第一篇：管理自我

本文是《哈佛商業評論》創刊以來重印次數最多的文章之一，是非常值得一讀的文章。作者是大家熟悉的管理大師——彼得·德魯克。該文首次發表于1999年，節選自其著作《21世紀的管理挑戰》。本文有刪節。

我們生活的這個時代充滿著前所未有的機會：如果你有雄心，又不乏智慧，那么不管你從何處起步，你都可以沿著自己所選擇的道路登上事業的頂峰。

不過，有了機會，也就有了責任。今天的公司并不怎么管員工的職業發展；實際上，知識工作者必須成為自己的首席執行官。你應該在公司中開辟自己的天地，知道何時改變發展道路，并在可能長達50年的職業生涯中不斷努力、干出實績。要做好這些事情，你首先要對自己有深刻的認識——不僅清楚自己的優點和缺點，也知道自己是怎樣學習新知識和與別人共事的，并且還明白自己的價值觀是什么、自己又能在哪些方面做出最大貢獻。因為只有當所有工作都從自己的長處著眼，你才能真正做到卓爾不群。

歷史上的偉人——拿破侖、達芬奇、莫扎特——都很善于自我管理。這在很大程度上也是他們成為偉人的原因。不過，他們屬于不可多得的奇才，不但有著不同于常人的天資，而且天生就會管理自己，因而才取得了不同于常人的成就。而我們當中的大多數人，甚至包括那些還算有點天賦的人，都不得不通過學習來掌握自我管理的技巧。我們必須學會自我發展，必須知道把自己放在什么樣的位置上，才能做出最大的貢獻，而且還必須在長達50年的職業生涯中保持著高度的警覺和投入——也就是說，我們得知道自己應該何時換工作，以及該怎么換。○ 我的長處是什么

多數人都以為他們知道自己擅長什么。其實不然，更多的情況是，人們只知道自己不擅長什么——即便是在這一點上，人們也往往認識不清。然而，一個人要有所作為，只能靠發揮自己的長處，而如果從事自己不太擅長的工作是無法取得成就的，更不用說那些自己根本干不了的事情了。

以前的人沒有什么必要去了解自己的長處，因為一個人的出身就決定了他一生的地位和職業：農民的兒子也會當農民，工匠的女兒會嫁給另一個工匠等。但是，現在人們有了選擇。我們需要知己所長，才能知己所屬。

要發現自己的長處，唯一途徑就是回饋分析法（feedback analysis）。每當做出重要決定或采取重要行動時，你都可以事先記錄下自己對結果的預期。9到 12個月后，再將實際結果與自己的預期比較。我本人采用這種方法已有15到20年了，而每次使用都有意外的收獲。比如，回饋分析法使我看到，我對專業技術人員，不管是工程師、會計師還是市場研究人員，都容易從直覺上去理解他們。這令我大感意外。它還使我看到，我其實與那些涉獵廣泛的通才沒有什么共鳴。回饋分析法并不是什么新鮮的東西。早在14世紀，這種方法由一個原本會永遠默默無聞的德國神學家發明，大約150年后被法國神學家約翰·加爾文和西班牙神學家圣依納爵分別采用。他們都把這種方法用于其信徒的修行。事實上，回饋分析法使他們的信徒養成了一種始終注重實際表現和結果的習慣，這也是他們創立的教派——加爾文教會和耶穌會——能夠主宰歐洲長達30年的原因。我們只要持之以恒地運用這個簡單的方法，就能在較短的時間內（可能兩三年），發現自己的長處——這是你需要知道的最重要的事情。在采用這種方法之后，你就能知道，自己正在做（或沒有做）的哪些事情會讓你的長處無法發揮出來。同時，你也將看到自己在哪些方面能力不是特別強。最后，你還將了解到自己在哪些方面完全不擅長，做不出成績來。

根據回饋分析的啟示，你需要在幾方面采取行動。首先最重要的是，專注于你的長處，把自己放到那些能發揮長處的地方。

其次，加強你的長處。回饋分析會迅速地顯示，你在哪些方面需要改善自己的技能或學習新技能。它還將顯示你在知識上的差距——這些差距通常都可以彌補。數學家是天生的，但是人人都能學習三角學。

第三，發現任何由于恃才傲物而造成的偏見和無知，并且加以克服。有太多的人，尤其是那些術業有專攻的人，往往對其他領域的知識不屑一顧，或者認為聰明的頭腦就可取代知識。比如，很多一流的工程師遇上與人相關的事就束手無策，他們還以此為榮——因為他們覺得，對條理清晰的工程師頭腦來說，人太混亂無序了。與此形成鮮明對照的是，人力資源方面的專業人員常常以他們連基本的會計知識或數量分析都一無所知而自傲。不過，人們要是對這樣的無知還沾沾自喜的話，那無異于自取滅亡。其實，要讓自己的長處得到充分發揮，你就應該努力學習新技能、汲取新知識。

另外一點也同樣重要——糾正你的不良習慣。所謂不良習慣，是指那些會影響你的工作成效和工作表現的事情。這樣的習慣能很快地在回饋中反映出來。例如，一位企劃人員可能發現自己美妙的計劃最終落空，原因是他沒有把計劃貫徹到底。同那些才華橫溢的人一樣，他也相信好的創意能夠移動大山。但是，真正移山的是推土機，創意只不過是為推土機指引方向，讓它知道該到何處掘土。這位企劃人員必須意識到不是計劃做好就大功告成，接下來還得找人執行計劃，并向他們解釋計劃，在付諸行動前須做出及時的調整和修改，最后要決定何時中止計劃。與此同時，回饋還會反映出哪些問題是由缺乏禮貌造成的。禮貌是一個組織的潤滑劑。兩個移動物相互接觸時發生摩擦是一個自然規律，不僅無生命的物體是這樣，人類也是如此。禮貌，其實也很簡單，無非是說聲“請”和“謝謝”，記住別人的名字，或問候對方家人這樣的小事，但就是這種不起眼的細節，使得兩個人能夠融洽相處，不管他們彼此之間是否有好感。許多聰明人，尤其是聰明的年輕人，沒有意識到這一點。如果回饋分析表明某個人只要一遇到需要別人合作的事就屢屢失敗，那么很可能就意味著這個人的舉止不大得體——也就是缺乏禮貌。把預期和實際結果進行比較，也會發現自己不能做什么。我們每個人都有許多一竅不通、毫無天分的領域，在這些領域我們甚至連平庸的水平都達不到。人們，尤其是知識工作者，就不應該試圖去完成這些領域的工作和任務。他們應該盡量少把精力浪費在那些不能勝任的領域上，因為從無能到平庸要比從一流到卓越需要人們付出多得多的努力。然而，大多數人，尤其是教師，還有組織，都一門心思要把能力低下的人變成合格者。其實，他們還不如把精力、資源和時間花在將稱職者培養成佼佼者上。○ 我的工作方式是怎樣的

令人驚訝的是，很少有人知道自己平時是怎樣把事情給做成的。實際上，我們當中的大多數人甚至不知道不同人有著不同的工作方式和表現。許多人不是以他們習慣的方式工作，這當然就容易造成無所作為。對于知識工作者來說，“我的工作方式是怎樣的？”可能比“我的長處是什么？”這個問題更加重要。同一個人的長處一樣，一個人的工作方式也是獨一無二的。這由人的個性決定。不管個性是先天決定的，還是后天培養的，它肯定是早在一個人進入職場前就形成了。正如一個人擅長什么、不擅長什么是既定的一樣，一個人的工作方式也基本固定，它可以略微有所調整，但是不可能完全改變——當然也不會輕易改變。而且就像人們從事自己最拿手的工作容易做出成績一樣，他們要是采取了自己最擅長的工作方式也容易取得成就。通常，幾個常見的個性特征就決定了一個人的工作方式。

我屬于讀者型，還是聽者型？首先，你要搞清楚的是，你是讀者型（習慣閱讀信息）還是聽者型（習慣聽取信息）的人。絕大多數人甚至都不知道還有讀者型和聽者型之說，而且很少有人既是讀者型又是聽者型。知道自己屬于哪種類型的人更少。但是，有一些例子說明了這樣的無知可能造成多大的危害。

德懷特·艾森豪威爾擔任歐洲盟軍最高統帥時，一直是新聞媒體的寵兒。他的記者招待會以其獨特的風格出名——不管記者提出什么問題，艾森豪威爾將軍都從容地對答如流。無論是介紹情況，還是解釋政策，他都能夠用兩三句言簡意賅的話就說清楚。十年后，艾森豪威爾當上了總統，當年曾對他十分崇拜的同一批記者，這時卻公開瞧不起他。他們抱怨說，他從不正面回答問題，而是喋喋不休地胡侃著其他事情。他們總是嘲笑他回答問題時語無倫次，不合乎語法，糟蹋標準英語。

艾森豪威爾顯然不知道自己屬于讀者型，而不是聽者型。當他擔任歐洲盟軍最高統帥時，他的助手設法確保媒體提出的每一個問題至少在記者招待會開始前半小時以書面形式提交。這樣，艾森豪威爾就完全掌握了記者提出的問題。而當他就任總統時，他的兩個前任都是聽者型——富蘭克林·羅斯福和哈里·杜魯門。這兩位總統知道自己是聽者型的，并且都喜歡舉行暢所欲言的記者招待會。艾森豪威爾可能認為他必須去做兩位前任所做的事。可是，他甚至連記者們在問些什么都從來沒聽清楚過。而且，艾森豪威爾并不是個極端的例子。

幾年后，林登·約翰遜把自己的總統職位給搞砸了，這在很大程度上是因為他不知道自己是聽者型的人。他的前任約翰·肯尼迪是個讀者型的人，他搜羅了一些出色的筆桿子當他的助手，要求他們每次進行當面討論之前務必先給他寫通報。約翰遜留下了這些人，他們則繼續寫通報。可是他顯然根本看不懂他們寫的東西。不過，約翰遜以前當參議員時曾經表現非凡，因為議員首先必須是聽者型。沒有幾個聽者型的人可以通過努力變成合格的讀者型——不管是主動還是被動的努力，反之亦然。因此，試圖從聽者型轉為讀者型的人會遭受林登·約翰遜的命運，而試圖從讀者型轉為聽者型的人會遭受德懷特·艾森豪威爾的命運。他們都不可能發揮才干或取得成就。○ 我如何學習

要了解一個人的工作方式，需要弄清的第二點是，他是如何學習的。許多一流的筆桿子都不是好學生——溫斯頓·邱吉爾就是一例。在他們的記憶中，上學往往是十足的折磨。然而，他們的同學有這種記憶的卻很少。他們可能在學校里得不到什么樂趣，對他們來說上學的最大痛苦是無聊。有關這個問題的解釋是，筆頭好的人一般不靠聽和讀來學習，而靠寫來學習，這已成了一種規律。學校不讓他們以這種方式學習，所以他們的成績總是很糟糕。

所有的學校都遵循這樣的辦學思路：只有一種正確的學習方式，而且人人都得遵從。但是，對學習方式跟別人不大一樣的學生來說，被迫按學校教的方式來學習就是地獄。實際上，學習大概有六七種不同的方式。

像邱吉爾這樣的人靠寫來學習。還有些人以詳盡的筆記來學習。例如，貝多芬留下了許多隨筆小抄，然而他說，實際上他作曲時從來不看這些隨筆小抄。當被問及他為什么還要用筆記下來時，據說他回答道：“如果我不馬上寫下來的話，我很快就會忘得一干二凈。如果我把它們寫到小本子上，我就永遠不會忘記了，也用不著再看一眼。”有些人在實干中學習。另一些人通過聽自己講話學習。我認識一位公司總經理，他把一個平庸的小家族企業發展成行業領軍企業。他是一個通過講話學習的人。他習慣于每周一次把全體高層管理人員召集到他的辦公室，隨后對他們講上兩三個小時。他總是提出政策性問題，在每一個問題上提出三種不同觀點。但他很少請這幫同事發表意見或提出問題，他只需要聽眾聽他講話。這就是他的學習方式。雖然他是一個比較極端的例子，但是通過講話學習絕不是一種少見的方法。成功的出庭律師也以同樣的方式學習，許多診斷醫師也是如此（我自己也是這樣）。

在所有最重要的自我認識當中，最容易做到的就是知道自己是怎樣學習的。當我問人們：“你怎么學習？”大多數人都知道答案。但是，當我問：“你根據這個認識來調整自己的行為嗎？”沒有幾個人回答“是”。然而，知行合一是取得成就的關鍵；如果知行不合一，人們就會無所作為。

我屬于讀者型還是聽者型？我如何學習？這是你首先要問自己的問題。但是，光這些問題顯然不夠。要想做好自我管理，你還需要問這樣的問題：我能與別人合作得好嗎？還是喜歡單槍匹馬？如果你確實有與別人進行合作的能力，你還得問問這個問題：我在怎樣的關系下與他人共事？

有些人最適合當部屬。二戰時期美國的大英雄喬治·巴頓將軍是一個很好的例子。巴頓是美軍的一名高級將領。然而，當有人提議他擔任獨立指揮官時，美國陸軍參謀長、可能也是美國歷史上最成功的伯樂，喬治·馬歇爾將軍說：“巴頓是美國陸軍造就的最優秀的部下，但是，他會成為最差勁的司令官。”

一些人作為團隊成員工作最出色。另一些人單獨工作最出色。一些人當教練和導師特別有天賦，另一些人卻沒能力做導師。

另一個關鍵的問題是，我如何才能取得成果——是作為決策者還是作為顧問？許多人做顧問時的表現會很出色，但是不能夠承擔決策的負擔和壓力。與此相反，也有許多人需要顧問來迫使他們思考，隨后他們才能做出決定，接著迅速、自信和大膽地執行決定。

順便說一下，一個組織的二號人物在提升到一號職位時常常失敗，也正是因為這個原因。最高職位需要一個決策者，而一個強勢的決策者常常把其信賴的人放在二號位置，當他的顧問。顧問在二號位置上往往是很出色的，但是換到一號位置，他就不行了。他雖然知道應該做出什么樣的決定，但是不能接受真正做決定的責任。

其他有助于認識自我的重要問題包括：我是在壓力下表現出色，還是適應一種按部就班、可預測的工作環境？我是在一個大公司還是在一個小公司中工作表現最佳？在各種環境下都工作出色的人寥寥無幾。我不止一次地看到有些人在大公司中十分成功，換到小公司中則很不順利。反過來也是如此。

下面這個結論值得我們反復強調：不要試圖改變自我，因為這樣你不大可能成功。但是，你應該努力改進你的工作方式。另外，不要從事你干不了或干不好的工作。○ 我的價值觀是什么

要能夠自我管理，你最后不得不問的問題是：我的價值觀是什么？這不是一個有關倫理道德的問題。道德準則對每一個人都一樣。要對一個人的道德進行測試，方法很簡單。我把它稱為“鏡子測試”。

20世紀初，德國駐英國大使是當時在倫敦所有大國中最受尊重的一位外交官。顯然，他命中注定會承擔重任，即使不當本國的總理，至少也要當外交部長。然而，在1906年，他突然辭職，不愿主持外交使團為英國國王愛德華七世舉行的晚宴。這位國王是一個臭名昭著的色鬼，并且明確表示他想出席什么樣的晚宴。據有關報道，這位德國大使曾說：“我不想早晨刮臉時在鏡子里看到一個皮條客。” 這就是鏡子測試。我們所尊從的倫理道德要求你問自己：我每天早晨在鏡子里想看到一個什么樣的人？在一個組織或一種情形下合乎道德的行為，在另一個組織或另一種情形下也是合乎道德的。但是，道德只是價值體系的一部分——尤其對于一個組織的價值體系來說。

如果一個組織的價值體系不為自己所接受或者與自己的價值觀不相容，人們就會備感沮喪，工作效力低下。讓我們來看看一位十分成功的人力資源主管的經歷。這位主管所在的公司被一家大企業收購。收購之后，她得到了提升，從事的是她以前做得最出色的工作，包括為重要職位挑選人才。這位主管深信，在選人時，公司只有在排除內部的所有可能人選后才能從外部招聘人才。但是她的新公司認為應該首先從外部招聘，以吸收新鮮血液。對于這兩種方式，需要說明的一點是，根據我的經驗，適當的方式是兩者兼顧。然而，這兩種方式在根本上是互不相容的——表面上是政策不同，實質是價值觀的不同。這說明在該公司人們對以下三個問題有著不同看法：組織與員工之間是怎樣的關系；組織應該為員工以及員工的發展承擔何種責任；一個人對企業最重要的貢獻是什么。經過幾年挫折，這位主管最終辭職——盡管她的經濟損失很大。她的價值觀和這個組織的價值觀就是無法融合。

同樣，一家制藥公司無論是通過不斷的小幅改進，還是通過幾次費用高昂、風險巨大的“突破”來取得出色業績，都主要不是一個經濟問題。這兩種戰略的結果可能都差不多。實質上，這是兩種價值體系之間的沖突。一種價值體系認為公司的貢獻是幫助醫生把他們已經在做的工作錦上添花，另一種價值體系的取向是進行更多的科學發現。

至于一個企業的經營是著眼于短期結果，還是注重長遠發展，這同樣是價值觀問題。財務分析師認為，企業可兩者同時兼顧。成功的企業家知道得更清楚。誠然，每一家公司都必須取得短期成果。但是在短期成果與長期增長之間的沖突中，每一家公司都將決定自己所選擇的重點。從根本上說，這是一種關于企業職能與管理層責任的價值觀沖突。

價值觀沖突并不限于商業組織。美國發展最快的一個牧師教會，衡量工作成敗的尺度是新教徒的人數。它的領導層認為，重要的是有多少新教徒入會。隨后，上帝將滿足他們的精神需求，或者至少會滿足足夠比例的新教徒的需求。另一個福音派牧師教會認為，重要的是人們的精神成長。這個教會慢慢地讓那些形式上入會但精神上并沒有融入教會生活的新教徒選擇了離開。

這同樣不是一個數量問題。乍一看，第二個教會好像發展較慢。但是，它留住新教徒的比例要遠高于第一個。換言之，它的發展比較穩固。這也不是一個神學問題，至少首先并不是神學問題，而是有關價值觀的問題。在一次公開辯論中，一位牧師這樣說：“除非你先加入教會，否則你永遠找不到天國之門。” 而另一位牧師反駁說：“不，除非你先有心尋找天國之門，否則你就不屬于教會。” 組織和人一樣，也有價值觀。為了在組織中取得成效，個人的價值觀必須與這個組織的價值觀相容。兩者的價值觀不一定要相同，但是必須相近到足以共存。不然，這個人在組織中不僅會感到沮喪，而且做不出成績。

一個人的工作方式和他的長處很少發生沖突，相反，兩者能產生互補。但是，一個人的價值觀有時會與他的長處發生沖突。一個人做得好甚至可以說是相當好、相當成功的事情——可能與其價值體系不吻合。在這種情況下，這個人所做的工作似乎并不值得貢獻畢生的精力（甚至沒必要貢獻太多的精力）。如果可以，請允許我插入一段個人的故事。多年前，我也曾不得不在自己的價值觀和做得很成功的工作之間做出選擇。20世紀30年代中期，我還是一個年輕人，在倫敦做投資銀行業務，工作非常出色。這項工作顯然能發揮我的長處。然而，我并不認為自己擔任資產管理人是在做貢獻。我認識到，我所重視的是對人的研究。我認為，一生忙于賺錢、死了成為墓地中的最大富翁沒有任何意義。當時我沒有錢，也沒有任何就業前景。盡管當時大蕭條仍在持續，我還是辭去了工作。這是一個正確的選擇。換言之，價值觀是并且應該是最終的試金石。○ 我屬于何處

少數人很早就知道他們屬于何處。比如，數學家、音樂家和廚師，通常在四五歲的時候就知道自己會成為數學家、音樂家和廚師了。物理學家通常在十幾歲甚至更早的時候就決定了自己的工作生涯。但是，大多數人，尤其是很有天賦的人，至少要過了二十五六歲才知道他們將身屬何處。然而，到這個時候，他們應該知道上面所談的三個問題的答案：我的長處是什么？我的工作方式是怎樣的？我的價值觀是什么？隨后，他們就能夠并且應該決定自己該向何處投入精力。或者，他們應該能夠決定自己不屬于何處。已經知道自己在大公司里干不好的人，應該學會拒絕在一個大公司中任職。已經知道自己不適合擔任決策者的人，應該學會拒絕做決策工作。巴頓將軍（他自己大概永遠不知道這一點）本來應該學會拒絕擔任獨立總指揮的。

同樣重要的是，知道上述三個問題的答案，也使得一個人能夠坦然接受一個機會、一個邀請或一項任務。“是的，我將做這件事。但是，我將按照我自己的特點，采取這樣的方式來做這件事，進行這樣的組織安排，這樣來處理當中所牽涉的關系。這是我在這個時間范圍內應該會取得的成果，因為這就是我。”

成功的事業不是預先規劃的，而是在人們知道了自己的長處、工作方式和價值觀后，準備把握機遇時水到渠成的。知道自己屬于何處，可使一個勤奮、有能力但原本表現平平的普通人，變成出類拔萃的工作者。○ 我該做出什么貢獻

綜觀人類的發展史，絕大多數人永遠都不需要提出這樣一個問題：我該做出什么貢獻？因為他們該做出什么貢獻是由別人告知的，他們的任務或是由工作本身決定的（例如農民或工匠的任務），或是由主人決定的（例如傭人的任務）。以前的人大多都處于從屬地位，別人吩咐他們做什么，就做什么，這被認為是理所當然的。甚至到了20世紀50年代和60年代，那時涌現出的知識工作者（即所謂的“組織人”，organization man）還指望公司的人事部為他們做職業規劃。隨后，到20世紀60年代末，就再沒有人想讓別人來安排自己的職業生涯了。年輕的男男女女開始提出這個問題：我想做什么？而他們所聽到的答案就是“你們自行其是吧”。但是，這種回答同“組織人”聽命公司的做法一樣錯誤。那些相信自行其是就能做出貢獻、實現抱負、取得成功的人，一般連三點中的任何一點都做不到。盡管如此，我們還是不能走回頭路，讓別人來吩咐、安排自己要干什么。對于知識工作者來說，他們還不得不提出一個以前從來沒有提出過的問題：我的貢獻應該是什么？要回答這個問題，他們必須考慮三個不同的因素：當前形勢的要求是什么？鑒于我的長處、我的工作方式以及我的價值觀，我怎樣才能對需要完成的任務做出最大貢獻？最后，必須取得什么結果才能產生重要影響？

請看一位新任命的醫院院長的經歷。這是一所享有盛名的大醫院，30年來一直就靠名氣順利經營著。新院長上任后決定了自己應做的貢獻：兩年內在醫院的某個重要領域建立起卓越服務的標準。他決定以急診室為重點，因為該院的急診室地方比較大，受人注意，而又秩序混亂。他決定，到急診室就診的每一個患者必須在60秒鐘之內由一名合格的護士接待。一年之內，該醫院的急診室變成了美國所有醫院的樣板，又過了兩年，整個醫院的面貌煥然一新。

正如這個事例所表明的，把眼光放得太遠是不大可能的——甚至不是特別有效。一般來說，一項計劃的時間跨度如果超過了 18個月，就很難做到明確和具體。因此，在多數情況下我們應該提出的問題是：我在哪些方面能取得將在今后一年半內見效的結果？如何取得這樣的結果？回答這個問題時必須對幾個方面進行權衡。首先，這些結果應該是比較難實現的——用當前的一個時髦詞說，就是要有“張力”（stretching）。但是，這些結果也應該是能力所及的。設定一個不能實現的目標或者只能在可能性微乎其微的情況下實現的目標，根本不能叫雄心勃勃，簡直就是愚蠢。其次，這些結果應該富有意義，要能夠產生一定影響。最后，結果應該明顯可見，如果可能的話，還應當能夠衡量。確定了要實現的結果之后，接著就可以制訂行動方針：做什么，從何處著手，如何開始，目標是什么，在多長時間內完成。○ 對人際關系負責

除了少數偉大的藝術家、科學家和運動員，很少有人是靠自己單槍匹馬而取得成果的。不管是組織成員還是個體職業者，大多數人都要與別人進行合作，并且是有效的合作。要實現自我管理，你需要對自己的人際關系負起責任。這包括兩部分內容。

首先是要接受別人是和你一樣的個體這個事實。他們會執意展現自己作為人的個性。這就是說，他們也有自己的長處，自己的做事方式和自己的價值觀。因此，要想卓有成效，你就必須知道共事者的長處、工作方式和價值觀。這個道理聽起來讓人很容易明白，但是沒有幾個人真正會去注意。一個習慣于寫報告的人就是個典型的例子——他在第一份工作時就培養起寫報告的習慣，因為他的老板是一個讀者型的人，而即使下一個老板是個聽者型，此人也會繼續寫著那肯定沒有任何結果的報告。這位老板因此肯定會認為這個員工愚蠢、無能、懶惰，肯定干不好工作。但是，如果這個員工事先研究過新老板的情況，并分析過這位老板的工作方式，這種情況本來可以避免。

老板既不是組織結構圖上的一個頭銜，也不是一個“職能”。他們是有個性的人，他們有權以自己最得心應手的方式來工作。與他們共事的人有責任觀察他們，了解他們的工作方式，并做出相應的自我調整，去適應老板最有效的工作方式。事實上，這就是“管理”上司的秘訣。

這種方法適用于所有與你共事的人。每個人都有他自己的做事方法，也有權按照自己的方式來工作，而不是按你的方法來工作。重要的是，他們能否有所作為以及他們持有什么樣的價值觀。至于工作方式，人各有別。提高效力的第一個秘訣是了解跟你合作和你要依賴的人，以利用他們的長處、工作方式和價值觀。工作關系應當既以工作為基礎，也以人為基礎。

人際關系責任的第二部分內容是溝通責任。在我或是其他人開始給一個組織做咨詢時，我們聽到的第一件事都與個性沖突有關。其中大部分沖突都是因為：人們不知道別人在做什么，他們又是采取怎樣的工作方式，專注于做出什么樣的貢獻以及期望得到怎樣的結果。而這些人不了解情況的原因是，他們沒有去問，結果也就不得而知。

這種不去問明情況的做法，與其說是反映了人類的愚蠢，倒不如說是歷史使然。在以前，人們沒必要把這些情況告訴任何人。比如在中世紀的城市，一個區的每一個人從事的行業都一樣。在鄉村，土地剛一解凍，山谷里的每一個人就開始播種同一種農作物。即使有少數人做的事情和大家不一樣，他們也是單獨工作，因此不需要告訴任何人他們在做什么。

而現在，大多數人都與承擔著不同任務和責任的人一道工作。市場營銷副總裁可能是銷售出身，知道有關銷售的一切，但是，對于自己從未做過的事情，比如定價、廣告、包裝等等，就一無所知了。所以，那些正在做這些工作的人必須確保營銷副總裁懂得他們設法做的是什么、他們為什么要做這件事、他們將如何去做以及期望取得什么結果。

如果營銷副總裁不懂得這些高層次的、知識型的專業人士在做什么，錯主要在后者身上，而不在自己。反過來說，營銷副總裁的責任則是確保他的所有同事都知道自己是怎樣看待營銷這項工作的：他的目標是什么、他如何工作，以及他對他本人和他的每一個同事有什么期望。

即使一些人懂得負起人際關系責任的重要性，他們和同事的交流也往往不夠。他們總是有所顧慮，怕別人把自己看成是一個冒昧、愚蠢、愛打聽的人。他們錯了。因為我們看到，每當有人找到他的同事說“這是我所擅長的工作。這是我的做事方式。這是我的價值觀。這是我計劃做出的貢獻和應當取得的成果”，這個人總會得到如此回答：“這太有幫助了，可你為什么不早點告訴我？”

如果一個人繼續問道：“那么，關于你的長處、你的工作方式、你的價值觀以及你計劃做出的貢獻，我需要知道什么？”他也會得到類似的答復——據我的經驗，無一例外。事實上，知識工作者應該向與他們共事的每一個人，不管是下屬、上司、同事還是團隊成員，都發出這樣的疑問。而且，每次提出此類問題，都會得到這樣的回答：“謝謝你來問我。但是，你為什么不早點問我？” 組織已不再建立在強權的基礎上，而是建立在信任的基礎上。人與人之間相互信任，不一定意味著他們彼此喜歡對方，而是意味著彼此了解。因此，人們絕對有必要對自己的人際關系負責。這是一種義務。不管一個人是公司的一名成員，還是公司的顧問、供應商或經銷商，他都需要對他的所有共事者負起這種責任。所謂共事者，是指在工作上他所依賴的同事以及依賴他的同事。○ 管理后半生

當多數人的工作是體力勞動時，你不必為自己的后半生擔心。你只要繼續從事你一直在做的工作就行了。如果你夠幸運，能在工廠或鐵路辛勤工作40年后撐下來，你就可以快樂地度過余生，什么也用不著干。然而，現在的多數工作都是知識工作，而知識工作者在干了40年后，仍能發揮余熱，他們只是有些厭倦。我們聽到了許多有關經理人中年危機的談論，“厭倦”這個詞在其中頻頻出現。45歲時，多數經理人的職業生涯達到了頂峰，他們也知道這一點。在做了 20年完全相同的工作之后，他們已經得心應手。但是他們學不到新東西，也沒有什么新貢獻，從工作中得不到挑戰，因而也談不上滿足感。然而，在他們面前，還有20到25年的職業道路要走。這就是為什么經理人在進行自我管理后，越來越多地開始發展第二職業的原因。

發展第二職業有三種方式。第一種是完全投身于新工作。這常常只需要從一種組織轉到另一種組織。例如，一家大公司某事業部的會計師成為一家中型醫院的財務總監。但是也有越來越多的人轉入完全不同的職業。例如，公司經理在45歲時進入政府內閣；或者中層管理人員在公司工作20年后離職，到法學院進修，成為一個小鎮的律師。

還有許多人在第一份職業中取得的成功有限，于是改行從事第二職業。這樣的人有很多技能，他們也知道該如何工作。而且，他們需要一個社群——因為孩子已長大單飛，剩下一座空屋。他們也需要收入。但最重要的是，他們需要挑戰。為后半生做準備的第二種方式是，發展一個平行的職業。許多人的第一職業十分成功，他們還會繼續從事原有工作，或全職或兼職，甚至只是當顧問。但是，除此之外，他們會開創一項平行的工作，通常是在非營利機構，每周占用10個小時。例如，他們可能接手教會的管理，或者擔任當地女童子軍顧問委員會主席。他們也可能管理受虐婦女庇護所，擔任當地公共圖書館的兒童圖書管理員，或在學校董事會任職等。

最后一種方法是社會創業。社會創業者通常是在第一職業中非常成功的人士。他們都熱愛自己的工作，但是這種工作對他們已經不再有挑戰性。在許多情況下，他們雖然繼續做著原來的工作，但在這份工作上花的時間越來越少。他們同時開創了另一項事業，通常是非營利性活動。例如，我的朋友鮑勃·布福德創辦了一個非常成功的電視公司，現在他仍然經營著。但與此同時，他還創建了一個與新教教會合作的非營利組織，也做得非常成功。現在他又創建了一個組織，專門指導社會創業者在經營原有業務的同時，如何管理自己另外創辦的非營利機構。管理好自己后半生的人可能總是少數。多數人可能“一干到底”，數著年頭一年一年過去，直至退休。但是，正是這些少數人，這些把漫長的工作壽命看做是自己和社會之機會的男男女女，才會成為領袖和模范。

管理好后半生有一個先決條件：你必須早在你進入后半生之前就開始行動。當30年前人們首次認識到工作壽命正在迅速延長時，許多觀察家（包括我自己）認為，退休人員會越來越多地成為非營利機構的志愿者。可是，這種情況并沒有發生。一個人如果不在40歲之前就開始做志愿者，那他60歲之后也不會去做志愿者。

同樣，我認識的所有社會創業者，都是早在他們原有的事業達到頂峰之前就開始從事他們的第二事業。請看一名成功律師的例子。這位律師是一家大公司的法律顧問，他同時在自己所在的州開辦了模特培訓學校。早在他 35歲左右的時候，他就開始志愿為學校提供法律咨詢。40歲時被推選為一家學校的董事會成員。50歲時，他積累起了一筆財富，辦起了自己的企業——建立并經營模特培訓學校。然而此時，他依舊在那家他年輕時參與創建的公司里擔任首席法律顧問，而且幾乎是全職工作。

發展第二興趣（而且是趁早發展）還有一個原因：任何人都不能指望在生活或工作中很長時間都不遭遇嚴重挫折。有一位很能干的工程師在45歲時錯過了晉升的機會。另一位也很能干的普通學院的教授在42歲時認識到，即使她完全具備擔任教授的資格，她永遠也不會在一所有名的大學里獲得教授職位。還有一位則是在家庭生活里出現了悲劇：婚姻破裂或者痛失子女。在這樣的時刻，第二興趣——不僅僅是業余愛好——可能發揮重要作用。例如，這位工程師現在知道他在工作上并不十分成功。但是，在公司以外的活動中，例如負責教會資金的管理，他是成功的。一個人可能家庭破碎，但是他能在第二興趣的活動中發現還有社區這個大“家庭”。

在一個崇尚成功的社會里，擁有各種選擇變得越來越重要。從歷史上來看，卻沒有“成功”一說。絕大多數人只期望堅守“適當的位置”。唯一的流動性是向下的流動性。然而，在知識社會里，我們期望每一個人都能取得成功。這顯然是不可能的。對許多人來說，能避免失敗就行。可是有成功的地方，就會有失敗。因此，有一個能夠讓人們做出貢獻、發揮影響力或成為“大人物”的領域，這不僅對個人十分重要，對個人的家庭也同樣重要。這意味著人們需要找到一個能夠有機會成為領袖、受到尊重、取得成功的第二領域——可能是第二份職業，也可能是平行的職業或社會創業。

自我管理中面臨的挑戰看上去比較明顯，甚至非常基本，其答案可能不言自明，甚至近乎幼稚。但是，自我管理需要個人，尤其是知識工作者，做出以前從未做過的事情。實際上，自我管理需要每一個知識工作者在思想和行動上都要成為自己的首席執行官。更進一步來看，這樣的轉變——從一切聽從別人吩咐的體力勞動者到不得不自我管理的知識工作者——也使得社會結構發生了深刻變化。歷史上每一個社會，甚至是個人主義傾向最強的社會，都認為兩件事情理所當然（即使只是下意識的）：第一，組織比員工更長壽；第二，大多數人從不挪地方。如今，情況恰恰相反。知識工作者的壽命超過了組織壽命，而且他們來去自如。于是，人們對自我管理的需要在人類事務中掀起了一場革命。

第二篇：管理自我評價

中層管理人員自我評價 部門職務：

被評核人姓名：

1、崗位的能力：

在工作上或其他事情上，為達到目標你習慣于面對困難和解決困難嗎？ □能

□通常能

□偶爾能

□不能

你是否能避免個人的偏見和不良情緒以免影響工作？ □能

□通常能

□偶爾能

□不能

如果做錯，你是否會承認錯誤并從中吸取教訓？

□會

□通常會

□偶爾會

□不會

有私人問題時，你仍能集中精力工作嗎？

□能

□通常能

□偶爾能

□不能

有緊急事情發生時，你能不驚慌的解決嗎？

□能

□通常能

□偶爾能

□不能

2、計劃的能力：

在工作中，你曾有長期計劃嗎？

□經常有

□有

□偶爾有

□沒有

對于工作，你是否能在一周前就籌劃并完善？

□能

□通常能

□偶爾能

□不能

在工作時，你能詳盡的計劃你的工作方法嗎？

□能

□通常能

□不能

你常在規定時間完成工作嗎？

□能

□通常能 □偶爾能

□不能

3、組織的能力：

你有指派他人工作的經驗嗎？

□經常有

□有

□偶爾有

□沒有

你是否了解你部門的員工狀況，協調作業？

□很了解

□了解

□一般

□不了解

你熟悉組織的基本原理及組織形態嗎？

□非常熟悉

□熟悉

□一般

□不熟悉

你對整個公司的組成有明確的了解嗎？

□很了解

□了解

□一般

□不了解

4、控制能力：

你認為自己在工作中能否按照公司制度完善并約束自己？ □能并且很到位

□可以

你會將自己的工作劃分為幾個部分，并為每個部分建立標準嗎？ □經常會

□會

□偶爾會

□不會

你是否會定期檢查工作績效？

□總是會

□通常會

□偶爾會

□不會

你經常會提醒自己在一定時間完成工作嗎？

□會

□偶爾會

□不會

5、口頭、文字表達能力：

你會花足夠的時間用于說話和聆聽嗎？

□經常會

□會

□偶爾會 □不會

別人能正確理解你的說話意思嗎？

□總是能

□通常能

□偶爾能

□不能

當你表達重要的事情時，你能清晰的表明你的目標嗎？ □總是能

□通常能

□偶爾能

□不能

當你聽他人說話時都能集中精力嗎？

□總是能

□通常能

□偶爾能

□不能

對較復雜的問題，你常寫較長的報告嗎？

□經常會

□會

□偶爾會

□不會

6、綜合自評：

作業：

1、你對公司管理制度的意見及建議？

2、你對公司未來發展的建議？篇二：組織管理人員自我評價

組織管理人員自我評價

為人正直、樂觀，以誠待人，做事有恒心，能吃苦耐勞，上進心強，有一定的創新能力。勤懇好學，接受新事物能力強，動手能力強，具有良好的敬業精神和團體協作能力，具有組織管理能力。篇三：工作能力自我評價

工作能力自我評價

自我評價1：

在日常工作中，本人自覺端正工作作風，緊系聯系群眾，經常深入現場檢查質量規程標準的執行情況，出現工程質量隱患及時和施工工人交流，提出整改要求。整改到位后，能夠及時總結經驗，避免出現同樣的質量問題。在工作中，做到勤查勤改，及時監督指導，分析質量動態，提供準確數據，推行全面質量管理并督促有關人員做好工程質量的各項原始記錄，接受各級質量監督機構對工程質量的監督。對待工程質量問題做到不回避矛盾，不弄虛作假，不以職謀私，不降低標準。在工作中，既獲得了各班組的積極配合與支持又得到領導的肯定和表揚。

自我評價2：

有扎實的專業功底，做事有條理，能吃苦耐勞，有較強的表達能力和溝通能力，善于與人合作，有團隊精神，能快速適應各種環境，有較強的組織能力，勤奮好學，能夠認識自己的優缺點努力改正，不斷完善自我 踏實認真的學習態度,積極主動的工作作風,熱情大方的待人原則,艱苦樸素的生活習慣塑造了我獨特的個性和人生追求,培養了我正確的人生觀,世界觀,價值觀,使我能樂觀面對生活和工作并取得理想的成績.自我評價3：

作為公司一位數控機床的操作工，對公司質量方針、環境方針、有以下認識：質量是企業的生命。首先，按照設備的安全操作規程正確的操作設備;在確保設備安全運行的前提下，做到“三好、四會”;其次，通過學習，掌握乃至精通設備的加工范圍、能力，發揮設備的各項性能，按照既定的加工工藝(編制合理的加工程序)，滿足零件的圖紙質要求，并交驗。量的考慮，主要在于工藝的合理、輔助工作時間，以及個人操作的熟悉程度和養成良好的工作習慣。如公司要求的定置管理就非常重要。總之，保質保量是公司質量方針得以實現的最

最基礎的保證，而品質綜合了質量相關的各個層面，是包含了企業或公司文化的質量，品質意味著精工。

自我評價4：

具備較強的電子專業知識(對數字電路，模擬電路，c#，單片機,通信原理等較為熟悉);對電子產品的制造工藝，元器件特性和不良品分析等較為熟悉;具備較強的表達能力，溝通協調組織能力,管理能力和處理問題的能力;具有較強的學習能力和良好的團隊合作意識。篇四：管理能力的自我評價測驗

有效管理者管理能力的自我評價測驗

本測驗有十個問題，每一個問題答案都有abcde五種選擇，你認為自己符合哪種情況，就在相應的字母上畫個圈，如我“非常了解”則選a。另外，每一個問題中還有兩個測驗要點，每個測驗要點又有三種情況表現，在你認為對的答案上面畫圈，可以多選。

1、你對目前國際形勢、企業界及公司狀況了解多少（視野、洞察力）？ a：非常了解 b：大概都知道 c：知道一點 d：不太清楚 e：完全不知道 測驗要點如下：

要點1：a：對報紙上政治、外交、經濟各欄及電視報道不太感興趣；b：對與自己工作無直接關系的消息不敢興趣；對地理、歷史不感興趣

要點2：a：等到公司的方針或上司的判斷指示出錯后，才做批評；b：對政治、經濟與社會方面的問題好發議論，但沒有具體的方法；c：自己無法如期完成的工作，總要找借口推卸責任

2、你對周圍的狀況及工作場所了解多少（狀況把握力）？ a：非常了解 b：大概都知道 c：知道一點 d：不太清楚 e：完全不知道 測驗要點如下：

要點1：a：發生上司比自己更了解自己部屬的尷尬情形；b：當上司、其他部門或是外人詢問工作狀況時，常常無法立即回答；c：大部分時間都在工作

要點2：a：時常覺得工作忙碌，而沒有做其他事情的心情；b：不善于寫工作報告 c：拘泥小事而不注重大要點，同時不易改變觀念

3、你是否了解公司與經營部的方針（方針的理解與具體化）？ a：非常了解 b：大概清楚 c：知道一點 d：不太清楚 e：完全不了解 測驗要點如下：

要點1：a：上層的人經常改變工作方針，我不了解他們 b：我只是個小職員而已，和工作方針無關 c：聽到部屬批評方針時，我不但不反駁，反而和部屬一起批評 要點 2：a：方針雖明確，但和現實情況不符，反而變成口號 b：雖不完全了解公司的方針，卻將方針整個傳給部屬；c：上司定的方針抽象而不具體化

4、是否充分了解自己的工作內容（職務內容的明確化與標準化）？ a：非常了解 b：相當了解 c：大概都了解 d：不太了解 e：完全不了解

要點1：a：只了解特定的工作內容 b：有時不了解自己職務的權限范圍 c：不知道工作必備的資料、零件或工具在何處

要點2：a：如果你在工廠，工作不但無法進行，效率也會降低 b：很多工作只有經辨認才知道 c：每個人都按照自己的方式工作

5、以你的計劃，工作是否進行的順利（計劃性）？ a：非常順利 b：相當順利 c：大體還算順利 d：不太順利 e：問題很多 測驗要點如下：

要點1：a：由于自己的計劃不妥當，害的其他人徒勞無功 b：經常更改計劃，使工作陷于混亂之中 c：雖有計劃，卻很少依計劃行事，所以干脆不訂了

要點2：a：計劃制定后沒有核對 b：雖有核對過，但沒有追蹤 c：不按計劃行事已成習慣

6、工作分配是否得當（工作的分配）？ a：非常適當 b：相當適當 c：還算是當 d：不太適當 e：分配得很不公平測驗要點如下：

要點1：a：部屬經常沒有工作可做 b：上司包辦所有的工作，非常忙碌 c：部署不可靠 要點2：a：工作偏重于某些特定的部屬身上 b：即使是工作能力強的人，也經常做一些任何人都能做的簡單工作 c：沒有工作經驗的部屬很不容易適應工作環境

7、日常工作的指示、追蹤、報告做的是不是適當（指示、追蹤、報告）？ a：做的非常徹底 b：做得相當徹底 c：做的還算徹底 d：做得不太徹底 e：幾乎完全沒

有

測驗要點如下：

要點1：a：上司沒有充分傳達指示 b：部屬不按指示工作情形很多 c：雖然不太可能出錯，但是一旦出錯，一定無法彌補

要點2：a：做報告的部屬很少，所以無法充分了解工作狀況 b：大部分部屬至報告工作結果，對過程只字不提 c：及時部屬沒有定期交出報告，管理者也不會催促，任憑部屬決定

8、有沒有達到工作場所對營業額、利潤、品質、交貨日期、成本等目標（業績目標的達成）？ a：每次都達成 b：達成的次數很多 c：達成的次數不少 d：沒有達成比達成的次數多 e：幾乎完全沒有達成 測驗要點如下：

要點1：a：工作目標不明確 b：工作目標定得太高，根本無法完成 c：無法實現目標時，向管理者說明理由

要點2：a：在工作場所中，大家很少一起研究如何使工作更早完成 b：部屬沒有實現目標時，管理者也不會主動追究責任 c：雖然目標訂的太高，卻不敢向管理者反映，只好硬著頭皮做下去

9、對工作場所中經常發生的問題，你有沒有努力地研究解決或有無防止的辦法（問題解決

能力）？ a：非常努力地研究 b：相當努力的研究 c：還算努力地研究 d：不太愿意研究 e：差不妥沒有研究 測驗要點如下：

要點1：a：工作場所一切良好，不會有什么大問題 b：已經盡力防范問題 c：雖然很想解決問題，但是卻沒有足夠的時間可以運用

要點2：a：有很多問題不是以個人的能力就能解決的 b：對意外發生的問題，場布置從何著手解決 c：雖然用盡各種辦法，仍無法解決問題

10、你認為工作處理適當嗎（處理能力）？ a：非常適當 b：相當適當 c：還算適當 d：不太適當 e：完全不適當 測驗要點如下： 要點1：a：雖然想到很好的解決辦法，卻沒有徹底實行 b：常常以馬馬虎虎的態度處理事情 c：有拖延回答的習慣

要點2：a：雖然工作進行的很不錯，但是處理的工作做得不夠 b：管理者經常問：“是什么原因導致這種結果” c：常在處理工作后，才后悔處理不當

說明：按照a=10分、b=8分、c=6分、d=4分、e=2分計算，在每個題目中得到10分或者8分的人，可以說“已經具備管理能力的條件之一：；至于得到6分的人剛好及格，而得到4分或者2分的人需要加強并擴展視野了。

測驗要點是把這項測驗畫圈的分數從測驗題中扣除，選3項扣3分，選2項扣2分，選1項扣1分

自我評價為b、c得人也依次扣除相應數量分數。

如果測驗中自我評價為d（4分）或e（2分）的人，就不必扣分，因為一開始你已承認自己d“不太清楚”或e“完全不知道”。相信在測驗題中，自我評價為d或e得人，在測驗要點中會選1到2項甚至3項，由于這些人了解自己的缺點，所以，這個測驗對這些人的建議是：應該改善。

通過綜合評定表的計算，總得分在70分以上的人，管理能力相當不錯。至于69分以下的人，管理能力則有待加強。篇五：中層管理者自我評價表 20分）居于中間，或者說不清屬于哪一種好（1分）

請不要想應該這樣，而是本著坦率真誠的態度填寫這份表格 日期：

目標指向力

1.并不是總為工作所迫、及其被動的狀態。

2、當有人問到“您所在的部門的問題是什么”時，能立即明確而快速的回答出來。

3、從來沒有說過因為公司方針不正確，所以不能決定自己想法之類的話。

4、總是自己先提出問題，被上司占得先手的情況很少。

5、我的問題意識能夠涵蓋當前問題和未來問題、人員問題和業績問題等所有領域。

6、自己決定讓我的部門“在什么時候之前”“達到什么樣的狀態”。

7、我制定的目標，總是有些勉強，使自己不得不下新的功夫作新的努力

8、我充分考慮了現實目標的步驟，且沒有忽視自己的力量或者下屬的力量。

9、我定下的目標，不僅僅停留在口頭上，無論如何，我一定要實現它。

10、一旦實現目標后，就又為自己設定新的目標。

發現良策的能力

1、我從沒有說過“因為忙，沒工夫考慮”這樣的話。

2、我不會說“做不到”“很難辦”之類的話，總是首先考慮有什么樣的方法。

3、即使需要花時間的問題，我也會先從能夠做的地方入手，然后花時間解決難點。

4、不會因為自己一個人的力量難以做到而放棄。

5、我很擅長于想出不同于以前的方法。

6、腦中總是牽掛著應該解決的問題。

7、常和不同領域的人接觸，聽到啟示性話題的機會很多。

8、能從看起來和工作無關的生活現象中找到教訓。

9、不會考慮面子問題，誰的智慧都可以借助。

10、許多人都愿意向我提出意見和提供建議，所以能夠自然地集中智慧。

組織能力

1、能夠確確實實地把握每一個部下的長處和短處。

2、我會仔細考慮把這個工作讓部下做時會發生什么樣的事情。

3、我不會因為方便，就將“熟練工”長期放在一個位置上。

4、可以說，沒有因為我做得太多而讓部下難以開展工作的情形。

5、能夠把握部下為難的事情，為了讓他更好的做好工作，我會確確實實地拿出應對的對策。

6、在部下收到挫折之前，就去幫助他，不會袖手旁觀。

7、善于使部下與部下之間，部下與其他部門的相關負責人之間形成良好的協助關系。

8、沒有感到過來自部下的聯絡或匯報不足。

9、雖然將工作交給了部下，但能準確的把握部下工作的實際情況。

10、困難的問題、部下討厭的問題、部下做不到的問題，全由自己去承擔。傳達能力

1、能夠充分地讓部下了解自己的想法，必要的時候也能去說服他。

2、我是一個善于表達的人

3、能夠說服并打動上司。

4、在會議上，只要是自己負責的事宜，基本上能夠掌握主動權。

5、我對上、下、平行機構的聯系都做得細致而周密，因為、疏于聯系而造成失敗的情況很少。

6、對于應傳達的消息，我已養成了細致地、立即和所有人聯系的習慣。

7、傳遞信息的方法很好，很少有失敗。

8、對必要的信息，我能夠簡潔、準確的傳達。

9、和外面的重要的關系相處的很好，能夠很快地將其引入自己的步調中。總分： □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ 總分： □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ 總分： □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ 總分： □ □ □ □ □ □ □

□ □

10、總會事先考慮信息傳達到部下后，會發生什么樣的反應。

賦予積極性的能力 總分：

1、我沒有打擊部下工作積極性的惡習。

2、經常采取措施，創造出讓每一個部下都能感受到成就感的這樣的一個環境。

3、能夠了解每一個部下的意愿和狀況。

4、能找出部下缺乏緊張感的真正原因，并拿出必要的對策。

5、在讓大家參與的情況下，清楚的制定應該實現的目標。

6、會注意營造一個不怕失敗的氛圍。

7、對部下的工作，清楚地表明表揚、提醒或批評的態度。

8、我不是那種只坐著進行裁決的干部，而是常常到部下中間去和他們一起做工作的干部。

9、大家都能向我自由地表達意見，對我沒有顧慮。

10、我的部下都能感受到他們的干部干的非常出色。

培養能力 總分：

1、我會清楚地告訴每一個人他的長處和短處。

2、我對了解每一個部下現在在做什么事、處于什么狀態、必須克服什么問題等都有一整套程序。

3、我對持之以恒地去培養部下這一點很有自信。

4、在部下變得因循守舊之前，會變動他的工作，會讓部下保持著一種永遠堅持學習的態度。

5、沒有出現過因害怕增加自己的負擔而阻礙能干的人調到其他部門去的情況。

6、對部下的要求很高，不會讓他安于小成。

7、對需要實現的目標我會告訴部下，但方法則由他自己去考慮，并盡量讓他以自己的力量去實現。

8、當部下向某種錯誤的方向前進時，我不會胡亂地橫加干涉。

9、我會把日常生活中與部下接觸的每一個機會靈活運用于教育上，不會只重視解決工作上的問題。

10、總是默默地為部下作出典范。

自我革新能力 總分：

1、自己處于經常遇到未曾經歷過的問題，并通過去克服它來增強自信的成長巡回路線中。

2、不能按自己理想的方式推進時，不會怪罪他人，而是冷靜地進行自我反省。

3、我清楚地意識到現在這個崗位能讓自己掌握什么樣的新能力。

4、我的部下會毫無顧慮地向我訴說自己的痛苦。

5、我認為和十年前相比，不論是能力上，還是為人處事上，自己都的確進步了。

6、經常在心中反省“自己作為干部的弱點”。

7、為了不讓自己的弱點表現在工作上，已采取必要的措施。

8、有意識的確保讀書、聆聽忠告的機會。

9、用這份檢測表進行自我評價時，可以說是以十分嚴厲的態度進行自我評價的。

10、我可以將這份評價表提交給上司并聽取他的意見。

第三篇：如何加強自我安全管理

如何加強自我安全管理

姓名：

專業：

學號：

二十一世紀的中國進入社會轉型期。作為一名普通的大學生，如何把自我安全管理工作做好，是所有各項工作的重中之重。那么，我想，一下這幾個大的方面就是我做好自我安全管理工作的重要核心。

那么首先我覺得，面對錯綜復雜的形勢，安全工作必須引起自身的高度重視，必須認真對待，必須以法律法規為準繩，必須以對學生生命高度負責的精神，進一步深化和細化自身安全管理工作，避免安全意外事故發生。

有一種防衛叫做以攻為守，先發制人。修正過來，那就該是變被動管理為主動管理。傳統安全管理是被動的安全管理，是在人們活動中采取安全措施或事故發生后，通過總結教訓，進行“亡羊補牢”式的管理。當今，科學技術迅猛發展，市場經濟導致個別人員的價值取向、行為方式不斷變化，新的危險不斷出現，發生事故的誘因增多，而傳統安全管理模式已難以適應當前情況。為此要求人們不僅要重視已有的危險，還要主動地識別新的危險，變事后管理為事前與事后管理相結合，變被動管理為主動管理，牢牢掌握安全管理的主動權。

古語有云：欲造物，先造人。人人做到想安全，才能操作步步安全。安全不是別人的 事情，不是哪一個專門負責人的事情，自己的事情，只有自己負責。那么，如果我們需要對我們的明天，未來負責，對自己的將來負責的話，我們現在就需要好好準備，好好做一個詳細的計劃，學會管理自己的自我安全，那么，由此上升為一個體系，即自身安全管理。那么，由此，我想，在今后的生活和工作中，我需要從這些方面注意了：首先，加強學習，豐富自己的理論和業務知識，提高技能。勤動腦思考問題，不斷積累和總結工作經驗。

再者，要做到宣傳員的作用，要利用不同形式及時向他人傳達、宣傳安全生產法律、法規；宣傳安全形勢，宣傳安全工作的重要性和緊迫性，提高班組他人對安全重要性的認識，促使他人自覺遵守安全操作規程。

最后，善于觀察——要善于動眼，善于觀察，培養自己的洞察力，及時發現生活中的不安全行為和工作場所中的安全隱患，并及時加以糾正和排除。

最后要說的就是自我安全的防范意識，這一點尤為重要。強化安全意識。安全管理的警示職能具有警示、警告之意，它要求人們不僅要重視發生頻率高的、危險性大的危險事件，而且要重視小概率事件；在思想上不僅要消除麻痹大意思想，而且要克服僥幸心理，使人們的安全意識時刻不能放松，消除危險產生的條件，從而控制危險的發生。墨菲定律敲響了安全管理的長鳴鐘，告誡人們，安全意識時刻不能松，要想保證安全，必須從我做起，從現在做起，采取積極的預防措施、方法和手段，消除人們不希望的因素和意外的事件。

通過以上的分析，由此，我們就可以明白，安全工作，尤其是自身安全管理，都是我們個人不注意的方面，我們總是報之以僥幸的心理，對自己不負責，對安全問題置之不理，這種僥幸的心理，一旦有一次出了問題，后果將不堪設想，所以，應該加強我們的重視。

第四篇：管理年終自我評價

自我評價是自我意識的一種形式，是自我意識發展的產物。小編整理的管理年終自我評價，供參考！

【管理工作評價一】

20**年以來，我局應急管理工作在市委、市政府的正確領導和市應急辦的大力指導下，按照“抓基層、打基礎，抓落實、求發展”的工作思路，緊緊圍繞全市文化廣電新聞出版工作的大局，加強組織協調，認真貫徹市應急管理工作領導小組和省文化廳、省廣播電視局、省新聞出版局應急管理工作領導小組的決策部署，制定20xx年全市文化廣電新聞出版系統應急管理工作計劃并積極開展實施，各項應急管理工作取得了明顯成效。現將應急管理工作評價如下，敬請查閱。

一、加強領導，落實責任

將應急管理和安全生產工作評價結合起來，確保文化市場、安全播出、安全生產無事故。一是領導重視到位。我局領導認真領會落實應急管理的有關文件精神，專門組織召開會議，安排部署文廣新系統應急管理工作，成立了由局領導班子成員擔任組長及副組長，局各科室負責人和直屬各事業單位負責人為成員的應急管理工作領導小組及辦公室，及時處置本局職能范圍內預防和處置公共文化場所和文化活動突發事件，為各項應急工作的深入開展提供組織保障。

二是制度建設到位

年初，我局修訂了《**市文化廣電新聞出版局關于公共文化場所和文化活動突發事件的應急預案》，進一步明確了工作原則、適應范圍及各級管理部門的工作職責。突發事件等級劃分、預防預警信息、預防預警行動、預警支持系統、指揮和處置突發事件、信息報送制度等，在全市各級文化廣電新聞出版系統貫徹實施。

三是責任落實到位

按照立足現實、細化職責、重在落實的方針，建立起各縣(市、區)文廣新局、市局直屬各單位應急管理目標責任制，進一步強化組織領導，明確工作責任，保證全面工作有人管，具體工作有人抓，形成各級聯動，層層負責，職責明確，責任到人的良好局面。已全面完成與文化市場經營單位簽訂《守法經營責任書》和《安全生產責任書》，落實安全生產應急管理責任制。

二、完善體系，優化措施

按照“橫向到邊，縱向到底”的預案體系建設目標，強化應急預案的制訂。

一是對現有預案進行認真梳理。結合全市文化廣電新聞出版工作的實際，進一步梳理現有的應急安全預案，深化“一案三制”建設，努力推進“一網五庫”建設，并要求各縣(市、區)、市直屬事業單位和文化企業經營單位建立相應的組織，完善應急措施，并要有專項經費、專用設施、設備，有專人負責。

二是注重預案的可操作性。在完善和修訂預案過程中，圍繞文化市場、廣播電視播出等突發事件的特點，認真研究各類突發事件的發生和發展規律，注意吸取以往在處置突發事件中的經驗教訓，加強調研，廣泛聽取專家、管理部門和一線工作同志的意見，不斷提高預案的合理性和可操作性，推進應急管理工作的規范化、制度化和程序化。

三是明確工作措施。處理應急事故關鍵要措施得力，快捷迅速，方法得當。我們從應急指揮、應急響應、各科室的具體分工到配合專門人員具體處置，都制訂了詳細具體的工作措施，明確了局機關、直屬單位及各文化企業經營單位、廣播電視臺(站)的具體任務和責任。各縣(市、區)文廣新局、市局直屬單位全面完成突發事件應急預案的修訂工作，進一步形成起以市局為中心“點”，延伸“線”至各縣(市、區)文廣新局，“面”推至直屬各單位的“點、線、面”結合的應急預案管理體系。

三、配強隊伍，提高能力

把隊伍建設和提高應急管理能力作為一項重要的基礎性工作來抓。

一是加強應急隊伍建設。我局在完善應急管理機構建設的基礎上，落實應急管理辦公室人員專職負責，全市各級文化廣電新聞出版單位和文化市場經營企業也不斷充實應急救援隊伍，落實專職人員負責。通過整合全市文化廣電新聞出版系統各類專業救援力量，逐步建立統一高效的專業應急救援體系。目前，全市文化廣電新聞出版系統有應急人員有500多人，覆蓋面涉及全市文化廣電新聞出版機關企事業單位、歌舞娛樂場所、網吧、音像經營單位、書報刊經營場所等。

二是加強應急管理人員業務培訓。我局將應急管理工作人員業務素質培訓融入到日常工作中，作為一項經常性的工作來抓，常年不懈。組織局機關公務員和局直屬事業單位管理人員和相關技術人員參加文化系統突發公共事件應急管理專業必修課培訓。按照全省文化系統應急管理培訓的具體內容組織集中學習，學習內容包括：突發公共事件應急處理基礎。文化系統突發公共事件應急處理概述。大型文化活動突發公共事件、文化場館日常活動突發公共事件、自然災害和事故災難引發的文化系統突發公共事件、公共衛生和社會安全事件引發的文化系統突發公共事件等四種類型的文化系統突發公共事件預防與處理。突發公共事件應急處理能力的培養。案例分析。

其中主要知識包括文化系統突發公共事件的種類、特點、應急準備、應急預案、應急處理措施、善后與恢復等。使參加培訓的人員進一步樹立責任感，增強憂患意識、正確掌握文化系統突發公共事件預防和處置的基本常識、原則和方法。此外，我局上半年還購置了一批應急管理書籍免費發放給文化企業經營單位從業人員學習，提高應急管理水平。

四、暢通信息，及時報告

我局根據**市人民政府應急管理辦公室突發公共事件信息處理流程圖，結合實際建立了全市文化廣電新聞出版系統信息報送流程。流程規定：突發事件發生時，縣(市、區)及以上文化行政部門應及時向當地縣(市、區)人民政府應急指揮部辦公室和市局應急指揮部辦公室報告，并及時反饋后續處置情況。市局應急指揮部辦公室接到信息并核準后，應立即向市政府應急指揮中心報告，并及時上報省文化廳。

市局及各縣(市、區)文廣新局應建立公共場所和文化活動突發事件專項救援物資儲備制度，儲備足夠的突發事件應急物資，定期進行公共文化場所和文化活動突發事件模擬綜合演練，提高應急體系協同作戰的快速反應能力。突發事件發生的文化行政部門應協助開展突發事件傷亡群眾的醫療救治和善后處理，協助處理好突發事件的經濟補償、協助組織對突發事件的社會救助和災后重建工作。事件處理結束后，市文廣新局及時起草報告報省文化廳和市政府。今年上半年，全市文化廣電新聞出版系統沒有發生突發事件。

存在問題：

一是實戰經驗不足。雖然機構已經建立起來，人員隊伍也已經落實，但是組織演練還沒有真正形成機制，只是簡單的學習交流或者通過書本、電視等掌握方法，沒有現場經驗。

二是經費嚴重不足。目前用于辦公開支的經費都舉步維艱，用于公共安全的投入就更為不足，造成安全設施簡陋，應急技術裝備水平低，應急物資儲備不夠。

三是安全隱患較多。從多次安全檢查的情況看，全市的歌舞娛樂場所、電子游藝、網吧、書報刊、印刷廠、光盤企業等仍然存在安全隱患，廣播電視的安全播出也仍然存在少量違規現象，個別圖書館、博物館、文化館(站)等文化單位安全防范措施還沒有建立好完善好，特別是鄉鎮一級的文化站，安全隱患較大。

下階段的工作主要按照20**年的工作計劃，按照市應急管理辦公室的要求抓好薄弱環節的重點突破，加強管理和巡查，實現我局應急管理工作“無急可應，有急能應”的目標。

【管理工作評價二】

日月如梳、正泰為伴、同事為侶，在這緊張具有豐富節奏的生產任務中，正 泰之聲的音符又伴隨我們度過了四季，在這即將告別迎來新春的腳步里，我隨著 正泰旋律為20**年的工作變化描繪出自己的工作評價與展望。在這生產量日益提升的一年里，對于我來說是一個特別的一年，我自己也沒想到，能在正泰集團應聘上行政管理崗位工作，雖然曾在一線工作了幾年對各部門人員生產流程都比較熟知，但我深知自己有很多地方需要學習改進。

自從我從一線員工轉換為管理員的那天起，我才感覺到不是每一件工作都是讓人事事如 意，我的一言一行都有無數雙明亮的眼睛看著我，所以不管是跟領導的交流還是 線上的員工溝通，都要全面了解和掌握每個人的性格與想法去完成工作達成共 識，在此，也感謝公司領導和同事能給我這次展翅的機會，在這次學習起飛的起跑線上，我現將20**年學習工作評價如下:

一、班組長工作職責的了解

1.、嚴格執行安排生產計劃，及時組織落實物料發放工作，并跟蹤生產計劃 的完成情況。

2.、實施生產車間現場、條件及安全管理，嚴格落實"。6S"。要求，做好生產設備的日常維護保養。

3、負責工藝文件、設備操作規程執行的現場檢查、質量狀態標識，現場問 題的處理、反饋，做好重復性、批量性問題記錄及處理結果，如實記錄工作時間、核算工資。

4、采用良好的溝通方式，積極主動與員工交流，掌握員工的思想動態，了解員工想法，及時分析、反饋。

5、負責對在制品、成品數量的管理、交接及工序確認，保證產品及物料處于受控狀態。

6、組織并現場監督退貨產品的處理，確保方案合理、執行嚴格，對批量未 使用產品的處理過程給予記錄。

7、低值易耗品、生產輔料及電能消耗的控制，減少浪費。

8、根據生產訂單、庫存情況編排日生產計劃，并組織實施。

9、負責對在制品、成品數量的管理、交接及工序確認，保證產品及物料處 于受控狀態。

10、對化學品的領用和發放確保安全的使用與存放。

二、不足之處

在這段學習期時間里對公司ASP系統操作不熟練.，作認識不夠，缺乏全 局觀念，對工作缺少分析。

三、以后的工作展望

回顧這幾月來的工作，我在工作學習上取得了新的目標，但我也認識到自己的不足之處，今后，我一定認真克服缺點、發揚成績、刻苦學習、勤奮工作，做 一名優秀的班組長，為公司的各項工作目標作出貢獻!

我決心為接下來的工作努力做到以下幾點:

1、加強學習，提高學歷和自身素質修養，從而更好地服務公司，服務社會。

2、在工作當中遵循實事求是的原則，腳踏實地，干好每一項工作。

3、加強工藝紀律檢查力度，在產品生產過程中做到質量第一原則，同時也 努力轉變員工思想觀念，真正做到全面質量管理，而不是整天在生產線上的監督 和檢查。

4、關注庫存，當好領導的參謀，平衡每條生產線的生產產量和休息時間。

5、加強與車間各班組同事的溝通和學習，架起友誼的橋梁實管理團結一致，筑建起良好的氛圍。

6、努力做好員工思想政治工作，全面掌握和了解每位員工的思想動態，關心員工在工作和生活中遇到的實際困難。

當我評價出舊年的工作變化時新年的腳步又將被正泰之聲的音符迎來，就讓我們一起努力拼搏唱響新年的正泰之歌傳播四方吧。

第五篇：管理疏忽自我檢討書

管理疏忽自我檢討書（精選6篇）

在學習、工作或生活中出現了問題或過錯后，我們通常要用檢討書來悔過自新，在寫檢討書時要注意用語，切忌自由散漫。其實很多朋友都不知道怎么寫檢討書吧！下面是小編為大家收集的管理疏忽自我檢討書（精選6篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。

管理疏忽自我檢討書1

單位尊敬的各位領導：

您好，我懷著巨大的內疚和遺憾的是，您提交給本失職檢討書的心情。在電信機房對我的工作，因為我自己的疏忽，工作場所的管理，我一直無法完成該項目的所有細節的過程，讓現場施工人員將0df位置機架安裝錯誤。

正是由于我自己思想認識的不到位，管理上的失職，造成了我連一名家庭極其困難，一貫表現良好，長期在高原默默工作的戰士觸碰了紀律的高壓線，受到了行政處分，甚至被調離連隊。在給單位榮譽抹黑的同時，也使該同志的成長進步受到了極大影響，為他原本困難的家庭加重了負擔。作為連隊管理的第一責任人，我不僅愧對各級首長對我的信任和關懷，更對把兒子的成長進步希望放心交到部隊的戰士父母感到內疚。經過認真反思，我充分認識到了自己失職的嚴重后果，也對自己的工作進行反省，端正了認識。

總而言之，工作的錯誤已成事實，我并不想找理由來掩蓋我的過錯。此次事件的發生，充分地說明我在思想上、安全意識上存在嚴重欠缺，在監管方面存在嚴重疏忽，在工作意識上存在嚴重怠慢。

對于我目前的錯誤，我決定使用以下措施予以糾正，同時也希望，領導，同事能夠監視，你的顯示器是我的關心和照顧的副本。

1，對我的工作，失職，我想奉獻的工作，做他們的立場以及根據諒解管轄的施工監理和管理的每一步，在未來，的責任意識都不錯。

2，在未來我希望在該公司的優秀研究，認真研究和良好的工作作風的同事工作，從精神層面上使我的工作倫理，對我的根本做做好今后的工作奠定了基矗。

通過這種深入的檢討，請帶領我的信任。我的位置，該公司今后努力的做一些嚴肅的工作，為公司的發展微薄提供自己的力量。

檢討人：xxx

20xx年x月x日

管理疏忽自我檢討書2

尊敬的老師：

你好！

今天，我懷著愧疚和懊悔給領導寫下這份檢討書，以向領導表示我對值班睡覺這種不良行為的深刻認識以及再也不在上班的時候睡覺的決心。

我對于我這次犯的錯誤感到很慚愧，我真的不應該在值班的時候走去休息，我不應該公司所定的.規定，我們作為一個消防員就應該有鐵一樣的紀律，而我這次沒有很好地遵守隊的紀律。我感到很抱歉，我希望領導可以原諒我的錯誤，我這次的悔過真的很深刻。

我要避免這樣的錯誤發生，希望領導可以相信我的悔過之心。

檢討人：xxx

20xx年x月x日

管理疏忽自我檢討書3

尊敬的領導：

你好！

我身為一名物業值班人員，在晚上值夜班的時候睡著了。無論之前有多么充分的理由，上班時間睡覺都是不可原諒的錯誤！這不單單導致自己的工作無法完成，也讓同事們無法集中精力去工作，同時也是對公司形象的嚴重破壞。

當我醒來的時候，我只覺得羞愧的無地自容，我沒辦法原諒我自己，沒辦法去面對一直對我關愛有加的領導，沒辦法去面對哪些一直照顧關心我的同事！經過這次的事情，我進行的深刻的自我批評，并且保證以后不會再犯這樣的錯誤，以后一定認真勤懇的工作，為公司盡自己最大的一份力量，請大家給我一次機會，再相信我一次，也請大家監督和幫助我。我相信我以后一定可以做好，請領導很同事們觀察。

檢討人：xxx

20xx年x月x日

管理疏忽自我檢討書4

尊敬的領導：

您好！

我是xxx，我為自己不服從管理的事道歉，同時也要向您檢討，我作為公司的一員，我卻沒有服從領導的管理，而是自作主張做事，導致了一些失誤。

今天領導您看見我在辦公室里打游戲，就走過來了讓我不要再打了，然后我并沒有聽您的意見，還在繼續放大聲音打游戲，然后您直接下達命令制止我，可是我卻不服管，還跟您頂杠起來了，然后直接就惹怒您了，當時的我被游戲迷了眼，一心只想贏，可是您卻去阻止我，因此我那時就沒有經過思考就把您罵了一頓，您也是被我這種架勢忽然驚到了，一時沒有反應過來，可是我在罵完您之后，我反而冷靜了，可是我卻是后悔的，我竟然公然跟您面對面罵架，甚至當著所有人的面不服從您的管理，在您好聲好氣的勸我停止工作時，我竟然以那樣的態度對您，我當時真的特別的想把自己打一頓。

身為員工，服從管理是我的必須要做的，不然我這員工，也就嗎什么可做的了，再說了我是在工作時打游戲，原本就是違反我們公司制定的規定，但是我還是依然違反了，沒有做到員工該做的那樣去遵守公司的一切制度。我對自己這次不服從管理的這件事，是真的很悔恨極了，我這樣做事極有可能會被辭退的，這完全就是一種損失，可是我卻為了個游戲跟您頂杠，還在公司里丟您的面子，我都沒有臉見您了，我自己也是害怕的，畢竟我在這已經工作很多年了，如果被辭退我不知道自己能做什么，至少短時間我都是失業的狀態。但其實我并不想離開這里，因為這工作我是真的喜歡的，不然也不會能做這么久。

而今天我之所以沒有服管，就是因為仗著自己是個老員工了，覺得自己可以不用像新員工那樣嚴格服從上級的管理，所以對自己的行為也是放松的，才會在工作時去玩游戲，被發現了，第一不是道歉，而是怪罪您讓我輸掉游戲，這是我這么久以來太過不把制度放在心上，因此在今天就出現了我不服管的事情來。我現在只要一想到之前的事情，我就特難受。我已知自己錯誤了，希望領導您給我重新彌補的機會，讓我繼續為公司做我的貢獻，望您從輕對我處分，也望原諒。

此致

敬禮！

檢討人：xxx

20xx年xx月xx日

管理疏忽自我檢討書5

尊敬的領導：

您好!

我是xx，在銷售經理一職上面已經將近一年了，感激您的栽培，這么久以來都是您在不斷的給我幫助，這次我工作的失職我覺得自己讓您也失望了，不經意的一些細節問題也會早造成一些大的問題，我這次的工作失職的失職這是一個必然的事情，我長期的放松自己，現在工作進行中出了這樣的事情，在怎么說都說不過去，我實在是對不起您，身為銷售經理我沒沒以身作則，這是一件我想不到的事情，問題就是從日常的細節出來的，我沒有養成一個好的工作態度，現在我才知道后悔，可是事情已經不能挽回了，這次事情是我的錯誤，身為銷售經理，一個團結我都沒有管理好，這往后工作是越來越難，很多挑戰等著我，我會檢討好自己的。

作為一個團結的領頭人，我的職責很多，很多時候不是我們想要怎么樣就怎么樣的，一個團隊就是需要一個好的管理者，您寄予我這樣的厚望，我怎么能夠不用心，怎么能夠辜負您，我是在想不出我有什么理由不做好的自己，這次事情我是有意為之，但是這也就是我以后隱藏的大問題，這崔我一定好好端正自己，工作不能夠馬虎，像我這種情況肯定是不行的，我的管理能力還需要提高，一次除了問題就是大的問題，很多時候我就一直不相信自己會做錯，但是事實就是我的失職造成的這些問題，我應該努力的做好這些，工作失職也分為很多情況，我這種情況不能輕易過去。

事情是我做的不夠好，我對自己的要求總是很高，但是我現在任職以來，還是很多地方沒用做好，我對自己太過于自信了，其實這些細節問題在平時不是沒有發生，但是我沒有重視起來，還是讓事情一直發展下去，沒有克制好自己，現在我想到這一點已經晚了，這次我也是很想跟您解釋，可是我沒有理由，工作造成的損失不是我一兩句話就說的清楚的，在這個位置上面我本應該努力再努力，您寄予了我厚望讓我擔任銷售經理，我做了九就一定做好，經過了一系列的檢討，這次我一味的檢討自己也是不行，認錯是一時的，在今后這種事情難以保證不會在反生。

通過這次事情我會警示起來，管理好一團隊我還需要做到更好，這次我的管理失職不能夠讓它繼續發展，我會讓事情銘記在心，今后更加細心嚴格的管理好團隊，不讓您失望。

此致

敬禮!

檢討人：xx

20xx年xx月xx日

管理疏忽自我檢討書6

尊敬的xxx:

可以說這是一封檢討自己這學期來的工作行為的書信。來到這里工作，不知不覺地已過了大半學期，還有幾周就可以放假了，然而對于自己所做的工作，覺得存在著很多很多的問題。正如今天管理學生的問題，又犯了一個嚴重的錯誤，雖然沒有追責到我的身上，但我始終覺得我還是需要給自己檢討。

從一開始工作，我就認為對待學生可以報以一種和藹，溫和的態度，不需要用一副嚴肅的面孔時刻對著他們，因為他們上主修課程已經很累了，到我的課堂上只需要輕松地度過就ok。但是，經過了上匯報課之后，才發覺自己的這種想法是不可以“一刀切”的，要根據學生的實際情況，他們表現好一點，才可以適當地“獎勵”。雖然他們已經是高中生，但都是有一些學生抱著玩的心態來讀書的，所以特別地“活躍”，不可以硬來，要軟，適當地給他們“甜頭”，正如張老師所說，要讓學生對你既熟悉又陌生，我倒覺得這是一種管理學生的最高境界。目前，我還是處于失敗的狀態，完全不知道該如何管理這些學生，自己一下子沒了那種勇氣。

信技課是一門技術課程，也是學生最喜歡的課，但我卻做不到是一位令學生最喜愛的老師。為什么呢?原因肯定是出現在自己的身上，接下來的下學期，我該怎樣去好好地管理這種課堂紀律，是我深思的問題，或許從一開始，我就應該要多觀察同科組的老師怎樣上好一節課，多點同他們交流才是最好的。

此致

敬禮

檢討人：xxx

20xx年xx月xx日