第一篇：加強法院績效管理機制工作匯報

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一、我院實行績效管理的初衷

我院在改革之前實行的是粗放式管理，主要考核辦案的數(shù)量和訴訟費收入，雖然在當時的形勢背景下，也曾經(jīng)在激發(fā)工作熱情上發(fā)揮了一定的作用，但其存在明顯弊端：一是考核指標單一，不能全面反映部門和法官們的工作績效；二是訴訟費收入指標在法院內(nèi)部人為形成部門考核結(jié)果的差異，挫傷了多數(shù)人的工作積極性；三是綜合部門工作沒有量化標準，行政管理職能相對滯后。特別是進入新世紀后，法院面臨的形勢和所處的環(huán)境發(fā)生了變化，主要表現(xiàn)在幾個方面：一是法院承擔(dān)的社會責(zé)任更加艱巨，單純考核辦案數(shù)量已經(jīng)無法保證職責(zé)的履行；二是群眾對法院和法官的期望值更高，不調(diào)整法院管理手段就不能適應(yīng)時代要求；三是財務(wù)實行收支兩條線管理，運用訴訟費收入調(diào)動法官積極性已經(jīng)為政策所禁止；四是法官和其他工作人員也渴望有個公正科學(xué)的考核體系，個人尊嚴和人生價值得到認可。基于對舊的管理模式的反思和新的形勢的思考，200*年底我院黨組經(jīng)過廣泛調(diào)查、征求意見，提出了改革法院管理模式，提高法院管理層次的新課題，并由政治處牽頭著手構(gòu)建責(zé)任目標管理體系，對全院各部門和全體人員的工作業(yè)績實行量化考核排序，以此激發(fā)法院工作人員的工作熱情，推進法院工作實行跨越式發(fā)展。

二、關(guān)于構(gòu)建績效考核體系的幾點思考

績效考核體系對于法院管理是個新課題。如何做好這個新課題，我院黨組展開了廣泛的討論，并在以下問題上達成一致意見：

（一）績效考核體系的基本特征

構(gòu)建績效考核體系，首先思考的問題是設(shè)置這一體系的目的是什么，我們要通過績效考核實現(xiàn)哪些目的，取得什么樣的成效。這些內(nèi)容就決定了績效考核應(yīng)當具備的特征。我們認為，主要包括幾個方面：

一是目標設(shè)置的科學(xué)性。無論是上級法院對下級法院的考核，還是法院內(nèi)部的部門考核，目標的設(shè)置一定要符合工作實際，符合法院工作規(guī)律，目標過高不但不利于調(diào)動積極性，而且容易助長弄虛作假風(fēng)氣；目標過低就會失去考核的意義，也會降低考核對象對該項工作的信心，降低考核機制的威信。我院在設(shè)置業(yè)務(wù)部門的辦案指標時，以上三年各項數(shù)據(jù)的平均數(shù)為基礎(chǔ)，結(jié)合上級法院有關(guān)要求適當予以調(diào)整，保證各項工作的連續(xù)性。

二是法院工作的特殊性。法院績效考核在全面考核的同時，要突出審判執(zhí)行業(yè)務(wù)的中心地位，不能偏離法院的主要業(yè)務(wù)。我院對審判業(yè)務(wù)外的易得分指標，設(shè)置為控制性指標，即達到一定的指標即得滿分，完不成指標按比例減分，超額部分不予以獎勵，避免了把法官的精力吸引偏離法院工作主題。上級法院關(guān)于結(jié)案率考核標準的調(diào)整非常符合法院現(xiàn)實情況，體現(xiàn)了考核體系設(shè)置的科學(xué)性。

三是考核內(nèi)容的綜合性。績效考核與舊的管理模式的區(qū)別在于，它能夠較為全面的反映一個法院、一個部門或法官個人的工作成績效率和付出的努力，而不是單項指標的考核。因此，考核內(nèi)容的設(shè)定要盡量周全，避免出現(xiàn)目標上的偏差。我院在設(shè)定隊伍建設(shè)、宣傳信息調(diào)研等全院部門共同目標的基礎(chǔ)上，還針對部門工作職責(zé)設(shè)置了業(yè)務(wù)目標，盡可能通過目標考核全面真實反映部門的工作業(yè)績。

四是考核結(jié)果的公正性。法院績效考核的最大難度在于實現(xiàn)考核標準的公正性，因為不同法院的情況差異較大、同一法院內(nèi)不同部門、不同崗位的工作性質(zhì)的差異較大，實行工作全部量化實難有一個絕對公正的標準。我院對共性目標設(shè)定同一分值標準，總分設(shè)定為人均60分，對不同崗位業(yè)務(wù)目標均設(shè)定為人均40分，按照工作職責(zé)，逐項分解分值，以人均得分排序，實現(xiàn)人多部門和人數(shù)部門的標準統(tǒng)一，實現(xiàn)了考核的公平公正。

五是考核程序的民主性。績效考核工作順利進展的基礎(chǔ)是讓考核的權(quán)威性，考核的權(quán)威性又必須以民主性為基礎(chǔ)，只有考核對象共同參與的考核體系才有生命力，失去考核對象的支持，完善的體系也將無法生存。我院每年第一個工作周的主要任務(wù)就是征求各部門工作意見，修訂完善績效考核辦法；每季度的考核初步結(jié)果由部門進行核對，聽取部門的意見；考核結(jié)果及時公布，接受全體人員的監(jiān)督，讓績效考核辦法真正成為鞏義法院的“小憲法”，成為指導(dǎo)部門工作的頭號文件。

六是考核操作的簡便性。管理是手段而不是目的，其主要功能在于促進工作，考核程序的設(shè)置應(yīng)刪繁就簡，具有較強的簡便可操作性，既要保證考核工作的效率，要又考慮到部門的工作負擔(dān)。我院成立以績效考核辦和其他綜合部門為主要的考核組織，盡可能減少業(yè)務(wù)庭因考核新增加的工作量，保障審判執(zhí)行主要工作順利開展。

七是結(jié)果運用的重要性。考核結(jié)果的運用是績效考核最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是考核體系的生命所在。績效考核只有同單位、部門、法官個人的政治、經(jīng)濟、精神利益有緊密聯(lián)系的時候，才能發(fā)揮體系的引導(dǎo)激勵作用。特別是實行新 的財政政策后，經(jīng)濟獎勵已經(jīng)成為歷史，我院將績效考核結(jié)果作為晉升、任免、嘉獎等事項的主要依據(jù)，使績效考核成為鼓舞士氣的重要手段之一。

（二）績效考核體系的主要保障

“徒法不足以自行”。績效考核體系需要人的執(zhí)行實現(xiàn)運轉(zhuǎn)。法院績效考核管理是一項涉及法院方方面面工作的系統(tǒng)性工程，工作量大而且復(fù)雜，需要投入一定的人力和精力來保障運轉(zhuǎn)。

一是績效考核工作需要法院黨組的高度重視。績效考核是法院的重要工作，是法院黨組決策得以落實的重要手段。績效考核體系的構(gòu)建、目標的設(shè)定、結(jié)果的運用等工作，均需要由黨組決策完成。在推行績效考核的每一個環(huán)節(jié)，我院黨組都以主導(dǎo)者的身份積極主持、支持考核工作的開展，每季度召開一次績效考核專題會議，分析績效考核工作中存在的問題，為職能部門履行職責(zé)提供了堅強的后盾，保障了考核工作的順利進行。

二是績效考核工作需要職能部門的密切配合。績效考核是關(guān)于法院工作的綜合性考核，考核數(shù)據(jù)涉及數(shù)十項指標，僅靠某一個部門難以保障考核體系的運轉(zhuǎn)。我院成立了以政治處為主，辦公室、研究室等13個部門共同組成的考核工作組，明確了各職能部門的考核工作職責(zé)，并根據(jù)工作情況予以獎懲，強化成員部門的責(zé)任意識。每月召開一次工作例會，職能依據(jù)考核數(shù)據(jù)制作案件質(zhì)量評查通報、涉訴信訪工作通報、立案流程管理通報等，總結(jié)工作經(jīng)驗、分析存在不足，提出改進意見，形成了齊抓共管的工作局面，保證了我院在全市法院綜合考核中單項指標進入前三名。

三是績效考核工作需要中層干部的積極參與。中層干部是黨組與法院其他工作人員之間的橋梁和紐帶，是黨組決策得以貫徹執(zhí)行的堅強保障。績效考核工作是項對所有部門、全體工作人員的考核，就必須依靠中層干部的執(zhí)行力來保障運轉(zhuǎn)。我院將部門的考核人均成績作為中層干部個人業(yè)績排序的主要數(shù)據(jù)，將部門考核與中層干部考核聯(lián)結(jié)起來，在績效考核工作中考察中層干部的管理能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力，充分調(diào)動了中層干部對績效考核的積極性，使績效考核工作成為一項全員參與的管理手段。

（三）績效考核體系的輔助措施

任何一項管理機制都不可能達到盡善盡美。法院管理工作具有特殊性和復(fù)雜性，績效考核體系自身的局限性，都決定了績效考核需要通過其它輔助措施相助，共同保障法院工作的健康發(fā)展，我們的主要思路和作法是：

一是構(gòu)建審判文化教育體系。績效管理屬于綱性、被動式管理，其不能解決法院管理中存在的所有問題。特別是在當前的形勢下，法院的經(jīng)費保障、職級待遇等問題仍存在許多自身難以解決的實際困難，績效考核的激勵作用受到明顯制約。做好法院管理工作，還需要統(tǒng)一思想、鼓舞士氣、倡導(dǎo)奉獻等手段，引導(dǎo)法官和法院工作人員由被動的接受管理，向自強自勵、熱情創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)變，在法院內(nèi)部營造務(wù)實干事的氛圍。

二是運用工作通報適度調(diào)整。西方有句法律格言“法律就象一個房間的蠟燭，不可能照亮房間的所有角落”。雖然績效考核體系覆蓋面較廣，但它就象法律一樣永遠不可能將法院所有工作全部列入考核條文。我院針對該問題，出臺了通報制度。對不具有普遍性不必列入考核規(guī)定的工作，運用通報表揚、通報批評對部門或法官的業(yè)績得分進行調(diào)整，既保證了考核制度的科學(xué)合理，又對實績給予了應(yīng)有的尊重。

三是及時針對單項加強引導(dǎo)。在績效考核工作中，原則要堅持激勵標準的統(tǒng)一性，盡可能做到同勞同值，同時要結(jié)合不同時期法院工作的重點、難點、弱點通過提高績效考核中的比重進行引導(dǎo)。我院在2008年上半年績效考核中信息和調(diào)研工作相對落后，院黨組在分析原因后，針對信息和調(diào)研工作對績效考核做出補充規(guī)定，發(fā)揮了績效考核的引導(dǎo)功能，把法官的部分精力引向弱項工作，促進兩項工作在后半年有了明顯起色。辦公室工作在全年單項考核中名列前茅，為我院整體工作取得好成績做出積極貢獻。

三、政工部門在績效考核中的地位

績效考核工作既是法院的重要工作，更是政工部門的基本工作。政工部門承擔(dān)著本院各部門和人員工作績效考核任務(wù)，擔(dān)負著對上級法院考核任務(wù)的執(zhí)行落實，在整個績效考核體系中具有舉足輕重的地位。明確政工部門在績效考核中的地位有利于職責(zé)發(fā)揮。

一是績效考核體系的中樞部門。績效考核工作需要多個部門的共同參與，需要大量的協(xié)調(diào)工作，這項工作責(zé)任無疑需要政工部門來擔(dān)任。近年來，我院政治處在黨組的支持下，準確定位，積極發(fā)揮中樞部門作用，協(xié)助主管院長召集多次績效考核工作會議，并認真分析上級法院考核方案，對目標任務(wù)進行分解，對各部門做好本職工作提出建議，保證了我院各項工作呈現(xiàn)百舸競流，百花齊放的好局面。

二是績效考核體系的參謀部門。績效考核工作是項動態(tài)的管理工作，其結(jié)果的運用主要在于以此為基礎(chǔ)對法院各部門和全體工作人員實行獎懲，激勵所有部門和全體人員扎實做好本職工作，同時還應(yīng)包括對考核數(shù)據(jù)的綜合分析，把握法院工作開展情況，看準工作中存在的問題和不足，為改進法院工作把脈看病。2009年，我院政治處在主管院長的指導(dǎo)下，先后向黨組提交了4期績效考核通報和3期分析報告，為黨組決策提供了參謀服務(wù)，受到黨組的高度肯定。

三是績效考核體系的裁判部門。政工工作無小事。績效考核結(jié)果直接關(guān)系到部門和工作人員個人的經(jīng)濟、政治、精神利益，是全院部門關(guān)注的焦點和熱點。考核的最終結(jié)果由政治處提交黨組審核確定，因此政工部門責(zé)任重大。為了保證考核的公正性，我院實行政治處屬被考核部門，但不作為表彰獎勵的候選部門，讓政治處可以相對超脫，公正地履行好裁判部門職責(zé)。

績效考核是法院的一項剛起步的工作，還存在許多問題需要我們在司法實踐中予以改進。我們有信心在上級法院的指導(dǎo)下，繼續(xù)探索法院管理工作規(guī)律，把績效考核工作做得更加深入細致，為開創(chuàng)法院工作新局面發(fā)揮職責(zé)。

第二篇：加強法院績效管理機制工作匯報

我院黨組確定了“一條主題，兩個體系”的工作思路，緊緊圍繞“公正與效率”工作主題，構(gòu)建了審判文化教育體系和責(zé)任目標管理體系，全面加強法院管理，推動法院各項工作穩(wěn)步發(fā)展，連續(xù)五年在鄭州法院綜合考評中位居前列。回顧近幾年的工作，我們最大的體會是抓好了法院隊伍建設(shè)和法院績效管理，使得法院各項工作有了思想保障和機制保障，現(xiàn)將工作情

況進行以下幾個方面的匯報：

一、我院實行績效管理的初衷

我院在改革之前實行的是粗放式管理，主要考核辦案的數(shù)量和訴訟費收入，雖然在當時的形勢背景下，也曾經(jīng)在激發(fā)工作熱情上發(fā)揮了一定的作用，但其存在明顯弊端：一是考核指標單一，不能全面反映部門和法官們的工作績效；二是訴訟費收入指標在法院內(nèi)部人為形成部門考核結(jié)果的差異，挫傷了多數(shù)人的工作積極性；三是綜合部門工作沒有量化標準，行政管理職能相對滯后。特別是進入新世紀后，法院面臨的形勢和所處的環(huán)境發(fā)生了變化，主要表現(xiàn)在幾個方面：一是法院承擔(dān)的社會責(zé)任更加艱巨，單純考核辦案數(shù)量已經(jīng)無法保證職責(zé)的履行；二是群眾對法院和法官的期望值更高，不調(diào)整法院管理手段就不能適應(yīng)時代要求；三是財務(wù)實行收支兩條線管理，運用訴訟費收入調(diào)動法官積極性已經(jīng)為政策所禁止；四是法官和其他工作人員也渴望有個公正科學(xué)的考核體系，個人尊嚴和人生價值得到認可。基于對舊的管理模式的反思和新的形勢的思考，200*年底我院黨組經(jīng)過廣泛調(diào)查、征求意見，提出了改革法院管理模式，提高法院管理層次的新課題，并由政治處牽頭著手構(gòu)建責(zé)任目標管理體系，對全院各部門和全體人員的工作業(yè)績實行量化考核排序，以此激發(fā)法院工作人員的工作熱情，推進法院工作實行跨越式發(fā)展。

二、關(guān)于構(gòu)建績效考核體系的幾點思考

績效考核體系對于法院管理是個新課題。如何做好這個新課題，我院黨組展開了廣泛的討論，并在以下問題上達成一致意見：

（一）績效考核體系的基本特征

構(gòu)建績效考核體系，首先思考的問題是設(shè)置這一體系的目的是什么，我們要通過績效考核實現(xiàn)哪些目的，取得什么樣的成效。這些內(nèi)容就決定了績效考核應(yīng)當具備的特征。我們認為，主要包括幾個方面：

一是目標設(shè)置的科學(xué)性。無論是上級法院對下級法院的考核，還是法院內(nèi)部的部門考核，目標的設(shè)置一定要符合工作實際，符合法院工作規(guī)律，目標過高不但不利于調(diào)動積極性，而且容易助長弄虛作假風(fēng)氣；目標過低就會失去考核的意義，也會降低考核對象對該項工作的信心，降低考核機制的威信。我院在設(shè)置業(yè)務(wù)部門的辦案指標時，以上三年各項數(shù)據(jù)的平均數(shù)為基礎(chǔ)，結(jié)合上級法院有關(guān)要求適當予以調(diào)整，保證各項工作的連續(xù)性。

二是法院工作的特殊性。法院績效考核在全面考核的同時，要突出審判執(zhí)行業(yè)務(wù)的中心地位，不能偏離法院的主要業(yè)務(wù)。我院對審判業(yè)務(wù)外的易得分指標，設(shè)置為控制性指標，即達到一定的指標即得滿分，完不成指標按比例減分，超額部分不予以獎勵，避免了把法官的精力吸引偏離法院工作主題。上級法院關(guān)于結(jié)案率考核標準的調(diào)整非常符合法院現(xiàn)實情況，體現(xiàn)了考核體系設(shè)置的科學(xué)性。

三是考核內(nèi)容的綜合性。績效考核與舊的管理模式的區(qū)別在于，它能夠較為全面的反映一個法院、一個部門或法官個人的工作成績效率和付出的努力，而不是單項指標的考核。因此，考核內(nèi)容的設(shè)定要盡量周全，避免出現(xiàn)目標上的偏差。我院在設(shè)定隊伍建設(shè)、宣傳信息調(diào)研等全院部門共同目標的基礎(chǔ)上，還針對部門工作職責(zé)設(shè)置了業(yè)務(wù)目標，盡可能通過目標考核全面真實反映部門的工作業(yè)績。

四是考核結(jié)果的公正性。法院績效考核的最大難度在于實現(xiàn)考核標準的公正性，因為不同法院的情況差異較大、同一法院內(nèi)不同部門、不同崗位的工作性質(zhì)的差異較大，實行工作全部量化實難有一個絕對公正的標準。我院對共性目標設(shè)定同一分值標準，總分設(shè)定為人均60分，對不同崗位業(yè)務(wù)目標均設(shè)定為人均40分，按照工作職責(zé)，逐項分解分值，以人均得分排序，實現(xiàn)人多部門和人數(shù)部門的標準統(tǒng)一，實現(xiàn)了考核的公平公正。

五是考核程序的民主性。績效考核工作順利進展的基礎(chǔ)是讓考核的權(quán)威性，考核的權(quán)威性又必須以民主性為基礎(chǔ)，只有考核對象共同參與的考核體系才有生命力，失去考核對象的支持，完善的體系也將無法生存。我院每年第一個工作周的主要任務(wù)就是征求各部門工作意見，修訂完善績效考核辦法；每季度的考核初步結(jié)果由部門進行核對，聽取部門的意見；考核結(jié)果及時公布，接受全體人員的監(jiān)督，讓績效考核辦法真正成為鞏義法院的“小憲法”，成為指導(dǎo)部門工作的頭號文件。

六是考核操作的簡便性。管理是手段而不是目的，其主要功能在于促進工作，考核程序的設(shè)置應(yīng)刪繁就簡，具有較強的簡便可操作性，既要保證考核工作的效率，要又考慮到部門的工作負擔(dān)。我院

第三篇：淺談企業(yè)績效管理機制

提綱

一、企業(yè)績效管理機制現(xiàn)狀及存在的問題

（一）績效管理只是簡單地停留在績效考評階段

（二）績效管理范圍錯位，重內(nèi)部輕外部

（三）績效管理缺乏一套全面有效的考核評估體系

（四）績效管理沒有和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來

二、進一步完善企業(yè)績效管理機制的思考

（一）注重績效輔導(dǎo)和績效溝通，充分運用績效考核結(jié)果

（二）績效管理范圍應(yīng)內(nèi)外并包，進行綜合考慮

（三）建立全面有效的績效考核評估體系

（四）將績效管理與員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃有效結(jié)合起來

淺談企業(yè)績效管理機制

吳旭

[摘要]作為企業(yè)人力資源管理重要內(nèi)容的績效管理機制,日益得到眾多管理者的關(guān)注與重視,他們希望通過完善績效管理機制來提高其內(nèi)在競爭力 ,從而使企業(yè)不斷地發(fā)展壯大。本文主要從分析企業(yè)績效管理機制的現(xiàn)狀入手,發(fā)現(xiàn)并分析存在的問題,最終找出解決問題的對策與改進措施。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)績效管理機制思考

21世紀企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。管理的核心問題，是員工的管理問題。作為企業(yè)人力資源管理重要內(nèi)容的績效管理機制,也日益得到眾多管理者的關(guān)注與重視,他們希望通過完善績效管理機制來提高其內(nèi)在競爭力,從而使企業(yè)不斷地發(fā)展壯大。所以建立并完善績效管理機制就成了各個企業(yè)必須面對并切實解決的重要問題。

重慶市九明機械制造有限公司是一家中小型企業(yè)。該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)為總經(jīng)理統(tǒng)一管理，下設(shè)綜合辦公室、人力資源部、質(zhì)檢部、市場部四個部門，由部長管理每個部門的日常工作，總經(jīng)理主管所有部門部長的日常工作。整個企業(yè)沒有統(tǒng)一的績效考核標準，同崗位員工工資標準是按照工齡進行計算，無榜樣及等級的區(qū)分。這就導(dǎo)致了員工升遷是根據(jù)工齡論資排輩而不是根據(jù)實際工作能力、工作干好干壞一個樣，嚴重挫傷了員工的工作積極性，甚至造成人才的流失。

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。績效管理是人員聘用、人員職務(wù)升降、人員培訓(xùn)、確定勞動報酬的依據(jù)，是人員激勵的手段，是實現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長的重要方法。

企業(yè)績效管理機制就是企業(yè)結(jié)合自身實際情況，在管理者與員工之間就目標與如何實現(xiàn)目標達成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵去激發(fā)員工的工作熱情、提高員工的能力和素質(zhì)，幫助員工取

得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)組織目標，并引導(dǎo)員工自覺自發(fā)地向企業(yè)整體戰(zhàn)略目標靠攏,且在積極主動的工作過程中實現(xiàn)自我價值的過程。

一、企業(yè)績效管理機制現(xiàn)狀及存在的問題

（一）績效管理只是簡單地停留在績效考評階段

在企業(yè)實踐中，這是常犯的錯誤，績效考評是績效管理不可或缺的一部分，但不是績效管理的全部。企業(yè)在績效管理過程中，很多時候只是以員工的業(yè)績說話，這種簡單把績效考評當做績效管理的手段的做法，并沒有以人為本的企業(yè)績效文化作支撐。在這種情況下，無形中鼓勵了員工的短期行為，為突出個人業(yè)績，員工可能會將個人利益凌駕于組織利益上；不利于團隊文化的建設(shè)，造成員工之間的不和睦；員工的主動性沒有發(fā)揮出來，工作熱情和參與度也不會很高，容易引發(fā)員工的抵觸情緒。

（二）績效管理范圍錯位，重內(nèi)部輕外部

企業(yè)設(shè)計的績效指標只著眼于滿足內(nèi)部的需要，管理者滿足于命令—控制模式，對每一項作業(yè)和工作日的每一分鐘進行跟蹤，績效指標的設(shè)計也僅限于某些內(nèi)部職能部門：財務(wù)、人事等等。這種績效衡量方法忽略了客戶的需求，將績效管理局限在內(nèi)部靜止的環(huán)境中，忽視了外部環(huán)境對績效管理結(jié)果的影響，將最終導(dǎo)致績效管理活動偏離企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標和實際的生產(chǎn)經(jīng)營活動。

（三）績效管理缺乏一套全面有效的考核評估體系

企業(yè)對于績效評估缺乏一套系統(tǒng)、客觀的評估標準，在具體評估過程中只考慮員工的績效，而不注意影響績效的各方面因素，比如員工的工作環(huán)境、機會的偶然性等。評估結(jié)束后，不把評估結(jié)果與員工的培訓(xùn)和發(fā)展結(jié)合起來，甚至評估者對被評估人帶有偏見，或者僅以員工短期工作行為作為長期工作表現(xiàn)的評估依據(jù)等，都容易引發(fā)員工的抵觸情緒，損害員工的工作積極性和主動性，不利于企業(yè)以人為本的績效文化的建設(shè)。

（四）績效管理沒有和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來

企業(yè)在績效管理過程中沒有將個人目標和組織目標很好的結(jié)合起來，沒有在員工進入企業(yè)之后對其進行相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，導(dǎo)致員工往往只過分關(guān)注考核期內(nèi)個人的業(yè)績成果，卻忽視了結(jié)合個人職業(yè)生涯規(guī)劃而制定的應(yīng)該達到的素質(zhì)和能力，不利于員工未來的職業(yè)發(fā)展。

二、進一步完善企業(yè)績效管理機制的思考

（一）注重績效輔導(dǎo)和績效溝通，充分運用績效考核結(jié)果

有效的績效管理應(yīng)該是從建立以人為本的企業(yè)績效文化開始，結(jié)合員工的個人發(fā)展意愿以及企業(yè)的發(fā)展總體目標確定個人工作計劃、目標；然后才是績效考評，績效考評結(jié)果應(yīng)作為人員開發(fā)、人員晉升、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等人力資源管理活動的依據(jù)，而不僅僅是處罰或獎勵員工的手段，更不是績效管理的最終目的。績效輔導(dǎo)和績效溝通作為績效管理的重要核心，是管理人員幫助下屬改善績效的有效手段，是管理者與下屬真誠溝通、探討問題、開闊思路、找出對策、互相認同的過程，也是激勵下屬、整合資源、提高團隊凝聚力和士氣的過程。在績效輔導(dǎo)和績效溝通過程中，管理者應(yīng)給予下屬充分的表達機會，為其提供必要的幫助，同時要注意區(qū)別對待不同下屬。

良好的溝通與意見反饋能夠及時排除障礙，最大限度地提高績效執(zhí)行效果。溝通與反饋應(yīng)該貫穿于考核的整個過程。上級行在開始制定績效考核計劃時就應(yīng)該與基層行進行充分的協(xié)商，并在整個考核過程中始終保持與基層行的聯(lián)系，考核執(zhí)行的效果基層行要及時反饋，匯報遇到的問題和提出改進的建議，溝通可以采取書面報告、面談會的方式，也可以采用非正式的交流方式。有效的溝通與反饋不僅能使上級行及時掌握績效考核的效果，更能通過基層行反饋的意見進一步完善績效考核制度，使考核制度更趨合理。

（二）績效管理范圍應(yīng)內(nèi)外并包，進行綜合考慮

當今社會，企業(yè)所處的外部環(huán)境不斷變化，績效管理很難再停留在只著眼于內(nèi)部績效活動的時代，任何先進的、高品質(zhì)的服務(wù)提供者都需要從外部對客戶進行考量。這就要求企業(yè)首先明確對客戶來說什么是最重要的，接著考慮如何向客戶提供產(chǎn)品和服務(wù)，然后落實到具體的產(chǎn)

品生產(chǎn)和服務(wù)提供的人員身上，對經(jīng)理人員和相應(yīng)職能部門的績效衡量指標也應(yīng)該從這個“客戶—服務(wù)者—生產(chǎn)者”鏈條背后的驅(qū)動因素為出發(fā)點進行設(shè)計，確保績效考核綜合考慮了內(nèi)外環(huán)境各自的影響因素。

（三）建立全面有效的績效考核評估體系

第一，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)該明確績效評估與企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展的重要關(guān)系以及績效評估對員工個人的重要性，制定出切實可行的評估標準，并且標準一經(jīng)確定，就要嚴格執(zhí)行。第二，績效評估人員在評估前應(yīng)對整個評估過程有統(tǒng)一的認識，要客觀、公正地對待員工；評估時要善于聽取員工的意見，也可以在評估標準制定時期吸收員工代表參與制定過程中。第三，在績效評估結(jié)果出來以后，上級主管應(yīng)與員工一起根據(jù)評估結(jié)果指出員工在工作中的優(yōu)點和不足之處，幫助員工找出其工作方法和能力上的不足，并幫助其設(shè)計如何通過培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展來彌補不足；同時在溝通的過程中，可以發(fā)現(xiàn)評估方法中存在的不足，完善評估制度及評估標準。

（四）將績效管理與員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃有效結(jié)合起來

員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃在促使員工超越單純的薪酬激勵、實現(xiàn)更高層次的自我價值中發(fā)揮著重要作用，同時也形成了企業(yè)的特殊的凝聚力和文化，為社會積累大量高素質(zhì)的人力資源。績效管理是一種目標式量化管理方法，結(jié)合了目標管理和量化考核的思想，將每個崗位即每個員工的工作目標的實現(xiàn)程度進行評價。二者有效結(jié)合的過程如下：第一，制定績效計劃：設(shè)定績效的內(nèi)容和目標及沒完成目標的處罰和達到目標的獎勵；第二，實施績效計劃：跟蹤員工績效周期內(nèi)的績效進展情況，及時調(diào)整不適合計劃的客觀和人為因素；第三，員工績效考核：幫助員工清楚的量化自己的工作情況，與員工溝通，并根據(jù)對績效計劃的執(zhí)行結(jié)果進行評估，根據(jù)考核結(jié)果對績效進行管理，并制定下一步發(fā)展計劃；第四，通過績效考評跟蹤員工職業(yè)目標的進度，進行考評結(jié)果與職業(yè)目標的比較，尋找考評結(jié)果在職業(yè)生涯規(guī)劃實施過程中所處的具體位置，同時也可以找出差距，進行再計劃；第五，通過績效考評調(diào)整和完善未來的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)合理量化的考評結(jié)果，針對差距和不足開展學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，完成職業(yè)知識和經(jīng)

驗的積累，促進員工職業(yè)規(guī)劃的穩(wěn)步實現(xiàn)。通過開展員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和績效考評的有效結(jié)合工作，建立起了績效考評開發(fā)式的雙向交流的氛圍，在績效考評中對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進行評估，促進員工時刻不偏離職業(yè)規(guī)劃目標，實現(xiàn)其自我價值；在開展員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的評估中，通過績效考核促使員工提升職業(yè)能力，促進員工成長，同時調(diào)動員工的工作積極性和主動性，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。

綜上所述，推動企業(yè)管理創(chuàng)新的關(guān)鍵是建立和健全科學(xué)規(guī)范的績效管理體系，完善與績效管理體系相配套的一系列人力資源管理體系。績效管理問題是企業(yè)管理中的熱點問題，同時也是難點問題，它的完善與否、系統(tǒng)性與一致性是影響企業(yè)管理效率和員工工作積極性的關(guān)鍵。企業(yè)的績效管理工作不能簡單地看成是一件獨立、重復(fù)性的工作，它本身就融合了企業(yè)的文化及戰(zhàn)略目標，其能否有效運用還需與企業(yè)管理的其他策略和政策結(jié)合起來，取得時間上、空間上和員工內(nèi)部的一致性，才能有的放矢，發(fā)揮積極的作用。最后需要強調(diào)的是，績效管理僅僅是整個人力資源管理工作中的一個環(huán)節(jié)，想要績效管理系統(tǒng)真正發(fā)揮作用，還需要其他人力資源子系統(tǒng)的共同配合，如培訓(xùn)、薪酬、激勵等，只有管理人員同時具備績效管理的能力和動力，企業(yè)人力資源管理的績效管理系統(tǒng)才能真正達到預(yù)期的效果。

參考文獻

1、奚玉芹.《企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)計》.機械工業(yè)出版社.20042、趙曼.《人力資源開發(fā)與管理》.中國勞動社會保障出版社.20023、賈曉輝.《人力資源：人力資源管理理論與實務(wù)》.中國國際廣播出版社.20044、楊東龍.《如何評估和考核員工績效——Performance appraisal》.中國經(jīng)濟出版社.20015、武欣.《績效管理實務(wù)手冊》.機械工業(yè)出版社.20056、付亞和、許玉林.《績效管理》.復(fù)旦大學(xué)出版社.2008

第四篇：試論學(xué)術(shù)出版社績效管理機制

試論學(xué)術(shù)出版社績效管理機制

——以社會科學(xué)文獻出版社為例

概述了轉(zhuǎn)型期學(xué)術(shù)出版社績效管理計劃、考核內(nèi)容、結(jié)果使用等管理現(xiàn)狀，分析了出版社績效管理存在的主要問題，有利于出版社績效管理走上科學(xué)化、規(guī)范化。

當前，黨的十七大對推動社會主義文化大發(fā)展大繁榮、增強國家文化軟實力，做出了深化文化體制改革的戰(zhàn)略部署。出版?zhèn)髅叫袠I(yè)作為文化產(chǎn)業(yè)的主陣地，深化體制改革是貫徹落實黨的十七大精神的重要舉措，是文化體制改革的重要組成部分。出版社的轉(zhuǎn)企改制已成為必然趨勢和工作實踐。

為提高出版社科學(xué)管理水平，績效管理作為組織管理最基本的手段，近年來，多數(shù)出版單位均借鑒和吸收現(xiàn)代企業(yè)績效管理機制，建立起了較為有效的激勵約束機制，并為出版單位帶來了一定的效益。但其績效管理的方法、范圍又不盡相同。社科文獻出版社作為中國社會科學(xué)院直屬的高端學(xué)術(shù)出版機構(gòu)，已經(jīng)逐步建立績效管理機制，并在實際工作中起到了一定的作用。現(xiàn)其實施的績效管理經(jīng)驗進行初步探析，以促進出版社內(nèi)部管理改革進一步走向科學(xué)化、規(guī)范化。

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。出版社的績效管理實踐基本上是按照以上定義來進行的。

一、出版社績效管理現(xiàn)狀

1、制定績效計劃

出版社制定長期發(fā)展戰(zhàn)略，并對發(fā)展戰(zhàn)略進行分解，每年年底通過上崗方案的形式，制定第二年整體發(fā)展任務(wù)指標并分解到各部門，協(xié)商確定各部門各崗位的具體任務(wù)指標、崗位職責(zé)和獎罰政策，簽訂上崗協(xié)議書以文本形式確定。例如2010年我社績效計劃的制定過程就是根據(jù)我社“打造人文社會科學(xué)成果推廣平臺，發(fā)展成為一家集圖書、期刊、聲像電子和數(shù)字出版物為一體，面向國內(nèi)外高端讀者和客戶，具備獨特競爭力的人文社會科學(xué)內(nèi)容資源經(jīng)營商和國內(nèi)最好的人文社會科學(xué)專業(yè)學(xué)術(shù)出版企業(yè)” 的發(fā)展目標，確定2010年我社發(fā)展任務(wù)是全年完成1000種圖書生產(chǎn)任務(wù)，主要效益指標20％以上的年增長率，實現(xiàn)全社銷售收入

1.5億元；建立和完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)；國際出版、數(shù)字出版、定制出版方面取得突破性發(fā)展。再將整體生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)指標分解到各事業(yè)部和銷售部門，明確各職能部門2010年重點工作內(nèi)容，確定2010年績效計劃。

2、績效考核的主要內(nèi)容

績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)。出版社對部門考核內(nèi)容和指標的重點是質(zhì)量、數(shù)量、時間和成本，對各崗位考核指標主要包括KPI、重點工作、學(xué)習(xí)與發(fā)展、個人素養(yǎng)與職業(yè)道德為考核重點。各崗位KPI的設(shè)置在上崗協(xié)議書中由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通確定，主要來源于企業(yè)戰(zhàn)略要求、目標要求、部門崗位職責(zé)、部門重點工作、橫向部門的要求和業(yè)務(wù)流程的要求等六個方面。考核周期為半年考核和考核相結(jié)合。

出版社績效考核將考核對象分成四個系列進行，四個系列是按照崗位性質(zhì)分為編輯系列、銷售系列、公共服務(wù)系列與綜合管理系列。不同層次和崗位系列的人員，績效內(nèi)容和方法也有明確的區(qū)別。如編輯系列、銷售系列主要以目標任務(wù)型績效考核辦法，編輯部門和編輯人員主要考核經(jīng)濟指標完成情況，包括選題策劃、編輯審稿的數(shù)量和質(zhì)量、產(chǎn)品創(chuàng)新性、文化積累價值、獲獎數(shù)量、利潤率，即考核產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益。營銷及銷售人員，則重點考核其回款、發(fā)貨量和退貨率，還包括客戶維護開發(fā)、圖書賣場營銷、特殊渠道營銷等軟性指標。公共服務(wù)系列指的是生產(chǎn)、銷售輔助部門，主要考核其履行崗位職責(zé)的工作狀態(tài)和完成崗位工作任務(wù)的情況、工作效率、工作業(yè)績以及服務(wù)部門滿意度等。社領(lǐng)導(dǎo)主要考核工作分工完成情況和分管部門工作情況等指標，部門主任主要考核部門工作業(yè)績、部門建設(shè)情況、人員培養(yǎng)情況及財務(wù)運作狀況等部門管理指標等。此外，職工的工作主動性、工作狀態(tài)、團結(jié)協(xié)作精神、服務(wù)意識、大局觀念和溝通協(xié)調(diào)能力等也是考核的主要依據(jù)。

考核實行逐級負責(zé)制，員工由所在部門主任進行考核，部門主任由分管領(lǐng)導(dǎo)進行考核，社高層管理人員由社長進行考核。各部門主任還包括中層以上干部的評分測評。考核等級分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職等五個等級，在考核評比時，對不同的崗位設(shè)計不同的評分原則，如編輯部門主任的評分原則為：總分（100分）＝部門目標業(yè)績（70分）＋部門管理（15分）＋民主測評（15分）。編輯的評分原則為：總分（100分）＝任務(wù)指標業(yè)績（70分）＋質(zhì)量、效率（15分）＋工作狀態(tài)、表現(xiàn)（15分）。公共服務(wù)部門主任的評分原則為：總分（100分）＝ 崗位工作業(yè)績（50分）+ 質(zhì)量、效率（20分）+滿意度測評（30分）。考核等級在優(yōu)秀和良好上有規(guī)定比例，優(yōu)秀不超過20%，良好不超過30%，其他等級未強制分布。

考核程序分為自評、考核面談、干部述職測評、審批公示、反饋總結(jié)等五步。自評指被考核人員對考核期內(nèi)的工作，依據(jù)考核標準，進行全面的分析總結(jié)，撰寫書面述職報告，進行自我評價。考核面談指直接領(lǐng)導(dǎo)與下屬進行績效面談，全面回顧及客觀評價員工工作情況，總結(jié)成功與不足，與員工共同確定考核等級，并明確下一步工作計劃。在實際考核中，領(lǐng)導(dǎo)和員工把考核面談作為考核中最重要的工作環(huán)節(jié)，前期做好充分準備，考核面談時間每人不少于30分鐘，注重面談的針對性和有效性。干部述職測評指部門主任以上領(lǐng)導(dǎo)干部在中層以上干部范圍內(nèi)進行大會述職，與會人員根據(jù)績效考核標準對每一位述職者進行無記名民主測評打分。審批公示指人力資源部匯總各部門考核情況，報社考核與薪酬委員會審核討論后由社長辦公會審批，優(yōu)秀員工社內(nèi)進行公示。反饋總結(jié)是指人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門主任，由部門主任將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。考核與薪酬委員會接受員工申述，并負責(zé)最終確定此次考核結(jié)果。

3、考核結(jié)果的運用

績效考核結(jié)果作為出版社運營決策的重要參考依據(jù)，為制定下一步工作任務(wù)提供資料和依據(jù)，同時為出版社的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、薪酬調(diào)整、員工培訓(xùn)、獎金發(fā)放提供重要依據(jù)，初步實現(xiàn)了績效管理激勵、評價和溝通的目的。

二、出版社績效管理存在的問題

出版社績效管理機制通過近年來的管理實踐不斷發(fā)展和完善，從工作實踐來看，績效管理機制的構(gòu)建是一個長期的持續(xù)不斷改進的過程，在起步階段，形式重于內(nèi)容。出版社通過建立績效管理循環(huán)體系，培養(yǎng)重視績效的文化，全社員工已樹立了績效管理意識，通過每年簽訂上崗協(xié)議書（績效目標協(xié)議書）的形式，讓員工適應(yīng)了目標管理的運行機制，提高了生產(chǎn)經(jīng)營效率，對出版社整體發(fā)展起到了積極的推動作用。但同新形勢新情況下的深化出版社體制

改革的要求相比，出版社的績效管理還有許多不相適應(yīng)的地方。

1、管理基礎(chǔ)較為薄弱。績效管理作為組織管理中的核心問題之一，對組織有重大影響。但同時，績效管理又是組織管理的重要組成部分，績效管理機制不能脫離整體管理系列。出版社面臨轉(zhuǎn)企改制，加上近年來高速發(fā)展，機構(gòu)變動及業(yè)務(wù)流程調(diào)整頻繁，在業(yè)務(wù)管理流程體系和組織崗位職責(zé)體系上仍有待完善，職位體系和崗位說明書不健全，管理系統(tǒng)對績效管理機制的支持不夠，這個是導(dǎo)致績效管理落實不到位的根本原因。

2、沒有真正理解“好的計劃是成功的一半”，在績效計劃的制定過程中，仍存在部分任務(wù)指標設(shè)置不合理，依據(jù)不充分的情況，導(dǎo)致部分績效計劃在實施過程中面臨較大的變化和調(diào)整，使績效管理失去了系統(tǒng)性和全面性。同時存在目標分解不到位的情況。有時年初新設(shè)的機構(gòu)和崗位因市場變化和外部形勢影響，半年就可能進行調(diào)整，導(dǎo)致績效計劃和目標受到影響。

3、過于強調(diào)定量考核指標和對結(jié)果的重視，忽視了考核過程。高層領(lǐng)導(dǎo)更多強調(diào)業(yè)務(wù)和業(yè)績，對其他指標的設(shè)置和考核重視不夠。績效管理強調(diào)參與性，只有員工參與到績效計劃的制定、績效過程的實施和管理、績效的面談和反饋過程，才能真正實現(xiàn)績效管理的目的。

4、績效管理與薪酬、獎勵掛鉤不夠。出版社績效管理中編輯部門和銷售部門與業(yè)績直接相關(guān)，獎金和收入與考核聯(lián)系密切，其他崗位與薪酬、獎勵掛鉤程度不夠，只涉及日常獎金和部分年終獎勵，沒有完全實現(xiàn)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、獎勤罰懶。

5、考核指標設(shè)置合理性不夠，指標體系欠缺，考核細化并反映工作實際的愿望無法實現(xiàn)。組織的考核指標就是組織行為的指南，就是組織前進的風(fēng)向標和指揮棒。財務(wù)目標畢竟只是一切企業(yè)經(jīng)營行為的結(jié)果，只要結(jié)果的管理方式，勢必導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略管理的迷失和與戰(zhàn)略密切相關(guān)的執(zhí)行力的缺失，從而導(dǎo)致企業(yè)品牌的喪失。以單一的財務(wù)目標為導(dǎo)向，必然導(dǎo)致單一的只追求經(jīng)濟效益的結(jié)果，而忽略了社會效益的功能，不利于出版社可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施，因為這種制度除了引發(fā)追求短期業(yè)績和短期行為以外，還容易引發(fā)各編輯事業(yè)部從各自利益出發(fā)的“竭澤而漁”的行為，它們之間為“爭奪”或利用出版社的現(xiàn)有資源而不惜“將經(jīng)營進行到底”，而為出版社長遠大計所必須進行的資源積累和培育等建設(shè)性工程，卻鮮有人愿意問津。

6、中層干部績效管理能力有待加強。部門主任對績效管理理解不到位、知識儲備不足，導(dǎo)致考核與實際工作脫節(jié)、考核中輪流坐莊的問題，考核形式化和走過場。

7、實際考核偏離績效改進的初衷，更多是“秋后算賬”，對過去考核過多，不注重對下一步工作改進的指導(dǎo)。

參考文獻：

1.安曉露：《新型績效考核體系與出版社管理》，《中國圖書商報》，2008-8-29

2．趙國軍：《績效管理方案設(shè)計與實施》，化學(xué)工業(yè)出版社，2009年8月

3．顏春杰主編：《新編人力資源開發(fā)與管理》，社會科學(xué)文獻出版社，2004年10月

第五篇：法院工作匯報材料

尊敬的***領(lǐng)導(dǎo)：

首先，我代表法院全體干警向**書記及各位領(lǐng)導(dǎo)在百忙中抽出時間到我院調(diào)研表示衷心的感謝和熱烈的歡迎。

下面，我就法院當前工作向和書記及各位領(lǐng)導(dǎo)作匯報。

今年以來，我院在縣委的領(lǐng)導(dǎo)、縣人大的監(jiān)督、縣政府的支持、縣政協(xié)的民主監(jiān)督和上級法院的指導(dǎo)下，按照年初預(yù)定的工作計劃，緊緊圍繞縣委九屆四次全會的精神和構(gòu)建“平安**”、“和諧**”的要求，以隊伍建設(shè)為主線，以加強審判工作為重心，以物質(zhì)建設(shè)為保障，以改革為動力，努力做好法院的各項工作，充分發(fā)揮人民法院的審判職能作用，為建設(shè)民主、文明、開放、和諧建水提供更加有力的司法保障。

一、人員編制和機構(gòu)設(shè)置情況

（一）人員編制情況

現(xiàn)有編制*人，實有人數(shù)*人。其中，女干警*人；少數(shù)民族干警*人；中共黨員*人；大學(xué)本科*人，專科*人，中專*人，高中的*人；*歲以下的*人，*至*歲的*人，*至*歲的*人，*以上的*人。

（二）機構(gòu)設(shè)置情況

內(nèi)設(shè)機構(gòu)：14個。即：辦公室、政治處、紀檢組、監(jiān)察室、法醫(yī)室、立案庭、刑事審判庭、民事審判第一庭、民事審判第二庭、行政審判庭、審判監(jiān)督庭、執(zhí)行局、司法行政裝備管理科、司法警察大隊。

設(shè)人民法庭：4個。即：**人民法庭、**人民法庭、**人民法庭、*8人民法庭。由于人員緊缺，4個法庭中只有**法庭正常開展工作。

二、審判工作的基本情況

今年以來，共依法受理刑事、民商事、行政、再審、執(zhí)行案件*件，審結(jié)*件，結(jié)案率為*%。

（一）刑事審判工作方面

受理刑事案件*件，審結(jié)*件，結(jié)案率為*%。

刑事審判工作中，我院認真貫徹寬嚴相濟的刑事司法政策，做到既依法嚴懲嚴重刑事犯罪，又依法從輕或減輕處理輕微刑事犯罪。通過對嚴重刑事犯罪的打擊，起到震懾犯罪的作用，對輕微刑事犯罪注重教育挽救的方針，依法對被告人從輕或減輕處罰，讓他們有重新做人的機會，減少對社會的對抗因素。今年，刑事審判重點打擊“兩搶一盜”案件、販毒案件、故意傷害案件。共審結(jié)“兩搶一盜”案件*件；審結(jié)毒品犯罪案件*件；審結(jié)故意傷害案件*件；審結(jié)其它刑事案件*件。

今年已發(fā)生法律效力的案件*件*人。其中，判處有期徒刑15年以上20年以下的*人，10年以上15年以下的*人;3年以上10年以下的*人;3年以下有期徒刑的*人。

（二）民商事審判工作方面

受理各類民商事案件*件，審結(jié)*件，結(jié)案率為*%。

民商事審判工作，我院著重是采取以下措施：一是加大調(diào)解力度，突出化解矛盾糾紛，增加社會和諧因素，營造和諧有序、誠實信用的人文環(huán)境，促進經(jīng)濟社會的發(fā)展。共調(diào)解結(jié)案、撤訴*件，調(diào)解、撤訴率達*%。二是加強對涉農(nóng)案件的審理，促進我縣社會主義新農(nóng)村建設(shè)。

（三）執(zhí)行工作方面

受理執(zhí)行案件*件，執(zhí)結(jié)*件，執(zhí)結(jié)率為*%，執(zhí)結(jié)標的金額*萬余元。

執(zhí)行工作是我院工作的難點，因此，在執(zhí)行工作方面花費的精力要多一些。一是繼續(xù)加大執(zhí)行工作力度，努力提高案件執(zhí)結(jié)率。在人員調(diào)整上，在去年的基礎(chǔ)上增加了*人，加大人力的投入。二是加大對贍養(yǎng)案件的執(zhí)行，對贍養(yǎng)案件實行一票優(yōu)先制，以求集中、全面地維護老年人合法權(quán)益。在今年春節(jié)前的*多天，開展“贍養(yǎng)案件專項執(zhí)行活動”，共執(zhí)結(jié)贍養(yǎng)案件*件。三是以構(gòu)建和諧社會為出發(fā)點，堅持強制執(zhí)行與思想教育工作相并重的原則，既大膽運用強制執(zhí)行措施，促使一些“釘子案、骨頭案”的執(zhí)行，制造聲勢，擴大影響，形成強制執(zhí)行威懾力量。又積極采取做當事人的思想疏導(dǎo)工作，盡可能促使當事人自動履行或以和解方式履行。四是加大執(zhí)行工作宣傳力度，讓全社會更加了解執(zhí)行工作，理解執(zhí)行工作的難度，爭取得到社會多方面的支持。

（四）立案工作方面

一是認真貫徹執(zhí)行國務(wù)院于　2007年　4月1日頒布實施的《訴訟費用繳納辦法》，嚴格按照《辦法》規(guī)定的標準收取訴訟費用。二是做好訴訟指導(dǎo)工作。向當事人告知訴訟權(quán)利義務(wù)、舉證責(zé)任和舉證不能可能帶來的訴訟風(fēng)險，幫助當事人正確、及時地行使訴訟權(quán)利。三是加大對社會弱勢群體和困難企業(yè)的司法救助力度，切實保障經(jīng)濟困難的當事人打得起官司。今年來共緩、減、免訴訟費*余元。四是進一步加強信訪工作，認真落實縣委政府兩辦對信訪工作的文件精神，切實抓好涉法涉訴信訪工作。

（五）審判監(jiān)督工作方面

嚴格落實《**縣人民法院案件質(zhì)量監(jiān)督檢查實施辦法》，加強對案件質(zhì)量的監(jiān)督檢查，提高案件質(zhì)量。

三、加強自身建設(shè)，提高司法保障能力