第一篇：公務員法意義來源

公務員法意義來源

《公務員法》是建國以來第一部干部人事管理的綜合法律，是貫徹依法治國方針的重要舉措：

一是填補了我國法律體系的一個空白，對健全機關干部人事管理法律法規體系，實現干部人事的依法管理具有里程碑意義；

二是為建設高素質的公務員隊伍提供了基本法律依據，對促進廉政勤政、提高工作效率將產生深遠的影響；

三是繼承了我國干部人事管理的優良傳統，借鑒吸收了國外人事管理的有益辦法，有利于形成廣納其賢，人盡其才，能上能下，能進能出，充滿活力的用人機制；

四是通過對包括各級黨政領導干部在內的廣大公務員的嚴格管理，有利于樹立和落實科學發展觀和正確政績觀，有利于加強黨的執政能力建設和政府的行政能力建設。

2005年4月27日第十屆全國人民代表大會常務委員會第十五次會議通過的《中華人民共和國公務員法》，是在總結我國五十六年（特別是近二十余年）干部人事管理實踐經驗的基礎上，制定的首部較為全面的黨政機關干部人事法律。公務員法的施行，對于建設高素質的公務員隊伍，將具有十分重要的意義。

意義來源之一 嚴把入門關，規范“門檻”標準，多途徑選用高素質人才。公務員的選用是建設高素質公務員隊伍的第一關，倘若選用“門檻”失范或者把關不嚴，就很難選拔到高質量人才，這樣，公務員隊伍就會先天不足。公務員法在總結十二年施行《國家公務員暫行條例》和十年施行《黨政領導干部選拔任用條例》經驗的基礎上，首次以法律的形式規定了擔任公務員的條件和錄用、聘任、調任等三種公務員選用方式，不僅規范了“門檻”標準，而且通過規范三種選用制度嚴把入門關。這對于建設高素質公務員隊伍意義重大。

意義來源之二 建立多職業管道，拓寬晉升渠道，引入競爭機制，激勵公務員努力提高自身素質。晉升制度是公務員法中最具激勵意義的一環，也是建設高素質公務員隊伍的重要一環，倘若晉升管道單一，晉升程序仍是暗箱操作，那么該項制度就缺乏公平競爭的精神，就不具有激勵作用，即使經過第一關嚴格選拔到高質量人才，久而久之，也會使公務員隊伍整體素質降低；反之，若建立起具有競爭機制的晉升制度，則會激發公務員努力提高自身素質，從而建設高素質的公務員隊伍。公務員法在總結二十余年干部人事制度改革取得經驗的基礎上，不僅首次規范了公務員晉升制度，更重要的是建立了多職業管道，拓寬了公務員晉升渠道，并且引入了適當的競爭機制。這種多職業管道的制度設計為公務員職業生涯的發展提供多種選擇，它試圖改變“官本位”的組織結構，試圖改變千軍萬馬走“獨木橋”（領導職務）的現象，公務員可以根據自己的特長或通過改變自己的知識或能力結構從而選擇適合于自己的職業管道。

意義來源之三 加強紀律觀念，建立高官問責制度和公務員辭退制度，強化公務員的責任意識。公務員是維護公共利益的，應該成為公共精神的化身，而紀律觀念和責任意識是公共精神的具體化，是建立高素質公務員隊伍必不可少的要素，但它不是與生俱來的，在某種程度上講，它是制度約束的產物，也就是說，如果缺少了制度規范，公務員就很難有強烈的紀律觀念和責任意識。公務員法首次以法律的形式規定了公務員義務和紀律、規定了不同的責任追究形式，目的在于通過強化公務員的紀律觀念和責任意識，培育公務員的公共精神，從而建立高素質的公務員隊伍。公務員法通過建立有關懲戒、高官問責和辭退等項制度，建立優勝劣汰機制，以強化公務員的紀律觀念和責任意識，培育公共精神，促進高素質公務員隊伍的建立。

意義來源之四 自我修煉和組織培養相結合，充分開發人力資源，提高公務員隊伍的整體素質。自1950年代始，各國充分認識到人力資源開發的重要性，認為人力是唯一開發不盡的資源寶庫，各國政府通過各種途徑采取多種辦法，加強對公共部門人力資源開發，使公務員的知識不斷得到更新，能力不斷獲得提升。公務員法在總結我國干部人力資源開發經驗的基礎上，規范了不同人力資源開發制度。公務員法將公務員考核制度法定化，在全面考核公務員的德、能、勤、績、廉的基礎上，重點考核工作實績，以強化公務員的績效意識；公務員法還規范了獎勵制度，試圖通過對工作表現突出的或工作之外有突出事跡的公務員個體和公務員群體給予嘉獎、記功、授予榮譽稱號等不同等級的獎勵,指明了公務員努力的方向，激發公務員個體或群體的潛能；公務員法規范的培訓制度，將公務員培訓分為初任培訓、任職培訓、專業等方面的培訓。培訓是對人力資源全方位開發的有效手段。另外，公務員法確立的交流制度，對培養公務員的全局視野和多樣化的才能具有至關重要的作用，是其他制度無法取代的一種特殊的人力資源開發途徑。

可見，公務員法設計了多元人力資源開發制度，以制度引導公務員自我修煉和組織安排的有計劃培養相結合，充分開發黨政機關的人力資源，建設高素質的公務員隊伍。

涉及近500萬名公務員的國家公務員法草案，一周前提請全國人大常委會會議審議。草案對公務員職級劃分做出較大調整———在“當官”之外，公務員即使沒有職務的升遷，也可以通過職級晉升獲得待遇的提高。

草案仍在修改中，但在湖北枝江，一場讓“升官”無望的公務員提高待遇的改革已經落幕。

參與起草公務員法草案的專家宋世明評價：“枝江的試點改革意義非凡，拓寬了公務員的職業發展空間，也沖擊了‘官本位’思想。”

29年，還沒干上“副股級”

47歲的朱高榮，是宜昌所轄縣級市———枝江市國稅局的職工，他在這

里工作了29年。

“可是，到現在我連個副股級都沒干上。”朱高榮說。股級是科級下面的一個級別。

朱高榮在局里是個體戶管理員，平均每月收入1400元左右，在枝江這樣一個縣級市，收入水平并不低。不過，妻子下崗、兒子上初三，這讓朱高榮還是明顯感覺到經濟方面的壓力。

29年沒有升職，并非朱高榮工作不努力。據枝江市國稅局辦公室主任金前進介紹，朱高榮先后有10年被評為

市級先進工作者，兩次獲得市級“十佳”稅務工作者稱號。

“沒辦法，領導崗位只有這么幾個，大多數職工干一輩子也只能干個基層的科員、辦事員，連個副科都夠不上，相應的工資、福利待遇也一直比較低。”該局一位副局長說。

國家行政學院教授宋世明一直參與國家公務員法草案的起草，他在昨天接受電話采訪時介紹，目前中國有公務員500萬人，縣鄉兩級公務員人數超過300萬人。500萬公務員中只有8%的是副處級職務以上，92%的公務員職務

層次都在科級以下，長期得不到晉升。

大多數公務員得不到晉升的情況，在枝江市國稅局表現得比較突出：1994年剛成立的該局下設有10個副科級分局，但隨著基層稅收征管機構改革，機構不斷壓縮，到目前只暫時保留了4個；副科級以上領導職數從原來的16個減少到10個。目前，共198名職工的枝江國稅局，局長梁本元是職務最高的領導，也是該局惟一一個正科級

干部。

“現有公務員制度框架下晉升渠道越來越窄，沒有職數也就沒有晉升希望，全局近兩百號人都只能盯著那么幾個科級職位，在一定程度上影響和制約了大家的上進心。”枝江市委一位干部說。

改革，他與局長“同級”了

去年4月，省國稅局能級管理改革在枝江市國稅局開始試點。這給朱高榮這樣的基層公務員帶來了好消息。

此次改革，將國稅工作職位分為行政執法、專業技術和行政管理三類，三類職位從高至低設置能級一至七級。改革方案適用全省，以枝江這樣的縣級市，最高的能級級別為三級。按照改革方案，達到能級三級須具備的條件是：“取得能級四級滿4年、工作年限滿27年、大學專科及以上學歷，或任正科級職務，且具有良好的專業理論知識和實際工作經驗，熟練掌握本職崗位專業知識、政策法規和制度規定，工作成績突出。”

除此，“任副科級領導職務滿5年、任副科級非領導職務滿7年的，具有博士研究生學歷工作年限滿10年的，可以破格評定為能級三級。”方案特別強調，首次評級不受逐級評定條件的限制。

2004年10月，經過嚴格的考核和7天的公示，朱高榮因工齡29年、大專學歷、在崗位上表現突出，與局長梁本元和幾個副局長一樣，被評為能級三級，成為枝江國稅系統能級級別最高的職工之一。

“想都不敢想，我現在居然能和局長一個能級級別，甚至比個別副局長的級別還高。”朱高榮在受訪時，反復這樣感嘆。此次改革中，有一位副局長的能級最終評定結果是四級，比朱高榮要低。

2004年12月24日，這場改革塵埃落定。除有4人在能級考試中未及格而沒有獲得能級級別外，該局另194人分別獲得三至七級能級，其中朱高榮等20名職工與局長梁本元的級別一樣：能級三級。

此外，朱高榮他們還有這樣的待遇———在行政級別一樣的情況下，執行公務活動中能級級別低的人員要接受能級級別高的人員的指導，“這是‘政治待遇’啊！”該局辦公室一負責人笑稱。新法亮點多

一、領導失誤引咎辭職。《公務員法》規定，領導成員因工作嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響的，或者對重大事故負有領導責任的，應當引咎辭去領導職務。按照法律規定，領導成員應引咎辭職或者因其它原因不再適合擔任現任領導職務，本人不提出辭職，應當責令其辭去領導職務。

二、不得兼職賺“外快”。《公務員法》明確規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并不得領取兼職報酬。公務員辭去公職或者退休的，原系領導成員的公務員在離職3年內，其他公務員在離職2年內，不得到與原工作業務直接相關的企業或者其它營利性組織任職，不得從事與原工作業務直接相關的營利性活動。

三、不得違反16項紀律。《公務員法》規定16項紀律：散布有損國家聲譽的言論，組織或者參加旨在反對國家的集會、游行、示威等活動；組織或者參加非法組織，組織或者參加罷工；玩忽職守，貽誤工作；拒絕執行上級依法做出的決定和命令；壓制批評，打擊報復；弄虛作假，誤導、欺騙領導和公眾；貪污、行賄、受賄，利用職務之便為自己或者他人牟取私利；違反財經紀律，浪費國家資財；濫用職權，侵犯公民、法人或者其它組織的合法權益；泄露國家秘密或者工作秘密；在對外交往中損害國家榮譽和利益；參與或者支持色情、吸毒、賭博、迷信等活動；違反職業道德、社會公德；從事或者參與營利性活動，在企業或者其它營利性組織中兼任職務；曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸；違反紀律的其它行為。

四、聘任制公務員將上崗。《公務員法》首次明確了機關設立聘任制公務員職位，意在滿足機關對較高層次專業技術人才的需要，同時也可降低機關用人成本，對一些社會通用性較強的事務性、輔助性工作，隨時從社會上直接招聘人員來做。

五、公務員進行分類。《公務員法》將公務員的職位劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類，并規定根據不同的職位類別設置其職務序列，從而對公務員的職務與級別進行了重新設計。這一規定從實際管理需要出發，改變了單一化的職務設置，為公務員提供了多樣化的職業發展階梯，強化了激勵機制。

我省公務員解讀新法身為公務員隊伍中的我省各級機關工作人員，又是如何看待《公務員法》中的各條款與未寫進這部法律中的財產申報制度？

長春市公安局的一位同志對記者說，《公務員法》的出臺是件好事，作為公務員隊伍中的一員，我對這部法律是絕對歡迎的。我注意到《公務員法》中有不少亮點，比如公務員競聘上崗、對于諸如不服處分可以申訴等，由于都是和公務員切身利益相關，所以我都認真地研讀過了。

關于競聘上崗的規定，一位在政府部門工作多年的老同志對記者說，即將實施的《公務員法》是個原則性的法律條文，它的一些條款在實際的操作過程中應結合實施細則。以競聘上崗為例，一般機關里某個工作崗位上的公務員都是有長期工作經驗的，他們有很強的工作能力。但是，往往在競崗時會吃虧，因為競聘的時候更多地考慮競聘人的理論素養以及文字和表達能力，而往往忽視競聘人的實際工作經驗，這一點很多在機關工作的人都有體會。將來我國的行政管理應該體現“小政府大社會”的模式，一個優秀的公務員應該具備全面的素質。在競崗的時候，應該考慮將競聘人的實際工作經驗和他的理論水平、文字和語言表達能力，特別是公務員的心理承受能力結合起來。

在某人大常委會機關工作多年的一位處長在接受采訪時說，《公務員法》對聘任公務員單列一章，具有深遠的意義。對于某些專業性較強、對崗位技能要求比較高的公務員崗位來說，采取聘任制是促進公務員隊伍年輕化、專業化的一個有效手段，為公務員隊伍吸收“外援”智慧提供了法律上的保障，同時也體現了政府“科學發展觀”的理念。這些具有高智商、高技能的聘任公務員將為政府的民主行政、科學行政助“一臂之力”。

對于公務員財產申報沒有寫進剛剛頒布的《公務員法》中，大多數被采訪的公務員認為，公務員財產申報是為了防止腐敗，但是公務員拿的是國家發給的死工資，屬于“工薪階層”，從這個角度而言，對公務員進行財產申報的實際操作意義不大，況且申報實際操作也有難度。

新法的責任追究制也引起了公務員的廣泛注意。“看了《公務員法》，第一個反應就是公務員不能混飯吃了，今后國家對公務員的管理將更加規范、更加科學，也更具操作性了。公務員尤其是領導成員對待手上的權力將更加慎重，追究個人工作責任、引咎辭職等壓力將迫使領導成員用好手中的權力。”

《公務員法》：入仕未必求升官？

《公務員法》被寄望于能打破官本位，為公務員們設計多個上升通道，從而重塑中國公務員的價值體系

本刊記者/劉英麗

如果順利的話，《中華人民共和國公務員法》可能在2005年上半年獲得通過，中國人事科學院院長王通訊對本刊表示。

2004年12月25日，《中華人民共和國公務員法(草案)》在十屆全國人大常委會第十三次會議上首次提交審議。據王介紹，一般情況下，法律草案進入程序后需要經過一讀、二讀，綜合各方意見，每輪討論間隔至少2個月。

該草案早在2000年8月開始醞釀，多次修改，此次送交全國人大常委會討論的是第13稿。如獲通過，《公務員法》將取代1993年8月由國務院制定的《國家公務員暫行條例》。

當年參與《暫行條例》起草的北京大學法學教授姜明安對本刊表示，在暫行條例頒布的1993年，市場經濟剛剛初有框架。如今市場經濟的快速發展極其需要一個廉政、高效的政府與之匹配，而這必須建設一支好的公務員隊伍。將條例上升為法律，有利于公務員隊伍的管理，有利于建設法治國家。

據報道，2003年的公務員總數達到500多萬。而《草案》中將公務員的范圍擴大，除了各級行政機關，還將中國共產黨中央和地方以及鄉、鎮、街道組織的機關、各級人民代表大會及其常務委員會機關、中國人民政治協商會議各級委員會機關、各級審判機關以及各級檢察機關的工作人員都劃為公務員范圍。以此初步估算，公務員人數將達到1000萬左右。

如此龐大的公職人員群體，急需一部法律明確他們的權責和利益。中國政法大學公共管理學院教授劉俊生對本刊表示，公務員法是僅次于憲法的重要法律之一，盡管90年代已經出臺了《法官法》和《檢察官法》，但多年來的干部管理主要還是依靠紅頭文件進行。

當官不是唯一理想

《公務員法(草案)》中引人關注的變化是對職務職級的規定。

在西方的文官法中，分類制度是最基礎的部分。有了這個基礎，錄用、考試、培訓、工資待遇和考試考核等規定才能施行。嚴格科學的分類是保障公務員制度高效運行的基礎。

《草案》中對職務職級的橫向規定有了突破，除了沿襲暫行條例中將公務員職務分為領導職務和非領導職務外，同時規定，可以在非領導職務中設置專業技術職務和行政執法職務。

公務員隊伍中專業人才的流失近年有上升勢頭。人事部對1998至2002年21個部委抽查的結果表明，流失本科以上公務員1039人，占同等學歷公務員總數的8.8%，經濟、法律、技術等部門流失的尤其多。

國家行政學院公共管理教授劉旭濤接受采訪時指出，新規定主要是為了起到激勵的作用，以期留住一部分專業人才。另一方面，職位職級的設計，有利于淡化官本位，改變現在基本只有職位這一單一途徑的格局，使得公務員勿需單憑當領導一途來實現自己的價值。比如，翻譯、財務、計算機等專業人才，就可以在質檢、商檢等機關找到發揮自己專長的合適崗位，并獲取合理報酬。

專家們表示，雖然有了原則性規定，但這個分類應該更豐富、更專業化。目前，專業技術類和行政執法類的適用范圍、職務層次和職務名稱在《草案》中還未劃分，而是交給中央一級公務員綜合管理部門規定。而且，公務員職級與職務的對應關系，這次也沒列出，而是交由國務院作進一步規定。

參看《暫行條例》的規定，公務員的級別分為15級，這是“按照所任職務及所在職位的責任大小、工作難易程度以及國家公務員的德才表現、工作實績和工作經歷確定”。據劉俊生介紹，在條例施行的11年中，辦事員的級別上升一般是3～5年一級，按照工作20年計算，到退休時能提升4～7級。但如果從科長提至處長，一下子會提高2～3級。這樣的規則，自然會刺激公務員去爭取擔任領導職務。

《草案》中指出，“職務與職級是確定公務員工資及其他待遇的依據”。北京市2004年進行了被稱為“3581”的工資薪酬改革。改革后，科級、處級、局級的月薪約能達到3000、5000和8000元。其間可見，公務員的工資待遇和領導職務的關系更加密切，而職級之間的工資差別很小，一個級別之間最多相差幾十元。

因此，如何確立待遇與職務、職級間的關聯，是一個關鍵的設計。這次將非領導職務更加細化為專業技術職務和行政執法職務是一個好的趨向，是分類專業化的體現。劉旭濤提醒說，在細化的設計中應該為公務員設計多個上升通道，而不只是當官一途，如果不能將非領導職務的分工專業化，不能在對各類公務員的薪酬合理設計，公務員們還是只對領導職務趨之若鶩。

因此，在某種意義上，以職務職級的設置為出發點，人們期望《公務員法》能打破官本位，重塑中國公務員的價值體系。

做領導還是做業務？

當領導還是干業務？對于中國的公務員來說，這似乎是不言自明的選擇。但這正是中國公務員制度的誤區。

在一些國家，為了保持公務員隊伍的穩定性，逐漸形成了政務類和業務類兩種公務員。政務類代表執政者的意志，業務類則忠于專業。政務類的公務員盡管其地位高、薪酬高，但任期短，而且政務類公務員的入口是開放的，各界人士都能參與到政府管理中來。美國前總統里根是演員出身，而現在就任加州州長的施瓦辛格更是著名的動作影星。

相比之下，業務類公務員則不隨政局而變化，非常穩定，一般都是終身制，其進入通常需要更為嚴格的錄用程序。這有助于保持公務員隊伍的專業水準和穩定性。

“盡管我們和西方國家政治制度不同，但施行政務和業務的分類仍然是好的改革方向。”劉旭濤說。

目前，進入政務管理的渠道主要是先進入公務員序列，然后依序提升做領導，幾乎沒有其他途徑。比如，雖然民營企業家可以通過選舉等多種方式，擔任各級人大代表或政協委員，但仍然難以在行政機關進入管理高層。這使得公務員隊伍趨于封閉，難以從社會各界吸引各類人才。

專家指出，在業務類公務員內部的分類也應該更為細化。國外一般分有普通公務員和高級公務員。例如，一個有著專業知識背景的博士可以直接申請做高級公務員。而在中國，博士也要從低層公務員做起，盡管可以在待遇等方面做一些補償，但對高級人才仍然缺乏吸引力。

相對而言，中國的分類還處于最初的簡單劃分階段。據劉俊生介紹，劃分界限不明顯，各機關之間的職位分工不清，權責不清，經常導致扯皮推諉，而這就需要將來出臺《職位說明書》這類的細則。

劉旭濤也認為，這次送交的《草案》中關于職務職級的5條規定只是一個大致框架，出現了大專業化劃分的趨勢，但距離更為根本的變革還較遠。

第二篇：淺談公務員法立法意義和制度創新

淺談《公務員法》立法意義和制度創新

經2005年4月27日十屆全國人大常委會第十五次會議審議通過，由國家主席胡錦濤簽署、以中華人民共和國第35號令頒發的《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》），將自2006年1月1日起施行。該法是新中國成立來我國首部干部人事管理的綜合性法律，標志著我國干部人事制度建設納入了高層次的法制化軌道。《公務員法》既凝結了我國近12年來公務員制度建設的經驗，也借鑒了國外公務員管理的科學做法，對規范公務員管理，保障公務員合法權益，加強對公務員的監督，建設高素質的公務員隊伍，促進勤政廉政，提高工作效能等無不具有十分重大的意義。本文擬就《公務員法》的立法意義及其在制度、機制方面的創新和發展發表一些膚淺的看法，以饗讀者。

一、《公務員法》立法的重大意義

《公務員法》的立法意義，至少可從四個方面來理解和認識：

（一）制定《公務員法》順應深化政治體制改革、堅持依法治吏、實現干部人事依法管理的客觀需要。中共十六大以后，我國政治體制改革步伐加快，而干部人事制度改革是當前與今后一段時間政治體制改革的著力點，是必須加快改革的重大課題。因此，將公務員管理納入國家層次的立法高度，并在政治體制改革的總體布局中率先啟動，將對政治體制改革提供強有力的法制支持和保障，有利于從嚴治吏，從嚴治黨和從嚴治政。

同時，新中國成立50多年來，我國干部人事管理方面出臺了一系列政策文件，但法律法規極少，特別是沒有一部人事管理總章程性的法律。治國能否成功須先治吏，缺乏干部人事管理法律，就不利于依法治吏、依法治國。而懲治“吏治腐敗”，是關涉反腐倡廉能否深入持久的重要問題，出臺《公務員法》把干部人事制度改革的重要制度成果以法律的形式固定下來，它既從一個不可或缺的重要方面填補了我國法律體系的空白，也是依法治理“吏治腐敗”的釜底抽薪之舉，這無疑在黨政干部隊伍建設上具有里程碑式的重大意義。

（二）制定《公務員法》體現了不斷推進、創新公務員制度的時代要求。1993年8月，國務院頒布《國家公務員暫行條例》，在國家行政機關建立和推行公務員制度。經過近12年的實施，促進了干部人事管理尤其是機關人事管理的科學化、民主化和法制化進程，對于提高公務員素質，維護公務員的權益，調動廣大公務員的積極性，促進行政能力建設，都發揮了重要作用，證明這是一套行之有效的制度。但隨著中國社會經濟發展和干部人事制度改革的不斷深化，亟須調整補充完善。尤其是近10年來，中國經濟社會進入快速發展時期，新情況新問題層出不窮，對公務員制度和公務員隊伍建設提出了新的更高的要求。同時，伴隨改革的不斷深化，中國干部人事制度改革取得的一系列新成果、創造和積累的一些新鮮經驗，也應及時補充到公務員制度體系中去，需要吸收上升為法律。因此，出臺《公務員法》既是時代的呼喚，也是加強公務員管理實踐的迫切需要。

（三）制定《公務員法》是完成全面建設小康社會宏偉目標的重要保障。鄧小平同志曾經指出：中國的事情能不能辦好，經濟能不能快一點發展起來，國家能不能長治久安，從某種意義來講，關鍵在于人。這個關鍵在于人，即可以理解為國家的治理迫切需要各方面的優秀人才，其中最重要、最關鍵和最核心的就是高素質的善于治黨、治國的黨政機關人才。他們在改革開放、在我國現代化建設中發揮著不可替代的作用，他們既是我國社會經濟發展的決策者，也是經濟社會活動的執行者和參與者。正如毛澤東同志曾經指出的：政治路線確定之后，干部就是決定的因素。用國家法律形式規范管理黨政干部，就能確保各級黨政干部的管理能夠依照法定的權限、條件、標準和程序進行。這對于充分發揮他們的積極性、創造性，規范他們的行為，并施以法律上的監督，維護他們的合法權益，都是至關重要的。黨政干部建設有了法律的規范，就能確保黨政干部隊伍建設適應我國現代化建設對黨政人才建設的要求。這支隊伍建設加強了，就能為全面建設小康社會提供強有力的干部人事保障。

（四）制定《公務員法》有利于人才強國戰略的全面實施。21世紀被稱為人才的世紀，人才資源已成為最具戰略意義的“第一資源”。黨中央站在推進改革開放和現代化建設的高度，作出了實施人才強國戰略的重大決策，提出了把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來的戰略任務。中共中央、國務院在《進一步加強人才工作的決定》中明確指出，黨政人才是我國人才隊伍建設的三大主體之一。要求我們樹立科學的發展觀和正確的政績觀，堅持群眾公認、注重實際的原則，在實施人才戰略中結合完善國家公務員制度，逐步建立綜合體現工作職責、能力、業績、年功等因素，職務與職級相結合的公務員工資制度。《公務員法》的出臺，順應了新世紀人才工作的根本任務是實施人才強國的時代要求，為大力加強黨政人才隊伍建設提供了重要法律保障。不難預料，隨著這部法律的實施，對黨政人才資源的開發和利用將起到積極的推進作用，一個充滿活力的黨政人才選拔與使用機制就會呈現在我們面前，人事相宜、勞酬相應、評價公正、激勵到位、管理規范的黨政干部管理制度的建立也就指日可待，把各類優秀人才集聚到黨和國家各項事業中來的戰略任務將得以全面實現。

二、《公務員法》在制度和機制層面上的創新

這次頒布的《公務員法》，共有18章、107條。在公務員的實施范圍，公務員隊伍的進、管、出等各環節，以及職務職級、獎勵懲戒、勞酬福利、權利義務、監督約束、法律責任等方面都作了明確規定。一方面，以“暫行條例”為基礎，保證了制度的連續性和穩定性；一方面，又有較大的發展，集中反映在吸收了以往干部人事制度改革當中包括競爭上崗、公開選拔、任職的試用期、領導干部引咎辭職等一些新鮮經驗，在制度和機制層面都有所發展、創新和完善。

一是調整了公務員的范圍，實現了黨政機關干部的統一管理。“暫行條例”中的公務員范圍，是指國家行政機關中除工勤人員以外的工作人員，其他黨政機關參照試行。“暫行條例”實施近12年來，由于這一界定不夠清晰，因此在制度推行中出現了隨意擴大范圍等不規范的現象。參照國際上的一些通行做法，《公務員法》在第二條中明確規定：“公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制，由國家財政負擔工資福利的工作人員”。意味著，今后公務員不再局限于政府機關工作人員。這樣規定有利于保持各類機關干部的整體一致性，可以有效防止政出多門，有利于統一管理和黨政機關之間干部的交流，較好地實現了公務員管理體制與現行干部管理體制的銜接。

二是建立了公務員分類制度，拓展了公務員的職業發展渠道。“暫行條例”沒有對公務員進行分類管理的規定，僅簡單地將公務員職務分為領導職務和非領導職務兩大類，領導職務共10級，非領導職務共8級，實際上是一種沒有職位類別區分的職務分類。導致公務員職業發展渠道過于單一，基層公務員晉升、晉級空間很小，不利于專業人才的成長和隊伍穩定。在《公務員法》第三章中，特別規定了公務員職位分類制度，按照其性質區別劃分為綜合管理類、專業技術類、行政執法類等類別。還規定：“國務院根據本法，對于具有職位特殊性，需要單獨管理的，可以增設其他職位類別。各職位類別的適用范圍由國家另行規定”。同時，“綜合管理類以外其他職位類別公務員的職務序列，根據本法由國家另行規定”。實際是在劃分職位類別基礎上，重新設置公務員的職務，構建公務員分類管理的體系框架。

同時，《公務員法》明確了職務與職級的對應原則，目的是構建公務員“職務晉升”與“職級晉升”的“雙梯制”。按照現行體制，工資、住房、醫療、交通等待遇都與職務、職級掛鉤，廣大公務員職務、級別上不去，其合理的經濟利益難以保證，而職務職數的設置又是十分有限的，這就在一定程度上影響了一般公務員積極性的發揮。在職務晉升外，將級別晉升作為公務員另外一條職業發展階梯和重要平臺，這就進一步完善了公務員激勵保障機制，有助于弱化“官本位”，有利于促進中國政府改革從管制型到服務型的職能轉變，更好地塑造公務員的“公共精神”。

三是進一步明確并規范了職位“聘任制”，豐富了公務員的任用形式。“暫行條例”也規定了部分職務實行聘任制，但十幾年來一直沒有推行。《公務員法》第十六章專門設置了“職位聘任”一章，規定“經省級以上公務員主管部門批準，可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。”“機關聘任公務員需簽訂書面聘任合同，聘任合同期限為1至5年。”這是“暫行條例”所沒有的。把職位聘任制作為公務員任用的補充形式，對一些專業性強和輔助性的職位實行聘任制，體現了不拘一格用人才的原則，適應了滿足機關對較高層次專業技術人才的客觀需要，同時也可降低機關用人成本，為機關吸引優秀人才特別是專業人才開辟了一條合法渠道，拓寬了選人、用人渠道，有利于增強公務員隊伍的開放性、改善公務員隊伍結構、增強公務員制度的生機和活力。

四是設立了領導職務“任期制”，健全了職務退出的正常機制。長期以來，在干部任用問題上存在著“不到年齡不退出領導崗位，不犯錯誤不下臺”的傳統觀念，“官本位”的陳舊意識也占據著許多人的心理范圍。《公務員法》明確規定“領導成員職務實行任期制”，把領導職務變為工作職務，打破了原來黨政機關領導只能上不能下的管理格局，這對長期以來形成的領導職務“終身制”在法律的形態上予以了否認，將對“鐵交椅”產生根本性的治理，也就從制度上突破了領導干部退出機制的瓶頸，對形成正常的能進能出、新陳代謝的機制是十分有利的。這樣做，一方面，可以破除領導干部的惰性，增強在職領導干部的競爭意識、憂患意識和自律意識，也為年輕干部脫穎而出創造條件；另一方面，有利于打破一個位置上長期共事形成的各種關系網、小團體和地方主義，有效防止、克服干部隊伍中的消極腐敗現象。這不啻是公務員更新機制的一個重大變革。

五是將“公開選拔”與“競爭上崗”法定為職務晉升的方式之一，突破了傳統委任制的任用模式。《公務員法》規定：“機關內設機構廳局級正職以下領導職務出現空缺時，可以在本機關或者本系統內通過競爭上崗的方式，產生任職人選。”“廳局級正職以下領導職務或者副調研員以上及其他相當職務層次的非領導職務出現空缺，可以面向社會公開選拔，產生任職人選。” 確認“公選、競崗”作為晉升方式的法律地位，一是實現了堅持黨管干部原則與走群眾路線的有機統一，保證了群眾的知情權、參與權、選擇權、監督權；二是實現了堅持德才兼備用人標準與科學全面客觀評價方法的有機統一，能有效地避免個人主觀因素的影響，公正公平地選拔人才。有利于防止少數人在少數人中選人用人的現象，有助于“不勸天公重抖擻，也可不拘一降人才”的生動局面的形成。三是實現了堅持任人唯賢的原則與社會化選拔機制的有機統一，拓寬了選人視野，廣開了進賢之路。這是對傳統委任制的重要改革，是一種從制度上、習慣上、風氣上實現選賢任能、能上能下的有力措施，是公務員職務晉升制度的最大突破之處。

六是首次以法律形式將“引咎辭職”、“責令辭職”引入公務員管理，強化了對公務員的監督約束。《公務員法》規定：“領導成員因工作嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響的，或者對重大事故負有領導責任的，應當引咎辭去領導職務。領導成員應當引咎辭職或者因其他原因不再適合擔任現任領導職務，本人不提出辭職的，應當責令其辭去領導職務。” 這是公務員監督約束機制的重大突破。由此，責任追究制度上升為公務員管理的一項基本法律制度，充分體現了立黨為公、執政為民的本質要求，有利于加強對領導干部的監督，引導領導干部樹立科學發展觀和正確的政績觀，更好地履行職責，始終做到權為民所用，情為民所系，利為民所謀。否則，“當官不為民做主，只能去掉烏紗賣紅薯”。也勢必有助于培育領導干部良好的從政道德，對于防止公務員“不作為”和“亂作為”，推進社會主義民主政治建設都具有積極意義。

七是首次明確上級違法、犯錯下級可說“不”，凸顯了公務員執行公務的自主裁量權。《公務員法》規定：“公務員執行公務時，認為上級的決定或者命令有錯誤的，可以向上級提出改正或者撤銷該決定或者命令的意見；上級不改變該決定或者命令，或者要求立即執行的，公務員應當執行該決定或者命令，執行的后果由上級負責，公務員不承擔責任；但是，公務員執行明顯違法的決定或者命令的，應當依法承擔相應的責任。” 既嚴明了公務員的權責、紀律，也明確了組織體系中公務員作為執行主體的相對獨立性及其行為責任。從法律層面，凸顯了公務員作為執行主體的相對獨立性和執行公務的自主裁量權，有利于增強公務員的責任感、自律感，克服長官意志，防止公權濫用，提高公務員獨立思考和依法行政的自覺、自律、自警能力。

八是首次把“廉”的要求法定為公務員的考核內容，統一規范了公務員的評價標準。《公務員法》規定：“全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。”“對非領導成員公務員的定期考核采取考核的方式，對領導成員的定期考核，由主管機關按照有關規定辦理。”“考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。”在“暫行條例”規定的“德、能、勤、績”考核標準的基礎上，《公務員法》中增加了“廉”的內容，把對公務員“廉”的要求，從以前的政策、制度要求上升為法律的規范。也就是說，公務員遵紀守法、依法行政、廉潔自律等情況是重點考核的內容。不廉潔不僅是違反黨紀、政紀問題，而且是違法行為。這對于從源頭防治吏治腐敗，保持公務員隊伍的公仆本色，充分發揮考核促“廉”的功能作用，都具有積極促進意義。

九是調整了工資構成，明確了調資原則，實現了公務員工資透明化。現行公務員工資構成包括職務工資、基本工資、工齡工資、級別工資。而《公務員法》規定公務員工資只包括級別工資和基本工資兩部分，同時對公務員工資水平作了嚴格規定。即：“國家實行工資調查制度，定期進行公務員和企業相當人員工資水平的調查比較，并將比較結果作為調整公務員工資水平的重要依據。公務員工資水平，與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。” 唯有按這樣的程序所確定的公務員薪俸標準，才具有程序上的合法性，有效防止和消除行業壟斷、政策權力帶來的不合理收入，民眾也更容易接受。同時，這也為保障公務員工資的穩定性，科學設定公務員增資幅度和水平，提供了明確的法律保障和依據，有益于建設責任政府，有利于保障公務員的薪酬權益。

十是明確了公務員的權益保障，體現了“以人為本”的理念。《公務員法》中，公務員除8項基本權利外，還擁有陳述和申辯、申訴、控告的權利等，并作了明確和細化，突出了對個體權益的保護和尊重。同時，還建立了人事爭議仲裁制度，明確了人事爭議仲裁的原則和程序。其中，聘任制公務員與機關之間因履行聘任合同而產生爭議時，先由一個中立的人事爭議仲裁機構來調解和裁決，當事人對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，實現了聘任制公務員的人事爭議仲裁與司法程序的貫通和銜接。人事爭議仲裁制度的建立及其原則規定，對于促進人事爭議仲裁的準確、公正，對于保障聘任制公務員與所在機關雙方的合法權益都具有重要意義。

十一是明確了與有關法律的對位原則。如關于“公務員法”與“法官法”、“檢察官法”、“人民警察法”的關系，根據“立法法”中關于同位階法律中的特別法優于一般法的規定，對法官、檢察官、人民警察履行職責的特殊要求，明確除適用公務員法的有關規定外，仍可適用有關法律規定。

總之，《公務員法》是一部框架法、章程法，它的出臺和實施對于進一步規范公務員的管理，更好地保障公務員的權益，加強對公務員的監督，具有積極促進作用。但一部《公務員法》不可能解決我國公務員制度的所有問題，該法出臺后，還需要制定大量的下位配套法規。為未來發展留有余地，為地方和部門的探索和創新預留空間，是《公務員法》立法的重要指導思想。(黃壽德 陸德清)

第三篇：中國夢定義、特點、來源、意義

中國夢，是習近平同志提出的指導思想。中國夢就是實現中華民族的偉大復興。就是在中國共產黨成立100年時全面建成小康社會，到新中國成立100年時建成富強民主文明和諧的社會主義現代化國家。中國夢的本質內涵是實現國家富強、民族復興、人民幸福和社會和諧。

按此計算，全面建成小康社會于2021年實現，距今還有8年；中華民族偉大復興于2049年實現，距今還有36年。習近平用“三個必須”來指明實現“中國夢”的路徑：“實現中國夢必須走中國道路，必須弘揚中國精神，必須凝聚中國力量”。

中國夢的最大特點，就是把國家、民族和個人作為一個命運共同體，把國家利益、民族利益和每個人的實際利益緊緊聯系在一起。

“中國夢”的主要動力有三大來源：第一、追求經濟騰飛，生活改善，物質進步，環境提升；第二、追求公平正義，民主法制，公民成長，文化繁榮，教育進步，科技創新；第三、追求富國強兵，民族尊嚴，主權完整，國家統一，世界和平。

我們要自覺用中國特色社會主義理論體系武裝頭腦，努力成為中國特色社會主義共同理想的堅定信仰者；積極投身全面建設小康社會偉大實踐，努力成為科學發展觀的忠實執行者；要勤奮刻苦學習，努力成為黨和國家事業的合格建設者；勇于開拓創新，努力成為建設創新型國家的積極推動者；要注重道德修養，努力成為社會主義核心價值體系的模范踐行者。

第四篇：就業信息的來源和意義

擇業決策同其他決策具有同等的性質，決不是瞬間的行為，而是一個動態過程。在這個過程中，就業信息的收集和處理是基礎。決策的科學性取決于信息的可靠性、準確性和充分性。信息越全面準確，決策過程中思維的深度和廣度也就越大，決策質量就會越高。決策過程實際上是一個與決策問題、目標有關的信息收集、加工和轉換的過程。科學的決策只能形成于準確、可選、全面系統的信息基礎之上，信息錯誤必然導致決策失誤。從以上分析可以看出，就業信息在畢業生求職過程中具有重要作用，它將貫穿就業理性決策的始終。畢業生要想在激烈的人才競爭中取勝，就必須注意收集、處理和運用好就業信息。

就業信息主要是指通過各種媒介傳遞的有關就業方面的消息和情況，如就業政策、就業中介機構、社會需求、畢業生資源、用人單位的相關信息等。隨著我國就業制度的改革，求職者越來越認識到就業信息是擇業決策的基礎。就業不僅取決于一個人的知識、能力、體力、社會和經濟因素，而且也取決于就業信息。

就業信息的意義的意義主要體現在以下幾個方面：

1．就業信息是職業選擇的基本前提

隨著畢業生就業工作的進一步市場化，用人單位擇人與畢業生擇業的自主權已得到進一步的強化，通過政府職能部門配置人才智力資源已經成為人們在教科書上加以點評的歷史。當然對用人單位和畢業生來說，在其各自自主權得以加強的同時，他們也要領略等量的危機感。對畢業生而言，如果不占有準確可靠的需求信息，就無 法穩妥把握自主擇業的主動權，實現職業理想就會變成一句空話。

2．就業信息是擇業決策的重要依據

要想使自己的擇業決策具有更多的科學性，畢業生必須要有就業信息量上的保證。譬如國家大的就業方針；各地方及行業的就業政策、自己所屬院校的就業細則，有關的就業機構、具體職責等，當然，更為重要的還有用人單位的需求信息。在這些信息的占有量上如果存在缺陷，畢業生取舍決策的科學性、準確性就要大打折扣。

3．就業信息是順利就業的可靠保證

如果說畢業生依據自己所占有的就業信息經過篩選比較、科學決策，使自己最后瞄準了一個或

幾個相對確定的目標，那么最終所要面臨的就是求職面試了，現在幾乎所有的用人單位對即將接納的大學畢業生都有面試的要求。對畢業生而言，要想順利通過面試關，就必須對用人單位的情況有一定解，這就是就業信息深度的要求，如果在單位面試過程中，只能抽象地表明一個求職意愿，而對企業的經營方式、產品結構、市場行情以及以往的歷史和今后的發展一無所知，那么面試的結果不 可能如愿以償。當然，由于影響就業成敗的因素是多方面的，把握就業信息的深度并不必然地決定你能被錄取，但是如果是因為這方面的原因被淘汰，那你就必須及時地做出新的選擇。

第五篇：國慶的來源意義及慶祝方式

國慶的來源意義及慶祝方式

“國慶”一詞，本指國家喜慶之事。我國古代把皇帝即位、誕辰稱為“國慶”。今天稱國家建立的紀念日為國慶節。1949年9月的政協第一屆一次會議上決定把每年10月1日定為國慶節。在1949年10月1日宣告中華人民共和國成立，這是中國歷史上一個最偉大的轉變。1949年10月1日下午3時，北京30萬人在天安門廣場隆重舉行典禮，慶祝中華人民共和國中央人民政府成立。

國慶紀念日是近代民族國家的一種特征，是伴隨著近代民族國家的出現而出現的，并且變得尤為重要。它成為一個獨立國家的標志，反映這個國家的國體和政體。

國慶這種特殊紀念方式一旦成為新的、全民性的節日形式，便承載了反映這個國家、民族的凝聚力的功能。顯示力量、增強國民信心，體現凝聚力，發揮號召力，即為國慶慶典的三個基本特征。同時國慶日上的大規模慶典活動，也是政府動員與號召力的具體體現。所以每逢國慶節，都要舉行不同形式的慶祝活動，以加強本國人民的愛國意識，增強國家的凝聚力。比例舉辦書畫展覽，歌唱比賽，演講比賽，聯歡晚會，到福利機構做志愿者，看愛國主義電影，舉行升國旗儀式，閱兵儀式，在店鋪門前懸掛國旗，觀看文藝晚會，在公共場所布置鮮花。