第一篇：如何轉變非典型雇傭員工的身份認知偏差

如何轉變非典型雇傭員工的身份認知偏差

摘要：由于非典型雇傭員工在身份上與正式員工的心理差距，會產生許多不利于組織發展的工作行為，本文旨在探索改善員工雇傭身份感知的管理建議，為處在中國背景下的非典型雇傭員工與企業尋求合作發展的平衡點，構建和諧的勞資關系。

關鍵詞：非典型雇傭；身份特異性；管理建議

新用工形式的產生造成員工和組織之間關系的微妙變化，原本傳統雇傭形勢下的員工對組織的單邊關系轉變為一種員工對客戶機構（用工單位）和派遣組織的隸屬關系，以及派遣組織與客戶機構合作關系的多重關系。隨著我國工會組織、勞務派遣機構、勞動人事代理機構等組織的不斷發展和壯大，有關非典型雇傭下的相關研究也將進入新的階段。

一、非典型雇傭的概念界定

非典型雇傭形式是相對于傳統雇傭形式而提出的，兩種雇傭方式主要強調了員工與雇傭、派遣主體的勞資關系，它們在雇傭合同安排、對員工的制度約束、工作行為等方面卻存在許多差異。傳統雇傭（standard employment或classic employment）是指永久的受雇于公司或成為全職員工，擁有正規的工作日程安排、工作輪換以及工作時長。而非典型雇傭（NSE，Non-standard employment）是指一種非永久性的且具有靈活的工作日程安排、工作輪換以及工作時長，例如兼職員工、固定合同工、臨時工等等。有學者認為傳統的雇傭關系就是員工與企業簽訂正式的合同后享受福利待遇，成為全日制工作的正式員工。所以，從工作的安全性、持續程度以及可靠程度而言，非典型雇工在對待工作、和公司的聯系以及對于職業的追求都會不同于正式員工。

非典型雇傭的提法主要包括臨時工作、外包工作、自由職業、個體經營、人力資源派遣或勞務派遣、人才租賃（labour leasing）、非全日制、按時計酬工作或兼職等類型。其中派遣制員工（Agency employment 或 dispatched work）是指一種有償的非典型雇傭，員工被臨時派遣機構雇傭，然后出租給用人公司并在其監管下履行勞動義務。自由職業（freelance work）是指個體不被任何公司雇傭，而是自我雇傭（self-employed）或不受制于他人，為某一個特定的工作與一個或多個公司簽訂合同提供非全日制的工作。臨時工作（contingent work，temporary work，casual labor，non-permanent employment）是指當企業重組時，可以聘用臨時員工幫助企業減少工資、降低培訓開支、節省雇傭成本，并且可以周期性的或在需求緊急的情況下為公司提供服務。外包工作（outsourcing work）是一種三方雇傭關系，其中客戶機構期望快速獲得有相應業務專長的員工，但不需要長期在公司工作，外包企業則根據客戶機構的用工需求，將各類員工派至公司，為其提供勞動和服務。人才租賃（labour leasing）是指人才管理中介機構根據用工單位的工作和發展需求將人才租賃給承租單位，承租單位使用派遣員工并向中介機構支付一定費用的新型雇傭方式。

從上述有關非典型雇傭的定義可以看出，盡管說法略有差異，但是非典型雇傭的內涵和特點一直被采納。除自由職業外，該方式明顯的特點是雇傭三方呈現三角關系（triangular employment relationship），即派遣機構、客戶機構和臨時員工。所以本文認為非典型雇傭主要是指勞務派遣，即臨時員工與派遣機構簽訂就業合同，在客戶機構管理下提供勞動，派遣機構則根據工作時限、數量、技能專長等需求給客戶機構提供相應員工。

二、非典型雇傭員工與傳統典型雇傭員工的身份特異性

由于非典型雇傭復雜的三角關系特點，非典型雇傭在身份的認同和對自己在客戶機構的地位感知會存在明顯的差異。派遣機構和客戶機構簽訂了配備臨時員工提供勞動的商業合同，臨時員工會同派遣機構簽訂就業服務合同，成為其雇員，若直接被指派去某客戶機構從事工作，即成為用工組織的雇員。原本傳統典型雇傭方式下的員工只需要單方關注用工機構與自身的責任與義務，而非典型雇傭除此之外外，還要關注兩個機構之間的商業聯系。這樣就會造成員工在兩個機構中雇傭狀態的不明確以及勞務合同義務上的爭議和模糊。

由于非典型雇傭員工與傳統典型雇傭員工在薪酬待遇、身份認同、組織歸屬、組織認同等多方面存在的特異性，例如非正式員工與正式員工“同工不同酬”，在工作中享有的權益和待遇差異，甚至在勞動糾紛、組織對自身的關注和支持不足都會造成這類群體對自身價值的感知失調，高身份感知的人覺得自身價值要高于正式員工，而低身份感知員工則會認為他們是“二等公民”。非典型雇傭員工對自己身份的消極感知，還會影響其幸福感、安全感以及各種工作行為，比如工作績效、組織公民行為、主動離職等。所以幫助非典型雇傭員工合理定位自己的身份，產生正向的、積極的身份感知，對優化派遣制員工的工作行為，建立對派遣機構和客戶機構的高度忠誠感以及促進企業的長遠發展有重要意義。

三、改善非典型雇傭員工身份現狀的建議

非典型雇傭群體對自己雇傭身份定位的不合理在影響其工作積極性和投入度的同時，還會造成企業生產效率低下、組織氛圍不和諧、經濟效益得不到顯著提升等問題。本文針對非典型雇傭群體的身份特殊性，為組織的人力資源決策提供以下幾方面建議。

第一，關注內在需求，改善員工對自身的刻板認知。對于非典型雇傭員工的聘用，多數企業考慮到了節省人力成本、工作調派靈活性強、工作任務針對性強等因素，任務導向下的非正式員工與企業之間交流、互動主要依賴于即時的工作任務，對他們的激勵也是即時性的，無法滿足非正式員工在薪酬待遇等方面的內在需求，致使他們認為自身是完成臨時性任務的“工具”的錯誤印象，與正式員工之間差距的顯現愈發加重了對自身的消極認知，填補非典型雇傭工的內在需求缺失，從經濟上縮小與正式員工差距，這是企業管理的基本要求。

第二，重視職業生涯發展，重建員工對自我的角色定義，提升自我效能感。大多企業沒有將非典型雇傭員工的職業發展規劃、晉升、培訓等措施納入到人力資源管理范疇，單純重視物質獎勵的同時沒有關注員工未來的物質、精神、文化需求，員工對于離開組織之后的就業能力妨礙了其下一步職業規劃，只能再次依賴臨時性、派遣等非正式工作方式維持自己的職業生涯，“求穩”的傳統職場心態無法得到滿足，造成工作角色混亂、工作積極性低下。而企業對員工在就業能力方面的培養會使員工重拾就業信心，并從內在激勵自我積極應對職場挑戰。

第三，創設優良的工作環境和企業文化氛圍，規范員工的心理認知，建立“內部人”信念。企業的文化價值會潛移默化的影響員工的工作行為，員工個體對所處企業文化氛圍的感知會對其組織公民行為、離職傾向、工作態度產生顯著的影響，和諧的組織氛圍和文化價值導向能夠規范非正式員工對雇傭狀態、領導類型、人力資源政策與實踐的認知，從而感受到較高的組織歸屬感和忠誠感，獲得內部成員的積極信念，緩解內外群體成員的心理差異。

第四，提高組織聲望和組織自尊，引導員工進行合理的自我價值定位。他人對非典型雇傭員工所處企業的評價和比較越好，其感知的組織聲望就越高，非正式員工通過爭取將自身歸入更為優秀的群體來提升自己的組織認同感，而衡量自身社會地位認可的標準就是是否獲得了“面子”，面子感的獲得能夠彌補非正式員工受到歧視的心理創傷，降低其身份感知的敏感性，提升了內群體認知感以及組織情感依附程度，個人價值得到合理定位，從而促進積極工作行為和心理的產生。

非典型雇傭員工心理需求的滿足是企業人力資源管理的關注點，而擺脫對非正式員工雇傭身份的刻板印象和不合理角色定位，不單需要企業關注員工心理需求，縮小與正式員工的心理落差，形成有利于員工身份轉換的激勵體系和文化環境，還需要員工提升自己的價值認同感，形成積極的身份觀念，合理進行內部人身份定位，改善工作狀態，共同營造和諧的企業發展環境和勞資關系氛圍。（作者單位：天津師范大學）

參考文獻：

[1]趙琛徽，楊陽陽.勞務派遣員工身份感知對工作嵌入的影響――基于雙情感承諾視角[J].經濟管理，2015，（06）：66-74.[2]蔣建武，趙珊.勞務派遣員工組織認同動態發展研究：面子和身份的影響[J].管理學報，2014，（04）：541-547.[3]林澤炎.新型用人方式――人才租賃[J].中外企業文化，2003，（06）：54-56.

第二篇：認知偏差

認知心理學：人類的十大認知偏差

編者按：古埃及的獅身人面像中寫過一句話：認識你自己。千百萬年來，人們一直在朝著這個方向去努力，認知心理學的研究給人們提供了這樣一個方向，了解這些認知力偏差，也許你會更加容易處理生活中的各種決策。

人類的思考是件很奇妙的事情。認知——這種思考的行為或過程——可以使我們快捷地處理海量信息。舉例來說，每當你睜開眼，你的大腦就不斷地受到所見事物的刺激。你可能有意識地思考著某一具體的事物，然而你的大腦卻處理著成千上萬的潛意識想法。不幸的是，我們的認知并非盡善盡美，有時我們會潛意識地制造出判斷偏差，這就是心理學上所稱的認知偏誤。認知偏誤不受年齡、性別、受教育狀況以及智力等因素的影響，每個人都會遇上這事。認知偏差中有些很顯著，有些卻不常見，但它們都趣味十足。下面列表中的認知偏差大家或多或少都有一點。第十名：賭徒謬論

賭徒謬論是指傾向于相信未來(某事發生)的幾率將會由過去的事件所改變，但實際上那是扯淡。必然概率——如你投擲一枚(正常的)硬幣正面朝上的概率—— 是不會改變的。正面朝上的概率永遠是50%，即使你已經連續投出了十次背面朝上(下次投出正面的概率依舊還是50%，不會增大或縮小)。認為概率會改變是很多人都有的認知偏誤，尤其是在賭博的時候。舉例來說，我玩輪盤賭博，已經連續四次轉停在黑色區了，下次總該是轉到紅色區了吧?錯!轉到紅色區的幾率仍然是47.37%(總共38個點區，紅色有18個)。這聽上去似乎顯而易見，但正是這種幾率可變的潛意識讓賭徒們輸的得血本無歸。第九名：反應機能

反應機能是指當人們意識到自己被他人所注意和觀察時會表現出(與自然狀態下的自己)異常的行為。在1920年代，霍桑制業(一設備制造公司)委任(研究者)研究照明度的改變是否能影響工人們的工作效率。他們得出的結論讓人驚異，改變照明亮度竟然能讓工作效率飆升!不幸的是，當研究結束后，工人們的生產效率又恢復到了平常水準。原因就在于：工人們的工作效率不是因為照明亮度而變化的，他們是因為被人關注著所以才有所變化。這正是反應機能的證明——當一個人意識到自己被他人關注時，他就會主動改變自己的舉止行為，一般來說都是讓自己看上去更加神采奕奕。反應機能對實驗會造成很大困擾，只有通過“盲人”試驗來控制其所帶來的問題(“盲人”是指對研究的個體隱瞞其正被拉入實驗受到關注這一信息，這樣對實驗結果就沒有太大影響了)。第八名：幻想性錯覺

幻想性錯覺是指當碰到隨機的圖像或聲音時，會下意識認為其有著不同尋常的意義。看到白云的形狀時會聯想到恐龍，熱熔爐之中的耶穌，或者聽到聲音響起時就認為來了短信，這些都是幻想性錯覺。以上兩點的共通之處是刺激物本身是客觀中立并無任何暗示性意義的;這些意義的來源不過是觀測者自己的主觀認知。

有趣實例：羅夏墨跡測試利用幻想性錯覺來深挖人的精神狀態。測試者會看到一些模糊不清的圖片，然后被要求描述所看到的事物。然后通過對測試者的回應來發掘測試者內在的想法。

第七名：自驗預言

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自驗預言是指自我用行為來應驗自認為會出現的結果。一個自驗預言是由其自身使其成真的。舉個例子，我認為自己肯定會學習一塌糊涂，所以我減少了自己在作業和功課上的努力，最終果然和我自認為的一樣，學習變得很糟糕。還有另一個普遍的例子就是情侶關系：我自己覺得另一半和自己慢慢疏遠了，所以我的行為開始變得迥異，常感情用事地甩手而去。由于我的種種行為，最終一對情侶不歡而散。

自驗預言是心理學上一個很利器——給你灌輸一個觀點，最終你因為堅信這個觀點而讓其變為現實。

有趣實例：經濟衰退就是一種自驗預言。因為得有兩個季度的GDP(國內生產總值)下降才能形成經濟衰退，而你自己在這六個月中是感覺不到其正在衰退的。但不幸的是，在GDP剛開始初露低迷時，就有媒體報道可能要經濟誰退了，人們驚慌失措并引發了一連串事件，最終真的就導致了經濟衰退。第六名：成見效應

成見效應是指通過對個人某一點的好壞來管中窺豹，形成對其總體的看法。這種偏見在職員表現評估中常有發生。舉例來說：我的下屬畢夫(Biff)在這三天連續遲到;我看到后就總結出畢夫是一個懶惰并且對工作漠不關心的人。畢夫遲到有種種可能的原因：或許車壞了，又或許照顧孩子的保姆沒及時趕到，也可能是遇上了壞天氣。而問題是，因為畢夫一個無可奈何的過錯，我就認定他是一個壞員工。

有趣實例：外表吸引定勢是指人們會認為那些富有吸引力的人同樣也擁有著其他方面社會所認可的特質，如幸福，成功，聰明。這同時也是一種自驗效應——富有魅力的人常能得到特殊照顧，如更好的工作機會或者更高的薪水。第五名：羊群心理

羊群心理是指傾向于放棄自我意見而隨大流，以此來感到安全和防止沖突。羊群心理最普遍的形式是“暴民心理”，主要來自于同輩的壓力。羊群心理揭示了時尚之所以可以流行的原因。服飾，汽車，嗜好，風格這些種種都能得到一些群體的共鳴，并引發時尚潮流。有趣實例：一些看上去平凡無奇，或如何都不能與酷和流行掛上勾的的事物現在可都是擁躉一片，這些得歸功于羊群效應。例如跳傘褲、寵物石、胭脂魚、錐形胸罩、扎染織物、海猴以及80后(順便一提，上面那張配圖就是個80后)。第四名：感應抵抗

感應抵抗常常慫恿你和束縛自己自主選擇的行為對著干。對于叛逆期的青少年來說最為普遍，但是所有由于自由或自主選擇被束縛，而反抗權威的行為都可稱之為感應抵抗。這些感應抵抗者本沒有非得做出怪異行為的必要，但正是“不能做”才讓他們“想去做”。

有趣實例：“叛逆心理”就是人們嘗試使用感應抵抗的表現之一。讓某人(尤其是孩子)做一些他不想做的事情，往往會導致他們的叛逆，偏不做你想讓他做的事。第三名：雙曲貼現

雙曲貼現是指人們寧愿要金額較小的眼前酬勞也不要金額較大的日后報酬。有很多的研究是有關決策的，一個決策的過程會受到很多因素的影響。有趣的是，在二中選一的抉擇中，時間的延遲正是一個至關重要的因素。舉例而言，大多數人寧愿選擇今天就獲取20美元，而不選一年后獲取100美元。一筆錢現在取比未來取更賺是有所道理的，因為同一美元今天比明天更有價值。假定現在的利率是9%，在這種利率下，一個理智的人是不會在乎現在取91.74美元，還是一年后取100美元的。但是有趣的是這之間的差額是多少我們才會選擇現取而非等待，你是愿意一年后取100美元還是現在取50美元?如果更少40美元呢?多少才會是你的臨界點呢? 第二名：承諾升級

承諾升級是指人們對已失敗的事情繼續進行堅持。人們不斷地做出抉擇總會有百密一疏的時候。當然，在邏輯上我們應當改變那些失敗的決策并試著從其反方向著手。但是事實上個人不僅會自我強迫繼續堅持選擇，還會進一步進行投入——因為他已經沉沒成本了。舉例來說，你用半輩子的積蓄來做一筆生意，六個月后，事實證明這必將是個虧本買賣。邏輯上來說，你應當縮減損失并終止生意，但實際上由于你已經注入了你半輩子的積蓄，你會決心將其進行到底，并投入更多的資金以希望來使生意運轉起來。第一名：安慰劑效應

安慰劑效應是指一些實際無用的物質在被人相信有療效時會產生積極作用。安慰劑效應在醫學上尤其普遍，曾有給一位患有疾病的患者吃一片糖片(患者不知情)而病情得到改善的報道。至今為止，安慰劑仍然是一個科學謎題。一些理論說安慰劑可以產生“期望效應”(在不知所服用的不是藥片時，期待最容易成為現實)，病患們期待著糖片可以治愈他們的疾病，所以他們會自我感覺已被治愈。但是這是無法解釋無效藥片是如何減輕病癥的。

有趣實例：當結果顯然良好時，學術上稱其為“安慰劑”;而當結果是負面或者有害時，就得被稱為“反安慰劑”了

第三篇：影響領導干部群眾觀的認知偏差

影響領導干部現成正確群眾觀的認知偏差研究

鄧小平指出，“群眾是我們力量的源泉，群眾路線和群眾觀點是我們的傳家寶。黨的組織、黨員和黨的干部，必須同群眾打成一片，絕對不能同群眾相對立。如果哪個黨組織嚴重脫離群眾而不能堅決改正，那就喪失了力量的源泉，就一定要失敗，就會被人民拋棄。”1每一個黨員干部本應該做到“牢固樹立群眾觀點和公仆意識，把群眾呼聲作為第一信號，把群眾需要作為第一選擇，把群眾滿意作為第一標準。”2然而，現實中卻往往發現，一些領導干部屢屢表現出脫離群眾、漠視群眾和貪污腐化等言行。而這些令人驚詫及噓吁的言行所透露的，正是他們對群眾的錯誤認知。

黨員干部對群眾的正確認知源自于黨的群眾觀，也就是馬克思主義群眾觀。中國共產黨在多年的革命和建設實踐基礎上，概括提煉出正確群眾觀的六大觀點，即人民群眾是歷史創造者的觀點；向人民群眾學習的觀點；全心全意為人民服務的觀點；干部的權力是人民賦予的觀點；對黨負責和對人民負責相一致的觀點；黨要依靠群眾又要教育和引導群眾前進的觀點。

3盡管黨中央及領導人一再強調并以身作則，盡管黨的群眾觀點歷歷在目，不少干部甚至耳熟能詳，但仍然有不少領導干部背離群眾路線、脫離群眾、貪污腐敗，其情其景令人堪憂。

一、領導干部錯誤群眾觀的表現

1990年，《中共中央關于加強黨同人民群眾聯系的決定》中就明確指出，“在一些黨員干部中，滋長了官僚主義、主觀主義、形式主義、個人主義和以權謀私等腐敗現象。”這實際上對錯誤群眾觀的行為表現作出了高度的概括。當前，在1 鄧小平，貫徹調整方針，保證安定團結（1980年12月25日）【C】，鄧小平文選（第2卷）【A】，人民出版社1994年版，第368頁。胡錦濤，加強領導干部黨性修養，大力樹立和弘揚良好作風（2009年1月13日）【C】，十七大以來重要文獻選編（上）【A】，中央文獻出版社2009年版，第851頁。中共十三屆六中全會審議通過，《中共中央關于加強黨同人民群眾聯系的決定》【N】，1990年3月12日。

一些領導干部身上，同樣存在這幾種現象：

1，官僚主義作風

毛澤東曾把官僚主義的表現分為二十種，可謂詳盡且精彩，如“脫離領導、脫離群眾的官僚主義”、“強迫命令式的官僚主義”、“無頭腦的、迷失方向的、事務主義的官僚主義”4等等。綜合這些分析，不難看出，官僚主義者通常喜歡“高高在上，滿足于發號施令，工作飄浮，不務實事”、“不去了解基層情況，不關心群眾的疾苦。”

5有些領導干部犯有嚴重的官僚主義，主要表現為：有的高高在上，濫用權力，脫離實際，脫離群眾；有的好擺門面，好說空話，思想僵化，墨守成規；有的辦事拖拉，不講效率；有的不負責任，不守信用，公文旅行，互相推諉；有的官氣十足，動輒訓人；有的打擊報復，壓制民主，欺上瞞下，專橫跋扈，徇私行賄，貪贓枉法。

2，主觀主義習慣

3，形式主義表現

形式主義主要表現為：做工作不去認真領會中央精神，也不去了解下情，習慣于做表面文章，喊空頭口號；沉湎于文山會海、應酬接待，不深入基層，深入群眾；熱衷于沽名釣譽，嘩眾取寵，應付上級，應付群眾；搞各種名目的所謂“達標”活動，形式上熱熱鬧鬧，實則勞民傷財；只說空話套話，不干實事；報喜不報憂，掩蓋矛盾和問題，以致釀成惡果，等等。

4，個人主義特征

在現實生活中，脫離群眾有四種表現：

一是看不起群眾，認為群眾無知、野蠻、不講理、不講衛生；

周恩來，反對官僚主義【A】，周恩來選集下卷【C】，人民出版社，1997年版，第422頁。中共十三屆六中全會審議通過，《中共中央關于加強黨同人民群眾聯系的決定》【N】，1990年3月12日。

二是不愿接觸群眾，認為我是干部，群眾有事自然會找上門來；

三是不善于聽取意見，認為群眾反映的問題是些不帶普遍性、支離破碎的問題，甚至是不具客觀性的，對工作沒有指導性；

四是對群眾反映的問題漠不關心，不及時解決。有些事情，就干部看來是小事情，然而群眾即認為是大事情，干部沒有把群眾的大問題快速解決，群眾對干部就會失去信心，長期下去，干群關系就不和諧。

5，以權謀私行為

有的由于脫離群眾，講的話是大話、空話、套話，甚至是主觀主義的假話；有的由于脫離群眾，官氣十足，霸氣沖天，嚴重傷害了群眾感情；有的由于脫離群眾，不知道自己應該做什么事情，飽食終日，無所事事，怨天尤人；有的由于脫離群眾，弄虛作假，辦事不公，招致群眾痛罵。

有些領導干部犯有嚴重的形式主義，主要表現為：有的只圖虛名，不務實效，不了解民情，習慣于做表面文章，喊口號，說假話，說不負責任的話；有的熱衷于沽名釣譽，嘩眾取寵，應付上級，應付群眾；有的搞各種名目的“深入群眾”活動，形式上熱熱鬧鬧，實則勞民傷財；有的報喜不報憂，掩蓋矛盾和問題，以致釀成群眾性突發事件。從表面上看工作都部署了，口號也提出了，但往往是工作不落實、不扎實、不切實，沒有抓到底，結果是流于形式，浮于表面，沒有實效。這種風氣如果不糾正，不僅會導致黨的路線、方針、政策無法落實，也會使黨的領導干部嚴重脫離群眾。

有些領導干部有嚴重的消極腐敗行為。盡管我們黨對腐敗現象始終堅持不懈地進行懲治，反腐敗斗爭取得了階段性成果。但是我們也必須清醒地看到當前反腐敗斗爭形勢的嚴峻性，腐敗現象仍有滋生蔓延的勢頭。近年來，隨著反腐敗工作的力度不斷加大，一批又一批領導干部落馬。從１９９２年的十四大到２００

０年１１月的８年期間，全國受處分的縣處級領導干部有４１４５人，受處分的地廳級領導干部有３３１人，受處分的省部級以上領導干部有２１人。腐敗現象呈現出干部級別越來越高、貪污受賄數額越來越大、手段越來越隱蔽、涉及領域越來越寬廣、斂財速度越來越快、冒險膽子越來越大、大案要案窩案串案增多的態勢。

二、導致錯誤群眾觀的認知偏差分析

三、減少認知偏差的對策

第四篇：大學生社會認知偏差研究概述

大學生社會認知偏差相關研究概述

摘要：隨著社會發展的加快，社會各類群體生活壓力急劇增加，人們的社會認知也隨之發生改變，尤大學生為顯著，本文將從目前大學生角度出發，對社會認知偏差的界定、表現、成因、理論依據等方面進行詳細闡述，詣在為提出相應的整改措施提供一定的參考意義。關鍵詞： 大學生 社會認知偏差 1.文獻綜述

社會認知是指個人在與他人交往接觸時,根據他人的外顯行為,推測、判斷他人的心理狀態、動機和意向的過程。它是一個由認知者、被認知者和情景等因素交互作用的復雜過程,是個體對社會刺激加以綜合的過程。社會認知偏差則是人們在此基礎上,在認知他人、自己及人際關系時,在其認知對象的復雜性、認知者的主觀性及社會信息的復雜多變性等因素的影響下,不可避免地產生與實際情況有出入的推測、判斷,并使這些推測、判斷達到一種固定化的程度。簡而言之,社會認知偏差就是對各種社會刺激的不準確的固定化的認識。社會認知偏差在教學中既存在不利的一面,也存在有利的一面,我們先來看一下社會認知的主要偏差。1.1主要的社會認知偏差的界定

如前所述,社會認知偏差廣泛地存在于人們的社會活動之中,種類較多,對人們的影響不一。在此僅分析。較大影響的幾種主要的認知偏差。1.1.1 首因效應(Primary effect)“人們在對他人形成印象的過程中往往根據最先接受到的某些信息

形成印象,這種最先的信息對人形成印象具有強烈影響的現象被稱為首因效應。”即是說,首因效應是人們在初次交往中,最先提供的信息對形成第一印象有強烈的作用。它直接影響著對他人的認知,是一種先入為主的效應。第一印象鮮明、深刻而牢固,會形成一種固定的看法,影響甚至決定今后的交往關系,在社會認知中起到重要作用。如對某人的第一印象良好,人們就愿意接近他,容易信任他,對于他的言行能給予較多的理解;反之則形成不良的判斷。

1.1.2近因效應(Recent effect)與首因效應相反,在某些時候,人們最后所接受到的信息也能左右其形成的印象,這種“最后接受的信息對人們形成印象具有重要作用的現象稱為近因效應”。近因效應并不與首因效應相矛盾。首因效應多發生于人們交往的初期階段,在人們相互不太了解、熟悉的情況下。而近因效應則多發生于熟人之間,熟人行為上表現出來的某種新異性會影響或改變第一印象的影響。

1.1.3 暈輪效應(Halo effect)暈輪效應也稱光環效應,或以點概面效應,是指“當認知者對一個人的某種特征形成好或壞的印象后,他還傾向于據此推論該人其他方面的特征”。即當一個人對另一個人的主要品質、特征形成良好或不好印象后,就會影響他對這個人的其他方面產生良好的或不好的看法。好象一個人的頭一旦被照亮了,就覺得全身都光亮了一樣。也就是我們通常所說的“一好百好”、“一壞百壞”。

1.1.4 社會刻板印象(Social stereotype)社會刻板印象又稱定型效應,它是指“人們對某個群體中的人形成的一種概括而固定的看法” ,也可以說是對人的概括化、類化的看法。刻板

印象能潛在于人的意識之中,在人們的認知活動中,人們總是傾向于以一定的標準將人進行分類,正所謂“物以類聚,人以群分”。比如:人們普遍認為山東人身材魁梧、正直豪爽、能吃苦耐勞;江浙人聰明伶俐、能隨機應變。這是一種刻板印象,一旦形成了刻板印象,個體在對人認識中就會不自覺地、簡單地把某個人歸入某一群體中,給對人的認知帶來偏差。同時,在了解他人時,常常會按其年齡、性別、職業、家庭背景等作為判斷其個性特征的依據。1.1.5 優于常人效應

早在1981 年, Svenson 所做的一項研究發現:有90% 的司機認為自己的駕駛能力要好于一般的司機。早期的關于社會比較的研究顯示: 人們報告自己在完成一些較為常見、簡單的任務時, 自身的能力要優于一般的人。如與他人很好的相處、對鼠標的操作等。同樣, 一些研究發現: 與普通人相比較, 人們傾向于過高的估計自己經歷一些常見事件的可能性,即人們對自己的未來不切實際的, 盲目的樂觀。Kruger 和Burrus在自己的研究中讓被試與普通人比較自己經歷28 種事件的可能性, 研究結果發現在比較一些常見的事件時, 被試報告自己經歷這些事件的可能性要顯著的高于普通人。1.1.6 差于常人效應

研究者們發現個體并不是在所有情況下都認為自身(能力等)要優于一般人: 當任務復雜或成功的幾率極小時, 人們往往認為自己(能力等)要差于一般人。Kruger 在自己的研究中指出: 人們報告自己在完成對鼠標的操作、與他人很好的相處等一些簡單的任務時, 自身的能力要優于一般的人;但被試報告自己在完成變戲法、騎獨輪車和電腦編程等復雜任務時, 自身的能力要差于常人。

1.2 社會認知偏差的表現方面 1.2.1 社會問題過度歸因于體制和政策因素。

改革開放以來,人們對政策或某些體制和機制有一些抱怨,這是不可否認的事實。有些人把自己的需要和追求得不到滿足都習慣性地歸因于體制和政策因素。這種片面歸因的思維方式對大學生的影響越來越大。如大學生對教育體制、學校管理機制、畢業分配制度及企業或部門用人制度方面的抱怨較為普遍。如果大學生只一味強調存在的“社會問題”而不去努力適應社會的話,勢必會落后于社會發展的進程。1.2.2 把越軌行為過度歸因于社會風氣。

社會轉型時期,出現了一些不良甚至丑惡的社會現象,大學生與社會上許多人一樣,都會自然而然地歸因為“社會風氣的不良影響”所致。實際上這是一種“單邊邏輯”(單向歸因)。所謂“社會風氣”絕非空穴來風,它是無數個體思想傾向和行為表現的集合,形成了一種社會心理或行為傾向。一種(不良)風氣,它既由人形成,又反過來影響人,而又需靠人來改變或扭轉它。單方面把問題行為或越軌行為歸因于社會風氣的不良影響,就是一種過度的外部歸因。大學生也越來越受到這種片面歸因的影響,往往把自己學習動力不足,對社會怨懟情緒歸因為“社會風氣不好”。1.2.3 把人的發展和社會關系過度歸因于“人情”。

有相當一部分大學生認為人的發展(成功或失敗)的關鍵因素是有沒有“背景”或靠山,有沒有各種各樣的“關系”,會不會“拉關系”,等等。可以說,這種因果思維定勢已成為有些人認識歸因的一種典型表現。這種只注重怎樣“做人”而忽視“做事”的片面歸因心理將會在無形中極大地消耗大學生的奮斗意志。其根本性的危害就在于,有的學生認為人生第一要義就是要有好的“社會背景”或“社會關系”,其他都不重要。這是一

種危險傾向,它對社會潛在的不良影響將會是深遠的。1.2.4 受社會牢騷的不良影響。

大學生受到社會群體牢騷的影響,有些人也喜歡經常發牢騷。牢騷雖然是產生于內部需要的缺失,但指向的目標卻是外部環境或某個對象。長期的牢騷可以使人忽視自我內部的不足,把一切問題的原因都歸因于外部因素,這就是外部歸因(情境歸因)的過度化,實質上是一種責任推卸行為。喜發牢騷者往往高談闊論而極少付諸實踐。從大量社會觀察得來的材料可以證明,凡是發展良好者,都是少發牢騷者;或者可以反過來說,凡是少牢騷者,發展都可能會較好。從日常觀察可見,經常發牢騷的大學生的學習動力嚴重不足,對社會發展缺乏足夠的信心,甚至形成了一種逆反心理,結果使自己發展不良。

1.2.5 受社會浮躁心態的影響。

社會轉型以來,群體的浮躁心態頗為明顯。社會浮躁心理主要表現為人為短缺心理、社會焦慮心理、社會認知偏差、人性復蘇且矯枉過正和社會價值的波動與轉移等。毫無疑問,當代大學生也受到這種心態的影響,有些人很難安下心來讀書。有些人認為社會熱點“變化莫測”,學了“死知識”有什么用? 有的人是急于求成,剛學得一技半能就急于外出“撈世界”,結果導致知識功底不扎實,能力結構很不全面,更重要的問題是把心態搞壞了。

2、社會認知偏差形成的原因 2.1 個體歸因的基本偏差

個體歸因必然受到社會歸因的影響,之所以把它歸納為個體歸因,是因為這類歸因往往是由個體認知推論的結果,并逐漸形成內化的人生觀和價值觀的。個體歸因的偏差主要有幾個方面。

2.1.1.對人性的基本假設有偏差。

對人性的基本假設目前最主要的有“X 理論”(人性惡)、“Y理論”(人性善)和“超Y理論”(人性具有善惡兩面性)。人性是異常復雜的,社會轉型以來,一些丑惡現象使人們對人性的認識產生了一定的負面影響。這種社會認識致使有些大學生過多地從人性惡的方面進行了人性歸因。如果從人性的陰暗面進行片面的人性歸因,就會看不到人性的積極面,導致自我發展的悲觀和失望,產生“精神疲軟”現象。值得注意的是,這種認識往往是潛藏不露的,但在心理咨詢過程中有較為普遍的表露,應引起教育者的高度關注。2.1.2 人際沖突認識有偏差。

市場經濟社會中表現出激烈的競爭,對于人際互動沖突的歸因偏差在大學生中也有明顯表現。如不從積極方面看待競爭,認為人都是自私和相互利用的,人與人之間就難有誠信(在現實社會中,誠信實際上已成為一個典型的社會問題)。如果認為人忠誠老實會吃虧上當,就會導致懷疑主義的觀念。大學生如果有這種認識,就會經常處于高焦慮狀態,對他人充滿了猜疑、防范與恐懼。這樣就會自我強化對社會和他人不信任感或不需講誠信的不良觀念。

2.2.3“關系”決定一切的歸因偏差。

毋庸諱言,在中國的現實社會中“, 有權力有關系就有一切”的觀念和現象還是較為普遍地存在著,特別是社會的權謀人格與權謀文化對人們的影響很大。有些人常常將“關系”掛在嘴上,好似離開了“關系”就寸步難行。在現實中,大學生找關系、求人情的現象頗不少見。如果此種歸因傾向強烈,他們就不會扎扎實實地學習,而是千方百計地去搞關系。長此以往,就會搞壞學風,對社會的深遠影響也是不言而喻的。

2.2.4 人生觀的歸因偏差。

有上述幾方面傾向認識的大學生必然認為人生靠的是機會與運氣,因此,總是千方百計地找關系、尋靠山、撞機會。凡事都抱有“賭一把”、“撈一票”的心態,使整個人生觀出現嚴重扭曲傾斜。上述大學生個體—社會歸因的偏差已明顯影響了大學生的發展,諸如學習動力不足,過多地關注社會的負面現象,對走上社會充滿疑慮和恐懼等不良心理,嚴重的還可能導致惡性事件(因為絕望而自殺,此類問題必須引起教育者的高度重視)的發生。所以剖析大學生歸因偏差的形成因素,并采取相應對策就顯得異常重要了。2.2 社會成因 2.2.1 歸因從眾

歸因從眾(conformity of attribution),指在眾人意見相同的情況下,放棄自己的意見轉而去贊同他人的看法。從眾可能是有意的,也可能是無意的;可能是真實從眾,也可能是權宜從眾。“歸因從眾”在東方崇尚集體文化的情境中比較廣泛存在。大學生屬于思想極為活躍而判斷能力又尚有欠缺的群體,對于社會認識,在自我獨立判斷能力不足時,往往容易出現歸因從眾現象,而且隨同眾人歸因,也體現了“大多數人的意見是正確的”這一眾所周知的道理,自然減少了心理沖突的困惑和痛苦。社會牢騷和社會浮躁等現象就充分表現了歸因從眾。2.2.2 群體極化思維

群體思維(group think),是指一群人(一般指十人左右)在討論問題時容易傾向于極端的情況,即形成群體極化思維(polarization think),使群體成員中原已存在的傾向性得到強化,最終使群體的意見出現“極端化”。大學生在校期間總是過著群體(集體)生活,因而群體思維極化現象

很常見。如新生就很容易受到某些“老生”的影響(指不良影響)。反復的群體極化思維逐漸會形成刻板印象,即用固定的類化的直覺思維方式來看待人和事[7 ] ,就失去了獨立思考和自我判斷問題的能力。大學生如具有這種思維方式,就容易形成某些偏激的觀念,用極端的思維方式對外界做出反映。

2.2.3 元認知與心理策略

元認知(metacognition),是有關個體認知方面的自我控制的有關知識或認知過程,如教會學生“怎樣學習”。換句話說,是主體對自我認知的認知,是高層次的認知。元認知水平高的人,能清楚地認識到自我認知的過程及認知方式的長處和不足,從而進行改進或調控,以不斷提高認知水平;元認知水平低的人,則對自我認知的方式或策略處于渾然不覺狀態,更不會對自我認知方式加以改進和調控。因此就會“跟著感覺走”,就會盲目從事卻還自以為正確。怎樣提高元認知水平,改進認知策略,是當代心理學全新的研究課題。2.2.4 控制點與自我控制

在人的心理控制點(locos of control)上,那些認為能主宰自己命運的人屬于“內控型”(internals)。認為自己只不過是命運的抵押品,在人生經歷中發生的事完全靠的是運氣與機會,自己的人生軌跡被外部環境所牢牢控制的人屬“外控型”(externals)(Davis ,Paladin2000)。內控型的人能對社會信息進行獨立判斷,更有內在動力(動機)穩定地追求既定目標,而外控型的人更傾向于依從或從眾,更傾向于接受外部信息的暗示,更依賴于外部環境與他人的指示或誘導。如何使外控的人逐漸轉為內控為主,這種“自我監控”(self-monitoring)的人格特質,近年來成為影響組織人格基本歸因因素的主要因素,是組織行為學和管理心理學研究 的重點課題(Robbins 2001)。我國當代大學生獨生子女逐漸增多,加上中小學“應試教育”和學校管理機制尚不完善(如包辦過多)的影響,大學生的外控型人格的比例是較大的,部分大學生在各方面的依賴性非常明顯。怎樣努力使大學生逐步從外控型人格轉化為內控型人格,怎樣努力提升大學生的內控型人格水平,是目前學校教育面臨的一個重要教育課題。應在教育教學過程中、在學校管理機制上把培養學生內控型人格特質作為人才培養的重要方面,著力培養學生的自我管理能力和自我決斷能力。具有競爭意識和創新精神,對于即將走上社會的大學生來說尤為重要。社會是在不斷地發展變化的,那么社會人格也是在不斷發展變化的.3 社會認知偏差產生的理論假設 3.1 基于認知能力限制假設的相關研究

認知能力限制假設基于Gilbert、Pelhamhe 和Krull 有關人們進行社會判斷時存在類別化(categorization)、特性化概括(characterization)和校正(correction)這三個階段的理論。首先, 觀察者對行為進行歸類, 如, 微笑是好的行為。第二, 觀察者對行為者進行特性化概括, 如, 微笑的人是好的。最后,觀察者通過考慮情境性因素對特性化概括進行校正, 如, 此人為政治活動家, 因此他保持微笑是為了給人留下親和的印象。這一階段的劃分為認知能力限制的觀點提供了一個重要的前提: 類別化和特性化概括是在處于較低認知層次的覺察(percieving)階段發生的, 是一種“ 快而臟”(quick and dirty)的加工, 而校正發生于處在較高認知層次的推理(reasoning)階段, 需要認知努力去調整最初的特質傾向性推斷。因此,認知能力限制的觀點認為, 某些年齡段的個體容易產生對應偏差的原因是由于認知能力的限制使其不能對特質傾向歸因進行充分的校正。

3.2 基于社會動機假設的相關研究

認知限制假設也受到了一些研究者的置疑和挑戰。如Horhota 等人在對應偏差年齡差異的研究中發現, 認知測驗的成績不能作為年齡和認知偏差的中介變量。因此部分研究者認為, 年輕人和老年人對于偏差的差異性表現并非單純是認知能力的差異導致的, 更多則與社會/ 動機因素有關。持有這一觀點的研究者致力于從個人信念、情感、動機等方面解釋對應偏差年齡差異的成因。4 評價及研究展望

心理學研究證實,社會認知是可以通過學習(教育)而獲得的,即它是可教的。大學生由于社會生活的實際經驗相當欠缺,加上受思維定勢或習慣性思維的影響,現實中大學生的認知水平差異極大,且大多數大學生的元認知水平處于較低水平。這與他們的文化科學知識水平極不相稱,也與社會對大學生的理性認識要求不符。教育者應在教育過程中,包括學生的生活指導中,有意識地提高學生元認知水平的指導與訓練,使大學生能有意識地分析自己的思維方式和(心理)應對策略,逐漸了解和把握自我認知的主要方式方法,培養科學的思維方式和適應社會圖式(socialschemas)的應對策略。這對大學生將來的健康發展是大有裨益的。

從上述介紹中可以看出,積極情緒對年輕和年長者在計劃任務中的表現都存在負面影響, 然而, 消極情緒能夠促進年少者的表現而阻礙年長者的表現, 原因是年長者在消極情緒條件下將本來就有限的認知資源中的一部分轉移到了消極情緒的抑制方面。因此, 今后的研究者應更多關注于尋求整合的路徑, 展現這一領域廣闊的探索空間和未來研究的可切入點。

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第五篇：應對主考官認知偏差的技巧

社會心理學中，研究的認知偏差有多種，這里，只就對求職擇業有較大影響的兩種認知偏差著重探討以期應聘者正確利用考官的偏見，去左右面試的局面。

A.首因效應

在日常生活中，人們都有這樣的經驗：當同一個人頭次接觸時，在沒有任何關于對方背景材料可以參考的情況下，我們首先注意的是對方的細節，如對方的表情、姿態、身材、儀表、容貌、年齡、服裝等。并根據這些細節作出判斷，形成對對方的最初的主要印象。人們往往十分重視先前的信息，并以此對別人下判斷，而在最初的印象形成之后，對后來的信息就不重視，或后來的信息受到開始信息強烈干擾的現象，就是社會心理學所說的首因效應（或稱“第一印象”）。首因效應在人際溝通和社會交往中，是較容易發生的一種認知偏差。

由于首因效應，所以在面試時，應聘者同考官第一次見面時，個人的面容、著裝、談吐、舉止、風度、氣質、知識含量。反應速度等，均會給對方留下一種最初的感覺印象。因為是最初的、首次的，所以新鮮、過目不忘，記憶深刻。又因為是以觀察到的感覺形象為主，所以很容易引起人們情緒上的反映，即喜歡或不喜歡，感興趣或不感興趣。在這種第一感覺、印象的支配下，對對方的進一步認識，也常常不自覺地受到第一印象的影響。這種影響有時雖然是主考官的一種偏差，但要克服它。也決非易事。在這種偏差認知的干擾下，會使有真才實學的應聘者不能找到合適的職業，而有些才學不實的人卻得到重用。但現實社會中的確存在這種現象，應聘者也沒有辦法去糾正，所以這就要求求職者在平時就應養成良好的習慣，注意個人修養、做到儀態優美、端莊大方、衣飾整潔，給人留下美好的印象。習慣成自然，如果堅持做下去，在面試中利用“首因效應’，必然會給考官者留下美好的第一印象，從而為求職獲得第一步的成功打下基礎。

B.光環效應．

光環效應，是指認識主體對認識對象的一種偏差傾向，當對一個人物進行評價時，當那個人某一個特定的印象過強時，其它的印象就會被掩蓋而不引起人們的注意。比如說，當一個人對另一個人的某些或某一方面的主要品質有了好印象，如認為此人誠實、自信、樂觀、聰穎之后，就會對他的缺點“視而不見”，認為他一切都好。反過來，也是如此。

人的認識中的這種現象，就好像陽光普照的大地照耀萬物的大光環，使人看不清事物的本身。現象的產生會影響人們的識別能力，因為人們的視覺被“光環”所迷惑，使人們對事物的本來面目認識模糊，不能很準確地從本質上分析看待一切事物。心理學研究表明，人的心理活動中有時會出現這種現象，從而使客觀情況在人的感受中得到不正確的反映.光環效應是招聘者普遍具有的一種心理現象，然而，在招聘過程中，這種效應是無法避免的。在這種效應的影響下，求職應聘往往會出現這樣的情況，即應聘者某一方面的素質十分優異突出，并受到賞識，將會有一俊遮百丑的特殊效果，大大增加了求職成功的可能性。

相反，如果已經產生一個致命的失誤，為了給考官留了一個好印象，那么，無論如何也要通過極具感染力、號召力的語言，把自己最有利的特點表達出來，改變整個面試的局面。因此，求職時，應了解“光環”效應的心理反應效果，利用這一心理現象，突出自己的優異素質，并給招聘者以強烈的良性刺激，贏得對方的賞識，造成”光環”的效果，這對求職成敗影響甚大。當然，這并不是去弄虛作假掩蓋自己的缺陷，而是要善于運用求職的技巧，善于表現自己，善于將自己的長處突出出來，讓考官了解和賞識

北京某學院貿易專業的一名學生在咨詢招聘會上，主動用英語與一外事單位的人事部經理交談幾句之后，馬上遞上了用計算機打印的兩份簡歷，中英文各一份，此舉引起對方極大的興趣。外事單位的首要條件是英語水平高，這位求職者在不到幾分鐘時間就恰到好處地亮出對方偏愛的絕招：通曉英語。這就像一圈光環，給人以輝映的作用。使招聘者不由自主地產生強烈興趣，由贊賞到最終接納。甚至忽略了求職者其他方面的某些欠缺和不足。

考官在面試中，常常會出現的這兩種認知偏差。這也生動地告訴每一位應聘者，不僅要學好本專業的知識和技能，而且還要學點心理學的知識，正確利于考官的偏見，以偏糾偏，則可以改變面試的局面。考官也可以根據這些特點，為你安排最適合的職務，充分發揮你的特性。