第一篇：3D部團隊建設(shè)表

3D部團隊建設(shè)

一、3D部人員構(gòu)架如下：

3D資深制圖人員2名。

學(xué)員一名【建模能力突出最好動畫專業(yè)】。

平面設(shè)計一名。【相關(guān)專業(yè)畢業(yè)】

二、崗位職責(zé)：（1）3D資深制圖人員：

①服從設(shè)計師的分配，保質(zhì)保量的完成一定任務(wù)的效果圖制圖任務(wù)。不得拒接任務(wù)分配，不得拖延時間。

②配合設(shè)計師完成效果圖圖紙的制作。

③帶1名學(xué)員。在為期一個月的試用時間內(nèi)，能夠制作簡單的空間圖紙。（2）學(xué)員：

①服從老師以及公司的安排，練習(xí)制作一定數(shù)量的空間模型圖紙。

②配合老師的工作搜集整理一定的3D模型，設(shè)計圖片資料，模型材質(zhì)等。

③在有限的實習(xí)時間里，在老師的指導(dǎo)下能制作簡單的空間圖紙。

（3）平面設(shè)計人員：

①配合制圖人員完成后期的最終方案，如排版、匯報文件等。②負(fù)責(zé)公司對外日常工作宣傳及廣告、產(chǎn)品、活動的平面設(shè)計。

③負(fù)責(zé)公司形象展示宣傳、產(chǎn)品圖冊設(shè)計、宣傳冊設(shè)計等平面類設(shè)計工作。

三、培訓(xùn)機制：

（1）學(xué)員在老師的帶領(lǐng)下規(guī)定時間內(nèi)完成一定數(shù)量的練習(xí)模型。交由老師評判打分。滿一個月以后通過公司的上機測試考核評定轉(zhuǎn)正。（2）組內(nèi)每人每周需要完成一定數(shù)量的設(shè)計圖片的下載任務(wù)，在每次工作例會上，分享討論，總結(jié)各自的心得體會，相互學(xué)習(xí)。（3）對于工作軟件的疑難問題也可以在一周的工作的工作中總結(jié)列舉出來，在周末的工作例會上解決。

（4）3D部門會在每個月舉行一次設(shè)計培訓(xùn)，請設(shè)計部門的主案設(shè)計師，講課教授大家一定的設(shè)計理念和色彩搭配課程，促進(jìn)3D制圖設(shè)計師的審美，在今后的工作中更好的配合設(shè)計師完成設(shè)計制圖工作。（5）總公司會在一年中有很多的選修科目，會提供一些相關(guān)資料，在組內(nèi)或公司內(nèi)部開展學(xué)習(xí)討論。

（6）公司內(nèi)部員工可以根據(jù)自身職位，以及職業(yè)規(guī)劃，向公司申請培訓(xùn)科目，通過公司的相關(guān)培訓(xùn)考核得到晉升或相關(guān)訴求崗位。

第二篇：淺談國賓前廳部團隊建設(shè)

淺談國賓前廳部團隊建設(shè)

優(yōu)秀企業(yè)需要良好的團隊來支撐，因而團隊精神及團隊建設(shè)在企業(yè)中已得到了快速的發(fā)展，崇尚個人主義的思想逐漸退卻。前廳部作為酒店的重要窗口之一，團隊建設(shè)便成為了我部首要目標(biāo)。

一、建立明確的發(fā)展目標(biāo)，擬定發(fā)展計劃

曾經(jīng)一提到**酒店，前廳員工便會垂頭喪氣，總覺得人家高不可攀，近而造成團隊士氣低落，斗志喪失。為了樹立員工自信，激起員工的工作熱情和動力，首先將酒店發(fā)展方針、發(fā)展計劃目標(biāo)、薪金增長、職位升遷方案明確，讓員工看到自己在酒店的發(fā)展前途；其次引導(dǎo)員工剖析別人的優(yōu)點，分析自身不足形成的原因，讓員工真正明白：只要用心做就能做優(yōu)秀。并將華天作為我們的學(xué)習(xí)目標(biāo)，在學(xué)習(xí)的過程中穩(wěn)步、創(chuàng)新發(fā)展，保證服務(wù)質(zhì)量，做自己的特色，培養(yǎng)酒店精英，以縮短我們之間的差距。

二、制定工作標(biāo)準(zhǔn)，擬定制度

從賓客進(jìn)店時的問候聲，到賓客住房時必須用姓氏稱呼客人兩次以上等一系列操作細(xì)節(jié)，將其中的手勢標(biāo)準(zhǔn)都列入到工作程序中并附帶圖片，讓員工一看就明白，一學(xué)就會，以達(dá)到服務(wù)操作統(tǒng)一化、規(guī)范化。但是要想讓員工持之以恒的按新標(biāo)準(zhǔn)操作，制度便成為了促使員工執(zhí)行的法寶。在制定獎懲制度時應(yīng)從班組員工容易做到但又容易犯錯的方面予以著手，如：交接班需口頭、文字雙結(jié)合；團結(jié)同事、準(zhǔn)時參加培訓(xùn)、按新標(biāo)準(zhǔn)操作等。以減少員工的抵觸情緒，做到有效執(zhí)行。

三、建立績效考核制，加大檢查力度

要想新標(biāo)準(zhǔn)、新制度的深入到員工心中，首先要不斷地培訓(xùn)，得到員工的認(rèn)同；其次要對所培訓(xùn)的內(nèi)容實施情況進(jìn)行檢查、考核。而考核則需要詳細(xì)的績效考核方案，我部績效考核方案分為三階段，第一階段：變化期，此階段以獎勵為主。根據(jù)新標(biāo)準(zhǔn)實施情況與員工的進(jìn)步程度，將考核內(nèi)容主次區(qū)分，并予以相應(yīng)調(diào)整，以達(dá)到同步。第二階段：鞏固期。所有的新標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)完后，在部門全面執(zhí)行時，進(jìn)行全面考核，對執(zhí)行新標(biāo)準(zhǔn)突出的員工給予獎勵，且獎勵必須當(dāng)天兌現(xiàn)，反之則處罰，達(dá)到獎賞分明。第三階段：提升期。每天對當(dāng)班員工的工作進(jìn)行督導(dǎo)、檢查、評估，改變員工原有的不良工作習(xí)慣，讓新標(biāo)準(zhǔn)得到有效的落實。將客人的需求作為工作標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向，以客人的滿意度衡量工作標(biāo)準(zhǔn)，為客人提供快捷、方便、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

四、管理者勇于承擔(dān)責(zé)任

舊標(biāo)準(zhǔn)操作，員工熟悉、犯錯率低但客人滿意度不高。在改變他們的習(xí)慣初期，錯誤也會不斷出現(xiàn)，但如果對員工過多的批評指責(zé)，員工便不會勇于改變，抱怨也會隨之增多，計劃就更沒辦法實施。于是對管理者實行承擔(dān)責(zé)任制，尤其是執(zhí)行新標(biāo)準(zhǔn)的第一個星期或沒有要求到的標(biāo)準(zhǔn)操作，一旦員工犯錯，從部門經(jīng)理開始必須承擔(dān)責(zé)任，為員工頂住壓力，讓員工勇敢嘗試，對管理者產(chǎn)生信任感。

五、經(jīng)常性與員工保持溝通，營造積極進(jìn)取、團結(jié)向上的工作氛圍。

在提高工作質(zhì)量，改變員工習(xí)慣的過程中，員工或多或少會犯這樣或那樣的錯誤，使員工自信喪失、自暴自棄。所以要求管理者除了日常的工作外，要經(jīng)常與員工保持溝通、交流，傾聽他們的心聲，用真心換人心。把員工的事情擺在與客人同樣的高度對待，積極地去解決他們的實際問題，就算是條件不夠、不能滿足的，也要給員工予以答復(fù)。定期對員工的工作變化進(jìn)行點評，及時表揚優(yōu)秀面，指導(dǎo)與幫助改正不足之處，讓員工正確認(rèn)識到錯誤的嚴(yán)重性。在溝通過程中還必須教導(dǎo)員工如何全方位地參與部門的經(jīng)營管理，注重員工的想法，將員工合理的建議在工作中予以實施，并在取得成績后對員工進(jìn)行獎勵，以激發(fā)員工的參與熱情，讓員工全身心地?fù)湓诠ぷ魃希瑺I造你追我趕、積極向上的團隊氛圍。

當(dāng)然，打造一個優(yōu)秀的團隊，最關(guān)鍵的是需要部門全體員工的共同努力。所以讓我們本著重厚道、忌輕浮、做實在的工作原則，為國賓的發(fā)展而奮力向前。

第三篇：團隊建設(shè)

教學(xué)團隊；；教學(xué)質(zhì)量

一、概述

當(dāng)今社會是一個團隊至上的時代，幾乎所有事業(yè)都依賴于團隊的努力，依靠個人力量很難取得什么成就。擁有具備向心力、凝聚力、戰(zhàn)斗力的團隊，擁有了一批彼此互相鼓勵、支持、學(xué)習(xí)和合作的教學(xué)團隊成員，才能使專業(yè)和學(xué)科不斷發(fā)展壯大。教學(xué)團隊是“以教書育人為共同的遠(yuǎn)景目標(biāo)，為完成某個教學(xué)目標(biāo)而明確分工協(xié)作，相互承擔(dān)責(zé)任的少數(shù)知識技能互補的個體所組成的團隊”[1]，教學(xué)團隊建設(shè)目標(biāo)定位是與提高教學(xué)質(zhì)量和效果、推進(jìn)教學(xué)改革的任務(wù)功能相吻合，與教學(xué)模式改革和創(chuàng)新人才培養(yǎng)的要求相適應(yīng)的，團隊成員間相互合作、責(zé)任共擔(dān)、利益共享，自身特質(zhì)鮮明[2]。

二、電氣工程專業(yè)教學(xué)團隊存在的主要問題

2002年電氣工程及其自動化專業(yè)首次招生，我校該專業(yè)建設(shè)時間相對較短，青年教師教學(xué)經(jīng)驗相對薄弱。為了提高本專業(yè)的教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量，我們以電氣工程系為主體成員，以專業(yè)建設(shè)為平臺，啟動了“電氣工程教學(xué)團隊”的建設(shè)，在建設(shè)過程中發(fā)現(xiàn)存在如下問題：

（一）電氣工程教學(xué)團隊年輕教師多、絕大部分本科畢業(yè)后就從事教學(xué)工作。團隊中教師學(xué)歷偏低、職稱偏低，團隊的職稱結(jié)構(gòu)亦不合理，尤其青年教師缺乏工程實踐經(jīng)驗、教學(xué)經(jīng)驗和科研經(jīng)驗；

（二）電氣工程及其自動化開辦之初，存在實驗室不健全、實驗儀器、設(shè)備不足和實驗室管理不科學(xué)等問題；

（三）電氣工程及其自動化專業(yè)教學(xué)涉及電力系統(tǒng)、自動控制和計算機等方面的相關(guān)知識，學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中感覺所學(xué)各門課程知識較為分散，不成體系，難于理解和掌握。

以上問題嚴(yán)重的制約了電氣工程專業(yè)和學(xué)科發(fā)展，制約了教師教學(xué)和科研能力的提高，也制約學(xué)生綜合能力進(jìn)一步提高，通過電氣工程教學(xué)團隊的建設(shè)，可以較快、較好的解決上述問題。

三、電氣工程專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)的內(nèi)容

電氣工程專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)著眼于學(xué)校和學(xué)院的實際情況，實事求是地提出教學(xué)團隊建設(shè)內(nèi)容：

（一）研究如何通過教學(xué)團隊建設(shè)來增強電氣工程專業(yè)的辦學(xué)實力，加強教學(xué)管理和課程建設(shè)；加強教研活動，達(dá)到教學(xué)方法和教學(xué)手段的提高、探討教學(xué)內(nèi)容的改革與課程之間的內(nèi)容有機銜接；

（二）是提高學(xué)科專業(yè)教師的職稱，改進(jìn)團隊職稱結(jié)構(gòu)。激勵教師在上好課的同時，多從事科研活動，撰寫學(xué)術(shù)論文，提高專業(yè)學(xué)術(shù)水平；

（三）是提高教師的專業(yè)實踐能力和科研能力，鼓勵教師進(jìn)實驗室?guī)W(xué)生的實驗課，同時加強與供電系統(tǒng)的聯(lián)系與合作，探索合作點，將畢業(yè)設(shè)計與工程實踐有機結(jié)合，制定校內(nèi)、校外雙導(dǎo)師制，既能提高教師的實踐能力，又可解決由于擴招學(xué)生人數(shù)劇增給畢業(yè)設(shè)計造成的巨大壓力的實際問題；

（四）以電氣工程專業(yè)教學(xué)為主線，整合電氣工程綜合實驗室設(shè)備與資源，加強學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)。第五是加強教學(xué)研究，通過加強教研活動這一行之有效的方法，加強教學(xué)管理和課程建設(shè)，改進(jìn)教學(xué)方法和教學(xué)手段、研究教學(xué)內(nèi)容的改革與課程之間相關(guān)內(nèi)容的分工與銜接。最后也希望通過教學(xué)團隊建設(shè)來增強教學(xué)團隊中教師和學(xué)生聯(lián)系，來激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性及創(chuàng)造性。

四、電氣工程專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)的措施和途徑

（一）組建合理的教師團隊

電氣工程教學(xué)團隊是以電氣工程系為主體成員，以電氣工程專業(yè)建設(shè)為平臺，教師規(guī)模（13人左右）適當(dāng)而相對穩(wěn)定。團隊成員既要有擅長做科研的教師，也要有擅長教學(xué)的教師；既要有教學(xué)、科研經(jīng)驗豐富的老教師，也要有年富力強、發(fā)展?jié)摿Υ蟮那嗄杲處煟患纫锌蒲姓w實力強的學(xué)術(shù)帶頭人、教學(xué)整體實力強的教學(xué)“領(lǐng)軍人物”，還要有教學(xué)、科研骨干成員，篩選團隊成員既要看是否具有教學(xué)、科研才能，更要看思想品德好壞和是否具有團隊合作精神；既要看目前的教學(xué)、科研能力，又有看今后的發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展后勁，這樣才能取長補短，相互提高。

（二）教學(xué)團隊的文化構(gòu)建

教學(xué)團隊的建設(shè)需要集體的力量與智慧，沒有良好的團隊合作文化，沒有團隊成員對團隊的歸屬感，團隊運作就很難成功。首先，共同建立工程服務(wù)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的目標(biāo)，依托學(xué)校優(yōu)勢學(xué)科，由小到大逐步作強電氣工程學(xué)科。教師有了共同的奮斗目標(biāo)，老中青教師的密切結(jié)合，使個人價值與團隊目標(biāo)實現(xiàn)緊密融合。其次，共同營造互信、合作、和諧的團隊文化。老教師能夠積極地引導(dǎo)中青年教師，中青年教師積極配合，青年教師虛心學(xué)習(xí)，通過互動合作，教師之間能夠在知識和信息上充分交流，在思想、信念、態(tài)度等方面相互影響和促進(jìn)；通過互動合作，團隊成員之間既尊重、包容彼此之間的差異性和多樣性，又能相互信任和依賴，在團隊總目標(biāo)的指引下，將個人力量凝聚成團隊的力量，從而建立起和諧的人際關(guān)系和融洽的發(fā)展氛圍，在合作中實現(xiàn)個人的成長和發(fā)展。

（三）團隊通過形式多樣的教研活動，提高教師的教學(xué)水平

1、每學(xué)期都進(jìn)行集體備課，并認(rèn)真檢查新學(xué)期教師必備的教學(xué)資料。通過團隊集體討論幫助年輕執(zhí)教者備課和修改教案，設(shè)計科學(xué)、新穎的課堂教學(xué)思路、多媒體課件等，探索學(xué)術(shù)難題，做好技術(shù)支持，使團隊教師提高了教學(xué)責(zé)任感和教學(xué)能力。

2、針對團隊年輕教師多、上課經(jīng)驗少的特點，為青年教師配備一名有經(jīng)驗的指導(dǎo)教師及安排青年教師聽課等活動，通過有經(jīng)驗的老教師傳、幫、帶，豐富了青年教師的專業(yè)知識，理清了青年教師的教學(xué)思路，在師德方面及教學(xué)各環(huán)節(jié)為青年教師成長打下堅實的基礎(chǔ)，使他們的教育教學(xué)方法和手段有很大的提高。

3、圍繞學(xué)生的課堂教學(xué)，積極組織教師參與學(xué)校和學(xué)院組織的各種教學(xué)競賽活動。如結(jié)合學(xué)校“如何上好一堂課” 活動，組織青年教師進(jìn)行50分鐘的課堂教學(xué)比賽、中青年教師上好示范課等系列競賽活動，團隊2名教師在學(xué)校講課比賽中獲得一等獎，1名教師獲得二等獎，獲獎率100%。參加學(xué)校的課件制作比賽的團對成員也獲的了一等獎。這些成績極大地促進(jìn)了全系教師理論教學(xué)能力的提升，提高了教師教學(xué)的積極性。

4、每學(xué)期在學(xué)期初、期中和期末都會組織有關(guān)教學(xué)質(zhì)量、培養(yǎng)方案等方面的教學(xué)活動，團隊教師都參與討論，從而掌握整個專業(yè)的教學(xué)情況，提高了教師的教學(xué)主動性和參與性。

5、課程建設(shè)是保證和提高教學(xué)質(zhì)量最重要的基礎(chǔ)性工作，是專業(yè)建設(shè)的基礎(chǔ)，是深化教學(xué)改革的關(guān)鍵，對于建構(gòu)學(xué)生合理的知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和創(chuàng)新精神具有十分重要的意義。老中青教師共同參與學(xué)校的一類課程和精品課程的建設(shè)，形成較好的教學(xué)梯隊，共同加深對課程內(nèi)容的理解、提高教學(xué)水平。

（四）團隊共同整合專業(yè)實踐教學(xué)平臺，提高學(xué)生實踐能力

1、共同建設(shè)電氣工程綜合實驗室，以任課老師牽頭做實驗室建設(shè)規(guī)劃，實驗老師具體實施建設(shè)。在建設(shè)的過程中積極聽取各方面意見，共同探討，經(jīng)過幾年的發(fā)展，建成了電氣工程綜合實驗室（下設(shè)7個專業(yè)實驗室），滿足了電氣工程及自動化專業(yè)的課程和畢業(yè)設(shè)計的需要，同時對學(xué)院其它專業(yè)和科研形成了有力的支撐。形成強弱電結(jié)合、滿足教學(xué)和科研需要的專業(yè)實踐教學(xué)平臺。專業(yè)課程實驗逐步形成了“基礎(chǔ)驗證性實驗→綜合性實驗→設(shè)計性實驗→課程設(shè)計和參觀實習(xí)”的實踐教學(xué)主線，各門主干課程之間的聯(lián)系得到進(jìn)一步加強。

2、要求每一位青年教師除擔(dān)任理論課程外，必須參與該課程實驗課的教學(xué)指導(dǎo)工作，以增強青年教師的實踐經(jīng)驗和能力，同時完成課后答疑、作業(yè)批閱、以便不斷加深對課程內(nèi)容的理解、提高教學(xué)水平。

3、每次電氣專業(yè)學(xué)生的參觀實習(xí)都要求教師參加，以提高教師對實踐知識的認(rèn)識，對電氣工程及其自動化專業(yè)所涉及的專業(yè)知識有一個整體的把握，也提高了青年教師的專業(yè)實踐能力。

4、充分利用社會教學(xué)資源，將各教學(xué)環(huán)節(jié)落到實處，開拓學(xué)生的視野。

（五）教學(xué)團隊建設(shè)促進(jìn)教師科研能力的提高

1、把相關(guān)教師組織起來，建立教師團隊，可以提高教學(xué)、科研工作效率，有效解決教學(xué)、科研經(jīng)常面臨的時間矛盾。按照以人為本的思想，不能要求每位老師同時把教學(xué)與科研搞得一樣好，而要提倡互相合作、取長補短、相互促進(jìn)、共同發(fā)展。擅長“講”的多上課，把團隊中好的研究成果、好的教學(xué)內(nèi)容等及時傳播給廣大學(xué)生；擅長“研究”的多搞科研，多為講課者提供豐富、高質(zhì)量的教學(xué)素材和教學(xué)內(nèi)容。只有把兩者有機結(jié)合起來，互相合作，才能取長補短，共同提高教學(xué)與科研質(zhì)量。承認(rèn)能力差異，不作硬性和統(tǒng)一要求，有利于教師各盡所長，各得其所，共同提高。

2、團隊促進(jìn)教學(xué)內(nèi)容和科研內(nèi)容交融互補、教學(xué)科研同步交流、科研和教改項目互促。建立工程技術(shù)服務(wù)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的目標(biāo)，依托學(xué)校優(yōu)勢學(xué)科，從中尋找科研課題，由小到大逐步作強電氣工程學(xué)科。促進(jìn)強弱電的結(jié)合，積極尋找交叉點，擴充教師的知識面，提高互補性。由有科研和實踐經(jīng)驗的教師帶隊，積極申請科研項目，聯(lián)系橫向課題，激發(fā)青年教師的科研積極性，培養(yǎng)其科研能力，最終提高其教學(xué)聯(lián)系科研和實踐的能力。

五、教學(xué)團隊建設(shè)多方面提升了電氣工程專業(yè)的教學(xué)質(zhì)量

電氣工程教學(xué)團隊能夠提供一種民主、平等、溝通、協(xié)作、共同進(jìn)步的和諧發(fā)展環(huán)境，這種環(huán)境能提供心理支持和技術(shù)支持，使教師覺得可以表達(dá)他們積極或消極的情感，即使是在教學(xué)中遇到了挫折，也能坦陳失敗與弱點，通過尋求團隊其他成員的支持與協(xié)助，進(jìn)而獲得能力與經(jīng)驗上的提升。教師，特別是年輕教師都能夠自覺努力的提高自身的學(xué)歷和職稱。碩士以上學(xué)歷由12%升至30%以上，在職稱方面有3人晉升為副教授，6名青年教師晉升講師，以較快速度提升了團隊教師的學(xué)歷和職稱，極大改善了職稱結(jié)構(gòu)，也提升了教師的業(yè)務(wù)能力。

團隊建設(shè)有利于實現(xiàn)教師群體專業(yè)發(fā)展，團隊成員在團隊帶頭人的領(lǐng)導(dǎo)和輻射作用下，取長補短，分工協(xié)作，從整體上提高教學(xué)效果，提升教學(xué)綜合實力。而當(dāng)每個教師個體不斷提升時，整個團隊就會匯聚出共同的方向，形成合力，實現(xiàn)教師群體的發(fā)展，從而帶動了整個專業(yè)的發(fā)展。專業(yè)發(fā)展了，專業(yè)的教學(xué)質(zhì)量也得到了明顯的提高，學(xué)生有了較好的專業(yè)基礎(chǔ)、專業(yè)素質(zhì)及實踐能力，在2006年、2007年和2008年學(xué)生的就業(yè)一年一個臺階，就業(yè)形勢喜人，其中2006屆學(xué)生初次就業(yè)率達(dá)到70%、2007屆初次就業(yè)率達(dá)到80%,特別是2008年學(xué)生只要拿到畢業(yè)證，都有幾個單位待簽。2008年、2009年和2010年的初次就業(yè)率見表1。畢業(yè)生初次就業(yè)率是最能反映專業(yè)適應(yīng)社會經(jīng)濟需求的指標(biāo)，其可信度也最高。而且畢業(yè)生的工作單位大部分都是各地區(qū)、縣的電力公司和供電局，學(xué)生分配后工作穩(wěn)定、收入和工作待遇都很好，學(xué)生對工作單位也較滿意，工作積極性高，在工作中能盡職盡責(zé)。多年的高就業(yè)率說明電氣工程及其自動化專業(yè)符合社會經(jīng)濟的需要。

實踐證明，通過教學(xué)團隊建設(shè)與改革，加強教學(xué)管理工作和教學(xué)各環(huán)節(jié)建設(shè)，把教學(xué)管理工作與教學(xué)各環(huán)節(jié)建設(shè)作為教學(xué)團隊建設(shè)內(nèi)容，促進(jìn)課程建設(shè)、教學(xué)方法的改進(jìn)、教學(xué)研究和實踐能力的提高等。將有效克服不足、加速提升電氣工程教學(xué)團隊（本系）、本專業(yè)的師資水平和教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)學(xué)院學(xué)科建設(shè)。

第四篇：團隊建設(shè)

團隊建設(shè)

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，團隊的建設(shè)與完善就成了企業(yè)的生命線，員工的培養(yǎng)更是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。建設(shè)和完善一支符合集團和公司發(fā)展需要的高綜合素質(zhì)的團隊也是身為管理人員責(zé)無旁貸的事情。管理首先是對人的管和理，一切操作都離不開“人”。在管的方面我們以規(guī)章、制度來約束，以獎懲措施來度量。在理的方面，我們以人性化的教育來平衡，以學(xué)習(xí)培訓(xùn)來提升。下面就如何做好團隊建設(shè)，談?wù)勛约旱目捶ā?/p>

1、制度化制度化管理讓企業(yè)管理有法可依。法制規(guī)章健全，事事處處都有規(guī)章制度約束，因此要完善管理制度，并且注意管理的硬件，重視管理方法的科學(xué)性。以制度為標(biāo)準(zhǔn)，把制度當(dāng)成企業(yè)的法律，并處處以制度為準(zhǔn)繩。企業(yè)的管理者幾乎相當(dāng)于企業(yè)的執(zhí)法人員，時不時地以制度丈量其的一舉一動，督促其的行為符合企業(yè)規(guī)章制度的要求。“沒有規(guī)矩，不成方圓”一切按制度辦事是企業(yè)制度化管理的根本宗旨。制度的建立可以讓公司員工有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)參考，可以明確自己工作需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，能夠?qū)ψ约旱墓ぷ饔幸粋€明確的度量，更有利于自我培訓(xùn)和公司培訓(xùn)，使整個公司形成向上的力量，最終是企業(yè)文化的體現(xiàn)。

2、系統(tǒng)化

部門工作是否有效率取決于部門在運作中是否能分工合作，相互協(xié)調(diào)，人盡其才，物盡其用，能做到這點當(dāng)然是最好的，可惜在實際工作中往往則會采取權(quán)宜之計而忽略其余了（這要看部門頭的協(xié)調(diào)力、凝聚力及分工協(xié)作力），其二，部門工作的效率取決于部門能根據(jù)在整體中的戰(zhàn)略位置制定符合本部門乃至全局的合理化的系統(tǒng)模式，避免部門各崗位因工作銜接產(chǎn)生的管理真空，管理一旦形成真空必將是，部門工作事事有人問但事事無人負(fù)責(zé)，產(chǎn)生在其位謀他事、避重就輕、敷衍了事、相互推諉的工作作風(fēng)，這樣還有效率可言嗎？ 其實部門要能建立系統(tǒng)的程序化，我想這樣的問題自然會逐步解決，那么部門的系統(tǒng)化該如何建立呢？

建立完善部門各崗位職責(zé)，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)制約各崗位人員，崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要簡單明了、相互制約、互為監(jiān)督，要使其流程化。

3、程序化

建立系統(tǒng)后，各崗位人員就是此系統(tǒng)的執(zhí)行人了，那么怎么才能讓公司的規(guī)章制度執(zhí)行到位呢？我想這也就是執(zhí)行力的問題，這也是困擾各大企業(yè)乃至從中央到地方的問題，這并不是說各部門各崗位沒有執(zhí)行，而是在執(zhí)行相關(guān)規(guī)定和戰(zhàn)略意圖時沒有真正的理解，就顯出了執(zhí)行沒有到位。當(dāng)然，員工的個體文化差異也決定了個人對公司的各項規(guī)章制度及戰(zhàn)略意圖理解的深度，在執(zhí)行上也就天差地遠(yuǎn)了，所以我們公司或部門的規(guī)章制度的制定要力求簡單明了。不能簡單說明的，就要招集相關(guān)崗位人員學(xué)習(xí)討論，只有理解了，才能更好的執(zhí)行。各部門各崗位都能理解了公司的規(guī)章制度、戰(zhàn)略意圖及相關(guān)的指示精神

后，執(zhí)行力的問題就只剩下監(jiān)督工作了，而后我們再依據(jù)各部門各崗位的工作性質(zhì)制定崗位職責(zé)、工作流程、工作細(xì)則用獎懲措施監(jiān)督各部門各崗位的相關(guān)人員，這樣就形成了一個以部門為主線的系統(tǒng)程序了，再以“法制”與“人治”相結(jié)合來維護(hù)和監(jiān)督這個程序就能起到立竿見影的效果。

4、方便化

有了系統(tǒng)的程序化后，為了這個程序運行流暢，我們還要考慮要怎樣使其發(fā)揮良好的作用，實踐證明越是簡單方便的東西，它的使用及實用性就越高，也就是說我們要為這個程序提供更方便的操作模式。部門可以把必要的信息公開，如財務(wù)的流程、調(diào)度的運作、車輛維護(hù)、安全教育等信息公開和共享，方便了各崗位之間的協(xié)調(diào)，也就能在很大程度上避免因工作銜接產(chǎn)生的管理真空，使部門運作更有效率。

部門可根據(jù)總部的規(guī)章制度及相關(guān)指示來制定完善符合本部門的策略讓部門各崗位共同遵守。這也恰恰說明要實用的就得是方便的，才能容易理解，容易被使用，容易執(zhí)行到位。試想一個制度、一種精神、一個意圖復(fù)雜了，理解不了或不完全，執(zhí)行起來既費時又費力，方便了的既省時又省力又能執(zhí)行到位表現(xiàn)自我，那么還有誰能不選擇后者呢？！

第五篇：團隊建設(shè)

新型的團隊建設(shè)方式

導(dǎo)讀：團隊運動通常可以帶來企業(yè)用其它方式難以獲得的凝聚體驗。

對很多經(jīng)理人來說，“團隊建設(shè)”意味著在遠(yuǎn)離總部的死氣沉沉的會議酒店，花兩天時間搞角色扮演訓(xùn)練。但是，建設(shè)團隊的一個更有效方式，可能就是開展團隊體育運動，如足球、板球或壘球。

職場百味

克拉克是該公司兩只足球隊的組織者之一。他表示，運動的主要目的是尋求樂趣與強身健體，但它還有其它的好處：“這讓他們有機會認(rèn)識其它部門的同事，一起放松。這會促進(jìn)公司內(nèi)部感情。”他補充說，賽報也會成為內(nèi)網(wǎng)上的有趣讀物。

對此，全英房屋抵押貸款協(xié)會的雇員也同樣熱心。該協(xié)會人力資源總監(jiān)約翰？賴特豪斯表示：“我們鼓勵所有的雇員都過上健康的生活方式。”為達(dá)到這一目的，該協(xié)會提供資金，讓雇員去參加多種多樣的體育活動，其中包括設(shè)立Nationwide體育俱樂部。

倫敦金融中心企業(yè)競賽的組織者CityChampionships公司提供了一系列經(jīng)過進(jìn)一步精選的活動。銀行家和律師們可以在馬球、帆船、滑雪、高爾夫及射擊比賽中測試自己的團隊精神。

團隊運動通常可以帶來企業(yè)用其它方式難以獲得的凝聚體驗。英國智囊機構(gòu)WorkFoundation的聯(lián)席理事斯蒂芬？奧弗雷爾表示：“這會讓那些你一般也許只會通過電話與之交談的人變得有血有肉。而且和‘團隊建設(shè)日不同，這是一個自然的過程，沒有那種讓人不舒服的強迫感。”

企業(yè)責(zé)任慈善組織Business Action on Health at Business intheCommunity的主任路易絲？阿斯頓也有類似的觀點。她指出，體育活動不僅能將不同的部門凝聚在一起，還可以打破層級關(guān)系：“它不僅可以促進(jìn)健康，還能打擊一下領(lǐng)導(dǎo)。足球踢得最好的人很可能是一個在庫房工作的家伙。”

公司提倡團隊運動的另一個原因是，這樣做的成本較低。

米爾斯表示：“與福利領(lǐng)域的其它支出相比，公司管理一支運動隊可能需要支付的費用相當(dāng)少。

不過，他警告稱，這里存在一個潛在的負(fù)面因素。就其本質(zhì)而言，體育運動具有競爭性，并非每個人都擅長：”會有人感到難為情，企業(yè)必須確保這些人不會被邊緣化。所以，你可能需要設(shè)立一些只有入門者參加的介紹日。“

米爾斯博士補充道，雖然健身和運動都是很好的目標(biāo)，但企業(yè)需要防止形成大男子主義的運動文化。

能源供應(yīng)商RWENpower在去年推出公司運動會時，就非常希望避免形成排外文化。該公司打算把這些運動變成一項賽事，全國各地的員工都可以參加。這次運動會的重點是足球和藍(lán)網(wǎng)球，但該公司意識到，不是每個人都喜歡流汗運動，所以還設(shè)置了象棋比賽。

RWENpower的公關(guān)總監(jiān)艾莉森？科爾透露，有800多人參加了16個項目的比賽。這次運動會讓該公司在全國各地的員工走到了一起。她表示：”你可能看到電話中心隊與發(fā)電廠隊的對決。“其實，唯一使人不快地方就是，這次運動會被認(rèn)定為一項應(yīng)納稅的福利項目。

有些人喜歡以實際數(shù)據(jù)衡量團隊運動的影響。為此，渣打銀行（StandardChartered）分別委托謝菲爾德哈勒姆大學(xué)（SheffieldHallamUniversity）與調(diào)研公司Tickbox.net進(jìn)行了相關(guān)調(diào)查。

渣打銀行歐洲區(qū)首席執(zhí)行官布蘭頓？霍普金斯表示，那些運動隊的成員更可能為績優(yōu)企業(yè)效力。”我們還發(fā)現(xiàn)，參加體育運動的員工在參與度和工作滿意度方面得分較高，壓力較小，而且，運動似乎有益于防止員工流失。“

團隊建設(shè)的四大要素

導(dǎo)讀：團隊合作一個最大的阻礙，就是對于沖突的畏懼。CEO和他的團隊需要做的，是學(xué)會識別虛假的和諧，引導(dǎo)和鼓勵適當(dāng)?shù)摹⒔ㄔO(shè)性的沖突。

一、建立信任

團隊建設(shè)，第一個且最為重要的一個步驟，就是建立信任。這不是任何種類的信任，而是堅實的以人性脆弱為基礎(chǔ)的信任。

這意味著一個有凝聚力的、高效的團隊成員必須學(xué)會自如地、迅速地、心平氣和地承認(rèn)自己的錯誤、弱點、失敗、求助。他們還要樂于認(rèn)可別人的長處，即使這些長處超過了自己。

在理論上，或在幼兒園里，這并不很困難。但當(dāng)一個領(lǐng)導(dǎo)面對著一群有成就的、驕傲的、有才干的員工時，讓他們解除戒備、甘冒喪失職務(wù)權(quán)力的風(fēng)險，是一個極其困難的挑戰(zhàn)。而唯一能夠發(fā)動他們的辦法，就是領(lǐng)導(dǎo)本人率先做出榜樣。

對于很多領(lǐng)導(dǎo)來說，表現(xiàn)自己的脆弱是很難受的事情，因為他們養(yǎng)成了在困難面前展現(xiàn)力量和信心的習(xí)慣。在很多情況下這當(dāng)然是一種高尚的行為，但當(dāng)猶疑的團隊成員需要他們的領(lǐng)導(dǎo)率先脫光衣服、跳進(jìn)冷水中展示以人性脆弱為基礎(chǔ)的信任時，這些高尚行為就必須弱化。其實這反而需要領(lǐng)導(dǎo)具有足夠的自信來承認(rèn)自己的弱點，以便讓別人仿效。

我認(rèn)識的一位CEO，由于沒能在團隊中建立信任，結(jié)果目睹著自己的企業(yè)衰落。其中一個重要原因就是他沒能帶頭塑造以人性脆弱為基礎(chǔ)的信任。就像他曾經(jīng)的一位直接下屬后來對我說的：“團隊中沒有人被允許在任何方面超過他，因為他是CEO。”其后果：團隊成員彼此之間也不會敞開心扉，坦率承認(rèn)自己的弱點或錯誤。以人性脆弱為基礎(chǔ)的信任在實際行為中到底是什么樣的？像團隊成員之間彼此說出“我辦砸了”、“我錯了”、“我需要幫助”、“我很抱歉”、“你在這方面比我強”這樣的話，就是明顯的特征。以人性脆弱為基礎(chǔ)的信任是不可或缺的。離開它，一個團隊不能、或許也不應(yīng)該，產(chǎn)生直率的建設(shè)性沖突。

二、良性的沖突

團隊合作一個最大的阻礙，就是對于沖突的畏懼。這來自于兩種不同的擔(dān)憂：一方面，很多管理者采取各種措施避免團隊中的沖突，因為他們擔(dān)心喪失對團隊的控制，以及有些人的自尊會在沖突過程中受到傷害；另外一些人則是把沖突當(dāng)作浪費時間。他們更愿意縮短會議和討論時間，果斷做出自己看來早晚會被采納的決定，留出更多時間來實施決策，以及其它他們認(rèn)為是“真正的”工作。

無論是上述哪一種情況，CEO們都相信：他們在通過避免破壞性的意見分歧來鞏固自己的團隊。這很可笑，因為他們的做法其實是扼殺建設(shè)性的沖突，將需要解決的重大問題掩蓋起來。久而久之，這些未解決的問題會變得更加棘手，而管理者也會因為這些不斷重復(fù)發(fā)生的問題而越來越惱火。

CEO和他的團隊需要做的，是學(xué)會識別虛假的和諧，引導(dǎo)和鼓勵適當(dāng)?shù)摹⒔ㄔO(shè)性的沖突。這是一個雜亂的、費時的過程，但這是不能避免的。否則，一個團隊建立真正的承諾就是不可能完成的任務(wù)。

三、堅定不移地行動

要成為一個具有凝聚力的團隊，領(lǐng)導(dǎo)必須學(xué)會在沒有完善的信息、沒有統(tǒng)一的意見時做出決策。而正因為完善的信息和絕對的一致非常罕見，決策能力就成為一個團隊最為關(guān)鍵的行為之一。但如果一個團隊沒有鼓勵建設(shè)性的和沒有戒備的沖突，就不可能學(xué)會決策。這是因為只有當(dāng)團隊成員彼此之間熱烈地、不設(shè)防地爭論，直率地說出自己的想法，領(lǐng)導(dǎo)才可能有信心做出充分集中集體智慧的決策。不能就不同意見而爭論、交換未經(jīng)過濾的坦率意見的團隊，往往會發(fā)現(xiàn)自己總是在一遍遍地面對同樣的問題。實際上，在外人看來機制不良、總是爭論不休的團隊，往往是能夠做出和堅守艱難決策的團隊。

需要再次強調(diào)的是：如果沒有信任，行動和沖突都不可能存在。如果團隊成員總是想要在同伴面前保護(hù)自己，他們就不可能彼此爭論。這又會造成其它問題，如：不愿意對彼此負(fù)責(zé)。

四、無怨無悔才有彼此負(fù)責(zé)

卓越的團隊不需要領(lǐng)導(dǎo)提醒團隊成員竭盡全力工作，因為他們很清楚需要做什么，他們會彼此提醒注意那些無助于成功的行為和活動。而不夠優(yōu)秀的團隊一般對于不可接受的行為采取向領(lǐng)導(dǎo)匯報的方式，甚至更惡劣：在背后說閑話。這些行為不僅破壞團隊的士氣，而且讓那些本來容易解決的問題遲遲得不到辦理

團隊建設(shè)六大原則

導(dǎo)讀：本文匯總了團隊建設(shè)的6個原則。

一、平等友善

與同事相處的第一步便是平等。不管你是資深的老員工，還是新進(jìn)的員工，都需要丟掉不平等的關(guān)系，無論是心存自大或心存自卑都是同事相處的大忌。同事之間相處具有相近性、長期性、固定性，彼此都有較全面深刻的了解。

要特別注意的是真誠相待，才可以贏得同事的信任。信任是連結(jié)同事間友誼的紐帶，真誠是同事間相處共事的基礎(chǔ)。即使你各方面都很優(yōu)秀，即使你認(rèn)為自己以一個人的力量就能解決眼前的工作，也不要顯得太張狂。要知道還有以后，以后你并不一定能完成一切，還是平等友善地對待對方吧。

二、善于溝通交流

同在一個公司、辦公室里工作，你與同事之間會存在某些差異，知識、能力、經(jīng)歷造成你們在對待和處理工作時，會產(chǎn)生不同的想法。交流是協(xié)調(diào)的開始，把自己的想法說出來，聽對方的想法，你要經(jīng)常說這樣一句話：“你看這事該怎么辦，我想聽聽你的看法。”

三、謙虛謹(jǐn)慎

法國哲學(xué)家羅西法古曾說過：“如果你要得到仇人，就表現(xiàn)得比你的仇人優(yōu)越；如果你要得到朋友，就要讓你的朋友表現(xiàn)得比你優(yōu)越。”當(dāng)我們讓朋友表現(xiàn)得比他們還優(yōu)越時，他們就會有一種被肯定的感覺；但是當(dāng)我們表現(xiàn)得比他們還優(yōu)越時，他們就會產(chǎn)生一種自卑感，甚至對我們產(chǎn)生敵視情緒。因為誰都在自覺不自覺地強烈維護(hù)著自己的形象和尊嚴(yán)。

所以，對自己要輕描淡寫，要學(xué)會謙虛謹(jǐn)慎，只有這樣，我們才會永遠(yuǎn)受到別人的歡迎。為此，卡耐基曾有過一番妙論：“你有什么可以值得炫耀的嗎？你知道是什么原因使你成為白癡？其實不是什么了不起的東西，只不過是你甲狀腺中的碘而已，價值并不高，才五分錢。

如果別人割開你頸部的甲狀腺，取出一點點的碘，你就變成一個白癡了。在藥房中五分錢就可以買到這些碘，這就是使你沒有住在瘋?cè)嗽旱臇|西——價值五分錢的東西，有什么好談的呢？”

四、化解矛盾

一般而言，與同事有點小想法、小摩擦、小隔閡，是很正常的事。但千萬不要把這種“小不快”演變成“大對立”，甚至成為敵對關(guān)系。對別人的行動和成就表示真正的關(guān)心，是一種表達(dá)尊重與欣賞的方式，也是化敵為友的紐帶。

五、接受批評

從批評中尋找積極成分。如果同事對你的錯誤大加抨擊，即使帶有強烈的感情色彩，也不要與之爭論不休，而是從積極方面來理解他的抨擊。這樣，不但對你改正錯誤有幫助，也避免了語言敵對場面的出現(xiàn)。

六、創(chuàng)造能力

一加一大于二，但你應(yīng)該讓他大得更大。培養(yǎng)自己的創(chuàng)造能力，不要安于現(xiàn)狀，試著發(fā)掘自己的潛力。一個有不凡表現(xiàn)的人，除了能保持與人合作以外，還需要所有人樂意與你合作。

總之，作為一名員工應(yīng)該以你的思想感情、學(xué)識修養(yǎng)、道德品質(zhì)、處世態(tài)度、舉止風(fēng)度，做到坦誠而不輕率，謹(jǐn)慎而不拘泥，活潑而不輕浮，豪爽而不粗俗，一定可以和其他同事融洽相處，提高自己團隊作戰(zhàn)的能力。

承擔(dān)責(zé)任看似簡單，但實施起來則很困難。教會領(lǐng)導(dǎo)如何就損害團隊的行為批評自己的伙伴是一件不容易的事情。但是，如果有清晰的團隊目標(biāo)，有損這些目標(biāo)的行為就能夠輕易地糾正。

團隊建設(shè)并非是難以理解的理念，但當(dāng)所涉及的人是具有堅強意志、自身已經(jīng)成功的領(lǐng)導(dǎo)時，它極其難以實現(xiàn)。團隊建設(shè)并非不值得經(jīng)歷這些艱辛，但其回報鮮見且又代價高昂。如果領(lǐng)導(dǎo)沒有勇氣強迫團隊成員去實現(xiàn)團隊建設(shè)所需的條件，還不如徹底遠(yuǎn)離這個理念。不過，這又需要另一種勇氣——不要團隊的勇氣。

團隊績效評估手段大全

導(dǎo)讀：任何成功的團隊都需要建立明確的、以結(jié)果為導(dǎo)向的績效目標(biāo)。但在如何對團隊進(jìn)行績效評估方面，卻存在許多具體問題讓企業(yè)管理者和團隊領(lǐng)導(dǎo)大傷腦筋。企業(yè)要想在全球競爭中求發(fā)展，更好地通過提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量來滿足消費者的需求，團隊是必不可少的。通過團隊解決問題已成為許多組織有效解決問題的方法。團隊具有目標(biāo)依賴性、角色依賴性和成果依賴性等特征，它需要團隊成員的緊密合作。

一、不同類型團隊的績效評估手段

任何成功的團隊都需要建立明確的、以結(jié)果為導(dǎo)向的績效目標(biāo)。但在如何對團隊進(jìn)行績效測評方面，卻存在許多具體問題讓企業(yè)管理者和團隊領(lǐng)導(dǎo)大傷腦筋。比如，對不同類型的團隊如何測評，團隊績效與組織績效以及組織整體戰(zhàn)略究竟是什么關(guān)系，應(yīng)該由誰來負(fù)責(zé)測評，面向流程的績效如何測評，對團隊績效數(shù)據(jù)采用何種收集與反饋方法等。

團隊通常包括以下幾種常見的類型：一是項目團隊；二是固定工作團隊，包括管理團隊、生產(chǎn)團隊、服務(wù)團隊、研發(fā)團隊；三是功能團隊，包括質(zhì)量圈、臨時解決問題團隊；四是網(wǎng)絡(luò)化團隊。LAWIER和COHEN（1現(xiàn)）最近的調(diào)查表明，在財富100強的公司中，運用著各種不同類型的團隊，比率從47%到1α脅。在這些公司中將近1α脅的公司都運用項目團隊，通常是將跨職能的團隊結(jié)合在一起來完成一個項目，要持續(xù)幾個月到幾年。當(dāng)項目完成后，團隊就解散了。有將近87%的公司中都運用功能團隊一一為了提高質(zhì)量，與現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)平行的工作團體。象質(zhì)量圈和其他解決臨時性問題的團隊就是屬于該類型。有47%的公司現(xiàn)在還在采用固定的工作團隊，作為完成工作的方法。

這些團隊并不在組織結(jié)構(gòu)之外，他們是組織結(jié)構(gòu)的一部分。比如生產(chǎn)團隊、服務(wù)團隊、研發(fā)團隊與營銷團隊就是屬于該種類型的。網(wǎng)絡(luò)化工作團隊實際上是處于虛擬狀態(tài)的，我們很難為網(wǎng)絡(luò)化工作組織勾勒出一個確定的邊界線。對不同類型的團隊通常既要考慮團隊層面的評估也要考慮個體層面的評估；既要考慮對工作過程的評估也要考慮對工作結(jié)果的評估；既要有管理層評估，也應(yīng)有相關(guān)業(yè)務(wù)伙伴評估。

二、團隊績效測評的流程與方法 盡管不同類型的團隊在績效測評方面存在不同的關(guān)注點，但研究者們始終試圖尋求一些共性的東西。目前，國際最新的研究成果（尤其是ZGP的研究）表明，對團隊績效的測評同樣可以遵循一個固定的流程，即首先要確定對團隊層面的績效測評維度和對個體層面的績效測評維度，然后是劃分團隊和個體績效所占的權(quán)重比例。再在測評維度的基礎(chǔ)上，分解測評的關(guān)鍵要素，最后再考慮如何用具體的測評指標(biāo)來衡量這些要素。可以說在上述環(huán)節(jié)中，如何確定團隊層面的績效測評維度是關(guān)鍵點同時也是難點。對團隊績效的測評維度的確定通常可以采用以下四種方法。

1、利用客戶關(guān)系圖的方法確定團隊績效的測評維度

要描述團隊的客戶以及說明團隊能為他們做什么的最好方法就是畫一張客戶關(guān)系圖。這張圖能夠顯示出你的團隊、提供服務(wù)的內(nèi)外客戶的類型、以及客戶需要從團隊獲得的產(chǎn)品和服務(wù)。該圖完成以后，它就可以顯示出團隊及其客戶之間的“連接”。那么在什么情況下，最容易采用客戶圖表法呢？

當(dāng)團隊的存在主要是為了要滿足客戶的需求時，最理想的方法是采用客戶關(guān)系圖法。團隊必須要考慮客戶對團隊的需求，客戶的需求是團隊績效測評維度的一個主要來源。客戶就是那些需要團隊為其提供產(chǎn)品和服務(wù)并幫助他們工作的人，可以是組織內(nèi)部的同事，也可能是組織外部顧客。

2、利用組織績效目標(biāo)確定團隊績效測評維度

該種方法最適用于那些為幫助組織改進(jìn)績效目標(biāo)而組建的團隊。組違違織的績效目標(biāo)體現(xiàn)在壓縮運轉(zhuǎn)周期、降低生產(chǎn)成本、增加銷售額、提高客戶的忠誠度等方面。通過以下步驟可以確定能夠支持組織目標(biāo)實現(xiàn)的團隊業(yè)績：

2.1我們首先要界定幾項團隊可以影響的組織績效目標(biāo)。2.2如果團隊能夠影響這些組織績效目標(biāo)，接下來就要回答這樣一個問題：“團隊要做出什么樣的業(yè)績才能有助于組織達(dá)到其目標(biāo)？”

2.3把這些成果作為考核維度并把它們添加到業(yè)績考核表內(nèi)。

3、利用業(yè)績金字塔確定團隊績效測評維度

業(yè)績金字塔的出發(fā)點首先是要明確業(yè)績的層次。組織必須創(chuàng)建這些績效維度并選擇那些能夠把團隊和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系起來的績效維度。因此，把團隊業(yè)績和組織績效緊密聯(lián)系起來就能保證團隊的成功將會有利于整個組織。那么，該怎樣建立一個工作業(yè)績金字塔呢？你將通過回答以下有關(guān)工作成果的問題來構(gòu)筑業(yè)績金字塔。

3.1什么是整個組織的宗旨或功能？組織要創(chuàng)建什么樣的業(yè)績？

3.2要什么業(yè)績來產(chǎn)生組織績效？

3.3這些業(yè)績中的哪幾項是團隊負(fù)責(zé)創(chuàng)建的？

如果創(chuàng)建的業(yè)績金字塔是為整個組織而建立的，那么，只有金字塔內(nèi)的某些部分才是你的團隊需要對此負(fù)責(zé)的。通過對金字塔的觀察，團隊可以確定它應(yīng)當(dāng)對此負(fù)責(zé)的幾項成果。

4、利用工作流程圖確定團隊績效測評維度

工作流程圖是描述工作流程的示意圖。工作流程貫穿于各部門之間，向客戶提供產(chǎn)品或服務(wù)的一系列步驟。客戶既包括組織內(nèi)部顧客也包括組織外部的顧客。用工作流程圖來計劃工作流程，并把它作為確定團隊業(yè)績測評維度的工具有幾點好處：

一是把質(zhì)量與流程改良計劃和績效管理聯(lián)系起來。

二是那些有清晰工作流程的團隊能夠?qū)λ鼈冊诠ぷ髁鞒谭矫娴挠行赃M(jìn)行評估。三是對工作流程進(jìn)行計劃可以確定簡化和重新設(shè)計流程的機會，從而形成更好的工作流程。

三、那么怎樣使用工作流程圖來確定團隊績效測評維度呢？

工作流程圖內(nèi)含有三個測評維度：

1、向客戶提供的最終產(chǎn)品。

2、整個團隊?wèi)?yīng)負(fù)責(zé)的重要的工作移交。

3、整個團隊?wèi)?yīng)負(fù)責(zé)的重要的工作步驟。

總之，當(dāng)客戶滿意度是團隊的主要驅(qū)動力時，最常采用的方法是客戶關(guān)系圖方法；當(dāng)重要的組織績效目標(biāo)必須得到團隊的支持時，最常采用的方法是支持組織績效的業(yè)績方法；當(dāng)團隊和組織之間的聯(lián)系很重要，但團隊和組織之間的關(guān)系卻不甚明了時，最常采用的方法是團隊業(yè)績金字塔方法；當(dāng)團隊的工作具有清楚明確的工作流程時，最常采用的方法是工作流程圖方法。

此外，我國的企業(yè)管理者和團隊領(lǐng)導(dǎo)在實施團隊績效測評時還應(yīng)當(dāng)注意以下幾個方面：必須要贏得團隊成員的關(guān)注與認(rèn)可，團隊成員需要充分理解他們的測評系統(tǒng)；確保團隊的戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略相一致；確保團隊績效測評的目的是確保問題的解決，從而提高團隊的工作業(yè)績；選取最重要的幾個方面來測量；在開發(fā)績效測評系統(tǒng)時，應(yīng)充分考慮顧客的意見；測評系統(tǒng)應(yīng)詳細(xì)描述每一位團隊成員的工作。