第一篇：組織文化學案例分析1

組織文化學案例分析

案例一

蒲州農村協會

對于蒲州農民協會的了解，我最開始是基于報紙雜志上的報道，但他們而所著重宣傳的民間組織的力量而展示的資料是不全面的。基于此，我帶著種種疑問，搜集了些資料，下面為了大家介紹一些蒲州農民協會的基本情況。

一、寨子村概況

永濟，古稱蒲坂，傳為舜都，歷代曾有邑、郡州府道縣多種建制。春秋戰國為河東重鎮，秦建蒲城縣，漢因之。二千余年問，或稱縣或稱郡或稱州或稱府，歷為山西乃至全國為數不多的名城巨鎮。1947年解放后，與虞鄉合并為永虞縣，1950年二縣分治，1958年并入運城縣，1961年復為永濟縣。1994年元月，經國務院批準撤縣設市。這里歷史悠久，人文薈萃，是中華民族的發祥地之一。永濟歷代明賢輩出，唐多詩人，宋多畫家，明多將相，清多藝匠，舜帝、柳宗元、王維、聶夷中、楊貴妃，司空圖、馬遠、楊博等堪稱歷代英杰，聲名遠揚。

蒲州鎮屬于永濟，古為畿輔重鎮，曾建中都，是古代全國六大雄城之一。地理位于中條山下，瀕臨黃河，總人口4．16萬人，占地12．9平方公里，唐代曾做為府地，境內有中國四大文、樓鸛雀樓，《西廂記》故事發生地普救寺、國寶唐朝開元大鐵牛，中條第一名剎萬固寺，蒲州古城等旅游景點。

協會所在的村莊叫寨子村，屬于蒲州鎮管轄，地理位置優越，北距蒲州鎮政府2公里，北離永濟市區15公里，村西頭緊臨黃河。交通便利，這里古有通京大道西抵潼關至西安，北經蒲州到達幽燕(北京)，今有同蒲鐵路村中通過，與運風高速一級公路相聯，北行5公里就達運風高速，北可去太原，南過黃河可直去西安，高速行使至西安僅僅2個小時。土地資源豐富，有耕地、林地及黃河灘涂面積約4千畝圓。有村民351戶，人口1500人，3個自然村，5個居民小組。

二、蒲州農民協會的概況和歷史 1998年初創，2004年正式登記注冊為永濟市蒲州鎮農民協會。現有成員3850人，中80％是婦女。

蒲州鎮農民協會從1998年12月開始，歷經科技興農互聯網、婦女文化活動中心、婦女協會等三個階段，順利走向農民協會，并于2004年6月在永州市民政局注冊，八年來服務內容堅持以組織農民參與農業技術培訓、學習研討、外出參觀、文藝活動等為主，服務中心以寨子村為中心的周圍35個自然村，會員有3865名。經過8年的努力，一個成熟的文化服務產業逐漸向經濟合作產業過渡。現如今有以技術培訓、農資服務為主的五個科技中心，有健康家園理事會，以搞好個人、家庭、村貌衛生為主導；有82戶寨子村村民組織起來的涂料合作廠；有27戶婦女合作的紅娘手工藝：有105戶合作的蒸饃作坊；有糧農經濟合作組織；有老年協會、青年服務中心以及大學生愛心之家等。今年，有千名農民合作的千富方塊田再一次為農村走向多元化可持續發展而啟動。

三、蒲州農民協會的成效

以2004年為例，蒲州農民協會的所取得一定的成績。1．完成技術培訓36場。

協會依托寨子、西廂．張留莊、王莊、陳村等五各科技服務中心，按各中心周圍農民的實際需要，充分發揮運城農學院畢業在協會工作的10名大學生自身優勢，又從北京農大，山西農大、西北農大和永濟農業局8次請來12名農業博士和技術專家，成功組織了農業技術培訓36場次，培訓人數6000多人次，免費發放資料1萬多份。

2．解決寨子小學學生無法上課的突發事件

2004年3月6日，寨子小學因村委班子癱瘓，學校建筑商索求承包款無望的情況下，校門鎖了，學生停課，村民激情鬧事，為此，鎮政府打電話指示協會出面調解。員說服，協會從19戶群眾中集資1萬元，再同承包商協商，解決了學生不能正常上課的突發事件。

3．完成寨子村8條巷道的修建工程

由于寨子村種種歷史遺留問題，現任黨委、村委班子，又處于癱瘓之中，在眾多村民的強烈呼聲中，協會出面組建了寨子村建理事會，在三位理事長的推動下，協會出面從外面協調回磚、砂。灰等所需材料。決燃眉之火，經過兩個月的共同努力，完成8條巷道治理工程。極大地改變了寨子村村貌。

4．寨子村精神文明建設工程成功實施 在寨子巷建工程結束后，村建理事會適時轉向成立。寨子村農民文化活動中心”，并分設種植組、養殖組。文化娛樂組、信息組、項目組五個機構，通過每星期二，五晚上備兩個小時的團隊學習，堅持到現在，村民精神面貌大有提高，村風也隨之好轉。村的文化建設涉及到方方面面，協會組織的培訓涉及到方方面面，從技術培訓。工藝術、生產銷售，經營管理到農民政策，參政議政等等很多東西。這種文化教育直接豐富了農民的思想，提升7農民的知識水平，也增強了農民的維護意識，間接上為農民培養了經濟人才，促進了農民民主參政進程。

5．舉行了農民運動會 在協會的組織下，協會于2004年元旦與2005元旦，在寨子村召開農民運動會，比賽項目有籃球、乒乓球．羽毛球．長跑、跳繩、踢踺子，拔河，象棋等八種．開永濟農民自辦自己運會的先河，這極大的提升了農民的鍛煉意識。體育治弱，改變了農民的健康觀念。

四、蒲州農民協會的發展分析

以上是對蒲州農協協會的發展的相關敘述，資料出資協會內部資料和新聞媒體的新聞報道，基于協會自身的認識和新聞記者的認識。通過敘述，使大家了解協會的基本背景資料。下面篇章，我就協會的發展過程給分析，綜合各種原因因素，尋求發展動力。

蒲州農民協會的發展是多種因素相互作用的結果，其特點分析也是幾樣的綜合，原因歸結也是多方面的，下面便闡述開來。以蒲州農民協會的個案我們結合其他，多農民協會的發展模式有所總結，從中更進一步地促進農民協會的發展。

1、政府和婦聯的推動

協會先前的“農資科技服務中心”，技術培訓各地了永濟市農業部門的大力支持，被給以免費的技術培訓，并贈送了科技宣傳資料書籍和電視電腦設備。后來的發展一直得到了政府的大力支持。這里所著重講一下婦聯。婦聯是官方發起的群眾組織。在中國的這種組織，發揮了很大作用。當初鄭冰為了村里婦女的生活娛樂的需要，要請一些舞蹈老師教大家唱歌跳舞，但苦于如何尋找。1999年2月的一天，鄭冰找到永濟市婦聯，永濟市婦聯看他們有如此大的熱心，找人給他們培訓，教會了他們唱歌跳舞。寨子村的婦女們沒有辜負婦聯的期望，很快地學會了，并組成了自己村的秧歌隊。這些都極大地豐富了寨子村的村民生活，使寨子村精神文明建設提高到新臺階。

從此以后，協會便與市婦聯建立了長久聯系。在協會前后發展的過程中，市婦聯便經常來人來對協會相關項目進行指導。由婦聯的牽線，協會得到政府的重視，在一些項目上給了項目扶住資金。在婦聯的推薦下，協會婦女先后到省婦聯接受免費培訓，并與北京農家女建立了聯系，協會婦女前后有30多人分幾次在北京農家女培訓過。在市婦聯及其市計生委的推動下，由于農民協會的出色成績，得到全國的重視。彭培云2005年11月來到這里，在這里開了“全國農村人口大院經驗交流會永濟市寨子村現場會”。

2、民間組織的推動 民間組織的推動，對蒲州農民協會的發展有很大幫助。如國內其他非營利組織的發展一樣，開始起步時都得益與一個強大的民間組織的資助。蒲州農民協會的發展也受之于農家女學校的幫助。

農家女學校起源于《農家女百事通》。《農家女百事通》是一家成立于90年代初期的雜志后改名為《農家女》。雜志是國家婦聯下的事業單位。其事業單位不斷分化，雜志這部分實“企業部分，自負盈虧”的模式，具有營利特性，另一部分具有公益性質，不以營利為目的，而成為國內外影響較大的非營利組織，比如農家女培訓學校，打工妹之家。兩者結合，免費培訓婦女，以培訓人員促進雜志發行，對農村人才的培養及其農村的發展很有影響。

鄭冰先前的發展，自己摸索路子，并于當地的婦聯聯系上了。2003年11月，在永濟市地、市婦聯的推薦下，她參加了北京農家女學校的“農村婦女參與市場經驗培訓班”。通過在農家女學校學習，她開闊了眼界，增長了見識。2003年第3期的《農家女》刊登了鄭冰的創業事跡，引起了新聞媒體的廣泛關注。鄭冰的農民協會始終沒有停步，農家女的資助也沒停止，農家女學校先后組織蒲州農民協會的30多名婦女們參加了“農村婦女參與市場經營培訓班”、“農村婦女參政培訓項目”，如今還有長久聯系。這些協會的婦女骨干。通過培訓，獲取了知識，增長了才干，提高了參政意識。協會的初始階段，就是有婦女主導。這些婦女回去之后，便把學習所得傳達給協會其他人員和周圍村莊的群眾。反過來，蒲州農民協會每期訂閱了500本雜志，以此組織學習，贈閱或銷售給周圍其他村莊的村民。“農家女”通過組織學習或活動形式影響了方圓數十里的村民。農家女對農村婦女的培訓形式為免費，經費所得為國際民間組織資助。《農家女》的發行，大部分收費，但一部分對經濟落后的邊遠農村實行增閱，這部分期刊訂閱的費用是國際民間組織的資助。農家女的對協會的推動作用很為顯然，農家女學校還將繼續對協會骨干人員繼續培訓。依靠農家女的平臺，全國婦女構成認識，經驗交流，參觀訪問，相互協作。通過農家女和蒲州農民協會的相互關系，從中也可以看出民間組織之間合作的重要性。

3、新聞媒體的推動

蒲州農民協會從發展就受到媒體的關注。其開始的報道是基于農民的不錯的農民文化活動，受到當地婦聯的推薦，隨著鄭冰出去學習和演講活動的增加，新聞媒體愈加對蒲州農民協會關注。但從媒體的報道來看，大同小異，都是農民協會的集體主義的學習。

五、結合組織文化學分析 組織文化是組織的軟建設，也是基于共同的對組織的價值觀的一種共同的認識，增加組織溝通，促進組織執行高效，它是一種潤滑劑。農民協會本身的對于行政文化的認識并不是一定知道組織文化構成分析，但他們能夠在這些方面重視起來，以此來鼓舞信息，激勵斗志。蒲州農民協會的組織文化包括以下幾點：

1、2、領導人精神

我國的草根組織的建立和發展大都依賴于某一位精英式的人物。個別創始人或領導人的能力和品質在很大程度上決定了給組織的生存空間和發展方向。永濟市蒲州鎮農民協會的建立和發展都離不開鄭冰的主導。

要想改變農民的傳統的思想觀念，對協會領導人需要很高的要求。協會的發展與困難相伴。開始，協會的損失彌補不足的時候，鄭冰拿出自家的錢來補。協會每年靠農資收入開支之后，還有些虧損。鄭冰曾經表示“為了協會的發展，為了農民的利益，我寧肯少活10年”。在這種大公無私的感染下，協會會員自發行動，人人奉獻。“奉獻精神便是合作的基石，即使協會發展了，有了充足的資金，這種團結奉獻精神也是一種重要的合作力量。而這種力量的推動者便是以鄭冰為首的領導團隊。

2、協會宗旨理念 協會成立目的：通過成立非營利的民間服務組織，更大程度成為政府農業政策最忠實的執行者和協調者。

通過為農民提供產前的信息技術服務，產中農資需求服務，產后的農產品銷售和加工服務，有效提高農民綜合素質，推動農民早日致富奔小康。

協會宗旨：通過組織農民參與技術培訓，技術研討，出外參觀來提高農民綜合素質，為發展農村播撒希望火種

協會理念：把我們協會辦成一所學校一座橋梁一個家庭一個品牌 協會精神：團結奉獻

3、其他層面的組織文化

蒲州農民的協會是有精神的，組織章程中的宗旨和信念都肇事了一種組織精神。從領導人的信仰和話音中也能體現這種團結合作的高昂精神，除此之外，還有會員群眾的的集體的行動，民主參與，按時學習，嘹亮歌聲，整潔村容，這是精神的展現，文化的內涵。

目前蒲州農民協會有自己的文化，但缺乏詳細的分析規類整理，不能形成體系。組織文化是蒲州農民協會未來發展愿景的重要組成部分。只有系統規范起來，組織文化才能得以有所發展，蒲州農民協會才能因文化而勝。

案例二

陜西省商南縣茶葉協會

陜西省商南縣茶葉協會成立于2002年7月，由龍頭企業——商南縣茶葉聯營公司發起，創立初期僅有132名會員，現有會員1600個，帶動和聯系農戶4200多戶，茶葉相關從業人員達到5萬人。

協會創立初期，全縣茶葉面積5萬畝：目前茶葉面積發展到8萬余畝，其中良種茶園4000畝，良種普及率從0增加到5％。2004年茶葉量從協會成立前的40萬公斤增加到120萬公斤，農戶人均茶葉增收200多元。

陜西省商南縣茶葉協會的特點：有完整的規章制度和組織結構，有協會章程；制定了會員代表大會制度；有理事會和監事會對協會事務進行管理和監督；設立理事長、秘書長、理事等職位處理協會內部事務；有完善的財務制度；有理事會制度、監事會制度；有協會培訓制度：有會員個人檔案，與會員保持緊密聯系。該協會為會員及聯系農戶提供全套的服務：理事會下設綜合管理部、技術服務部、加工銷售部和會員培訓學校，負責協會生產、技術、銷售、物資供應等各個環節的工作。

一、內部管理

茶葉協會設理事會、監事會及四個工作部門(綜合管理部、技術指導和物資供應部、產品加工銷售部)一個學校(會員培訓學校)。四個部門和學校在理事會的授權下負責日常業務工作。各職能機構和部門都建有各項規章制度，具體運作按制度辦事。會員大會是茶葉協會的最高權力機構，由全體會員組成。會員大會每年召開1次，具有選舉、罷免理事會、監事會成員的職權，審查批準理事會、監事會的工作報告及財務報告、具有重大事項的決策權等。理事會是協會執行機構，組織召開會員大會，執行大會決議，在會員大會(會員代表大會)閉會期間，由理事會負責人領導協會工作。監事會是協會的監督機構，代表會員監督和檢查理事會的工作。會員享受平等權利，實行“一人一票”制。

理事會于每年元月三十一日前向會員大會(或會員代表大會)提供年度決算報告草案，包括資產負債表、損益表、盈余分配表，同時提出下年的財務預算報告，交大會審查批準后執行。協會實行自主分配原則，提取比例和分配數額由會員大會(代表大會)討論決定。協會的全部收入，除去成本費用后，先提留，后分配，使事業發展、會員權益、職工福利三者得以兼顧。協會年終結余按以下項目進行分配：

1、股金分紅；

2、按惠顧者原則向會員分紅；

3、公積金，主要用于擴大服務能力或彌補經費虧損；

4、公益金，主要用于科技開發、教育培訓和文化、福利事業。

二、外部環境

當地群眾依靠地方優勢，在縣政府及各級主管部門的關心指導和大力支持下，大力發展茶葉生產，使茶葉成為山區群眾脫貧致富的支柱產業。

商南縣茶葉協會由聯營公司發起創辦，經縣林業局、科協及農業行政主管部門批準，并在民政部門進行社會團體法人注冊登記，茶葉聯營公司是協會團體會員之一，是協會的經濟實體。商南縣茶葉協會的成立，得到了政府和各級主管部門的指導和大力支持。

三、協會的活動和服務

1、抓科技培訓，提高會員素質。協會始終堅持把提高會員素質作為協會經常性的基礎工作，通過巡回科技培訓、印發科技資料、放映茶葉科教片、光碟、制作科技宣傳展板、組織會員經驗交流、座談會等，增強和提高會員種茶的科技含量。三年來，協會舉辦各類務茶技術培訓班30余次，印發各類務茶技術宣傳資料4萬余份，放映“種、制茶“科教片12部、62場次，購買種茶技術光碟7種42張，制作科技宣傳展板52張、110幅。接受種茶科技教育的人數達3．8萬余人次。

2、傳送市場信息，做好中介服務。協會充分發揮協會組織服務功能，經常收集茶葉種苗如商南仙茗、商南泉茗、商南炒青以及茶園管理用品的市場信息，為茶農提供快捷決策信息服務，累計提供各種信息11萬余條。協會還通過招商，組織會員參加省、地級技術產品交流會，與省內外客商建立廣泛業務聯系。2004年特意舉辦了商南旅游茶葉節，讓會員與客商連接對話，以獲取寶貴的商業信息。茶園管理是茶農最頭痛的問題，協會通過市場調研，統一組織市場最好的除草劑、修剪器械、化肥等生產資料30余萬元，使會員在茶葉生產上減少了費用，達到了高產、高效、優質的目標。

3、創名牌、開拓市場。協會始終把爭創名牌作為發展措施，不斷提高茶產品質量和檔次，增強茶市場競爭力。“商南泉茗”、“商南仙茗”、“商南炒青”三大類茶葉已在市場銷售，都取得了很好的信譽。為了使商南茶產品更符合市場和消費者需求，目前商南泉茗、仙茗、烏龍茶系列產品也已問市。

4、加強協會自身建設，強化服務職能。協會在強化服務職能方面：一是抓了商南茶的對外推介宣傳工作，參加必要的推銷、展銷會、制作廣告宣傳，接待旅游來客，接待媒體采訪宣傳商南茶；二是抓了茶場、基地規范化生產。協會已同各會員單位簽訂了無公害生產規程，無性系茶園建設規程，極大地促進了商南茶生產技術水平的提高；三是已完成了無公害基地建設，產品認證，茶葉“C”標志認證，以及協會集體商標申請注冊工作；四是系列產品烏龍茶研制工作有了較大進展。在臺灣、福建茶專家的現場指導下，2005年已批量生產上市。

5、強協會促實體，協會會員共受益。協會建立了統一生產計劃、統一技術 服務、統一定價收購、統一系列加工、統一包裝銷售、利潤按比例分成的經營管理體制，各茶場和種茶大戶自愿聯合，經營自主，把技術服務、物資供應、基地建設、復制加工及茶葉營銷融為一體。各入會茶場接受協會在各生產環節上的技術指導，會員生產的茶葉除按比例自銷外，大部分由協會收購、加工、銷售，純利潤50％返還會員，2004年共計返還會員利潤2l萬元。協會運作以來，已累計返還茶葉加工利潤達150余萬元。協會初步形成了科工貿相結合，“市場——協會——基地——農戶”緊密相連的產業化發展格局。

四、組織文化建設分析

商南茶葉協會得以健康順利發展，歸結于以下幾點：一是設立了完善的協會組織機構，建立了健全的規章制度及章程。協會一切工作分工協作，密切配合且有章可循；二是按照互利互惠原則，實行國有、集體、個體不同性質經濟主體聯合，突破了所有制界限，建立了統一生產計劃、統一技術服務、統一定價收購、統一系列加工、統一包裝銷售、利潤按比例分成的“五統一分"生產經營運行體制；三是實行茶葉產業全方位服務，使技術服務、物資供應、基地建設、復制加工、保鮮貯藏及茶葉營銷實行一條龍綜合服務，形成了協會聯茶場、茶場聯基地、基地聯農戶，大戶帶小戶的血緣型聯合體，創出了一條產供銷、技工貿、農科教一體化的茶葉產業發展新模式；四是協會具有一批心系茶農、工作務實、技術過硬的決策層和業務骨干，使協會所有工作開展井然有序；五是不斷加強協會自身建設，強化服務職能，加強財務管理；六是乘縣委、政府“十五”發展規劃之東風，茶葉作為頭號主導產業得到了各級主管部門的大力扶助和支持。

案例三

寧波市社區收藏協會

一、協會簡介 招寶山街道后大街社區是鎮海城區中地域最廣、人口最多的一個社區，下轄五個居民區，5000多住戶，13000多人口。為進一步弘揚歷史文化，推動社區文化建設，后大街社區根據轄區內收藏愛好者較多的實際情況，并采納部分居民群眾的意見，把閑散在社區范圍內的16名收藏愛好者組織起來，于2004年3月5日成立了寧波市第一個社區收藏協會。

協會成立最初，社區僅將收藏品拍成照片在社區文化長廊中展出，展出后社區居民反響熱烈，紛紛提出能否進行實物展覽。收藏協會經過討論，確定成立三人組成的籌備小組，并取得社區的重視和支持。社區專門劃出100多平方米場地，設立后大街社區藏品展示廳，面向會員和居民群眾收集藏品。經過二三個月籌備策劃，收集到各類藏品1000多件，其中包括古代現代書畫、翡翠玉器、珍珠瑪瑙、出土文物、陶瓷器、青銅器、銅錫器、文房四寶、古舊書籍、革命文物、國內外錢幣、珍郵、竹木雕刻以及“十里紅妝”等許多珍貴文物。展示廳于2004年6月4日在社區居民節（8月20日）之前，向居民開放。展示期間，由收藏協會的老同志“自己策劃，自己管理，自己值班，自己講解”。從2004年6月至今，共接待國家民政部、中央黨校、全國文明辦、各省市、香港、澳門以及各國新聞媒體記者等230多個代表團20000多人前來參觀，在區內外產生了重大影響。《人民日報》、《浙江日報》、《寧波日報》、《寧波晚報》等多家重要媒體相繼做了報道，被譽為鎮海的“社區博物館”。

二、問題分析與思考

小收藏，大視角，后大街社區以收藏品為載體的信任文化、教育文化、傳承文化使之成為凝聚人心、整合資源、強化特色、加快發展、感受幸福的有效載體。

社區收藏協會創建，給予了社區收藏愛好者更多的展示機會和空間，豐富了社區居民的精神文化生活。但隨著藏品的增多許多問題隨之體現。

問題一，場地有限：后大街社區提供了“品味歲月”的展覽場地和辦公場地，隨著收藏品的增多，收藏協會受場地限制的影響明顯加大。會員們表示，如果展覽場地適當寬裕，就能為鎮海文化底蘊的發掘提供更多文字、物品等實物。目前參展藏品大概只占到藏家手中的5%，由于場地缺乏的緣故，他們無法作進一步的捐贈。

思考：社區的展覽場地有限能否結合鎮海的旅游產業在名人故居或老宅設置展館既推動了旅游事業的發展又解決了展館場地有限的瓶頸達到雙贏的局面。問題二，資金有限：社區支付水電費、防盜配置費，配備人力，每年還撥出了一定的活動經費供收藏協會開展各項活動，收藏作為一種有錢又有閑的活動僅靠社區提供的資金往往捉襟見肘。

思考：能否以鎮海的花鳥市場或寧波的古玩市場為平臺進行規范的市場化操作，使收藏協會能有盈利推動社區收藏活動的繁榮。問題三，加強協會自身建設和收藏隊伍建設：由于大部分文物收藏者文化水平不高，對于歷史文化知識了解甚少，因此收藏愛好者整體素質上缺乏對古玩知識系統的學習和提高。

思考：本著“走出去，引進來”的方針，邀請老師進行定期的現場培訓以及外出與同行交流開展藏品鑒賞講座，與電視臺、報紙、廣播等合作宣傳收藏知識和舉辦文物保護法研討學習，使會員收藏知識普遍得到提高，提升了民間收藏的品位。

協會自身建設的任務還很重，在以后的工作中，要形成堅強的領導核心，增強協會的凝聚力，把協會建成一流的民間組織。要敞開大門廣納優秀人才和收藏家進入隊伍，優化隊伍結構，努力培養收藏大家；要對隊伍堅持不懈地開展各方面的教育活動，提高整個收藏隊伍的綜合素質。堅持舉辦多種收藏活動，讓活動有益于民眾，有益于社會，體現出協會存在的價值。

案例四

昆明市導游協會

一、協會簡介

為適應昆明市旅游行業發展的需要，在市政府、省市旅游局領導的指導和幫助下，由昆明地區從事多年導游工作，具有豐富經驗的人員于1999年組建成立了昆明市導游協會，是由昆明市的部分持有《導游證》的導游人員自發組成的專業性、自律性、非營利性的行業組織。

協會組織機構由會員代表大會、理事會、常務理事會及秘書處組成。協會常設秘書處，負責處理協會具體日常工作。建立了一套科學、規范有效的管理辦法。協會下設法律咨詢服務中心及導游協會網站、論壇等服務機構、設施。其中導游協會網站和論壇在業內已經具有一定知名度，點擊數已經超過二百萬次。

昆明市導游協會于2004年4月創辦了第一個企業實體——昆明市導游之家導游咨詢服務有限公司。導游協會的工作主要集中在行業自律、會員維權、培訓交流、行業宣傳、代辦社保服務等方面。

昆明市導游協會聯系電話0871-3159894 3642156 昆明市導游協會傳真：0871-3642156 地 址：昆明市東風西路139號云南商業飯店10樓1018室

二、案例分析

昆明市導游協會維權部在2010年陸續接到8名導游對昆明某旅行社做團人的投訴，內容均為該做團人未給導游報賬。經協會與該做團人多次聯系協調后，截至當年8月3日，8名導游相繼報取了所墊付的團款。但在協會舉辦的2010年第二次法律顧問接待日活動中，協會維權部再次接到13名導游共同投訴該做團人拖欠墊支團款，涉及金額巨大，且拖欠時間最長的已達一年左右。據導游反映：該做團人常以各種理由進行拖欠，甚至拒接電話或避而不見。協會隨后多次與該做團人聯系并催促其盡快給導游報賬，也未能得到解決。

針對這些導游與旅行社的糾紛，協會法律顧問經過逐一詳細了解情況后，建議導游一方面聯絡其他有相同經歷的導游共同維權，一方面收集材料，采取法律途徑進行解決。因導游手中證據尚不完整，協會工作人員和代理律師進行了長時間的準備工作。在3個月的時間內，法律顧問3次召集當事導游開會商討，收集整理資料，最終30多名提供材料的導游中有17人決定參加集體訴訟。同時，協會工作人員多次前往旅游行政管理部門、科技有限公司等單位調閱行程單、調查筆錄等相關材料和文件。在各級旅游行政管理部門領導和科技公司的大力支持下，資料準備工作得以順利進行，為開庭創造了良好條件。

2011年4月21日上午，官渡區法院環城法庭開庭審理了導游起訴該做團人一案。經過長達4個小時審理和辯論后法庭宣布：自開庭起一周內，原告、被告雙方對欠款數字進行核實確認，結果改日宣判。一審法院裁決導游勝訴后，旅行社提起上訴，二審時法院進行了調解。因該做團人在法院規定的時間內仍未給導游保證，法律顧問已申請法院進行強制執行，協會也將繼續進行跟進。

【案例分析】

此次投訴反映出了行業內存在的一些深層次問題。協會維權部建議： 1.協會希望廣大導游引以為戒，在服務好旅行社和旅行團隊的同時，加強自我保護，提高自身的法律意識和維權意識，避免遭受不必要的損失。

2.導游在接自己不熟悉旅行社團隊時，務必多方了解該旅行社的信譽信息。下團后應保留接團的相關單據復印件和證明材料等，以備不時之需。

3.導游如果遇到類似問題，一方面應聯絡其他有相同經歷的導游共同維權，一方面應盡力收集材料和書面證據，并采取法律手段進行維權。協會將為導游提供力所能及的幫助。

案例五

廣東省珠三角企業文化協會

2005年三月，國務院國資委出臺《關于加強中央企業企業文化建設的指導意見》規定：力爭用三年左右的時間，基本建立起適應世界經濟發展趨勢和我國社會主義市場經濟發展要求，遵循文化發展規律，符合企業發展戰略，反映企業特色的企業文化體系。同時，國務院勞動和社會保障部發布企業文化師新職業名稱。乘著這些春風，面對廣東省70萬大中小企業創新發展需求，一個整合官產學研界優質資源，構建跨界復合型產業互動交流平臺，吸引省內外一流專家學者，結合我廣東省企業的實際情況，引進和應用先進的研究理論、研究方法和應用技術，積極開展廣東省企業文化的前沿研究，促進企業文化創新、培養企業管理全面人才的一體化機構，得廣東省民政廳批準，由廣東省社會科學界聯合會主管，廣東省專家學者組成，具有獨立法人資格、服務于全省企業、非營利性的廣東省珠三角企業文化協會于同年應運而生。

一、協會的作用

文化如水，滋潤萬物，卻悄然無聲。文化是流淌在一個民族肌體里無處不在的軟實力。溫家寶總理最近指出：“從一定意義上講，文化是制度之母。一種社會制度的形成、鞏固和發展，需要有相應的文化為其提供指導和奠定基礎。”根據省委制定的《廣東省建設文化強省規劃綱要（2011-2020）》中著重提出的“要研究制定文化建設綜合評價指標體系，每年實行單獨考核”的文件要求，作為省政府授權傳播先進企業文化的專業機構，協會坐言起行，自籌資金，由協會名譽會長田豐主席擔任總編輯，組織國內企業文化研究專家學者團隊，編制了代表我省企業文化創新發展方向的《廣東省企業文化建設綜合評價指標體系》（以下簡稱《指標體系》），該《指標體系》屬我國首個省級企業文化評價體系，在申請編制時得到了黃華華省長和雷于藍副省長的重要批示，已取得省版權局作品著作權登記證，獲得省文化廳發文高度肯定，并得到省質監局受理申辦廣東省地方標準。專家評審會指出：將是縮小廣東企業與世界領先企業差距的有力舉措。

三、企業文化內訓

1、企業文化內訓目標：

公司文化是一種資源，提高了企業的整體素質。

導向作用--用共同的價值觀產生的內在號召力，引導員工朝共同方向努力。凝聚作用--以良好的人際關系減少了內部的摩擦與消耗，增強了內聚力。

2、企業文化內訓意義：

一、使得企業全體員工明白企業文化建設的意義，懂得為什么要建設企業文化，讓全體員工明白企業文化的作用是什么，企業文化的特性是什么。

二、使得企業全體員工懂得企業文化與企業生產經營以及企業效益的密切關系，提高全員參與企業文化建設的自覺性。

三、使得全體員工知道本企業所倡導的價值規范體系，理解它的深刻含義，領會它的精神實質，并有所感受與體驗，從而強化全體員工對企業文化的接受與理解，傳播與實踐。

四、使得員工在培養訓練中掌握價值判斷和標準，使得企業的各級骨干明確企業文化建設的指導思想和戰略計劃，掌握組織和領導本團體文化建設的方式方法。

五、通過內訓，擴大內訓者的交往范圍，增進他們的相識和理解與溝通，建立友誼，增強企業的凝聚力。

六、在培養過程中，通過各方人員的共同學習和交流，進一步完善豐富企業文化的價值規范體系，進一步修訂發展企業文化戰略和實施方法，使得企業文化更先進和更健康。

第二篇：企業文化學概論判斷、多選、案例分析

案例分析

試述企業文化為什么會讓日本電器陷入泥潭

日本電器企業借助著中國改革開放的東風，登陸中國市場，本來這是一個很好的商機。因為日本文化和中國文化都屬于東方文化，有很大的相似性。按照常理，企業進行跨國投資的時候，一般都會進行文化整合，走本土化道路，從而節約資本投入和減少環境阻力。可惜許多日本電器企業持有傲慢的態度，固守自己的企業文化，到中國后不肯入鄉隨俗，正如案例中所言：“被盲目的武士道精神所烘托的日系核心企業文化，卻寵壞了日本電器商們。他們傲慢的姿態，不近讓虔誠的中國消費者大受傷害，也讓自己蒙羞汗顏。”與夠沒企業來華后的靈活多變的企業文化策略相比，日本電器企業可謂是化優勢為劣勢

在經濟全球化條件下，跨國公司的資本擴張戰略一般分三步走。第一步是跨國兼并組合或新建獨資企業，第二步是文化整合，文化整合是跨國企業在異國生存和發展的關鍵，文化整合首先又是以承認民族文化和企業文化差異為前提。現在在華投資折戟沉沙的日本電器企業應該牢記其前輩的教誨。第三步是本土化。跨國公司資本擴張最終應該走向本土化，本土化是最有效的文化整合。

跨國公司所以要推行本土化戰略，主要原因是客服文化差異和降低人工成本。跨國公司要想抓住消費者，就必須針對本地市場，符合本地消費口味，實行產品和服務的本地化。其中，人才本土化應該是企業跨國經營的關鍵。但據案例提供的材料反映，在中國的日資企業中，大部分企業的管理人員仍由總公司直接派出，中國員工的級別最多升至課長一職，派中國員工到總部接受培訓的情況也很少出現，對中國員工的技術培訓，僅僅停留在基礎層面。這種唯我主義的人才晉級機制使得日本企業在中國很難吸收到優秀的人才。上述種種違背常理的做法，理所當然地受到了市場的拋棄，日本電器企業可以說是自作自受。

用你學習過的企業文化基本理論分析南方李錦記的做法反映出什么樣的企業價值理念

1、說明南方李錦記的企業行為是由其價值觀決定的，因為企業價值觀決定著企業的行為規范和評價標準。

2、南方李錦記的主導價值理念是人本主義，是人的價值高于一切。

3、從更換顯示器的先后順序，看出企業對員工的尊重，是其人本主義價值理念的具體體現

結合案例說明怎樣導入CIS以及導入CIS的重要性

結合麥當勞案例，CIS導入的作業程序有：CIS動機目標確立階段；CIS調查階段；CIS形象策略確立階段；CIS設計作業展開階段；完成與執行CIS導入階段；監督評估階段。導入CIS不僅可以帶來長遠的經濟效益，還可提高企業的整體形象與知名度；強化廣告效果；激勵員工士氣，改善員工意識；增強金融機構和股東的好感與信心；簡化內部管理；統一設計宣傳模式，節約制作成本；是各種連鎖經營必不可少的管理形式，是輸出管理的重要形式，是無形資產的重要組成部分。

（1）濟鋼企業文化傳播中最大的特點是什么

（2）結合案例，試分析領導者在企業文化傳播中有何作用 濟鋼企業文化傳播注重整體把握，立體式、全方位進行。通過營造濃厚的文化氛圍，借助于生動形象、區民眾喜聞樂見的傳播形式，加上高層領導的率先垂范，可尊、可信、共創、共贏的核心價值觀和做事求和，以和求順企業哲學得意在濟鋼生根發芽，茁壯成長

本案例中，公司高層領導率先垂范，自決做企業文化的第一宣傳者，第一身體力行者。黨委書記、總經理李長順不僅是可尊、可信、共創、共贏核心價值觀的提出者，更是模范實踐者，美國學者亨利凱斯格爾說：領導者的工作，是要把他的部署帶到一個不曾到過的境界，一般大眾并不完全了解這個世界，領導者就必須拓展他們的視野。如果不這樣做，這種領導者，即使現在很受歡迎，最終還是注定要失敗的。在企業文化傳播中，領導干部的積極倡導和模范帶頭作用是非常重要的。領導干部首先要積極行動起來，率先垂范，加強企業文化的學習與貫徹，從自身做起，要求員工做到的自己首先做到，要求員工不做的自己堅決不做，自決接受群眾監督，用良好的形象，帶動廣大員工進一步做好企業文化傳播工作

（1）根據全員企業識別系統理念，你認為該公司的企業識別系統還缺少什么內容

一般來說，CIS具體內容包括三部分，即理念設別系統MI、行為識別系統BI和視覺識別系統VI，但是隨著理論的發展以及實際情況的變化，一般又把環境識別和聽覺識別添加了進去，這樣CIS系統就包括了五個方面的內容。出于核心的當然是理念，然后是行為和視覺，環境識別和聽覺識別也屬于最外層次的內容。該公司在企業文化培育上把企業識別系統的主體部分內容設計了出來，但是還缺少環境識別和聽覺識別兩部分。（2）根據CIS的基本構成，該公司的理念文化和行為文化是否完整

理念文化是CIS的核心，是企業的靈魂和精神支柱，他決定著一個企業的文化品位和品格，是企業實現可持續發展的主要動力和源泉，設計理念識別系統的目的在于從價值觀念等思想上是本企業區別去其他競爭者，包括企業愿景、企業使命、價值觀、企業精神等。對照理念文化的基本內容，該公司的理念文化非常不完整，僅僅有愿景和企業精神，缺乏企業使命和價值觀這些最核心的內容

（3）從歷年與制度的關系角度來看，該公司的歷年能很好落地嗎？

企業行為識別系統是將理念文化的本質物化在企業的行為方式，行為識別系統通過企業的各項制度、行為規范、管理方式、教育訓練、公益文化、公共關系、營銷活動等體現出來。該公司在規劃中吧制度文化等同于行為文化，且在具體操作上把行為文化包括在制度文化之下，更有具體機制建設來保證。因此，可以說，該公司的行為識別是完整的。同時，公司在機制上為使企業行為高效化，建立黨、政、財三位一體的監督制約機制。健全責任連帶機制、以效益為中心的內部經營機制以及以發展為目標的創新機制，這樣不僅把理念具體化為制度，而且也是制度有機制上得保證，更具有可操作性，因此，可以肯定，該公司的理念文化將能夠很好的落地（4）該企業的企業文化實施三個階段以及各個階段中得具體措施對企業文化實施啟示？

該公司培育企業文化分三個階段實施：一是由上到下階段，此階段根據中原銷售的發展目標呵呵管理特色，制定愿景、精神，并將其落實為中層文化，而后物化為視覺文化。二是由外到里階段，此階段讓員工通過視覺文化感知制度文化的內涵，足部形成共同價值觀。三是由里向外階段，此階段用精神層面提升企業和員工素質，實現團隊和員工的和諧統一。從這三個階段過程中，值得借鑒的是：

1、從解決廣大員工的觀念問題入手，對員工進行培訓。

2、在進行理念設計的時候，堅持從實踐中來到實踐中去，讓廣大員工參與其中

3、把企業文化理念與制度和機制建設緊密結合起來，不僅使企業文化建設活動找到了具體的載體，而且通過具體的機制建設落實到企業的經營管理之中，為新企業文化的形成打下牢固的基礎，避免理念飛上天，行動地上睡

4、不能單打一，必須雙管乃至多管齊下

1、安然當時企業文化的特點是什么？

2、請分析安然倒閉的文化因素。如果你是安然的CEO，將如何進行企業文化的轉型？??

1、安然當時企業文化的特點是：

（1）安然的核心文化就是贏利，甚至可以說是貪財。（2）安然的公司精神就是冒險。

（3）安然強調個人英雄主義而破壞了企業賴以存在的基石——團隊精神。

（4）安然的員工之間更多的是競爭，而不是合作。

2、如果我是安然CEO的話我將使安危的企業文化從成長型轉變為成熟型企業文化具體做法如下：（1）從單純的追求贏利轉變為既追求贏利又重視企業社會責任。（2）從提倡冒險轉變為既注視冒險創新精神又保持企業的穩健運營。（3）從講究個人英雄主義轉變為既突出個人績效又發揮團隊精神。（4）從鼓勵員工之間的競爭轉變為既提倡員工之間競爭更鼓勵合作的工作關系。

造成TCL跨國并購過程中出現“離職**”的原因是什么？如何診治？

企業跨國并購過程中的跨文化整合是一個比較復雜的問題。TCL在進行文化整合時候“整”的多而“合”的少，僅僅把自己的企業文化整進來，把并購企業的文化給整出去，這顯然是欠妥的。跨國并購拒絕“文化強勢”，TCL如果不及時調整整合策略，將會陷入更被動的地步。

多項研究表明，企業并購失敗大都出在并購后的整合階段。真正成功的并購整合其實是如何能通過各種手段做到讓雙方員工接受并購，并能相互了解、彼此信任，形成對未來目標的共識。這就要求企業應將文化整合置于首位，特別是要培養雙方經理人能接受不同思維方式，使雙方能在未來企業的價值、管理模式、制度等方面達成共識。從某種程度上來說，并購與被購企業在文化整合中的地位是平等的，如果一方非要爭取“強權”，都有可能為將來留下隱患。

TCL的并購露出了“文化強權”的苗頭，這必須加以足夠警惕。企業文化具有兩個特征，一是隱匿性，員工的內心世界是企業文化形成的源頭之一，而這些一般不容易被覺察到。二是慣性，一個企業的文化一旦成型，很難一下子完成突變。這就要求在跨國并購過程中要有寬容與耐心。被并購企業一般處于業務虧損狀態，但這不一定代表其企業文化落后，所以并購方應容忍對方，然后找到雙方融合的切入點。

另外，文化整合不能急功近利，兩種管理模式和制度的融合是慢工細活。從TCL跨國并購過程中的這次“離職**”中，我們或許可以看出我國企業跨國并購的一個通病，那就是急功近利。特別對于企業文化整合，有的是“強權”，缺的是耐心。殊不知并購更意味著兩家企業制約與反制約、限制與反限制之“戰斗”的開始，強權只能導致沖突，最后使并購步履維艱。因此，并購企業應該設立專職文化整合經理，探討一套成熟的文化整合程序和方法，以使雙方接受各自的差異，相互信任，達成對未來共同的期望，從而使并購健康平衡地運行。判斷

1．跨國公司完全是一個單純規模大小的概念。

2．計劃與執行職能的分離是泰勒對組織管理的最大貢獻。3．例外原則就是指高級管理者在組織中享有特殊的地位，任何規章制度對他都沒有約束力。

4．企業文化的兩個屬性是管理屬性和文化屬性。5．世界500強企業樹立的企業核心理念幾乎完全與商業利潤有關。

1.企業文化理論研究，西方學者基本上都是從狹義的角度來理解和界定企業文化的。

2.霍夫斯坦德認為，企業文化的構成要素有符號、英雄等，其中“符號”僅指企業標識。

3.企業文化體系的核心內容是企業精神。4.企業文化就如同一個人的個性一樣，它有自己獨特的特點，而這些特點又如同個性一樣相對穩定與持久。

5.企業文化的規范功能也叫約束功能，是指企業文化對企業員工的思想、心理和行為具有約束和規范作用。企業文化的約束功能是“軟”約束，而不是制度式的“硬”約束。

1、企業精神就是企業家的精神。

2、價值是個經濟范疇。

3、企業道德是一種企業意識。

4、誠實是企業道德的基本原則。

5、企業價值的對象是多重的。

1．企業家是企業文化的唯一傳播主體。

2．企業先進模范人物是企業價值觀的人格化。3．企業文化網絡對企業文化傳播起積極作用。4．企業禮儀的實施，要發揮領導的主導作用。

5．企業文化網絡既包括正規傳播渠道，也包括非正規傳播渠道。

1．企業文化整合就是企業文化的簡單吞并。

企業文化整合不是簡單吞并，不是簡單的大吃小、強吃弱、新吃舊的過程。整合是一種揚棄，是一種相互排斥和吸納的重新組合過程

2．企業文化變革沒有好壞之分。

企業文化變革并不意味著文化有正確和錯誤之分，也不意味著強大的一定比軟弱的好。企業文化發揮作用的好壞、強弱，完全取決于企業的意識與環境的協調程度。

3．企業文化的一切方面都與效率有關。

并非文化的一切方面都與企業的效率有關，文化具有超功利的一面

4．企業變革不等于企業文化變革。

企業變革并不等于企業文化變革。如企業規模的擴大，重組合并，并不表示企業文化也會隨之改變，支配員工心理和行為的可能還是原有的文化。

5．成熟的企業不需要企業文化變革。

成熟的企業文化在一定程度上容易成為企業進一步發展的文化韁繩，成為企業對內對外適應性的強大束縛力，因而需要適時變革企業文化。

1．企業文化建設的社會環境因素，主要是指影響社會消費者的服務滿意度的相關因素，分為消費者需求動向、影響消費者需求動向的因素和服務滿意度管理。

2．一種文化需要很長一段時間才能形成，而一旦形成，它又常常是牢固而不易更改的，這就是所說的企業文化慣性。3.企業文化是企業長期生產經營活動中自然形成的，企業沒辦法、也不應該進行人為的設計。

4.企業文化建設通常是一個漫長和復雜的過程。它常常發端于企業家的個人的經營思想和經營策略，并通過企業制度的形式保障實施，最成落實成為員工的行為習慣。

5.企業文化的建設不但是一個長期的漸進的發展過程，而且還是一個科學系統的項目工程，需要按照計劃、診斷、實施和調整四個階段進行管理。

1．企業識別系統是由 企業理念識別系統、企業行為識別系統、企業視覺識別系統 三部分子系統構成。

2．我們唯有尊重民族文化的地位，將CIS本土化，才能更好地發揮其效用。

3．象征圖案是象征企業理念、產品品質和服務精神的富有地方特色的或具有紀念意義的具像化圖案。

4．評選優秀員工、溫馨先生，舉辦紀念、節日等活動，是屬于BI實施的范圍。

5．標準色是指企業用色標準必須和國家的相關規定保持一致。

1、日本的職業教育集中地體現在盛田昭夫的“經營即教育”的思想里。

2、德國企業對產品質量的重視，可以說是世界之最。

3、二戰后，隨著美國經濟的發展，以“科學管理”為主體的管理思想應運而生，它充分體現了管理的科學性和人文性。

4、重視人的道德修養、強調個體的心性完善，重視社會的道德教化和以德治國，是中華民族精神的重要組成部分。

5、儒家用最高的管理倫理范疇“仁”把所有的管理規則統率起來。

多項選擇

1．市場經濟所引發的中國企業對管理文化理論的考量，包括以下()時期。A.興奮期 B.發育期 C.冷卻期 D.理性期2．經濟全球化下，跨國公司的資本擴張策略一般分為()三步。A.國內兼并組合 B.跨國兼并重組 C.文化整合 D.本土化

12、以下（）屬于企業文化與人力資源管理關系的正確理解。A.人力資源管理也是以人為中心的管理實踐學科 B.企業文化理念決定人力資源管理的理念和模式選擇。C.人力資源管理促進新企業文化的形成 D.企業文化與人力資源管理的理論基礎是完全相同的。

3．下面屬于泰勒著作的是().A.《計件工資》 B.《工廠管理》 C.《科學管理原理》 D.《工業管理與一般管理》 4．下列屬于泰勒科學管理理論的觀點是()。A.工作定額 B.培育第一流工人 C.標準化工作法 D.計件工資制 5．計件工資制有()三個特點。A.定額標準 B.差別計件制 C.根據工作表現支付工資 D.分配上的平均主義 6．下面屬于霍桑實驗的結論是()。A.員工是經濟人 B.企業中存在非正式組織 C.要提高工人的工資 D.要增加情感交流和溝通

7．以下選項中，()是馬斯洛認為的人類的需要。A.生存和安全型 B.交往 C.尊重 D.自我實現 8．下列()屬于X理論。

A.人性本惡B.經濟刺激 C.剛性管理 D.強調控制和干預員工 9．下面()屬于Y理論。A.人并非生性懶惰 B.積極鼓勵員工 C.員工目標和組織目標可以統一 D.員工喜歡逃避責任10．以下()屬于孔茨所說的“管理理論叢林”的學派

A管理過程學派B.人類行為學派C.社會系統學派D.經濟學派 11．下列選項中，()屬于企業文化理論“四重奏”的著作。A.《日本企業管理藝術》 B.《Z理論》 C.《企業文化》D.《美國企業精神》

12．《日本企業管理藝術》一書指出，美國管理人員過于重視的三個“硬”S是()。A.戰略 B.作風 C.結構 D.制度13．J型組織的特點()。

A.臨時雇傭 B.逐步提升 C.理情結合 D.整體觀念

14．迪爾和肯尼迪認為，構成企業文化的理論系統有()。A.企業環境 B.價值觀 C.英雄人物 D.文化禮儀

15．屬于彼得斯和沃特曼歸納的卓越企業創新特征的是()。A.接近顧客 B.依靠人來提高生產力 C.以價值觀為動力 D.寬嚴相濟

16．蘭德公司研究發現，企業競爭力可分為()層面。A.產品層 B.質量層 C.制度層 D.核心層

1、在美國企業文化理論誕生過程中四本代表作是（）。A.《日本企業的管理藝術》 B.《Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》C.《企業文化——企業生存的習俗和禮儀》 D.《成功之路——美國最佳經營企業的經驗》

2、《日本企業的管理藝術》提出的7S管理模式中四項“軟”S包括（）。A.員工 B.作風 C.制度 D.技能

3、以下屬于《企業文化》提出的五個構成要素的是（）。A.企業環境 B.價值觀 C.習俗儀式 D.文化網絡

4、《追求卓越》提出的八種文化品質中處于核心地位的文化品質是（）A.緊靠顧客B.精兵簡政C.企業價值觀D.傳統作風

5、德國E·海能教授認為觀察企業文化應該進行的“雙面觀察”包括（）。A.企業文化的思想體系 B.企業文化的媒介C.企業文化的環境 D.企業文化的對象6、1997年出版的《企業文化：排除企業成功的潛在障礙》一書概括的企業文化定義，具體內容包括（）。

A.書面和非書面形式的標準和程序 B.企業員工所共有的觀念 C.價值取向以及行為等外在表現形式 D.由管理作風和管理觀念構成的管理氛圍

7、以下（）屬于美國管理學家斯蒂芬·P·羅賓斯在《組織行為學》一書中提出企業文化特征體的7個方面。

A.創新和冒險 B.結果定向 C.人際導向 D.團隊定向

8、以下（）屬于霍夫斯坦德的企業文化構成的四種要素。A.符號 B.英雄 C.網絡 D.禮儀

9、企業理念體系包括（）。

A.價值觀 B.企業使命 C.企業精神 D.企業愿景

10、企業文化的本質特征是（）、A.隱蔽性 B.管理學特征 C.人文性 D.民族性

11、以下（）屬于企業文化與戰略管理關系的正確理解。A.企業文化引導著企業的戰略選擇 B.企業文化是企業戰略成功實施的關鍵 C.企業文化須與企業戰略相互適應和協調 D.企業文化妨礙著企業戰略選擇

13、企業文化的導向功能主要體現在以下()方面。A.確立價值系統和規范標準。B.通過明確的企業目標來實現 C.通過企業的道德來實現 D.對企業經濟效益取得的貢獻

14、以下（）屬于教材劃分出的企業文化類型。

A.服務型企業文化 B.風險型企業文化 C.未來型企業文化 D.程序型企業文化

15、《企業文化——企業生存的習俗和禮儀》把企業文化分成（）四種類型。A.硬漢、膽識型 B.努力工作/盡情玩樂型 C.孤獨一擲型 D.按部就班型

16.下列（）屬于企業文化的積極功能。

A.導向功能 B.凝聚功能 C.規范功能 D.激勵功能

1、企業制度文化主要包括企業（）。

A領導體制 B理想愿景 C組織機構 D管理制度

2、企業道德約束機制包括企業（）。

A風尚道德約束B公共道德約束C人際道德約束D環境道德約

3、企業道德自有特征主要表現為企業道德是（）。A一種意識調節B一種內化調節C一種非強制調節D一種外在調節

4、企業道德規范主要包括以下（）行為準則。A互利 B公道 C責任 D秩序

5、企業道德作為職業道德的一部分，可以分為（）。A商業職業道德B員工職業道德C銷售職業道德D管理者職業道德

6、在心理上，員工對于企業價值觀往往處于（）三種狀態并存。A服從 B認同 C內化 D行動

7、企業理念體系主要包括（）。

A企業愿景 B企業使命 C企業價值觀 D企業精神

8、企業愿景的培育可以劃分為（）階段

A鼓勵個人愿景 B個人愿景自我超越C領導與員工有效溝通D個人分享企業愿景

9、除口號式、故事式、規范式外，企業精神的語言表達方式還有（）。A命名式 B傳統式 C比喻式 D目標式

10、通過排除法，以否定的方式提煉企業使命。企業使命不是（）A賺錢 B具體目標、戰略 C某個產品、技術 D利潤

11、企業精神的內涵可以這樣理解：企業精神是（）。A企業長期培育的“精神內核” B全體員工認同的群體意識 C員工追求的價值尺度 D企業家倡導的12、IBM公司90年代倡導的核心價值觀具體體現為（）。A尊重個人 B顧客至上 C追求卓越 D尋求優勢

13、山東萊蕪鋼鐵集團把企業精神確定為（）。A學習B超越 C求實 D領先

14、企業精神的的作用主要表現為：企業精神（）。A是企業發展的精神動力 B能提升企業形象 C能激勵企業家緊跟時代、務實創新 D能實現企業價值觀

15、企業精神培育的具體操作要完成（）三個階段。

A企業特色精神的確定 B企業精神的教化 C企業精神的落地 D企業精神的物化

16、（）構成了企業文化學的理論體系。

A企業理念體系 B企業道德 C企業價值觀 D企業制度文化 1．下面屬于企業文化傳播主體的是（）。

A.企業家 B.企業員工 C.明星演員 D.企業先進模范人物2．肯尼迪和迪爾在《公司文化》一書中，把英雄人物劃分為（）兩大類？

A.天生的英雄 B.革命英雄 C.自致的英雄 D.造就的英雄3．企業先進模范人物在企業文化傳播中的作用的是（）。A.引導作用 B.橋梁作用 C.啟示作用 D.延續作用4．以下（）屬于企業禮儀。

A.企業禮貌 B.企業禮節 C.企業儀式 D.工作儀式

5．企業的正式溝通，從信息流向來看，包括（）三種情況。A.自動溝通 B.下行溝通 C.上行溝通? D.平行溝通

6．下面（）屬于企業非正式傳播的特征。A.表達的生動性B.方式的靈活性C.傳遞的迅速性D.色彩的感情性 7．下面（）屬于企業文化網絡中的角色。A.講故事者 B.教師 C.傳小道消息者 D.小集團8．小集團在企業文化傳播中的積極作用是（）。

A.增進信息溝通和交流 B.通過利用非正式組織溝通協調 C.發揮員工們的多種興趣、愛好和特長 D.傳播內容有時候失真

9．下面（）屬于企業文化正規傳播渠道。

A.企業內部廣播 B.企業內刊 C.展覽櫥窗 D.光榮榜

10．屬于企業外向傳播渠道的是（）。A.企業宣傳廣告 B.產品展覽會 C.面向社會的啤酒節D.贊助社會公益事業11．以下（）屬于企業儀式。

A.交際和社會儀式 B.工作儀式 C.管理儀式 D.表彰儀式12．下面（）屬于企業家在企業文化傳播中扮演的角色。A.牧師 B.組織者 C.示范者 D.批評家

13．在擁有強力企業文化的企業中，企業文化傳教士的三大主要作用是（）。

A.不厭其煩地傳播企業的基本價值觀 B.為企業高層決策者決策提供所需的歷史資料和先前范例 C.向企業員工兜售本企業生產的滯銷產品 D.幫助企業中失敗者、受挫者找回自信

4、企業文化建設的社會環境因素包括（）。

A.了解消費者需求的動向 B.影響消費者需求動向的因素C.服務滿意度 D.產品質量

5、企業文化建設的科學技術環境因素包括（）。

A.科技的高速發展 B.創新的機會增多 C.研究與開發的預算 D.關于技術變革的法規增多

6、影響消費者需求動向的因素包括（）。

A.文化因素 B.社會因素 C.個人因素 D.心理因素

7、企業文化建設的政治法律環境因素包括（）。

A.管制企業的立法增多 B.政府機構執法更嚴C.社會公眾利益團體的力量增強 D.國家干預企業行為更多

8、企業文化建設的阻力來源于（）。A.行為 B.個人 C.組織 D.理念

14．扮演幕后提詞者角色的人需要具備的本領是（）。A.善于察言觀色 B.迅速準確把握上司的意思 C.在整個企業里建立一套聯系支持網絡D.掌握聯系支持網絡的最新消息15．根據傳播媒介的不同，傳播渠道分為（）三種。A.產品傳播渠道B.人際傳播渠道C.媒體傳播渠道D.銷售傳播渠道16．下面（）體現了企業禮儀在企業文化建設中的作用。A.體現并固化企業價值觀 B.體現并固化企業道德要求 C.增強企業凝聚力、向心力 D.增進企業與公眾的溝通 1．沙因在解釋企業文化的生成的時候運用的三種理論是（）。A.社會動力理論 B.社會系統理論 C.領導理論 D.學習理論2．西方現代管理學家根據下屬的“病態適應”，將企業文化劃分為（）類型。A.幻想型 B.強迫型 C.戲劇型 D.壓抑型3．從根本上說，企業文化的作用可以歸結（）兩點。A.培育企業適應外部環境的能力 B.提高企業的利潤率 C.增強企業的內部協調能力 D.為員工提供精神寄托 4．下列（）情況屬于企業文化變革的時機。

A.企業外部環境發生根本變化 B.行業競爭激烈C.公司業績每況愈下 D.企業改制

5．具備下列（）條件時，求助于外部人員來領導企業文化變革才是最可取的。A.專業性強或高科技行業 B.具有本企業領導所沒有的才能或專業才能C.原領導能力有限，導致企業陷入困境 D.企業資金雄厚

6．霍夫斯坦德把文化沖突歸結為（）等因素。

A.權力差距指數 B.個人主義還是集體主義C.男子氣概與女性氣質社會的差異 D.不確定性回避的差異

7．人類學家歐貝格把文化沖突總結為（）。A.蜜月階段 B.煩躁與敵視階段 C.逐漸適應階段 D.雙重文化階段8．企業文化沖突是企業變革轉機的理由在于（）。

A.暴露出企業原有的觀念等與文化不相適應 B.表露出原有的觀念等與外部生存環境的矛盾C.企業文化沖突推動了企業文化進步和企業變革 D.企業經濟效益下降

9．以下（）屬于企業文化沖突催生的文化創新。A.產品和服務方面 B.生產觀念方面 C.競爭觀念方面? D.管理體制方面10．根據文化形態和企業所有制不同，企業文化沖突可以劃分為（）。A.跨國經營型企業文化沖突 B.合資型企業文化沖突 C.并購重組型企業文化沖突 D.內部重構型企業文化沖突 11．下列（）屬于造成跨國經營型企業文化沖突的原因。A.種族優越感 B.自我中心 C.溝通誤會 D.文化態度

12．海爾將并購重組型企業文化沖突形象地比喻為（）。A.大魚吃小魚B.快魚吃慢魚 C.鯊魚吃鯊魚D.激活休克魚13．企業文化沖突的表現形式有（）。A.外在溝通方式差異所導致的文化沖突 B.價值觀差異所導致的文化沖突C經營目標差異所導致的文化沖突D管理方式差異所導致的文化沖突 14．進行企業文化識別應注意（）。A.區別民族文化與企業文化 B.區別正式規范性文化與企業文化C.區別非正式規范性文化與企業文化 D.區別技術規范性文化與企業文化15．下列（）屬于中華文化價值取向。A.重個體 B.重道德 C.重實用 D.重思辨 16．下列（）屬于企業文化整合的方式。

A.支配注入式文化整合 B.各自保留式文化整合C.融匯一體式文化整合 D.一體吸納式文化整合1、企業文化的環境因素包括（）因素。

A.經濟環境 B.社會環境 C.政治法律環境 D.科學技術環境

2、企業取得競爭優勢的通用戰略主要有（）戰略。A.成本優勢 B.差異戰略 C.集中一點 D.全面占領

3、影響服務預期滿意度的因素包括（）。A.服務傳播 B.企業形象 C.需求水平D.廣告制作

9、企業文化建設的理念阻力包括（）。A.文化的惰性 B.陳舊的價值觀念 C.文化維模 D.模糊的理論指導

10、企業文化建設的三個階段包括（）。A.企業家 B.員工 C.制度 D.習慣

11、企業文化建設的載體包括（）。

A.企業員工行為規范手冊 B.內部報刊或信息簡報 C.企業局域網 D.企業櫥窗宣傳欄、廣告牌

12、企業文化建設的形式包括（）。

A.文化專題活動 B.臨時不確定的活動安排C.書面調查或訪談 D.新員工入職，輪崗、晉升培訓

13、企業文化建設的關鍵步驟包括（）。A.調查分析階段 B.總體規劃階段 C.實驗實施與傳播階段 D.評估調整階段

14、一般而言，企業文化建設方案所遵循的原則包括（）。A.針對性 B.靈活性 C.適當性 D.多元性

15、企業文化實驗、實施與傳播階段步驟包括（）。

A.建立計劃和組織保障體系 B.保證企業文化建設投入C.進行企業文化系統傳播 D.領導和制度作用雙管齊下

16、對一個企業進行文化診斷的人員主要渠道包括（）。A.本企業中的具有豐富的管理經驗，資歷較深的管理人員； B.本企業的企業文化相關部門人員；C.外聘的一些企業經營管理方面的專家和學者； D.企業工會部門

1.企業行為識別（BI）所包括的內容有（）。

A.視覺識別設計 B.員工培訓 C.促銷活動 D.廣告活動2．CIS的最新發展，從CIS到CS、CM是指（）戰略。A．顧客滿意 B．企業發展 C．營銷渠道管理 D．企業再造3．企業識別系統包括有（）的含義。

A．統一性 B．標志性 C．獨立性 D．一致性4．日本式CIS戰略包含以下（）特點。A．整體性 B．前瞻性 C．科學性 D．人文性

5.康佳的“CIS革命”，包含了以下（）活動。

A．成立“CI執委會” B．編寫《康佳CIS手冊》C．設計“KONKA”標志 D．開展環城長跑活動

6.在日本企業企看來，CI設計不僅是視覺形象的識別，還應該包括（）在內的整體設計。

A．經營理念 B．企業行為 C．價值觀 D．企業標志7．企業行為識別系統由企業（）構成。

A．視覺識別 B．內部識別 C．理念識別 D．外部識別8．麥當勞的內部行為規范包括（）。A．營運訓練手冊 B．崗位工作檢查表 C．袖珍品質參考手冊 D．管理發展手冊9.企業識別系統（CIS）的構成要素包括（）。A．MI B．CI C．BI D．VI

10.企業內部行為設計，其內容涉及員工（）幾個方面。A．組織管理 B．教育培訓 C．工作環境 D．編唱企歌11.企業外部行為設計是通過（）等向企業外部公眾不斷輸入強烈的企業形象信息的。

A．市場調查 B．廣告活動 C．服務水平D．公關活動12.企業視覺識別系統（VI）是CIS戰略的（）的過程。A．具體化 B．技術化 C．視覺化 D．符號化

13.一般來說，企業視覺識別可分為（）兩部分構成。A．基本要素 B．技術要素 C．產品要素 D．應用要素14.企業標志是企業VI系統的核心，設計企業標志應遵循以下（）原則。A．美觀化 B．系統性 C．風格化 D．規范性15.在企業標準字體設計時，標準字體可劃分為（）標準字體。A．書法 B．裝飾 C．英文 D．藝術16.企業標志設計一般應注意（）原則。A.系統性 B.規范性 C.風格化 D.個性化

1.日本企業的經營理念包括().A．團隊合作與創新精神 B．建立以勞資合作為基礎的利益共同體 C．以人為本的經營理念 D．企業保障與個人價值的實現

2.美國“管理科學”思想的主要特征表現().A．突出市場的作用 B．重視戰略的制定和計劃的應變性 C．實行分權管理 D．重視員工培訓

3.人們把日本企業的管理格局概括為三大神器，它們是()A．終身雇傭制B．年功序列工資C．短期雇傭制D．企業工會4.以下()屬于美國企業文化的特征。

A．重視自我價值 B．顧客至上 C．獎勵創新 D．利益共享5.影響日本企業文化的社會心理是()。A．自強不息的社會心理 B．求真務實心理 C．“忠”、“和”的心理 D．實現自我的心理

6.美國民族精神對美國企業文化影響很大，主要表現在（）方面。A．嚴格的質量意識 B．務實規范的作風 C．崇尚冒險開拓 D．個人主義的價值體系7.日本企業文化的特征是（）。A “和魂洋才”的思想 B． 發展的不平衡性 C．經營即教育的思想 D．重視風土建設8.美國企業的經營理念包括（）。A．突出市場的作用 B．重視戰略的制定和計劃的應變性 C．實行分權管理 D．重視員工培訓9.德國企業管理的特色包括（）。A．理性的競爭思想 B．完善的職業培訓機制 C．監事會中的共同經營 D．工作委員會10.德國的創新戰略包括（）。A．產品＋服務創新策略 B．管理過程創新 C．生產組織創新策略 D．技術過程創新策略11.以下（）屬于中國傳統文化的基本精神。

A．自強不息的進取精神 B．憂國憂民的愛國精神 C．天一合一的和諧精神 D．修身為本的重德精神12.德國企業的經營理念包括（）。

A．突出市場的作用 B．強烈的責任意識 C．企業創新理念與創新策略 D．品牌導向的國際化經營理念

13.以下（）屬于中國特色企業文化的主要特征。

A．重視傳統 B．注重實效 C．發展的不平衡性 D．注重誠信14.德國企業文化的特征是（）。

A．有特色的人力資源開發模式 B．注重創造和諧的人際關系 C．嚴格的質量意識 D．優秀的服務品質

15.中國企業家保存了許多中國傳統文化的優秀思想,主要表現在()。A．誠信 B．勤勞 C．寬容 D．忍耐16.德國企業員工的培訓由以下（）層面組成。

A．帶職到高等學校學習B．政府付費的專項職業技能培訓 C．企業內部進修 D．脫產到高等學校學習

第三篇：旅游文化學 案例 敦煌

旅游與文化融合發展的思考

以敦煌旅游為例

文化是旅游的靈魂，旅游是文化的載體。旅游業是一項經濟活動，更是一種文化活動。文化與旅游的本職屬性決定了兩者之間是密不可分、相輔相成的，沒有文化的旅游是蒼白無力、枯燥乏味的，沒有文化內涵的旅游產品不具備足夠的市場競爭力和吸引力。只有將兩者充分融合起來，才能形神兼備、互融共進。

一、只有將獨特的文化品格和文化魅力融入旅游，才能使旅游產業更具活力和競爭力 從旅游的角度看，抓住了文化就抓住了核心價值。旅游的過程實際是體驗文化、感知文化的過程。積淀深厚的絲路文化、燦爛輝煌的漢唐文化和源遠流長的佛教文化，不僅滋養了以《絲路花雨》、《大夢敦煌》、《千手觀音》等為代表的一大批文藝精品，也使敦煌成為文化產業發展的一片沃土。由敦煌雜技藝術歌舞劇院創作的大型雜技劇《敦煌神女》，推出以來廣受好評、一票難求，一定程度上改變了敦煌旅游“白天看廟、晚上睡覺”的傳統印象。這表明，只有在文化與旅游產業融合發展上尋找突破口，將提升文化內涵貫穿到旅游發展全過程，用獨特的文化品格和文化魅力來詮釋旅游，才能使旅游產業更具活力和競爭力。

從文化的角度看，抓住了旅游就抓住了巨大市場。漢武帝“列四郡、據兩關”以來的2000多年時間里，敦煌一直是東西方文明交匯融合之地，在漫長的歷史長河中，創造了燦爛的文化，敦煌莫高窟更是一座取之不盡的文化藝術寶藏。但由于缺乏豐富而有效的傳播手段和載體，敦煌文化的吸引力、影響力受到很大局限，在激烈的地域文化競爭中始終無法占據主動。在“敦煌行·絲綢之路國際旅游節”的帶動下，今年敦煌游客接待量突破200萬人，但與建設絲綢之路旅游集散中心和國際旅游目的地的要求還有很大差距。推動旅游與文化產業融合發展，利用旅游載體，加快文化傳播，既可以滿足更多人的旅游等精神文化需求，也有利于敦煌文化的傳承、創新和發展。

二、把文化需求作為旅游的根本動因，培育多元文化消費，才能延長旅游的價值鏈條 當前，敦煌旅游發展存在的主要矛盾概括起來就是兩句話：第一句叫“旅長游短”；第二句叫“淡季太淡”。存在這兩個根本矛盾的主要原因是旅游與文化融合不夠，沒有相得益彰。要解決這個問題，就是要推進旅游文化融合發展，把文化需求作為旅游的根本動因，培育多元文化消費，只有如此，才能延長旅游的價值鏈條。

敦煌是多元文化的薈萃之地，幾千年里不同文明、民族、宗教、藝術在這里交匯融合，形成了一個取之不盡的文化藝術寶藏，敦煌壁畫和敦煌遺書中的故事、舞蹈、音樂等素材都是現代藝術創作的不竭源泉。近年來，以敦煌為源流,以絲綢之路為背景，以多民族為色彩，開發利用文化資源生產出的一系列文化影視產品和舞臺藝術精品,無不產生出良好的社會效益和經濟效益。一方面，以人們的精神需求和生活方式作為商業操作的起點和歸宿,借助新的視角、新的技術和新的包裝，把抽象的文化概念變為具體的文化產品，使原創性的文化作品能夠大規模復制，大力開發文化旅游標志性紀念品，并通過旅游市場的推廣使之成為游客的“必購品”和文化交流的“必需品”，從而架起傳播敦煌文化的橋梁。另一方面，把敦煌文化中的色彩、造型、人物、故事、圖形等文化元素進行深入發掘，建立文化“基因庫”，以現代的生活氣息、獨特的審美角度、純化的藝術語言進行演繹表現，開發創作以敦煌文化為題材的雕塑雕刻、影視歌曲、動漫產品、舞臺劇目、大型實景演出等文化產品，加快臨摹壁畫、木刻板畫、仿真彩塑、藝術石材、文化墻磚等藝術品生產的工業化、規模化，使絲路文化、漢唐文化、邊塞文化、民族文化、佛教文化、生態文化得以再生，滿足更大范圍、更多受眾的文化消費需求。

第四篇：組織行為學案例分析

組織行為學案例分析大全

『問題』

1.在GPS公司中“把人員放在第一位”的戰略很有成效。既然如此有效，為什么不是所有的公司都采納這一做法？談談你的看法。

2.你是否認為“員工第一”的做法更適于某些特定的企業或行業？如果是，你認為它可能適于哪些企業或行業？為什么？

3.你認為在像GPS這樣的公司中工作，可能存在的缺陷是什么？

4.你認為在像GPS這樣的公司中進行管理時，可能存在的缺陷是什么？

5.一些批評家認為“員工第一”的政策不能帶來高利潤，但高利潤允許“員工第一”政策的存在。你是否同意這種說法？請解釋你的觀點。

『回答』

1.為什么不是所有的公司都采納這一做法？ 最顯而易見的答案是，“員工第一”的政策并不適合所有的公司，有關這一點，我想放在回答問題2時再詳細闡述。

不過，除了行業差別外，可能還有其他因素影響一家公司對這一政策的采納。

比如企業的生存狀況。如果一家公司的資金和客戶資源都很緊張，或者由于環境因素使它必須實行低成本化戰略，那就很難為所有員工提供滿意的工作體驗，而只能把注意力集中少數核心員工身上。

此外，并非在所有的文化背景下都適合這種管理方式。“員工第一”這個政策，與美國強調個人價值的文化高度吻合。但在不那么重視個人價值的社會中，這種管理方式就未必很有效，甚至可能由于脫離相應的道德基礎而產生管理上的混亂。

以GPS公司實施的“隨處可以領導”的組織方案為例，在中國就未必奏效。

在長期的家庭和學校教育中形成的價值觀，使中國人不僅普遍習慣服從于權威，也習慣服從于組織。適應這種文化的組織不僅必須有等級分明的架構，每個 層級中還必須有一個地位鮮明的領導者。人們以領導者的安排和組織的需要來決定自己的行為，過分強調個人主張會被視為不道德的行為。假如把GPS公司的制度 一成不變的移到一家中國公司內部，可能會因為缺乏領導權威而降低決策效率，也可能會給人以缺乏向心力、凝聚力的印象，反而使公司對員工的吸引力降低。總 之，在不同的文化中，“員工第一”的政策可能會在產生消極作用的同時，也抑制了積極作用。

2.你是否認為“員工第一”的做法更適于某些特定的企業或行業？如果是，你認為它可能適于哪些企業或行業？為什么？

絕對不存在適用于所有企業和行業的管理方法，“員工第一”當然也是如此。在討論它的適用范圍之前，不妨先來看看GPS公司從這一策略得到了什么好處。

從網上了解的信息來看，GPS是一家專為中小型企業開發應用程序的軟件公司，產品包括員工薪水、人力資源、公司帳目、用戶資源管理和電子商務軟件。從中可以看出該公司的經營具有以下特征： a)它是一家服務型企業

b)聚焦于中小企業的軟件需求這一特定的細分市場 c)客戶需求的差異化程度很高 d)豐富的產品線 d)行業技術革新頻繁

這些特征決定了該公司的核心競爭力源于如下幾個方面： a)市場營銷能力，用以把握市場需求的變化，確定有效的營銷策略，樹立足夠鮮明的品牌形象

b)研究能力，用以跟蹤最新的技術革新 c)創造性，用以滿足不同客戶的獨特需求

d)協作性，用以保證為同一客戶提供的不同軟件之間的通用性 e)客戶服務能力，用以對客戶提供充分的售前、售中服務和持續的售后服務

從中可以發現，該公司的核心競爭力主要取決于員工個人的經驗、能力和工作表現和團體協作意識。而充分滿足員工在生活、事業等各方面的需求，顯然是激發他們的工作熱情、充分挖掘其潛力以最大程度提供客戶滿意的前提條件。

書中介紹到，GPS公司采取了充分的激勵措施，如員工入股、子女入托、著裝隨意和業余學習等。此外，通過占用工作時間的專業技能培訓、長期職業計 劃、足夠的領導機會等措施落實提高員工個人發展潛力的承諾。以雙因素理論來看，這些措施覆蓋了從保健因素到激勵因素的方方面面，使得員工對工作感到非常滿 意的同時，也感覺到沒有不滿意的方面同時，扁平化的組織結構，不僅簡化了團隊間的協作關系，簡化的垂直層級也為員工在團隊內部提供了充分的表現空間。這些 措施目標明確，方向一致，毫無疑問的可以激發員工的工作熱情，當然也有利于持續提升并保持企業的核心競爭力。

從另一個角度看，由于對員工個人能力和團體協作的高度依賴，使GPS必須雇用高素質的員工，在這一勞動力市場中，用人企業對人才的競爭相對激烈，勞動者的議價能力應該高于平均水平，而公司處于相對弱勢。如果不能把企業設計為一個人們向往的工作場所，顯然不利于雇用并留住那些高素質的人才。“員工第 一”政策提升了GPS在勞動力市場中的競爭力，低流動率又降低了人才匱乏的風險，并可以有效降低新員工的培訓成本。

通過以上分析能夠看出，“員工第一”的政策是直接服務于GPS公司核心競爭力的構建，這大概可以解釋為什么這個政策會被該公司的管理層推崇備至了。

但是，并非所有行業的所有公司的核心競爭力都主要來自于個人或工作團隊。以鋼鐵行業為例，雖然印度的塔塔公司首創了品牌鋼材，采取了差異化戰略，對員工的營銷能力、創造性、研究能力也提出了一定的要求，但總體而言，對這一市場中的絕大多數客戶來說，品牌、個性、差異化并非最重要的因素。其原因在 于，這是一個高度標準化的成熟產業，客戶需求的同質化程度很高，差異化和市場細分的空間十分有限，且行業技術革新較慢，質量和價格才是客戶最重要的購買考 慮因素。所以，穩定的質量和盡量低的成本，是鋼鐵公司的核心競爭力之所在。而保持或提升質量、降低成本最主要的手段在于技術革新和流程再造，對員工個人能 力的要求相對很低。即使員工有很高的工作滿意度、高昂的工作熱情和無與倫比的創造力及研究能力，也很難實質性的提高機械設備的生產效率。同時，由于不需要 很高的個人素質，鋼鐵企業面臨的勞動力市場的供應也就比較充分。這樣一來，企業就既有必要也有條件盡可能壓低人員成本，實行勞動力成本最小化戰略更符合他 們構建自身核心競爭力的需要，而“員工第一”的政策與這一目標并不完全吻合。

對比GPS公司和鋼鐵公司的差異，可以得出這樣的結論，判斷一家企業是否適合采用“員工第一”的政策，關鍵要看這個政策是否符合該公司建設核心競 爭力的需要。進一步說，要看“員工第一”的政策帶來的高滿意度、高工作積極性及豐富的勞動經驗，是否能高效率的轉化為企業的核心競爭力。下面幾個因素，可 能對這一轉化過程的效率有決定性的影響：

a)提高質量、降低成本的主要依賴的是員工個人和工作團隊，還是流程和設備的更新

b)市場需求差異化程度是高，還是低 c)技術革新速度快，還是慢 d)人才市場供應是匱乏，還是充分

一家企業在這四條中，與前一種情況的契合程度越高，那么它實施“員工第一”政策的效果可能就會越好。

3.你認為在像GPS這樣的公司中工作，可能存在的缺陷是什么？

a)由于每個人都可以成為團隊的領導，這就對衡量團隊業績提高了要求。如果衡量標準過于簡單，人們很容易就會發現在某個人或某幾個人領導下的團隊業績比較高，其他人在領導團隊時可能會模仿前輩的思路和模式。久而久之，在這樣一個相對穩定的集體中，可能仍然無法避免形成大致相似的領導風格，使“隨處可以領導”的 制度流于表面化

b)GPS公司給員工提供了充分的職業技能培訓和領導能力培訓，但這些并不是個人生存技能的全部，長期在這家公司中任職，可能終究 會削弱員工應付其他挑戰的能力，并對公司產生依賴性

c)GPS公司努力為員工平衡工作和生活矛盾，盡量滿足員工生活上的需求，使公司、員工及員工的家庭緊緊結合在了一起。同事、家人、工作、生活等因素間的影響 也會相應增大，在某一方面發生的沖突，有可能對其他方面產生影響，這是這個政策所面臨的潛在風險。此外，我想并非所有人都喜歡公司行為過度浸入私人生活，而不論它是否對自己有實際的好處

4.你認為在像GPS這樣的公司中進行管理時，可能存在的缺陷是什么？

a)團隊領導經常性的變化，或者說個人角色經常性的變化，本身也可以被視為一種穩定狀態。一旦這種變化由于某些原因所中止，同樣也會引起人們的不適應，那對組織會產生何種影響，恐怕是管理者難以預知的

b)今天是全球化的時代，不少企業努力將業務轉移到成本低廉的國家。其中軟件業最主要的外包目的地是印度。而GPS公司的管理風格頗具美國文化烙印，是否存在 外包的可能？如果外包一部分業務，是否能在國外分公司也實施相同的管理方法？如果采用不同的管理方法，是否能有效的協作？

c)如果企業在業務發展順利的階段給與員工非常充分的福利，那么一旦業務下滑，這些福利就會變成企業沉重的負擔，至少在這個時候，管理層最先想到的往往就是減 少福利甚至裁員。這本身沒什么問題，誰都可以理解。但問題是，如果像GPS這樣一個把“員工第一”當作企業文化的公司采取這些措施，會不會在員工中產生認 同危機呢？會不會從根本上動搖員工對企業的信任？

5.一些批評家認為“員工第一”的政策不能帶來高利潤，但高利潤允許“員工第一”政策的存在。你是否同意這種說法？請解釋你的觀點。

我完全反對這種觀點，它的實質是否定了“員工第一”與高利潤之間的對應關系，而把這一政策簡單的視為企業給員工提供的福利待遇。但是從剛才的分析 可以看出，當企業的核心競爭力主要取決與人的表現的時候，“員工第一”的政策就能夠幫助企業獲取并保持競爭力，這當然就有可能帶來高利潤。

組織行為學案例分析 用說明：

1．為了幫助大家對教育組織行為學的理論學得懂，用得上，我們為老師和同學們設立了一個案例庫，本次所上的案例主要是教材當中的，希望老師和同學們以各種方式（自己的經歷、其他案例的摘選）不斷補充我們教育組織行為學的案例庫，（發到在線討論或我們的郵箱中）為大家創造一個討論實際問題的園地。

1．對案例進行分析，首先，要在本課程中找到分析案例的相應理論，說明這一理論的基本觀點，并用這些觀點有針對性地分析案例中的事實，闡釋自己的觀點和分析。

2．一般來講，案例是沒有標準答案的，本案例所提供的參考答案，只是一個答題思路，僅供大家參考。1．抵制聽課說明了什么

鎮東初中規模不算大，生源基礎參差不齊，師資業務素質總體水平不高，教學質量始終上不去，學生家長反映強烈，領導也有意見。新學期開始后，鎮教育委員 會針對該校情況決定調教育辦公室李主任到該校任校長。李校長任校長一周后，召開了學校領導班子會議，他談了對提高教學質量的初步設想，他說“要提高質量，摘掉落后帽子，就必須加強教學管理，狠抓教學工作各個環節的檢查，尤其是課堂教學的檢查，因為這是提高教學質量的關鍵。我想通過經常性突擊聽課，促使教師 鉆研教材，改進教法，提高授課水平，向45分鐘要質量。過去，我們學校班子沒有重視這項工作，致使少數責任不強的教師混課甚至曠課，這是突出的薄弱環節。因此，我提議，從明天起，所有校長、主任按自己所學專業，分學科到班子隨時聽課，事先一律不與教師打招呼，希望大家不要走漏風聲。”

會議后的第二天，校長、主任根據原定方案，自帶凳子分頭到班級進行不打招呼的聽課。

第一次聽課后，部分校長、主任肯定了這種做法，有的說：“這次不打招呼的聽課，確實發現了不少問題，有的教師未備課，就是讀讀書，有的新教師根本就不 會講課。”有的說：“這次聽課也發現了不少教師授課能力強，水平高，以后要注意重點使用。”有的還說：“這樣的聽課今后每過一段時間聽一次，是很有好處 的。”當然，也有一部分干部提出疑問，認為這種聽課方式不夠妥當，對教師不夠尊重，易造成逆反心理。

雖說有不同意見，第二天仍按事先分工，繼續進行這項未完的工作，不料情況與前一天截然不同。這位教師說：“我這節可主要是讓學生做作業。”那個老師說：“我這堂課主要是讓學生背書。”一句話，就是不愿讓領導聽不打招呼的課。可想而知，這次校長、主任真的坐冷板凳了。

這樣的聽課已無法進行下去了。

教師的不滿，明里暗里的軟抵抗行動，李校長耳聞目睹。面對這意想不到的情況，他陷入了沉思。

請以人性假設理論分析以上案例，并為校長提出新的建議。2．規章制度是嚴點好還是寬點好

某中學召開領導班子會議，研究學校的規章制度建設問題。黨支部書記提出，根據依法治校的精神，對學校規章制度要進行全面修訂，這次修訂要求制度定的嚴 一點還是寬一點，請同志們討論一下，定個調子，讓各部門根據這個調子對規章制度進行修訂。規章制度是嚴點好還是寬點好，大家議論紛紛。有人認為規章制度就 是要從嚴、從細，越嚴越細越能堵塞漏洞。有人認為出問題就說這個制度有漏洞，不科學，規章制度靠人來操作，關鍵是人的素質問題，高素質的人就是沒有制度約 束，也不會出問題。制定制度要建立在對同志基本信任的基礎上，并不是說制度越嚴越好，把什么都定的很死，不利于發揮責任人的作用，要給責任人一點負責的空 間。雙方爭持不下。 談談你對以上案例提出的問題的認識，以人性假設理論為依據，說明你的理解和看法。3．知人善任，用人所長

某中學選拔教學處主任，學校經過考察提出了學校唯一的碩士小張老師。那時，小張剛剛29歲，是該學校學歷最高的年輕教師。不僅如此，由于其突出的 科研成果，被評為全國優秀教師。另外，小張還是黨員，參加過本市的黨代會。他為人謙虛謹慎，待人和謁可親，被同事們認為是難得的好人。小張老師的不足之處是在此之前沒有承擔過任何管理工作、而且他不太愿意進行交際活動，平常學校行政工作也不怎么過問。

在學校領導班子會上，大家一致認為，小張德才兼備，完全符合干部的“四化”要求，是教務主任的合適人選，于是，一致同意小張擔任教務主任。當校長會同 人事干部找小張談話時，小張表示自己工作能力不行，做教務主任不合適，最好還是讓他靜靜心心地搞業務。但經過校領導和人事同志做工作后，小張服從了組織的 決定。

教師對新的教務主任寄予了很大的期望，并積極給予配合。然而，不久之后，他們就大失所望。他們發現，新的主任不僅對學校教學管理缺乏思路，而且魄力不夠、缺乏 主見。小張自己也在班子內部提出，這個班子就做個“維持會”吧。于是，在這之后的一年多 時間里，學校工作就這樣維持著現狀，許多發展機遇都未能及時抓住，學校發展處于停滯狀況。一些教師從期望變為失望，又變成了不滿。

小張自己也感到教務主任這個工作成了他的包袱，進而有了思想負擔，并且，由此影響了身體。

在這種情況下，小張向學校提出了辭呈，要求辭去教務主任的職務。但是，學校領導班子認為班子組建時間不長，與四年任期的到期期限相差太遠，加之小張又沒有犯什么錯誤，所以不能批準他的辭職申請。然而，小張去意已定，于是，他不去參加學校召開的任何有關會議和活動，也不召開教務會議，甚至連主任辦公室也不去。這個狀況維持了幾個月，學校領導班子才同意小張的辭職。就這樣小張從做了兩年的教學主任崗位上無功而退。

在管理活動中應確定怎樣的用人原則，并以此分析以上案例。4．實習小組組長應由誰來當？

馮陽生老師是個讓領導頭疼的人物，對他真是寵不得又橫不得。馮老師的教學水平高、工作能力強，地區、省里都有名氣。學校交給他什么工作，都能按質按量完成，學生信任、家長放心。但他那股直沖沖的傲氣讓領導不舒服。

學校該實習了，王校長按慣例擔任實習領導小組組長，副校長、教務主任依次排列，最后考慮到要有個能干的組員，于是就請到了馮老師。馮老師爽快地答應 了，并講了自己對實習的設計，聽得王校長一個勁地點頭。但最后馮老師提出條件：要我干，一定干好，但要把實習小組組長讓給我，你們可規定權限和驗收標準。王校長聽到這有些生氣，不知如何是好？

如果你是校長會如何做，為什么？ 5．教學主任于與教務主任

某中學教務副主任趙老師憑著苦干和奉獻精神，贏得學校多數教師的稱贊，多次被評為先進教師。但也有不少教師持不同意見：“光知苦干，教學質量上不去，這樣的先進沒有多少影響。”“工作講效益，干12小時的人不一定比干8小時的人強。”

姚校長分析了趙老師的業務能力和教學水平：趙老師文化基礎較弱，語言表達能力 不強，但關心集體，愛校如家，工作勤懇，堅持原則，而且善于理財。于是姚校長提議將趙老師調離教學崗位，提任他作了總務主任。

趙老師作了五年總務主任，工作非常出色，在他的主持下，學校蓋了三幢大樓，修建了標準運動場，校容校貌徹底改觀。

試以工作環境和工作要求與人的能力相適應的理論進行分析。6．這位班主任應如何評價呢？

某中學的小王老師經常遲到，注重打扮，在年級主任會議上成了議論的焦點。關于小王的遲到問題，領導多次找她談話，每次她都誠懇地接受批評，表示今后一定改正，但總是老毛病長犯。關于小王的服飾，既合潮流，又脫俗套，高貴、典雅是學校的一道風景線。

學生是如何評價他們的班主任呢？在一次座談會上，學生談了對王老師的看法：王老師是我們遇到的最好的老師。為什么說她最好，最主要是她尊重學生、理解 學生，這是我們高中學生最需要從老師那里得到的。我們以前的班主任都是一些對工作非常認真、負責的老師，他們事無巨細，樣樣要管，我們只好表面敷衍他們，內心特別反感。而王老師就很理解我們，她總是抓一些大事情，營造好的學習氛圍。她對我們說一個人從小就要不斷豐富自己，有知識、有能力，才能立于不敗之 地。對于一些小事情，她管的很少。比如有一次，學校規定我們年級在星期日都要去看學校的籃球比賽，我們班一些同學星期天要補課，向她請假，她都同意了。還 有一些對籃球沒興趣的同學編出各種理由，向她請假，她也同意了。她對同學十分和善，就是對班里學習最差的同學也總是和顏悅色。如果說對同學有不好的影響，就是她總遲到，所以我們班也不把遲到當回事。說起王老師的打扮，女同學欣賞不已。那些衣服大多是王老師自己設計的，我們不僅欣賞，還很佩服。而且，王老師 不僅注重穿著，更注重教學，她的英語課上的特別棒，發音很好聽。我們班的女生不僅學習認真，平時穿著也注意和諧，這有什么不好嗎？

學校該怎樣做，這個班主任要不要讓王老師繼續擔任？

請以教師職業應具備的個性品質為依據，分析以上案例，談談你對小王老師的看法，并為學校提出建議。7．姜村的秘密

魯西南深處有一個小村莊,叫作姜村。每年都有幾個人考上大學、碩士、博士而聞名遐邇，久而久之人們稱之為大學村。

二十多年前，姜村來了以為50多歲的老教師。聽人說這位教師是大學教授，不知什么原因被貶到這個邊遠的村子。這位老師叫了不長的時間以后，就有一個傳 說在村子了流傳：這位老師能掐會算，他能預測孩子的前程。原因是，有的孩子回家說：老師說了，我將來能成為數學家；有的孩子說：老師說，我將來能成為音樂 家；有孩子說：老師說，我將來能成為錢學森那樣的人。

不久，家長門發現他們的孩子與以前大不一樣了。他們變得懂事而好學，好像他們真的是數學家、作家和音樂家的材料了。老師說會成為數學家的孩子對數學學習更加刻苦；老師說成為作家的孩子語文成績更加出類拔萃。孩子門不再貪玩兒，不再像以前那樣嚴加管教，變得更加自覺了。

家長很納悶，也將信將疑，莫非孩子真的是大材料，被老師道破了天機？就這樣過了幾年，奇跡發生了。這些孩子到了參加高考的時候，大部分都以優異的成績考上大學。

這位教師在姜村人的眼里變的神乎其神，他們讓他看自家的宅基地，測自己的命運，可是作者為老師卻說，他只會給學生預測，不會其他的。

這位老師年齡大了，回城了，但他把預測的方法教給了接任的老師。接任的老師還在給一級一級的學生預測著，而且他們堅守著老教師的囑托，不把這個秘密告 訴村里的人。我的幾個朋友是從姜村出來的。他們說從他們考入大學的那一刻起，就明白了這個秘密，但他們都自覺地堅守起這個秘密。

姜村老師的秘密是什么?并以此分析、論述此案例。8．一位男老師拒絕領獎說明了什么？

某校在年終時，召開了一次授獎大會，當校長宣布本學期先進工作者名單，并請這些教師上臺領獎金時，卻有一位中年男老師拒絕領獎。理由是：他不愿意要這 份獎金。是不是這位教師自愧無功受祿，或是認為獎金太少，遠沒有體現“按勞取酬”的原則？都不是！這位教師工作熱情，教學成績名列前茅，完全夠得上先進的 資格。這是全校教師有目共睹，眾口一詞的。他本人也不認為這近百元的獎金太少。老實說，今年先進工作者的獎金大大超過了往年。事后，校領導特地將這份獎金 送到了他家。但他就是堅辭不收。言語間，終于流露了他的本意：“我就弄不清他張某（這位張某，工作一般，人際關系特別好）也能得這份獎！難道我的血汗只流 了他那么一點點！”校領導聽后恍然大悟…….9．全勤獎

某校決定采取“滿勤獎”的制度加強管理，出滿勤者當月有獎，缺勤一次則全部取消。這一辦法實行后第一個月效果很好，無人缺勤、遲到，教學秩序趨于正常。

兩個月后，工作一直認真負責的王老師因病請假兩天，病未痊愈就來上班，卻被扣發了獎金。李老師經常小病大養，實行“滿勤獎”后，人是來了，課也上了，教學效果差，獎金卻照拿。趙老師在月初遲到兩次，在他看來這月獎金已經沒有了，又何必一定準時來上班呢？

針對以上案例，你對“滿勤獎”的激勵方式有何看法？你認為應怎樣調動教師的積極性？ 10．業務檔案

新校長說：老師們的辛勤勞動和創造不能成為過眼煙云，教師的勞動不可能像工人那樣量化記酬、也不能像農民那樣個體承包，要克服干好干壞都一樣的弊端，就必須把教師的功績記錄在案，業務檔案具有權威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎勵提供詳實客觀的依據，也是學校的財富。業務檔案只記功不記過。建立業 務檔案后，出現了教師自發向上，大家比貢獻的局面，老教師煥發了青春；想改行的年輕教師當年就發表多篇論文。

試用相關激勵理論分析、論述以上管理方法之所以產生這樣效果的原因。11．教案**

一所學校領導決定用展覽教案的方式檢查教師的教學質量，卻出現了一場不大不小的**：兩位年輕教師的教案，條理分明、語言漂亮，可稱一流，但他們日常 的教學效果不好；兩位老教師教案簡單、間用符號、不合規范，但他們的教學深受學生歡迎；另有一位教師的教案只有一份“板書設計”和一份“雙基歸類表”，而 他講課時用這兩份“自行設計”的板書和圖表，教學效果非常好。用什么標準來要求，使校長遇到了難題。

試以所學理論分析、論述產生上述情況的原因，并提出解決的辦法。

12．總務主任的“苦經”

總務主任老陳一坐到校長的面前就訴苦：“這里要錢，那里也要錢。可是上級撥來的經費只那么一點，實在難以照顧到各種開支。各個教研組要求買這買那，如不滿足就意見一大堆。有些人在背后說我是‘鐵公雞’。”

老陳說，今天數學教研組長李老師向總務處提出，要給每個老師買一套新版的各年級的數學教材，可那要不少錢，學校的經費有限，還有許多要開銷的地方，要 節約使用。化學組的小袁老師說，應該把教學經費分到各教研組包干使用。接著老陳又說，總務工作不僅是經費上的問題多，其他的矛盾也不少。團委書記小李與物 資局小馮結了婚，在那邊分得一套房子，很少在學校住宿。他那間房有兩家盯著要。一間房子幾家都想占，也不好處理。還有保管員年齡大，病又多，干不了那份工 作。原來的食堂管理員調做出納后，食堂還沒有找到人去管。想去干的人不少，可是他們又干不了。總務工作實在難做……。校長知道總務工作難做，對老陳的“苦 經”理解，先對老陳說了幾句安慰的話，接著說：“忙過開學工作，專門開個會來解決一下。”老陳看到校長同情和支持自己，也就住嘴了。

請用群體沖突的相關理論分析以上案例。13我的苦惱

我和蘇云是時被分配到云和一中的教師，同住一間宿舍，朝夕相處，互相了解。捫心自問。無論工作態度還是教學效果，他都比我好得多。但學校對我的評價是踏實、認真，對他的評價是“偷懶取巧”。這真叫人奇怪。實際是怎么回事呢？

云和中學以升學率高而在當地出名。校長第一次同我倆談話，就提出了希望：向老教師學習，踏實認真地干，爭取多考上幾個，考取的越多成績越大。蘇云是師 大中文系畢業，學過教育理論，熱愛教育工作，想在語文教學上研究出點名堂。他聽了全組教師的課，教案改了又改，常常是半夜，我都睡了一覺，他還在伏案工 作。他永不滿足，教學越熟練，他的疑問就越多：“這個錯字已給學生改了兩遍，怎么還錯呢？”“給學生的作文批改，怎么看不出效果？”“學生作文怎么總有一 股八股味？”他向老教師請教，他們總是把他夸獎一番，然后，有的說，不要著急，有的則說他狂妄。對這些議論他全然不顧，決心一個問題一個問題進行研究解 決。上學期，他收來幾個學期的作業本，對錯別字進行統計，并打印成冊，幫助學生進行糾正。這學期，又集中經歷研究作文，對學生分別講評、反復修改，學生作 文進步很大。可教務處是按規定的“量標”來評價教師工作的，他的語文練習數量不夠，被定為“取巧”。

而我雖然為蘇云感到不平，但也不愿意手孤立，于是我看老教師怎么做，我就怎么做，一切按教研組的規定去做，給人留下踏實認真的印象。

分析云和一中的環境對教師發展和成長有何影響？ 14．關系密切的一小伙

某校三位青年教師同時進校任教,同住一間集體宿舍,業余時間關系密切，引起學校一些人的議論。一次，學校定于晚上召開全校職工大會，三位青年教師為看 一場難得的音樂會，分別請假。這件事使學校領導產生了不同意見。一種認為：學校要形成良好的教師集體，就要制止這種小團伙的發展，嚴肅處理這次音樂會事 件。另一種認為：他們的交往不算反常，不能扣“小團伙”的帽子。支部應通過適當方式對他們進行幫助教育。

你認為哪種觀點是正確的？請分析原因？

15．他為什么不走了？

B校長調到某農村中學已經三個月了。一天，教初三化學課的A老師來到辦公室，鄭重地說：“校長，這是我的請調報告。我大學畢業后就來到這所學校。這里 條件差，沒獎金，福利又薄。我結婚四年了，至今還沒有房子，孩子也無法入托，實在困難。況且，我校的年輕教師進城的進城，改行的改行，都另找了出路。校 長，您來這所學校才三個月，我們無恩無怨。請您給我安排個簡單的工作，我邊干邊辦調動”。

B校長聽了先是心頭一驚，轉而深情并懇切地說：“小A啊，你能把心里話說給我聽是看得起我。‘人往高處走，鳥往亮處飛’，你還年輕，大有前途，我同意 你調動。我來這所學校時間不長，可我了解你。五年來你工作勤勤懇懇，任勞任怨，從來不缺勤或早退。自從你教初三化學課以來，教學提高很快，學生很愛聽你的 課。只是經費短缺，學校欠老師們的太多，傷了老師們的心，才迫使有些老師調走。在我任期的五年里，如果不把學校面貌改變，我就自動下臺？調動的事你盡管 辦，初三的課你照樣教。你這個人我知道，不讓你上課，你會不舒服！”

自打這次談話以后，小A老師和B校長之間的距離縮短了。他有什么話都愿意與B校長講；B校長也時常和小A拉個家常里短。事情正像B校長預料的那樣，小 A老師雖然在跑調動，但從不缺課，而且初三的復習還抓得特別緊。一次，A老師向B校長反映：學校沒有圍墻不好管理，不僅玻璃長被打碎，而且常有些不三不四 的人進校騷擾；值班室的被子又臟又破；學校油印機壞了，出套復習題都沒法印……。

輪到小A老師值班了。晚上他來到值班室，一下子愣住了。室內干干凈凈，床上一床新被子，桌上一瓶熱開水。這一夜，他感到心情非常舒暢。第二天一早炊事員來喊他去吃早飯。

不久，教研組長告訴小A，學校新買了一臺速印機，以后有材料，一律送到打印事，由專人負責。

中考后，學校放了暑假。估計考試成績快下來了，小A在家怎么也呆不住了，便來到了學校。只見后勤人員正在建圍墻，B校長也在其中忙著。見到小A，B校 長說：“告訴你一個好消息，剛才接到縣招辦的電話，今年我們學校打了翻身仗，有35名學生考上了重點高中。你做出了貢獻，就是調走了功績也記在全縣父老鄉 親的心里。午后，你和我一起到縣里去取成績單，順便爭取一下調動早些辦好，一開學就能到新單位報到……”B校長還沒說完，小A的眼睛已經濕潤了，他有些內 疚地說：“現在，我已經不想調動了。”B校長聽了一拳打在小A的肩上：“太好啦，那我們就一起干吧！”[1]

分析：小A老師最初為什么要調走？后來為什么又不走了？ 16．兩種不同風格的會議

A中學,下午4點的年級組長、教研室主任會議即將開始，與會者面前擺者筆記本，兩個座位空者。

差一分四點，張校長進來說：“現在開會了，大家都很忙。這是會議議程”每人取一張。“大家都知道，教委將在本市選擇一些學校，進行‘內部管理體制改革’的試點，我打算爭取試點的機會。我相信大家都已看過教委的文件，以及我為本校擬訂的內部管理體制改革的試點計劃。”

這時門開了，遲到者小心翼翼進來，關上門，座到空位上。校長看了他一眼，繼續說“對于我所擬訂的改造試點計劃表，以及對你們年級和教研室的要求，有什么困難嗎？”

會議如此繼續下去……。

B 中學的年級組長、教研室主任會議將在5分鐘ê后開始。王校長在室內一角，正熱心地與位教研室主任交談。四點零三分，校長看了一下室內說：“我們再等宋老師一會兒，我知道他對這個議題很有興趣。”

四點零八分，王校長建議會議開始。大家隨便圍成一個圓圈坐著。王校長說：“我希望了解各位對教委關于學校內部管理體制改革的試點計劃的看法，我們學校 是否試點，有什么意見。”大多數與會者都發表了意見。大家都同意學校試點，并提了改革試點的建議。王校長正要說話，宋老師進來說：“抱歉，遲到了。我與家 長談話，多用了一些時間。”

“沒關系。倒杯茶，拉把椅子來坐，我們告訴你剛才談了些什么”校長說。

宋老師坐好了，會議開始討論校長提出的問題：“我們如何擬訂學校的改革計劃”，試描述這兩個學校校長采取的不同領導方式？兩位校長領導方式有哪些主要差異？你認為哪一種領導方式較好？為什么？ 17． 校長應該比教師做得更好

博伊丹校長衣著樸素，不講究飲食，從不喝一杯酒，抽一支煙，對教師、學生和藹可親。他剛剛到迪爾菲爾德中學時，招收學生是非常困難的，甚至從迪爾菲爾德鎮招收學生也很困難。但是他趁著一輛無蓬的雙輪馬車到波坎塔克山谷周圍去動員農夫的孩 子到學校來讀書。他答應讓他們的孩子在農忙季節放假，甚至可以到農場頂替農場工人。他用這種方式招收學生達20年之久，而且為了招生慷慨地拿出自己準備進 法學院進修的大部分存款。

他把精力全融化在學校里。每天晚上自修時，他都到每一幢宿舍的每一個房間里兜一圈。每當學校舉行大會前，他都親自到會場檢查一番，有時他把一點點灰塵 從窗臺上抹去，有時他又把一條長凳擺直。多年來，在一塊14英尺長的草坪上，只要地面上露出一點點嫩綠時，他就到草坪周圍祛除雜草。有一年秋天，在雨中進 行了一場橄欖球比賽，賽后不到一小時，他來到運動場上，在不停的雨中獨自將運動員釘鞋踩翻的草坪覆蓋好，一直干到天黑看不見為止。在過去的64年中，他大 約給畢業生寫了50萬封信，答復他們的來信，解釋每一件事情。

80多歲的博伊丹校長堅持每天早上7點到半夜連續地工作，或與運動員一起外出比賽，或會見學生和家長，或提醒男生們回家過周末。

博伊丹校長的身體力行感動了教師們，教師主動幫助他建設和管理學校。他們都擔負著學校的職責，大多數教師必須參加運動隊，主持輔導討論課，與學生談話 或到宿舍的走廊上去跑一跑，看一看。他們從來都是主動自覺地做，因為看見校長在各方面的工作都比教師繁忙，做得比任何一位教師都好，在所有上課的日子里教 師都是一樣的努力。一位在那里工作了25年的教師說“你與校長一塊工作的越多，他對你的影響就越達”另一位老師說“他做什么事總是為爭取做到最好而堅持和 努力，人們都愿跟著他。”

請用有關的領導理論，分析此案例。18．安校長

某校新來了一位安校長，他的做法和前任校長形成極大的反差。前任校長比較專斷，大事小事都一人說了算。而安校長到校后就和四位副校長開會。他說：論教 學，我不如老趙；論后勤，我不如老錢；論小學部，我不如老李；論初中部，我不如老孫。今后你們要各司其職，大膽工作，干好了是你們的成績，出了問題，大家 研究。這時，大家面面向看，心里都在問：那你校長，干什么？之后，三個月后，安校長在細致調查研究的基礎上，啟動改革措施，學校發生了很大的變化，安校長 受到教師的尊敬和好評。

試用領導風格理論分析、論述此案例。19．1+1>2的協同效應

江蘇泰縣姜堰中學在師資力量、學生來源、設備條件等方面與其他中學相比，都不具備優勢，但卻取得了令人注目的成績。這其中的奧妙是什么呢？正如校長連萬能所說，二流的零件組裝的好，也有可能成為一流的機器，這就是1+1>2的協同效應。

多年來連校長嘔心瀝血，建立了一個以身作則，團結向上的領導集體，他們在各自的崗位上“吹拉談唱”，演奏著一曲曲動人心弦的奉獻之歌。“惜才似珍寶，用才有良方”，連校長根據教師勞動的特點，創造性地開展工作，把思想領先和解決實際問題結合起來，把原則和情誼結合起來，尋找教師的閃光點，在他的幫助和 嚴格要求下，10年中有30名同志加入了共產黨，10多名教師走上學校和縣有關部門領導崗位。

“氣度的大小，對一般人是小事，對領導干部卻是關系到事業成敗的個性特征。”這是年萬能常說的一句話。有位女教師，“文革”中參加過“小分隊”，與連 校長的夫人是冤家對頭，連萬能平反當了校長后，她時刻擔心校長給她“穿小鞋”，而連校長卻從不算陳帳，對她處處關心。……總之，連萬能帶領學校領導班子和 教師，團結奮斗，發揮了1+1>2的協同效應，合唱了一支凝聚力之歌。

對案例中的1+1>2的協同效應你是如何理解的? 20．新官上任三把火

人們常說，新官上任三把火。某校新來了一位校長，一上任點了兩把火。

“第一把火”在學校實行“教分制”。規定教師每個學期完成800個基本教分，超額者受獎，未完成者受罰。同時制定了教分制實施細則。推行了一個學期，即“沒獎勤，又沒罰懶”，效果不好。

“第二把火”是在教師中實行“坐班制”。校長認為一定的工作量是要一定時間完成的。并規定，不管教師當天是否有課，學校集體是否有事，是否是班主任，一律來校。上午4小時，下午2小時，晚自習2小時，上午預備鈴一響，教研組長開始記考勤。這項措施因在實施中具體問題過多，也未能堅持下去。

這位新校長陷入沉思，第三把火該如何點？ 21．溫州某民辦學校的管理體系

溫州某民辦學校建立了條塊結合的管理運行網絡。執行校長主持學校的日常工作，下設兩室四部——校長辦公室、教科室、小學部、初中部、高中部、后勤部。校辦協助執行校長處理日常事務，協調各部室工作；教科室負責學校的教育教學科研工作，為執行校長實施教學管理提供依據和建議；小學部、初中部和高中部協助 執行校長主持本部日常教育教學工作；后勤部負責全校的后勤服務工作。各部下設若干相應的處和室。他們認為這種管理方式職責明確、功能具體。

學校自1996年創辦至今，制定了80多項規章制度，其中涉及教職工管理和學生管理的各40余項。該校認為，這些規章制度可以注重職責到人、管理到位、層層監督。

分析這個學校的組織系統存在哪些問題，如何改進？ 22．某校的明文規定

某校明文規定：“教師要搞好團結，服從校長統一領導，不準吵架斗毆，否則罰款50元。”結合你對學校沖突的影響及管理的理解，談談你對該校做法的見解。

運用學校沖突的兩重性及有效管理的知識分析此案例。23．北京十一學校案例

1988年，校進入了改革試點校行列，經過五年的試驗，學校第一輪改革獲得了成功。1992年，北京市民辦中小學的興起，優質教育資源的短缺，該校校 長經過充分調研，大膽突破，使得該校能夠抓住機遇，進行由國有公辦學校轉制為國有民辦學校的改革試驗。經過近十年的改革實踐，該校提前實現了20世紀90 年代制定的10-15年辦學發展目標（設備現代化、隊伍高水平、質量上一流、市區窗口校）。如今，該校又制定出了2001年～2015年的發展規劃，提出 了新的發展目標：“爭取北京市一流，實現全國示范，成為中國名校。”

試用學校組織變革的相關理論分析十一學校的組織變革。案例分析及答題思路

1．抵制聽課說明了什么 李校長采取“抽查聽課”來檢查教學的做法受到教師的抵制，管理方法的行不通反映出管理措施的的心理依據有誤。“隨時聽課”“事先一律不打招呼”“不要走漏 風聲”等做法都反映出校長對教師的基本估計，即教師的工作都是被迫的，教師對學校組織目標是不認同的，因此在沒有監督的情況下一定會“偷懶”，在領導面前 的表現經常是“假”的等。顯然李校長奉行的是“經濟人”的人性假設。這些不尊重人的做法當然引起教師的反感和抵觸，這說明經濟人的假設不符合教師的實際情 況，因此要制定出有效的教師管理措施，李校長還應從改變對教師的“人性假設”開始。

2．規章制度是嚴點好還是寬點好（1）制定學校各項制度要符合學校的工作實際，在學校一般分為兩個系統，即教學系統和行政管理系統。（2）制定針對教師的制度要符合教師工作的特點，要具有一定的彈性化，倡導人性化管理，給與教師充分的尊重。（3）慎用經濟人人性假設。

3．知人善任，用人所長（1）用人的基本原則是“因事擇人”，教學處主任與教師的崗位要求不同。（2）根據“用人之長”的原則，小張教學能力強，是一位優秀的教師，卻不是一位稱職的管理人員。（3）用人不當既貽誤了工作，又使小張無所作為，造成的是“兩敗具傷”的結果。

4．實習小組組長應由誰來當？本題可以從兩個不同的角度分析:（1）從個性理論的角度分析,馮老師教學水平高、工作能力強，王校長應給予充分的信任，對馮老師流露出的一些傲氣，給予適當引導。（2）依據教師成長不同階段的特點,對馮老師這樣高水平的教師屬專家型的教師，應采取支持的工作方式，給予他更 多的工作自主性。

5．教學主任與教務主任（1）管理者在管理活動中要明確每個人的能力是有差異的,只有當這個人的能力與他的工作環境及要求相匹配時,才會在管理活動中 取得高的效率,同時也會使個人具有較高的成就感。（2）每一個人都有自己的優點和不足,管理者要充分利用和發揮人的優勢,用其所長,避其所短。（3）案例 中的姚校長將趙老師調離教學崗位，提任他作了總務主任的做法是正確的，因為使總務主任的崗位更適合趙老師。

6．這位班主任應如何評價呢？

小王老師可以繼續擔任班主任，因為她具備適合做好這項工作的個性品質，如她尊重學生，理解學生，和學生關系好，有適當的管理方法；教學能力強。但是繼 續擔任班主任的前提是：（1）必須改正遲到的缺點，遲到對任何一個教師都是不允許的。（2）著妝和打扮要符合社會的主流價值，“高貴、典雅”可以，“入 時”和“脫俗”如果意味“時髦”或“另類”則不允許。教師是學生的成人楷模，“做人”的榜樣。教師在這兩方面的表現對學生潛移默化的影響是重大的，但是，一般說來，學生是認識不到的。

7．姜村的秘密（1）這是一個典型的“皮格馬利翁效應”的事例。（2）學生相信老師的預言，對自己充滿信心，向著教師的預言的“未來”努力。（3）學生努力的結果必然是取得好的成績，好成績反過來又證實了自己在這方面的才能，對教師的預言更堅信，更加努力。

8．一位男老師拒絕領獎說明了什么？ 這位教師拒絕領獎是因為看到工作并不出色，付出努力和做出的貢獻比自己少得多的張某也得到和自己一樣的先進稱號和獎金，而感到不公平。這種不公平感來自他 自己的所得和貢獻的比率與張某的所得和貢獻的比率的不等。其實，他最真實的想法是，根本不該將張某評為先進工作者，也不該發給他這份獎金。然而，對評獎他 沒有任何干預的能力，張某已經被評上的事實改變不了。這時他能做的就是拒絕領獎，以示對不公平的抗議。對這種不公平的競爭，他采取退出的態度，不與張某為 伍，以恢復心理平衡。

9．全勤獎（1）采取“全勤獎”激勵方式不符合教師工作的特點，因此是不成功的。（2）對教師進行獎勵是可以的，但應與教師工作本身相聯系，如教學效果、責任心等。

10．業務檔案（1）建立業務檔案,說明校長重視教師的工作成就,以教師的工作實效對教師進行評價。（2）建立業務檔案,促使教師更加關注工作本身,增加責任感。（3）以激勵理論為分析依據。

11．教案**（1）依據教師生命周期理論，教師的發展是分階段的，對不同階段的教師應采用不同的管理方法。（2）對待年青教師應有一定的要求和具體指導，對老教師則應采取更多的自主、和支持的管理方式。（3）本案例中對所有的教師一律采取檢查教案的方法是不恰當的。

12．總務主任的“苦經” 這是一則關于組織沖突的案例。學校各成員、各群體的需要、動機、目標不可能完全一致，而且每個人對組織的貢獻與對組織的期望不可能相同，每個人的性格也有 差別，所以學校組織中的沖突是常見的，不可避免的。在總務主任老陳的“苦經”里，有部門之間的目標對立：教師期望總務處更多更好地為教學服務，希望買這買 那。而總務處由于經費有限，較多地考慮節約開支，滿足不了教師的需要。有的部門和教研組為劃分經費而鬧矛盾，化學組要求經費包干。有的人因需要相同而發生 沖突。團委書記小李的宿舍還在占用就有“兩家人”爭著要。保管員年老體弱，干不了份內的工作，而富裕的人員又擔不起這份工作，如此等等。對這些蘊涵的沖 突，領導需要認真解決。我的苦惱（1）教師的成長不僅需要個人的努力,即反思與更新,同時需要環境的支持。（2）案例中的環境影響了教師的成長，不僅壓制了具有創新精神的蘇云老師，而且對案例中的“我”產生了不好的影響。

14．關系密切的一小伙（1）該校三位青年教師的交往不算反常，不能簡單扣上“小團伙”的帽子。（2）他們借故不參加全校教職工大會，而去聽音樂會的行動是不正確的，應予以幫助教育。其原因如下： 正式群體之中應該允許非正式群體存在，其對協調人際關系、滿足成員需，要有積極作用；非正式群體有積極型、消極型等不同類型，本案例不能簡單扣為“小團體”或“小集團”帽子； 對不同非正式群體應采取不同的指導方式, 對積極型應支持鼓勵，對消極型應引導轉化。

15．他為什么不走了？（1）案例中的小A老師熱愛教師職業、勤勤懇懇的工作，但他的工作并沒用得到原校長的尊重和肯定，致使一些基本的生活保障也解決不了。使小A寒心，因此要 求調走。（2）小A是一個高級需要占優勢的人，B校長給予小A充分的理解尊重和肯定，在工作中為教師盡可能提供服務，方便教師教學，促進了教師工作，使教 師具有充分的成就感，因此小A老師不走了。

16．兩種不同風格的會議（1）A學校：張校長是采取任務型的領導方式；B學校：王校長是采取以人為中心的人際關系型的領導方式。（2）從本案例來看A與B兩校的校長在召開會議過 程中有以下幾點不同：對成員的態度及與成員相處的關系不同；決策與采取決定的方式不同；會議召開的方式及時間要求也不相同。（3）B校王校長的領導行為方 式要優于A校張校長。（4）學校是非生產部門、人際取向的領導應優于生產（或任務）取向的領導。

17． 校長應該比教師做得更好（1）本案例中的校長以“校長應比教師做的更好”的標準要求自己，具有高尚的職業道德和人格魅力。（2）校長的非權利影響力對每一位教師產生著積極的影響。（3）在管理風格上校長是民主式的，關心教師、學生的成長，滿足他們的需要，建立了非常和諧、平等的人際關系。

18．安校長（1）簡要說明專制型、民主型和放任型三種不同的領導風格的表現。（2）本案例中的安校長屬民主型領導作風。（3）安校長能夠看到幾位副校長的優勢、特點，采取的是支持型和集體討論決策的民主式。

19．1+1>2的協同效應（1）學校是一個整體,學校中存在不同的群體,有教師群體、領導班子和學生群體，領導班子的團結在學校中具有重要的作用。（2）在群體環境下,1+1決不 會等于2,要么大于

2、要么小于2，連校長深明此理，創造了健康向上的學校環境，注意發揮每一個人的優勢和特長，產生了1+1大于2的協同效應。

20．新官上任三把火（1）說明本案例校長存在的主要問題。主要有：新校長管理近于科層化，對管理教師不適當。教師的勞動主要是智力勞動，主觀狀態起決定性作用，因此硬性外部 控制，對工作的結果的簡單量化和形式主義的要求都不利于教師主動性的發揮。（2）說明學校組織的特點：教師工作的松散化和彈性化；管理結構的緊密化；整體 組織的人性化；信息的開放化和組織的學習化。（3）提出自己對教師管理的建議。本案例中的校長對教師管理的規律缺乏了解，對教師應實行人性化管理，并要有 一定的彈性和松散性。

21．溫州某民辦學校的管理體系這是典型的科層制管理體系。機構臃腫、層級多而鮮明、規章制度冗雜。

這樣的組織設計和管理設計勢必給學生的教育教學工作帶來諸多障礙，例如，學校內部信息溝通慢而復雜，學校組織應變能力不強；教科室和小學部、初中部、高中部的平級設置容易出現工作多頭指揮狀況；學校組織束縛教師工作手腳、壓抑教師的工作積極性和創造性；不適應學校組織扁平化的發展趨勢。改進建議：建立 扁平式學校組織（含義、要求、優勢）。

22．某校的明文規定

這種處理學校組織沖突的態度值得商榷。任何組織的沖突都有兩重性，即破壞性和建設性。一方面沖突會潛在地給學校組織帶來內耗，但同時沖突也反映不同的 聲音和視角，可以反映事物的全貌，為學校管理者提供科學決策的依據。沖突可以提醒學校管理者尋找沖突的根源，發現組織的弊端，這樣也可以提高學校的效能，起到推陳出新的作用。

對學校沖突的管理不應該固守“有錯必罰”的強硬處理方式，不應該一味回避沖突。否則容易使學校變成封閉、專制的系統。

該校明文規定“不準吵架斗毆”，就是在“學校沖突只有破壞性” 的前設下、一味回避沖突。這種做法往往會適得其反，容易導致學校沖突長期積壓，反而提高了學校沖突潛在的破壞性。學校管理者應該把學校沖突看成一個積極的待解決的問題，善于發現組織沖突，采取恰到好處的處理措施，從而對學校沖突進行有效管理。

23．北京十一學校案例

學校組織的變革有四種：以人為中心的變革、以任務和技術為中心的變革、以組織結構為中心的變革、以適應和改造環境為中心的變革。

十一學校變革是以適應和改造環境為中心的變革。十一學校的改革實踐就是從爭取更多辦學自主權思路出發，首先以辦學體制改革為突破口——實行國有民辦辦學體制。

十一學校正是抓住機遇實行了變革，才帶來了學校的生機和活力。

第五篇：組織行為學案例分析

案例分析參考思路：

案例

1、王安電腦公司的用人之道（綜合指導書P121）

1、根據西方人性假設理論，王安的人性觀屬于哪一種？

答：王安屬于自我實現人性假設的一種。這種人性觀在管理方式上是：

第一，王安關心的不僅僅是怎樣對下級指導和監控，而更多是關心他們心理上的健康，尤其對下級能否接受的敢搶以及他們的歸屬感和身份感。

第二，關心的是他們為完成任務而工作的那些人的需要上。

第三，王安要求主管人員的作用要從抓計劃、組織與控制轉到在下級職工與更上一層次領導之間充當中間人方面來，要傾聽并力求理解下級的要求，響應員工的呼聲，主管人員不再是任務的下達與授予者，不再是激勵與控制者，反倒成了給工人創造條件與提供方便的人，成了工人們富有同情心的支持者。以下是本小題的另一種回答，供參考：首先，從案例中可以看到：

第一，王安特別重視人、理解人，關心的不僅僅是怎樣對下級指導和監

控，更多的是關心他們心理上的健康，尤其對下級能否接受的接受組織目標的感想以及他們的歸屬感和身份感。

第二，王安關心的是為完成任務而工作的那些員工的需要上。第三，注意不同個性的工程師處理搞好關系、注意維護他們的自尊，通

過談心給與他們鼓勵與安慰。因此，王安的這種管理風格，體現了“社會人”的人性假設。

其次，案例中還可以看到：

第一，信賴是王安對部下的信條。王安在管理中，能夠充分授權，發揮

下屬的才干，從不插手一個項目的日常管理工作；

第二，傾聽并力求理解下級的要求，響應員工的呼聲；

第三，他不再是任務的下達與授予者，也不再是激勵與控制者，反倒成

了給員工創造條件與提供方便的人，成了員工們富有同情心的支持者。

王安管理方法上的這些特點，說明王安的人性觀有“自我實現人”的傾向。綜上所述，王安在具體工作中能夠根據員工的不同類型、特點和技術專長和生活需要，實行不同的管理方式，說明了王安具有運用“復雜人”人性觀來實施管理的傾向。

2、如果用Ｍ（積極性的高低）＝Ｅ（期望值）*Ｖ（效價）來表示王安激勵員工的過程，那么請你指出這個模型中什么是目標、變量和關系。

答：根據弗洛姆的期望理論Ｍ＝ＶＥ

“Ｍ”：表示積極性的高低，動機的激發力量。在王安電腦公司充分表現為王安的成功激勵，使每個員工對工作的積極性都非常高。

“Ｖ”表示期望值，即王安對公司利益和對員工作出貢獻的期望，還有員工在公司可以一展所長實現自我價值的期望，這些表現值都很高。

“Ｅ”表示效價，即對王安和員工來講工作所具有的價值。

在這三者中，三個都是變量，Ｍ員工的積極性是一個隨時變化的量；Ｖ目標效價隨時變化：Ｅ不同時期不同目標，也隨時變化。

Ｅ代表目標。即組織目標、組織所期望獲得的期望值正確處理三者關系。調動Ｍ提高Ｖ增大Ｅ；要注意若一者為0，即所有值都為0。

同時注意處理好三方面的關系：個人努力與績效的關系、績效和組織獎勵的關系、組織獎勵和滿足個人需求的關系。

請在認真閱讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇：

1、請你根據西方人性假設理論來判斷，王安把公司中的員工看作是（C）。A．理性的經紀人 B．社會人 C．自我實現的人 D．復雜人

2、王安公司和員工之間勞動關系問題上只用哪一類詞？（B）A．雇傭 B．聘用 C．使用 D．錄用

3、當一個研究對數計算器的工程師告訴王安，公司的工作計劃同他在幾個月前達成的夏季度假租房協議發生沖突時，王安是如何處理的？（D）A．交給拉克斯去解決 B．滿足該工程師的需要讓其立即度假

C．交給朱傳渠去解決 D．該工程師完成工作后可用王安私人別墅度假

4、“社會人假設”是在美國哪一位大師提出的理論基礎上形成的？（A）A.梅約 B.馬洛斯 C.薛恩 D.亞當斯密

5、如果用M（積極性的高低）=E（期望值）·V（效價）來表示王安激勵員工的過程，那么這個模型中的變量和關系是什么？（D）

A.M是目標、E是變量、V是關系 B.M是目標、E是變量、E·V是關系 C.M、E、V都是變量、E·V是關系 D.M、E、V都是變量、M=E·V是關系

案例

2、研究所里來了個老費（綜合指導書P152）

1、請用個性理論分析老費、老鮑和季老的個性特征。

答：老鮑的管理風格屬于專制型領導方式，作為課題組組長，他希望靠權利和強制命令讓人服從，下級沒有參與決策的機會，只要奉命行事，他習慣于預先安排一切工作的程序和方法，下級就要服從等；

從領導的素質理論看，老費是一個充滿自信，有開拓有創新精神的人，他具有豐富的專業知識和較高的技能，辦事果斷，工作主動、積極，有干勁，有口才，工作效率高，但他不善于與人合作，有一定程度的專斷，不能尊重人，不能幫助別人提高工作能力；

季老的管理風格接近于管理方格圖理論9.1任務第一型的管理。

2、季老對這樣的部下應如何管理？

答：季老對老鮑的管理應是：（1）進一步滿足老鮑進行課題研究的需要和興趣。在研究中創造條件使他的積極性、創造性得到進一步的發揮。（2）明確老費在本課題中的角色地位，這個地位應是配合老鮑進行此項課題研究，消除老鮑心里中老費加入課題研究后構成對老鮑威脅的心理壓力；（3）針對老鮑搞好課題研究想提拔的期望，要繼續對他進行鼓勵，對他進行正確的價值觀和人生觀的教育和培養；（4）從起居生活上進行關心，在心理上多多溝通，減少不必要的誤會；（5）要求老鮑要依靠老費，發揮他在此課題中的聰明才智。

季老對老費的管理應是：（1）加強價值觀、人生觀教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑代領下，充分發揮自己的聰明才智；（2）在生活上多多關心，為他發揮作用創造條件；（3）明確經濟機制。

3、根據態度平衡理論，季老應怎樣幫助老鮑使他達到心理平衡？

1958年社會心理學家海德提出“平衡理論”：當個體對單元的認知與對單元內兩個對象的感情關系相調和時，其認知系統便呈現平衡；反之，當個體單元的認知對單元內兩個對象的感情關系相矛盾時，其認知系統便呈現不平衡狀態。這中不平衡狀態會引起個體心理緊張，產生不滿情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態，以恢復一個平穩狀態。海德就是從這個觀點出發，提出了“平衡理論”。

本案例中的季老，首先應明確老鮑在課題研究中的角色地位，老費是配合老 3 鮑工作的，老鮑是課題的領導，以消除他心理上由于老費加入而產生構成對自己地位構成威脅的心理壓力。其次，積極配合老鮑工作，要人給人，要物給物，積極為老鮑研究工作創造條件，提高老鮑對工作本省的興趣。再次，應多多從工作生活中關心老鮑，給予他足夠的鼓勵和必要的關懷，經常溝通消除不必要的誤解。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇：

1．鮑爾敦對費士廷的到來心情難免緊張、激動，反復琢磨人和事，心境復雜矛盾，情緒也不安穩，喜歡找季老談話，內心充滿了對季老的依賴。根據這些現象，請你用麥迪的個性理論來判斷鮑爾敦的個性特征是哪一類型?(A)A.外向一高憂慮 B．外向一低憂慮C．內向一高憂慮 D．內向一低憂慮 2．本案例很多地方都對鮑爾敦的內心活動進行了描述，那么請問決定人的心理活動動力特征的是什么?(B)A．個性 B．氣質 C.能力 D．性格

3。是哪位理論家把人的個性分為本我、自我和超我的?(D)A.榮格 B.阿德勒 C.麥迪 D．弗洛依德

4。結合案例所描述的鮑爾敦的內心活動現象來看，影響人一生成功的最主要的因素是什么?(C)A.個性 B.態度 C.情商 D．智商

5．如果用鮑莫爾對領導人提出的十大條件來衡量，在正確對待費士廷到來這件事情上，鮑爾敦應加強自身哪方面的修養?(A)A．合作精神 B．精于授權C.敢于創新 D.決策能力

案例

3、反思失誤（古井酒廠）（電大在線網上案例）1．你對王效金廠長的管理風格有什么看法？

首先，他的管理風格是民主型的，如果按照管理方格圖理論，也可以說是團隊式的。他善于及時總結，按科學管理的要求，進行深刻而全面的反思，在工廠保持持續高速發展的情況下，他能夠居安思危，總結出了發展中的“五大失誤”；其次，他相信群眾，通過全廠的學習討論，在總結經驗和吸取教訓中，提高了認識，統一了思想，為企業再創輝煌打下堅實的基礎。2．這個案例對你有哪些的啟示？

這個案例對我們有以下的啟發：

① 搞好企業的領導工作，領導者必須有戰略的眼光；具有前瞻性； ② 搞好企業的領導工作，領導者必須善于總結、及時反思，要能夠居安思危，使企業具有持久發展的動力；

③ 搞好企業的領導工作，領導者必須善于發動全體員工，充分調動他們的積極性；以增強群體內聚力，提高組織的工作績效；

④ 搞好企業的領導工作，領導者還必須通過各種形式全面提高員工素質，使員工能夠應對形勢的變化和工作難度與任務的要求。

案例

4、魏亮老師為何想不通（綜合指導書P117）

1、魏亮為何想不通?他應怎樣對待獎金與榮譽?請用公平理論來分析

答：通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對先進教師認知觀念，沒有隨學校對評先進教師標準的改變而改變，另一方面他也產生了不公平感覺。從亞當斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平，顯然魏亮認為自己認真仔細地教學；勞動投入大，就應該評上亢進教師，結果卻未被評上；而孫強只是會寫文章，并沒有像他那樣認真仔細地教學，勞動投人不大，卻評上了先進教師。他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平。

2．高山大學的經濟系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請用認知不協調理論來分析。

答：高山大學的經濟系主任要想做好魏亮的思想工作，協調魏亮的認知，使之達到平衡狀態，同時使他感到公平。根據菲斯廷格的認知不協調理論，系主任需要幫助魏亮重新認識先進教師的評選標準；或是幫助魏亮在繼續搞好教學工作的同時，也多發表論文；或是下評選先進時廣泛征求大家意見，提高評選標準，如既要看其教學工作的好壞，也要看科研成果的水平與數量；或者，今后也可以經由大家討論之后，分別設立教學獎和科研獎乃至綜合獎，做到不偏不廢。

案例

5、大連三洋制冷公司的企業文化建設（綜合指導書P73）

1.大連三洋制冷公司的企業文化是怎樣構成的?它對公司的經營管理起到什么作用? 答：組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和．在企業中通常稱它為企業文化。大連三洋制冷公司的企業文化從物質層、制度層和精神層三個層面上，把企業的價值觀念、組織信念、組織目標、規章制度、職業道德、組織情感等要素很好地結合起來，構成了獨具特色的中國合資企業文化，并使其具有導向功能、規范功能、凝聚功能、激勵功能、創新功能和輻射功能．

他們通過企業文化建設，使質量管理體系得到有效運行。在整個生產過程中，員工通過企業文化建設得到了較好的培訓，提高了員工的素質，這就實現了企業實施以人為本的企業文化的人本管理的有效循環。

2．大連三洋制冷公司成功的企業文化建設例子告訴我們了什么? 答：大連三洋制冷公司成功的企業文化建設例子告訴我們，做好組織文化的建設工作，是組織可持續發展的一個重要保障。組織文化建設，它既是組織管理的基礎，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實現個人的價值；把個人的價值和個人的發展，有效地融入到公司的發展當中去，同組織的發展目標有機地結合起來。要搞好企業文化建設必須做到以下幾點：①領導者重視、調節和控制。如公司經理肖永勤，就把企業文化的建設視為企業發展中的一個重要基礎建設來抓。②領導者對重大事件和企業危機的反應。③領導者進行詳細的角色示范，教育和培訓。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和zD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。④合理制定與實施分配報酬和提升的標準．⑤科學合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標準。大連三洋制冷公司在剛成立時，就注意到了企業挑選新成員是內化和滲透文化最核心的一個方面，而且也是最有效的方法。

案例

6、北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長（綜合指導書P71）

1、請用麥克利蘭的成就激勵理論來分析小苗的成長過程。

答：麥克利蘭認為有成就需要的人對勝任和成功有強烈的要求，是一種現實主義者。北京雪蓮羊絨有限公司的實例告訴我們，小苗是一個高成就需要者，從他“人一輩子要能干出點貢獻”的觀點可以求證。另外，公司為他創造了高成就的機會，小苗在他為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質激勵，就是說要把內激勵和外激勵有機地來結合起來，這也是我國公司在激勵問題上的普遍做法。雪蓮公司領導人不僅考慮了成就激勵，還考慮在人們做出成就以后，能夠及時地給予物質鼓勵。當然，在對人的激勵過程中對于不同的情況要做具體的分析，可采用多種方法探討到底如何調動人的積極性。

從另外一個角度來看，象小苗這樣的人越多越好。因為具有高成就需要的人對于企業和國家都有重要作用。企業擁有這樣的人越多，發展就越快，越能取得經濟效益。北京雪蓮羊絨公司在小苗這樣的技術人員攻關下，終于在1995年研制開發成功了BSLD一95工藝技術，并達到國際領先水平，為企業帶來了可觀的經濟效益。由此看出，如果一個國家擁有這樣的人越多，國家就必定越興旺發達。

案例

7、明娟和阿蘇的矛盾（綜合指導書P86）1．明娟和阿蘇之間產生矛盾的原因是什么? 答：明娟與阿蘇之間由職權之爭引發沖突，又因信息溝通障礙產生矛盾。2．威恩作為公司領導解決矛盾的方法是否可行? 答：威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉移目標的策略，如給他們設置一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之間溝通信息，協調認知。3．本案例對如何處理人際關系有何啟發? 答：改善人際關系一定要體現平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發我們應該依據人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關系方面的問題。

案例

8、王義堂現象說明了什么？（復習指導P31）1．王義堂現象說明了什么? 答：王義堂現象說明領導者個人的實際管理水平與素質，即真才實學很重要。同時還說明，王義堂采用的專制管理方式，在技術相對簡單和成熟、而管理又比較混亂的情況下，具有很好的效力。2．在當前，研究王義堂現象有何現實意義? 答：在當前研究王義堂現象，有以下現實意義：（1）國企改革應首先從企業領導人入手；

（2）國企改革的關鍵是管理創新。要建立科學的管理制度并嚴格執行，落到實處；并根據客觀實際情況，及時調整領導人的管理方式。

（3）國企改革要進行制度創新，要在經營機制上把領導人的個人利益同組織利益相結合。當然為了企業長足發展，還要加強技術創新等措施。

案例

9、固定工資與傭金制（綜合指導書P70）

1．小白為何不同意公司現有的付酬制度?試用亞當斯的公平論來解釋。

答：亞當斯公平理論認為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。對現有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現了不相等，致使小白產生不公平感，因此他不同意公司現有的付酬制度。

2．小白能否算一位高成就激勵者?試用麥克利蘭的標準來說明。

答：麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點：第一，能夠為解決問題擔當起個人的責任；第二，善于在工作進程中調整取得成就的目標，使他能在切實可以達到的目標的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。據此可以判斷小白算一個高成就動機者，因為他能承擔起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成

案例

10、賈廠長的困惑（綜合指導書P77）

1、賈廠長為什么會作出案例中的決定？請運用利克特的領導行為理論分析賈廠長的領導方式？

答： 該案例中，賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評，這說明在這個問題上賈廠長做對了。但在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。他實際上是采用了利克特的領導行為理論中管理方式2，即開明權威式的領導方式。

2、如果你是賈廠長，你該怎么辦？

答：鑒于案例中出現的問題，為了能使新的規定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，可采用管理方式3或4，在充分與工人討論協商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規定執行的障礙。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇：

1．如果賈廠長認定要用經濟杠桿來管理員工，你認為他應該怎樣對待剛剛公布的關于遲到早退的懲罰規定，才能既保住領導威信又使員工心服口服?(D)A．退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規定 B.恢復原來遲到懲罰早退不罰的規定

C.執意堅持遲到不罰早退懲罰的規定，以維護領導威信 D.徹底改造女澡堂，以掃清新規定執行的障礙

2．請運用利克特的領導行為理論來判斷賈廠長的領導方式屬于哪種類型?(B)A.壓榨和權威式 B．開明和權威式 C.協商式 D.集體參與式

3．利丸特的領導行為理淪被稱為(C)A.連續流理論 B．管理方格圖 C．管理系統理論 D．四分圖理論

4．案例中賈廠長制定政策時仍套用他以前在上海高壓油泵廠的經驗來解決上海液壓件三廠的新問題，這樣做出的決定屬于哪種個體決策因素?(B)A.原型啟發 B．克服心固定式 C．丸服功能固著 D.發散思維

案例

11、楊利平糯米美食廠（綜合指導書P115）（同時參考綜合指導書P75：陸振華的蚊香廠）

1、根據組織結構理論，楊利平的糯米美食廠采用的是什么類型的結構？它有何優缺點？適合于什么樣的環境？

答：根據組織結構理論便能發現,楊利平的美食廠采用的是一種職能制(或直線職能制)組織結構.它的優點是能充分發揮各部門的專業管理作用,對本部門的生產、技術和經濟活動進行有效的組織和指揮,以適應現代工業生產技術和管理分工的要求;缺點是科室和車間人員的職責權限難以明確劃分,許多問題需要許多部門協同解決,終將影響效率和貽誤工作,且不適于企業大規模生產.這種組織結構比較適合于企業成立和發展初期.2.根據案例，請指出表哥湯正龍建議的工廠結構是種什么類型的組織結構？

答：表哥湯正龍認為如果美食廠要發展,就應不失時機地抓住市場需求,擴大生產規模,徹底改組該廠結構,在總廠的領導下,按不同產品或地區來分為許多獨立經營和核算部門.他建議的產品型結構其實質是一種事業部制組織結構.3.湯正龍建議的組織結構有何優缺點？

答：湯正龍建議的這種事業部制組織結構的優點是便于專業化和實現組織內部的協作;最高管理部門可以擺脫日常行政事務,成為堅強有力的決策機構,同時各事業部自成系統、獨立經營、獨立核算,可以發揮靈活性和主動性;各事業部之間有比較、有競爭,可以促進事業的發展;生產與銷售可以直接聯系,供求關系可以很快得到反饋;公司把各個事業部作為自治單位,使各個部的經理能從整體觀點來組織這一部門的各項業務,受到全面的考驗,從而有條件提升到最高部門,這是培養和訓練管理人才較好的組織模式.缺點是:機構重復,容易造成管理人員浪費;由于各個事業部獨立經營,使各個部之間人員互換困難,相互支援差;各事業部經理考慮問題容易從本部門出發,忽視整個企業的整體利益.12 案例

12、建造“大家庭”（綜合指導書P79）1．馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的? 答：馮景禧是以民主的方式來管理企業的，使職工感受到大家庭的溫暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，強調發揮人的積極性和創造性，以能有一個高素質的人才隊伍而驕傲；他能以身作則、寬嚴相濟，注重團結，營造出一種使人奮發向上的組織氛圍。正是這些，使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力。2．你從該案例中得到什么啟示?香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的激勵措施? 答：這個案例告訴我們，一個組織的領導人的管理哲學和管理方式對一個組織的發展具有何等重要的意義，在管理中，堅持以人為本的哲學，注重發揮人的作用是一個組織成功之本。香港新鴻基證券有限公司從職工的需要出發，采用營造“大家庭”的激勵手段，去滿足職工對安全、人際交往以及成長和發展的需要，是內容型激勵理論在實踐中的映證。

案例

13、利民公司的組織結構變革（綜合指導書P96）

1、唐文為什么要把組織結構改成圖2的樣子，原先的結構有什么問題？

答：因為唐文為了便于自己對公司進行集中領導，有利于他實施控制和管理，所以要對以前的組織結構進行改革。改革后的組織結構是典型的直線職能結構：它包含了直線關系、參謀和委員會，管理層次分明。且具有集中領導，便于調配人力、財力和物力；職責清楚，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個組織有較高穩定性的優點。

原先的組織結構具有多頭領導、責權不明、管理層次混亂、管理跨度不合理等缺點.2、唐文改革組織結構可能遇到什么問題？

答：唐文改革組織結構可能遇到以下問題：① 來自公司上下員工觀念上的阻力；② 因地位變化的產生阻力；③ 來自人們的生活習慣方面的阻力；④ 來自社會環境方面的阻力，如人們的指責或批評等。

3、他應當如何分步驟地予以實施？

答：應該分以下步驟予以實施：① 要開展宣傳教育活動；② 要利用群體動力，發動群眾討論和參與組織結構改革；③ 舉辦培訓班，號召人們促進與支持改革；④ 獎懲分明，使用力場分析法，獎勵先進、教育后進，增強支持改革的因素，削弱反動因素。