第一篇：建立學習型班級經驗總結(論文)[本站推薦]

黑龍江省心理學會論文

建立學習型班集體

經驗總結

方正三中 張嵐芳

黑龍江省心理學會論文

“建立學習型班集體”

經驗總結

——

方正三中 張嵐芳

沒有詩一樣的韻味，畫一樣的優美，歌一樣的動聽，卻

有著虛心學習的真情，真實平凡的做法。

——題記

一、學情介紹

一年二班共68人，女生35人，男生33人。乍一看這女生多應該好管理，實際上一個個都不是省心的主。

二、班級現狀

我心一把火，誰知對面是冰山……第一次月考成績出來后，著實讓我下了一跳：前一百名十八人，后一百名十七人；前二百名34人，后二百名34人。更可氣的是后三十名有10人是我們班的……...前十我們班就一人：是第九。典型的頭輕，腳重，尾巴大。接下來的考試情況也差不多。

三、創建學習型班級體的具體做法

1、立班訓：開學伊始，我就為同學設立班訓“有恒心，有信心，有愛心”。開學的第一天我就告訴同學們：一個人要長心，而且要長“三顆心”，學生茫然。我說：一要有恒心，做事要持之以恒，永不懈怠！二要有信心，要對學校，班級乃至你自己充滿信心，有勇于克服并戰勝困難的信心。三要有愛心，愛社會，愛學校，愛他人，愛自己。每一名同學都親如手足，互相愛護，共同進步。

2、確立班級理念

人常說“細節決定成敗”而且德育常規中有這樣一條“小處著手”，因此，我的班級理念是“把簡單的事做好就是不簡單，把平凡的是做好就是不平凡。這看似簡單的話，做起來可不是那么簡單。凡事都是由簡單到復雜的一個過程。現在的孩子們缺少的就是做簡單事的心。

3、制定班規和班級量化考核細則

1）巧立班規。俗話說“沒有規矩不成方圓”。我利用一節班會，請同學們根據中學生日常行為規范制定了班規。大家集思廣益，有遺漏處，一起補充，并且把班規打出來，全班同學簽名，嚴格遵守，有違反者按班規處理。2）班級量化考核細則。把班級分成四個自然組，每組由同學們公選出一個負責人的組長。組長手握量化考核表，對組內成員進行考核，由其它組進行監督。每周班會，各組組長向老師和全體同學總結本組表現及獎懲情況，有黑龍江省心理學會論文

遺漏處其它組進行補充，并且丟下一周需要改進的地方進行表態，然后又老師做統一點評，評出優秀組，每個成員都加一面紅旗，期末評比，哪個組得紅旗最多，被評為優秀小組，頒發獎狀。

效果：同學們積極性特別高，每個人都有一雙銳利的眼睛，當哪個組的某個同學在課上或課下表現不好，下課后，只要老師一進班，就有人反映情況，查實后相應處罰。這個制度起到了一定的監督作用。我也經常說“群眾的眼睛是雪亮的”。

4、衛生管理方面

一律實行責任制。我化用“包產到戶，包干到戶”制定“包責到組，包活到人”

1）室內外衛生。實行組長負責制。值日組長為每個組員布置任務，某某人負責哪個任務，出現問題就找某某人，一學期一換任務。

2）大掃除。生活委員負責制。女同學三個人一扇窗戶，固定位置，出現衛生問題，就找哪個人，平時也隨臟隨擦。這種做法責任明確。其它的活由當周的值日生干，不另派他人。

3）掃雪。選掃雪隊長，帶領室外值日生掃雪。其他同學也可幫忙，表現好的加紅旗。

4）每周得流動紅旗的組，組員加紅旗。組長干的好發獎狀。

在衛生方面，責權明確，方便管理，并且實行逐級負責制：組員向組長匯報，組長向班長匯報，班長向老師匯報。效果很好。

5、午間紀律

1）下雪前。班級一律鎖門，任何同學不許進樓。值日生放學值日，然后鎖好門。12:50到校值日，值日組長開門。一點準時上自習。

2）下雪后。中午在班級吃午飯的同學名字一律寫在班級日志上，12：30分之前不許出入班級，保持室內衛生和紀律，出現問題他們負責。其他同學12：30分之前不許進樓，內外一致，方便管理。（解釋）量化的紀律和衛生是創建學習型班級的重要條件。6學習方面

1）確立學習目標

開學初，每個學生雖然基礎不同，但是都是在同一個起跑線上：給自己確立一個學習目標很重要。于是，我給每一個同學建立一個成長記錄袋，寫上班級和姓名，首先裝進同學的近期學習目標，然后每次考試后，將學生的考試卷和學生的目標進行比較，看看有哪些差距，然后總結，再制定下一個目標…….2)做學習計劃

按照自己的實際情況，制定學習計劃，并按計劃實施。3）設立紅花榜

平時表現優秀的同學紅花一朵，學期末進行評比，評出紅花少年，獎名著一本，暫時放班級里作為共享資源，畢業以后歸個人。4）開展各種活動，充分調動學生的積極性 A、開學初，利用“讀書伴我行”活動，將同學們寫的讀后感展示在展板上，并且還加紅花，學生積極性非常高。

B、開展寫字比賽，評出若干獎若干名，也展示出來，效果很好。

C、繪畫比賽，在講到《春》一課時，我讓同學們描繪一下自己心中的春景，黑龍江省心理學會論文

第二天，同學們都把自己的作品拿來了，我給他們展出來了，樂壞了他們。

通過這些活動，同學們都有“行行出狀元”的感覺，學習熱情高漲。5）樹立榜樣

A、學科狀元。每次考試，本班每個學科最高分的學生被評為學科狀元，讓大家學習。期中考試后，我們班的馬鑫悅同學，一人得了四個狀元獎，把全班同學羨慕壞了，我們班學習最差的同學都說：“老師，我也要一個獎狀。”大家都笑了。我說：“可以啊，獎狀很多，但是不是你去的，而是你憑本事得的，只要你進步了，我就發你一個……”他當時發誓，下次一定進步，我說：“我和同學們都期待你的進步，我們共同幫助你”。

B、班級進取之星

沒詞考試前進較大的同學都頒發“進取之星”獎狀。在期中考試中，我班的李xx沖出了全學年倒數十名之列，我為他頒發進步獎，他驚訝不已，并不會意思來領獎，我鼓勵說：“希望你下次再進步十名，一次一小步，加一起就是一大步。”同學們熱烈鼓掌，他不好意思的接過獎狀，向我鞠了一個躬。

C、群星薈萃

俗話說“三百六十行，行行出狀元”。在學習上不能有突出表現的那些孩子，我也同樣給他們機會。還評比出“勞動之星”“文明之星”…….促進學生個性成長。

同學們獲得的獎狀都裝入到“成長記錄袋”里，記錄他們的成長。6）設立圖書角 班級的獲獎圖書，加上同學們主動從家里帶來的健康圖書，由同學們選出管理員，統一管理，并建立管理檔案。看誰讀的書多，并寫讀后感，好的展出來。

7、充分發揮“學習型班級展板”的作用

開學初“多讀書，讀好書”的喜人熱潮，象一陣旋風，將縷縷書香傳播到校園的每一個角落。我也深深的被吸引著，因為我牢記雨果的一句話：教育！科學！學會讀書，便是點燃火炬；每個字的每個音節都發射火星。

讀書活動中，學生真正的投入到學習中，改變了以往的學習觀念，自主學習，樂于學習的氛圍濃厚，都想把自己的作品展示出來，沒有展示的同學，仍不灰心，帶動了學風。

運動會和月考以后結束了，我將運動之星展示出來后，很多的同學都明白了：自己在不同的方面也能有閃亮的一面，增強了學生的自信心。學習之星更是激勵了一些有上進心的學生，爭相追逐！激發了學生的學習興趣！

寫字比賽更是精彩，在各科老師的集體評議下，很多的同學作品脫穎而出，一經展示，反響很大，都找到了自己的“用武之地”。

授課進行到《春》這一課，我調動學生發揮想象，描繪一下自己心目中的春，同學們熱情高漲，第二天作品都出來了，一個個都是那么用心的描繪，由于展板面積小，忍痛割愛的選了很多小紙張的作品，放在了展板上，而最好的是王皓然的作品，則作為班級珍藏版，展示在墻上，它一直保存到現在。

回顧制作展板的歷程，那一幕幕還歷歷在目：曾記否，第一次與同學們繪圖、裁剪、粘貼，精心的制作，可是不到一天，就被毀壞，只得再做，反復幾次；曾記否，回娘家的路上，去采摘滿山的楓葉，回來做成標本，和同學們粘貼了一下黑龍江省心理學會論文

午，結果第二天又被毀掉，手里捧著殘缺的楓葉，不住的嘆息……..曾記否我和運動后上獲獎同學的照片和班級學習之星的照片剛剛上展板，就被劃的面目全非，看著那被毀壞的相片，眼中噙著傷心的淚；寫字比賽的作品，凝結著同學們辛勤的汗水和成功的喜悅，可是也同樣在劫難逃………

廣州亞運會召開了，我絕不放過這個絕佳的教育機會，在展板上展示，亞運體育健兒的獎牌榜。獎牌數目每天驚人的變化，給孩子們帶來很多的感受，孩子們興奮的和我說：“老師，他們在走廊走的同學說,中國真厲害，金牌變得真快！”我高興的說：“是嗎？太好了，我們沒白做。”他們在為體育健兒喝彩的同時，也在暗暗的自己加油！

雖然，每次做展板都是很辛苦，還要每天看守，每天去彌補被蹭掉的字跡，但是，我們真正的讓這塊展板在我們這個集體中發揮著強大的作用。我們感受著快樂，收獲著喜悅，享受著它帶給我們的改變！同學們都說：“老師，咱們班的這塊板換的最勤，別的班都沒換！”我開心的說：“因為我們最愛學習，咱們的這塊板最有價值！”孩子們都開心的笑了！

一幕幕回想，這塊展板凝結著我和同學們的智慧和汗水，我們付出的絕不是大家看到的這些………我們真正的把這塊展板充分的利用上了，發揮了它應有的作用，而不是流于形式。正如冰心的詩所說：成功的花/人們只驚慕她現時的明艷/然而當初它的芽兒/浸透了奮斗的淚泉/灑遍了犧牲的血雨——《成功的花》

四、小結

俗話說“尺有所短寸有所長”。每個人在班級管理中都有自己獨特的辦法，每個班級的具體情況也不同，希望各位同仁能給予我更多的指導。在我的成長中，離不開辦公室里各位哥哥和姐姐們耐心的指導與幫助，我在這里對他們表示感謝，包括這次，大家都將這個寶貴的機會讓給我，我特別的感謝大家。

最后我只能說，在創建學習型班集體方面我還是不成熟，但是我愿意去不斷的努力，鉆研，因為“不積跬步，無以致千里；不積小流，無以成江海”，愿我能不斷的吮吸知識與智慧的甘霖，結出更豐碩的果實！

第二篇：申論論文 加強文化建設,建立學習型社會

加強文化建設，建立學習型社會

閱讀，可以提高個人修養，涵養民族氣質，影響一國走向。讓思想縱橫捭闔，使市民實加睿智，它對我們的文化上、心里上都具有極大的影響力。然而，圖書館承擔著傳承人類文明，傳播知識信息的職責，是社會教育的學校，修身學習的場所。

文化現是民族的凝聚力和創造力的重要源泉，也是綜合國力競爭的因素。我們要堅持社會主義先進文化前進方向，建立學習型社會。

根據中國公眾文化狀態調研報告顯示：我國人民閱讀時間越來越少。分析報告緣故，公眾閱讀量銳減。應須加強圖書館推廣，而我國圖書館資源顯得十分缺乏，不能滿足讀者的閱讀需求；圖書館對外開放度也并不高；能提供的空間、硬性設施也是有限的；學生公德素質下降，管理制度欠缺，經費有限以致文化領域限定，文字語言退化，導致經濟全球化下降影響著社會的總體文明程度和創造能力。

黨的十七大報告明確指出：要堅持文化前進方向，激發全民族文化創造力，提高國家文化。

首先，需要轉變現圖書館對外開放意識。高校都將圖書館當作自己的財產而缺少服務意識。沒有真正認識到高校圖書館是國有資源，屬于人民大眾。高校的圖書館資源理應是全民所享、為全民所用。這樣我們能夠充分利用現資源。并且要設立零門檻，無論不同層次的公民均可憑有效證件辦理讀者證，在館內直閱一切資料，豐富他們的文化領域。

其次，大學圖書館可以制定一套校內借閱與對外節約兼容的管理制度和操作方案。能夠為廣大師生及市民提供教育、信息和文化休閑服務的社會公益機構。

再次，國家需要加強投資閱讀資源量及硬性設施。對圖書館管理體制進一步完善，增加管理員之類措施，以供更多的讀者需求，豐富公民的精神文化。

總之，加強精神文化建設，提高國家文化“軟實力”市人民基本文化權益得到更好的保障，堅持社會主義先進文化前進方向，建立學習型社會，使人民精神風貌更加昂揚向上。

第三篇：如何建立學習型組織

如何建立學習型組織

柯萊恩與桑德斯認為，學習型組織的建立與發展具有以下十個步驟：

步驟一：

評估組織的學習文化

要建立一個學習型組織首需評估組織本身的學習文化，良好的學習文化是建構學習型組 織的基本要素。柯萊萊恩與桑德斯提出三十六個要項，作為評估組織學習文化的依據，其中 有六項要點極具意義，分別為：

在組織中有正式結構與非正式結構計劃鼓舞成員彼此分享學習成果。

組織能為解決問題與學習而計劃。

組織的每一個層級中學習是被期望且受鼓舞的。

人們對于組織懷有遠景并且能去適應工作型態。

組織能夠鼓舞成員并提供資源促使成員成為自我導向的學習者。

了解自己與他們的學習型態籍以促進溝通和組織的學習。

步驟二：

增進組織的積極性

柯萊恩與桑德斯以伊索寓言中人們所熟悉的“北風與太陽”的故事為例，說明當我們用 高壓與逼近的方式來經營組織時，通常所帶來的往往是成員的反抗。相反的我們若以溫暖與 和藹的態度去對待成員，則組織將會展現出其開放性與協調性。

步驟三：

在工作場所能安然的思考

安全是人類基本的需求，同時亦為個人與組織在每個成長與發展階段中所不可或缺。創 造安全的學習環境需具備三項必要備件。

共識的結構：組織能建立起一個完善的體制，有良好的規范，促使成員能展開具影響力的行 動。

教育：促進成員接受教育，并且支持他們的問題。教育乃意味著幫助成員成功，而非幫他們 做事。

解決問題的能力：將解決問題當作是一種生活方式。

步驟四：

獎勵冒險

每一項新的危機都有是學習的機會，可促使組織獲得更多的成功。適當的危機是進步與 成功的原料。在組織中建立冒險的文化，是組織繼續生存與發展的要素之一。

步驟五：

協助成員成為彼此的學習資源

組織中的成員彼此構成了相互學習的最大資源，在組織中倘若能善加運用之，則往往在 提升組織效能上，可發揮出極大的效用。在這方面可先經由成員的自我評價，以深入反思其 本身的各項能力與專長，再經由小組資源目錄的建立，以幫助成員了解彼此的才能，并據而 達到相互學習共同成長的目的。

步驟六：

運用學習能力到工作上

在工作場所中，成功的學習具有三種特質：學習須與工作相結合：學習須具有啟發性； 學習亦即發現。

步驟七：

描繪組織的遠景

在組織中需能清楚的描繪出其未來的發展遠景，以作為成員共同努力的方向與目標。而 組織的遠景需凝聚群策與群力由成員共同建立。

步驟八

將組織的遠景溶入生活

學習型組織深受行動理論的影響，強調將組織的遠景轉化為行動，并進一步深入整個生 活中。

步驟九：

連結系統

學習型組織強調思考，柯萊恩與桑德斯認為組織可朝歷史記憶、目標、規則、繼續進步、反饋、組織中的人員行為等六個方向建立其系統理論。

步驟十：

明示組織未來努力的方向

將上述所有的步驟放在一起徹底實行，并接受任何挑戰的機會。同時對于組織未來的發 展有明確的方向。

經由上述的探討，可以發現若要創造出一個現代化的學習型組織，則在組織中，則在組 織中至少需建立起“工作學習化、學習工作化”的觀念與作法。

第四篇：如何建立學習型組織

如何建立學習型組織

如何客觀的評估新員工：

第一、任何國家的教育機構都是殘缺的、都是不健全的，甚至是邪惡、謬誤的。第二、每個受過這樣教育的人都是帶著教育的缺憾來求職的，第三、公司的任何行為都是出于功利的行為，甚至是急功近利。

第四、公司的培訓員工的目的僅僅是為了用人，所以往往只進行生產技能方面的培訓，無法滿足其他方面的培訓。尤其是大多數國人不具備的人文社科知識。這些東西甚至是無法再公司內部進行培訓。

第五、解決上述問題，還是要靠培訓者自己從靈魂深處完成進化升級。愛迪生、卡耐基、摩根、瓦特、法拉第等等沒有文憑和很多教育經歷的人都是靠著后天的自學成為人們眼中的天才。這些東西都是不用花錢的。我們的問題是如何讓員工像白磷一樣在40度就可以實現自燃。

基于上述原因我提出如下建議：

一、從老板開始往下每月都要按照最低標準進行讀書。

二、老板檢查總經理，總經理檢查場長，場長檢查主管，主管檢查技術員，技術員檢查實習生和年輕上進的員工。

三、每月進行讀書大會總結，每周一個人講解自己所讀的一本書。把知識分享給大家。每周要發一份自己所讀書的書評和讀后感。告訴大家自己學到了什么。這些東西發到群里面進行共享。董事長或者總經理每月規定一本內容要求全場學習評獎。書評寫的最好的進行一定的獎勵。

四、建立國明公司的圖書館。每個分場再建設獨立的小型圖書室。歡迎合作企業贊助學習資料，歡迎同事捐書贈書。每個場的書目傳入管理群。互相可以進行借閱，或者購買。一旦堅持下來，公司的人才將會源源不斷的涌現出來。只有解決了人才問題，公司才能指哪打哪，所向披靡。反正現在年青人下班也是閑著打游戲、打牌。給他們找點事情干，劍走偏鋒節約生產成本。

人力資源質量決定企業生產成本。國明作為企業無法決定飼料購入成本，無法決定電費、油費、電話費，無法決定銀行利率，無法決定土地價格，無法決定市場價格。在生產資料來源方面，我們沒有決定權。在商品銷售方面，我們只有普通豬肉的價格戰。因此在各種因素中，國明只能夠決定豬肉的生產成本。豬肉的生產成本又由企業對公司資源的組織利用效率決定。如何提升現有企業人力資源的質量，將直接關系國明未來的生產成本。國明以后人力部門要做一份統計：本專科人數與企業人均出欄頭數，與人均利潤，與生產成本是否存在一定的關系。如果存在，那么我們就可以朝著這個方向邁進。這是國明過去沒有遇到過的新課題。以上僅僅是我的個人看法和建議，肯定有許多不妥的地方。例如每周開一次讀書會，公司作為生產盈利性組織會不會占用員工太多業余時間。建設圖書室會不會成本太高了。這些都需要集體的力量去討論和妥協。

備注：經濟學假設人都是極端利己的。學習經濟性假設，我假設國人都是沒有完整的教育背景的。每個人都是有能力極限的。正因如此，每個人都是等待發掘的潛力股。

第五篇：如何建立學習型企業文化

學習型企業文化

一、內涵

所謂學習型企業文化，就是在企業文化發展過程中導入學習型組織的理論，引領和支撐企業成長為學習型企業的一種組織文化。

學習型企業文化是對企業文化的創新性延伸和拓展。學習型企業文化與學習型企業相互依存、相互融合、相互作用，是學習型企業的本質特征。學習型企業是學習型企業文化的根基，不積極創建學習型企業就沒有學習型企業文化可談；學習型企業文化是學習型企業的靈魂，不自覺創建學習型企業文化并把它作為統領和支撐，創建學習型企業只能是一廂情愿。

學習型企業文化體現為人本管理的最高層次。學習型企業文化高度重視人的因素，高度重視人的素質的全面提高，高度重視企業和員工的協調發展。希望通過建立共同愿景、形成共同價值觀、挖掘團隊智慧、激勵自我超越、改善心智模式、培養系統思考能力，以學習力提升創新力進而增強員工和組織的競爭力，最終使企業登上學習型組織的高峰。由此，我們可以講，學習型企業文化是一種鼓勵個人學習和自我超越的企業文化；是一種促進建立共同愿景和團隊學習的企業文化；是一種強調開放、創新、應變的企業文化。

根據我們學習和掌握的學習型組織理論和“五項修煉”的圣吉模式，我們可以把學習型企業文化的內涵定義為：以系統思考為主線，把自我超越和改善心智模式這兩項理念的突變，與團隊學習這項組織制度結合起來，建立一個強有力的動力機制——共同愿景，并以此形成一種長久生存、發展的信念和精神力量，使整個企業充滿創造性，具有較強的學習能力，能夠自覺地、不斷地修正自己，使自己在競爭中立于不敗之地。

理解學習型企業文化的內涵，應該把握三點：

第一，理念創新——系統思考的自我超越與改善心智模式。在企業組織中主要表現為學習型的思維方法，它強調心靈轉向的自我超越和改善心智模式的修煉，這兩項理念的突變，都是基于系統思考的思維方法，這是學習型企業文化不枯竭的主體創造源泉。換句話說，系統思考是自我超越和改善心智模式修煉要解決的核心問題。

第二，規則創新——建立團隊學習組織。有了以系統思考為主線的自我超越和改善心智模式這兩項理念的突變，學習型的企業文化不一定會產生，要把文化理念轉變為企業組織行為，企業組織規則的變革是至關重要的，而團隊學習就是保證組織學習的有效組織規則。團隊學習可以發揮團隊成員互相配合與整體搭配的能力，它是一個合作性的學習過程，也是一個強有力的群體學習過程。團隊的組織結構規定了具有不同技能的人相互依存，并為達到共同的目標，彼此分工合作，共同承擔成敗的責任。而且團隊學習加大了組織結構的開放程度，讓全員的學習心得能在企業內部交流與溝通。在組織內部共享經驗和更新知識，常常會產生突破性思維，使組織充滿創造性張力。

第三，機制創新——共同愿景構建。共同愿景包含“三個共同體”：首先是價值共同體，表現為具有共同的價值觀和目標，即具有共同愿景，是“你愿中有我，我景中有你”；其次是利益共同體，企業的發展和員工的個人生涯發展是一致的，企業通過生涯設計幫助每一個員工制定達到個人與企業發展目標一致的生涯計劃；再次是生命共同體，員工與企業之間已經超越了契約的紐帶，不僅是心靈的默契，而且是生命的聯結。學習型企業成了員工安身立命之地，企業不只是為員工提供生存的物質保證，還教育人、培養人，使員工的潛能得以發掘，展示出生命活力，實現生命的價值。學習型企業文化的真諦在于能有一個共同的愿景，這是一種強有力的動力機制，組織通過它實現溝通、認同、凝聚，把各種不同的活動融合起來，變成組織生存與發展方式而維系，并且新的成員也會受到同化，組織中所有成員以此作為判斷和衡量事物的價值取向，成為企業能夠保持其長期生存的承傳血脈。

二、創建

第一 樹立學習理念。樹立學習理念也就是樹立學習型價值觀，是創建學習型企業文化的重要一步。價值觀是聯結員工之所想和所做的紐帶，對員工的行為具有重要的約束和支配作用。要想在學習型企業文化的引領下創建學習型企業，首先要使全體員工知道為什么要學習，什么樣的學習才是真正的學習，幫助員工達成學習的共識，使學習成為每一位員工的自覺行為和習慣。要樹立學習型價值觀，必須重視在員工中倡導以下學習理念和價值取向：

（1）文憑不等于水平，學歷不等于能力。永不滿足于過去學得的知識和經驗，堅持持續學習，不斷掌握新知識，積累新經驗，增長新本領，努力實現由“擁有文憑”向“擁有能力”的轉變。

（2）學習是生命的源泉，創新應變的根本，競爭取勝的法寶，實現人生價值的階梯，活出生命意義的根基。把學習當作生活的重要組成部分，當作生活的一種需要，一種樂趣，主動地學，自覺地學，積極地學，努力實現由“要我學”向“我要學”的轉變。

（3）社會變動發展，學習永無止境。堅持活到老，學到老，改造到老，樹立生命不息、學習不止的觀念，努力實現由“階段學習”向“終身學習”的轉變。

（4）未來的文盲是“沒有學會怎樣學習的人”，習比學更重要。致力把學到的知識轉化為實際能力，變革思想產生新的行為，努力實現由“學了什么”向“學會什么”的轉變。

（5）凡有學習心，處處皆學問。學習無所不在，無時不在。善于向合作伙伴學習，向競爭對手學習，向顧客用戶學習；善于通過自我反思學習，通過交流共享學習，通過信息反饋學習。努力實現由“學習工作相脫節”向“工作學習化，學習工作化”的轉變。

（6）個人學習開發個人智力，團隊學習開發集體智力，集體智力高于個人智力的總和。個人學習是團隊學習的基礎，但個人學習并不表示團隊也在學習。只有團隊學習才能實現知識共享，產生1+1〉2的學習效果。必須大力倡導和組織團隊學習，努力實現由“個體學習為主”向“團隊學習為主”的轉變。

第二 構建共同愿景。共同愿景不但可以喚起員工的希望，可以令人歡欣鼓舞，使企業組織跳出庸俗，產生火花，而且還可以改善員工與企業的關系，使企業不再是“他們的企業”，而是“我們的企業”，這可以極大地激發出員工為實現愿景而做任何事情的勇氣。要建立起真正的愿景，就必須進行如下修煉：

（1）鼓勵建立個人愿景。共同愿景是由個人愿景匯聚、整合、提煉而成的，個人愿景是共同愿景的基石。由于個人愿景是從自己的價值觀、抱負和內心深處出發的，是自己真實意愿的反映，因此它可以真正激發員工的智慧和力量，義無反顧地投入。共同愿景只有建立在個人愿景之上，其威力才會銳不可當。

（2）塑造組織整體形象。共同愿景的實現要靠組織成員的共同努力，只有當更多的人分享共同愿景時才會形成完整的組織形象。每個員工都對企業整體負責，而不僅僅是對自己職責范圍內的那一小部分負責。

（3）融入企業理念。共同愿景實際上是企業理念的一部分，它本身就包含企業目的、企業使命和企業核心價值觀。愿景如果與員工信奉的價值觀不一致，不僅無法激發員工的真正熱情，反而有可能因為挫折、失望而對愿景冷嘲熱諷。

（4）學會雙向溝通。對管理者而言，應當運用雙向溝通技術向員工闡明共同愿景，而不僅僅是自上而下的傳達。愿景若能夠真正被員工所接受所認可，真正實現共享，必須經過不斷交談，使每個人都能自由地表達他們的想法，并學習聆聽別人的想法，在聆聽之間逐漸融匯出更好的構思。

（5）忠于事實真相。幫助員工建立個人愿景后，還要幫助員工理清現實狀況，認識現狀到愿景之間的差距，指明作為員工個人應該怎樣做才能逐步實現愿景，同時要明確作為組織，為幫助員工實現愿景應該做什么，怎么做。建立共同愿景也是這樣，要客觀分析企業所面臨的現實狀況，并將客觀現實與共同愿景之間的差距轉化為企業組織的創造性張力。使人們既能夠堅持愿景，又能夠看清現實的真相，看清客觀現實與共同愿景之間的差距，從而產生學習動力，鍛煉學習毅力，增強學習能力，在學習中創新，用創新的行為克服差距，縮短差距，一步一步地、扎扎實實地向愿景邁進。

第三 搭建學習的平臺。學習的平臺是指人人平等參與、互動溝通、交流共享的學習場所、學習機會和學習工具。主要的有：

（1）網絡學習的平臺。網絡學習具有協作、交互的特點，通過網絡支撐平臺，可以利用電子郵件、搜索引擎等，隨時進行討論交流、信息交換，進行教與學、問與答的交互協作，實現基于網絡的探索式、協作式教育與學習，充分激發員工探索精神和創新意識。

還應該在企業互聯網上設立知識庫平臺，以提高知識共享的效率。知識庫的內容應包括企業的人力資源狀況、企業內每個職位需要的技能和評價方法、企業歷史上發生的重大事件、企業客戶的所有信息、企業法規政策等等。員工可以隨時查閱所需信息，并與組織和其他員工在網上相會，這樣就為思想交流和知識共享提供了前提條件。

（2）圖書資料庫平臺。在企業網絡技術還不普及，多數員工還沒條件上網的情況下，建立圖書資料庫，給廣大員工的學習提供豐富的圖書資料就十分必要。同時，圖書資料庫平臺的作用也是網絡平臺所無法代替的，因為我們不可能把員工想讀、愛讀的圖書資料都搬到網絡中去。所以，企業必須建立完善圖書資料庫和閱覽室，方便員工借閱學習。

（3）培訓平臺。培訓主要有兩大類，即內部培訓和外部培訓。內部培訓，主要是指利用企業內部的教育資源，對員工分期分批進行脫產、半脫產或有組織的業余培訓；外部培訓主要是指企業派員工參加企業之外的社會培訓或公共培訓和研討班。

（4）會議平臺。如中心組學習會議、民主生活會議、員工班后學習會議、班前班后講評會議等等。利用會議平臺進行學習，關鍵在于要學習并善于運用深度匯談的技巧，在無拘無束的探索中自由地交流自己心中的想法，進行反思、探詢，相互交流與啟發，從而得到超過個人認識的結果。

（5）學習活動平臺。如同讀一本書活動、學習心得展評（講評）活動、知識競賽活動、合理化建議活動、技術練兵比武活動、QC小組活動、小改革小革新小發明小創造活動、“學習明星”“技術明星”“實現愿景之星”評選活動等等。這些活動多彩、有趣，群眾性和實踐性強，是學中干、干中學，學和習緊密結合，發揚團隊學習協作精神的最好平臺。

第四 營造學習氛圍。這里所說的學習氛圍，是指學習的文化氛圍。

（1）營造有助于組織和員工終身學習和知識共享的文化氛圍。首先，要發揮領導者的關鍵作用，促進組織學習文化氛圍的形成。各級領導者要做一個好的學習者，成為組織學習和創新的倡導者和帶頭人；要做一名好教師、好教練，引導員工有效地學習；要善于鼓勵、督促員工學習，不斷提高組織和員工的學習創新能力；要為員工創造良好的學習環境和機會，使學習成為企業的一種文化和機制。其次，要營造一種有利于員工終身學習的文化氛圍，培養員工終身學習的習慣。要引導、幫助員工建立主動學習的意愿，培養自覺學習的態度和善于學習的能力。要幫助員工認識熟悉學習的渠道是多元的，可以選擇多元渠道學習；鼓勵、幫助員工克服“自我設限”，把握各種學習機會，堅定學習的信念和毅力；引導員工明白：終身學習包括終身反省的學習，將終身學習的習慣用諸終身反省，可以減少個人煩惱，也可以減少社會亂象，促進祥和。企業的教育與學習，是人一生中時間最長、內容最豐富、難度最大的學習，幫助員工樹立學習永不嫌晚、學習永不嫌多、學習永不嫌累的精神，是學習型企業文化應發揮的重要作用之一。再次，要營造一種有利于知識共享的文化氛圍。共享的知識效用最大，力量最強。因此，我們必須在組織中營造一種真誠、平等、民主、自由、和諧的氣氛，形成一種敢講真話實話、善待真話實話、相互尊重、高度信任、有利于知識傳播和共享的人文環境，促進員工間的相互學習和共同學習以及團隊和組織的持續學習，提高整個組織的學習力和競爭力。

（2）培育勇于挑戰和創新的精神。從某種意義上講，知識經濟時代企業間的競爭實際上是創新與速度的較量，企業不創新就沒有生路，學習創新的速度慢了同樣有被“快魚”吃掉的危險。

首先，組織要鼓勵員工挑戰傳統，摒棄不合時宜的經驗和做法，對陳舊的管理理論和管理方式敢于提出質疑、挑戰，并在現代管理理論的指導下，在實踐中創新管理模式、創造新的管理經驗和方法。

其次，組織要非常重視員工的想象力、靈感、原創性和主動性的發揮，鼓勵他們通過學習不斷去涉獵新的知識領域，提出更大膽的新觀念，創造出更多的新的知識和新的工作方式，為企業的發展注入更多創新的動力。再次，組織要鼓勵員工通過創新進行學習，并通過這種創新和學習不斷提高企業的應變力和競爭力。要通過確立崇尚創新，鼓勵創新，鼓勵在創新中學習，鼓勵創新成功，寬容創新失敗的價值取向，形成有利于尊重員工創新性、鼓勵不畏風險，激發創新熱情、允許嘗試失敗的企業文化，并最大限度地滿足員工的正當欲望，使其學習力得以充分釋放，為企業快樂學習、持續學習、終身學習，勇于知識創造和創新，進一步挖掘員工的學習能力和創造能力，永遠保持自己的應變能力和競爭優勢。

（3）營造創新失敗寬容的文化環境。創新是有風險的，不可能每一次創新都能成功。企業應該采取一些措施來營造寬容的文化氛圍：鼓勵員工冒險，允許他們有不超出規定寬容范圍的失敗，對一定范圍內的失敗不應一味地指責、批評、懲罰，應鼓勵從失敗中汲取教訓，學到知識，求取改進；鼓勵明智的失敗而非愚蠢的失敗，對于員工明智的失敗不要試圖把他們從中營救出來，也不要給予責難，不要剝奪他們從經驗中學習及成長的機會，鼓勵他們放松自己，從冒險和失敗中獲得享受并學習到知識。

第五 健全學習機制。這里所說的學習機制，是指鼓勵學習的組織機制。用學習型企業文化引領學習型企業的創建，是一個有始無終、復雜而漫長的過程，離不開組織機制的配合和支持，必須建立一套鼓勵學習的組織機制。

（1）建立知識和信息寬松交流機制。應充分利用已建立起來的內部溝通網絡，增強員工間、團隊間的相互學習和交流。進一步探索和建立開放式的工作環境，消除組織內部的條條框框和冗長繁雜的程序，促進知識和信息寬松交流機制如每日早會碰頭機制、圓桌會議機制、午餐會議機制、周末沙龍機制等機制的形成，為企業實現知識、信息的共享提供保證。

（2）建立開放的知識交流機制。可以與競爭對手、合作伙伴、外部專家、供應商以及顧客用戶聯合起來，通過采取網絡、研討、懇談、集會、互訪、參觀學習或建立項目小組等形式進行交流與合作，使企業和員工能夠多渠道學習，以最快捷最經濟的方式，不斷獲得來自各方面的自己所需要的知識和信息。

（3）建立外部知識內化機制。按照長、中、短期發展規劃的需要，有計劃的請專家來講解、培訓最新的業務技術、管理技術和經營思想，并將外部專家所傳授的知識加以整理形成規范的文檔，定期更新，成為企業內部可共享的知識。這樣，企業獲得外部知識就會既有計劃，又能一次投入，永久受益，全員受益。

（4）建立學習型企業的激勵機制。建立學習型企業的激勵機制包括兩個方面的目的：一是要對為建立學習型企業做出貢獻的員工給予肯定，使他們得到相應的利益；二是要進一步激勵員工從企業的持續健康發展出發，為企業進行更加卓有成效的學習創新做出更大的貢獻。對學習創新的知識成果，要根據員工的需求給予物質的和精神的獎勵。對經濟利益比較敏感的，就增發獎金；對注重名望的，就用他們的名字來命名；對希望深造的，就送他們外出學習培訓。總之，要通過建立起物質的和精神的激勵機制，營造一種鼓勵學習、崇尚創新的制度環境，為培育學習型企業文化、創建以創新為本質特征的學習型企業，提供有力的動力保證。