第一篇：企業文化與人

企業文化與人

組長：章麗娟

組員：王敏、柏娟、程麗君

黃連僑、鐘金平

目錄

一、企業與人的關系

彼得·德魯克關于人與企業關系的闡述：

企業雇用的不僅僅是“人手”，而是一個完整的人，因此企業要注重滿足員工價值的自我實現。企業需要員工為企業的發展持續不斷地做出貢獻，同時，員工需要企業能為其個人的發展提供平臺和機會。只有這樣，才能實現人與企業的和諧發展，才能真正構建和諧企業，促進企業的健康可持續發展。

二、企業文化理論的提出

美國阿倫?肯尼迪和特倫斯?迪爾出版的《企業文化——企業文化的習慣和儀式》專著，是企業文化理論誕生的標志性著作，是第一部以“企業文化”命名的理論著作。

三、企業文化的定義

企業文化是企業為解決生存和發展的問題的而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。

企業文化集中體現了一個企業經營管理的核心主張，以及由此產生的組織行為。

企業文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。

四、企業文化理論中有關人的定義

企業文化理論中所說的人，雖然主要是指本企業內部的全體職工，但卻不限于本企業的職工，還包括顧客，包括向本企業供應鏈原材料和能源的企業企業內的人，包括本企業所在社區的全體居民，包括和本企業有關系的一切人。

五、企業文化與人的相互關系

人是企業文化理論和實踐的中心和主旋律，企業文化的建設與人息息相關。企業應該為了人，關心人，理解人，重視人，依靠人，尊重人，凝聚人，培育人。

企業文化特別重視人的價值，努力創造條件促成人的價值的實現。企業既注意到人對于企業發展的價值，也注意到企業對于人的發展的價值，力求把實現企業的價值和實現人的價值結合起來，統一起來，達到相互促進的目的。人的全面發展，企業的繁榮興旺，是企業文化理論和實踐同時希望達到的兩大目標。

一、企業英雄人物定義及類型

（一）企業英雄人物定義

企業英雄是指在企業生產經營活動中涌現出來的一批具有較高思想文化水平、業務技術能力和優秀業績的勞動模范、先進骨干分子或英雄人物等。

他們的觀念、品格、氣質與行為特征都是特定價值觀的具體體現。他們是集中體現企業主流文化而被企業推崇、被廣大員工一致仿效的特殊員工，這些人在企業正常的生產經營活動中起著帶頭作用，是企業先進文化的體現者，是企業價值觀的化身。企業英雄是在企業實踐中逐步成長起來的，但最后真正成為人們所敬仰的英雄又需要企業的外在培育，是典型人物良好的素質所形成的內在條件與企業“天時、地利、人和”的客觀環境形成的催化力共同造就的。企業在造就英雄時主要應做的工作是：發現英雄 “原型”、注意培養英雄和塑造英雄。

（二）企業英雄人物概念理解及類型 1.概念理解

要理解企業英雄人物可以從三個方面來看：一是企業英雄個體。它包括了三個方面，首先是體現企業價值觀和企業精神某個方面，和企業的理想追求一致，被稱為“理想性”；其次是在體現企業精神的某個方面上取得了比一般職工更多的成績，被稱為“先進性”；最后是所作所為雖普通，但顯示出普通人也能完成非同尋常的工作，稱為“可學性”。二是企業英雄群體，也是企業中所有的英雄個體。它也有三個方面的表現，首先是完整的企業精神的化身，是企業價值觀體系的全盤體現，即全面性；其次是有體現企業價值的模范；有灌輸價值觀念、培育企業精神的先進領導；企業價值觀和企業精神的設計者，即層次性；最后是在眾多英雄人物中找不到兩個完全相同、可以相互代替的人，即多樣性。2.企業英雄人物類型

多種多樣的企業英雄，仍可劃分為不同的類型。美國理論家將企業英雄劃分為共生英雄（幻想英雄）和情勢英雄兩大類，而情勢英雄又可劃分為格式英雄、引導式英雄、固執式英雄和圣牛式英雄四種類型。所謂共生英雄是指優秀企業的創建者，如通用電氣公司的托馬斯.愛迪生，IBM的托馬斯.沃森。他們不僅是企業的創建者，也是企業的所有者，一輩子為他們自己的企業嘔心瀝血。

在社會主義公有制企業中，全體職工都是企業的所有者，也都是企業的主人。任何一個職工，只要自己肯努力，可以成為任何一個層次上的企業英雄。我國的企業英雄，從實際情況出發，可以劃分為其中類型：（1）領袖型。有積極的精神境界和理想追求，有整套符合社會主義企業發展規律的價值觀體系，常常從這個企業調往那個企業擔任領導，但是都能把企業辦得很好，許多瀕臨絕境的企業被他們一一救活。（2）開拓型。永不滿足現狀，勇于革新，不斷進入新領域，敢于突破新水平。（3）民主型。善于處理人際關系，發揮大家的聰明才智，集思廣益，能把許多小股力量凝聚成無堅不摧的大力量。（4）實干型。埋頭苦干，默默無聞，數十年如一日。（5）智慧型。知識淵博，思路廣闊，崇尚巧干，常有錦囊妙計。（6）堅毅型。越困難干勁越足，越危險越挺身而出，關鍵時刻挑大梁，百折不撓。（7）廉潔型。身正氣，兩袖清風，辦事公正，深得民心，為企業的文明作出榜樣。當然，以上各種類型并不是彼此相互獨立的，而是相互交融的。

（三）企業英雄人物的表現方式

1.創業者或者企業家。

正如微軟的比爾.蓋茨，聯想的柳傳志，IBM的郭士納一樣，他們身為企業最高管理者，對企業的創辦和發展發揮了巨大作用，具有一定的傳奇色彩，本身也是文化的塑造者、倡導者和變革者，他們的事跡，深刻體現了公司的文化的產生、發展和變革，因此，他們當之無愧是企業的英雄，是企業應該宣傳的重點； 2.作出突出貢獻的員工。

在科研開發、產品創新、管理方法、營銷策略、工藝流程等方面的變革和改進，并且經過證明是行之有效的，為企業管理或者業績帶來了巨大成績，具有這樣行為的員工也是企業的英雄。

比如海爾為了闡釋其“賽馬不相馬”的理念，在其《企業文化手冊》里就有這樣一則故事：98年，海爾健康型冰箱剛推向市場，就受到廣大消費者的喜愛，特別吸引大家目光的是健康型冰箱的包裝箱圖案設計：兩個活潑可愛的“海爾兄弟”拿著氣球在歡快地奔跑。包裝箱圖案為淡綠色，設計新穎，蘊含健康含義。讓人想不到的是，參與設計人之一的黃蔚竟然是剛進廠的98屆實習生。更令人想不到的是，她還獨立設計了燃氣灶灶具面板設計，投入生產已產生了經濟效益。是什么讓黃蔚有如此作為呢？黃蔚說：“在海爾不論資排輩，企業為每個人提供了廣闊的發展空間，自己為何不緊緊把握這個機遇呢！”

白天黃蔚在車間實習，下班后她就來到科研所機房里，她大膽參與了健康型冰箱包裝箱設計，利用休息時間，在機房里反復設計。包裝箱圖案設計獲通過后，深受鼓舞的它，又自告奮勇承擔了灶具面板的設計。3.長期為企業服務，體現公司價值觀的員工。

即使是處于企業工作的一線，并沒有什么突出貢獻的人員，只要認同企業文化并在工作中體現公司文化，長期兢兢業業為公司作出貢獻的員工，也是企業的英雄。尤其對于那些在企業困難時期堅定不移的跟隨企業渡過難關，對企業高度忠誠的員工，更是企業不可多得的財富，因為他們對企業的歷史非常了解，更能體會企業創業和發展的艱辛，是企業文化的堅決擁護者。

二、企業英雄人物的應具備的條件

如果說價值觀是文化的靈魂，那么英雄人物就是這些價值觀的人性化體現和組織力量的集中縮影。在強文化中，英雄人物處于關鍵位置。就像穿著細紋衫的約翰.韋恩（John Wayne）和伯特.羅納德（Burt Reynolds），他們塑造的英雄一直被員工效仿。英雄是一個大馬力的火車頭，是人們遇到困難時都會依靠的對象。英雄是一種象征，他們的行為超乎尋常，但離我們并不遙遠。我們談論的不是優秀的“科學”管理者。管理的作用是使企業運轉起來，而英雄人物則創造了企業。那么，以下通過將管理者和企業英雄人物的對比來說明企業英雄人物應具備的條件：

1.有遠見卓識，有敏銳的直覺

管理者首先要具備的素質是堅決果斷，但英雄的特 通常不是果斷，他們都有敏銳的直覺，他們都有遠見卓識，而且除了一項決策— — 一件事是否與他們的遠見和夢想一致一之外幾乎不作其他的決策。2.喜歡不斷嘗試

管理者總是匆匆忙忙，而英雄們卻悠然自得，因為他們在創造時間。管理者凡事按部就班，而英雄們則喜愛不斷嘗試。管理者循規蹈矩，英雄們卻無拘無束，他們崇尚聲勢浩大的宣傳——對卓越業績進行獎勵和慶祝。3.熱衷細節

管理者和英雄都熱衷于具體細節，但管理者會把時間用在修飾那些數字上，而英雄卻會去修理一座花園，使它看起來恰到好處。4.為追尋夢想沖破規則

管理的規范是做事符合規則的程序，使事隋井然有序。英雄們在追尋自己的夢的準則：如果沒有把握是否行得通，那么你就什么也別干。所以雖然企業確實需要管理者以陡“火車”正點運 但它更需要英雄提供前進的動力。

也許在管理領域，英雄越來越不重要了，但在一個企業內部，員工們總是敬重那些是理想和抱負化身的人物。人們并不渴望成為“優秀的”、“成功的”、“聰明的”、“高產的”人，無論管理層如何鼓勵人們朝著這個方向努力。但是，他們會有激隋使自己更像某個人，“他不過是個普通人，但你看，他是多么成功!我也可以像他那樣成功。”當員工試圖尋找個人追求與企業目標之間的現實聯系時，就會選擇英雄作為榜樣，把他們在日常生活中各種細小的成功行為作為標桿。今天，只有最了解文化內涵的管理者，才會認識到這一點，并在實踐中充分利用它。

企業英雄人物的成功事例不勝枚舉，以下舉一位“草根族”的創業過程，可以看出企業英雄人物的某些精神和特征： 陳濤，山東北城投資控股集團總裁，陳濤文武學校、濟寧北城駕校、山東龍凱天然氣投資有限公司、濟寧德利小額貸款有限公司、山東辰龍置業有限公司、北城出租車公司、陳濤千萬慈善基金、北城投資集團等諸多企業、基金的掌門人，懷著崇高的歷史責任感、義務感和使命感，成為當代有志青年中綻放青春光芒、追求卓越夢想的佼佼者。

陳濤，1978年生于山東省濟寧一個普通農民家庭，在兄弟姐妹三中排行老二，他沒有因為父母的偏愛安于現狀、好逸惡勞。陳濤以“追求是勝利的開始”作為座右銘，多年來對新知識和新領域的學習與追求持之不懈。經過近二十年的摸爬滾打，陳濤終于從當年站街頭、擺地攤的小商販發展成擁有數家公司、身家過億萬的著名青年企業家。

陳濤的創富、創業故事，不僅是一部個人傳奇，更是一部年輕人的勵志經典。從他的經歷中，我們不僅可以解讀出一個曾經的“草根族”成就自己非凡夢想的閃光軌跡，感受到其良好的素質和過人的膽識，乃至為人處事的方式、方法。同時，也會給無數出身平凡，但卻渴望成功的年輕人或正處在迷茫困頓期的人們以極大的啟發與鼓勵。

企業要怎樣培育出企業英雄人物 如何培養企業英雄

1.造勢與預熱。為了塑造企業的英雄，首先要明確公司的企業愿景與企業理念，要讓員工清楚的知道公司未來是什么樣的，公司倡導的是什么。英雄是愿景的實現者，是理念的體現者，因此，在進行英雄人物和事跡的評選前，要先在公司內 “造勢”，宣傳公司的愿景和理念，明確評選的規則和要求，讓大家在心里先作個“預熱”。

2.成立評價小組

在進行企業先進人物和英雄的評選時，如果評選的流程和規則不透明，不科學，那么結果就不會得到員工的認可，英雄人物就不“英雄”了。因此，我們建議要公開評選的規則，由公司專門成立一個臨時的評價小組，在每年末開始評選，人員可由總經理或者副總領頭，人力資源部、各部門經理或者主管參加。

3.確定評價的標準和流程

1）各部門內部征求：在各部門，從價值觀遵從度、業績達成度和卓越表現度三個維度進行評價，并賦予相應的權重和填寫相應的表格；

2）英雄人物的申請和審查：由人力資源部或者企業文化部負責英雄人物的審查，并公布審查結果；

3）英雄人物的評選和獎勵：建議由人力資源部或者企業文化部負責。

4.企業英雄的評價

誰是企業的英雄？為什么是他而不是別人？這是進行英雄塑造時非常重要的問題。根據我們對英雄人物的定義，只要是遵循企業文化，為企業做出突出貢獻的人，都是企業的英雄，因此，不要把英雄神話，英雄就在企業普通員工的身邊，是企業的楷模。

基于此，在進行英雄的提煉時，可以從三個維度進行：

1)價值觀遵從度：對于公司明確倡導的價值觀是否遵從，并且有相應的事件和人員證明。比如企業提倡團隊合作，那么在進行英雄人物提煉時就要考慮，他的哪些事能夠體現團隊精神，如果沒有重要的表現，就要重新考慮了，否則就不能服眾。

2)業績達成度：如果說價值觀遵從度是軟性的指標，那么業績達成度就是硬性的了，我們并不主張因為一件事做的突出，就賦予某人英雄稱號，而是要在企業運作中，長期工作業績突出，拿事實說話，這樣才能得到大家的認可。

3)卓越表現度：英雄人物的產生，一定要是有卓越表現的人員，這樣的卓越事件可以是科研開發、產品創新、管理方法、營銷策略、工藝流程等的變革和改進，并且經過證明是行之有效的，為企業管理或者業績帶來了巨大成績。

5.企業英雄的宣傳

1）故事理念化。

塑造英雄的目的主要是為了宣傳公司的企業文化，因此在進行英雄人物事跡的報道時，必須與企業文化相結合，找到英雄事跡與企業文化的結合點。

2）理念故事化。

理念一般比較抽象，公司在進行文化宣傳時，要把公司的理念變成具體的事件、故事、寓言和典故，尤其時英雄的先進事跡和故事。比如海爾在其文化手冊里，就對每一個理念都附錄了相應的英雄事跡進行闡釋；蒙牛在其文化手冊里，也有關于獅子和羚羊的寓言故事，用以提高企業的市場競爭意識；惠普的文化很優秀，他就非常重視“講故事”，不僅在各種文化手冊和宣傳品里有“故事”，高層管理者也到處向員工講故事，傳達公司理念。

3）傳播的渠道。

英雄事跡要傳播的及時和深入，就要做好渠道建設。我們認為，傳播的渠道應分為以下幾個方面：

會議：在公司的大型會議，如年度員工大會、年度總結會上，高層領導要有意識的對英雄人物和事跡進行宣傳，以明確公司的價值觀；

培訓和研討：通過各種形式的培訓和研討，就英雄事跡進行宣傳和推廣；

活動和儀式：對英雄人物和事跡進行公開表彰，高層主管參加并主持儀式，另外，在公司和部門組織的各種文娛、旅游、生日會等活動中，都要有意識的對公司英雄人物進行宣傳和報道；

傳播媒介：在文化手冊、價值觀卡、內刊、公開媒體、局域網、板報、宣傳欄就英雄人物和事跡進行報道。

中西方的企業對待英雄是不一樣的。西方的企業是在高度市場化和法制化的環境下運作，他們更重視規定和契約，領導者的威信更多的是靠業績和權利。但在中國企業，領導者權威的樹立更多的要靠個人的魅力。同一個領導職位，不同的人去做，效果就可能大不一樣。同樣，對企業英雄人物的崇敬心理，西方人強調自尊和獨立人格，中國人則帶有濃重的依附和盲從心理。因此，中國企業塑造自己的英雄人物，一定掌握好度，要以客觀事實為依據，對事不對人，不要過分夸大個人的力量，要突出文化和團隊的力量，這樣才能使英雄平凡化而非神話，使英雄成為企業文化最生動的“載體”！

第一，發現英雄原型。英雄在成長的初期往往沒有驚人淡淡的事跡，但是他們的價值取向和信仰的主流往往是進步的，是與企業倡導的價值觀保持一致的。企業的領導者善于深入員工，善于透過人們的言行理解員工的心理狀態，以及時發現英雄的特征的原型，發現英雄原型非常重要，有高山就有深谷，對英雄原型不要求全，而要善于發現其亮點。

第二，注重培養英雄。即為所發現的英雄原型的成長創造必要的條件，增長其知識，開闊其視野，擴展其活動領域，為其提供更多的文化活動參與的機會，使其增長對企業環境的適應性，更深刻的了解企業文化的價值體系。企業英雄切記脫離員工，應該使英雄具有更廣泛的員工基礎。第三，著力塑造英雄。通過對英雄原型的言行給以必要的引導，使他們的經營管理活動或者文化活動中擔任一定實際角色或者象征角色使其達到鍛煉。當英雄基本定型，為部分員工所擁護以后，企業應該認真總結他們的經驗，積極開展傳播活動，提高其知名度和感染力，使之最終成為企業絕大多數員工所認同，發揮其應有的英雄作用。需要指出的是，在對企業精心宣傳過程中絕不能“拔高”，英雄并不是“超人”、“神人”，而是最能腳踏實地的人物，在其發揮作用中應該給與關心和愛護使其能夠健康成長。企業英雄的作用

企業英雄具有特殊的品質，體現著企業的人格。沒有英雄人物的企業文化是不完備的文化，是難以傳播和傳遞的文化。企業英雄對企業文化的發展有著功不可沒的作用。

美國哈佛大學阿倫·肯尼迪和特倫斯·迪爾在《企業文化——企業生活中的禮儀與儀式》一書中指出，企業文化是由企業環境、價值觀、英雄、習俗和儀式、文化網絡等五個因素所組成的。他們認為“公司文化由價值觀、神話、英雄和象征凝聚而成，這些價值觀、神話、英雄和象征對公司的員工有重大的意義”。并特別指出，沒有英雄人物的企業文化是不完備的文化，是難以傳播和傳遞的文化。

企業英雄人物是企業組織生活中涌現出來的具有較高政治水平、道德素養、業務能力和優秀業績的先進骨干分子，是企業為了宣傳和貫徹自己的價值系統而為企業員工樹立的可以直接仿效和學習的榜樣，是企業行為和群體行為規范化和合理化的優秀代表，是企業精神實踐的集中反映，是企業組織力量的縮影；企業英雄還是是一面旗幟，指引人們開拓前進；企業英雄是企業價值觀的人格化體現，更是企業形象的象征。把那些最能體現價值觀念的個人和集體樹為企業英雄，大張旗鼓地進行宣傳、表彰，并根據客觀形勢的發展不斷豐富、充實，這對于優秀企業文化的形成和發展無疑具有十分重要的意義。

企業英雄是企業價值觀的化身，是組織力量的縮影，是企業人物的代表性人物。英雄人物是振奮人心、鼓舞士氣的導師，是眾人仰慕的對象，在他們身上體現著企業所要弘揚的某些精神，具有強大的號召力。對內來說，企業英雄人物是員工心目中有形的精神支柱；對外來說，企業英雄賦予企業文化以特色，是企業在公眾心目中具有形象態和親和力。

(一)引導作用

企業宗旨的形成、指導思想的確定、發展目標的導向、社會主義企業性質的體現等等，這些都是企業中方向性和根本性的問題。企業英雄人物的模范帶頭作用有利于正確的觀念形成和堅持。對行為的文化引導，要以企業英雄人物的先進典范事例，多用啟發少用教導，多用示導少用督導，多用示范少用強制，這樣才合乎企業文化的潛移默化的要求。迪爾和肯尼迪之所以把企業的英雄人物作為企業文化的一大要素，就在于把企業價值觀人格化和形象化，使企業成員在看得見摸得著學得了的環境中逐步仿效，這樣就能使企業的宗旨和目標外化為企業成員的行為，達到行為引導的目的。

遼河石油勘探局測井公司進行了學先進、強素質以崗位責任制為中心內容的崗位練兵活動，在活動中，這個公司依據崗位實際確定了隊長崗、操作崗、儀修崗等7個崗位，通過理論和實際操作比武大賽，選拔崗位技能或技術專家，在絞車崗和司機崗只取全公司前4名聘為技能專家，受聘的技術、技能專家均享受每月1000元的公司專家級待遇，聘期為一年。與此同時，為充分發揮先進人物的示范導向激勵作用，這個公司召開技術技能專家經驗交流座談會，讓12名中國石油集團公司、遼河局、本公司三級技術技能專家介紹他們成長經歷中的感人事跡，使廣大職工認識到自身的差距，找到了奮斗的方向和目標，在職工隊伍中形成“千帆競渡，百舸爭流”的良好局面。

(二)凝聚功能

文化凝聚的力量同經濟力量和政治力量相比，顯得更為深刻、廣泛和持久。一個國家和民族經濟上有興衰，政治上有更迭，但是它的文化生命力卻可以跨越國度和時空長期的發揮作用。在一個企業，要使眾心變一心，靠的是心與心之間的吸納力，靠相互之間的認同和相容，使共識變成同心，使多變性行為得以趨同從而協力共進。企業文化的力量首先體現為心理力量，其次才體現為觀念力量，這兩種力量又匯合在精神力量之中。處于企業各分工層次的企業英雄的作用，猶如高樓大廈中的鋼筋鐵骨和形成一個個結晶點的石子，起著力的支撐點的作用，這種作用，在企業文化的凝聚功能上表現得更為明顯。馬克思說，人們奮斗所爭取的一切，都與他們的利益有關。同理，企業員工只有看到利益之所在，才能產生奮斗的動力，有了利益才能穩定人心，從而穩定隊伍。從價值觀的角度講，企業文化就是把企業中的組織利益群體利益和個人利益統一起來的文化。只有全體員工真正落實了“利益共享、榮辱共當”，“一榮俱榮，一損俱損”的共同價值觀，以三者利益相聯系的內聚力才能表現出來。

鐵人王進喜是大慶油田的企業英雄。他既是大慶油田企業文化的重要創造者，又是大慶油田企業價值觀的堅定實踐者。在1960年4月29日，“五一”萬人誓師大會上，王進喜成為大會戰樹立的第一個典型，成為大會戰的一面旗幟。號召一出，群情振奮，戰區迅速掀起了“學鐵人、做鐵人，為會戰立功”的熱潮。并有一個鐵人前面走，千百個鐵人跟上來。大會戰出現了“前浪滾滾后浪涌，一旗高舉萬旗紅”的喜人局面！1960年，王進喜帶領1205鉆井隊連續創出了月“四開四完”、“五開五完”的好成績，到年底，共打井19口，完成進尺21258米，接連創造了6項高紀錄轟轟烈烈的石油大會戰很快取得了顯著成果。

(三)規范功能

使企業行為和群體行為規范化和合理化，是企業文化建設的重要任務。企業英雄人物是企業行為和群體行為規范化和合理化的優秀代表，是企業人格的化身。因此，他們當之無愧地會成為企業整體行為規范化和合理化的“楔子”。企業規章、行為準則、職業道德、職業紀律、廠內公約等等，這些都是企業行為和群體行為的規范。企業英雄的感召力就是教育和引導員工接受和服從這些規范的要求，從而自覺地樹立自律的意識和律他的責任。通過感召力的作用加之群眾性知法、守法和執法活動，行為規范的氛圍會很容易形成。良好的風氣和傳統，由于長期的堅持則會演變為微觀環境下的傳統，進一步的進化則會得到一流的境界。風氣靠樹立，習慣靠養成，風氣和習慣一經形成才具有相對的獨立性。以企業英雄的愛廠如家、一心為公等精神來弘揚好的傳統和風氣，抑制壞的風氣，是企業文化建設的迫切需要。一種行為要成為定勢，除了規范的約束和風氣的養成之外，還應該有榜樣的示范，典禮儀式的弘揚，才能形成企業的小氣候。行為科學研究表明，對于要提倡的行為采取以激勵示范為主要內容的正強化措施，效果最好。

IBM（國際商用機器公司）是有明確原則和堅定信念的公司。這些原則和信念似乎很簡單，很平常，但正是這些簡單、平常的原則和信念構成IBM特有的企業文化。老托馬斯〃沃森在1914年創辦IBM公司時設立過“行為準則”。正如每一位有野心的企業家一樣，他希望他的公司財源滾滾，同時也希望能借此反映出他個人的價值觀。因此，他把這些價值觀標準寫出來，作為公司的基石，任何為他工作的人，都明白公司要求的是什么。老漢森的信條在其兒子時代更加發揚光大，小托馬斯〃沃森在1956年任IBM公司的總裁，老沃森所規定的“行為準則”，由總裁至收發室，沒有一個人不知曉，如：l、必須尊重個人。

2、必須盡可能給予顧客最好的服務。

3、必須追求優異的工作表現。這些準則一直牢記在公司每位人員的心中，任何一個行動及政策都直接受到這三條準則的影響，“沃森哲學”對公司的成功所貢獻的力量，比技術革新、市場銷售技巧，或龐大財力所貢獻的力量更大。

(四)企業英雄的文化塑造功能

企業文化的功能不僅僅是外在引導和規范，更不是以簡單的凝聚為目的，企業文化還應該有一種內在塑造功能，即在企業塑造形象，塑造美的生活的同時，通過企業英雄人物的精神的弘揚，塑造一大批高素質的員工。企業文化要根據凝聚群體發展企業的需要，實事求是的根據新情況創造新觀念——即企業意識，啟迪人的思想，教化人的意識，使企業群體意識適應企業的振興和發展。正確的觀念給人帶來正確的思想，正確的企業意識給員工帶來健康的心理，高尚的精神帶來旺盛的活力。成功的企業都是通過企業精神的弘揚，其中重要的手段和方法之一就是通過對英雄人物的英雄事跡的弘揚，使企業成員的精神處于一種活躍的狀態。企業英雄人物是職業道德的楷模。道德建設是文化建設的重要內容，企業道德建設的目的是使企業成員之間充滿愛心：領導愛員工，員工愛崗位；企業愛員工如親人，員工愛企業如家庭。

但是，中國人在面對英雄人物時很容易會帶有濃厚的依附和盲從心理。因此，中國企業在塑造自己的英雄人物時，一定要掌握好度，要以客觀事實為依據，對事不對人，不要過分夸大個人的力量，要突出文化和團隊的力量，這樣才能使英雄平凡化而非神話，使英雄成為企業文化最生動的載體，真正發揮其應有的作用。

第二篇：淺談企業文化與人情味

如今，大大小小的老板都學會了一個時髦的名詞：“企業文化|”，各級管理人員也張口閉口“企業文化”，真是忽如一夜春風來，千企萬企文花開。企業文化是什么？企業文化究竟包含了哪些層次？不同規模的企業文化有何差異？如何建立積極向上的企業文化？不同的管理者有不同的解讀。

據調查，池州不少老板和企業家開始注重“企業文化”建設，這是一個可喜可賀的事情。同樣是辦企業的，為何在這里我把老板和企業家區分開呢？有的同志會很困惑。只要創辦了企業不就是企業家嗎？還有一種認識就是企業規模大，企業主就是企業家，反之，就是老板，事實并非如此。

根據我的導師的定義，老板就是或多或少存在：沒有社會責任，無故克扣、拖欠員工工資，不注重環境保護，不注重員工勞動保護，以次充好，短斤少兩，目光短淺，不支持公益事業。。。的經營者。

而企業家正好相反，老板與企業家的區別不在于資產的多少，而在于品德和眼光。

言歸正傳，企業文化是指企業在社會主義市場經濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。企業文化她有三大結構要素：企業物質文化要素、企業制度文化要素、企業精神文化要素。

首先談談物質文化，主要表現在企業的生產、辦公、后勤等基礎設施和企業的硬環境上。她是以具象的表現形式而存在的，是人們看得見，摸得著的東西。一般而言，當別人提起某個企業時，我們首先大腦想到的就是這些。

第二個要素是制度文化上，很多企業的規章制度沒建立，或者制度與相關法律法規嚴重沖突，打開所有制度幾乎都是違者如何處罰，卻很難找到帶有正面激勵的措施。更別說人文關懷，員工生病或工傷，無人問津。員工生日別說蛋糕，連條祝福短信也收不到，文體活動與員工無緣。以為企業文化就是建個宣傳欄，找幾張報紙放上去就行。

第三個要素精神文化才是企業文化的核心所在。企業的愿景、宗旨、理念、價值觀、人才觀等等，她是抽象的。據最新調查結果顯示，家族企業的平均壽命只有24年，而能在激烈市場競爭中立于不敗之地，持續、健康發展的企業都是有著優秀企業文化的。

當然，池州由于開發開放比較晚，過去交通欠發達，區位優勢不明顯，招商引資起步晚等不利因素的影響。企業規模普遍相對比較小，管理工作起點低，短時間內要在企業文化上有較大投入是比較困難的。但有一點我想是可以做到的，那就是企業主的人情味要濃一點，一個沒有人情味的老總，是注定飛不高，也飛不遠的。

這方面我一個朋友做的很好，永嘉五金協會黃會長。我于2005年曾在他公司工作了半年，過完春節就換了一家公司（當然春節放假時雙方進行了坦誠溝通），至今每個節假日都能收到他的短信，經常電話聯系。最令人感動的是，前年我遠在烏魯木齊，中秋佳節依然收到他郵寄的精美月餅。也正因為他的人情味，很多因種種原因離開的高管都成了他的免費企管顧問。他的事業當然能成功，也沒有理由不成功！

第三篇：淺談企業文化與人力資源管理

淺談企業文化與人力資源管理

王自力（寧波百諾肯軸承有限公司 浙江寧波

315327）

【摘要】：通過分析企業文化與人力資源管理之間的內在聯系，提出建立優秀的 企業文化對企業管理的積極促進作用，從而使企業文化更好地服務企業發展，不斷建立和完善科學的人力資源管理體系，以增強企業的凝聚力和競爭力。【關鍵詞】：企業文化 人力資源 企業管理

企業文化是指企業內長期形成的共同理想、基本價值觀、工作態度、生活習慣和行為規范的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有企業特色的精神財富的總和，對企業員工有感召力和凝聚力，能把員工的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。企業文化包含價值觀、行為準則、管理制度、道德風尚等內容。因此，很多企業都把建設特色文化作為管理創新的一項重要內容。人力資源管理更成為企業興旺發達，保持持久競爭力的關鍵。在企業生產管理過程中，“以人為本”的管理模式已成為人力資源的基本原則，同樣，是企業文化建設的創新和深化，是打造企業文化管理品牌的有效措施。如何認識、處理兩者的關系，才能更好地發揮它們彼此的作用，對建設和諧、更具有競爭力的企業具有非常重要的現實意義。

一、人力資源是企業管理中的核心內容，是企業財富創造的首要資源。

隨著經濟全球化和信息化時代的到來，企業的外部環境正發生著激烈的變化，越來越多的企業注意到：真正的核心競爭力來自于企業人力資源的比較優勢。美國經濟學家舍爾茨曾經估算：物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍；而人力資源增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。由此可以看出，好的人力資源管理是企業的頭等財富。在當今時代，只有把人力資源提升為人才資源，才能形成有利于促進人才成長、有利于促進人才創新、有利于促進人才與企業共同和諧發展的新型企業。因此，建立一套科學的人力資源管理，激發員工的積極性和創造性，才能為企業創造更多的財富。

二、企業文化的形成是企業人力資源管理的關鍵內容，對企業管理起著積極的促進作用。

優秀的企業文化有利于形成良好的企業氛圍，提高員工滿意度、忠誠度，能充分發揮員工的積極性和各方面的潛能，激勵和留住員工。如果一個企業沒有形成良好的企業文化氛圍，企業就沒有持久的生命與活力。具有積極先進理念的企業文化，也必然具備了“以人為本”的人力資源管理理念。將“以人為本”的管理理念滲透到員工的思想和行動中，讓員工自覺地規范自身行為，自覺地與企業同呼吸、共命運，從而使企業獲得一種源源不斷的生命力，提高企業凝聚力和競爭力，從而為企業創造更加和諧、融洽、積極的企業氛圍和良好的人際關系，使員工自覺遵守企業制度，有利于發揮其主人翁責任感，從而更好地為企業的發展作出積極貢獻。

三、建設優秀的企業文化，必須不斷建立和完善科學的人力資源管理體系。人力資源管理是企業文化的載體，是企業文化建設和執行的可靠保障。任何形式的企業文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業再怎樣先進的理念也不過是一句空話。即使文化上倡導“以人為本”，鼓勵員工積極奉獻，如果沒有制度來保障，勢必破壞員工的工作積極性。因此，我們就應該與企業生產管理建設一樣，加強人力資源管理建設，為企業文化的執行提供載體和可靠保障。在新型時代，企業必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平。隨著技術水平的不斷提高，員工在企業中的地位越來越重要，要充分激發他們的工作積極性，不僅保障其公平合理的報酬，還要保障其自我發展的機會、空間及職業安全等。

四、如何建設優秀的企業文化，必須從以下幾點來著手：

1、著力改進對員工的招聘和考核方式。

企業在招聘員工時，不僅要考慮其工作背景和經驗，也要注重其潛在的素質修養和行為道德規范等因素，否則就會降低其工作責任性與穩定性。這就要全面把握企業的人力資源管理狀況，明確企業經營目標、生產狀況，根據實際需要，確保在適當的時候，為適當的崗位配備適當數量和類型的工作人員；形成一套規范有效的人力資源管理制度；制訂切實可行的企業內部職務晉升制度；建立合理、積極的業績考核制度。人力資源管理制度包括新員工進廠、離廠制度；薪資、獎懲制度；員工福利、保險制度；勞動合同簽訂制度、員工培訓與發展制度；考勤及日常行為規范等。內部晉升制度根據員工工作業績及工作態度在一定時間內給予提升空間，以鼓勵員工積極向上，為組織多做貢獻，并使員工達到人盡其才、各盡其能的作用，從而提升組織經營績效。業績考核要注重鼓勵員工的創新與奉獻精神，激發員工的內在潛力引入對員工性格、職業興趣、工作態度的測評。以上制度不僅有利于員工的個人成長與發展，也有利于企業整體績效的提高，員工就能自覺遵守企業文化，促使員工的行為與企業的文化導向保持一致。

2、加強員工教育培訓，努力形成學習型企業。

加強員工的素質教育，既要提高文化素質，又要提高思想素質，尤其要加強政治思想教育和職業道德及提高業務管理水平教育。實現企業人力資源的不斷增值，構建系統循環的學習型企業，廣泛開展員工職業道德和提高業務水平管理教育培訓，規范員工行為，是企業文化建設的一項重要工作。例如開早會、外部與內部相結合的培訓、填寫培訓心得與培訓后測試、開展讀書日、外出旅游、參觀學習、內部各項技能比賽、開展批評與自我批評等，努力使員工培訓工作、企業文化更加生動活潑、豐富多彩、扎實有效。通過培訓與各類活動，為員工提供交流溝通，提高自身素質的平臺，讓員工了解企業文化的精髓，培養員工該做什么、不該做什么的工作與生活習慣，增加員工對企業文化的認同感和組織歸屬感及忠誠感，使員工將個人的前途與企業的發展聯系在一起，使員工的個人價值得到充分的體現，通過學習，員工將不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養開闊的思考方式，從而激發員工的工作熱情和積極性。

3、豐富員工業余生活，增強企業活力。

在加強員工教育培訓的同時，必須豐富員工業余生活，以增強企業活力，從而提高員工工作積極性。因為新一代成長的員工思想開放、頭腦靈活、自信自強、流動性高，要想吸引這些員工，必須為員工創造豐富的業余活動，比如為員工創造提供體育設施：籃球場、乒乓球臺、羽毛球、柔力球、跳棋、跳繩、橡棋、圍棋等；開設健身場所、健身器材；購置卡拉OK設施；設立閱覽室；舉辦卡拉OK比賽、節日聯歡晚會、年夜聚餐聯歡、抽獎活動、文體比賽、征文有獎活動、員工創造發明獎勵、合理化建議、星級員工評比等等。通過這些業余活動，從而激發員工活力與潛在才能，增加員工工作積極性和創新精神，實現員工的全面發展，從而增強企業活力，使企業的發展和員工的自我發展目標達到一致。

4、管理要加強自身修養，提高領導魅力。

管理者是人力資源的一個重要組成部分，在企業文化建設中擔當著培育者、倡導者、組織者和示范者的角色。各級管理者在倡導和推行新的觀念、制度及企業文化時，不能單憑自己作為領導者所擁有的權力，主要地靠自身的影響力，靠自己所具有的政治思想、人格魅力、自身修養、業務知識、經營能力、優良作風和領導藝術以及對新的企業文化的身體力行，要時時關心下屬，關心員工，讓員工在企業發展中看到領導者所帶來的領頭模范作用，給員工樹榜樣、樹信心。因此，各級管理者的素質、工作風格等均給企業文化建設產生重大影響。

總之，隨著企業各項管理制度的建立與完善，必須把人力資源管理與企業文化建設有機地相結合，才能增加組織的凝聚力與競爭力，保持組織可持續、穩定、健康、良好發展，從而為企業、社會創造更多財富。

【參考文獻】

[1] 劉向兵,李立國.高等學校實施戰略管理的理論探討[J].科技信息.2010(23)

[2] 祁順生.以價值為基礎的要素與企業 [J]..http://.2008(01)[14] 侯曉音.地區變電站自動化系統設計[J].北華大學學報(自然科學版).2007(05)

[15] 顧乃華,畢斗斗,任旺兵.生產性服務業與制造業互動發展:文獻綜述[J].中醫藥期刊學會.http://www.tmdps.cn/qikan/class/.2006(06)[16] 益瑞涵.美國大學的品牌管理及啟示——以馬里蘭大學為例[J].華南理工大學學報(社會科學版).2007(02)

[17] 顧乃華,畢斗斗,任旺兵.中國轉型期生產性服務業發展與制造業競爭力關系研究 [J].中國高教期刊學會.http://www.tmdps.cn/news/class/.2006(09)[18] 劉志彪.發展現代生產者服務業與調整優化制造業結構[J].南京大學學報(哲學.人文科學.社會科學版).2006(05)

第四篇：企業文化與人力資源管理

企業文化與人力資源管理之我見

摘要：企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力，企業文化對企業的工作具有導向性作用；當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭歸根到底表現為人才的競爭。本文簡要分析這兩個在現代企業管理中愈加被看重的要素的關系。

關鍵詞：企業文化 人力資源管理 企業管理

一、企業文化對人力資源管理的導向性作用(一)企業文化吸引凝聚人力資源

企業中對人力資源管理不斷建設實質是在不斷地塑造一流的人才的隊伍，為組織目標的實現打下人才基礎。企業內部的文化效果形成的向心力才能真正推動一個企業的前進，團隊文化是企業文化的相對很重要的一部分，如果企業內部能形成和諧統一的團隊合作的文化氣氛，并以此為契機逐步形成完善的人際之間的關系。那么，企業內部員工才可能會達成一個相互映照，互為依賴，相互依存的關系，這樣發展的最終模式就是群體意識的形成。當員工的價值觀和企業價值觀相互統一起來，員工的信仰與企業的目標達成一致，員工的個人利益與企業的共同利益在一定程度上趨向相同時，員工會自覺地規范自己的行為，自覺地與企業同呼吸、共命運。從而，企業會獲得一種源源不斷的生命力，提高了企業凝聚力，使得企業的所有力量擰成一股繩，齊心協力為企業貢獻自己的聰明才智。(二)企業文化對人力資源管理工作樹立標桿

不同的企業文化對員工產生的影響是不盡相同的，對人力資源工作的要求也是不盡相同的。舉例來說，谷歌的就是一種開放包容，自由創新的文化，那么他所招聘的人員，培訓的方向應該是著重于發散性的思維，創造性的行為，以一種自由的方式激發你創造的靈感。而華為的企業文化則是眾所周知的“狼性文化”，他所要求的則是嚴肅的對待工作，加班文化和危機意識。你無法想象華為的員工自由自在的散漫的享受工作。優秀的企業文化能夠利用文化領域的影響幫助員工在激烈的競爭壓力中保持一種相對良好的心理狀態和令人基本滿意的工作狀態，還能幫助企業員工在企業需要的事業的不同領域找到企業認為的自身的定位與發展；優秀的企業文化以其獨有的魅力、詳實的控制力和方式發揮著對人力資源管理的導向、人才吸引與保持、選用育留機制、行為約束和人才培養等作用。

二、人力資源管理對企業文化的推動作用

(一)人力資源管理對企業文化的塑造作用

1.傳承。在企業中，人是企業文化建設的參與者、主體，是企業文化的學習者、傳播者，人力資源管理重點在人的管理上下工夫，只要企業進行企業文化的建設，就會貫穿到人力資源管理當中去，由其進行傳承具體的企業文化的思想和內容，而且良好的人力資源管理會在管理層更換或在企業人員調整后，繼續傳承正確的企業文化，對企業文化建設的長遠和持續性起著積極的作用。

2.修正。一般對企業來說，企業文化建設是個長期性的工程，是個以人為本的戰略性的任務，其中不乏有因認識不足而帶來的文化建設的方向和具體策略的錯誤，這就要求對企業文化進行修正，而人力資源管理是貼近企業員工與業務相聯系的管理手段，所以人力資源管理的實踐會對企業文化的建設起到改進性的修正作用，這將使企業文化的建設更符合企業員工的實際，也會真正體現戰略性管理的作用。

3.創新。這里的創新作用是指企業文化創新通過人力資源管理來實現。企業員工的素質經過培訓等形式得到不斷提高，通過各種激勵發揮自身能力，推動企業規模不斷擴大，就會增加新的部門，或介入新的行業，勢必對企業文化提出新的要求。因此，在企業發展的不同階段，企業文化的內容和表現形式都不盡相同，為了保證企業健康、穩定、持續的發展，就要對企業文化進行不斷的創新，而創新的主體是企業員

(二)人力資源管理發揮的過濾作用

企業要想良性發展，必須要有認同其企業文化企業目標的人才為之奮斗。人力資源管理的招聘并不僅僅是從眾多應聘者中挑出能力最優秀的人進入公司就算完成任務。選拔出的員工更應符合自身企業的文化，退一步說，選拔出的員工最基本要認同該企業文化，只有這樣這名員工才有可能在公司長遠發展。相反，如果一名員工十分出眾但和企業的價值觀不一樣，不認同企業文化，或許招聘進來后短期內在公司做出了不俗的業績，但長期來看離職的可能性頗高，反而增加了企業的各方面成本。人力資源的過濾作用即在招聘過程中將不符合企業文化的應聘者拒之門外。

(三)人力資源管理發揮的鞏固作用

這一點主要針對的是企業在職員工。人力資源管理部門通過入職教育、在職培訓、人才培養等方式不斷將企業文化在員工心中扎根強化，此外，還要將企業文化的內涵融入到績效管理之中，淘汰與企業文化相偏離的員工，樹立優秀員工典型并給予各方面的獎勵進行激勵，從而讓員工對企業的文化樹立高度認同感。通用電氣公司將此方法付諸實踐，使得通用電氣公司自上而下對本公司競爭、溝通的企業文化保持高度一致。

第五篇：淺論企業文化與人力資源管理

中國地質大學（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業實習論文

班號：10070911 學號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

淺論企業文化與人力資源管理

【摘要】：誰擁有最雄厚最廣泛的人力資源，誰就會在21世紀的經濟浪潮搏擊中穩操勝券。企業文化以其特有的魅力對企業的行為主體產生激發、動員、鼓舞、推進作用，使企業員工懂得自己所在企業存在的社會意義和自己作為企業一員的意義。企業文化建設是現代人力資源管理工作的核心內容和支柱。知識經濟時代，企業管理就是文化的管理、人才的管理，人力資源管理在企業的發展中具有舉足輕重的作用。企業的人力資源管理中要以企業文化為精神指導，充分發揮企業文化在人力資源管理中的作用，創造企業經濟效益。所以企業文化是企業的一個宏觀系統，而人力資源是此系統的建立者、捍衛者和輔導設計者。在這篇文章中，就企業文化和人力資源管理的關系及其相互作用、人力資源管理中企業文化存在的問題和改進人力資源管理中企業文化建設的對策等方面作粗淺的論述。

【關鍵詞】：企業文化 人力資源管理 問題及對策

1.企業文化和人力資源管理的關系及其相互作用

就企業文化和人力資源管理的關系來看，有效的人力資源管理是企業文化建設的重要支柱，企業文化建設又必然促進企業人力資源管理水平的提高。

1.1 人力資源管理在企業文化建設中的作用

1.1.1 人力資源管理是企業文化的輔導設計者

一方面，人力資源部門在有意識運用先進理念促進企業經營效益提升的同時，使現有的管理理念得以更新優化；另一方面，隨著企業內外環境的改變、企業對于環境認知的變化以及企業價值觀實踐管理的進一步深入，又會逐漸形成企業新的理念和思想。

人力資源工作主要在于薪資福利管理、工作分析、人員招聘匹配、績效評估、員工職業生涯規劃以及人事管理政策的制定和執行。新的知識經濟時代激烈競爭的環境，要求人力資源成為企業變革的推動者和戰略合作伙伴，而人力資源管理，就要更加注重人性化的管理，注重員工個人的發展。人力資源管理是企業與員工之間的橋梁，優秀的員任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質大學（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業實習論文

班號：10070911 學號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

工才是企業真正發展的動力所在，如何在組織內部建立與企業的遠景和價值觀所一致的企業文化，使其成為員工行動的動力和共同的價值體系，才是當今人力資源工作的目的所在。

1.1.2 人力資源管理是企業文化的建立者。

企業文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從口頭到書面、從理念到行動、從抽象到具體的過程。為了使企業文化得到工的理解和認同，進而轉化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞著企業文化和核心價值觀工作，廣泛征求各個層面的員工意見，共同探討企業文化，進而取得對原有文化優勢和糟粕的認知，最后采取揚棄的辦法，保留精華，并廣泛進行宣揚。

1.1.3 人力資源管理是企業文化的捍衛者

企業文化形成過程中，企業領導層和人力資源部門應做一個有效溝通，確認企業文化是不是把握準確和到位。在新的企業文化理念形成的同時，企業領導者應作為塑造企業文化的楷模，同人力資源部門一起用企業文化約束和激勵員工，也就是把理念轉化為行動的過程，使企業文化與個人工作相結合，將企業文化徹底融人工作當中。

良好的企業義化是管理制度的升華，它將外在的制度的約束，變為內在的自覺的行為。而其他一切人力資源的管理事務，如良好的薪資福利、績效評估和保留優秀人才體系，都是為此目的服務的。因此，人力資源管理工作應該符合這個目標，出臺的有關政策應當符合公司所提倡的價值觀，使廣大的員工更好地認識公司的價值觀和愿景，并使其成為共同遵守的價值標準體系，從公司戰略的角度設計企業文化，幫助公司發展。

1.2 企業文化建設對人力資源管理的反作用

1.2.1 企業文化在人力資源管理中的功能

企業文化的塑造和建設關鍵在于形成有效的功能并使之充分發揮。企業文化對于企業經營管理而言，主要有以下四個功能：一是導向功能。企業文化能把企業員工引導到企業所確定的努力方向和行動目標上來。二是規范功能。企業文化對每個企業成員的思想和行為都起著約束作用。這種約束是一種軟約束，一種由內在心理約束而起作用的對任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質大學（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業實習論文

班號：10070911 學號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

行為的自我管制。三是凝聚功能。企業文化是一種粘合劑，它使整個企業在精神和行動上團結一致，并具有一種強烈的認同感和歸屬感，這是企業文化所確立的共同價值和信念所起的作用。四是激勵功能。企業文化的中心內容是尊重人、相信人，強調非計劃、非理性的感情因素滲透到企業管理中的重要作用，并以此為出發點來協調和控制人的行為，因而能最大限度地激發企業職工的積極性和創造精神，使之為實現企業目標而努力奮斗。

1.2.2 企業文化可以起優化企業組織架構的作用

最佳的組織架構有利于組織價值觀的應用。一是總體的組織架構要適應企業的價值觀；二是企業各個組成部分(某一部門或者某一崗位)的具體職責和勝任素質要與價值觀緊密結合。只有在價值觀的作用下，企業才能把管理降到最少，把效果提高到最大。1.2.3企業文化對職工起著凝聚激勵的作用

企業文化的激勵主要來自精神方面的。優秀的企業文化有著優秀的企業精神，這種精神是在企業長期的發展中逐漸積累的，是歷代企業的領導班子領導全體員工共同創造的，是企業發展的靈魂。這種精神首先能為企業職工提供一個和諧、積極向上的工作氛圍和組織環境，健康活潑的工作環境，倡導公平，在這樣環境中工作是一種幸福，這種精神能激勵職工積極向上，調動員工內心深處的精神力量，使他們產生歸屬感和成就感，發揮他們工作的最大潛能；其次這種文化精神能夠滿足職工的精神需要，是一種精神激勵，即企業精神應該是一種企業信仰，這種信仰是一種忠誠，這種信仰的力量是無窮的，為工作提供極大的動力，有了這種信仰職工會和企業一起共渡難關，與企業共榮辱。

總而言之，企業文化產生的精神激勵是持久、強大的，是對職工精神世界深層次的激勵，但是這種企業精神一定要讓職工產生共鳴，必須是來自全體職工的，即企業文化一定要落地，一定要下基層。企業文化來自于基層一線，同樣也服務于基層一線職工。企業的激勵機制和企業文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業義化，而 業文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進作用。另外企業文化的激勵還體現在薪酬管理、職務晉升上。企業的薪酬和晉升工作要遵循公正、公開、公平原則，才能使職工對工作保持積極向上的熱情；職務晉升要和企業的人才觀念一致，真正做到重視人才、尊重人才，如海爾的人才觀念是“你有多大的能力，就為你搭建多任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質大學（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業實習論文

班號：10070911 學號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

大的舞臺”，為每位職工提供一個公平的競爭的舞臺。1.2.4 企業文化為人才招聘把好關的作用

招聘人才的一個原則是“只選‘對’的，不選貴’的”，即企業人才招聘一定要以務實為原則。招聘前要做好基于本企業文化的招聘計劃，包括人才的學歷、性格等，大體確定招聘人才的整體形象，確保招聘的人才認同自己的企業文化；在招聘中通過面試、心理測試、筆試，尋找符合自己企業價值觀念的人才，不符合本企業文化的人才，即使條件再優秀也不宜聘用，否則會增加企業人才的流動性和因為人才流失而造成的損失，如船舶運輸行業就應該根據需要四海為家的工作特點，尋找認同這種工作方式的人才。1.2.5 企業文化對職工職業生涯規劃的作用

優秀的企業文化對職工的職業生涯規劃起著重要的指導作用，企業文化明確了企業的人才觀念、經營戰略和價值觀念，職業生涯規劃將職工的個人的前途與企業的發展緊密聯合起來。在企業文化指導下的職業生涯規劃有利于職工自身的發展成長，幫助職 工明確自己的人生目標，少走彎路；有利于企業了解和開發人才，要發展和開發人才首先應明確人才的優勢和特點，做到因材施“開”，懂得如何調動員工的積極性；有利于把企業的目標和個人的發展目標統一起來，真正實現企業和個人的雙贏發展。

2.人力資源管理中企業文化存在的問題

目前人力資源管理中企業文化存在的主要問題。進入21世紀，在新的管理理念日漸深入人心的情況下，人力資源管理理念的變革和提升，正使其地位和作用發生著根本性的變化。人力資源，特別是受到良好教育和具有創新合作能力的高素質人才，已經成為經濟和企業發展的核心力量。但目前我國人力資源管理中企業文化方面還存在著一些問題和不足。

2.1 人力資源管理中企業文化理念與實踐的不一致

“以人為本” 已經成為當今企業的口頭禪，人力資源的重要性也已被眾多企業老總們所認可。企業在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但是，任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質大學（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業實習論文

班號：10070911 學號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合本企業特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑。企業依然采用傳統的勞動人事管理方式，從而導致不能從全局的高度來進行人力資源的合理調配。

2.2 人力資源管理的激勵因素失衡

這里所強調的激勵機制，不僅僅是金錢的激勵，還包括提拔、重用、尊重、參與、榮譽等的激勵。而當前大部分企業激勵失衡主要表現在：

1、激勵與獎勵失衡。常常認為多發獎金、多給福利就會起到激勵作用。他們忽視了員工同時需要事業、尊重、參與和榮譽。

2、激勵對象失衡。首先是獎勵、提拔、榮譽等有失公允，造成導向上的偏差；其次是工資待遇不合理，管理干部尤其是中、上層管理干部同技術干部和技術工人以及處于企業底層的一般管理人員，收入差距偏大。這兩種情況的失衡打擊了大多數員工的積極性，影響了公平環境的形成，員工的創造性與積極性的發揮受到影響。

3.改進人力資源管理中企業文化建設的對策

3.1完善激勵機制，創造吸引人才、留住人才的良好環境

在知識經濟時代，人才的競爭必將日趨激烈。人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人們的工作熱情、想象力和創造力。為此，首先應是健全人才培養機制，增加人力資源的教育投入，給每一個人以提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。其次要完善報酬機制，其主導原則是“按業績付酬”，即采用按比例提成、貢獻獎、利潤分成及其他可以更為靈活的付酬方式。第三是營造公平的用人環境，在提撥使用干部時堅持“能者上，庸者下” 的原則，營造“尊重知識，尊重人才” 氛圍。當然，在這里不僅要重視“硬”機制的完善，更重視“軟” 環境的培養。管理者應始終堅持“以人為本” 的理念，努力造尊重、和諧、愉快、進取的氛圍，使每個人都能有一種歸屬感、成就感。真正做到讓事業留人、待遇留人、感情留人。這就是當代企業文化建設和發展的主旋律。

3.2注重文化理念和實踐的融合，發揮管理者的表率作用，讓優秀的企業文化理念融入企業的各項管理工作中。

任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質大學（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業實習論文

班號：10070911 學號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

要做到企業文化理念與實際管理工作的融合，企業管理者的表率作用是十分重要的。企業管理者要如何發揮表率作用?首先要革新管理模式。經濟環境和人力資源發展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運作方式，不斷進行管理創新。在知識經濟時代，網絡技術的推廣使人們在接受信息和學習知識等方面有著同等的機會，人們將普遍具有主動參與管理的能力和愿望。舊有的單純靠上級管理下級、上司監督下屬的領導管理模式己不符合時代氣息。未來的領導是每一個人的機會和責任，領導者不是下達命令，而是要負起組織與學習的責任，建立起讓每一個成員都有機會施展才能的組織。管理模式將更加多元化、人性化和柔性化。不斷探索人力資源開發與管理的新途徑，建立加速人才成長的新的績效評價體系，將是管理所面臨的一個新挑戰。其次要提升管理藝術。對人的管理與其說是一門科學．不如說更是一門藝術。成功的管理者要有藝術家的素養，以富有藝術感召力的手段和措施主動突破舊規則，拋棄傳統刻板的管理方法，運用創造性思維，采取靈活的管理技巧，開發人力資源的智力和潛能，爭取更多的發展機會。

4.總結

企業文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業文化來指導，這樣的人力資源管理才能真正做到實事求是、以人為本，在企業的人才戰略上才會取得成功；而人力資源管理反過來又豐富了企業文化的內涵。只有我們企業正確處理好企業文化和人力資源的關系，我們才能夠使得企業發揮最大的效益，使得我們企業取得長遠的發展，成為世界上一家優秀的企業。

5.致謝

感謝中國地質大學（北京）給予我實習的基礎！感謝海南天然橡膠產業集團股份有限公司金才橡膠加工分公司給予本次實習機會，感謝指導教師趙恒海老師的幫助和指導！

【參考文獻】：

[1]閆慶收，孫福田．淺談企業文化在人力資源管理工作中的作用[J]．科技管理研究，2010，(5)：130-151．

[2]張金彥.淺析人力資源管理在企業文化建設中的作用[J]．河北企業，2010，(5)：58任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質大學（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業實習論文

班號：10070911 學號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

—6O．

[3]孟愛玲．論人力資源管理與企業文化的關系[J]．經濟師，2009，(2)：190-194.[4]吳國存，李新建 人力資源管理與開發概論[M]．南開大學出版社，2001.[5]楊泉．企業進行人才儲備的必要性分析[J]人才嘹望，2004.7.[6]楊泉．建立與企業戰略并行的人才儲備戰略[J]人才嘹望，2005.2.任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日