籃球場取消，北側(cè)靠近廠北路地面局部突出造景，中心設(shè)置廣場，為居民營造中心集中活動場所。

4、地塊內(nèi)環(huán)路通向西北角的道路取消，規(guī)劃為小區(qū)景觀，可以設(shè)置硬質(zhì)鋪裝小路。

5、地塊內(nèi)三、四、五、六號樓南側(cè)宅前路取消，作為小區(qū)景觀布置。

6、地塊內(nèi)十六、十七號樓和十八、十九號樓之間停車位取消，二十、二十一號樓和二十二、二十三號樓之間停車位取消，作為小區(qū)綠化景觀。

7、地塊內(nèi)周邊商業(yè)單獨做一個突出的效果圖，商業(yè)外表面突出風格和形象，提高商業(yè)的檔次。

8、地塊內(nèi)環(huán)形道路上不要設(shè)置硬裝鋪地。

9、物業(yè)和共建配套設(shè)施的控規(guī)要求面積要落實準確，在方案中明確地規(guī)劃出來，必須滿足審批要求。

10、規(guī)劃設(shè)計的平面圖、效果圖、鳥瞰圖等要對應(yīng)一致。

二、立面圖：

1、高層住宅建筑立面顏色再做詳細調(diào)整，底部石材和中部面磚取消，底部兩層用質(zhì)感涂料，兩層以上直接用涂料。

2、立面頂部做坡屋面和女兒墻平頂兩個方案做為規(guī)劃報批方案。

3、商業(yè)建筑外立面臨街用石材，要做具體細化處理，提升商業(yè)形象和檔次。

4、住宅建筑立面圖腰線需要細化并做詳細調(diào)整。

5、陽臺外圍欄桿取消圓管，全部做成方管。

三、售樓部：

1、售樓部三層平面取消休息露臺，直接規(guī)劃設(shè)計為全部三層；二樓的屋頂花園保留。

2、售樓部設(shè)置兩部電梯，北側(cè)設(shè)置一部觀光電梯，掛在室外；另一部在主要出入口門廳處設(shè)置為客梯。

3、售樓部內(nèi)要設(shè)置水電管線，以備銷售使用需求。

4、售樓部東側(cè)適當位置規(guī)劃設(shè)置留門，規(guī)劃設(shè)計兩部鋼梯，方便公司管理人員出入。

5、衛(wèi)生間再做下調(diào)整，便池男廁兩個，女廁三個。

6、售樓部做一個港區(qū)全部地塊的玻璃總體沙盤，一個本地塊的售樓沙盤。

7、售樓部立面形象突出，突出外部風格，細化處理售樓部外立面。

四、戶型圖：

1、A戶型中a2入戶門開口方向需調(diào)整。D戶型天井問題希望能提出合理的意見，或者天井設(shè)置的必要性。

五、地下停車位：

1、取消地下機械停車位方案，采用地下停車位方案，方便快進快出。