[2022春期]1185國開電大本科《行政領導學》十年期末考試論述題庫

(更新至2021年7月試題)

[首字音序J]

結合具體的領導工作，討論如何培養和開發領導思維創新的意識與能力。

答：領導活動是任何社會組織所共有的社會現象，是面對未來的、有確定目標和方向的人群的集體活動過程。與其他一般性的社會活動相比，領導活動的成功發展除了需要遵循常規的社會行為規律和方法，還體現出更多的創新性。現代社會生產和科學的發展使開發創造性思維能力成為現代領導者更為緊迫的任務，因此，領導者需要不斷地更新觀念，重視創新思維能力的培養和開發。

第一，加強領導者個體的學習與修為。

在現代社會，學習不再是人生某個階段的任務和工作，而成為一個人終生的事業。正如英國教授、咨詢專家查爾斯?漢迪在《非理性的時代》中所指出的，學習貫穿人的一生除非我們終止它。新的技術革命把世界帶進知識經濟時代，科學技術不僅在速度而且在深度方面都達到了前所未有的發展水平。時代要求領導者不但要進行“終身學習”，而且要以更高的效率、更快的速度、更新的視角進行學習。因此，在思維創新的過程中，不但要積極地獲取新知識、新經驗，而且要學習如何“學習”，即有計劃、有重點、有目標、有創造性地學。

思維能力是領導者素質的重要因素，創新思維能力是多種思維能力的綜合反映與概括。無論是學識、才干的增長，還是修養、情感的提升，都必須以思維的發展為基礎和前提。思維越具有創新性，思維能力就越強；思維能力越強，領導者的綜合素養就越高。學習的過程就是培養思維創新能力的過程，加強學習不但有助于培養優秀的思維品質，增長知識和才干，而且有助于提升領導者的自然性影響力，提高領導者的威望和領導效能。

第二，加強思維訓練，提高思維創新的有效性。

在學習的基礎上，有針對性地開展思維訓練，鍛煉領導者的邏輯思維能力和形象思維能力。加強思維訓練要把握以下幾個原則：

(1)思維的獨立原則。敢于懷疑、勇于探索是獨立性的第一要素。只有進行積極地探索，勇于質疑，才有可能提出新的觀念、新的角度、新的方法，進而實現思維的創新。

思維創新是對傳統認識的一種突破和超越。只有堅持一切從實際出發，實事求是，堅持思維的獨立性，才能反映客觀事物的真實屬性，實現認識上的創新和突破。

獨立思維，既包括獨立地“堅持”，也包括獨立地“應變”；既要善于學習和接受新鮮事物，又要敢于打破傳統，挑戰權威，更要勇于主動地否定自己，排除自身固有的思維習慣和思維定式。因此，在創新思維活動中必須增強思維的應變能力，善于根據情況的轉變及時轉換思路，更新觀念，多方位、多角度地探索解決問題的方法和策略。

(2)思維的綜合原則。這里有兩個方面的含義。首先，任何思維創新都是在綜合利用已有思維成果的基礎上實現的新的進展與新的突破。其次，思維創新是一項復雜的勞動，成功的思維創新，取決于多種思維方法、思維技巧、思維品質的綜合運用。

(3)思維的藝術原則。思維創新是思維活動的一種特殊形式，伴隨有大量的“聯想”直覺”“靈感”等非邏輯、非規范性的思維活動，具有區別于常規思維活動的隨機性。思維創新不僅要求了解和掌握一般思維活動的特點和規律，反映思維活動的共性；更需要對傳統思維方法進行創造性的改造和開拓性的嘗試，展示個性化的思維特點和思維方法。因此，作為人類思維活動的高級過程，創新性思維已經超越于一般的思維形式，是對思維方法和技巧的最高層次的把握，是一種富有藝術性的思維活動。

結合實際，試分析我國智庫的現實困境。

要點提示：

第一，內容與渠道的矛盾。

第二，建議與參考的矛盾。

第三，基礎與應用的矛盾。

第四，市場與立場的矛盾。

答：第一，內容與渠道的矛盾。智庫除了要關注研究成果的質量，還必須努力拓展聯系決策層的渠道，進而增加觀點被采納的機會，所以思想營銷對于智庫而言同樣也是生產力。最理想的狀態當然是內容與渠道兩者齊頭并進，而一旦“魚與熊掌不可兼得”，則要面臨偏重內容還是偏重渠道的選擇。鑒于自古“文無第一，武無第二”，對社會科學研究成果的優劣進行比較是困難的，所以做到渠道獨一無二要比做到觀點出類拔萃更容易。這將形成一種選擇性激勵，導致智庫傾注更多的精力和資金用于公共關系，而不是其核心業務政策研究長此以往將陷入呈遞渠道越拓越寬，而內容質量越做越差的困境。

第二，建議與參考的矛盾。在網絡時代，相對開放的信息環境大大增加了人們接觸信息的機會，與之相伴，信息爆炸也同樣帶來了信息超載的困擾。為了應對信息超載，信息接受者往往傾向于依賴其固有的思路來處理信息。智庫作為信息供給方，自然而然地產生了投其所好的偏好選擇，以增加自己的觀點在信息過濾機制下“幸存”的概率。“雙盲體制”的產生似乎在所難免，決策者需要超越個人傾向的多元觀點作為決策參考，但是智庫在提供觀點時卻明顯帶有迎合的動機—首先研究決策者在各個場合的講話，從中摸索意圖，然后以決策者的意圖為藍本提出政策建議。最終的結果往往是決策者始終不能得到多元的決策參考智庫始終不能領會決策者的真實意圖。在這種情況下，將如何分辨到底是智庫在為決策者提供參考建議，還是決策者在為智庫提供研究方向？

第三，基礎與應用的矛盾。雖然從事基礎研究不是智庫的主要工作，研究成果也不是智庫的最終產品，但是對基礎研究的積累決定了應用研究的價值。缺乏對政治學、行政學等學科基礎理論的學習，將會影響智庫(成員)對于基本社會規律的認識，破壞社會的整體知識結構，最終導致公共政策質量的下降。由基礎研究成果轉化為政策的產出需要經過時間的積淀，所以從事基礎研究需要具備相當的定力與擔當，唯有“甘坐板凳十年冷”，方能“文章不寫一句空”。因此，對從事基礎研究的智庫成員的激勵就成為一個問題，同時，這一對矛盾也模糊了智庫與科研院所的邊界。

第四，市場與立場的矛盾。智庫影響力是智庫存在的基礎，但是智庫的政策影響力與社會影響力并不能統一，某種程度上兩者之間甚至存在一種“蹺蹺板”效應：一旦研究成果成功轉化成為政策(政策影響力增加)，那么至少在相當一段時間內，智庫將失去對其觀點的冠名權，因此，政策影響力的極大化有可能造成社會影響力的極小化。作為相對獨立運行的機構(主要是指人事獨立和經濟獨立)，缺乏社會影響力將難以獲得可持續的資金注入與人才供給；而單純依靠政府或某個機構的全額撥款，其價值中立又將難以體現。

結合實際分析領導用人的心理誤區。

答：第一，暈輪效應。所謂暈輪效應，是指人們在判斷別人時，容易產生的一種主觀傾向：首先把人分成“好的”和“不好的”兩部分。當一個人被列為“好的”一部分時，便把一切好的品性加在他的身上。相反，如果一個人被歸于“不好的”部分時，又容易把一切不好的品性加到他的身上。

第二，投射效應。“投射效應”是一些人用來判斷別人、處理信息的簡單方法。很顯然，這種看法容易產生兩個缺陷：一是可能高估了別人與自己看法和想法的相似性；二是可能高估了別人在個性、愛好、品德方面與自己的一致性，甚至于“以小人之心度君子之腹”。

第三，相互回報心理。相互回報行為的前提是人們對于信息的感認。相互回報行為具有兩重性。積極的相互回報行為，有助于人們相互關心、相互愛護、相互幫助、相互支持，有助于領導班子的團結和人際關系的和諧。值得警惕的是消極的相互回報行為，輕則產生不正之風，重則導致領導班子的腐敗。

第四，嫉妒心理。嫉妒心理是人們相互類比中產生出的一種消極的有害心理，即對才能、名譽、地位或境遇超過自己的人心懷怨恨。嫉妒心理是十分有害的：一是影響領導班子團結；二是影響優秀人才脫穎而出；三是會導致嫉賢妒能，排除異己，打擊先進，壓抑人才，破壞人力資源的合理開發；四是會導致獎懲不公，有害于人力資源的管理；五是會形成對改革者的壓力，而成為阻礙改革的人。

第五，首因效應。所謂首因效應，是指對人的看法過多地依賴第一印象，因此往往形成錯誤的心理定式。僅從第一印象看人，帶有很大的表面性、片面性和“先入為主”的特點，它產生于人們的直覺因素與情感因素的結合，并使人們形成心理定式，從而影響人們以后對人的評價。

第六，近因效應。所謂近因效應，是指過多地依賴最近的表現對人做出評價。而不考慮他的全部歷史和一貫表現的一種現象。它容易被別有用心、投機鉆營的人所利用，積極表現干一時，取得領導好感，謀求個人的晉升或其他實際利益。

第七，偏見效應。所謂偏見效應，是指從某種錯誤的觀念和偏見出發，純主觀地做出對人的判斷的一種現象。偏見效應容易產生偏見，這在人才使用中往往使決策失誤。

第八，馬太效應。所謂馬太效應，是指對已有相當知名度的人給予的榮譽越來越多，而對那些尚未出名的人則往往忽視他們的成績，或不承認或貶低其價值的一種常見的不合理現象。在社會中，馬太效應處處可見。

第九，戴維現象。有識別和培養千里馬的伯樂，轉變成處處限制和妨礙千里馬奔馳者，這種情況帶有一定的普遍性，被叫作“戴維現象”。在我國現實情況中，由于利益的沖突，或者價值觀的扭曲，或者人際關系的失衡，也存在類似的現象。這種現象成為人力資源開發和使用方面不可忽視的問題。

結合實際論述非正式組織與領導關系的互動作用。

答：當非正式組織的組織結構和行為取向與正式組織保持一致或基本一致時，非正式組織往往發揮積極的作用，有助于營造良好融洽的領導關系。主要體現在：

第一，協調組織成員間的人際關系，緩和或改善領導關系中存在的問題。

第二，調節組織成員的心理情緒，有利于保持和創造組織內和諧的領導關系。

第三，促進組織目標的實現，提高領導效能。

當非正式組織不配合正式組織的工作時，特別是非正式組織的領導行為與正式組織的領導行為發生嚴重沖突時，非正式組織就會發揮消極作用，破壞既有的良好領導關系，或者激化矛盾，使得已經出現問題的領導關系進一步惡化，最終阻礙組織目標的實現。

結合實際論述領導關系的作用與影響。

答：領導關系對領導活動的影響分為正面效應和負面效應兩個方面。我們主要談正面效應，就是積極友好、和諧的領導關系。良好的領導關系，能夠形成良好的領導格局，使領導集體富有活力和創造力，從而創造出優秀的領導業績。

第一，良好的領導關系能使領導集體內部形成優勢互補，激發領導活力，增強領導集體整體的適應能力.優化領導格局。同時，良好的領導關系還可以使組織中的不同成員正確理解在領導活動中客觀存在的權力、地位的差別擺正位置，調整心態，認真有效地做好本職工作。

第二，良好的領導關系有利于保證領導活動和領導事業的持續發展，良好的領導關系不但能保證領導集體的穩定、和諧，而且能促進領導集體不斷更新，并有助于領導集體在代際轉換的動態過程中保持相對穩定的狀態，保證領導活動和領導事業的延續，避免出現“人存事興，人亡事度”的局面。

第三，良好的領導關系有助于提高領導效能。它能夠有效整合領導活動中的各個方面，促進各種信息的交流，使各種領導資源得到有機的結合和充分的利用、塑造團結協作、同心協力的領導集體，提高領導效能，不但能夠有效地解決現存的問題，而且具備迎接未來各種挑戰的應變力。

總之，領導關系是對領導活動的綜合反映，它產生于領導活動的實踐，同時又直接制約著領導行為，直接導致某種現實的領導結果和社會結果。正確地把握和處理領導關系并加以充分合理的運用，有助于領導職能職責的履行和領導成功的實現。

結合實際論述領導效能測評的原則。

答：領導效能測評是對客觀存在的領導效能狀態的主觀反映和認識，測評與測評對象的關系，就是反映與被反映的關系。因此測評的基本原則和總要求，就是實事求是、客觀公正、民主公開。實事求是，即反映與被反映的東西相一致。

實事求是地測評領導效能首先必須要客觀公正，即反映領導效能的情況必須全面、真實，避免片面性，測評要嚴格按規定的標準進行，不應受測評者個人的愛好及人事關系上遠近親疏的影響。其次，測評必須是在民主公開的氣氛中進行，即通過民主評議、民意測驗和上級領導及組織部門代表參加的測評方式，公開地對被測評者進行評議。

在“實事求是、客觀公正、民主公開”這樣一個總原則和總要求的指導下，還要根據具體情況，在測評工作中堅持以下5個原則：

第一，主觀測評與客觀測評相結合的原則。堅持主觀客觀測評相結合的原則，具體地說，一是要分析時間因素；二是要分析空間因素；三是要分析人際關系因素。

第二，靜態測評與動態測評相結合的原則。領導效能總有相對確定的表現形態，這是效能的靜態屬性。相應地，我們總是要從某個確定的視角或橫截面上去反映領導活動的效能，這是測評的靜態屬性。必須要有這靜態的一面，我們才可以把握住效能的特定形態，才可以比較出某某人的成績大，某某人的成績小。但是領導活動又是連續的、發展的動態過程，其中每一階段上相對靜態的效果又都必然帶有并且必須反映出發展的過程性，它與此前的發展和此后的發展都有深刻的內在聯系。這就是效能的動態屬性。它相應地要求我們的測評工作要有動態眼光，因為必須要有動態的考察，才能使我們理解靜態效能的真正意義。動態與靜態兩個方面需要結合起來，即從靜態把握動態，從動態理解靜態。

第三，直接測評與間接測評相結合的原則。領導活動作為一種復雜的創造性活動，涉及到許許多多的復雜因素。它使領導活動的效能常常不是表現為單一形態，而是表現為包含著直接效果和間接

效果在內的復雜的“效果集”。這種情況，就需要我們在測評中把握好直接與間接的辯證關系。

第四，定性測評與定量測評相結合的原則。定性測評是指測評主體在民意測驗、問卷調查、個別談話與查看資料的基礎上，主要根據經驗和印象，對被測評的領導者的素質與效能的質的方面進行評價和確定的一種方法；定量測評是指測評主體運用現代科學知識與方法，將領導者的德、能、勤、績分解為若干個指標，并根據各種具體指標，對領導者的德、能、勤、績進行計量論質、評級計分，從而在數量上相對精確地反映領導者的效能，并利用電子計算機對測評結果進行整理、計算、分析。定性測評是定量測評的基礎，定量測評是定性測評的深化和精確化，只有把兩者結合起來，才能實現測評工作的科學化。

第五，整體測評與局部測評相結合的原則。我們在測評領導效能時，不但要看到局部，而且要看到整體。這就是說，每一個特定的效果狀態，我們都可以而且應該把它放到一個更大的系統背景中去加以考察評定。每一個組織都有自己“局部的”利益要求，但是它所屬的大系統也會有更高一級的整體利益要求。這兩個層次、兩個方向的利益要求可能一致，也可能有矛盾。解決矛盾的基本原則是在服從整體利益的前提下盡量兼顧局部利益。因此，我們在測評領導效能時，就需要從局部和整體兩個角度對其加以分析。

[首字音序L]

列舉領導的五條用人原則并詳細分析。

答：第一，峰區年齡原則。人的一生中存在才能最佳期，一般來說，是30至45歲。這一時期，是人的精力最充沛、思維最發達、體格最完善時期。在這一時期起用人才，就能避免人才的浪費，使投入產出比達到最優化。

第二，揚長避短原則。一方面“金無足赤，人無完人”，看準人的長處加以利用，是符號用人真諦所在。另一方面，避人之短不是說不看或看不到人的短處，而是說在用人時不要老盯著人的短處，要想方設法在限制其短處起作用的同時盡量彌補其短處，從而促使其長處得到正確而充分的發揮。

第三，量才任職，職能相稱原則。做到這一點的前提是首先對各種職位的具體要求、任務和職責等有一個明確詳細的規定，為量才任職設立一個客觀的的標準和依據，然后正確鑒別人才的類型、特點、層次，并按能力大小安排相應的職務。

第四，誠信不疑原則。尊重和信任是用人的前提，如果領導者既要用一個人，而又不充分信任他，就會使下級在工作中縮手縮腳，并導致下級產生離心傾向。同時，信任下級也是領導者自信的表現。

第五，明責授權原則。就是明確責任，并根據其所擔負的責任授予其相應的權利，從而使每一個層次的人員都能有其職，盡其責，使其智、成其事。

第六，環境適應原則。首先要求領導者在用人時要審時度勢,視環境而定。其次要求領導者要為人才作用的充分發揮創造良好的環境，即要創造一個尊重知識、尊重人才的環境；要創造一個民主的寬松的政治環境與彼此信任、關懷和友愛的人際環境；要創造一個人才能夠施展才能的平等的機會和權利的環境；要創

造一個能夠提供繼續學習、進一步發展機會的環境。

第七，幅度適宜原則。領導幅度即用人的的數量標準，就是指領導者直接領導的的人數，或者領導者可直接下達命令發出指示并直接向他匯報、對他負責的人數。領導幅度有一定的變化幅度，稱為領導幅度的彈性，其大小取決于組織的目標是單目標還是多目標，組織的功能是單一的還是多樣的，領導者個人素質的優勢、以及組織的完善程度和規范化程度。

第八，用養并重原則。即領導者不僅要用才，更要愛才、護才、養才，以避免人才的浪費與擱置。同時，在用才、養才的過程中，要注重對潛在人才的培養與開發，使人才輩出而不會后繼乏人。

第九，流動原則。在現實的工作環境中，人才如果長期被固定在一個單位、一種位置，就很容易使人故步自封，因循守舊，產生惰性和習慣勢力，甚至造成錯綜復雜的關系網絡，助長不正之風。人才的合理流動，有利于增強人才活力，形成人才優勢效應；同時可以有效地防止不良現象的發生。

論如何改善我國領導發展和培訓現狀。

答：對照國內外領導發展與培訓現狀，我國目前領導與培訓還存在一些問題，如培訓內容不規范、培訓手段落后、培訓制度不健全等，這些方面應不斷予以完善。完善的具體措施有：

第一，確立正確的培訓目標。要高質量地開展領導者培訓工作，必須首先明確培訓的目標和指導思想，這是搞好培訓工作的重要前提。

第二，設置科學的培訓內容。培訓內容是由培訓目標決定、為培訓目標服務的。這一總的原則決定了培訓內容中既要有基本的政策理論，又要有相應的專業知識，而且要適應各方面的情況，根據各種變化實現自我更新與完善。這個適應主要表現在四個方面：一是要適應行政工作的需要和領導者職位的需求；二是培訓要適應領導者素質與能力的現狀；三是培訓要適應社會進步和經濟發展的需要；四是培訓要適應開放搞活、擴大國際交流的需要。

第三，改革培訓的手段與方式。開放的方式、技巧可謂多種多樣，大體可以分為三類：第一類是傳統的授課方式；第二類是講授與提問、討論相結合的方式；最好的是第三類讓學員行動起來，看、聽、說、做、即演示、傳授、討論、訓練全面結合；因此，只有改革目前以傳統授課為主的培訓方式，才能適應領導者培訓發展的需要。這里所說的培訓方式，指的是通過培訓者精心設計的一整套培訓活動方案，包括規則、要求及操作步驟，來激發被培訓者的學習熱情，開發其經驗及潛能，提高其工作及生活能力的一種訓練方式。只有采取這樣的培訓方式，才能使領導者培訓取得應有的效果。

第四，加強師資隊伍的建設。培訓師資是培訓質量的關鍵，要培養高素質的領導者，必須有高素質的培訓師資隊伍。

第五，規范強化培訓的制度。規范強化培訓的制度就是要建立和完善領導者培訓的激勵與制約機制，制定和落實相應的法規和制度，做到依法進行培訓。沒有硬性的切實可行的制度和政策，就難以激發和保持培訓工作的活力和動力。

論述創建一個成功的團隊的方法。

答：第一，了解團體方面的理論。

第二，設立共同的目標。

第三，團隊設計。

第四，合理建構。

第五，明確階段目標。

第六，共同奮斗。

論述領導處理沖突的方法。

答：第一，回避。在沖突發生后，領導者可能選擇一種消極的處理辦法，如無視沖突的存在，希望雙方自己通過減少群體間的相互接觸次數來消除分歧。回避作為處理沖突的常見對策其前提是，只要這種沖突沒有嚴重到損害組織的效能，領導者是可以采取這一辦法的。領導者通過回避對策，或讓沖突雙方有和平共處的機會。雖然對于群體間某些不太嚴重的沖突，回避方法是合適的，領導者在處理群體間的沖突時，往往還得采取較主動的態度。

第二，建立聯絡小組。當組織內的群體交往照例不很頻繁，而組織日標又要求他們協同解決問題時，群體間就可能產生沖突。因此，在這種情況下，相互交往對組織是非常重要的，這時采取建立聯絡小組的方法來處理群體之間的相互關系。聯絡小組可以促進兩個群體之間的交往。領導者所面臨的挑戰是物色能勝任這種邊界擴展工作和充當群體代表的人選。

第三，樹立更高目標。對群體之間存在著相互依賴關系的情況下，這種策略有助于領導者處理組織沖突和提高組織效率。超級目標的作用在于使雙方沖突的成員感到有緊迫感和吸引力，然而任何一方單獨憑借自己的資源和精力又無法達到目標，并且超級目標只有在相互競爭的群體通力協作下才能達到。在這種情況下，沖突雙方可以相互謙讓和作出犧牲，共同為這個超級目標作出貢獻，從而使原有的沖突可以與超級目標統一起來，因此而有助于確保組織自覺地為這個目標努力。一旦將這一更高目標向處于沖突中的群體說明和溝通之后，便可成為組織的領導者處理群體間沖突的有效辦法。

第四，采取強制辦法。領導者利用組織賦予的權力有效地處理并最終從根本上強行解決群體間的沖突。從處于沖突中的群體的角度看，有兩種辦法可以來促進強制程序：(1)兩個群體之一直接到領導者那里尋求對它立場的支持，由此強行采取單方面解決問題的辦法；(2)其中的一個群體可以設法集合組織的力量，辦法是與組織里的其他群體組成聯合陣線，這種來自于聯合陣線的“強大陣容”

常常能迫使組織里的另一些群體接受某個立場。這種處理沖突的策略，其實質是借助或利用組織的力量，或是利用領導地位的權力形式，或是利用來自聯合陣線的力量。

第五，解決問題。由于組織內的群體、個體往往可能不總進行相互間的溝通，在這種情況下，采取解決問題的辦法來處理組織沖突或許最合適，它可能是比較永久性的固定形式，它可以用來就事論事地處理某些具體問題。這種辦法是將沖突雙方或代表召集到一塊，讓他們把他們的分歧講出來，辨明是非，找出分歧的原因，提出辦法，以及最終選擇一個雙方都滿意的解決方案。這種面對面的溝通形式如果利用得好，可以促進相互理解。

[首字音序L或Q]

論述領導素質提高的途徑。

請結合實際論述領導素質提高的途徑。

要點提示：

第一，教育。教育是最普通的領導素質提升途徑，領導者的全面發展或者領導素質的全面提升都要依靠教育。

第二，實踐鍛煉。領導者親身參加社會實踐，是素質培養和提升的最關鍵環節。

第三，修持。修持是公認的各種德才標準內化、德才水平提升的修煉過程，是在自我要求、自我推動、高度自律的狀態下進行的品格鍛煉、精神錘煉和才干提升的綜合性過程。這是一種內向和內省的方法，完全依靠人的自覺性，依靠原來就具有的一定程度的領導素質而后才有可能進行并有所提升。

答：領導素質的提升，特別依賴于領導實踐，又不完全取決于領導實踐，也就是說要結合領導實踐才能達到提升領導素質的目標。這個過程，既要靠領導者自覺努力，也要靠領導組織和相關機構共同努力，是領導者主觀因素和客觀條件交互作用的過程。具體來說，提升領導者素質的基本途徑有三條：

第一，教育。教育是最普通的領導素質提升途徑，領導者的全面發展或者領導素質的全面提升都要依靠教育。教育共有六種基本方式：一是系統正規的學校教育；二是有組織的社會教育，也就是權威的社會教化；三是自由的社會熏陶，即自然發生的教育性影響；四是有期待的家庭教育；五是有意識的自我教育；六是補充性的大眾化教育，也就是培訓，是在一定教育素質基礎上進行的培育能力的訓練。對領導者的教育，要充分動用社會各種資源，充分發揮教育者和教育手段的作用，全面、立體地提升領導素質。

第二，實踐鍛煉。領導者親身參加社會實踐，是素質培養和提升的最關鍵環節。領導活動不是抽象的理論研究，而是實實在在地解決具體問題，這種解決具體問題的能力只有在領導活動的實踐中才能得到鍛煉和提升。古人云：“紙上得來終覺淺，絕知此事要射行。毛澤東也曾指出，讀書是學習，使用也是學習，而且是更重要的學習。從戰爭學習戰爭這是我們的主要方法。這都是在強調親身參加實踐的極端重要性。領導者參加實踐活動的途徑多種多樣：深人基層調查研究，以提升觀察分析能力；承擔各種不同的任務，如主持會議、組織起草修改文件、解決下屬糾紛等，以提升判斷能力、分析問題和解決問題能力，口頭或文字表達能力等；實施日常管理工作，進行決策、組織、指揮等管理活動，以提升綜合管理和靈活應變能力等。

第三，修持。修持是公認的各種德才標準內化、德才水平提升的修煉過程，是在自我要求、自我推動、高度自律的狀態下進行的品格鍛煉、精神錘煉和才干提升的綜合性過程。這是一種內向和內省的方法，完全依靠人的自覺性，依靠原來就具有的一定程度的領導素質而后才有可能進行并有所提升。在這里，特別需要指出的是，領導者應具有一種勇于批評和自我批評的精神。領導者只有將自己置于公眾和輿論的監督之下，善于了解和接受來自外界的批評和評價，善于自我批評，努力自省、自訟，做到有則改之，無則加勉。這樣，領導者才能不斷認識自己，克服自身缺陷，發揚自身優點，提升自身素質。

論述網絡時代對領導提出的要求與挑戰。P245-247

答：第一，網絡以資源共享為特征的普遍性和共享性帶來領導的分權化、民主化。

第二，網絡以即時性和零距離為特征的時空觀呼喚領導更加靈活和增強時效性。

第三，網絡以信息和知識為特征的資源性質促進了領導的創新和持續學習。

第四，網絡以無邊界和難預測為特征的復雜性、混亂性呈現領導的挑戰和期待。

論述網絡輿情管理的方法。

答題要點：

第一，加強輿情管理的領導機制建設。

第二，加強網絡輿情管理的法制建設，為網絡輿情管理提供基本的規范和保

障。

第三，加快網絡輿情監督平臺建設。

第四，加強網絡輿情監督的信息過濾機制建設。

答：現階段做好網絡輿情管理主主要有以下方法：

第一，加強輿情管理的領導機制建設。

網絡輿情的監測與應對是一項長期的經常性工作，是網絡信息安全的重要內容，實現輿情管理的有效性，首要的一條就是加強領導機制建設。建立組織保障機制，明確各層級的領導權限，各部門職責明確，分工合作，共同營造文明健康的網絡輿論氛圍。加強領導機制建設，包括建構科學合理的組織保障機制、技術保障機制和日常工作機制。

日常工作機制是決定輿情管理有效性的一個重要因素。具體包括：一是網絡危機處理預案機制。針對各種類型的危機事件，制定比較詳盡的判斷標準和預警方案，制訂處置網絡輿情突發事件的應急預案，一旦危機出現便有章可循，可對癥下藥。二是網絡輿情預警機制這是指從危機事件的征兆出現到危機造成可感知的損失這段時間內，對網絡輿情尤其是負面輿情的及時發現和妥善處理，從而達到有效化解網絡輿論危機的目的。有關職能部門應加強監測力度，從每天海量的網絡言論中敏銳地發現潛在的危機苗頭，以及準確判斷危機爆發的可能性，及早對可能產生的現實危機的走向、規模進行彳判斷，幫助領導協調有關職能部門共同做好應對危機的準備。三是公共危機的信息通報機制。建立和完善新聞發言人制度，規范、及時地進行信息披露，最大限度地滿足民眾的知情權。堅決制止在信息傳遞方面的欺上瞞下和報喜不報憂，提高政府在危機處理中信息的透明度，提高政府的公信力。

第二，加強網絡輿情管理的法制建設，為網絡輿情管理提供基本的規范和保障。

在保證信息和網絡安全條件下實行“有限實名制”，網民通過認證方可使用網絡平臺而為了保護信息發布者的隱私，網民只要通過認證，就可以用月代號、化名等替代真實姓名在網上發表信息。這樣可以降低互聯網的虛假性，使得網民原本虛擬的世界變得真實。與此同時，網絡環境將會被凈化，一系列負面影響將會降低，人們會自|覺遵守法律與道德準則，從而有利于網絡責任的構建與監管。健全網絡輿情管理的引導和工作機制，政府部門對待網絡輿情應積極疏導，宜“疏”不宜“堵”，以免事態向反方向發展，要通過“過濾”的方式積極引導網絡輿情；要建立網絡輿情陣地，設立權威的官方網絡渠道，讓當事人通過官方網絡渠道反映問題。

第三，加快網絡輿情監督平臺建設。

建立通暢、高效、規范的網絡監督主渠道，提高網絡輿情管理的威信和作用。傳統舉報方式存在的效率低、查處缺乏監督等弊端讓普通百姓望而卻步，網絡監督盛行是一個有效的補充。有了這個信息快速通道，監督和舉報可以用最快的速度傳遞、反饋、互動，并催化整個監督體系的快速反應，從而大大提高監督機制的效率。紀檢監察機關應該與組織、宣傳等部門密切協作，進一步加強網絡輿情監督平臺建設。既要本著“及時、公開、互動”的原則，對現有廉政建設網不斷增加新欄目、充實新內容、升級新系統、擴展新功能；又要堅持渠道的暢通。對可能在網上發布的相關舉報信息進行有效引導、分流和承接，讓網民在事實面前發表更理性的評論，使法定網絡舉報平臺的特殊優勢得到切實發揮。要建立投訴辦理責任制，確定時限辦結，并按期反饋，如果投訴人對辦理結果不滿意還要返

回重辦，一直到投訴人滿意為止，從而取得社會公眾的信任，以提升網絡舉報平臺的影響力和公信力。

第四，加強網絡輿情監督的信息過濾機制建設。

(1)培養理性的網絡信息傳播者和把關人，提高從業者素質。網絡“把關人”在信息選擇、引導輿情方面的作用至關重要。搞好網絡輿情管理，要確保對網絡虛假信息的控制和網絡輿情的引導，要強化網絡媒體“把關人”如網絡記者、網絡編輯、網站論壇的管理者等的職業道德建設，提高網絡輿情的社會公信力。

(2)加強網站及其從業人員的行業自律。關于網絡媒體自律，《中國新聞工作者職業道德準則》已有明確要求。網絡媒體的自律就是要求網絡報道能夠真實地反映現實生活，尊重事實，報道事實真相，不欺世媚俗，不搞權錢交易，不誤導社會大眾的視聽。

(3)引導社會輿情向積極健康的方向發展。網絡媒體相對于傳統媒體而言，在加強輿情引導方面有一個優勢：網絡信息的儲存量相當大，只要在網絡上傳播過的信息，一般都會留有“存儲室”，在需要強化某一議題時，很快就可以通過網絡搜索方式搜集到那些曾經傳播過的相關信息。

(4)培養網民素質，樹立正確“網德”。網民素質培養以及倫理道德建設是優化網絡監督環境的途徑之一。網絡負面作用的影響在一定程度上反映出網絡素質教育的滯后。應該以多種形式進行深入有效的網民思想道德和法律意識教育，引導網民樹立正確的“網德”，在發布言論時十要辯證客觀地看待問題，堅持理性、客觀、公正的態度，不傳播虛假的、未經確認的內容。

有關部門也應該正面引導，要構建良好的道德制約機制，運用網絡來充分發揮輿情導向的積極作用，正確地引導網民，使群眾自發地與不良信息及其傳播者做斗爭，并積極有效地開展網絡監督，以保證網絡監督不偏離其正確的方向。對那些惡意傳播虛假信息、誣陷他人、損害國家利益和對網絡監督進行壓制、打擊、報復的行為，要根據情節輕重和危害程度，采用行政和法律手段進行管制或懲處，以凈化網絡環境。

[首字音序N]

你認為領導最核心的功能有哪些？請列舉五項，并做簡要分析。

答：領導的功能是指領導者在實施領導行為的過程中必須發揮的作用，即為了實現組織目標，領導者運用權力和資源，通過帶領、引導、協調、鼓舞或控制等手段，約束下屬為實現組織目標共同努力。

第一，規劃功能。領導的首要任務是規定組織的發展方向，主要體現在正確確定目標、提出任務、確定領導方法，以及維持、變革組織文化上。任何一個組織的生存與發展都取決于方向的正確性目標體系的科學設定也是推動組織發展的必要條件。在此基礎上，領導者必須根據環境的各種資源和信息情況制訂和適時調整行動方案，并選擇恰當的領導方式履行領導職責，帶領組織成員實現組織目標。

第二，組織功能。組織功能是指領導者為實現組織目標，合理地配置組織中的各種要素，使組織成為一個有機整體并順利運轉的功能。組織功能是領導的首要功能，是實現領導任務的基本保證。其基本內容包括設置結構、建立體制、分配權利、調配資源等。組織功能的有效發揮有賴于以下幾點：一是組織結構的合理化程度，組織系統的復雜性要求組織機構必須具有強大的應變能力。二是合理配置人力，調控財力、物力、時間、信息等資源。三是根據組織內部情況和外部條件的變化，適時對組織的各要素的組合與配置進行調整，提高組織的適應能力

和變革能力。

第三，指揮功能。指揮功能是領導的一項重要功能，是確保決策得以執行的重要條件。指揮功能主要體現為命令和授權兩種形式。命令對一個組織的指揮工作是不可或缺的。為了使指揮工作有效地進行下去，命令需要符合三個基本條件，即完整、清晰、可執行。此外，領導者還需要為下屬執行命令創造條件，進行必要的后續追蹤，確保命令得到正確執行或修正不適合的命令。授權就是由領導者在自己的權限范圍內授予下屬一定的權力，并監督下屬自主地對工作進行決斷和處理。授權是領導者進行有效指揮的重要途徑，其目的是提高員工的參與度。通過授權實現權力下放，有助于決策或命令的逐層貫徹執行，確保指揮的有效性。

第四，控制功能。控制功能是指在領導活動中，領導者對組織成員，以及有關資源進行調控、駕馭和支配的功能。控制功能是領導的基本功能，從目標制定開始，貫穿任務執行、績效評價的整個過程。根據控制行為開始的時間，我們可以把控制分為三種類型：前期控制、中期控制和反饋控制。前期控制發生在目標制定和任務開始執行之前，著眼于防患于未然，排除問題隱患；中期控制著眼于任務執行中的行為糾偏；反饋控制則關注績效評估、總結數據和經驗并以之作為調整后續領導活動的依據。

第五，協調功能。協調功能是指為了實現領導目標而對組織中出現的矛盾和問題所做的調整。領導協調對象的范圍廣泛，主要包括：領導活動與環境的協調，組織系統內部子系統之間的協調，組織系統內外人際環境的協調以及領導活動所涉及的不同目標、利益的協調，等等。

協調的途徑主要包括：一是通過政策與目標對組織活動進行協調。二是通過正式溝通和非正式溝通進行協調。三是通過行政組織的層級結構進行協調。通過協調，實現統一目標維持秩序、糾正偏斜的目的，保證領導活動的健康開展。

第六，激勵功能。激勵功能是指領導者通過適當的方式方法滿足組織成員的需求，調動組織成員的積極性和創造性，使之認同組織目標并能積極努力地實現組織目標的功能。實現組織的目標是領導者的根本任務。管理心理學把激勵看成“持續激發動機的心理過程”，適當的激勵可以通過調整成員的動機并進一步影響其行為，使組織成員對組織和工作的承諾最大化。激勵水平越高，完成目標的努力程度和滿意度就越強，工作效能就越高；反之，激勵水平越低，則缺乏完成組織目標的動機，工作效率也就越低。

第七，教育功能。教育功能是指領導活動對社會和組織成員所產生的各種影響和作用。領導的教育功能不僅具有客觀性和必然性，而且具有方向性和多方面性。

你認為現階段我國智庫應如何管理？

答：盡管我國目前智庫的數目在國際上排在比較領先的地位，但智庫的發展相對來說仍處于初級階段。政府在充分認識智庫的決策參考作用的基礎上，應該處理好與智庫之間的關系，通過加強法律法規等策略營造智庫發展的良好環境，并通過理順與智庫之間的經費支持關系，推動智庫的組織體制和運行機制改革，更好地對智庫的發展進行管理，進而更好地發揮智庫的功能。

一、準確定位智庫性質。

第一，智庫是獨立于政府之外的社會組織。它以其知識應用和人才儲備服務于政府決策，但從組織上又獨立于政府，保持中立。組織上的獨立是智庫獨立運行、獨立開展研究的基礎。只有獨立的研究機制，才能保證其中立、公正、客觀地做出科學的結論；也只有獨立的開展研究，才有可能避免智庫為了經濟利益或

者政治利益背離了為政府決策提供參考和建議的公共目標。政府可以充分發揮智庫的決策建議的作用，以及為政策推行而進行的政策解讀等輿論引導功能，但要盡量避免讓智庫成為政府政策的附庸。也只有如此才能夠恰如其分地發揮智庫的專家權，在智庫的幫助下不斷提升決策能力，建立并維護好公信力。

第二，智庫應該是獨立運行的市場組織。正如有學者將智庫比作“思想商店“正是這樣的思想商店，濃縮著政治和社會精英的政策主張，影響著政府的政策走向和世界政治的風云變幻”。智庫所生產出的思想和政策主張應該在市場機制的調節下，有序地供給政府和企業。在發揮其智囊作用的同時，獲得自身的良性發展。

二、理順政府與智庫的關系，確保智庫的獨立性和公正性。

如前文所述，我國目前的智庫大多是官方或半官方的，其身份的附屬性決定了其研究和運行的過程必然受到政府意志的影響。例如，我國目前發揮重要決策咨詢作用的智庫組織多半是大學、研究院、研究所(中心)等，其經費來源于政府，更進一步，制約智庫成員發展的職位、職稱等因素也多受政府政策的影響。這種情況下的智庫及其成員是很難保持真正的“獨立”的。那么，其研究的公正性也必然受到影響。因此，在認識智庫性質的基礎上，保障智庫的獨立，一方面，大力發展民間智庫；另一方面，理順政府與大學、研究院所等官方、半官方智庫的關系，在使用智庫的知識成果時采取市場機制的調節方式，即通過支付咨詢費用購買研究成果，最大限度地減小公共部門意志對智庫的影響。

三、建立健全有關法律法規，保障智庫的建設有法可依、有序推進。

這不僅僅是為智庫的發展營造良好的外部條件，也是進一步規范智庫的發展方向的有力保障。美國的智庫行業管理是非常規范的，對從業人員的要求也非常嚴格，不但要求從業人員具備較高的專業知識，還要具備法律、心理等方面的知識。這種嚴格的規范管理為美國的智庫發展積累了大量的人才儲備，同時使智庫行業的國際競爭力大大增強。我國目前可以借鑒西方國家的成熟做法，穩步簡章立制，規范不同性質的智庫的發展方向，使智庫的專業化水平和綜合性持續提高，以應對日益復雜和綜合的決策咨詢需要。

四、進一步推動智庫的內部管理體制建設，提高智庫的專業化程度。

政府通過政策法規的制定，推動智庫的內部管理體制改革。由于我國目前大多數智庫屬于行政部門或者事業單位，因此，根據其性質和內在發展規律，深化改革，把握好發展方向，建立有效的運行機制和激勵機制，將有效地激發智庫的活力。完善成果評價和轉化機制，建立智庫的成果轉化制度，提高轉化效率。進一步深化研究體制改革，通過公開、公平、公正的招投標機制以及對政策咨詢結果的反饋機制等措施，推動智庫積極為決策參考開展有針對性的研究。

[首字音序P]

判斷下面命題是否正確，并做簡要分析：領導環境發展過程依次為適應環境、認識環境和改造環境。

答：該命題不正確，正確的領導環境發展過程依次為：認識環境、適應環境和改造環境。

第一，認識環境。認識環境，就是領導者在周密調查的基礎上，對領導環境的各方面情況進行全面研究分析，把握客觀環境的本質及其發生發展的規律。正確認識環境是開展領導工作和改善、發展領導環境的前提。認識環境的基本要求包括：首先，領導者必須全面、客觀地研究問題，切忌主觀性、片面性和表面性。其次，領導者需要不斷地提高自身修養。

第二，適應環境。適應環境，就是領導者在認識和熟悉領導環境的基礎上，根據客觀環境的特性和要求采取適當的方式方法開展領導工作，使領導活動符合領導環境的情況及發展規律。西方傳統的權變理論，實質就是在強調領導活動的適應性。

第三，改造環境。改造環境，就是領導者在認識環境、適應環境的基礎上，通過發揮主觀能動性，促使環境條件向有利于實現領導目標的方向轉化，最終實現領導環境的優化和創新。改造環境的基本要求包括：一要根據現有領導環境各環境要素的特點及發展規律，制定改造環境的整體方案；二要明確環境發展的有利因素和不利因素，利用有利的環境條件控制不利的環境因素并促使它向好的方向轉化；三要對改造環境的嘗試進行追蹤調研，發現問題，及時解決。

領導環境發展的上述三個過程環環相扣、密切關聯、缺一不可，具有時間上的相繼性和邏輯上的繼承性。在實現領導環境發展的過程中，任何一個步驟的疏漏或失誤，都有可能造成環境發展受阻、停滯乃至倒退。

[首字音序Q]

請論述公共部門領導形象管理的方法。

答：一、準確設計領導形象。科學設計領導形象要堅持以下原則：

第一，以有關法律規定和制度規范為依據。

第二，要與領導環境的要求相一致。

第三，要以自身素質條件為基礎，實事求是。

二、科學建構領導形象。

領導形象的建構是一個動態的、系統的過程，它貫穿了領導活動開展的全程，包括了領導形象的確立、調整、提升。建構領導形象，要注意以下原則：

第一，正確認識領導形象。

第二，正確使用權力。

第三，加強領導魅力建設。

三、著意維護領導形象。

維護領導形象需要注意以下原則：

第一，加強學習，提高領導者個人的知識水平和能力水平。

第二，加強性格管理，提高領導者的情商水平。

[首字音序R]

如何認識危機與契機的關系？

答：危機是威脅決策者的核心價值或根本利益的，迫使決策者在信息不充分和事態發展高度不確定情況下，需要迅速決策的不利情勢的集合。

所謂契機，是指由一定事態帶來的某種轉折變化的機緣，即“危險中的機會”。危機具有雙重性，它有破壞的一面，也有積極的一面。

危機對組織來講是一個契機，是組織命運“轉機與惡化的分水嶺”，從組織管理的角度來看，危機也具有積極的功能效應，危機可以暴露出舊模式中的弊端，并渲染著改革的迫切性，管理者可以通過解決危機使組織獲得進步。

對于組織來講，危機本身也是一種契機，對改善組織結構，樹立危機意識，完善危機管理機制起到了重要促進作用。領導者要善于抓住契機，有效處理危機，不失時機地推行自己的改革理念，那些在常規情況下難以解決的問題就可能得到解決。

對于領導者來講，危機本身也是一種契機。有效地處理危機可以使領導人得到更高的權威，也有助于領導人在今后的工作中更好地貫徹自己的理念。

[首字音序S]

什么是決策程序？科學決策主要包括哪些環節？

答：決策程序就是把整個決策過程劃分成若干前后銜接的基本步驟。

科學決策程序主要包括以下環節：

一、發現問題。

問題是決策的邏輯起點，能否及時發現真實的問題是領導者能否進行正確決策的首要前提。

二、確立目標。

決策目標要具備以下基本條件：第一，明確性；第二，期限性；第三，可行性；第四，具體性；第五，層次性。

三、擬訂方案。

決策目標確定后，提出若干行動方案以備選擇是決策不可缺少的環節。

四、分析、評估與優選。

委托各種專家和咨詢機構對備選方案進行全面的分析、評估，在對各種方案的優劣與得失進行比較后，選擇一個理想的方案。

五、慎重實施。

決策實施必須慎重，應該在重大決策普遍實施之前，進行局部試驗，以驗證其可靠性。通過試點，如果確實可行再進行推廣。

六、追蹤決策。

對決策方案付諸實施后的情況進行嚴密的監控，隨時檢查其發展趨勢是否與預定目標相一致。

什么是領導決策體制？科學的領導決策體制應該如何設置？

答：所謂領導決策體制，是指在決策過程中承擔決策的機構和人員所形成的組織形式。這里所說的組織形式，是指整個決策過程中的各個層次、各個部門在決策活動中的決策權限、組織形式、機構設置、調節機制和監督方法的整個體系。

領導決策體制在宏觀上完整的結構，一般由以下五大系統組成：

第一，決策中樞系統。決策中樞系統是決策系統體制的核心部門，由擁有決策權并負有責任的決策者及其所設立的決策機構組成。

第二，智囊系統。是專門為領導決策服務的研究咨詢系統，由各種不同專業的專家與學者組成。

第三，信息系統。是專門為決策者收集和處理信息的決策服務性機構。

第四，執行系統。是指各項決策指令付諸實施的系統。

第五，監督系統。是對執行系統貫徹執行決策系統的指令情況進行檢查監督的系統。

什么是危機決策？危機決策過程分為哪幾個階段？

答：危機決策是指一種決策情勢，在這個情勢中，組織決策者所認定的基本利益和核心價值面臨著嚴重威脅或挑戰，突發事件以及不確定前景造成高度的緊張與壓力，為使組織在危機中得以生存，并將危機所造成的損失限制在最低限度內，決策者必須在相當有限的時間內對事件做出關鍵性的決策和應對措施。

危機決策過程可以分成以下階段：

第一，危機預警階段。危機預警是危機決策的第一個階段，目的是為了有效預防和避免危機事件的發生。

第二，危機識別階段。危機識別就是通過危機監測系統或信息系統認識與辨別出危機潛伏期的各種癥狀。

第三，危機控制階段。在不同的階段，要啟動不同的應急機制，爭取在最短的時間內控制危機使其不再升級，將危機造成的損失降到最低程度。

第四，危機消除階段。危機消除，即危機善后處理，可以為組織提供一個至少能彌補部分損失和糾正混亂的機會。

試分析權力的共性，請列舉至少五項，并做簡要分析。

答：作為權力的一種形態，領導權力具有所有權力普遍存在的共同特征，同時也擁有其區別于其他權力的獨特性。以下，我們先對權力的共性進行分析。

第一，無形性。權力作為一種帶有很強抽象性的社會現象，讓人難以想象，難以認識。古今中外，在認識權力現象的各種努力中，還沒有任何一種學說得到普遍的接受和承認。權力存在方式上的無形性增加了權力的神秘感。

第二，依附性。權力必須依附于一定的載體才能存在，權力載體的承擔者很多，通常有人、機構、團體、階級、政黨、企業、事業、金錢、地位、知識、能力、家世、血緣、職稱、年齡等。因此，要認識某種權力，就必須首先認識該權力的載體。權力的載體不同，權力的性質、作用、職能便都不相同。權力的載體發生變化，權力也隨之而變化。

第三，可塑性。權力的可塑性是指權力是由人創造的，權力系統、權力結構是由人安排的。在權力面前，人可以充分發揮主觀能動性。無論權力的強制性有多大，從根本上說，它都要以人的意志為轉移。

第四，有限性。各種權力都有其特定的職責范圍和運行界限，一旦超越這個范圍和界限權力就會失效或異化。在特定的范圍和界限之內，權力可以充分發揮作用，否則就會失去其應有的效力。權力職責范圍和運行界限的明確界定和合理劃分，是有效地運行權力的必要條件和基本保證。

第五，強制性。強制性是權力的天然屬性，可以說，沒有強制便沒有權力。權力作為一種支配力量，就是使他人的意志服從自己的意志，并且這種服從是強制性的，不必征得服從者的同意。

第六，目的性。權力的運行總是與一定的目的相聯系的，運用權力進行統治和管理，其目的不在于行為本身，而在于實現和維護特定的利益。這一特性也包含了權力的手段性特征，即權力是實現目的的手段，而不是目的本身。

第七，交換性。權力的交換性是指由于權力本身具有特定的價值且永遠不會貶值，因此使得權力幾乎成了一種可以交換萬物的東西，這就為權力異化，即人們經常提到的權錢交易、權權交易與權色交易等提供了可能性。

第八，壟斷性。權力的壟斷性是指權力的所有權一方面被壟斷在特定的個人與組織手中另一方面是權力的運行范圍幾乎覆蓋了社會生活的各個方面，權力所有人有很多機會進行行業壟斷，使得權力極易產生異化。

第九，誘惑性。由于權力運行過程就是社會價值和資源的分配過程，領導者利用手中的權力既可以為公共利益服務，也有牟取私利的機會。因此，權力有誘惑性。

試論競爭與合作的統一性。

答題要點：

(1)競爭與合作都能促進系統功能的充分發揮。與競爭相比，合作注重全局性和總體性，是系統保持相對穩定的力量，有利于系統功能的充分發揮。

(2)競爭與合作都能推動系統的有序化。領導關系建立之后，隨著領導活動的進展而不斷發展，其有序性在質、量兩方面都不同程度地發生著變化。合作有助于系統的穩定和團結，有助于推動系統的有序化。競爭能夠充分展現系統不同元素的個性和差異性，形成優勝劣汰的局面，為有序化的發展指明了方向。

(3)競爭與合作同時存在于領導關系中，它們既對立又統一，反映了領導關系運動的基本規律。合理的競爭并不純粹是一種對立，它同時也包含著一定的合作和互助。

答：競爭與合作的矛盾性是由競爭與合作的不同性質和功能決定的。競爭的破壞性往往導致內耗現象的發生。合作的基本功能都在于最大限度地克服由于競爭而產生的各種內耗，保持系統的穩定性和凝聚力，最優化地實現組織目標。

競爭與合作不僅具有矛盾性，而且具有統一性。競爭與合作的統一性主要表現在：

第一，競爭與合作都能促進系統功能的充分發揮。與競爭相比，合作注重全局性和總體性，是系統保持相對穩定的力量，有利于系統功能的充分發揮。同時，競爭也能促進系統功能的充分發揮。作為一種社會激勵機制，競爭可以激發主體多方面才能的充分釋放，激發人提高自己的綜合素質；作為一種適應社會的進化原則，競爭可以使個人和整個社會保持生機和活力。因此，領導關系中的適度競爭對于領導活動是大有裨益的，它通過激發人的積極性和創造力，營造積極進取的奮斗環境，提高工作效率。

第二，競爭與合作都能推動系統的有序化。與所有社會關系一樣，領導關系也處于不斷的變化過程中。其變化趨勢分兩種：一是從無序到有序、從低序到高序，即有序化；二是從高序到低序、從有序到無序，即無序化。一般來說，有序化代表事物前進的方向。領導關系建立之后，隨著領導活動的進展而不斷發展，其有序性在質、量兩方面都不同程度地發生著變化。合作有助于系統的穩定和團結，有助于推動系統的有序化。表面看來，競爭是領導關系中的不穩定因素，但有差異才有秩序，競爭能夠充分展現系統不同元素的個性和差異性，形成優勝劣汰的局面，為有序化的發展指明了方向。

第三，競爭與合作同時存在于領導關系中，它們既對立又統一，反映了領導關系運動的基本規律。合理的競爭并不純粹是一種對立，它同時也包含著一定的合作和互助。抑制競爭，會限制個人本質力量的充分發展，限制個性的成長，限制進取精神的發揚，導致人格的自我萎縮，并最終導致社會行為效率低下。因此，在領導活動的實踐中，領導者要積極采取措施，規范競爭規則，采用正當的合法手段，對競爭行為進行正確的引導和控制，大力倡導自由競爭、公平競爭和有序競爭。同時，還應建立一定的保護機制，對競爭行為中的弱者和失敗者提供必要而及時的關懷和扶助。

試論領導的用人原則。請列舉至少五項，并做簡要分析。

答：第一，峰區年齡原則。人的一生中存在才能最佳期，一般來說，是30至45歲。這一時期，是人的精力最充沛、思維最發達、體格最完善時期。在這一時期起用人才，就能避免人才的浪費，使投入產出比達到最優化。

第二，揚長避短原則。一方面“金無足赤，人無完人”，看準人的長處加以利用，是符號用人真諦所在。另一方面，避人之短不是說不看或看不到人的短處，而是說在用人時不要老盯著人的短處，要想方設法在限制其短處起作用的同時盡量彌補其短處，從而促使其長處得到正確而充分的發揮。

第三，量才任職，職能相稱原則。做到這一點的前提是首先對各種職位的具體要求、任務和職責等有一個明確詳細的規定，為量才任職設立一個客觀的的標準和依據，然后正確鑒別人才的類型、特點、層次，并按能力大小安排相應的職務。

第四，誠信不疑原則。尊重和信任是用人的前提，如果領導者既要用一個人，而又不充分信任他，就會使下級在工作中縮手縮腳，并導致下級產生離心傾向。同時，信任下級也是領導者自信的表現。

第五，明責授權原則。就是明確責任，并根據其所擔負的責任授予其相應的權利，從而使每一個層次的人員都能有其職，盡其責，使其智、成其事。

第六，環境適應原則。首先要求領導者在用人時要審時度勢。視環境而定。其次要求領導者要為人才作用的充分發揮創造良好的環境，即要創造一個尊重知識、尊重人才的環境；要創造一個民主的寬松的政治環境與彼此信任、關懷和友愛的人際環境；要創造一個人才能夠施展才能的平等的機會和權利的環境；要創造一個能夠提供繼續學習、進一步發展機會的環境。

第七，幅度適宜原則。領導幅度即用人的的數量標準，就是指領導者直接領導的的人數，或者領導者可直接下達命令發出指示并直接向他匯報、對他負責的人數。領導幅度有一定的變化幅度，稱為領導幅度的彈性，其大小取決于組織的目標是單目標還是多目標，組織的功能是單一的還是多樣的，領導者個人素質的優勢、以及組織的完善程度和規范化程度。

第八，用養并重原則。即領導者不僅要用才，更要愛才、護才、養才，以避免人才的浪費與擱置。同時，在用才、養才的過程中，要注重對潛在人才的培養與開發，使人才輩出而不會后繼乏人。

第九，流動原則。在現實的工作環境中，人才如果長期被固定在一個單位、一種位置，就很容易使人故步自封，因循守舊，產生惰性和習慣勢力，甚至造成錯綜復雜的關系網絡，助長不正之風。人才的合理流動，有利于增強人才活力，形成人才優勢效應；同時可以有效地防止不良現象的發生。

試論領導個體素質提高的基本途徑。

試論領導素質提高的途徑。

答：領導素質的提升，特別依賴于領導實踐，又不完全取決于領導實踐，也就是說要結合領導實踐才能達到提升領導素質的目標。這個過程，既要靠領導者自覺努力，也要靠領導組織和相關機構共同努力，是領導者主觀因素和客觀條件交互作用的過程。具體來說，提升領導者素質的基本途徑有三條：

第一，教育。教育是最普通的領導素質提升途徑，領導者的全面發展或者領導素質的全面提升都要依靠教育。教育共有六種基本方式：一是系統正規的學校教育；二是有組織的社會教育，也就是權威的社會教化；三是自由的社會熏陶，即自然發生的教育性影響；四是有期待的家庭教育；五是有意識的自我教育；六是補充性的大眾化教育，也就是培訓，是在一定教育素質基礎上進行的培育能力的訓練。對領導者的教育，要充分動用社會各種資源，充分發揮教育者和教育手段的作用，全面、立體地提升領導素質。

第二，實踐鍛煉。領導者親身參加社會實踐，是素質培養和提升的最關鍵環節。領導活動不是抽象的理論研究，而是實實在在地解決具體問題，這種解決具體問題的能力只有在領導活動的實踐中才能得到鍛煉和提升。古人云：“紙上得來終覺淺，絕知此事要射行。毛澤東也曾指出，讀書是學習，使用也是學習，而且是更重要的學習。從戰爭學習戰爭這是我們的主要方法。這都是在強調親身參加實踐的極端重要性。領導者參加實踐活動的途徑多種多樣：深人基層調查研究，以提升觀察分析能力;承擔各種不同的任務，如主持會議、組織起草修改文件、解決下屬糾紛等，以提升判斷能力、分析問題和解決問題能力，口頭或文字表達能力等;實施日常管理工作，進行決策、組織、指揮等管理活動，以提升綜合管理和靈活應變能力等。

第三，修持。修持是公認的各種德才標準內化、德才水平提升的修煉過程，是在自我要求、自我推動、高度自律的狀態下進行的品格鍛煉、精神錘煉和才干提升的綜合性過程。這是一種內向和內省的方法，完全依靠人的自覺性，依靠原

來就具有的一定程度的領導素質而后才有可能進行并有所提升。在這里，特別需要指出的是，領導者應具有一種勇于批評和自我批評的精神。領導者只有將自己置于公眾和輿論的監督之下，善于了解和接受來自外界的批評和評價，善于自我批評，努力自省、自訟，做到有則改之，無則加勉。這樣，領導者才能不斷認識自己，克服自身缺陷，發揚自身優點，提升自身素質。

試論領導效能測評的意義。

答題要點：

(1)領導效能測評是一切領導活動的出發點與歸宿；(2)領導效能測評是衡量領導活動成敗得失的標尺；(3)領導效能測評是改善領導者素質和提高領導水平的重要環節；(4)領導效能測評是正確使用與科學培訓領導者的重要依據；(5)領導效能測評是對領導活動進行民主監督的有效途徑。

(上述要點，每點4分，均須展開論述，只答要點，酌情減分，要點給2分)

答：總體來說，對領導效能進行測評的重要意義主要表現在以下幾個方面：

第一，領導效能測評是一切領導活動的出發點與歸宿。領導者所從事的一系列領導活動都以追求領導效能為出發點，并將這一追求自始至終貫穿在領導的全過程和各個方面。然而，對領導效能的追求不是盲目的，它是建立在對領導效能進行科學測評的基礎之上的。只有以領導效能為中心，對各種相關因素進行綜合分析，才能使對領導效能的追求建立在客觀而堅實的基礎之上，即良好的開始是成功的一半。從而在這個良好的基礎上，及時對此后的各項領導活動進行總結與評價，以避免走彎路，從而多出成績。

第二，領導效能測評是衡量領導活動成敗得失的標尺。領導效能是領導者、被領導者以及客觀環境等相關因素在內的相互作用的結果，要對諸如領導者的品德修養、人際關系、工作成績等各個方面進行綜合而客觀的考核與評價，就必須借助于領導效能測評這把標尺，以避免只是抽象而籠統地做一些評語。

第三，領導效能測評是改善領導者素質和提高領導水平的重要環節。通過科學的領導效能測評，領導者之間的效能差別就會被客觀公正地反眏出來，進而就可以區分出先進與后進，優秀、稱職與不稱職，在領導系統內部形成激勵先進、鞭策后進、淘汰不稱職者的機制。如此下去，就會在全體領導者之間形成一種見賢思齊、學有榜樣、趕有目標、積極進取的良好氛圍，進而提高領導者的整體素質與領導水平。

第四，領導效能測評是正確使用與科學培訓領導者的重要依據。一般情況下，領導者是通過科學培訓來貫徹終身學習這一觀念的。對領導者進行科學培訓，即針對領導素質與能力上的欠缺以及工作過程中的薄弱環節，針對現有狀況與新的形勢要求的差距，進行觀念、知識與技能的更新與強化。然而，這一切都是建立在對領導效能進行科學測評的基礎之上的。培訓工作的效果是與測評息息相關的。只有認真搞好測評工作，才能保證培訓工作的針對性與有效性。

第五，領導效能測評是對領導活動進行民主監督的有效途徑。通過建立一套科學合理的領導效能測評的指標體系，開展規范的測評活動，并將測評結果公之于眾，這無疑會對領導者形成一種無形的壓力，并起到促進作用，也使領導活動的公開化與透明度有了一定的制度保證。因此，加強和完善科學的領導效能測評工作，是逐步推進和擴大社會主義民主的重要內容，是動員廣大人民群眾參政議政的制度化渠道之一。

試論如何改善我國領導發展與培訓的現狀。

答：對照國內外領導發展與培訓現狀，我國目前領導與培訓還存在一些問題，如

培訓內容不規范、培訓手段落后、培訓制度不健全等，這些方面應不斷予以完善。完善的具體措施有：

第一，確立正確的培訓目標。要高質量地開展領導者培訓工作，必須首先明確培訓的目標和指導思想，這是搞好培訓工作的重要前提。

第二，設置科學的培訓內容。培訓內容是由培訓目標決定、為培訓目標服務的。這一總的原則決定了培訓內容中既要有基本的政策理論，又要有相應的專業知識，而且要適應各方面的情況，根據各種變化實現自我更新與完善。這個適應主要表現在四個方面：一是要適應行政工作的需要和領導者職位的需求；二是培訓要適應領導者素質與能力的現狀；三是培訓要適應社會進步和經濟發展的需要；四是培訓要適應開放搞活、擴大國際交流的需要。

第三，改革培訓的手段與方式。開放的方式、技巧可謂多種多樣，大體可以分為三類：第一類是傳統的授課方式；第二類是講授與提問、討論相結合的方式；最好的是第三類讓學員行動起來，看、聽、說、做、即演示、傳授、討論、訓練全面結合；因此，只有改革目前以傳統授課為主的培訓方式，才能適應領導者培訓發展的需要。這里所說的培訓方式，指的是通過培訓者精心設計的一整套培訓活動方案，包括規則、要求及操作步驟，來激發被培訓者的學習熱情，開發其經驗及潛能，提高其工作及生活能力的一種訓練方式。只有采取這樣的培訓方式，才能使領導者培訓取得應有的效果。

第四，加強師資隊伍的建設。培訓師資是培訓質量的關鍵，要培養高素質的領導者，必須有高素質的培訓師資隊伍。

第五，規范強化培訓的制度。規范強化培訓的制度就是要建立和完善領導者培訓的激勵與制約機制，制定和落實相應的法規和制度，做到依法進行培訓。沒有硬性的切實可行的制度和政策，就難以激發和保持培訓工作的活力和動力。

試論如何構建領導執行力。

答：(1)提高學習力。領導干部不僅要提升自我的學習力，還需盡力提升組織成員整體的學習力。

(2)更新管理理念。更新管理理念最重要的是領導者要深刻理解以人為本的科學內涵，高度重視人在組織中的價值地位，尊重和滿足人的合理需求，而不是把以人為本作為時髦的口號。

(3)加強組織文化建設。加強組織文化建設的關鍵，在于領導者要強化組織文化建設意識，通過組織文化塑造和影響組織所有成員的行為，進而提升組織的整體執行力。

(4)提升情商水準。建構領導執行力，領導者需有提高有效調控被領導者情緒的能力。領導者不僅應能有效地管理控制自己的情緒，且應能夠有效地調控被領導者的情緒。

試論如何優化領導群體結構。

答：實現領導群體結構優化的途徑主要有兩個：一是采取組織措施，也就是適當調整，以重新選拔或招聘群體成員的方法，改變群體結構；二是發揮群體中每個成員的內因作用，改善各自的素質狀況，使結構不斷優化。具體的措施有：

第一，從整體上選配領導人才。根據整體結構的觀點，領導群體是一個由若干相互影響而又有所分工的領導者組成的，并處于動態平衡的人才系統。考查領導者，不應就個體考查個體，因為人人皆有缺點，人人都不會全十十美，這樣“只見樹木，不見森林”，就很難取得整體優化的理想效果。但若從整體結構考查個體，人人都有其所長，都有用武之地。所以，考查、選配領導人才，不僅要看他的德才，而且必須聯系其所在的領導群體，從整體的需要來選配每個領導者。這樣，就有利于各類領導群體的成龍配套、新老交替，加快領導群體結構科學化的步伐。

第二，努力開發人才資源，重視提高領導者后備隊伍的建設。人才資源的開發培養并非朝一夕的事，領導人才更是如此。所以，既需要從根本上開辟人才來源，又要注意開拓選拔人才的渠道，為領導群體不斷更新，實現人員流動，保持旺盛的生命力提供后備力量。對領導者的后備隊伍應注意選拔、培養、使用工作，提高他們的成才率，不斷地縮短成才期從而徹底解決領導群體的“才源”問題。

第三，大力開展領導者的“繼續教育”工作。這是實現換知識、換責任、換專業的重要手段。實現領導群體結構的科學化，除了根據主客觀因素的不斷變化，采取必要的組織手段和形式，對某處不合格的領導者適當地更換以外，更重要的是還應該通過各種有效的渠道，大力加強對領導者的在職培訓，重視“繼續教育”“回歸教育”“終身教育”等工作，不斷提高他們的德才水平。

第四，加強領導群體自身建設，這是提高領導群體“自優”能力的關鍵措施。領導群體自身建設要從有利于領導群體結構的科學化角度來考慮，抓規劃，定制度，重考核。現任領導群體成員應針對各自的薄弱環節，拓寬知識面，提高理論水平、管理水平，強化自我完善、自我適應訓練，提高“后后天素質”，以縮小自身在群體中的差距，使管理水平符合其所任職務的要求。

第五，引入競爭機制，建立“能上能下、有進有出”的干部制度。如同事物的發展總是沿著“不平衡一平衡一不平衡”的方向發展一樣，領導群體也是在動態中實現結構優化的。由于社會在不斷地發展、進步，加之領導群體中個體的年齡、知識、智能、專業、素質等方面的不斷變化，都會不可避免地影響原有結構的穩定性。因此，領導群體結構的合理與否也是暫時的、相對的。要想保持群體結構持久的合理性，必須要用動態的、發展的眼光去分析、調整，使領導群體有一定的流動性，使之始終保持良好的狀態。要做到這一點，就必須引入競爭機制，建立“能上能下、有進有出”的干部制度。一方面，要鼓勵優秀的中青年人才“冒尖”，為他們]發揮才干創造條件，讓他們在實際工作中經受鍛煉和考驗，使他們在較短時間內脫穎而出，并盡快地把他們提拔到領導崗位上來，以增強領導群體的活力。另方面，對一些資歷較深、政績平平，雖無大的過錯的干部，要堅決地調整下來。這樣，就能始終使領導群體保持一定數量和比例，做到“流水不腐”，達到不斷優化的目的。

試論述如何改善我國領導發展與培訓的現狀。

答：對照國內外領導發展與培訓現狀，我國目前領導與培訓還存在一些問題，如培訓內容不規范、培訓手段落后、培訓制度不健全等，這些方面應不斷予以完善。完善的具體措施有：

第一，確立正確的培訓目標。要高質量地開展領導者培訓工作，必須首先明確培訓的目標和指導思想，這是搞好培訓工作的重要前提。

第二，設置科學的培訓內容。培訓內容是由培訓目標決定、為培訓目標服務的。這一總的原則決定了培訓內容中既要有基本的政策理論，又要有相應的專業知識，而且要適應各方面的情況，根據各種變化實現自我更新與完善。這個適應主要表現在四個方面：一是要適應行政工作的需要和領導者職位的需求；二是培訓要適應領導者素質與能力的現狀；三是培訓要適應社會進步和經濟發展的需要；四是培訓要適應開放搞活、擴大國際交流的需要。

第三，改革培訓的手段與方式。開放的方式、技巧可謂多種多樣，大體可以

分為三類：第一類是傳統的授課方式；第二類是講授與提問、討論相結合的方式；最好的是第三類讓學員行動起來，看、聽、說、做、即演示、傳授、討論、訓練全面結合；因此，只有改革目前以傳統授課為主的培訓方式，才能適應領導者培訓發展的需要。這里所說的培訓方式，指的是通過培訓者精心設計的一整套培訓活動方案，包括規則、要求及操作步驟，來激發被培訓者的學習熱情，開發其經驗及潛能，提高其工作及生活能力的一種訓練方式。只有采取這樣的培訓方式，才能使領導者培訓取得應有的效果。

第四，加強師資隊伍的建設。培訓師資是培訓質量的關鍵，要培養高素質的領導者，必須有高素質的培訓師資隊伍。

第五，規范強化培訓的制度。規范強化培訓的制度就是要建立和完善領導者培訓的激勵與制約機制，制定和落實相應的法規和制度，做到依法進行培訓。沒有硬性的切實可行的制度和政策，就難以激發和保持培訓工作的活力和動力。

試述領導魅力、領導形象、領導績效的關系。

答：領導魅力是一種無形的影響力是通過領導者的盲行舉止傳遞給被領導者，并引發被領導者的欣賞、喜愛、信任、服從行為的非強制性權力。當這種影響力作用于敏領導著時被領導者就會感知到并對其做出評價，進而形成穩定的印象。因此，領導魅力是領導者構建領導形象的重要組成部分。

有魅力的領導者更容易樹立良好的領導形象，但也不能忽視，魅力型領導者理想化的或英雄化的領導形象也有可能對組織績教產生負面的影響。

因此，領導魅力作為領導形象的重要構成要素，可以塑造良好的領導形象，并推動組織健康發展，也有可能引導組織成員走向背離組織目標的方向。這樣的領導者既能夠成就組織，也能夠毀滅組織。

試述領導魅力、領導形象以及領導績效的關系。

答：領導魅力是一種無形的影響力，是通過領導者的言行舉止傳遞給被領導者，并引發被領導者的欣賞、喜愛、信任、服從行為的非強制性權力。當這種影響力作用于被領導者時，被領導者就會感知到并對其做出評價，進而形成穩定的印象。因此，領導魅力是領導者構建領導形象的重要組成部分。

我們可以認為，有魅力的領導者更容易樹立良好的領導形象：處事果斷、責任心強、有點子、敢創新、關心下屬、善于鼓舞等。這種領導者一般來說會因其完美的形象而獲得被領導者的信任和追隨。特別是在組織的困難時期或危機時期，組織成員可能會由于對理想化的領導者的信任而對組織的發展充滿信心，從而把個人目標與組織目標相結合，追隨領導者共渡難關。

但也不能忽視，魅力型領導者理想化的或英雄化的領導形象也有可能對組織績效產生負面的影響。一種情況是，由于魅力型領導者更善于使用非強制性權力來對組織成員實施影響力，組織成員容易由對領導者的欣賞和信任轉化為迷信，把對組織的忠誠變成了對領導者個人的愚忠，失去了判斷的能力和創新的動力。這就會使集思廣益變成獨斷專行，使積極追隨變成盲目跟風。另一種情況是，如果魅力型的領導者在個人品質或目標選擇上是不道德的那么這種領導者會利用自己的個人魅力使原本應該為公共利益服務的權力為其個人的目標和利益服務。有些魅力型的領導者是不道德的，對他們的追隨會把組織引向不法的目標。

因此，領導魅力作為領導形象的重要構成要素，可以塑造良好的領導形象，并推動組織健康發展，也有可能引導組織成員走向背離組織目標的方向。這樣的領導者既能夠成就組織，也能夠毀滅組織。

試述領導與管理的區別和聯系。

答：聯系：(1)領導的產生源于管理活動的需要；(2)領導和管理具有較強的相容性和交叉性。

區別：(1)戰略與戰術的區別。領導側重于重大方針的決策，著眼于通過一定的領導手段實現組織目標；管理則側重于政策的執行，著眼于規范和引導下屬完成管理任務。(2)宏觀與微觀的區別。領導注重長期和宏觀規劃，不排斥帶有一定風險性的戰略；管理強調一定時間范圍內微觀上的具體工作的執行，追求合理性和可行性，希望降低甚至排除風險。(3)穩定與變革的區別。領導行為的目標是通過變革提高組織績效，管理則以有效地維持秩序為目標。(4)綜合與專業的區別。領導追求組織乃至社會的整體效益，對從業人員的要求注重于綜合素質；管理則著眼于某項具體問題的處理，對從業人員的要求注重于專業水平。

試述如何對領導權力進行科學合理的劃分與配置？

答：領導權力的行使是以領導權力的合理劃分與配置為前提的，因為領導權力的行使必須首先立足于有序的組織機構，即所謂的在其職，謀其政。

第一，宏觀層面上領導權力的合理劃分與配置。宏觀層面上領導權力的合理劃分與配置主要是從與社會大系統諸要素的互動中探索領導權力的合理劃分與配置。(1)領導權力的合理劃分與配置必須服從于國家的政治制度。(2)領導權力的合理劃分與配置必須有利于公民權利的充分享有。(3)領導權力的合理劃分與配置必須與社會經濟結構相適應。(4)領導權力的合理劃分與配置必須考慮民族傳統文化的因素。

第二，微觀層面上領導權力的合理劃分與配置。微觀層面上領導權力的合理劃分與配置主要是從行政系統內部各要素的聯系中尋求領導權力的合理劃分與配置。

在組織系統內部，所有的領導與管理活動，都是圍繞著領導權力的合理劃分與配置以及運用展開的。

而領導權力的合理劃分與配置又與組織系統內部的組織職能與組織人員等要素密切相關。

從以上的分析可以看出，領導權力的劃分與配置必須與社會大系統相適應，并充分考慮領導系統內部的各種要素，從而把各種要素相互融合與協調，才能達到領導權力劃分與配置的科學化與合理化。

試述如何對領導權力進行有效的制衡。

試述如何對領導權力進行有效的制約？

答：第一，進一步調整權力結構：以權力制衡權力

權力的監督存在于上下級關系間，而權力的制衡則依于權力的平等與平衡，進一步調整權力結構，包括調整執政黨與權力機構的關系、執政黨與政府的關系，執政黨與政府和司法部門的關系，合理的權力結構既要確保執政覺的領導，又要避免黨政不分，以黨代政。

第二，道德制衡機制：以道德監督和制衡權力

道德制衡機制的含義是通過學習和教育的方法使社會或統治階級對政府官員的要求內化為他們的道德伯念，幫助他們樹立“正確”的權力觀，培養他們勤政廉政為統治利益域公共利益服務的意識和品質，使他們能夠自覺地以內心的道德力量抵制外在的不良誘感，自覺地嚴格要求自己，運用好手中的權力，現實中道德制衡機制與以權力制衡權力兩種機制往往是并存的。

第三，權利制衡機制：以權利制衡權力

權利制衡機制是民主社會所獨有的一項治國戰略，它的主要含義是，在正確理解權利與權力關系的基礎上，恰當地配置權利，以使它能夠起到一種限制，阻遇權力之用的作用。這里包含兩重意思：第一，承認公民的權利，這是一種消極的制衡作用。第二，一些公民校利可以發揮積極的制衡作用。

民主原則表明，以權利制衡權力這一機制具有正當性的基礎，這一機制不僅充分體現了制衡權力的根本目的，面且彌補了其他兩種機制的缺陷。

上述三種機制存在不同的內在制衡原理，但是在民主社會中這三種機制是可以相互并存相輔相成的，這三種機制是相輔相成，共同作用的，保證權力的相互制衡機制正常運行，是避免“集體異化”和“官官相護”現象出現的一種有力措施，健全以權利制衡權力的機制，使公共利益的主體一廣大公民承擔起監督者的責任，而同時，要發揮權利對權力的制衡作用，又離不開公共權力的恰當配置和有效的相互制衡，另外，在每一種機制的內部也要注意相互配合的問題。

試述我國領導體制的主要弊端以及改革的內容。

答：主要弊端具體表現為：

第一，權利過分集中。權力過分集中是我國領導體制最主要的弊端，從領導體制的內外部關系來看，主要表現為：在橫向結構上，權力過分集中于黨委領導機關；在黨委領導機關內部，權力過分集中于黨委書記尤其是第一書記；在中央和地方的關系上，權力過分集中于中央，地方自主權甚小。就領導體制的角度而論，權力過分集中有兩種具體表現：一是在政治上黨政不分，以黨代政，黨委包攬行政領導事務；二是在經濟上政企不分，各級政府作為管理者掌握著企業相當一部分的權力。

第二，組織結構的設置不科學。這主要表現為組織層次與管理幅度的關系問題，組織中的管理幅度與組織層次之間的關系具有一定的規律性，在組織規模一定的情況下，較大的幅度意味著較少的層次，反之，較小的幅度意味著較多的層次。一般強框下，層次越多，信息溝通越遲緩，信息失真的可能性越大；管理幅度越寬，協調越困難，以致官僚機構膨脹，行政效率低。

第三，領導法規的缺失。領導法規的缺失主要表現在兩個方面：一是缺少完備的自上而下的領導法規與負責制，二是缺少完善的行政領導管理法規。

改革的原則是：

第一，領導體制改革與社會主義市場經濟相適應的原則。

第二，政企分開、兩權分離的原則。

第三，效能與效率原則。

第四，統一原則。

第五，精簡原則。

第六，權責相稱原則。

改革的內容：

第一，按照與社會主義市場經濟相適應的原則轉變政府管理模式，理清政府職能。

第二，按照統一、精簡的原則構建政府的組織結構，精簡機構。

第三，按照權責相稱的原則確定職權體系，理順職權關系。

第四，按照政企分開、兩權分離原則建立新型的政企關系，實行政企分開。

試述新時期我國領導體制改革的內容。

答題要點：

(1)加強社會主義協商民主的制度建設，提升民主參與的效能；(2)加強權力制約機制的建設，是加強領導體制改革的核心內容；(3)建立健全司法體制，持續維護公平正義；(4)進一步深化行政領導體制改革，提高領導效能。

(上述要點，每點5分，均須展開論述，只答要點，酌情減分，要點給2分)

答：針對目前我國領導體制存在的問題，在遵循上述領導體制改革的原則的前提下，改革領導體制的內容主要包括以下幾個方面：

第一，加強社會主義協商民主的制度建設，提升民主參與的效能。

改革開放以來，隨著我國經濟的飛速發展，利益格局也在進行著深刻調整，新舊矛盾相互交織，公眾的觀念日益多元化，對政治參與的訴求也日益增加在這種情況下加強協商民主建設，不僅有利于擴大公民有序的政治參與，更好地實現人民當家做主的權利，促進社會和諧穩定，同時也有利于促進科學民主決策，推進國家治理能力的建設。

為適應新形勢下經濟社會發展，領導體制改革已不僅僅限于行政管理體制，加強社會主義協商民主的建設，不僅是公眾日益提高的政治參與意愿的要求，也是領導體制改革發展的必然結果。協商民主是人民民主的基本實現形式，與中國特色社會主義政治制度具有高度的契合性，不僅能夠有效地結合選舉和參與這兩種民主的實現形式，而且能夠通過有組織的參與影響公共政策，具有實現實體民主的現實功能。

根據《關于加強社會主義協商民主建設的意見》，協商渠道包括政黨協商、政府協商政協協商、人大協商、人民團體協商、基層協商，社會組織協商等多個領域，因此，新形勢下的領導體制改革，首要內容就是繼續加強黨的組織體系、人民代表大會組織體系、政治協商會議的組織體系建設，積極探索人民團體協商、基層和社會組織協商的組織形式和工作機制，通過有組織的參與來實現政策優化，不斷健全和完善社會主義協商民主制度。

第二，加強權力制約機制的建設，是加強領導體制改革的核心內容。

權力是領導活動中的關鍵因素，領導者在領導體制的框架內，正確使用被賦予的權力，制定組織目標，調動資源，規范、引導、激勵組織成員實現組織目標。因此，對權力的規范和制約，首先是領導活動的績效導向要求。其次，在公共領域討論權力的運行，另一個重要的目的，就是防止公共權力的異化，通過制度的約束使公共權力為公共目標的實現而服務再次，加強權力制約機制的建設，是現代國家治理追求的目標，是國家治理能力提升的標志。最后，用制度化的手段，把權力關在籠子里，也是公眾維護自身權益的訴求。

健全權力運行制約和監督體系涉及國家治理能力建設的核心領域，是政治體制改革的重點之一。近年來，我國大力加強反腐敗領導體制和工作機制建設，并取得了較大的成效，在一定程度上發揮了緩解社會矛盾的作用。我國現行權力監督體系的組織構成，是由檢察和反貪系統、紀律檢査委員會系統、監察系統構成的法律、黨紀、規范三重屏障，是規范權力運行的“基礎設施”。健全反腐敗領導體制和工作機制，首要的任務就是要加強“基礎設施”建設。一方面，建立健全獨立、公正、高效、權威的司法體制，用嚴格的法治規范權力運行；另一方面，根據《決定》精神，推進將黨章規定的紀委雙重領導體制具體化、制度化和程序化。黨的十八大報告提出，“保障人民知情權、參與權、表達權、監督權，是權力正確運行的主要保證。”健全反腐敗領導體制和工作機制與公民監督權建設相結合，才有可能形成一個能夠有效解決權力規范性問題的監督體系。

第三，建立健全司法體制，持續維護公平正義。

司法體制是政治體制的重要組成部分，對于國家治理能力建設具有至關重要的作用：法治的推行，可以使公共權力受到嚴格的規范，并進而通過發展公共政策和社會政策，推進經濟發展，調整利益矛盾，實現政治領域和經濟領域的公平。同時，我國社會轉型的特定階段，公正高效的司法體制是維護社會公平正義和社會秩序的有效保障。

我國現行的司法體系在諸多方面與地方黨政部門有著“斬不斷、理還亂”的關系，限制了司法權限的獨立運行。當前，群眾對司法不公的意見比較集中，司法公信力不足的情況比較嚴重，這些問題的存在與司法體制的不合理密切相關。建立健全司法體制，首先應該推動省以下地方法院、檢察院實行人、財、物統一管理，探索與行政區劃適當分離的司法管轄制度。同時，通過對司法人員分類管理制度進行改革，提升司法人員的專業化和職業化程度。這些改革舉措的實施將從司法權的獨立行使以及從業人員專業化程度的提高兩個方面提升司法體系的適應性和公信力，維護公平正義。

第四，進一步深化行政領導體制改革，提高領導效能。

改革開放以來，經過多次改革，計劃經濟下形成的傳統的政府管理模式已經由無所不包的無限權力向有限職能轉變。新時期的行政領導體制改革，一個重要任務仍然是根據經濟社會的發展調整職能，大力推進社會公共事務的供給職能，同時培養社會的自治能力，增強社會的活力和責任感。其具體包括以下幾點：(1)根據統一、高效的原則構建政府的組織結構。要圍繞貫徹執行黨的路線、方針、政策，確定政府的社會經濟建設的總職能，組織一個協調有序的機構體系，實現領導管理的統一性。(2)按照權責相稱原則確定職權體系，理順職權關系。理順中央與地方的職權關系是關鍵，中央對涉及國家整體利益、宏觀管理領域的問題有決策權和宏觀調控權，對地方政府有監督權。地方政府要貫徹中央和國務院的方針、政策、計劃，但對本地區有中觀調控權和決策權。當前，我國正處于市場經濟建設的關鍵時期，要提高政府效能效率，必須進一步規范政府職能的范圍和內容，從而使政府的權力運行走上正確的軌道，使政府權力的總量相當于政府能力的總量，同時相當于政府職能的總量。這樣，才能保證政府權力運行暢通無阻，也才能不斷提高政府管理的有效程度。(3)大力加強社區治理能力建設。隨著城市化和現代化進程的加速，社區治理能力建設日益發揮其重要作用。根據“小政府大社會”的思路，一些涉及市政建設管理以及公益性、公眾性、福利性的事務，在政府指導與支持下，由社區內各單位和全體居民依靠自身力量和社區資源，進行自我管理，不僅可以有效地避免政社不分、效率低下，同時也能夠提升公眾的社會參與程度。(4)充分發揮社會組織在公共服務供給過程中的積極作用。21世紀以來，我國政府充分認識到社會組織在公共服務供給中的重要性，在政府政策的主導和扶持下，社會組織得到了迅速的發展。

試述新時期我國領導體制改革的原則與內容。

答：一、我國領導體制改革的原則：

第一，環境適應原則。領導體制的屬性決定其改革必須與賴以生存的政治、經濟和社會環境相目適應。就我國的發展現狀來看，一個突出的原則是必須與社會主義市場經濟的發展相適應。遵守這一原則政府宏觀調控職能的履行非常重要：通過制定發展戰略、規劃和產業政策來促進經濟結構的調整；通過制定規范市場行為的法律和法規反對不正當競爭等市場失范行為；通過金融政策、財政政策引導市場投資趨向，對市場走勢進行預報。此外，政府需要加強對社會公共事業的管理職能，向公眾提供市場無法提供或不愿提供的公共產品，如環境保護、社會保障基礎設施、國民教育、科技開發、維持社會公共秩序等。

第二，民主法治原則。人民當家做主是社會主義民主政治的本質和核心。因此，民主法治不僅僅是改革的價值目標，也是實現組織目標—保證社會公平正義，解決社會矛盾—的重要保障。通過規范化和程序化的制度設計，保證各方面的利益表達，依法實現民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督，實現社礻上會主義民主政治制度化、規范化和程序化，并進而推進國家政治、經濟、文化、社會生活的法制化、規范化，促進公平正義。

第三，公平正義原則。黨的十七大強調，公平正義是“發展中國特色社會主義的重大任務”，促進公平正義的目標要求，積極穩妥地推進體制改革，通過對公共權力資源配置體制的調整和改革，推進實現“黨的領導、人民當家做主和依法治國的統

用制度創新來保障公平正義。

第四，效能與效率原則。效率是組織在完成目標過程中對資源的利用情況，是產出與投入的比值，提高效率意味著對資源的充分利用。效能是組織預期目標的適應性和能力，實現目標的程度高，則說明組織的效能高。效能和效率均是組織生存和發展不可缺少的條件。

第五，權責相應原則。對公共權力的制衡將是下一階段領導體制改革的重要方向。因此，必須堅持權責相應的原則。其實質是要求職、權、責、利相統一：其一，職與權一致。有職無權的領導既無法決策，也無法指揮，無法保證領導的有效性；有權無職或權大于職，必然會導致權力的異化。其二，權與責相統一。權力和責任一致，才能保證領導者正確行使權力。完備的問責制度貝是維護權力正當行使的必要條件。其三，責和利相關聯。責任和利益的關聯，可以建立健康有效的激勵機制，營造積極進取、良性競爭的組織環境，以實現提高領導效能、推動組織的目標。

二、新時期我國領導體制改革的內容：

第一，根據統一、高效的原則構建政府的組織結構。要圍繞貫徹執行黨的路線、方針政策，確定政府的社會經濟建設的總職能，組織一個協調有序的機構體系，實現領導管理的統一性。同時要明確劃分各政府機構的職責權限，處理好中央與地方、政府和企業，以及政府內部各部門之間的職責權限關系，保證上下政令暢通，左右協調合作，運轉靈活，既有各級各部門的獨立自主性，又有對上級部門必要的從屬性和對同級其他行政部門的協作性，從而保證政出一門，令行禁止，防止領導多頭、部門分割、政出多門等情況發生。

第二，按照權責相稱原則確定職權體系，理順職權關系。理順中央與地方的職權關系是關鍵，中央對涉及國家整體利益、宏觀管理領域的問題有決策權和宏觀調控權，對地方政府有監督權。地方政府要貫徹中央和國務院的方針、政策、計劃，但對本地區有中觀調控權和決策權。中央和省政府主要履行宏觀經濟管理職能，省以下的地方政府主要履行公共服務職能。

理順政府內部的職權關系。當前，我國正處于市場經濟建設的關鍵時期，要提高政府效能效率，必須進一步規范政府職能的范圍和內容，從而使政府的權力運行走上正確的軌道使政府權力的總量相當于政府能力的總量，同時相當于政府職能的總量。這樣，才能保證政府權力運行暢通無阻，也才能不斷提高政府管理的有效程度。

第三，大力加強社區治理能力建設。隨著城市化和現代化進程的加速，社區治理能力建設日益發揮其重要作用。根據“小政府大社會”的思路，一些涉及市政建設管理以及公益性、公眾性、福利性的事務，在政府指導與支持下，由社區

內各單位和全體居民依靠自身力量和社區資源，進行自我管理，不僅可以有效地避免政社不分、效率低下，同時也能夠提升公眾的社會參與程度。

第四，充分發揮社會組織在公共服務供給過程中的積極作用。21世紀以來，我國政府充分認識到社會組織在公共服務供給中的重要性，在政府政策的主導和扶持下，社會組織得到了迅速的發展。當前，政府在大力扶持社會組織的同時，應該著重注意兩個問題，一是進步提高政府與社會組織之間公共服務供給與生產機制的科學化；二是加強對社會組織的規范管理，以防止政府讓渡給社會的公共權力出現異化的現象，引導和規范社上會組織更好地履行公共服務供給職能。