第一篇：提高員工身心健康,助力郵政長久發展

提高員工身心健康，助力郵政長久發展

據有關資料顯示，目前我國有42%的員工有輕度心理問題，近6%的員工有明顯的心理障礙。隨著郵政行業及金融服務業更加科技化、網絡化，企業改革不斷深入，社會競爭不斷加劇，員工經歷著前所未有的生存與發展的考驗，面臨著空前激烈的競爭壓力，如就業與再就業問題、收入差距問題等。這些壓力，使員工在職場中的心理與行為受到影響，產生焦慮、失落、自卑等心理問題和對職業安全感的強烈需求，嚴重影響員工的幸福感。在這種情況下，員工容易出現一些身心健康問題。這就要求我們企業能夠妥善處理員工的身心健康問題，提高員工的工作生活質量，保障企業和員工和諧發展。

要想及時有效解決員工的身心健康問題，首先是要強化企業文化建設，增強員工對企業的歸屬感。企業文化影響著全企業員工的思維方式、行為方式甚至生活方式。根據有關專家的研究分析，不和諧的企業文化會導致員工工作生活質量偏低，而和諧的企業文化可以從根本上提高員工工作生活質量，這就是企業文化與個人身心健康的密切關系。所以，企業在進行企業文化建設時，應該以人為本，既能考慮企業的利益，又能兼顧員工的利益。通過滿足員工合理的身心需求，提高員工的工作效率，促進企業健康發展，從而實現企業與員工雙贏的局面。郵政企業文化的價值體系應體現在以下幾個方面：

1、“為社會服務”。郵政企業發展的目的、使命和價值在于向社會提供更多的優質產品和服務，滿足社會對郵政的需要。另一方面，郵政要通過服務手段，實現企業的健康發展。因此，郵政企業需要在競爭中確定為社會服務的價值，并作為企業文化的重要內容。

2、“共同協作。郵政全程全網，處處體現著協作配合。共同協作價值，自然成為企業文化建設的基本內涵。

3、“創造財富”。郵政人的生存、發展，只有靠勤奮的雙手去努

力實現。“創造財富”在企業文化建設中，無疑是更高層次的價值觀念。

4、“團隊意識”。團隊意識是企業凝聚力的體現。團隊意識是企業的群體意識，包括領導層決策的準確性，職工配合、協作完成任務的積極性。

對此，我們應在供貨工作中強調以下幾點：

1、建好職工小家，使之切實為員工服務。只有使職工在這個“家”里感受到家庭般的溫暖，具有安全感、信任感和優越感，才能心甘情愿地為這個“家”的存在和發展而拼搏。

2、加強員工培訓。企業員工是企業的主體，企業員工的群體行為決定著企業的整體精神風貌。企業員工群體行為的塑造，是企業文化建設的重要組成部分。

3、廣泛開展企業精神文明創建。通過精神文明創建活動，使員工明確奮斗目標，振奮精神，凝聚力量，規范行為，愛崗敬業，發揮更大的積極性、主動性和創造性，努力在企業中形成由共同價值觀、道德信念、行為準則構成的文化氛圍。

二是暢通員工合理訴求渠道。及時暢通地溝通，有利于快速消除員工心理障礙，同時減少矛盾的積累和變質。企業應堅持把“暢通員工合理訴求、促進企業健康發展”貫穿于改革、發展、參與、幫扶的全過程，把協調勞動關系，健全員工訴求表達機制作為推動和諧企業建設的重要途徑，堅持在重大決策上尊重民意、吸納民智，特別是涉及員工切身利益的問題，廣泛傾聽員工群眾的意見，保障員工的合法權益。在實現企業效益最大化的同時，從多方面調動員工參與企業管理的積極性，始終保持員工隊伍的穩定，應重點做到以下幾點：

1、堅持以人為本。以人為本是企業人力資源管理的本質思想也是企業人力資源管理道德最顯著的特點之一，道德管理作為一種新型的管理方式，真正地樹立起了人才第一的科學理念。

2、尊重員工訴求。積極探求郵政各層次員工的不同需求，并結合企業實際努力滿足員工需求，實現員工與企業的良性互動，增強員工工作的主動性與主人翁意識，從而提高企業人力資源管理效率和效果。

3、利用科技手段加強員工交流。當今社會是網絡交流占主導的社會，工會要利用好網絡途徑，廣開言路，給員工表達的空間。例如利用QQ群、微信群做好鎮區局員工內部溝通，利用貼吧、BBS做好全市范圍員工的交流溝通。

三是完善員工工資正常增長機制。員工工資正常增長機制是員工具有良好未來期許的重要條件，也是他們自身價值得以體現的方式，因此建立完善員工工資正常增長機制十分重要。繼續堅持以企業工資指導線為依據，以工資集體協商為基礎，兼顧效率和公平，市場機制調節和政府調控指導相結合的企業工資分配機制。切實依法推進和完善工資集體協商制度，把員工工資的正常增長機制，作為平等協商和集體合同的重要內容。加強工資分配的規章制度的建立，明確部門監督責任。加大對侵害員工勞動報酬權益的處罰力度。通過加大對社保基金的投入，修訂計算辦法，以及增高提升標準等措施，更好地保障企業員工退休后的生活質量。

堅持不斷提高員工的工作能力和收入水平，有利于調動員工的積極性。由于每個人都需要一定的物質基礎作為生活保障，需要不斷提高自我能力實現更高的人生價值，如果企業能夠滿足員工物質層次和精神層次的需要，員工就會更加主動和積極地參與工作。因此會形成良性循環，一是工作能力和收入水平的循環遞進，二是工作能力和工作興趣的循環遞進。堅持不斷地提高員工的工作能力和收入水平，有利于提高工作效率。在目前企業中，廣泛存在能力和崗位不匹配導致低效的現象。如果企業能夠堅持不斷地提高員工的工作能力，盡量使人崗相配，從勝任工作達到熟能生巧，從而實現不斷創新，不斷提高 3

效率。

四是加強基層工會組織建設及人員素質的提高。鎮區局工會組織在維護企業和諧發展、維護員工合法權益、活躍員工文化生活、增強企業發展活力方面都發揮了重要作用。

1、加強“職工之家”建設。創建職工之家活動是增強基層工會活力的重要載體，在職工之家建設中要防止把建家定位為職工俱樂部的誤區，要將職工之家建設成為職工活動之家，職工文明之家，職工友愛之家，成為職工活動愉樂身心，反映呼聲和要求，幫助解決實際困難，加強聯系與溝通，增強職工凝聚力的重要園地。繼續盡力為企業職工配備活動器材設備，改善投遞員休息活動條件。

2、加強基層工會干部學習培訓。工會工作要上臺階，必須要有一支高素質的工會干部隊伍，基層工會干部全部為兼職，大家平時都有各自的工作，也都比較忙，因此加強工會干部學習培訓工作尤為重要。一是加強相關政策和法規的學習培訓，使工會干部熟悉工會業務，了解維權制度，提高工會干部的工作能力。二是加強工會干部大局意識、責任意識、服務意識的學習培訓，增強做好工會工作的使命感，責任感。三是組織工會干部學習借鑒兄弟單位好的經驗和做法，啟發開拓工作思路，不斷創新工作。四是在配備部門工會委員時，最好有一名委員是辦公室管理人員，便于部門工會開展工作。

3、基層工會要在單位民主管理、建設發展中發揮積極作用。加強鎮區局民主政治建設，發揮好職代會作用，實行民主公開，是貫徹落實黨的十八大精神，推進依法治企的必然要求，是實現管理決策民主化、科學化的重要舉措，是進一步加強郵政企業民主管理、民主監督、推動轉型發展的有效途徑。工會要加大源頭參與企業決策的力度，全面落實職代會的各項職權。與企業有關部門通力協作，進一步修訂完善管理辦法、公開制度等，不斷深化、規范政務公開。

建設和諧郵政企業，是一項系統工程，任重而道遠，需要全體員 4

工的共同參與。理順企業內部各種關系，開通民主渠道，化解各種矛盾，維護職工權益。有了員工的和諧發展，企業就能可持續地向前發展。工會還將繼續努力，以多彩的企業文化吸引員工，以順暢的溝通渠道聯系員工，以蒸蒸日上的福利政策滿足員工，以貼心的工會生活留住員工。在群眾路線的指導下，基層工會更要想員工之所想，急員工之所急，帶動員工與企業共同成長，為郵政事業長久發展打下堅實基礎。

第二篇：淺論郵政企業如何提高員工積極性

淺論郵政企業如何提高員工積極性

郵政企業最重要的資源是員工。擁有一支充滿活力、高素質的員工隊伍是企業最大的財富。在當前郵政改革任務繁重、發展形勢嚴峻的情況下，建設一支活力充沛、特別能吃苦、特別能戰斗、特別能奉獻的高素質員工隊伍，對于進一步提升企業競爭能力和服務水平，有力支撐郵政事業又好又快地持續發展具有重要意義。通過參加全國郵政企業縣局長遠程培訓，本人收獲甚豐，特別是對此問題有了更深入的理解和感悟。員工工作積極性高，就越能激發自身的潛力，不斷促進企業健康快速發展；相反，一支士氣低落的員工隊伍不僅會制約企業的發展，更甚者直接將一家企業變為過去式。只有把員工的積極性充分調動起來，把員工的思想和行動統一到集團公司黨組的戰略部署上來，才能更好地做好本地區的業務發展和各項改革工作，保證全網步調一致和整體競爭力。因而，如何提高員工的積極性是郵政企業長期的核心工程。而對于正在改革發展道路上探索的郵政企業來言，如何提高員工的積極性成為改革是否會成功的關鍵性問題，也是刻不容緩的問題。

一、了解員工的需求，建立差異化的激勵機制

1、要了解員工的需求

要實現對員工的有效激勵，首先必須了解員工的需求。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實現五類，并且它們是呈層次狀分布，只有低一層的需求得到滿足后，才會產生更高層次的需求。事實上，在一個組織內，這五類需求是一組復雜變化的組合，需求的緊迫度也是因人而異，簡單而言，其也可以概括為對物質和精神的需求。對于基層一線的生產人員而言，他們對物質需求即對維持生活的衣、食、住的需求更為偏重。企業可以通過建立業績掛鉤的薪酬機制來滿足其需求，實行多勞多得，調動其積極性。而對于有較高學歷的管理人員和技術人員，一般來說在經濟方面都已經達到了一定滿

足，如果再僅僅通過增加工資或獎金的方式來提高他們的積極性，效果是逐漸衰弱。他們更多需要的是精神方面的激勵，如對成就感的追求。考慮到他們是企業價值觀的重要創造者和企業的核心力量，企業在提高其工資待遇的同時，還應向他們提供職務晉升、培訓進修等具有挑戰性實現個人價值的機會。由于不同郵政企業具有不同的實際情況，要了解不同員工的關鍵需求，最重要的還是要靠企業通過不斷的實踐來探索。在探索的過程中，要重點發揮領導干部的作用，加強管理層與基層的交流。在探索方法方面，除了可以沿用下基層調研、召開座談會、發放調查問卷等方法外，還可以通過建立局長接待日、建立網上交流平臺等方式。

2、要建立差異化激勵機制

在把握員工的需求后，關鍵還要以明文的形式建立差異化的激勵機制，為員工獲得激勵提供保障。一般來說，這種差異化的激勵機制具有以下特點：一是正激勵與負激勵相結合。原則上來說應少用負激勵（扣罰），但可以針對不同的崗位，正負激勵有所偏重。對創新性、挑戰性較高的崗位如營銷崗應側重正激勵，對具有程式化特點的崗位如操作崗可以側重負激勵。二是精神激勵與物質激勵相結合。單一的激勵方式容易導致員工的心理偏斜。精神獎勵過重會使員工認為企業不務實際，不關心員工生活。物質激勵過重則容易導致員工盲目追求物質回報，攀比心理橫生。只有將兩者結合才能有效提高員工積極性。三是激勵機制的建立必須堅持公平兼顧的原則。無論前臺還是后臺，營銷崗還是操作崗，不能因要重點激勵一部分的員工而忽視另一部分員工，企業應該為全體職工提供平等競爭的機會。四是必須輔以公平、系統的評價考核體系，這是實現有效激勵的保證。五是激勵目標必須合理化、科學化，能夠使員工“跳起來，摸得著”，具有通過努力可以實現的特點。

二、以人為本，做好思想政治工作

加強員工思想政治工作是企業的一項重要工作，它是通過樹立和強化企業精神，用價值

觀來統一職工的思想意識，增強企業凝聚力，最大限度地來調動職工積極性。但就目前的情況來看，部分郵政企業尤其是基層企業對思想政治工作重視度不夠，思想政治工作普遍出現形式化、單一化和針對性不強等特點。這些特點不僅制約著員工積極性的提高，其造成的心理問題還嚴重影響員工隊伍的穩定。要解決這些心理問題，必須重點抓好以下工作。

1、要及時疏導因工作和生活變化造成的心理問題

隨著郵政企業改革的不斷深化，縮并機構、調整人員崗位設置甚至裁減人員在所難免。此時員工的情緒波動較大，處理不好，在削弱員工積極性的同時，還容易引起集體恐慌。因此，企業在調整員工崗位前，必須向員工做好宣傳解釋工作，并向員工提供實現新崗位前景的指引，在一定時期內還要及時關注這部分員工的工作及思想情況，體現企業對其的重視。而對于確實要辭退的職工，也要做好安撫解釋工作，避免各種猜測在員工中傳播，造成職工隊伍不穩定。此外，生活中的突發事件也是導致員工產生心理問題的原因之一。它包括員工的家庭變故、感情問題等。它會直接沖擊員工的心理，導致員工情緒波動，在工作中精神難以集中。企業應該建立有效的信息收集機制，充分發揮黨、工、團組織的作用，在及時做好員工的心理輔導的同時，著力幫助員工解決后顧之憂，增強員工對企業的向心力，有效地提高了員工積極性。

2、要引導員工樹立正確的世界觀、價值觀和人生觀

價值觀念決定著人的行為，錯誤的價值觀念是導致員工積極性低下的重要原因之一。他們在工作過程中往往表現為沒有酬勞的事情不干、不在職責范圍內的工作不做、各種攀比心理橫生等。要引導員工樹立正確的世界觀、價值觀和人生觀可以重點通過加強主題教育來實現。一要加強職工理想信念教育，幫助員工樹立與自身相適應的目標，增強信心，跳離迷茫、低沉的思想氛圍。二是要加強職業道德教育，強化“人民郵政為人民”和“企業是我家，發

展靠大家”的思想，引導員工敬崗愛業，主動服從企業發展的需要。三是加強團隊協作意識教育，注重通過開展體育競賽、戶外拓展訓練等具有強化協作意識的活動，來增強團隊成員之間的交流和溝通，促進員工隊伍的凝聚力和戰斗力在潛移默化中得到增強。

3、要做好企業內部人際關系的協調

協調企業內部人際關系是調動職工積極性，保證企業目標實現的基礎。上級與下屬關系的不和諧，同級之間的不團結都會形成工作環境的壓抑感，使到員工對工作產生厭倦感，直接降低工作效率。導致人際關系緊張的原因比較多，也較為復雜，但它并不是不可避免的。一是通過明確和細化每個人的工作職責來減少因為職責推卸導致的人際關系緊張。二是在企業范圍內提倡“換位思考法”，減少企業內部成員矛盾的產生。三是利用各種團體活動來實現企業內部成員的交流溝通，增強團隊精神和企業向心力，用統一的精神和目標來減少摩擦。如開展戶外拓展、“我眼中的xx同志”

主題座談會、體育聯誼賽等活動。當矛盾發生后，領導干部要發揮自身在構建和諧人際關系的核心作用，通過密切上下左右的感情聯絡來增強影響力，以情動人來協調和化解矛盾。

4、要創新思維為員工減輕壓力

員工容易精神疲憊、思維麻木和意志消沉的另一個重要原因是員工面臨的壓力超過了其自身在一定環境下能承受的壓力。要提高員工的積極性，必須幫助員工進行減壓。一方面是要進行工作量減壓。這主要通過理順工作流程，不斷創新工作方法，簡化繁瑣不必要的工作，提高工作效率來實現；另一方面是進行心理減壓。它通過三種方式來實現：一是為員工提供發泄壓力的渠道。各種文體活動都能在一定程度上減輕員工的壓力。二是幫助員工轉變思維方式來實現自我調控。這種方式對于前臺營業員而言具有必要性。目前郵政業務種類繁多，而且日益更新，各種業務發展目標都是以任務形式下達到營銷一線，作為綜合業務的營業員

承受的心理壓力可想而知。當人承受較大的壓力時，很容易產生“一葉障目”現象，只看到壓力的本身。舉例說明，一個營業員一年要完成300個銀信通任務時，他覺得“300”的量過大，預測無法完成，于是怎樣也提不起勁。假如他換一個角度來想，將“一年完成300個”變為“大約每天要完成1個”的話，他每天承受的心理壓力將大大減輕，積極性自然有所提高。三是舉辦心理輔導講座，邀請心理專家來輔導員工如何調節和舒緩心理壓力。

三、發揮領導影響力，提高員工積極性

作為企業管理者，其言行對員工的影響很大。著名心理學家豪斯認為，出色的領袖能以其領袖氣質為下屬指出前進的明確目標，幫助他們明確方向，激勵他們為實現目標而奮斗。因此，通過提高領導的正面影響力，能有效提高員工積極性。

1、要改善領導方式，為員工營造民主、寬松的工作環境

德國心理學家萊溫通過實驗把領導者的領導方式分為三種：專權性領導、放任型領導和民主型領導。專權性領導容易造成工作氛圍的沉悶壓抑，放任型領導容易造成組織渙散，唯有民主型領導方式最能調動員工的積極性。民主型的領導方式，它著力孕育具有創新意識、人文意識的工作氛圍。它通過擴大員工的知情權和監督權來體現企業對員工的尊重。通過增大員工參與企業決策的決策權來肯定員工作為企業主人翁的地位。在增強員工對企業的歸屬感的同時，更能有效增強員工的責任意識，提高員工工作自覺性。

2、應充分肯定員工價值，幫助員工提高自信

自信本身就是一種積極性，自信是在自我評價上的積極態度。沒有自信的積極，是軟弱的、不徹底的、低能的、低效的積極。對于員工而言，領導對其的精神嘉獎無疑代表的是企業對其能力的肯定，能有效提高員工的自信心，激發員工對成就感的追求。在日常工作中，贊美、掌聲、榮譽、點頭等都是精神嘉獎的表現形式。領導通過這些表現形式，及時對員工的工作和努力作出正面評價，對員工的優點作出肯定，往往能收到比物質激勵措施事半功倍的效果。另外，領導對下屬的信任也是肯定員工價值的一種方式，能激發下屬的上進心。領導者要用人，必須做到“疑人不用，用人不疑”，相信員工有能力完成工作，不隨便干預員工的工作。要表達對下屬的信任，放權是一種很好的方式。權力的高度集中不僅會導致領導者的工作量增加，而且會嚴重制約企業效能的提升。領導者必須學會“小事放權，大事民主”，通過增大下屬的權力范圍，為下屬提供表現自我的高級平臺，提高其工作積極性。

3、通過樹立正面形象，發揮導向作用

領導對員工起到的導向作用，實際上是指員工對領導行為一定程度上的模仿。要通過樹立領導的正面形象來達到刺激員工積極性的目的，可以重點在以下幾方面下功夫：一是領導者要嚴格遵守企業的各種制度，確保在制度面前人人平等，強化員工執行力。二是領導者應帶頭學習，發揮以點帶面的作用，培育員工自我學習的能力，著力構建知識型企業；三是領導者必須帶頭做到廉潔自律、勤政愛民，為中低層干部廉潔從業樹立榜樣形象。

總的來說，調動人員積極性是一門管理人的藝術，郵政企業的發展離不開員工們的積極性和創造力。作為領導干部必須時刻充分調動和提升員工們的積極性，搶抓機遇，開拓創新，團結一心，艱苦奮斗，以飽滿的精神為中國郵政事業的又好又快發展作出積極的貢獻。

第三篇：提高企業員工身心健康的有效途徑和方法

提高企業員工身心健康的有效途徑和方法

富士康“跳樓門”事件的發生，使當前形勢下職工心理健康問題越來越受關注。據有關資料顯示，目前我國有42%的職工有輕度心理問題，近6%的職工有明顯的心理障礙。隨著我國從計劃經濟向市場經濟轉型，企業改制改革不斷深入，社會競爭不斷加劇，職工經歷著前所未有的生存與發展的考驗，面臨著空前激烈的競爭壓力，如就業與再就業問題、收入差距問題等。這些壓力，使職工在職場中的心理與行為受到影響，產生焦慮、失落、自卑等心理問題和對職業安全感的強烈需求，嚴重影響職工的幸福感。在這種情況下，員工容易出現一些身心健康問題。這就要求我們企業能夠妥善處理員工的身心健康問題，提高員工的工作生活質量，保障企業和員工和諧發展。

要想及時有效解決員工的身心健康問題，首先是要強化企業文化建設，增強職工對企業的歸屬感。企業文化影響著全公司員工的思維方式、行為方式甚至生活方式。根據有關專家的研究分析，不和諧的企業文化會導致員工工作生活質量偏低，而和諧的企業文化可以從根本上提高員工工作生活質量，這就是企業文化與個人身心健康的密切關系。所以，公司在進行企業文化建設時，應該以人為本，既能考慮企業的利益，又能兼顧員工的利益。通過滿足員工合理的身心需求，提高員工的工作效率，促進企業健康發展，從而實現企業與員工雙贏的局面。

二是暢通職工合理訴求渠道。及時暢通地溝通，有利于快速消除職工心理障礙，同時減少矛盾的積累和變質。企業應堅持把“暢通職工合理訴求、促進企業健康發展”貫穿于改革、發展、參與、幫扶的全過程，把協調勞動關系，健全職工訴求表達機制作為推動和諧企業建設的重要途徑，堅持在重大決策上尊重民意、吸納民智，特別是涉及職工切身利益的問題，廣泛傾聽職工群眾的意見，保障職工的合法權益。在實現企業效益最大化的同時，從多方面調動職工參與企業管理的積極性，始終保持職工隊伍的穩定。

三是完善職工工資正常增長機制。職工工資正常增長機制是職工具有良好未來期許的重要條件，也是他們自身價值得以體現的方式，因此建立完善職工工資正常增長機制十分重要。切實依法推進和完善工資集體協商制度，把職工工資的正常增長機制，作為平等協商和集體合同的重要內容；加強工資分配的立法和執法監督以及法律保護、法律服務，加大對侵害職工勞動報酬權益的處罰力度；通過加大對社保基金的投入，修訂計算辦法，以及增高提升標準等措施，更好地保障企業職工退休后的生活質量

四是加強基層工會組織建設及人員素質的提高。基層工會組織在維護企業和諧發展、維護職工合法權益、活躍職工文化生活、增強企業發展活力方面都發揮了重要作用。解決職工心理問題是工會做好職工思想工作的切入點，郵政企業工會應把解決職工心理問題作為做好職工思想工作的切入點，通過調研、走訪、召開座談會等形式了解職工心理狀況，并有針對性地開展相關工作。基層工會直接聯系和服

務職工群眾，是工會全部工作和凝聚力、創造力的基礎，是落實工會各項工作的組織者、推動者和實踐者。進一步加強基層工會活力建設，不斷增強基層工會工作的適應性和有效性，是落實“組織起來、切實維權”工作方針的要求。

心理健康問題之所以成為“最大問題”，不僅在于這個問題本身的嚴重性，而且還在于這個問題的社會危害性。世界衛生組織曾斷言“沒有任何一項災難比心理障礙給人類帶來的痛苦更深重”。針對世界衛生組織發出的的警告，面對我國日益上升的心理疾病和精神疾患趨勢，我們應該積極行動起來，辨癥把脈，標本兼治，努力保障職工的身心健康，保證人民的幸福美好生活以及企業與社會可持續發展目標的實現。

第四篇：加強員工的身心健康管理

加強員工的身心健康管理

摘 要：隨著經濟全球化的發展，企業間的競爭越來越激烈。而企業之間競爭的實質就是人的競爭，員工才是企業最重要的資源，但隨著生活、節奏的加快，員工的身心健康問題日益突出。所以如果企業想贏得競爭就必須把員工身心健康管理納入企業人力資源管理的范疇。企業應針對企業員工的健康危險因素，進行全方位的管理與服務。

關鍵詞：員工健康；身心健康管理 ；企業競爭力。

引言：隨著市場經濟全球化的發展，越來越多的企業開始認識到所有的競爭都是人力資源的競爭，員工是企業最重要的財富。目前，大多數企業對員工的管理僅限于招聘甄選、職業發展規劃、績效考核等傳統的人力資源管理實踐，而忽視了員工身心健康管理的重要性。如果員工的身心健康出現了問題，則直接會影響其工作績效，從而影響企業的發展。所以企業必須高度關注員工的健康狀況，加大對健康投資力度。

一、全面認識員工的健康管理

身心健康包括健康的身體和愉快正常的心態。過去，無論是公有制企業，還是非公有制企業，總有一種看法，那就是企業發展中，物的因素占主導，是企業發展中的主體，而人的因素卻降格為次要因素，這就使得關心人、愛護人，關愛員工的身心健康成為一種幻想。即使有，也只是嘴上說說而已。富士康“跳樓門”事件的發生，才使當前形勢下員工心理健康問題成為關注焦點。

據有關資料顯示，目前我國有42%的企業員工有輕度心理問題，6%左右的企業員工有明顯的心理障礙。隨著我國從計劃經濟向市場經濟轉型，企業改制改革不斷深入，社會競爭不斷加劇，員工經歷著前所未有的生存與發展的考驗，面臨著空前激烈的競爭壓力，如就業與再就業問題、收入差距問題等。這些壓力，使職工在職場中的心理與行為受到影響，產生焦慮、失落、自卑等心理問題和對職業安全感的強烈需求，嚴重影響職工的幸福感。當然，企業要發展、社會要進步，都離不開人的因素，也就是人的身心健康對企業、社會的和諧發展都起著舉足輕重的作用。

根據馬斯洛需要層次理論，人的需求從低到高依次為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類。1.生理需求：對食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。2.安全需求：安全需求包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關心的就是這種需求。對許多員工而言，安全需求表現為安全而穩定以及有醫療保險、失業保險和退休福利等。3.社交需求：社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關系的需求。當生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進而產生激勵作用。4.尊重需求：尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認為他們有能力，能勝任工作。他們關心的是成就、名聲、地位和晉升機會。這是由于別人認識到他們的才能而得到的。當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內心因對自己價值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。5.自我實現需求：自我實現需求的目標是自我實現，或是發揮潛能。達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處。重視這種需求的管理者會認識到，無論哪種工作都可以進行創新，創造性，并非管理人員獨有，而是每個人都期望擁有的。

企業管理者應該根據馬斯洛的層次需求理論，再結合公司自身制定相關具體的員工身心健康管理措施。

一.首先，企業應該滿足員工的物質需求。企業通過制定相關的物質滿足措施用來滿足員工的物質需要。發放合適的工資、資金、津貼、福利等；物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，在市場經濟條件下要提高企業員工的積極性，必須要有一定的物質保證。完善的企業福利制度，有以下作用：首先，它能保證和滿足員工生活上的需求，解除員工的后顧之憂，因而能調動員工的積極性，提高工作效率，增加企業的利潤；其次，有利于降低員工的缺勤率，企業福利制度的推行，使員工生活困難減少，這就能處使員工多出勤，出滿勤，從而降低員工的缺勤率；更重要的是，有利于激發員工的進取心。一個企業的福利制度搞得好，既能吸引人才，穩定人心，又能提高企業在社會上的聲譽，而企業聲譽的提高，能增強企業員工的榮譽感，進而激發員工的進取心。

二.制定相關的員工身心健康管理措施。1.建設健康管理部門和三級健康體系

企業領導以其前瞻性的眼光、開創性的戰略思維、關懷民生的負責任態度，注重企業的科學發展，“以人為本”關心員工身體健康，實施系統的群體健康管理，企業健康管理應該是全方位的團體醫療保健，包含企業醫務管理、現場醫療保健、職業健康管理、健康數據分析、員工健康維護和促進、高端就醫六個版塊的主要內容。企業健康管理是企業職業健康、員工身心健康、內部醫務管理的整合型管理模式。健康管理部門主要進行規劃、管理、領導、制定標準/方案/策略、組織培訓現場醫療保健團隊成員等管理策劃性工作；現場醫療保健團隊主要由醫護專業人員構成，執行健康管理部門部分制定的政策和任務，為員工提供具體的醫療保健服務。現場醫療保健團隊成員可以是專職的，也可以是兼職的或外包的。但必須符合國家法律法規所要求的資質，定期進行專業知識和技能培訓。

健康管理作為一項人事政策為員工提供健康管理服務。原因很簡單，員工疾病和亞健康狀態是導致企業員工醫療保健開支增加的主要原因，同時二.精神激勵

精神激勵指通過對員工精神上的嘉獎和鼓勵，滿足員工心理上的需求。比如，人們需要安全感，感覺自己受人愛護和被人理解；要有承認感，需要受到重視，讓別人感到他的重要性以及對他的優良的工作績效能給予信任；想受到別人的尊敬，有尊嚴等。這些心理上的需求單靠物質激勵是滿足不了的，因此，精神激勵能在較高層次上調動職工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長。它是物質激勵的一種有效補充。單純采取物質激勵的形勢，就會導致人們只講“實惠”，“一切向錢看”，“誰給錢，給誰干”，“給多少錢，就干多少活”等。而且只靠物質刺激起來的積極性，就像打嗎啡一樣，只是暫時的，不是持久的。所以企業應當把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正調動廣大員工的積極性。

2.加強對員工進行健康教育和健康促進活動

安全健康與員工自身利益密切相關，也關系到企業精神面貌，企業應著力加強員工健康教育的工作務必做實，使企業員工通過學習相關法律法規，接受安全管理知識培訓，建立起安全責任意識。安全管理人員則應通過培訓，明確企業重點防范目標，掌握先進的安全管理方法。

據統計，慢性疾病、多發亞健康問題和女性疾病或異常的檢出率不容樂觀，建議圍繞相關問題開展系列專項健康促進活動。定期為員工提供各種專題講座，包括健康講座、慢性病講座、職業病防治講座、員工壓力管理講座、女性專題講座、急救培訓等。開展“三八”或“母 3 親節”女性關愛活動，以女性專項體檢活動、乳腺保健、祝你好“孕”等主題活動的方式關注女性健康，通過有獎問答等互動形式讓女員工了解乳房保健的相關知識，提高健康意識，實施健康行為。讓女員工充分體驗到公司管理層對女性員工的健康照護。

為每位員工建立基礎健康檔案，包括：體檢資料、就診記錄、用藥記錄、生活習慣等，對有異常的體檢指標等保持長期跟蹤，定期監測員工健康狀況，并提醒員工按時復查。針對員工相對普遍的健康問題，制定改善計劃，包括：運動、飲食和心理多方面的健康關懷，并督促執行。

3.實施全方位的管理。

對員工的健康進行全方位的管理，全方位管理是關于健康、安全和環境的管理方法。按照規劃、實施、檢查、改進的模式，持續地運用系統分析的方法對企業經營活動的全過程進行全方位的風險識別和危害評估，確定企業經營活動可能發生的危害。采用統化、結構化、程序化和全員化的管理模式，倡導健康的生活方式，鼓勵員工保持健康狀態，全員參與和全程監控地采取預防措施，及時消除各類事故隱患。

企業員工健康管理是一個持續的過程，只有通過不間斷的監控，動態掌握員工健康信息，才能及時發現健康風險，盡早應對，將健康危害降到最低。同時，群體健康管理（企業就是一個工作型社區）若要行之有效，還必須以數據為本，根據客觀的數據，進行科學、深入的挖掘分析，發現數據背后的秘密，有針對性的對員工進行健康管理，使有限投入獲得最大產出。

4.強化企業文化建設，增強職工對企業的歸屬感。一是開展節日文化。積極舉辦迎新春文藝晚會，“春聯”征集，迎新年體育、游藝等活動，其中包括籃球、五人制足球賽、撲克牌、象棋、跳棋、跳繩等項目。二是開展假日文化。開展“慶三.八”郊游活動、植樹活動；慶“五.一”籃球賽等體育、游藝活動；“五.四”組織青年員工參觀愛國主義教育基地。三是開展休閑文化。利用業余時間組織員工開展好臺球、乒乓球、游泳等活動。四是開展師帶徒活動，促進員工崗位成才，為企業發展備足后勁。在市場競爭更加激烈，在我國越來越多的獨生子女走上工作崗位的今天，以導師帶徒的方式對員工進行培訓具有更為重要的現實意義，它不僅體現了企業對青年職工的人文關懷，而且能傳承企業優良傳統，達到職業道德和職業技能雙提高的目標，同時有利于及時有針對性地解決職工思想和心理上的問題。

5.緩解員工的壓力。（1）由專業人員采用專業的心理健康評估方法評估員工心理生活質量現狀，并找出健康問題產生的原因。（2）搞好職業心理健康宣傳。（3）減少外部壓力源對員工的侵害，改善工作環境，對工作進行再設計。（4）開展員工和管理者培訓。（5）組織多種形式的員工心理咨詢。參考文獻：

1.周三多 管理學;2.Michael G.Aamdot《工業與組織心理學》;3.戴瑾 健康管理—對企業人力投資的探討[J] 經營管理 2004;4.如何緩解員工壓力和員工心理健康。FT中文網;5.壓力聚焦：員工常見心理問題及解決辦法。哈弗商業評論;6.楊文士 管理學;7.張德 人力開發與管理;8.社會心理學 戴維.邁爾斯;

第五篇：合伙創業如何保證長久發展

合伙創業如何保證長久發展

初創業者因為各種情況需要選擇合作伙伴來創業，合作伙伴在開始的時候無非就是兒時朋友、同學和親戚；因為志同道合，因為共同的目的，因為互相的信任；走在一起合作經營一個項目，這時候有很多的問題會產生，為了合作更加愉快長久，為了長久目標的發展我們應該注意；

1、謹慎選擇合伙人的人選

選擇合伙人的標準“人品第一、價值觀第二、工作態度第三、能力第四”，這四個條件缺一不可。

合伙人最好在同一個單位共事過一年以上的時間。因為人的工作面和生活面所表現出來的行為是完全不同的，有些人可以當很好的朋友，但不可以做很好的合作伙伴。擇人標準是需要時間的考驗，只有共事過才能看出來是否合適。

2、要有正確的合作思想。

要堅信組織能夠健康發展下去，不要一開始就想著失敗，尤其不要用經典的理論“只能共苦，不能共甘”、天下沒有不散的宴席、過河拆橋等來支配自己的思想，腦子里根本不應有這種想法，有這種想法本身就為失敗的結局埋下了種子，就像剛開始學習騎自行車一樣，發現前面馬路中間有一障礙，于是乎你越不想碰上石頭，偏偏最后還是碰上了。因為你的精力集中于失敗了，你必然失敗。

3、明確合作過程的投入比例利潤分配

合作投入比例是合作開始雙方根據各自的合作資源作價而產生。因為投入比例和分配利益成正比的關系，也要書面明細清楚；當然根據經營情況的變化，投入也要變化，在開始的時候，就要分析后期的資金或者資源的再進入情況，如果一方沒有融資的實力，那另一方的投入會轉換成相應的投資占有股，來分配投入產出的利益！根據合作雙方約定的書面分配合同，分配雙方的利潤，4、明確合作伙伴的職責

在合作初期，創業合作者要明確合作伙伴的各自職責，不能模糊，要能拿出書面的職責分析，因為是長期的合作，明晰責任最重要，這樣可以在后期的經營中不至于互相扯皮，反目成仇，好多的創業合作中會有問題，就是因為責任明細不夠。

5、股東要簽訂競業及商業保密協議

合作期間和合作結束兩年內不得從事同行業和高相關度的行業。這樣可以有效防止個人私心的膨脹而導致分裂。競業協議可延伸到企業核心人員和中高管理層，在新員工入職前就實施，先小人后君子。

6、在合作中建立良好的溝通

合伙人在合作過程中最為忌諱的是互相猜忌，打自己的小算盤，這樣的合作肯定不會長久的。出現問題要本著真誠、互信、公心態度來解決，有什么事情放到桌面上來討論，就事論事，大家如果都是出于公心，分歧是很容易得到解決的。

開始要溝通，遇到問題也要溝通，解決問題時也要溝通，有矛盾時更要溝通，多想有利組織發展的事情。有不同的看法，不要在公開場合辯論，不要把矛盾展示給下屬。如果雙方溝通有困難時，就主動尋找外方的力量，尤其雙方都信得過的好朋友來解鈴，但不要露出太明顯的痕跡。

7、時刻掌握主動權

在沒有看好合伙人之前，最好不要輕易合伙。即使合伙了，自己必須要在整個企業經營中掌握主動權，如人事、財務、客戶資料、上游供應商的關系等核心資源。如果出現問題你

才有能力去處理，防止互相扯皮的現象，最大限度地降低對企業的傷害。

8、處理沖突時做好最壞的打算

股東間出現分歧，自己要做好最壞的打算，做到心中有底，處理問題時就會以比較平和的心態、理性的去面對，讓事情得到圓滿解決。在不違反原則性前提下，要本著不傷和氣、好聚好散前提處理事情，合作不成還可以繼續當好朋友。

9、建立良好退出機制

合作要想好不合作，當一方退出，什么時候退出，退出時的投入比與退出比的比例，以及怎樣補償，是誰承擔？這些要提前書面明晰，簽到合同里，項目的后期合作雙方都能順利的結束不必要的瓜葛，不要義氣用事，以為大家是朋友不必計較的心態。合理的退出機制是合作的很重要的組成部分。

10、對待能人的方式

公司發展需要很多的能人，這些人的能力特別好，但不一定適合當股東。我們可以用高薪+分紅方式來留人，而非用股份的方式。

11、不要讓任何股東的親戚在公司上班

在公司里不能出現任何股東親戚的影子，無論股東的家庭成員是誰，有多大的本事，或者可以給公司帶來多大幫助，都不能成為其家庭成員在公司上班的理由，這個是大家合作的根基，不可以去動搖。

選擇創業伙伴需要的條件

1、慈孝

一個懂得孝敬父母，懂得關愛長輩的人，從朋友角度，絕對是個值得掏心的伙伴。在工作上更會努力奮斗，會讓人放心，會對團隊產生良好的粘合力，會促進整個團隊的穩定發展。

2、果斷

一般人其實并沒有下定決心去創業，只是在平常生活中覺得沒意思和沒新鮮感，有一種創業的沖動，但又怕萬一失敗反而比現在還糟糕。行事猶豫，做事拖沓，沒有決絕的心。不但是對我們創業產生不可估計的后果，同時也是對自己浪費了大量時間和空間，沒有得到原想的回報。想清楚自己最愿意過什么生活。如追求穩定，想辦法過得有滋有味就行了，不必自討苦吃去創業；如是想創業，就要有一去不回頭的打算，無論怎么樣都要熬下去。

3、信任

疑者多慮，慮者傷神。如果不能相信工作伙伴，不能在團隊里互相信任，害怕合作伙伴損害自己的利益，處處防范，搞到不歡而散。這樣，大家不是來創業，而是來取鬧。我希望的創業朋友是能互相交心，兄弟齊心，姐妹同力。

4、自充老大否

創業不是兒戲，如果不能精誠合作是沒必要聚集一起。合作各方都認為自己很強，互相不服氣，都想當董事長或總經理，當不成就處處顯示自己在企業中的影響，達到“不是老大的老大”境界最好，成為“少了我老大就玩不轉了”的人也不錯。如此是不可能做好項目，成就事業。如果大家在創業階段不能很好的樹立自己的立場，在最開始就沒必要組團隊。

5、虛榮心太強者不適合創業

開張伊始，就要坐大班臺，裝修辦公室，請小姐接電話??抱歉，小子只是一普通工人家庭出身，沒顯赫身世，也無萬貫家產。創業初期還是先多想想怎么賺得更多，而不是把錢花掉吧！

6、性情過于急躁者不適合創業

不得一天賺100萬或更多，一萬年太久，只爭朝夕。這樣的朋友不適合共同創業。萬事開頭最難，制定半年甚至一年沒錢賺如何堅持下去的計劃。這就是創業的準則。

7、做人有點傲氣是好事，但過于狂妄不能成事

如果覺得老子天下第一，一出手就得驚天動地大手筆。如此估計我們自己就得成為你手里的筆，被別人掌握而不是自己掌握自己。

8、專注

每一項生意前景都很好，但現在沒有一樣作好的。如果團隊成立，集中一點求突破才是我們應該做的。創業前期，專心一致最重要。

9、開朗。

創業百分百會遇到困難，沒有困難的行業肯定不賺錢。性格開朗的人是最容易成就事業的人。每天憂心忡忡，茶飯不思，不知明天會如何。與其憂心明天，不如研究明天，一點一滴完善今天，船到橋頭自然直。

10、現實點

思考問題和看問題從政治家角度出發，言行如政府官員或黨派領袖，動不動就到了造福全人類的層次。現實點伙計，經常問問自己賺了多少，是如何賺的，能不能賺得更多更長遠，在商言商，以利益為中心，學會做企業人.11、認真

做事不認真，敷衍，走過程，這不但是所有公司擯棄的員工，更不可能成為團隊伙伴。任何事情一旦安排，都必須義無返顧的去完成。

12、效率

這個社會快半步吃飽。慢半步逃跑。任何事情不能最快速度去做、去完成就等著失敗吧。想到立刻去做，沒什么好說。

如何提高創業團隊的凝聚力

創業團隊最需要避免的就是內部的分裂，一個團結的團隊可以擁有很強大的動力，同時，如果團隊內部成員之間的關系出現問題，那將極大的消弱整個團隊的戰斗力，如何讓創業團隊更具有凝聚力？創業者不妨試試下面的辦法。

首先在理念上要正確。要堅信組織能夠健康發展下去，不要一開始就想著失敗，尤其不要用經典的理論只能共苦，不能共甘、天下沒有不散的宴席、過河拆橋等來支配自己的思想，腦子里根本不應有這種想法，有這種想法本身就為失敗的結局埋下了種子，因為你的精力集中于失敗了，你必然失敗。

其次，持續不斷地溝通。開始要溝通，遇到問題也要溝通，解決問題時也要溝通，有矛盾時更要溝通，多想有利組織發展的事情。有不同的看法，不要在公開場合辯論，不要把矛盾展示給下屬。

第三，發現小人鉆空子，堅決開除。領導之間的矛盾，不要讓下屬來評論，來解決。如果雙方溝通有困難時，就主動尋找外方的力量，尤其雙方都信得過的好朋友來解鈴，但不要露出太明顯的痕跡。如果發現組織中的小人來利用領導之間的矛盾分歧達到個人的目的和損害組織利益，那就毫不猶豫地堅決開除，不論他是什么人。

第四，就事論事。當雙方矛盾沖突到兩個陣營的矛盾時，外力也不能解決時應停止爭論，停止人事波動，就問題來解決問題，不要讓人來討論。

第五，換種環境換心境。雙方應出去郊游，散心，不要糾纏在矛盾之中，畢竟雙方同是

莫逆之交、畢竟是血緣關系和姻親關系，是世界最緊密的關系，大家撇開工作問題和事業上的矛盾，出去多討論了人生話題，休閑話題，把利益看淡一些。

第六，丑話說在前面。最初創業時就把該說的話說到，該立的字據一定要立到。把最基本的責權利說個明白透徹，尤其股權、利益分配更要說清楚，包括增資、擴股、融資、撤資、人事安排、解散等等。

第七，及時協調立據。任何事情都不可能在最初計劃周全，事情是隨時都有可能變化的，合作運營過程中，遇到新問題新矛盾一定先說清楚立下字句再行動，千萬不要先干再說，因為事情發生后都是朝著自己有利的一方考慮。先干再說，看似快了，其實埋下禍患的種子，將來就不是速度快慢的問題，而是風起云涌、企業組織顛覆性的運動的根源。

第八，不要太計較小事。難得糊涂對創業合作的各方都是保養自己心靈的雞湯和企業組織運轉的潤滑劑，這與前面講的丑話在前和及時立據看似矛盾，其實不矛盾，前者講的是在沒有形成事實的情況向下的做法，后者是說事實已經形成了就不要太計較了。計較了也于事無補。其實，過后經常會發現雙方的計較毫無實際意義。

第九，不要輕易地考驗對方。創業者團隊合作起來不是一件容易的事情，不考驗還會出事，更何況有意考驗對方時，對方肯定經不住考驗，因為當你考驗對方時，對方不知道，只能是順著你設定的情景運行，結果肯定是和你設想的一切都沒有經得起考驗。如果對方知道你在考驗他，那你也肯定考驗不出來，因為他在心理上和行為上都進行了設防。這不但是瞎子點燈白費蠟，而且還會傷了和氣，心理上出現了裂痕。所以既然是合作，就不要動輒考驗考驗對方，考驗是基于不信任為前提的。

第十，一直向前看。創業合作過程中，遇到問題矛盾應向前看，向前看利益是一致的，因為成功會給大家帶來更豐厚的收獲；盯住眼前的事情不放，只能是越盯矛盾越多，越盯矛盾越復雜，最后裹步不前；回頭看，回憶起合作中的不愉快，會使你傷心，喪失前進的斗志和動力。只有向前看，成功的希望激勵著合作的各方擯棄前嫌，勇往直前，抵達成功的彼岸。事物的內部往往都是很脆弱的，創業團隊成員之間的關系也是如此，更需要細心的去維護，這樣也才能發揮整個團隊最大的力量。