第一篇：eap的相關總結,員工滿意度

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eap的相關總結,員工滿意度

1.按需分配：◆員工關懷并非僅局限于企業(yè)提供給員工的各項福利，更應該是從物質到精神，從生理到心理，從工作到生活，為員工所提供的一系列全方位服務。

◆當前很多企業(yè)員工關懷的做法都是“普度眾生”型，為所有員工提供同樣的服務內容，忽略了員工需求的差異性和個性化。在一定資源約束下，如果企業(yè)能夠適度“按需供給”，不僅可以有效節(jié)約企業(yè)成本，而且能夠最大化員工的效用函數。

白熱化的市場競爭正讓電信企業(yè)員工面臨前所未有的挑戰(zhàn)與壓力。工作壓力大、薪酬待遇下滑、晉升空間有限等狀況在電信行業(yè)普遍存在，員工滿意度大幅下滑、優(yōu)秀人才流失嚴重、團隊戰(zhàn)斗力大幅下降成為管理者需首要解決的難題。員工關懷是增強企業(yè)凝聚力的工具，是改善雇傭關系、提高員工忠誠度和敬業(yè)度的關鍵性因素。那么企業(yè)的員工關懷到底包含哪些方面呢？

筆者認為，員工關懷并非僅局限于企業(yè)提供給員工的各項福利，更應該是從物質到精神，從生理到心理，從工作到生活，為員工所提供的一系列全方位服務。通過員工關懷，幫助員工緩解工作壓力，實現身心健康，保持良好的工作和生活狀態(tài)。在全業(yè)務競爭環(huán)境下，電信運

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營企業(yè)亟須建立大視角、大平臺的員工服務工作思路，全面、系統(tǒng)地提升員工服務工作能力，緩解和轉移員工的壓力與沖突，提高員工對企業(yè)的忠誠度。

關懷平臺三位一體。通常在一個企業(yè)中與員工關懷相關的職責并不是集中的，會零散分布在多個部門。從職責劃分來看，通常企業(yè)的人力資源部門主要負責員工的薪酬、崗位晉升；黨群和工會部門主要負責員工精神文化層面的關懷；而行政服務部門則主要負責物質層面的員工關懷，以及員工關懷工作的落地。三個部門如若能在員工關懷統(tǒng)一戰(zhàn)略的指導下協(xié)同一體化運作，在內容上構建互補型員工關懷全拼圖，在力度上權衡公司資源各有側重，在時間和形式上交替、多樣開展，必能實現企業(yè)有限資源的最大化利用，打造出良性高效的員工關懷大系統(tǒng)。

2.遼寧移動客服中心創(chuàng)造性地提出了“四感”，進一步提高員工的工作滿意度，增強對企業(yè)的責任心。

這“四感”指歸屬感、公平感、價值感和責任感。具體包括：一是以客服家園、調查問卷、座談會等渠道作為載體，及時、準確、客觀地了解員工需求。形成公開、自由、誠實、開放的溝通氛圍，使員工真切感受到尊重、關切和理解，從而加深對企業(yè)的歸屬感。二是以績效考核手段為杠桿，建立一套完整的公平性與競爭性兼具的績效考

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核制度及崗位輪換標準。為員工營造一個公平、公正的工作氛圍，促使員工充分、自覺地發(fā)揮個體主觀能動性。三是以員工成長手冊模型為平臺，根據個人職業(yè)傾向，為員工量身打造職業(yè)遠景規(guī)劃，確定其職業(yè)奮斗目標，并協(xié)助員工為實現這一目標作出行之有效的安排，激勵員工充分發(fā)揮自己的積極性、主動性、創(chuàng)造性，從而提升價值感。四是以“客戶為根、服務為本”的服務理念為導向，通過多種形式的專項活動培育責任感。同時從制度入手，建立嚴格的工作流程和完善的監(jiān)督機制，將企業(yè)發(fā)展目標與員工的崗位職責聯(lián)系在一起，形成個人行為與企業(yè)發(fā)展方向的高度統(tǒng)一，充分調動員工自身的內部驅動力進而形成自我激勵，從而轉化為推動企業(yè)發(fā)展的巨大動力

3.日前，重慶移動開展首次總經理在線訪談活動，總經理秦大斌與員工“面對面”在線交流，切實解決大家關心的問題，提升員工滿意度。

記者了解到，在秦大斌總經理與員工互動交流的兩個小時里，員工累計登錄1494人次，提出問題及建議264條次，總經理在線回答員工100個提問。此次總經理在線訪談體現出以下特點：一是參與度高，員工發(fā)言積極；二是總經理高度重視，回復及時；三是關注點集中，員工主要圍繞公司發(fā)展、綜合管理以及職業(yè)發(fā)展、福利待遇等方面提出問題建議。其中，市場發(fā)展類104條、網絡建設類42條、綜合管理類47條、人力資源類56條、其他15條。據悉，對于此次訪談中尚未回答的問題，重慶移動相關部門協(xié)商處理后將及時回復員工。

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4.讓員工擁抱幸福

對于一個企業(yè)來講，每個員工都是一個體細胞。只有每個細胞健康，企業(yè)才會健康發(fā)展。如果每個細胞都處在亞健康或者不健康狀態(tài)，企業(yè)則最終會走向衰落。所以，一個好的企業(yè)不僅要有好的制度和管理，同時也要有好的文化理念。因為，只有好的文化才能培養(yǎng)和留住好的員工，才能讓企業(yè)的個體細胞處于健康活躍的狀態(tài)，才能讓員工擁有幸福感和滿足感。

幸福感的危機

在如今的通信企業(yè)中，沒有什么比增加員工的幸福感更加重要，當競爭和考核成為每個員工頭頂之上的一把利刃的時候，員工幸福感就成為能否頂住這把利刃并將這把利刃運用好的關鍵基石。沒有危言聳聽，也沒有夸大其詞，走進基層員工的內心深處，這種感覺尤為強烈。

此時也許會有人批判說，沒有考核，企業(yè)如何在激烈的競爭中生存？沒有考核，如何激勵員工的積極性？沒有考核，如何才能保障企業(yè)員工的合理分配？沒錯，沒有考核，沒有壓力，員工則會懈怠。但是長期的過高壓力，長期處于職業(yè)倦怠或心情壓抑狀態(tài)，毫無疑問將破壞企業(yè)內部員工的精神和身心健康，給工作、學習和生活造成更大

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影響。

記得前不久有一份《中國企業(yè)經營者成長與發(fā)展專題調查報告》提到，中國的企業(yè)員工“有時出現或經常出現煩躁易怒”癥狀的占70.5%，“疲憊不堪”的占62.7%，“心情沮喪”的占37.6%，“疑慮重重”的占33.1%，“挫折感強”的占28.6%，“悲觀失望”的占16.5%。通信企業(yè)沒有做過類似的調查，現在通信企業(yè)員工的幸福指數是否達到了企業(yè)的預期目標，我們不得而知。但目前通信企業(yè)人才外流現象的愈演愈烈，是否從側面在告訴我們，我們員工的幸福感正在減弱，他們需要被關注、需要更幸福。

困境中的思索

來自哈佛大學的一項研究發(fā)現，員工滿意度提高5％，會連帶提升11.9％的外部客戶滿意度，同時也可以使企業(yè)效益提升2.5％。可見，企業(yè)若能有效提高員工的職業(yè)幸福感，就能提高工作效率，從而更好地保持企業(yè)的快速、健康、和諧發(fā)展。如何去提升員工的幸福感？如今的通信企業(yè)正在嘗試，他們已逐漸邁開員工援助計劃的腳步，開始推行EAP計劃，幫助員工提升職業(yè)幸福感。并從企業(yè)文化建設著手，營造寬松活躍、富有激情的工作氛圍。

古語云：“君使臣以禮，臣事君以忠。”一個相互幫助、相互理解、精心收集

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相互激勵、相互關心的工作氛圍，將大大提高員工的愉悅度。溝通與理解是每個人內心的渴望，每月召開管理者見面會，了解員工的不滿情緒，管理者直接關注、關心員工的狀態(tài)，多一點微笑，多一點傾聽，多一點理解。我們每個通信員工都有希望得到贊賞的心理，我們不完全依賴于經濟激勵，有時非經濟激勵也能帶來事半功倍的效果，及時的表揚和鼓勵、免費的體檢療養(yǎng)，帶薪休假、意外的禮物等等，都增強了員工的收獲感和自信心。同時，工會組織也可以時常組織一些聯(lián)歡活動、磨煉意志的團隊訓練活動、讀書活動、技術練兵活動、集體郊游、社團活動等，讓員工充分陶冶情操、展現自我、愉悅身心，減輕來自各方面的心理壓力。

自從傳統(tǒng)的“鐵飯碗”終身雇傭關系被打破后，員工生存的唯一之道就是不斷地發(fā)展、提升。因此，員工在賺取收入的同時，能否發(fā)展提高，成為最為關注的問題。要讓員工工作得更快樂，最重要的是讓他們看到“我的未來在哪里”，有無良好職業(yè)發(fā)展前景是員工能否快樂工作的關鍵因素之一。我們的通信企業(yè)應為員工搭建一個公平、合理、公正的發(fā)展平臺，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，明確晉升標準和勝任模型，牽引員工不斷地努力提高。另外，還要創(chuàng)建公平公開的企業(yè)環(huán)境，使員工感到平等和自由。員工援助計劃不僅僅是心理上的幫助，更重要的是行動上的幫助，要求企業(yè)給員工創(chuàng)造一個輕松的工作環(huán)境，把員工“知道率”、“滿意率”和“參與率”作為檢驗業(yè)績的標準之一。

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美國行為科學家赫茲伯格的雙因素理論中提到，我們知道在企業(yè)中存在著令員工滿意和不滿意的兩種因素，分別是激勵因素和保健因素。那些使員工感到滿意的因素主要與工作內容相聯(lián)系，稱為激勵因子，如成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會等，當它充分時能激勵員工產生滿足；那些使員工對工作感到不滿意的因素主要與工作環(huán)境有關，稱為保健因子，如人際關系、工作環(huán)境、公司政策、管理措施、工資、福利等，它不充分時將使員工不滿意。這里面的因素，有些是我們通信企業(yè)需要改進的，有些是需要引導員工的。如員工的職業(yè)晉升機會是人人都想得到的，都想向高崗位級別發(fā)展，但企業(yè)合理的組織結構是金字塔形或橄欖形，所以不可能所有人都處于高崗位級別，況且人與人的能力客觀上是有差異的。因此，要做好員工期望值的管理，引導員工制定合理的期望值。

境由心造，奧格·曼迪羅在《羊皮卷》中指出：我們生活中有90%的事是正確的，有10%是錯誤的。要想幸福，就要把注意力集中在那90%的事上。快樂是一種積極的心態(tài)，化繁為簡的要訣是減少無端的聯(lián)想和后悔心理，就事論事；心理制衡的重點是不能不對比，也不能泛對比。“將啼饑者比，則得飽者自樂；將號寒者比，則得暖者自樂；將疾病者比，則康健者自樂。”如此一比，則越比越快樂。這與我們的諺語“知足者常樂”是一個道理。因此，要引導員工在追求目標任務的過程中，要有“過程第一、結果第二”的積極心態(tài)，享受追求目標的過程，不要對結果過于執(zhí)著。同時，我們的企業(yè)也要對員

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工執(zhí)行任務的結果進行綜合分析，以衡量我們企業(yè)任務目標的合理性。

當然，僅做到這些還遠遠不夠，以點帶面，真心地期望通信企業(yè)能夠重視并塑建自身的企業(yè)文化，愿企業(yè)的員工們工作，快樂，并幸福著！

5.員工心理幸福感：

一是幫助員工了解自我心理健康狀態(tài)，掌握一定的心理健康知識，儲備陽光心理資本。首先通過一對一訪談、小組座談、現場觀察、問卷調查等方式進行調研，深入了解員工在工作與生活中的壓力源。然后，對不同類別的壓力進行分類，并有針對性地開展主題活動，比如“壓力釋放與管理”、“情感與和諧”、“人際交往壓力與婚戀情感”等主題心理沙龍，幫助員工提升個人情緒管理和心理健康水平。此外，中心還為員工定制壓力自助卡、《EEP使用手冊》、愛心卡以及每周定期發(fā)向全員的“陽光心態(tài)”手機彩信報，主題涉及職業(yè)生涯、人際關系、婚戀情感、子女教育、溝通技巧等方方面面，讓員工隨時隨地學習釋放壓力的方法，及時調整心態(tài)，開心度過每一天。

二是幫助管理者掌握心理素質提升的方法，并推動管理者從心理學的角度拓寬管理視野，幫助員工以積極的情緒投入工作。在基層管理中，班組長就是班組成員的“知心大姐”，每一位成員有任何矛盾和困惑

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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 的時候都會找自己的班長傾訴和求助。所以，提升基層管理者的積極心態(tài)及管理技巧，對提升整個團隊人員的“幸福指數”顯得尤為重要。鑒于班組長在班組建設中的角色與作用，中心重點開展管理者心理管理能力提升培訓、“陽光班組”團隊拓展體驗及員工心理輔導活動、心理調查報告分享會系等多種形式的系列培訓以及EAP技巧培訓，幫助基層班組長實施卓有成效的管理。

三是深化落實人本理念，推進員工關愛行動，為員工搭建“幸福”平臺，推動企業(yè)健康和諧發(fā)展。挖掘、分析員工隊伍的特點和需求，在內部成立了文藝社。中心將有音樂和舞蹈特長的員工集合起來，分別成立了音樂隊和舞蹈隊。隊員們在做好本職工作之余，還活躍在中心各類文藝舞臺上，為大家?guī)砭实摹耙暵犑⒀纭保挥欣L畫功底的員工組成了POP海報隊，他們利用業(yè)余時間積極創(chuàng)作，一幅幅優(yōu)秀作品展示在中心各樓層海報欄，成為中心一道亮麗的文化風景。此外，中心還成立有寫作、PPT、攝影、影視制作、主持人等多個專業(yè)隊伍。2010年3月，中心又成立了10086電視臺，有相關特長的員工都積極投入到電視臺的建設中。通過搭舞臺、建平臺，不僅豐富了整個中心的文化生活，還使得廣大員工更加充分地展示自我，實現了多方面的個人價值，贏得了更多的尊重和認可。越來越多的員工在收獲快樂的同時脫穎而出，邁向更重要的工作崗位。

通過上述三個方面的努力和探索，中心盡可能地為員工創(chuàng)造“幸福”。

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員工“幸福指數”是衡量員工對自身生存和發(fā)展狀況的感受和體驗。員工在企業(yè)中感覺到幸福指數高，感覺到比較快樂和滿意，他的工作激情、主動性和積極性就高。經過努力，中心員工隊伍保持穩(wěn)定，運營效能不斷提升；中心為員工提供了成長的機會和自我價值實現的平臺，員工對企業(yè)的信任感和忠誠度不斷增加，員工滿意度連續(xù)4年達到85%以上；員工在積極心態(tài)的導向下，工作熱情不斷高漲，10086社會影響力持續(xù)擴大。

（6）.來賓移動：

親，有事幫一幫！”來賓移動為員工解決實際問題，特別開通***小耳朵熱線電話，承諾對員工反映的問題一定會接聽、一定會傾聽、一定有記錄、一定有回復、一定有跟進，一定會回訪。11月11日開通至今，小耳朵熱線已接到20多個電話，回復解決30多個問題，為公司員工無障礙反饋溝通問題搭建了綠色通道 “有事幫一幫”只是來賓移動員工滿意度提升項目的工作之一。為進一步優(yōu)化公司管理，提高員工滿意度,來賓移動啟動了“科學發(fā)展先鋒行”員工滿意度提升工作項目，充分了解員工在各維度的情況，確保員工利益。來賓移動通過開展年度員工滿意度調研，以訪談、問卷調查的形式，深入一線傾聽員工心聲，訪談160多人，收到涉及公司薪酬、福利、培訓、績效考核、生產經營類各類員工意見建議超過300條。公司就熱點問題召開專題研討會，制定管理優(yōu)化方案和系列提升舉措，并在公司辦公網按期公示對員工反映問題的回復。目前已

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解決片區(qū)代理合同工崗位福利、加班補貼、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務廳異地員工用餐等問題。與此同時，為更好的改善異地員工生活條件，還給異地工作的員工宿舍添置了熱水器、微波爐、電磁爐等生活電器，令原本冷清的員工宿舍變得溫馨起來，切實為分公司異地工作的員工解決了實際問題，令員工倍感驚喜和感動。

下一階段，來賓市公司將結合實際開展系列“科學發(fā)展先鋒行”員工滿意度提升專項活動，在提升員工滿意度的同時，不斷轉變工作作風，提高工作效能，把服務群眾和服務中心工作貫穿始終，促進員工和企業(yè)和諧共成長。

（7）.EAP的簡單介紹：

1、什么是EAP

員工心理援助項目(EAP, Employee Assistance Program)是企業(yè)通過第三方(即員工援助轉業(yè)機構)向其員工免費提供的專業(yè)的、帶有福利性質的，并且能夠絕對保障隱私的咨詢項目。

EAP起始于上個世紀50年代，最初的對象是二戰(zhàn)老兵。直到20世紀70年代，EAP才被應用于企業(yè)。1971年，在美國洛杉磯成立了一個EAP的專業(yè)組織，即現在國際EAP協(xié)會的前身。這一機構的最初目標是為了幫助員工解決酗酒等不良行為問題。此后，心理學專家成為實施EAP的主流。EAP項目也因為心理學的介入，獲得了扎實的根基，精心收集

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在系統(tǒng)理論、操作方法、工具、效果上都取得了顯著成效。員工心理援助專家可以為員工和企業(yè)提供戰(zhàn)略性的心理咨詢、確認并解決問題，以創(chuàng)造一個有效、健康的工作環(huán)境。通過對員工的輔導，對組織環(huán)境的分析，幫助HR處理員工關系的死角，削除可能影響員工績效的各方面因素，進而增加組織的凝聚力，幫助公司永續(xù)競爭力。員工心理援助項目是一項為工作場所中個人和組織提供的咨詢服務的服務項目。它幫助識別員工所關心的問題，并且給予解答。這些問題會影響到員工的工作表現，同時影響到整個組織機構的業(yè)績目標的實現。

2、EAP關注的領域

EAP核心內容是通過向機構成員提供面向個人的服務，以促使員工保持心理健康。因此，與心理健康有關的內容都成為EAP關注的領域。傳統(tǒng)的EAP關注的是家庭、經濟、醫(yī)療等問題，現在EAP專家以及組織機構的領導和成員，把更多的關注放在與職業(yè)有關的心理與行為援助上。西方發(fā)達國家EAP關注的問題包括：

壓力管理

職業(yè)壓力是職業(yè)心理健康問題的主要來源。美國聯(lián)邦政府的職業(yè)安全與健康機構（National Institute for Occupational Safety and Health）的一項研究表明，美國超過半數的勞動力將職業(yè)壓力看作他們生活中的精心收集

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一個主要問題，壓力以及其所導致的疾病 —— 缺勤、體力衰竭、精神健康問題 —— 每年耗費美國企業(yè)界 3000 多億美元。不僅美國情況如此，歐盟正式將職業(yè)壓力列為歐洲大陸面臨的第二大職業(yè)健康問題。

在美國，近一半的公司為他們的員工提供某種形式的壓力管理訓練。為了提高員工在困難的工作情境中的應付能力，除了對員工進行壓力管理訓練之外，EAP是比較常用的方法。

工作/職業(yè)問題

很多人希望能夠評價他們的職業(yè)目標，但是苦于找不到專業(yè)的幫助，而這種幫助往往可以從EAP那里得到。如果一個員工想做出一個明智的決定，他（她）可以從EAP職業(yè)咨詢中獲益。EAP的咨詢師可以幫助來訪的員工評估他（她）的技能和興趣，幫助其規(guī)劃出達到職業(yè)目標的可行途徑。，EAP還關注更多可能影響員工身心健康和工作績效的方方面面的問題，如健康問題等。在美國，廣義的EAP還包括一些交通服務等，做到真正意義上的員工援助，即幫助員工解決具體的問題，從而能夠更加健康、有活力地投入到工作中去。

家庭相關問題

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工作/家庭平衡，是每一個員工面臨的問題。很多員工會發(fā)現自己就像是三明治中的夾層，夾在子女的需要和父母或親戚的需要之間。這些問題包括：婚姻關系，子女教育，或者年老父母的養(yǎng)育。員工想要更加了解并解決這些問題，可以考慮跟專家談談，他們可以從澄清問題到建立問題解決方案等方面向來訪的員工提供幫助。

酒精/藥物濫用

在美國，百分之七十的物質濫用者（包括酗酒者）是有職業(yè)的。一千萬員工是藥物濫用者（EAPA在線，2002）。無數的研究都認為拙劣的工作績效和藥物濫用之間有顯著的聯(lián)系。沒有該類問題的員工的績效比有這些問題的員工高3到8倍。EAP服務可以提供一系列相關的干預、咨詢、轉介和個案管理。

3、EAP的作用

早期EAP是基于基本人權保護與公司效益的半公益性活動。現代EAP已經轉化為與HR息息相關的公司人力資源管理新行為。人們越來越意識到，員工對于組織來說其重要性將越來越為重要，而傳統(tǒng)的激勵、福利和其他人力資源手段，已不能有效的降低組織的人力成本，保持合理的員工流動，以及有效凝聚組織、產生永續(xù)競爭力。特別是愈加激勵的競爭，使眾多優(yōu)秀員工被迫重新選擇職位，以避免工作所帶來

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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 的對其個人生活和心理健康的巨大沖擊與不良影響。在這種現實背景下，EAP成為心理學為企業(yè)服務的新領地，也成為下一階段人力資源管理的新主角。

EAP的目的是幫助員工解決那些可能會影響他們的健康、幸福、工作績效和成功的問題。通過減少員工個人的分心因素，EAP可以提高員工的生產力，并減少員工缺勤帶來的損失。通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議，和對組織成員及其家屬的專業(yè)指導、培訓和咨詢，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以維護組織成員的心理健康，提高其工作績效，并改善組織管理：

EAP對組織的作用

* 改善管理效果、提高生產率

* 減少缺勤率

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* 減少招聘成本及培訓費用

* 提高公司士氣、提升公眾形象

* 減少賠償投訴

* 減少客戶投訴

* 降低意外事故出錯率 * ……

EAP對員工個人的作用

* 改善家庭/工作關系

* 降低失業(yè)人數

* 提高工作績效和滿意度

* 減少酗酒、吸煙及其他成癮問題

* 改正不良習慣

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* 更融洽地和他人相處

* 規(guī)劃個人職業(yè)生涯

* …

EAP對管理人員的作用

* 減少來自于員工的投訴

* 有效處理員工下屬之間的關系

* 避免涉入私人問題，提供錯誤建議

* 有更多的時間關注其他問題

* 提高追求目標，改善員工關系

* 更有效的領導整個團隊 * ……

4.EAP實施的一般流程

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1.問題發(fā)現：通過與員工、經營管理層的接觸，以及咨詢師觀察（如亞群體文化），發(fā)現影響組織績效與員工健康的問題；

2.調研與評估：就所發(fā)現問題展開調研，手段包括：訪談，測評，無干擾觀察，評估問題的嚴重程度，是否需要進行援助

3.援助方案確立：咨詢專家，事件關鍵人，相關管理者與員工共同確定援助方案

4.實施援助：按照預定方案實施援助

5.援助方案效果評估與調整：援助過程中，即時反饋，了解援助效果，不斷完善援助方案與具體方法。

5.實施EAP的一般模式

第一、進行專業(yè)的員工職業(yè)心理健康問題評估。由專業(yè)人員采用專業(yè)的心理健康評估方法評估員工心理生活質量現狀，及其導致問題產生

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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 的原因。

第二、搞好職業(yè)心理健康宣傳。利用海報、自助卡、健康知識講座等多種形式樹立員工對心理健康的正確認識，鼓勵遇到心理困擾問題時積極尋求幫助。

第三、對工作環(huán)境的設計與改善。一方面，改善工作硬環(huán)境--物理環(huán)境；另一方面，通過組織結構變革、領導力培訓、團隊建設、工作輪換、員工生涯規(guī)劃等手段改善工作的軟環(huán)境，在企業(yè)內部建立支持性的工作環(huán)境，豐富員工的工作內容，指明員工的發(fā)展方向，消除問題的誘因。

第四、開展員工和管理者培訓。通過壓力管理、挫折應對、保持積極情緒、咨詢式的管理者等一系列培訓，幫助員工掌握提高心理素質的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。管理者掌握員工心理管理的技術，能在員工出現心理困擾問題時，很快找到適當的解決方法。

第五、組織多種形式的員工心理咨詢。為受心理問題困擾的員工，提供咨詢熱線、網上咨詢、團體輔導、個人面詢等豐富的形式，解決員工心理問題。

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6.EAP服務模塊

針對生活的個體：

個人生活方面涉及健康問題、人際關系、家庭關系、個體危機干預、經濟問題、情感困擾、法律問題、焦慮、酗酒、藥物成癮、子女教育及其它相關問題、改變個體自身的弱點、改變不合理的信念、行為模式和生活方式、個體休閑等；

針對工作中的個體：

工作問題涉及職業(yè)生涯規(guī)劃、工作要求、工作公平感、工作關系、欺負與威嚇、人際關系、家庭/工作平衡、工作壓力及其它相關問題，減少或消除不適當的管理和環(huán)境因素，工作造成的情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導、工作環(huán)境健康設計等；

針對組織：

組織發(fā)展涉及的是具有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的服務項目，企業(yè)戰(zhàn)略變革過程中的員工心理調適，企業(yè)戰(zhàn)略轉型中的人才選拔與安置，人力資源管理中的激勵與評價，大規(guī)模的企業(yè)裁員安撫與干預，組織氣候調查、精心收集

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診斷與改造，員工心理檔案健康等。這完全根據組織的情況和要求來進行量身定制式的設計

（8）承德移動員工心理援助（EAP）項目成果受集團公司好評

本報訊（張敏良）11月30日至12月2日，中國移動2011年EAP項目交流會在廈門召開，來自全國35個省公司和集團直屬單位的74名代表參加了會議。會上，承德移動通信公司作為全集團惟一地市公司代表，從組織保障、積極推進、抓好結合、工作成效四個方面做了《關注員工心理健康 提升企業(yè)團隊效能》的經驗介紹，受到與會代表好評。

從2009年開始，承德分公司作為省公司試點單位，與博睿圣倫國際咨詢（北京）有限公司合作，在全省地市公司中率先開展員工心理援助（EAP）工作，采取團隊培訓、專題講座、互動體驗、心理咨詢、訪談沙龍等多種形式實施員工心理援助計劃。一是組織開展了職業(yè)心理健康、職業(yè)素養(yǎng)、品質溝通、壓力和情緒管理、親子教育、陽光心態(tài)、和諧團隊建設等十五個方面的培訓輔導，共計培訓輔導836人次；二是開展心理熱線咨詢、網絡信箱咨詢和個人預約面詢，共為260人提供咨詢，在預防員工心理疾病，解決員工心理問題，提升員工心理資本，提高企業(yè)團隊效能，促進生產經營發(fā)展等方面成效顯著。

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為此，承德分公司被中國保健協(xié)會心理保健專業(yè)委員會和中國員工心理健康工程管理辦公室評為“中國員工心理健康工程EAP實施優(yōu)秀單位”，獲得“中國員工心理健康工程開拓創(chuàng)新獎”，3名同志被授予“中國員工心理健康工程突出貢獻獎”。

（9）千人象棋大賽、金牌技師大賽、工會工作交流論壇……2011年以來，黑龍江雞西市總工會以“豐富職工文化生活，提升職工幸福感”為主題接連舉辦了一系列活動。在這些活動舉辦過程中，三個服務職工的平臺悄然搭建而成。

技能提升平臺，讓職工比出實力賽出成果。雞西市總工會大力開展職工崗位練兵、技能培訓、技能比賽、技術交流等活動。在“強素質、促發(fā)展”職工金牌(首席)技師大賽活動中，19名首席技師、190名職業(yè)技師在2000多名參賽選手中脫穎而出。雞西市首屆“職工創(chuàng)新成果展”則充分展示了“十一五”期間該市廣大職工圍繞提高企業(yè)核心競爭力，廣泛開展勞動競賽所取得的創(chuàng)新成果。這些活動加快了該市知識技能型、技術技能型和復合技能型人才的選拔和培養(yǎng)。

思想交流平臺，轉變思路提高意識。今年以來，雞西市各級工會組織開展了新一輪解放思想大討論活動。討論以“工會工作與服務雞西經濟社會發(fā)展、服務職工”為主題，通過一次次會議、一場場討論，全市工會干部逐漸增強了服務意識和服務能力，努力探索工會組織服務經濟社會發(fā)展的活動方式和工作方法，建立工會組織高效服務體系，為工會更好地服務經濟社會發(fā)展與服務職工提供了理論支撐。

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文體活動平臺，豐富職工文化體育生活。雞西市全面實施企業(yè)文化和職工文化建設工程，推出一大批企業(yè)、職工文化精品，使全市職工文化體育事業(yè)得到繁榮發(fā)展。（10）

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第二篇：員工滿意度調查總結

2009年上半員工滿意度調查總結

1、對公司管理制度的了解程度，非常了解和大多數了解的占60%。這說明公司大部分員工對規(guī)章制度還是了解的，但是我們在規(guī)章制度的宣貫和落實上還有待加強。

2、對公司發(fā)展歷程和未來發(fā)展戰(zhàn)略，非常清楚和基本了解的占46%。略知的占40%；12%一無所知。這說明我們公司管理層和員工之間的內部溝通不足。大部分員工對此也是很關心。

3、對公司質量方針及其含義的了解程度：非常清楚和基本了解占83%，這也說明員工對公司質量方針是很關心的，我們的宣貫是有效的。

4、對公司質量目標和部門目標認為基本了解或非常清楚占75%。

5、對公司的質量改進和其它方面的改進，表示愿意參與并經常參與和認為只要主管要求就參與的占92%，這說明我們絕大多數人都很關心公司各個方面的改善改進。

6、對質量的重視程度，60%的人認為身邊的人很重視質量，有31%的人覺得身邊的人只重視大的質量問題而忽視輕微的質量不良，這說明我們大部分員工的質量意識在提高。

7、對于主管和老員工對新員工的生活和工作認為很關心和比較關心的占85%，這說明我們的主管和老員工都能夠關心新員工生活，積極教導新員工。

8、本公司工作對個人的工作技能和其他方面是否有提高：28%有很大提高；62%略有提高；這說明我們的技能培訓做得還不夠。

9、關于個人能力的發(fā)揮，認為未能完全發(fā)揮占26%。

10、除薪酬外，你最看重的是：40%希望提高自己能力的機會，其次是好的工作環(huán)境和和諧的人際關系各占53%；這個說明我們的不少員工自我提升的期望較大，超過半數的德員工則比較傾向工作環(huán)境。

11、認為目前個人面臨的最大問題是：17%的員工認為沒有提高自己能力的機會，20%認為工作環(huán)境差，沒有工作成就感的占14%，人際關系不和諧的占10%。

12、對于自己的工作職責，知道要做什么和怎么做占84%,這說明我們工作職責權限和工作要求比較清楚。

13、你認為目前的工作：46%的員工認為目前的工作很合適，并且有信心、有能力做好；38%的員工認為不是我理想的工作，但我能夠做好；11%的員工認為目前工作是我喜歡的工作。但我的能力有所欠缺； 6%的員工認為不太合適，希望換一個崗位。這里可以看到我們的員工只有不到一半是喜歡目前的工作并且有信心可以做好的，超過三分之一的員工其實是希望可以從事不同的崗位工作的，所以我們可以通過輪換崗位提升員工技能是有可行性的，也是一舉二得的事情。

14、你認為希望在哪些方面得到培訓：其次是安全生產方面的培訓。

15、認為公司的環(huán)境衛(wèi)生和現場管理情況：認為很好和較好的占30%，60%的認為一般，也有7%的認為很差。這說明我們工廠的現場那個管理和環(huán)境衛(wèi)生真的做的不太好，需要有很大程度的改進。

16、認為所處的工作環(huán)境是否存在安全隱患？認為沒有的67%，33%的人覺得工作場所存在安全隱患，主要集中在①車間地面滑；②部分壓機沒有保護罩或者保護罩脫落；③電線亂拉及電線老化。說明員工安全意識在增強，希望車間主管積極改善，消除安全隱患。

17、對于目前公司管理中存在的問題:溝通協(xié)調40%，激勵、執(zhí)行、制度各占17%因此內部有效的溝通協(xié)調是我們當務之急必須要改善的。

18、對于上級領導的管理能力和敬業(yè)精神，認為很好和較好的占67%，33%認為一般，較差的沒有。這說明我們的大部分領導干部敬業(yè)精神是值得稱贊的，但也有一部分主管在管理能力和敬業(yè)精神方面還有待提升。

19、與同事的工作關系是否融洽：很融洽和較融洽占70%，這說明我們絕大多數的員工還是團結友愛的，但是部門現場主管還需努力了解員工心理動態(tài)，增強員工之間的凝聚力。

20、是否受多重領導，或互相矛盾的指令：有61%的員工表示會受到多重領導的或相互矛盾的指令。這說明這個問題非常嚴重，信息發(fā)布或者指令發(fā)布的窗口太多，員工無所適從，這會導致管理混亂，直接影響生產和產品質量。亟待解決。

21、對公司的新員工招聘和試用是否滿意：滿意和比較滿意占90%。

22、對于公司是否需要進行員工績效考核，65%的員工認為需要的，15%的員工認為不需要，20%的員工無所謂。

23、對目前的考勤制度的合理性，80%認為合理.24、對目前工作量感受如何：45%的員工認為已經超負荷。這主要源于制造車間這段是生產任務緊急，長時間處于工作狀態(tài)。希望我們現場主管合理安排，盡量能讓員工有休息的時間。

25、對公司的新資制度是否需要修改及建議：57%的員工認為沒有意見，43%的員工希望能合理修改，建議都傾向于符合勞動法(沒有意見的大多數為計件員工)。

26、認為公司目前的福利待遇在本地區(qū)處在什么情況：17%認為很好和較好57%認為一般，26%認為差。這說明我們的福利待遇在本地區(qū)沒有明顯優(yōu)勢，需要改善。

27、認為公司的主要優(yōu)勢是：24%技術；58%市場；6%管理；12 %其他。

28、認為公司主要問題是：47%管理，22%市場，18%技術；這說明員工對公司的管理不滿意和存在歧義。

29、認為公司員工士氣如何：很高和較高65%，士氣低落29%，6%都沒有士氣；從中可以雖然大多數人的士氣比較高，但是超過三分之一的員工士氣低落甚至沒有士氣，這直接影響生產產品的質量數量。是我們不容忽視的問題。

30、對于公司的經營管理和員工待遇的改善，有21%的人認為有明顯改善，有42%的人覺得改善不明顯，還有37%的人認為沒有改善或說不清。這反映我們今年的工資和福利待遇有改善，但是改善的進度和幅度可能不是太快。

2009年7月份員工滿意度調查總結

這次調查共發(fā)出調查表130份，收回104份。從這次調查來看，以下方面是值得肯定的：

1、公司規(guī)章制度和方針目標的宣貫落實有效，員工公司發(fā)展歷程和未來發(fā)展戰(zhàn)略都是很了解的。

2、員工對質量目標以及部門目標都是非常清楚的。

3、公司員工對于產品質量的意識很高的，也樂于積極參與質量及其他方面的改進；

4、主管和老員工對于新員工還是很關心愛護的。

5、公司主管的管理能力和敬業(yè)精神是很好的，值得贊揚的。

6、員工之間的關系融洽、團積友愛的，凝聚力較強；

7、新員工招聘和試用方面是得到大家認可的。

通過調查發(fā)現，在以下方面還需改善：

1、超過一半的員工覺得潛能沒有發(fā)揮，應該充分發(fā)揮我們主管人員激勵和挑戰(zhàn)員工的管理方法，激勵員工取得更大的成果；

2、現場管理和環(huán)境衛(wèi)生存在問題有待改進；

3、工作現場存在安全隱患；

4、內部的溝通協(xié)調是我們急需改善的；

5、員工工作量比較重，超負荷了。

6、管理方面存在問題。

7、我們的福利待遇沒有明顯優(yōu)勢和改善；

8、多重領導和矛盾指令現象比較嚴重，繼續(xù)改善。

綜合部 2008-6-16

第三篇：員工滿意度

問卷編號：

《員工滿意度調研問卷》

問卷發(fā)放時間：問卷回收時間：

審 卷結 果：□合格□作廢審 卷簽 名：

數據錄入結果：□合格□作廢錄 入簽 名：

邀請函

各位員工：

我們從一個十幾人的小公司發(fā)展為今天200多人的企業(yè)，這個過程中凝聚了所有嘉潤人的心血和汗水。員工滿意度調查作為人力資源管理的基礎工作之一，有助于及時掌握員工的思想動態(tài)，了解員工的想法和對公司、工作、職務等不滿的地方，從而找出公司需改善之處，并通過改進方案的實施，提高員工滿意度。進一步壯大我們的企業(yè)。

今天我們在嘉潤繁榮貿易有限公司，在公開透明，客觀直接的氛圍中，真誠的了解員工的需求和想法，希望獲得企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

誠摯的希望所有參加調研的員工能夠客觀、真實的進行選擇，并留下您寶貴的意見和建議，您的選擇結果將對我們的工作有著非常重要的指導意義。公司的長遠發(fā)展離不開您的參與和努力。

本問卷用以幫助您對（請您對）公司管理、工作環(huán)境、福利待遇等各方面的情況真實地談出您個人的想法或意見，以便公司管理層能針對目前出現的問題或不足之處進行整改。答案沒有“對”“錯”之分，您只需對以下各問題的看法選擇合適的答案，本問卷不需填寫姓名。

謝謝大家！

嘉潤總裁嘉潤人力資源部經理

1、本次調研實施無記名方式進行調研，調研結果僅供作為匯總、整理和研

究，以及撰寫員工滿意度報告使用，不把員工涉及本次調研的任何信息另作其他用途。

2、本調研問卷填寫有效期為：2011年1月10日至12日，請在12日下午

5:00前將本問卷交回人力資源部。

3、本次調研共涉及七大方面，共計52道題目。采用三點計分法對題目進行

打分，3分為最高分，1分為最低分。請在對應分數上打“√”標示即可，每道題目只（作單項選擇）選擇1個分數。如果您的選擇答案為“1分”，請在題后空白處寫明緣由。

具體說明如下：3分——非常同意或滿意；2——一般同意或滿意；1分——非常不同意或非常不滿意。

4、本次調研問卷的結果將對公司在實施制度調整、人力資源改革等工作作

為有效輔助，意義重大。填寫時請您看清楚題目的要求，認真思考后進行回答。

5、謝謝您的支持與配合。所在部門：年齡：性別：

學歷：專業(yè)：工作年限：

職位級別：□部門主管級以上□部門員工

Q51本次調研中未涉及到的您還想說的問題

Q52您想利用這次機會向公司提出的意見和建議

第四篇：提高員工滿意度措施總結

提高員工滿意度措施總結

上半年，XX在公司人力資源部的指導下，在單位領導的大力支持下，通過全單位職工的共同努力，完成了既定的工作任務。具體提高措施如下：

一、薪酬福利：

我單位生產穩(wěn)步運行，結合生產實際、人員配置及工作特征、技術含量及能力要求等方面繼續(xù)完善獎金分配制度，優(yōu)化分配辦法，并推行專項工作考核方案，制定目標、明確責任、細化措施、嚴格考核。通過獎金分配的激勵措施，拉開檔次，體現“多勞多得、按勞分配”的原則，提高了職工對薪酬的滿意度，工作業(yè)績得到提升，運行效果良好。

二、為了積極響應公司提出的“XXX”的號召，同時進一步提升我單位培訓氛圍，鼓勵先進，鞭策后進，自去年于3月份起，我單位堅持開展了具有我單位特色的競賽活動。每個季度末都要進行一次公開的評選，并在該季末的表彰大會上進行公開表彰，同時授予“明星”稱號。該競賽開展以來，每位職工都踴躍的參與進去，涌現出了一大批甘于為我單位奉獻的優(yōu)秀職工。提高了職工的工作熱情。

三、我單位職工中青年職工占得比重較多，為提高職工的歸屬感，單位黨委定期召開座談會，與職工進行交流，解決職工疑問，同時通過形式多樣的文體活動，如拔河比賽、女工趣味運動會、拓展訓練等，豐富職工的業(yè)余生活，營造和諧溫馨的工作氛圍。目前廣大青年職工已融入到我單位生產建設中，立足崗位，最大限度地發(fā)揮其作用。

四、在后勤管理上，我們深入生產一線，認真調研，做好服務，在費用控制范圍內，配置微波爐、冰箱、工具柜、桌椅等物品，并與夏季炎熱之際，發(fā)放防暑降溫的冰糕、綠豆湯、藿香正氣水等，為職工提供良好的工作環(huán)境，保障了職工的職業(yè)健康，得到職工的認可。

下半年，我單位將繼續(xù)完善各項工作，使職工的滿意度得到提高。

第五篇：EAP培訓總結

篇一：eap項目總結 eap項目總結

面對繁忙的工作和快速的生活，沒有人的心里能夠一塵不染。中國移動內蒙古公司呼叫中心是一個有著近900名員工的部門，人員高度密集，工作環(huán)境相對比較單調；經常處于面對客戶的抱怨、投訴的服務環(huán)境中，心理負擔較重、服務壓力較大；“80后”員工構成員工主體，特立獨行的自我表達方式與規(guī)范運營的管理模式相互撞擊，如何解決員工自我調節(jié)、自我緩解能力較弱的問題需要尋找有效的管理思維和管理方式。基于這些實際情況，中國移動內蒙古公司為呼叫中心員工引入eap項目，目的在于傳導緩解壓力的方法，鍛造陽光心態(tài)，正確面對工作和生活的壓力，從而提高員工整體的凝聚力和向心力，促進企業(yè)持續(xù)和諧穩(wěn)定發(fā)展。本次eap項目組在呼叫中心開展情況大致可以概括為四個階段，第一階段是前期訪談及調查階段，通過咨詢式個體訪談、焦點座談會訪談、調查問卷統(tǒng)計分析對中心全體員工的工作和生活情況及心理狀態(tài)進行了較為詳細的了解；第二階段是各類講座及培訓輔導階段，共開展了eap空間活動、情緒調節(jié)心理講座、壓力管理及挫折應對講座、管理者情緒管理能力培訓和“80后”新員工個人成長培訓營等大型講座5次，參訓人員廣泛，基本達到了解決員工困擾、樹立面對壓力的正確觀念、掌握情緒調整的相關知識和技能的作用； 第三階段是進行了為期3個月的免費電話預約咨詢，通過心理專家與員工個體一對一的交流，深層次地了解員工的工作和生活狀況，解決的問題涉及到工作壓力、心理健康、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式甚至有減肥和飲食紊亂等多個方面，部分員工找到了解決個人及其家人的心理和行為問題的方法；第四個階段是通過制作eap使用手冊、辦公場地張貼宣傳小貼士、樓宇廣告宣傳等形式，加深員工對eap項目的認知度。這四個階段在時間維度上既有串行也有并行，在空間維度上既有戶外活動也有室內情景，在組織形式上既有主觀的經驗感受也有客觀的學習積累。

古人云：受之魚不如授之漁。與其說eap項目通過豐富多彩的模式對員工進行了援助，不如說呼叫中心的廣大員工通過學習eap項目客觀科學的理論理念找到一種釣魚的方法，幫助員工正確認識自我、面對挫折、緩解壓力、調整心態(tài)，以提高員工的整體素質，使廣大員工學會用科學的、正確的方法解決今后遇到的相似問題。從個體發(fā)展的角度來講，個人的不斷成熟與發(fā)展才能促進企業(yè)的競爭能力。企業(yè)的競爭就是人才的競爭，這已經成為不爭的事實。企業(yè)人才的作用要充分發(fā)揮出來，不僅取決于員工的智力因素，同時也取決于員工的情緒及心理因素。提高員工心理承受能力，促使他們產生自我實現的需要，并不斷發(fā)展和成熟，成為企業(yè)最具競爭力的武器。這也正是說eap項目是公司為員工訂制的“精神福利”的原因所在。從組織發(fā)展的角度看，員工援助計劃可以促進公司績效的提高。公司導入eap系統(tǒng)使員工學習到該項目傳播的科學理念，了解人際交往和溝通的要點，運用角色抽離法面對工作的壓力，各級管理人員也學到了更適合與“80后”員工溝通的方式，主動發(fā)現他人的優(yōu)點、與下屬形成積極的情緒互動、用良好的情緒引導員工的行為，在管理過程中使員工感受到尊重、理解、關愛、認可與贊美，并能夠適當包容員工的缺點與錯誤，幫助其改進并不斷成長。通過管理者的身體力行來創(chuàng)造一個和諧的工作氛圍，對員工進行正面的引導和激勵。eap項目通過減少員工非理智情緒、降低流失率、增強團隊凝聚力、鼓勵員工士氣，進而達到改進生產效率、改善工作氛圍并帶來高回報率前景，進一步達到員工和企業(yè)共同發(fā)展、共同提高的雙贏效果。本次的eap援助項目貼近員工的內心，了解了員工的需求，通過人性化的管理手段，真正將員工援助計劃進行到底，讓員工找到快樂工作、奉獻企業(yè)的理由，從“看上去很美”的表面形式達到了治標也治本的本質效果。篇二：eap培訓的目的與意義

培訓是企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分，是增強員工隊伍建設以及促進企業(yè)發(fā)展的重要保證，是員工幫助計劃不可缺少的環(huán)境。在員工幫助計劃的實施過程中，通過室內或室外各種不同的具體培訓方式，將管理學、心理學、社會學等學科的理論、理念、方法和技術應用到企業(yè)管理和企業(yè)培訓練活動之中，可以更好地解決組織變革、裁員、危機事件、人際溝通與沖突、新人適應以及員工在壓力應對、工作與生活等平衡等方面的動機、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能以及心理素質等一系列問題，使員工心態(tài)得到調適、認知模式得到改善、意志品質得到提升、潛能得到開發(fā)等。

具體來講，員工幫助計劃中培訓的目的與意義體現在以下四大方面： 1.培訓是開展eap項目的前提個推動力

很多企業(yè)的高層領導或工會與人力資源部門的主管正是因為參加和接受了心理培訓，感受到心理健康的意義和力量，聯(lián)系自身生活與工作實際，考慮到員工素質特別是員工的情緒與心理健康對于企業(yè)績效的影響，進而開始關注eap，進行調研與考察，與專業(yè)的咨詢公司接洽、商談，并在不同的咨詢公司之間進行比較，經過周密的論證，最后選定一家具有專業(yè)保障和職業(yè)規(guī)范的咨詢公司，開始實施自己企業(yè)的eap項目。當然也有的企業(yè)是把專業(yè)人員聘請進入公司，成為自己公司的一員，或者請專業(yè)人員進行更為具體與專業(yè)的指導與培訓，建立起自己企業(yè)的eap。

2.培訓是eap項目成功的基本保證心理咨詢往往是一對一進行的，因此盡管心理咨詢的效果比較深入，但其影響范圍卻十分有限。培訓的范圍與廣度是咨詢無法比擬的。換言之，一次成功或失敗的咨詢只能影響到特定的當事人及其周圍有限的少數人，而一次成功或失敗的培訓可能波及全局。正因為如此，可以說，培訓對于eap項目的順利開展具有舉足輕重的地位，是eap項目成功的基本保證。也正因如此無論是作為eap項目中的客戶方還是舉辦方，都特別重視培訓的效果。表面看起來，培訓視乎十分容易，就是請老師講講課而已。實際上，咨詢公司往往會為一門課程，特別是新課程組織一個團隊，要花費一定時間為一項特定的培訓課程進行客戶調查，在此基礎上發(fā)展出一套定制的、符合與滿足特定的企業(yè)和員工需求的培訓課程，而且在細節(jié)上、比如什么時間、什么地點、多少人數參加，甚至桌椅擺放的形式都很有講究。

3.培訓是增進員工心理健康的重要手段

心理咨詢和心理培訓是增進個體心理健康的兩種基本的外部手段。由于中國人的文化、性格以及傳統(tǒng)習慣，同時由于心理咨詢與治療事業(yè)在我國發(fā)展的歷史不長，還不為人們所廣泛了解，因此，很多人對心理咨詢存在種種的擔心和顧慮。雖然有時也意識到了自己的困擾，但瞻前顧后，終究還是沒有去進行心理咨詢與治療。為了自己的身心健康，他們十分渴望了解心理學方面的相關知識卻缺乏有效途徑。而培訓則正好彌補了咨詢的限制并滿足了人們的心理需要。在中國的企業(yè)單位里，多數情況是由組織出面召集，要求員工必須參加培訓這一集體活動。由于很多人在一起進行活動，作為個人化的信息一方面不容易暴露，另一方面又能在培訓中得到共鳴和啟發(fā)。通過接受培訓，員工加強了心理健康方面的意識，了解和掌握了一些調節(jié)情緒、緩解壓力的知識和技巧，澄清了以往對心理健康與心理咨詢的一些認識偏差。很對開展eap項目的咨詢顧問公司都有這樣有趣的發(fā)現：一場成功的培訓過后，要求進行心理咨詢的員工人會猛增。

4.培訓有助于提升員工工作績效，加強企業(yè)凝聚力

有人認為培訓知識一種消費，這種觀點是錯誤的。事實上，對企業(yè)而言，培訓是對人力資源這一核心資源進行開發(fā)的投入，其目的是促進員工全面的、充分的發(fā)展，從而給企業(yè)帶來無窮無盡的活力。較之其他投入，這種投入更能給企業(yè)帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，且具有綜合性、長遠性。

培訓對于企業(yè)發(fā)展的意義又具體體現在：（1）培訓是一種有效的管理手段

（2）可以使新員工盡快地適應其工作崗位（3）培訓對于員工保持工作激情具有催化作用（4）培訓有助于提高和增進員工對組織的認同感和歸屬感

（5）培訓可促進組織變革與發(fā)展，使組織更具有生命力和競爭力

由于企業(yè)對培訓的需求日益增大，明顯促進了國內培訓企業(yè)的迅速發(fā)展，企業(yè)與咨詢公司合作，促進自我成長，已成日益上升的勢頭。國內絕大多數知名企業(yè)都已引入咨詢公司的服務，這是社會和企業(yè)的一大進步。篇三：eap培訓的具體內容

近年來，一些心理學研究、咨詢與培訓的專業(yè)機構與專業(yè)人員注意將心理學學科理論知識與企業(yè)實際情況與需求相結合，陸續(xù)開發(fā)出新的培訓課程。這里對目前我國市場上比較常見的、企業(yè)心理培訓中經常涉及的一些主要命題和內容作一些簡要介紹。同時，我們相信，隨著企業(yè)對于員工心理問題重視程度的加強，企業(yè)心理培訓的深度和廣度也將不斷延伸。

（1）職業(yè)心理健康培訓。受全球化趨勢、信息技術的快速革新、全球經濟發(fā)展速度放緩、市場競爭加劇等因素影響，員工面臨更多的心理困擾，心理問題日益凸顯為影響企業(yè)工作績效的重要因素。職業(yè)心理健康成為21世紀管理領域的新課題。職業(yè)心理健康培訓的對象包括企業(yè)中的各級管理者及所有員工，其內容主要是傳授講解心理學健康的基本常識，幫助員工建立科學的心理健康概念，培養(yǎng)健康、良好的自我形象，形成健康的思維與行為方式，預防并科學處理職業(yè)倦怠與心理枯竭現象。

（2）壓力管理培訓。壓力會對社會、企業(yè)及個人產生不同的影響。壓力對整個社會造成的危害正在逐年上升，源于壓力的各種疾病治療、提前退休以及事故、傷殘、撫恤等公共服務費用的支出遠較過去為高。另外，員工與管理者的壓力問題每年都使企業(yè)承受巨大的經濟損失。同時，一旦人體處于長期的壓力之下，就會隨之產生諸多的生理或心理疾病以及各種行為問題。通過壓力管理課程，員工將學習的應對與干預策略，計劃和制定一個有效的自我壓力管理方案，學會一套有效的放松方法，建立健康的生活方式。（3）工作與生活協(xié)調培訓。現代都市工作的緊張，節(jié)奏的高速，都使現代人的生活越加失衡。加班、將工作帶回家中都成為了常事；節(jié)假日、休息時間被工作無休止侵占掉；沒有時間與家人共處，家庭氣氛冷淡；整天埋頭工作導致了關節(jié)炎、腸胃疾病的出現。通過這一課程，將促進員工了解人生的意義，認清影響工作與生活平衡的因素，明晰自己的事業(yè)與生活目標，準確把握工作與生活的關系，合理協(xié)調工作與家庭生活。

（4）積極情緒培訓。情緒是心理活動的組成部分，滲透于人的一切活動中。人的每一活動都是在某種特定的情緒背景下進行的，并受其影響和調節(jié)。常言道：“笑一笑，十年少；愁一愁，白了頭。”形象地說明了情緒與心理健康的關系。如何改變工作中消極的情緒，學會認識并控制自我情緒狀態(tài)，掌握情緒表達的技術與方法，學會輕松快樂地生活與工作，這是積極情緒培訓要達到的目標。

（5）子女教育培訓。現代社會對于人才提出了更高更全面的要求，同時對于做父母也提出了更高的要求。子女教育培訓是家長的培訓與再教育，主要內容包括分析現代社會對人才的需要以及現代家庭的特點，澄清在家庭教育中常見的一些認識偏差以及行動誤區(qū)，解決對各種教育問題的困惑和疑問，引導現代父母樹立現代教育觀，以科學健康的方式教育孩子成才做人。

（6）交互作用分析培訓。溝通有助于協(xié)作，有助于提高團隊或組織競爭力，如何存在溝通障礙，企業(yè)的生產效率、生產品質都會出現問題。這一培訓課程的目標在于幫助員工了解和掌握人格的自我心理診斷，增強自我察覺與改善自我、突破自我限制的能力，辨識溝通誤區(qū)，促進良好的人際關系。

（7）人際關系能力培訓。即通過培訓提高人際合作交往能力。任何人都不可能在真空中，員工的工作績效多多少少都依賴于同事之間的通力合作，這就需要員工學會理解，學會人際溝通，減少彼此間的沖突。

（8）態(tài)度培訓。員工工作態(tài)度如何對員工的士氣及組織的績效影響很大，通過培訓，建立起組織與員工之間的相互信任，培養(yǎng)員工對組織的忠誠，培養(yǎng)員工應具備的意識和態(tài)度。員工通過態(tài)度培訓可以知道組織希望他們以什么樣的態(tài)度工作，這既是一種指導，也是一種約束。（9）新員工入職心理培訓。又稱崗前培訓、職前培訓、職前教育、進廠教育、定向培訓、適應培訓等，是一個組織通過幫助，使新員工輕松愉快地進入并適應新的工作崗位，從而漸次將其從局外人轉變成為組織人的過程。

（10）時間管理培訓。此類課程傳授的不僅是工作時間的管理方法，而且還包括生活時間的管理方法。由于時間管理是提高工作效率的關鍵，因此不論是公司還是個人都很歡迎此類培訓。

（11）團隊精神培訓。受西方現代企業(yè)文化的影響，越來越多的中國企業(yè)意識到，員工整體協(xié)助對企業(yè)的發(fā)展起到重要作用。因此，團隊合作逐漸成為企業(yè)文化的重要組成部分，市場對企這方面專業(yè)培訓的需求水漲船高。（12）團隊建設與mbti。mbti是目前世界上最流行且被證明行之有效的科學的測量與團隊建設工具，它利于增進學員的自我意識和團隊合作精神。參與培訓的團隊成員因此可以了解本人和團隊成員的人格特點，學會以新的視角看待溝通，減少團隊沖突，提高團隊效率。（13）建立企業(yè)的eap。解決員工職業(yè)心理健康問題的最好方案是設立企業(yè)的員工幫助計劃。本培訓主要針對企業(yè)中的員工關系專員、工會主席、人力資源總監(jiān)/經理等，內容包括：常見的職業(yè)心理健康問題、職業(yè)心理健康對員工和組織績效的影響模型、職業(yè)心理健康的三級預防模式、eap的定義及基本內容、企業(yè)中eap的運作模式、如何選擇eap的外部服務商、企業(yè)如何設立自己的eap、評估eap效果的方法等。

（14）咨詢式的管理者。面對日益激烈的競爭環(huán)境、技術的快速創(chuàng)新、工作/生活步伐加快、需要團隊合作而不是個人英雄主義，今天的管理者應該更多地通過指導、咨詢、個別關注、支持、鼓勵、給予更多的機會里幫助員工增長知識、經驗、技能，讓他們感到團隊的力量，不斷提高團隊的效能。也就是說，管理者應轉換為咨詢/輔導式的管理者。這一專題的適用對象是中高層管理者，通過本培訓，學員將了解和掌握“以人為本”的咨詢觀點以及與職場相適應的基本咨詢議題和咨詢技巧。