第一篇：人才發展交流材料

人才發展交流材料

近年來，隨著傳統道路運輸業向現代道路運輸業轉型的要求不斷提高，人才作為增強企業創新能力、發展能力、競爭能力的內在要求和關鍵因素越來越重要，我公司深入實踐科學發展觀，全面貫徹*****發展綱領，認真落實集團公司兩個著力即“********”的戰略要求，緊緊圍繞我公司****發展方略，按照“突出重點，以點帶面，分步實施，整體推進”的原則，優化職工隊伍結構、創新人才開發機制、營造人才發展環境、全力推進人才強企戰略，實現了職工隊伍整體素質不斷提高，人才總量持續增長、人才作用逐步顯現的顯著成效，為企業轉型跨越發展提供了堅強的人才保證。

一、持續推進人才強企戰略，完善人才支撐體系 人才在企業資源中處于最關鍵、最核心的地位，企業的競爭歸根到底是人才的較量與抗衡，只有加快創新人才開發機制，打造最具核心的競爭力——人才競爭力，企業才能實現可持續健康發展的目標。近年來，我公司立足于行業發展趨勢和企業經營實際，全面實施人才強企、人才優先戰略，建立完善的人才支撐體系，堅持內部培養與外部引進相結合，堅持知識能力與實踐水平相結合，堅持激發潛能與嚴格考核相結合，走出了一條人才開發的新路子，目前，我公司共有1285名員工，其中大學本科學歷59人，占4.6%，大學專科學歷284人，占22.1%，實現了職工隊伍整體素質明顯提高，人才儲備不斷深化，梯隊建設初具規模的成效。

二、持續推進素質教育工程，提高職工隊伍整體素質近年來，我公司積極搶抓市場機遇，實施收購重組、擴股增權、增資增項、規模發展的總體戰略，企業經營發展實現突飛猛進，然而隨著企業的不斷發展，人才工作的滯后也逐漸成為制約企業發展的瓶頸，加強職工素質教育非常緊迫、非常必要。為此，我公司本著思想提升、素質提升、技能提升的原則全面實施職工教育，不斷創新方式方法，分類分層開展培訓，推動職工隊伍素質的提高，以適應企業發展的需要。

（一）建立完善的培訓教育制度

我公司職工教育實施常態化、制度化管理,形成了縱橫交錯、網絡覆蓋的培訓制度體系。一是公司每年都要制定針對性強的全年培訓計劃，按照“缺什么、補什么，干什么、學什么，學什么、精什么”的原則制定詳細的培訓計劃，分門別類制定培訓方案，每季度開展一次崗位職責、業務流程、操作規程、應知應會教育培訓，每季度舉辦一次專題講座，半年舉行一次專題演講，每月寫出工作及學習心得。參訓人員覆蓋公司的各類員工，包括安全、機務、法律、站務、財務、銷售等多個種類、多個崗位，以2011年為例，全年組織培訓20期，培訓人數達9420人次；二是各實體單位不斷加強教育 培訓。各實體單位根據經營工作的實際，開展多種形式的業務培訓，如東汽開展的5S現場管理、維修業務大比武、神龍服務站的班后案例分析，駕校開展的教練員培訓，客運分公司開展的司乘人員培訓，臨汾汽車站開展的“三品”檢查員、消防人員培訓等；三是以經營板塊為基礎的交流培訓。如各服務站實施的對對紅，一對一幫扶，神龍服務站與蓮花服務站在業務營銷上、服務流程上、廣告宣傳上進行的傳幫帶；各汽車站在安全管理上、小件快運上實施的一對一傳幫帶，極大的促進了職工的綜合素質和業務技能。

（二）實施形式多樣的培訓教育方法

我公司注重教育培訓的創新，在方法上，有內培和外培，授課、各種演講、技能比武、座談會、家訪等，在技術手段上，有多媒體、辦公自動化平臺以及手機短訊等，在內容上，有經營管理、業務技術還有崗位認知、形勢教育等，通過不斷的分類細化，不斷的推陳出新，提高培訓的實效性、針對性和影響力。

一是認真開展金融危機培訓，2008年，我公司以兩級班子為培訓對象，在全集團率先開展金融危機知識培訓，聘請專家講解臨汾市的安全生產形勢、國際金融危機和國內人民幣升值對臨汾經濟的影響，預測臨汾經濟轉型的方向和臨運發展面臨的挑戰和機遇，反響強烈，增強了大家的危機感、責任感和使命感，為抵御金融危機、渡過難關提供了強大的思想保障和充分的前期準備。

二是認真開展國學教育培訓。2009年組織全體中層副職以 上干部開展國學系列教育，通過觀看國學大師翟鴻燊的光碟講座、撰寫心得體會、開展國學演講，使全體干部了解了國學的博大精深和源遠流長，特別是對孝心的理解、溝通的運用、破冰的方法、團隊的建設、商道的內涵等有了非常深刻的認識，進一步提高了全體中層干部的國學修養和國學智慧，為建設一支團結協作、業務過硬、拼搏向上的干部隊伍發揮了積極的促進作用。

三是認真開展聲勢浩大的“***演講”。2010年組織機關處室、實體單位一把手、*********以及銷售人員等各個層面、各類崗位的人員201人，開展了歷時半年、主題為“立足本職、做好工作”系列演講活動，在全體干部員工中掀起了“立足本職、做好工作”的大學習、大討論，此次演講規模大，時間長、涉及人員廣，達到了相互溝通、相互交流、提高素質、展現能力的目標。

四是認真開展領導干部培訓系列講座，2011年，我們組織了公司領導班子培訓輔導講座，****名領導班子成員登臺授課，以活生生的事例、鮮明的管理經驗，點燃了管理團隊的創新意識、拼搏意識，特別是“****”等講座，一些新提法、新觀念、新認識引起了干部職工的廣泛熱議。培訓結束后，我們通過分類考試、跟蹤問效，鞏固培訓成果，強化理論指導。

五是認真開展青年職工的培訓教育。青年職工肩負著企業的未來，是企業發展的生力軍。為了進一步激發青年職工的熱情與活力，加快青年職工的成長成才，今年對105名30歲以下、大專以上學歷的青年職工進行了“崗位成才”主題培訓。公司主要領導親自授課，分別從“如何正確的看待和做好工作”、“十個三”和“五個重要性”等多個方面進行講解，教育青年要立足崗位，艱苦煅練，修練境界，成長成才，在企業轉型跨越發展的進程中建功立業。

三、持續加強人才開發工作，不斷推進人才梯隊建設近年來，我們堅持總體規劃、區別對待、內部培養、外部引進的原則，把滿足人才隊伍的近期需求和長遠建設緊密結合起來，在人才開發、梯隊建設等方面做了很好的嘗試，特別是在待遇上、選撥上、考核上大膽創新，通過創造平臺，鼓勵成才，及時發掘，合理使用，初步建立了良好的人才開發機制。

（一）在開發上實施內外結合原則

致力于改善人才結構，增加人才總量，我們堅持內外結合的原則實施人才開發。在內部培養上，注重在平常的工作、學習、會議、考試中發現人才，特別是對復雜環境磨練、市場競爭考驗、實踐證明優秀、有培養前途的青年職工，安排他們參加各種特殊工作和活動，進行跟蹤培養、重點培養。

在外部引進上，實施校園招聘和市場招聘同步，根據企業需要，對市場緊缺、經驗豐富、業績突出的銷售人才、維修人才重點引進，先后引進****人才10余名，同時以開放的心態招才引智，2011年公開招聘、層層選撥招錄10名大學生，現已進入重點崗位煅練。

（二）在待遇上實施人才優先原則

為建立人才高地，我們實施人才傾斜政策，即通過提高的待遇留住人才，激發各類人才的積極性。對新入職的大學生，提供不低于公司一類科員的工資待遇，對外引進的人才，職位在業務主管、銷售經理以上。通過待遇留人，讓人才對企業發展充滿信心，感受到在企業工作踏實、事業有前途、生活有奔頭，保障人才隊伍的穩定。

（三）在選撥上實施改革創新原則

在人才的使用上，著力改革用人機制，破格使用人才，改變長期以來形成的數年頭、論資歷、排輩份的用人機制，打破這潭死水，創造人才發展活力，任用了一批自身有基礎、個人有追求、發展有潛力、思路有創新、工作能勝任的青年職工，通過不斷地培養和歷練，實現才華向才能的轉變，才能向才干的升華，使他們逐步成長為企業的中堅力量和優秀人才。目前，我公司通過實施人才任用新機制，干部逐步走向年輕化，其中中層副職以上、年齡40歲以下年輕干部達34人，占全部干部總數的24%。

（四）在考核上實施激勵約束原則

建立人才考核體系，追求考核方法的科學化、標準化和程序化，以確保考核管理的公正性和公平性，凝聚士氣，鼓勵他們立足本職，創造業績。一是實施干部的360°測評制度，參評人員包括公司領導、職工代表以及本部門職工，對干部從德、能、勤、績、廉五個方面進行考評打分，在考核上，凡不稱職 票數達30%及以上者，一律免職；二是實施職工測評制度，包括思想道德、服從領導、愛崗敬業、勞動紀律、吃苦精神、團結友善、服務態度、業務知識、工作能力、工作質量十個方面，測評得分排隊分布；三是是實施經營業績考核制度，對連續兩個季度虧損的單位主要領導采取組織措施；四是實施五星級創建體系，我公司****發展方略中第三個“6”就是開展****考核選評工作。每季度由各經營單位分別對本處室、本單位員工進行五星級員工考評，年終匯總，以資獎勵。

建立科學合理的績效考核體系，目的是激勵各級干部員工比學習、比知識、比能力、比執行力、比貢獻，激發潛能，促進成長，最大限度的調動廣大干部職工的積極性、主動性和創造性，同時也通過考核發現一大批綜合素質高、履職能力強、工作業績好的優秀人才，為企業人力資源建設提供基礎保障。

近幾年來，我公司始終把人才工作作為企業重要戰略向前推進，人才結構明顯優化，人才總量明顯增長，人才工作成效顯著，在推動企業發展的進程中發揮了重要作用，但實事求是的說，我們的工作還存在一些差距和不足，職工整體素質偏低，各類人才緊缺，人才開發機制不盡完善等，這些都是我們今后的工作重點，我們將認真研究，加以解決。

總之，加強人才隊伍建設，是促進企業發展的基礎和動力，對于實現企業轉型跨越發展有著十分重要的意義，在今后的工作中，我們將全面貫徹****發展戰略，認真落實集團公司關于人才發展的總體部署，加快實施人才強企戰略，強化服務意識，狠抓責任落實，創新工作機制，提高工作水平，努力開創人才工作新局面，為實現“再造一個新臨運”的宏偉目標做出新的貢獻。

二0一二年三月一日

第二篇：人才如何與獵頭公司交流

卓眾獵頭指導人才如何與獵頭顧問交流？

在你的職業生涯中，可能某一天，在你最不經意間，獵頭顧問撥通了你的電話，和你談論一個新的工作機會的時候，你的反應又會是怎樣的呢？意外、驚詫，還是不屑？

別拒絕獵頭的電話

接到獵頭的電話，表明獵頭盯上了你，你已經上了獵頭的名單。那么恭喜你！作為一位能力出眾的人才，你首先得進入獵頭的視野，成為他們人才庫中的一員。獵頭公司是不會隨便找個人打電話給他的。情況就是這樣。如果你一事無成、落魄職場，屢次碰壁甚至處在失業之中，獵頭根本不會注意到你。正因為你不愁工作機會，不愁薪酬待遇，不愁發展空間——這也是你最大的“賣點”，讓獵頭垂涎。

再優秀的人才也可能會失業，曾經的事業再怎么輝煌，人在失業時找工作，也是需要費一番心思的。對大多數職場人士而言，在職業生涯中變換幾次工作單位，甚至職業也是常有的事兒。但獵頭來找你和你去找獵頭則完全是兩種境遇了。根據資深獵頭顧問的經驗，個人職業生涯發展較好的人，不會等到他們被原來公司解聘或者 對當前的工作完全絕望之后再去找獵頭。因此，無論你是否正在考慮換工作，當這樣的機會找上門時，除非你真是忙得不可開交，不然都應該跟獵頭談談。置身這個自由開放、資訊發達的現代社會，對于像你這樣的精英人才來講，抱有一種開放的態度是非常重要的。

另外，獵頭通常也是一個不錯的資訊來源。獵頭打電話給你，可能是因為他有一個空缺的職位適合你。請他把職位描述用電子郵件發送給你，或者登陸獵頭網站查看相關信息。你也可以借此了解自己在行業內的位置。他們對行業的就業狀況有著較為全面的認識，能讓你了解自己的薪資待遇是否合理，甚至跟你討論你的工作前 景，幫你分析你的職業生涯規劃等。最重要的是，讓獵頭熟悉你之后，很可能會使你在考慮跳槽的時候就有好工作“從天而降”，從而找到一份更理想的工作！

因此，接受不接受獵頭推薦的崗位并不重要，重要的是你被獵頭注意到了，這并不是壞事。不管獵頭推薦的職位是否合乎你的口味，你都應很有禮貌地表示感謝和關切。別因太忙而不回電。

電話里說些什么

當你確信回電話給獵頭公司的行為是審慎的，就抓緊時間傾聽他們要說些什么。即使你對他們的推薦不感興趣，也要先聽他們介紹，讓其把話說完，直至弄清楚獵頭公司的真實意圖。你首先要弄清楚那家獵頭公司是否可靠，可以問問他們公司成立了多久，總部設在哪里，有多少辦公室，合作伙伴是誰，公司的網址等等，這些都有助于你判斷他們是否值得信賴。再和他們聊聊人才市場的行情，談談某個具體的工作機會。問問他們提供的工作職位是什么？薪水有多少？此外，另一個很重要又 有趣的問題是，究竟他們是通過什么渠道知道你這個人的。因此，得讓獵頭將談話繼續下去。正如一位業內人士所說：“很多時候，獵頭公司都只會說他們是得到某 人的推薦，但不能向你透露更多。不過，你可以問他們到底對你知道多少，對你的背景有多少了解，這樣你可以肯定他們不是隨便在電話簿上找到你的名字，也可以知道這位獵頭公司的經理有多專業，做了多少功課。”如果，你對其推薦職位感興趣，那么就更應該花時間搞清楚這個職位的詳細情況。總之，要讓他們覺得你很配合、很優雅、很有風度。你的言行舉止足以讓他們把你奉為一條“大魚”而情愿放長線，在將來某一天給你帶來驚喜。

也許，獵頭顧問很可能根本沒聽說過有你這號人物，他是經人輾轉介紹，才試著打電話和你談談的。況且他大概只有二十分鐘的時間，從和你交談的過程中，判斷你是否有實力角逐這份工作或者幫他們介紹其他人選、提供相關情報；也許，在和你接觸之前，他們根本不曉得你是否容易相處？要花多少時間和精力和你討論？所 以，如果你想成為他們心目中的理想人選，須設身處地為他們著想。不妨，單刀直入地問他們：“有什么我可以幫忙的嗎？請你先大概跟我講一下情況好了”。然 后，看你自己是否有意繼續討論這份工作、幫他們推薦人才或提供意見，再坦白告訴對方。這樣，對方就知道什么時候是該通知你的時機，或是找你幫忙了。

如果感覺自己不適合，但在你認識的人里有不錯的人選。不妨推薦一下，讓自己成為獵頭的人才搜尋渠道之一。獵頭通常也很樂意接受推薦，也愿意實踐互惠的原則。得知一些潛在的合適人選對獵頭公司而言尤為重要，它們往往也能因此記住像你這樣慷慨相助卻不圖回報的人，并與你保持聯系。當然，充當獵頭公司的推薦人 的前提是：獵頭公司能保守相關秘密，自己別因為這個違反了職業操守和道德，最好別打自己單位同事的主意。

獵頭約見，如何面對

私下里，獵頭公司對你的情況已經有所了解，又曾打電話試探過口風，但是，他們明白，出于種種職業安全的考慮，“獵物”們沒那么輕易就范。因此，一些獵頭公司與高級人才總是通過業界有影響力的兼職顧問或者朋友，穿針引線進行引薦，在保密而且優雅的環境中會面。

一般情況下，獵頭公司要約見你，說明你早已受過詳細的背景調查，歷經幾重考驗，才被鎖定在他的候選人范圍之內的。這也進一步表明你擁有某方面的資本，比如過往的業績、經驗、口碑等等。但是，這些并不意味著獵頭就會選定你。你還得發揮你純熟的應對技巧，盡量表現出自己最好的一面，以下是值得你注意的地方：坦 誠相見，誠信為本“誠信”是高級人才市場上出現率最高的字眼。怕失去大好機會而隱瞞掩蓋自身缺點、謊報相關資料、故意省略或虛報經歷，無異于“玩火”。其 實，在當前市場經濟條件下，履歷表上出現待業的空檔，已經是很常見的事了。當然，原因會是各種各樣。無論哪種情況，在獵頭公司和用人企業調查你個人經歷的時候，他們都希望你能坦誠以對。

如果，你已經與一位熟悉你所在行業，并且掌握著一定工作機會的獵頭建立了聯系。那么，你必須使他相信你的經歷、能力對某些工作崗位的重要性，以突出你的競爭優勢。從評論你的工作經歷開始，你可以根據獵頭的建議，在履歷表上列出過去工作中的重大表現。到了和獵頭顧問討論的時候，再坦白詳述這些待業的空檔。這 樣的話，你也不用擔心過后對方會挖出什么不光彩的事。如果你的履歷里有污點，最好在獵頭間接獲悉這個之前，花點心思讓他們先聽聽你自己的說法。

對自己最不利的情況可能是，在整個獵頭工作即將完成的時候，突然曝出一件很糟糕的事情，搞得獵頭在客戶面前狼狽不堪。“真相只有一個”，不要以為你能躲過 獵頭的背景調查。獵頭們每天都在和應聘者交談，各種情況幾乎都遇到過。恰如因你行車超速而強令你停車的巡邏警，他會知道你所能想到的所有理由，你可沒辦法說服他們不罰你的款。要知道，從獵頭約見你的那一刻起，你們雙方便處于“同一戰線”了，是友非敵。只有你坦誠相待，獵頭才能幫助你分析、解決問題。只要不是原則性問題，相信對方能夠諒解。

客觀實在，平和有禮也就是不要夸夸其談、不要粉飾自己、不要過河拆橋、不要隨便端架子耍大牌、不要忽視職業禮儀。現一一分析如下：不要夸夸其談。在獵頭公司眼里，一切靠業績說話。獵頭關心的，是你的特殊才智曾帶來的具體成果；你曾經取得的杰出成就里，有多少應歸功于你本人的努力。有經驗的獵頭不會輕信你表 面所講的，他更看重的是你的實際工作能力。比如說你曾從事過什么項目，在其中擔任什么職務，業績如何，有無總結出什么經驗、理論等等。比如，獵頭在約見一位人力資源經理談話時，會注意該經理在任職期間，公司的人員流動率是不是下降了、工作管理流程是否理順了、公司營業額是不是上升了等等。

不要粉飾自己。你想象一下：有人對獵頭顧問說：“我每年能掙30萬，現在已經膩了。3個月前我辭掉了工作，我想找一個更適合我的工作機會”。獵頭們知道，聰明人是不會隨便丟掉一周能掙6000元的高薪工作的。人們大都是在找到新工作之后才辭職的——獵頭會覺得這個人不是撒謊就是沒有頭腦，而這兩點對此人都 不利。獵頭顧問想聽的不是你一年要拿多少萬薪水的要求，而是：你何以認為自己值這個價？

不要過河拆橋，背叛現任雇主。記住，重點是談你的成就和才干，不是嚼你現任老板的舌頭，任何批評現任雇主的行為都是不合適的。若是你一直數落公司過去對你如何不義，眼光卻不能往前看，只會讓對方認為你是個不斷回頭、活在悔恨中的人。在新工作沒敲定、合約都沒簽名蓋章之前，就背叛老東家的員工，是沒人會愿意 用的。

不要隨便端架子、耍大牌。獵頭找到你，只表明你有可能會有更好的職業發展機會，但僅僅是可能。如果你誤認為是如下這種情況——現在獵頭公司要拉我去一家更 好的公司去任職，我去不去呢？——你就大錯特錯了。你現在的階段，還只是被列在名單上，競爭仍然會很激烈，還有很多像你這樣的優秀人才呢。所以，千萬不要沾沾自喜，不要隨便端架子耍大牌，不要在態度上過于放松、怠慢，以至破壞你在獵頭心目中的美好形象。贏得他們對你的好感，你出線的機率才會更大些。

配合獵頭，相得益彰。獵頭推薦的工作機會可能讓你感到異常興奮，但決不意味著你能垂手可得。事實上，很多經理人并不是每一次都能夠很順利地被推薦成功。也許還有種種非個人能力的因素，致使你與一些良好的職業機會失之交臂。

另外，你必須做好充分的面談前準備，仔細地考慮雇主公司可能面談的內容以及臨場應變策略，同時你需要進一步了解雇主公司的企業性質、歷史背景、企業文化以及人才甄選時對候選人個性的關注點等。而此時，獵頭則可以充當你的職業顧問。

卓眾獵頭卓眾獵頭是一家專業的、創新型的中高級人才配置與服務的人力資源服務機構,是深圳市卓眾管理咨詢有限公司強力打造的一個獵頭品牌。專注于為企業提供人才咨詢、尋聘、甄選、推薦、培訓等人才配置服務。服務客戶廣泛分布制造業、房地產、IT、金融、酒店等行業。經過多年的發展，卓眾獵頭建立了獨立的精英人才庫，擁有10萬多名中高級人才信息，還建立了包括伯樂營在內的多種人才信息搜尋渠道。這些人才包括企業高管、HR管理者、培訓專家、獵頭同行、咨詢人士、協會工作人員、高校教授等，第一時間為您排憂解難。

選擇卓眾獵頭作為最佳的指引者

第三篇：交流稿-人才述職報告

打造人才高地

推動產業升級

——☆☆☆區☆年人才工作述職報告

☆年，我區以“☆☆☆英才集聚計劃”為抓手，大力實施“雙招雙引”工程，扎實開展“人才創業在☆☆☆”活動，重點集聚高層次創業領軍人才，有力推動了特色產業轉型升級。全年實現地區生產總值327.8億元，公共財政預算收入37.4億元，規模以上工業增加值144.8億元，環保、光電等新興產業對全區工業增長貢獻率達70%。

一、強化組織推動引才。一是健全責任體系。區委常委會、區政府常務會定期會辦研究人才工作，把人才工作作為重點指標納入綜合考核體系，實施項目化管理，區領導帶頭開展招才引智、聯系結對人才、推進創業項目。全年召開區委常委議才會議3次，區領導帶隊外出招才16場次，現場會辦人才項目30次。二是創新招引方式。推進“雙招雙引”工程，實行招商招才“一崗雙責”，同步考核。創新招才方式，成功舉辦了中國☆☆☆美國硅谷雙招雙引視頻推介會。組團赴美國、歐洲、日本、臺灣以及上海、北京、深圳等地開展“雙招雙引”活動23場次。三是加大政策兌現。區財政設立9840萬元人才工作專項資金，其中5900萬元用于人才引進。2012、2013年獲資助的23個領軍人才項目資金，區財政已全部按進度比例兌現到位。☆年入選市領軍計劃18個，資助總額達4150萬元，列全市首位。其中，單體項目獲得1000萬元資助2個，500萬元2個，300萬元1個。

二、圍繞活動開展聚才。一是以招才引智系列對接活動為抓手，集聚高端人才。舉辦“☆☆☆高層次人才（上海）對接會”、“科技鎮長團高校行”等系列活動，發揮人才工作站、招才大使作用，積極對接引進高端人才。全年引進外籍院士1名，“千人計劃”專家5名，雙創領軍人才35名，高層次創新創業團隊11個。二是以“人才創業在☆☆☆”活動為主題，吸引領軍項目。重點引進領軍創業項目，對接海內外創業人才60多名，獲☆市第二屆創業大賽組織獎。全年落戶創業項目16個，其中“千人計劃”專家和海外高層次專家創業項目5個。“千人計劃”專家林福江、張農團隊創業項目落戶光電產業園高科技孵化區；“萬人計劃”專家張亞雷創辦的“同舟濟項目”快速推進；美國綠城集團董事會主席洪覺慧創業團隊“廢棄物處理示范線項目”成功落戶環保科技城。三是以環保科技城建設為依托，放大品牌效應。積極打造全國“環保產業及環保人才集聚區”，成功舉辦第三屆中國☆·國際環保產業博覽會及環保產業高峰論壇。環保科技城創成“中國環境產業最具競爭力園區”，已集聚80多家環保產業領軍企業，吸引300多名產業領軍人才加盟創新創業。

三、優化服務保障留才。一是強化載體功能。扎實開展“載體建設年”活動，☆☆☆新區高新科技孵化區一期9萬平方米建成啟用，11個項目入園孵化；環保產業孵化基地一期投入運營，6家企業將入駐；創業投資中心5.1萬平方米主體完成；建成☆☆☆留學人員創業園，并創為省“兩化”融合示范區、省知識產權試點園區，為海外人才創新創業提供了新基地。二是強化產研合作。開展“大院大所對接月”活動，與中科院高能所、哈工大、西南交大等高校院所達成合作協議，新建產學研技術創新聯盟10多個。清控科創（☆）產業創新基地、中科院過程所研發平臺建成啟用，同濟水處理產業園快速推進，西南交大軌道交通產業研究中心順利揭牌，長虹集團建成國家級企業技術中心，中建材環保研究院等6家企業建成國家級高新技術企業。三是強化要素保障。堅持區領導掛鉤服務人才制度，抽調15名科級干部組建重點人才項目服務組，實行“一人一策”保姆服務，協調解決征地、規劃、建設等難點問題20多個。實行“小課堂”輔導，全年組織申報各類人才項目80多個，入選47個，其中獲市領軍計劃18個、省雙創計劃2個、省博士計劃6個，入圍國家“千人計劃”面試1個。

回顧去年的人才工作，我們雖然取得了不少成績，但仍存在許多不足，主要是掌握頂尖技術的高端人才數量較少，高新技術企業數量較少，等等。下一步，我們將認真貫徹落實今天的會議精神，圍繞“☆☆☆英才集聚計劃”，整合力量，協同推進，扎實抓好人才工作重點工程，推動全區經濟社會更好更快發展，為建設創業開放生態幸福美麗☆作出新的更大的貢獻。

第四篇：技能人才工作交流

機電集團技能人才工作匯報

重慶機電控股（集團）公司（簡稱機電集團）作為中國裝備制造工業的“長子”，肩負著打造自主品牌、振興裝備工業的歷史重任。近年來，機電集團面臨難得的重要戰略機遇期，戰略轉型及新產品研制任務日益繁重，產品生產技術難度越來越大，“新材料，新設備、新工藝、新方法”的廣泛應用、航空運輸、軌道交通、環保產業等新領域的拓展進入，都對技能人才的綜合素質、技能水平和整體能力等提出了新的、更高的要求。機電集團黨委圍繞建設“321”的戰略目標，始終把高技能人才隊伍建設作為作為打造企業核心競爭力的關鍵任務，不斷探索市場化環境下提升技能人才能力素質的方法和途徑，確保在激烈的市場競爭中始終保持比較優勢。現將機電集團技能人才匯報如下：

一、機電集團技能人才隊伍建設現狀

近年來，機電集團取得了長足的發展，裝備產品開發攻堅克難，科研生產成果豐碩，優勢產品蓬勃發展，產業結構不斷優化，經營規模逐步擴大，經濟效益顯著提高，機電集團已連續幾年躋身中國企業500強。在這個過程中，機電集團緊緊圍繞培養、評價、選拔、使用、激勵等關鍵環節，積極推動技能人才隊伍建設步入良好的發展軌道，初步形成了一支規模較適度、結構較合理、專業工種較齊全、素質水平較高的技能人才隊伍。目前，機電集 團共有技能人員（）名，涉及職業（工種）（）多個，從業人員（）人，機電集團技能人才隊伍具有如下特點：

一是高技能人才比例明顯提高。在技能人員中，高級工及以上技能人才占技能人員總數的（）%，與2010年相比提高了近（）%；

二是學歷結構不斷優化。在技能人員中，大專及以上技能人員數占技能人員總數的（）%，與2010年相比，提高了（）6%；

三是年齡結構漸趨合理。在技能人員中，35歲以下的技能人員比例占到（）%，36～50歲的占（）%，隊伍年輕化趨勢明顯；

四是拔尖人才層出不窮。已形成由（）名國家級、市級優秀技能人才和（）余名技師和高級技師為代表的高技能人才隊伍，帶動了機電集團各類技能人才的梯次發展。涌現出了以重慶市高技能人才十大楷模之一李強為典型代表的一大批優秀高技能人才。其中，“中華技能大獎”得主（）人，“全國技術能手”（）人，享受國務院政府特殊津貼專家（）人。

二、機電集團技能人才隊伍存在的問題

雖然近年來技能人才隊伍建設取得了一定的成效，但是距機電集團發展戰略和快速發展的要求，仍然存在諸多亟待解決的問題：

一是高技能人才總量尚不能滿足機電集團快速發展的需要，尤其是有絕招絕技絕活、能解決關鍵問題的技能領軍人才和高層次人才嚴重不足，能夠代表高、精、尖裝備產品加工制造水平的 頂尖人才匱乏；

二是高技能人才的共享機制尚未形成，人才相對集中和相對短缺的矛盾突出，在一定區域和范圍內存在著人才資源重復配置、結構性浪費的現象；

三是重使用、輕培養，重眼前、輕長遠的錯誤指導思想仍嚴重影響著技能人才隊伍建設；

四是后續發展乏力，技能人才仍然面臨著發展通道窄、勞動強度大、工作吸引力低等問題；

五是對非裝備領域的技能人才隊伍建設重視不夠，在一定程度上對多元化發展形成掣肘。

三、機電集團技能人才隊伍建設主要措施

針對機電集團技能人才存在的以上問題，我們著重從以下幾個方面開展了工作，并取得了明顯成效。

（一）疏通成長渠道，著力打造技能帶頭人隊伍

隨裝備產品的升級換代，新型裝備對制造過程中的工藝與技術要求越來越高。在新型裝備的研制過程中，高技能人才從產品試制階段就開始介入，直到產品的批產。因此，高技能人才的水平高低在一定程度上決定了型號研制階段的進度和最終成功與否，更不用說批產后產品質量的好壞。一個具有創新能力、素質優秀的高技能人才不僅可以帶動一群技能人員水平的提高，更可以帶動一個工種的建設和發展。因此，我們加大了技能帶頭人建設，不斷優化高技能人才的成長環境。去年我們機電股份公司專 門召開了專業技術人才隊伍建設工作會，并制定了專業技術帶頭人的管理辦法，前不久，我們在企業開展了首席技師選撥考核的試點工作。這一舉措在廣大技能人員中引起了強烈的反響，收到了很好的激勵效果。為了激勵高技能人才，拓展他們的成長空間，疏通他們的發展通道，機電集團也將建立技能帶頭人隊伍。我們將按普通操作工、中級操作工、高級操作工、操作技師、高級操作技師、首席操作技師、技能專家等7個層級設置，保證一般技能崗位與帶頭人崗位的有序銜接。同時我們鼓勵企業在關鍵崗位自主試行能上能下、動態管理的“首席職位制”。通過建立各級技能專家隊伍，逐步建成有利于高技能人才成長的發展通道，真正形成集團公司上下貫通的技能專家梯隊。

（二）加大培訓力度，完善了技能人才開發體系

人才開發，培訓先行。針對技能人才培訓工作的特點，機電集團建立和完善一個從需求到計劃、到實施、到效果評估，再到需求的閉環的培訓管理體系，不斷適應和滿足各類技能人才的培訓需要。建立和完善了以企業為主體、職業院校為基礎、學校教育和企業培養緊密結合的高技能人才培養體系。

1、以提升能力為重點，開展多種形式的培訓。集團公司培訓主要針對技師及以上高技能人才開展精英研修、技藝研修和推廣培訓，提高他們的理論水平、創新能力、經驗總結和傳授技藝的能力；企業培訓主要針對高級工及以上技能人員開展實用技藝推廣和技能培訓，推廣先進技術和方法，提高他們的創新能力和 理論與操作水平，建立健全技能人才培訓制度，通過脫產、半脫產培訓、崗位練兵、崗位培訓、技能比武等多種形式，提高技能人才的素質和崗位技能。

2、開展豐富多彩的技術咨詢、交流、觀摩活動，加速技能人才成長。集團公司鼓勵和提倡有條件的企業開展“大師工作室”、“技能工作站”、“技能論壇”等多種形式的技能推廣、咨詢、交流與觀摩，通過技術交流、研發攻關、絕招絕技絕活展示等技能普及與應用活動，通過開展創建“學習型班組”、“創新型班組”，全面加速了技能人才的快速成長和技能水平的普遍提高。

（三）創新用人機制，以高端引領助推技能人才成長 一是建立和完善市場化的用人機制。在技能人才引進上把好入口關。集團公司鼓勵和支持企業到全國重點職業院校招錄優秀畢業生。督促企業健全勞動合同管理，構建和諧勞動關系，做到依法用人用工。在技能人才的使用上，我們加大競爭性選拔力度，通過競爭上崗，真正體現上崗靠能力、薪酬靠貢獻，使有激情、有能力、有貢獻的人才得到重用，保證各類技能人才適崗適位，各盡其才，努力實現優秀技能人才的科學配置與合理使用。

二是充分發揮高技能人才的領軍作用。結合重點科研生產的實際，充分發揮高技能人才在關鍵制造、試制、調試、售后服務等關鍵崗位上的領軍作用；以重點項目、工藝攻關和關鍵技術突破為目標，通過領軍型高技能人才帶動技能團隊創新能力的提高。三是建立高技能人才“柔性”工作機制。按照“不求所有，但求所用”的原則，在集團建立高技能人才庫和人才的“柔性”工作機制。集團公司發揮了統籌協調的作用，根據需要調遣高技能人才庫中的人才，特別是技能帶頭人，協助解決型號研制和生產中的具體難題。集團公司鼓勵和提倡高技能人才在完成本職工作、不影響企業合法權益的前提下，通過參與項目開發、技術攻關和服務、人才培訓等多種方式，在全集團或直屬企業范圍內兼職兼薪；或經本單位同意，可不辦理調動手續，聘用或交流到直屬企業范圍內其他單位短期工作。

四是搭建知識和技能傳承平臺。重點選擇有條件的企業，依托技能帶頭人、中華技能大獎獲得者、全國技術能手及其他有絕招絕技絕活的高技能人才建立集團公司大師工作室。為技能大師開展技能研修、技術攻關、技能創新等活動創造條件，同時也為青年技能人才向名師學習、提升技能、參與創新活動提供機會和環境，推動技能大師絕招絕技絕活及創新成果的加速傳播和推廣。

五是建立“雙師型”人才工作機制。機電集團積極探索建立技能人才向經營管理崗位及專業技術崗位的交流機制。為具有管理能力和知識或技術水平較高的優秀技能人才提供從事管理或工程技術工作的通道和機會，激勵技能人才拓展學習范圍，提高綜合素質與能力。

（四）完善評價機制，進一步加強技能競賽和技能鑒定管理 一是積極探索和建立符合技能人才成長規律的多元化評價機制。完善貼近科研生產實際、以職業能力和工作業績為重點、注重職業道德和技能水平的技能人才評價模式，重點評價他們執行操作規程、解決生產問題和完成生產任務的能力。在評價方式上，堅持職業技能鑒定與技能競賽相結合；在評價內容上，堅持職業能力與工作業績相結合；在評價過程上，堅持操作性、實踐性和理論性、知識性相結合。

二是開展多形式、多層次的技能競賽活動，為技能人才展示技藝搭建舞臺。通過公平公正的競賽，不僅選拔出真正的拔尖人才，而且對所有參賽選手都是一個有效的培訓與鍛煉過程。集團公司充分發揮技能競賽在發現、選拔和培養優秀技能人才中的作用。重點在如裝配鉗工、數控操作工等主要通用工種組織開展技能競賽，并逐步擴大競賽工種覆蓋的范圍。集團公司在積極參與或承辦市級各類競賽的基礎上，每年都舉辦一次集團級的相關工種技能競賽；企業在積極參與或承辦集團公司或各地區的各類競賽的基礎上，根據實際需要舉辦本單位的相關工種技能競賽。

三是加強職業技能鑒定，科學評價和全面提升技能人才的技能水平。重點通過職業技能鑒定為各類技能人才的培養和選拔奠定良好的基礎。借助職業技能鑒定與培訓相結合的方式，進行大規模培養、考核評價，以便發現數量更多的、素質優秀的各類技能人才。

（五）健全激勵機制，充分調動技能人才的積極性 技能人才的激勵機制是技能人才隊伍建設的重要組成部分。只有正確地激勵，才能調動技能人才不斷進取的積極性；只有合理地激勵，才能在表彰先進的同時，不斷地激發后續人才的成長。因此，機電集團按照技能人才的成長規律和工作特點，不斷健全技能人才的激勵機制。

1、為了最大限度地發揮表彰獎勵對優秀技能人才的激勵作用，集團公司積極研究全方位的復合型表彰獎勵制度。例如，在國家級技能競賽中取得名次即授予相應的技術能手稱號，獲得各級技術能手稱號則可破格晉升為企業內部技師、高級技師；優先推薦技術能手、技能帶頭人參加各級勞模和“五一勞動獎章”的評選等。

2.構建有吸引力的、與勞動力市場接軌的薪酬體系。一是進一步完善了生產一線的崗位工資制與計件計時工資制相結合的基本分配制度。技能人才的基本分配制度體現了“水平高低收入不一樣、干多干少收入不一樣、干好干壞收入不一樣”，激勵和保證技能人才全身心地投入工作。其中，崗位工資的薪酬標準要符合技能人才的特點，體現技能水平和等級，拉開崗位之間的分配差距；計件計時工資體現生產產品數量的多少、效率的高低和質量的好壞。二是對技能人才在技術革新、工藝攻關、成果轉化、技術創新等方面所取得的成果要給予相應獎勵，并作為晉升工資、提高福利待遇的重要依據。

三是鼓勵企業建立和完善技師津貼制度和技能帶頭人津貼 制度，為做出突出貢獻和有絕招絕技絕活的高技能人才制定長效補償機制；也可通過為絕招絕技絕活命名和作價返還的方式對技能人才進行獎勵。

四是建立名師帶徒的激勵制度。為鼓勵師傅多帶徒弟，企業要按徒弟工資的一定比例對師傅進行補貼；為鼓勵師傅帶好徒弟，把自己的經驗更多地傳授給徒弟，可實施徒弟立功受獎、師傅受益的制度，企業可按徒弟獎勵額度的50%~100%對師傅進行獎勵。

盡管我們在技能人才工作取得了一點成績，但與集團的發展要求相比，我們仍任重道遠，今后我們將繼續堅持以科學發展觀和人才觀為指導，樹立人才開發的新意識，強化“科技領先，人才先行”的新理念，拓寬技能人才的成長通道，為集團公司實現可持續發展，率先建成一流社會主義現代化企業和具有國際競爭力的企業集團的戰略目標提供技能人才保障。

二〇一二年十月二十日

第五篇：2011年人才工作會議交流材料

深化改革創新機制

不斷加強人才隊伍建設

公司作為集團旗下一家年輕的公路營運公司，人才工作兩年來始終堅持以科學發展觀為指導，牢固樹立“人才是第一資源”的工作理念，以員工素質提升工程為抓手，緊緊抓住人才引進、培養、使用三個環節，不斷深化人才隊伍建設，以人才建設帶動企業全面建設，為企業協調、健康、持續發展提供了有力的人才保證和智力支持。

一、加強人才隊伍建設，為企業的改革發展提供智力資源。公司自2009年底成立以來，從實際出發，在引才、育才、用才上狠下功夫，使人才隊伍不斷壯大。目前，公司研究生學歷的有3人，本科學歷的有71人；高級職稱的有10人，中級職稱的有17人；高級技師、技師和高級技工5人，分別有22人成為集體公司“183拔尖人才”第一、二、三層次培養對象。公司人才隊伍比成立之初有了極大的改善,人才隊伍結構更趨合理、素質更加優良，有力地支持了公司的改革發展。

1、高層次引進人才。高層次人才是企業核心競爭力的保障，公司成立之初人才隊伍素質相對比較薄弱，為快速提升公司的經營管理水平，公司從企業發展戰略出發，以經營管理和專業技術人才為重點，加大人才引進力度，2年來共引進人力資源、安全管理、養護管理、信息工程、文秘等經營管理、專業技術人才共

1人；在引進高層次人才的同時，公司還通過建立校企合作機制，打通技能人才的引進渠道，利用學校這個平臺，輸送優秀的畢業生到公司來，增加人才的厚度。在人才引進上，初步實現了人才隊伍“擴大總量，改善結構，提高素質”的目標。

2、高素質培養人才。在高標準、高層次引進人才的同時，全力構筑起一個“高起點、多層次、廣渠道”的人才培養體系。一是依據“重點人才重點培養，優秀人才優先培養，緊缺人才抓緊培養”的方針，進行多層面系統培養，2年來我們對企業中層管理人員及骨干，采取專家授課、外出考察等方法，以培訓內容為重點，把培訓納入考核體系中，強化企業管理、企業文化、職業發展等方面的培訓，二是對公司技術骨干采用“課題承包”為導向的培養模式，與上海同濟、長沙交院等高等院校聯合攻關，重點培養技術人才，通過聯合與交流，達到科研開發和培養人才的雙重目的。三是對一線技能崗位人才，嚴格進行五大手冊專業技能培訓，并以技能比武為抓手，不斷提升專業技能人才的整體素質。

3、高效益使用人才。公司始終堅持“最好的培養就是使用”的理念，致力于搭建人才“想干事、能干事、干成事”的舞臺，努力拓展人才發展空間。一是公司通過干部助理制，讓青年人才在實際崗位上壓擔子、挑大梁、露一手，為一批有開拓力和創造力的青年人才提供了自我價值實現的平臺。二是加強干部換崗輪崗，通過干部交流進一步拓寬干部的知識領域，繼承和發揚原單

位好的做法與經驗，并把自身的優勢移植到新崗位中去，使干部的適應能力和業務水平得到了增強。三是以競賽為載體，擴大成才機會。技能人才是公司人才資源的基石，公司注重技能人才素質提升，通過百日勞動競賽、技能大比武等載體，以賽帶練，員工的技能水平得到很大提高，冒出了一批技術骨干和技能拔尖者，人被評為杭州市文明征費員、人被評為集團公司青年崗位能手。

二、創新人才工作機制，積極營造優秀人才脫穎而出的良好氛圍。

1、以績效管理為核心，建立科學的人才評價體系。在“人才工程”建設中，我們始終堅持不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷，以激發人才的積極性和創造性，鼓勵各類人才脫穎而出為目的，圍繞三個轉變，初步建立了一套科學嚴謹、有可操作性的人才評價體系。一是針對經營管理人才采用績效評價體系，從原則評價向量化評價轉變。公司建立了績效考核的雙層體系，即以關鍵崗位為重點，按照德、能、勤、績、廉五個方面，把經營管理人員的業績指標的完成情況作為主要的評價標準，采用部門主管考核與自我評價相結合，分層分類進行考核，并充分聽取相關部門和職工的意見，通過上級、同級、下級360°評價辦法對經營管理人員的工作能力、工作態度進行全方位評價，考核結果與獎金收入直接掛鉤的體系。二是針對專業技術人才在績效考核的基礎上輔加項目考評指標，從重學歷、資歷向重能力和業績轉變，以其

為企業創造的價值大小作為衡量標準，注重考察他們在技術攻關、科研開發、管理創新等方面所取得的實績，并把項目考評結果與收入掛鉤。三是針對高技能人才采用崗位評價體系，把高技能人才置于企業生產經營實踐中去考察和認識，以崗位技能素養為主要衡量標準，并把培訓機會與崗位績效結合起來，收入與崗位貢獻結合起來，形成良性的評價機制。公司三個層面人才評價體系的建立，避免了因主觀臆斷而造成的人才評價失誤，進一步解放了人才，激發了人才的積極性和創造性。

2、改革收入分配制度，建立薪酬激勵機制。公司不斷完善分配制度，建立與人才貢獻相適應的人才激勵機制。公司整合前薪酬分配制度激勵作用得不到發揮、工資結構不合理，制約了職工積極性和創造性，公司成立后，以推進分配制度改革為龍頭，建立了崗位績效工資制，科學設定了崗位等級，并按職級分層次設計了各崗位的績效系數，通過建立職級能上能下、工資能高能低的分配機制，形成了以激勵為導向的薪酬分配體系。此外，公司還在福利待遇制等方面進行了積極的探索，提高福利待遇的激勵功能，如對業績優秀、貢獻突出的人才安排療休養，對競賽優勝的技能人才進行獎勵等激勵措施。

3、推行內部公開競聘，不拘一格使用人才。為使優秀的人才能夠脫穎而出，同時為人才的職業生涯規劃提供更多的機會，以此激發人才的工作熱情，公司改變以往干部任用方式，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，對空缺的中層及以下管理崗位采用內

部公開競聘的方式選拔人才，在人才選拔中，做到程序公正、過程公開、結果公正，充分體現了競的特點，使一批年富力強的青年人才有了展現才華的舞臺，營造了廣大職工奮發向上、積極進取的企業文化。

三、把握三個重點，為人才工作的全面發展提供堅實保證。在公司的人才隊伍建設中，始終把握加強領導、規劃先行、落實資金三個重點，為人才工作的全面發展提供堅實保證。

1、加強領導，為人才工作提供組織保證。公司黨委始終站在可持續發展的高度，把“人才工程”作為“一號工程”來抓，不斷強化“人才資源是第一資源”的觀念，每年對人才工作都要進行定期研究、定期檢查，使人才工作始終處于有領導、有計劃、有管理的狀態。同時強化“一把手”負責制，將培養人才工作作為目標考核的重要內容，責任到人工作到位，為人才工作提供組織保證。

2、規劃先行，為人才工作提供戰略保證。人才資源的有效利用依靠科學的人才資源規劃，公司緊緊圍繞集團公司和本公司改革發展的戰略目標和部署，制定相應的人才資源規劃，優化人才資源配置，對公司未來的人才資源總量及結構進行科學預測與分析，以規劃為指導，加強對人才資源建設薄弱環節的優化與完善，為人才工作提供了戰略保證。

3、落實資金，為人才工作提供財力保證。公司成立2年來，人才工作有了較大的起色和改觀得益于資金的投入，在薪酬、福

利等方面公司在總額有限的條件下，始終把各種人才作為優先考慮的對象；在培訓教育方面，公司加大政策傾斜力度，每年制定培訓教育計劃，切實保障專項經費，只要是對人才培養有利的，都盡可能地予以滿足。

雖然我們在加強人才隊伍建設方面作了一些工作，但與集團公司的要求相比，也還存在一定的差距，主要是公司人才隊伍的結構不盡合理，高層次人才不足與普通型人才積壓的矛盾仍然存在。今后，我們將以完善人才工作機制為突破口，進一步強化人力資源能力建設為重點的人才培養工作，進一步加強以業績為導向的人才測評工作，進一步培育優秀人才脫穎而出的平臺，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好風尚。