第一篇：職工代表大會為什么“沒用”？

職工代表大會為什么“沒用”？

國有企業吉林通化鋼鐵集團因改制引發血案的陰影尚未散去，河南濮陽市林州鋼鐵有限責任公司又傳來因改制而導致的群體性事件：8月12日到15日凌晨，工人因不滿公司改制后所給予的解雇賠償過低而舉行抗議活動，一度占據廠房并挾持一名當地官員。

事件發生后，河南省委書記徐光春指出：“從現在開始，凡企業改制重組必須經職代會討論通過和社會穩定風險評估，否則無效。”事實上，有關國企改制重組過程中職工利益的保護，全國總工會和國資委均有明確意見，早的如2003年12月國資委發布的《關于規范國有企業改制工作的意見》，近的如全國總工會8月14日發出的《關于在企業改制重組關閉破產中進一步加強民主管理工作的通知》。

中華全國總工會在8月14日發出的通知中特別指出：“企業改制方案應提交企業職工代表大會或職工大會審議，職工的裁減和安置方案等涉及職工切身利益的重大問題未經職工代表大會審議的不應實施；既未公開又未經職工代表大會通過的決定視為無效。”

問題是，為何各級政府如此重視被裁撤職工的利益問題，在國企的現實改制重組過程中總是被忽視？而職工代表大會為什么沒有擔負起保護職工權益的責任？如果說林鋼、通鋼企業改制中出現的職工權益問題只是個案，那么我們可以將問題指向相關企業。但問題是，這兩個案例并非個案，而是在國企改制過程中普遍發生的現象。這兩個案件的特別之處只在于它們將一件普通的勞動糾紛演變成了群體性事件，從而獲得了更多的公眾關注。

如果查閱《全民所有制工業企業法》、《工會法》和《公司法》等相關法律，發現職工代表大會的權利非常之多，既可以決定企業的工資調整方案等涉及職工福利的重要規章制度，同時還能評議監督各級行政領導，提出獎懲和任免的建議。甚至有關企業的日常生產經營管理，職工代表大會也有權審議。

為什么這個大權在握的職工代表大會在國有企業改制過程中卻沒有能夠保護職工的權益？這還要從企業職工代表大會的運作機制說起。

企業職工代表大會并不是每個職工直接參與議事的機構，而是通過由職工選舉產生的職工代表來參與民主管理。雖然《全民所有制工業企業職工代表大會條例》中規定“職工代表中應當有工人、技術人員、管理人員、領導干部和其他方面的職工。其中企業和車間、科室行政領導干部一般為職工代表總額的1/5”，在2007年《國資委建立和完善央企職工代表大會制度指導意見》中，也強調“職工代表的結構應以一線職工（包括一線工人、技術人員和管理人員）為主體”。

但相關文件的強調恰恰表明了在實際運作過程中一線工人比例的不足，在現實中，能夠當選為職工代表的大都是原來企業中層管理以上的人員，來自一線工人的數量則是少之又少。而這些中層管理人員，在絕大多數的并購重組中，往往是受益一方，如在通鋼改制過程中，據報道，“建龍來了后，職工工資沒怎么漲，但中層和高管的薪酬卻翻了好幾倍，一下子拉大了與員工的差距。”因此，也就不難理解在國有企業改制重組中的安置方案中，作為普通職工的利益并未得到充分保護的現象了。

而且，那些嚴重損害普通職工權益的重組方案一旦在職工代表大會上獲得通過，那么所有的員工就應該遵照相關約定。在現有的法律框架內，如果職工和職工代表對這些決議存在不滿，也沒有合理的補救途徑，甚至《全民所有制工業企業法》第54條還特別規定了職工代表大會負有“支持廠長依法行使職權，教育職工履行本法規定的義務”。

一旦職工的合理訴求沒有能夠在職工代表大會上得到體現，而且在當下中國社會保障等制度不甚完善的情況下，職工往往會通過眾多非理性的途徑來發泄他們的不滿情緒，由此增加了社會的不穩定因素。

由是之故，解決當下國企改制過程中出現的種種侵害職工權益的亂象，發揮職工代表大會的職能固然重要，但更為重要的是在選舉職工代表的過程中，要注意職工代表的廣泛性，充分照顧一線工人的利益。但是還不夠，為了防止普通職工代表性不足的問題，還應在相關的法律條文規定，在涉及兼并重組等重大事項中，應該以三分之二的絕大多數同意視為通過，而不僅僅是簡單多數同意即可。唯有此種嚴格的程序，才能防止重蹈通鋼和林鋼的覆轍。（作者系上海金融與法律研究院研究員

職工代表大會的主要程序一般包括：

1、大會執行主席核實出席大會的職工代表人數。到會職工代表超過代表總數的三分之二，即可宣布開會。開幕詞應簡要講清本次大會的目的、意義、中心議題和主要任務。此后宣布大會議程。應當注意會前正式通知職工代表，企業行政方面應安排好生產、工作，保證代表的出席率。職工代表有特殊情況不能出席會議的，應向代表團（組）長請假。

2、由企業領導人做工作報告。報告主要內容應包括生產經營管理情況、存在的問題及改進措施，企業發展計劃、基本建設和重大技術改造方案，有關改善職工生活福利的情況等。如工作報告已事先發給代表進行過充分討論，可針對職工代表提出的意見，作出說明。

3、由企業行政有關負責人做專題議案的報告。凡應提交職工代表大會審查或審議的方案，均應由行政有關負責人向大會報告，說明制定的依據、目的和具體實施辦法，也可針對職工代表對議案的意見，作出說明。

4、由工會主席及職工代表大會專門小組負責人就上次職工代表大會決議落實情況、職工代表提案處理情況、集體合同執行情況等向大會作出報告。

5、企業工會主席就職工代表大會閉會期間，職工代表團（組）長和專門小組負責人聯席會議處理的重大事項，向大會作出說明，提請大會確認。

6、以職工代表團（組）為單位，就以上報告、議案分組進行討論。同時對大會的各項決議草案和需經大會選舉的候選人進行醞釀。大會主席團成員分別參加本代表團（組）的討論。

7、各代表團（組）應指定專人認真記錄職工代表的討論發言，整理歸納后，將討論意見向主席團匯報。

8、大會發言。應安排時間讓代表在大會上發言，可由各代表團（組）推選代表，在大會上陳述本團（組）討論審議的意見和建議，也可讓職工代表自由發言。

9、選舉。根據有關決定和實際需要，選舉參加董事會、監事會、勞動爭議調解委員會的職工代表，參加工資協商的職工代表和企業領導人等；根據大會主席團的提名，表決通過職工代表大會專門小組的人選；表決通過其他需經職工代表大會選舉的人員。

10、對有關的各項方案和大會決議、決定草案進行表決。

11、致閉幕詞，宣布大會結束。

推行廠務公開，是新形勢下加強企業民主管理的有效方法，同時也是堅持以人為本，落實科學發展觀，構建社會主義和諧社會的重要舉措。近年來，廠務公開在黨中央的高度重視下，各項工作都取得了長足進展，但不可否認的是，在具體運作中，廠務公開也存在一些不容忽視的問題，必須引起我們應有的重視。

一、認識還不到位。一些企業領導對廠務公開的重要性、緊迫性缺乏足夠的認識，至今仍未把廠務公開作為企業管理的重要組成部分，更沒有把自己當作廠務公開的主體。他們有的認為搞廠務公開是走形式，解決不了什么問題，所以不想公開；有的認為搞廠務公開一切都得按程序、規定辦理，是自己給自己戴“緊箍咒”，所以不愿公開；有的認為搞廠務公開不僅會削弱手中的權力，還會加大群眾監督力度，怕失權怕暴露問題，所以不敢公開，最終導致對廠務公開只是消極的接受，工作處于被動、應付狀態。同時也有不少企業職工對廠務公開漠不關心，認為廠務公開是領導的事，與自己沒有多大關系，或認為廠務公開的目的是反腐敗，而中央下發那么多文件都沒有解決的問題，廠務公開也難有什么作用，因而對廠務公開持觀望、懷疑和不信任的態度，“參與”的意識不強，影響了這項工作的順利開展。

二、運作不夠規范。不少企業在推行廠務公開工作中，普遍存在“重形式、輕效果”問題，表現在工作上，一是公開不真實，二是公開不具體，三是公開不全面，四是公開不經常。有的企業還采取無關緊要的公開而實質性的不公開，事前不公開而事后公開的做法，公開內容避重就輕、避實就虛，只公開一般的事項，而對職工最關心而又涉及職工切身利益的一些核心的、實質性的、職工最需要了解的內容，如企業改制情況、收入分配情況、社會保障情況、重大投資情況、物資采購情況、大宗業務聯系費用情況和干部評議與聘用情況等，則很少公開，有的只字不提，形成半公開或不公開，致使廠務公開無法達到預期的實際效果。

三、機制尚需完善。當前在推行廠務公開過程中，還比較普遍地存在著各級領導和職能部門總體上不夠到位的狀況，致使黨、政、工三方協調機制未能很好發揮作用。如國家有關條例明確規定：在廠務公開工作中，黨委領導是第一責任人，行政領導是第一執行人，紀檢部門是第一監督人，工會是第一組織實施人。但在實際工作中，不少企業和部門還沒有把廠務公開工作納入黨政工作的全局中去把握、去布置、去考核，黨、政、工職責不明，責任不清，工作不力的現象至今仍然存在，從而影響了整體優勢的發揮，阻礙了廠務公開的發展。

以上諸問題，不論是認識上的偏差，還是具體工作中的不足，都給廠務公開工作帶來一定的負面影響，因此，必須采取有效措施，保證廠務公開工作的健康發展。

第一，加強宣傳，提高認識。要進一步加大廠務公開宣傳力度，首先使企業領導充分了解廠務公開對促進企業發展的巨大推動作用，督促他們從踐行“三個代表”重要思想、貫徹落實黨的十七大精神的高度，充分認識推行廠務公開的長期性和緊迫性；從全心全意依靠職工辦企業、著力發展和諧勞動關系的角度，充分認識廠務公開的重要性和必要性，從而不斷增強推行廠務公開的自覺性，不斷提高做好廠務公開工作的主動性，切實把廠務公開擺上重要議事日程，納入日常工作計劃，融入企業管理的體制、機制和制度中，確保廠務公開的各項要求落到實處。其次，要努力提高企業職工對廠務公開的認識。要通過宣傳教育使企業職工真正清楚廠務公開的性質、目的、意義，明確自己的權利、義務和職責，增強主人翁責任感和使命感，從而拋棄“事不關已”和“無所謂”的政治冷漠思想，樹立“公開”意識，積極“參與”進去，主動關注企業發展，真正做好當家的主人。

第二，突出重點，規范運作。推行廠務公開，必須突出重點，建立健全廠務公開模式，規范廠務公開的各項運作。一是要明確廠務公開的標準。對每項廠務公開內容所要達到的公開標準進行量化分解，詳細制定每項公開內容采取何種公開形式，何時公開，由誰負責，如何公開，實現公開內容、形式、周期、責任人、落實標準的對應和統一。二是要明確廠務公開的程序。首先，公開者應根據公開依據確定公開內容，凡是具有公開依據的公開內容必須公開。其次，根據不同的公開內容，充分考慮公開環境的因素，選擇不同的公開形式進行公開。再次，實事求是的向職工公開決策過程、實施過程和實施結果，確保公開內容客觀真實。最后，注意收集公開后的信息狀況，然后將公開的信息狀況反饋給職工，保證公開工作正常運行。三是要強化廠務公開的責任。要明確規定廠務公開的內容由誰負責提供資料，誰負責落實公開，誰負責征詢意見，誰負責督促整改，誰負責結果反饋，誰負責檢查考核，形成各司其職、各負其責，運作有序的廠務公開工作格局。

第三，協調配合，完善機制。要建立健全由企業黨組織統一領導、行政主體運作、紀委監督檢查、工會日常負責、職工廣泛參與、上下貫通、左右聯動、職責分明、運作有序、參與廣泛、監督有力的廠務公開保障、監督和責任追究機制，形成廠務公開民主管理工作的合力。其中，保障機制保證廠務公開的順利進行，監督機制監督廠務公開的實施情況，責任追究機制則是監督機制的有力補充，起著強化監督機制的作用，三者互相聯系，缺一不可。建立廠務公開保障機制應確定廠務公開的有關事項，如明確公開主體，弄清公開依據、找準公開內容、把握公開對象、選擇公開形式、建立公開機制、制定公開程序、強化公開監督、注重公開評估等。建立廠務公開的監督機制，對職工提出的問題，要認真對待并認真給予解釋和答復，充分依靠職工搞好廠務公開的監督。建立廠務公開責任追究機制，對在監督中發現的該公開而不公開，或搞假公開欺上瞞下引起職工強烈不滿的有關責任人，要堅決追究其責任，該批評的批評，該查處的查處，堅決為公開工作掃清障礙，同時也為廠務公開工作的順利推行和健康發展提供組織保證和制度保障。（二、推行企業工資集體協商存在的主要問題

由于推行企業工資集體協商工作目前仍處于起步階段，加上支持工資集體協商的法律法規相對滯后，因此，剛性約束力不強，缺少行政約束手段，從而造成在推行企業工資集體協商工作中存在較多困難和問題。

1、企業經營管理者、職工普遍存在認識不到位的問題。由于受計劃經濟體制的影響，從企業經營管理者來講，片面地將企業自主分配理解為企業單方決定工資分配，他們認為，如果進行工資集體協商就要給職工漲工資，漲工資就會增加企業成本，影響企業的發展和競爭力，因此對開展工資集體協商不積極，不配合。從企業員工來講，由于受傳統工資體制的影響，工資問題一直是由企業領導來決定，增資的問題是領導說了算，他們只知道企業效益好了，就應該給職工漲工資，沒有與企業經營者合理協商確定工資問題的意識。

2、政府部門領導對開展企業工資集體協商工作重視、支持、指導有待進一步提高，督導力度有待加強。政府部門領導擔心開展工資集體協商工作，會影響投資，工作只停留在下發文件，是否落實情況則有所忽略，從而造成部分企業拖延不辦或者協商也只是流于形式。

3、企業工會干部尚不能完全適應形勢發展的要求。一是工會干部的素質有待進一步提高，特別是有些企業工會干部兼職較多，缺少工資分配和集體協商方面的政策知識和實踐經驗。二是工會的法律地位與實際地位存在差距，在法律上，工會代表職工與企業行政方協商是平等的兩個法律主體，但在實際操作中，由于法律上缺少對工會干部的必要的保護，工會干部往往不敢理直氣壯地維護職工的合法權益，一些工會干部害怕進行工資集體協商與經營者、職工等發生矛盾，影響自身的飯碗，對工資集體協商存在畏難情緒。與此同時工會組織在開展工資集體協商過程中，還面臨著協商難，簽定難、履行難等問題。

第二篇：誰說企業文化沒用

誰說企業文化沒用？

企業文化真的有用嗎？這是很多企業高管心中的一個困惑，如果不排除這一困惑，那么是很難做好企業文化工作的。

事實上，企業文化的作用早已被證明，比如當年日本企業對美國企業的力，就體現了日本企業在文化塑造上的成功。管理大師約翰·科特的《企業文化與經營業績》、威廉·大內的《Z理論》、湯姆·彼得斯的《追求卓越》、吉姆·柯林斯在《基業長青》等一系列著作都證明了文化對提升經營業績、造就偉大公司的巨大作用。拋開這些，筆者從其他一些角度說說文化的價值

從宏觀的角度看，一個國家有它自己的文化，國家的興衰與其文化有直接的關系，中國為什么在19世紀走向衰落？中國傳統文化是一個很重要的因素。馬克斯·韋伯在《新教倫理與資本主義精神》中的經典論述是：西方的宗教改革塑造了資本主義精神與工作理念，進而推動西方社會的經濟活力。而韋伯在《中國的宗教：儒教與道教》中則指出，中國文化與西方文化的不同，并導致了資本主義遲遲沒有出現在中國。事實上，從新文化運動開始，傳統文化制約了中國的觀點早已成為共識。

從微觀的層面看，文化也就是個人的價值觀、信念和理念，決定了一個人能否獲得成就、獲得多大的成就。喬布斯的成功源于他修煉初心、追求完美、強調體驗、注重工業設計等價值觀和理念，稻盛和夫的成功源于其敬天愛人、利他等經營理念。對此，相信任何對成就有所追求的人都會多少有些體會。那么，既然文化在國家和個人層面都是有價值的，那么有什么理由認為文化對于企業沒有價值呢？

從實際工作的角度看，文化具有讓溝通暢通、合作和諧的直接作用。一些企業在發展到一定規模會從外部引入職業經理人，結果沖突四起，為什么？因為大家存在文化沖突。現在普遍認為80后、90后新員工不好管理，為什么？因為不同代際之間存在文化沖突。

從危機的角度看，當出現問題，顯現危機的時候，會清楚的感受和認識到文化的作用，這就像一個人在困難、誘惑中，才會認識到自己是一個什么樣的人。比如阿里巴巴的“欺詐門”事件。2009年及2010年分別有1219名及1107名阿里巴巴網站的會員涉及詐騙全球買家，近100名員工為了高業績、高收入，故意或者疏忽而導致一些涉嫌欺詐的會員加入阿里巴巴平臺，公司誠信為本和客戶第一的價值觀受到沖擊，因此CEO衛哲、COO李旭暉引咎辭職。這就是文化的有無和強弱在其作用。再比如2000年寶潔爆發危機的時候，雷富禮上任后的前兩年里，三十多名高管有一半以上離開了公司或者調動了工作，并進行了大量的裁員。為什么這么做？是要進行文化的變革和再造，因為過去的文化已經不支撐公司的轉型和發展了。

從對外宣傳的角度看，文化具有溢價效應，主要體現在兩個方面，一個是有利于品牌形象和口碑提升，企業優秀的文化為消費者了解之后，消費者會感覺這家企業管理完善，值得信任，從而更傾向于選擇它的產品。這方面海爾、華為都是典范，有專家研究《華為基本法》為華為增加的品牌價值就達十個億。另一方面是有利于人才的吸引，一個優秀的文化更容易獲得人才的認同，更容易吸引人才的加盟。當然，需要警惕的是，不能過于強調對外宣傳，不能不關注自身的文化塑造，而是制作一本企業文化手冊去作秀。

企業文化是有用的，只是文化的投資回報周期長，不容易在短期看到收益，這是對企業文化失去信心、產生懷疑的原因。所以，企業文化工作首要要的是“信以為真”，相信它的價值，才能產生積極的效果，否則只能成為形式主義。

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第三篇：團委為職工代表大會的祝詞

公司團委領導在職工代表大會上的賀詞

各位代表、同志們：

在我公司工會第二次代表大會隆重召開之際，我謹代表公司團委向大會的召開表示熱烈的祝賀，向出席大會的代表和公司廣大職工致以崇高的敬意！

這次大會，是在我們深入學習貫徹黨的十六大精神，興起學習貫徹“三個代表”重要思想新高潮的形勢下召開的一次重要會議。大會的勝利召開，必將激勵公司廣大職工以“團結、奮進、務實、奉獻”的精神為動力，充分發揮工人階級主力軍作用，為公司新一輪發展作出更大貢獻。近年來，公司工會始終緊緊跟隨黨的前進步伐，通過強化工會自身建設，使建設職工之家工作有新的突破；通過落實“全心全意依靠職工辦企業”的指導方針，使企業民主管理工作有新的提高；通過加強職工教育，弘揚先進典型，使職工隊伍素質有新的提高；通過完善對職工的幫困體系，使企業凝聚力有新的增強。同樣，我們欣喜地看到，我公司工會自成立以來，在公司黨委及上級工會的正確領導下，團結帶領廣大職工以經濟建設為中心，牢牢把握工作重點，在維護改革、發展、穩定大局，維護職工群眾的根本利益等方面，都開展了大量的富有成效的工作。實踐充分證明，我公司工會是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，是職工群眾利益的代表者、維護者。

同志們，工會、共青團都是黨領導下的群眾組織，肩負著為黨做好群眾工作的重要職責。黨的十六大對我們群眾組織進一步履行職能、發揮作用提出了新的要求，為我們做好新形勢下的群眾工作指明了方向。我們要在公司黨委的領導下，始終堅持全心全意為人民服務的宗旨，把竭誠服務群眾作為一切工作的出發點和歸宿。在今后的工作中，我們要繼續發揚優良傳統和作風，充分發揮各自的特點和優勢，共同為做好新形勢下黨的群眾工作，把最廣大的群眾緊密地團結在黨的周圍，為企業三個文明建設和發展再做新貢獻。

預祝大會取得圓滿成功。

第四篇：最沒用的人生哲理

生命本身只是一次單程的旅行，無論長短，無論沿途的風光是否美麗，我們擁有的只是唯一的一次機會。下面是小編整理的最沒用的人生哲理，歡迎來參考！

1、偶像劇里那樣的劇情，現在的我們還沒有資格擁有；

2、生命中有很多東西，能忘掉的叫過去，忘不掉的叫記憶。

3、當這地球沒有花你不愛我自有他

4、誠實的面對你內心的矛盾和污點，不要欺騙你自己。

5、活在悲劇中，說明老天讓我自強不息。

6、人生有了遠方也就有了追求的高度，人生一旦有了追求，遠方也就不再遙遠。一個人最可怕的是找不到自己的方向！

7、記住，可以哭，可以恨，但是不可以不堅強。因為后面還有一群人在等著看你的笑話。

8、當兩個人在一起的時間久了，女的會越來越愛男的，而男的會越來越隨便。

9、愚癡的人，一直想要別人了解他。有智慧的人，卻努力的了解自己。

10、說著不想長大，可是，不管怎樣，我們最終都會成長

11、全世界的人都離開你了我也會在你身邊，有地獄我們一起猖獗

12、很多事，不是我想，就能做到。很多東西，不是我要，就能得到。很多人，不是我留，就能留住。

13、心緒比思維敏捷，語言比心緒理智。

14、這個世界本來就是痛苦的，沒有例外的。

15、做事就是在學做人而已。

16、相信自己，你能作繭自縛，就能破繭成蝶。

17、我希望你幸福，因為那是我最大的心愿。我又怕你幸福，因為那樣你就會忘了我。

18、人生為棋，我愿為卒/行動雖慢，可誰曾見我后退一步。

19、心里裝滿愛的人，幸福隨時都會在門外守候，只等你開門。

20、為了我的奧迪、為了老婆的迪奧、為了我孩子的奧利奧、加油！

21、你若能給我一生不變的愛戀，我定能給你不離不棄的陪伴

22、每一次看你在線，我都得提醒我自己，如果你想和我聊天的話，你早就開口了。

23、把悲傷看到通透時，未來，誰同渡半生都不介意

24、如果把所有的錯誤都關在門外的話，真理也要被關在門外了。

25、要為別人著想，但也要為自己而活。

26、我不清楚我究竟是為了什么拼搏我只知道別人比我過的好我就難受

27、你永遠不知道，誰會在哪次不經意地跟你說了再見之后再也不見。

28、你要包容那些意見跟你不同的人，這樣子日子比較好過。你要是一直想改變他，那樣子你會很痛苦。要學學怎樣忍受他才是。你要學學怎樣包容他才是。

29、在人生的道路上，人們常常站在岔道口上徘徊，只要走錯一步，就可能影響一生的前程。

30、給心靈留一方凈土，給生活留一個夢想，給未來留一絲微笑，給歲月留一份厚禮，給人生留一季花香！

31、人生沒有返回鍵和刪除鍵，人生只有確認鍵和保存鍵。

32、心是最大的騙子，別人能騙你一時，而它卻會騙你一輩子。

33、有時候不是不信任，只是因為我比別人更在乎，更怕失去。

34、在這個世界上別太依賴任何人，因為當你在黑暗中掙扎的時候，連你的影子也會離開你。

35、失足，你可能馬上復站立，失信，你也許永難挽回。

36、有時候，我們做錯事，是因為該用腦子的時候卻動用了感情。

37、深刻的不是一群人是自己荒廢的青春。

38、我只不過是多余的可憐，罷了。

39、如果方向錯了，停下來就是前進。

40、很多時候，其實并不是沒有好好珍惜；很多時候，其實順其自然是最好的。

41、昨天又是亂世浮生又一天、把前天的事全給忘記勒。

42、人生總是有所缺憾，往往得到此，也就失去了彼，人生重要的是應該知道自己到底需要什么。同時追趕兩只兔子，其結果往往一無所獲！

43、根本不必回頭去看咒罵你的人是誰？如果有一條瘋狗咬你一口，難道你也要趴下去反咬他一口嗎？

44、七歲那年抓住一只蟬以為能抓住夏天，十七歲那年吻過他的臉就以為和他能永遠。

45、其實每個人都是幸福的，只是你的幸福，常常在別人眼里！

46、我總感覺你離我很遠可我的無理取鬧只是想讓我感覺到我的重要。

47、幸福就是只要牽對了手，就算是失去了一切，也不會害怕。

48、不要浪費你的生命，在你一定會后悔的地方上。

49、我的在乎，我的沉默，我的感受，我的一切，落入塵埃。

50、不要太肯定自己的看法，這樣子比較少后悔。

51、真正愛上一個人的時候，一切都那么值得，包括不可避免的傷害

52、人生應擁有的七情：蓬勃的激情，雄壯的豪情，執著的熱情，甜美的愛情，灑脫的表情，爽朗的神情，愉快的心情。

53、長得漂亮是優勢，活得漂亮是本事。

54、人跟狗的區別：狗永遠是狗，人有時候不是人！

55、以前我只在乎我愛的人，現在我只在乎愛我的人

56、對人恭敬，就是在莊嚴你自己。

57、可不可以在我累的時候，二話不說給我一個擁抱。

58、沒有人陪你走一輩子，所以你要適應孤獨；沒有人會幫你一輩子，所以你要一直奮斗。

59、人們將生命中的錯誤聚集個人的人生格言一起，創造出一個惡魔，叫命運

60、愛戀的精髓不在于初見的魂飛魄散，而在于漫長歲月中的難舍難離。

第五篇：029堅持以職工代表大會為基本形式的

堅持以職工代表大會 為基本形式的民主管理制度

內蒙古自治區工會干部學校 孫致英

【內容摘要】我們國家正在構建社會主義和諧社會，職工代表大會制度，是企業民主管理的一個基本形式，工會做好這項工作對構建社會主義和諧社會有著積極的意義。

【關鍵詞】和諧社會

民主管理

職工代表大會

在企業改制過程中，進一步加強職工民主管理，最重要的工作就是健全和完善以職工代表大會為基本形式的職工民主管理制度，要根據不同類型企業的實際需要，對職工代表大會的工作內容和形式進行相應的調整，同時，努力探索職工民主管理的新形式。

1、職工代表大會是職工民主管理的基本形式

職工代表大會作為職工民主管理的基本形式，是保證企業職工當家作主的基本制度，這是由它自身的特點和外在的需要所決定的。一是我國的職工代表大會制度具有充分的法律依據和政策依據。二是職工代表大會具有充分的民主性和代表性。三是職工代表大會擁有系統的組織機構和組織制度。四是職工代表大會制度是我國企業的基本特點之一，它在我國企事業單位已經實行了四十多年，取得了巨大的成績，積累了豐富的經驗，在基層民主管理建設中發揮了重大作用，同時也已經為廣大職工群眾所熟悉和接受。它在過去，在發展社會主義市場經濟、建立現代企業制度的今天，都有著很強的適用性，也可以說，到目前，還沒有任何一種職工民主管理形式可以替代它。所有這些，都決定了職工代表大會是職工民主管理的基本形式。

2、民主評議監督是當前職工代表大會的重點工作之一。

民主評議是職工代表大會的重要職權。搞好民主評議監督工作，重在制度建設。從今年開始，在抓好一年一次的民主評議工作的同時，重點要抓好民主評議企業領導干部制度的建立和健全。要按照中組部第四家下發的《通知》和全總的《實施意見》，還有有關職工代表大會制度的法律規定、中央四號文件等，把職代會民主評議的指導思想、基本要求、評議范圍、內容、程序、方法，特別是對民主評議必須在職工代表大會上進行等問題，作出明確具體的規定。要通過制度建設切實保證職代會民主評議 企業領導干部的質量，充分發揮其作用。

3、涉及職工切身利益的問題都要由職代會通過。

維護職工群眾的合法權益，當前最重要的是堅持重大問題由職代會討論，涉及職工切身利益的問題必須由職代會討論通過的原則。國有企業任何重大改革政策和措施，都是對經濟關系和勞動關系的重大調整，都涉及廣大職工的切身利益。國有企業的重大改革必須發動職工參與，凡是與職工切身利益直接有關的勞動用工、工資分配、保險福利、勞動保護等重大問題，企業必須向職代會報告，提交職代會討論、通過或決定。各級地方工會干部在參與企業改制工作中，要注意履行民主程序，企業改制方案事先要廣泛聽取職工群眾意見，經職代會或職工大會通過，并報請上級主管部門批準后方可實施。企業拍賣出售、職工下崗分流等涉及職工利益的方案也應通過職工討論和職代會表決同意。只有這樣，職工群眾才能支持企業改制、參與企業改革，職工才能增強主人翁責任感，也只有這樣，國有企業改革才能取得成功。

4、積極探索職工民主管理新形式，促進職工民主管理工作全面發展。為了使職工民主管理活動豐富多彩和富有成效，企事業單位有必要在堅持和完善職工代表大會制度的同時，積極探索和創立一些新的民主管理形式，與職工代表大會制度相輔相成，互為補充。目前，出現的公司制企業的職工董事和監事制度、職工持股會制度、平等協商和簽訂集體合同制度等等，具有很強的生命力，需要進一步推廣和完善。

堅持和完善職工代表大會制度，是當前各級工會組織的重點工作。我們應該看到，隨著改革的深入發展，黨中央對職工代表大會的作用越來越重視，不斷為職工代表大會充實進新的工作內容，業務招待費報告制度、廉政建設報告制度、民主評議監督制度等，都是近幾年職工代表大會職權不斷拓展的體現。我們工會干部要認清當前形勢，利用有利時機，把這項重點工作抓緊抓好。

當前應該努力做好新形勢下的職工民主管理工作。

國有企業改革直接關系到黨和國家的工作大局以及職工的切身利益。各地工會要積極參與企業改革，做到凡是全心全意依靠工人階級的事，要旗幟鮮明；凡是涉及職工合法權益的事，要當仁不讓。職工民主管理是全心全意依靠工人階級的重要內容，是堅持和發展工會工作總體思路的內在要求。維護職工合法權益，既要維護職工的經濟利益，也要維護職工的政治民主權利。各級工會組織要在思想上高度重視，在工作 2 上擺到重要議事日程，把搞好職工民主管理作為一件大事，切實抓緊抓好。

工會干部要牢固樹立三種意識。一是機遇意識。企業改制既是挑戰，但更是機遇。我們不能丟掉這個機遇，要緊緊抓住這個機遇，探索并建立適應社會主義市場經濟要求的、符合現代企業制度的職工民主管理制度。二是大局意識。要緊緊圍繞改革、發展、穩定的大局。圍繞堅持和發展工會工作總體思路，做好職工民主管理工作。三是改革意識。加強職工民主管理，必須堅持以改革的精神研究新情況，解決新問題，創造新經驗，探索新路子。既工善于堅持和運用長期以來積累的職工民主管理的基本經驗，又要根據新的形勢進行新的探索和創造，使職工民主管理永葆勃勃生機。

工會領導機關要為企業工會開展民主管理工作創造條件。一是建立健全工會組織，這是搞好職工民主管理的基礎。要做到企業改制到哪里，工會組織就建到哪里，保證在企業改制過程中，工會組織只能加強，不能消弱。二是加強源頭參與，推進民主管理法制建設。主要是參與法律法規、方針政策的制定和修改，把基層民主管理工作納入法制化軌道；參加地方企業改制領導小組和有關工作機構，參與企業改制工作，及時制定工會參與企業改制及做好改制企業工會工作（包括職工民主管理）的政策；通過與政府的聯席會議制度、人大和政協的渠道，反映職工民主管理方面存在的問題，共同研究解決辦法。三是加強調查研究，分類指導，總結經驗，發現培養不同類型的典型，協調解決實際工作中出現的新情況、新問題，注意圍繞企業改制中民主管理出現的新情況、新問題進行研究，加大對企業工會工作的指導力度，推動職工民主管理工作的健康發展。四是上級工會領導機關要維護企業工會開展民主管理工作的權利，為他們說話辦事，對于嚴重侵犯職工民主政治權利的事件，上級工會敢于站出來，為企業工會和職工撐腰。

企業工會要充分發揮民主管理組織者的作用。工會是民主管理的組織者。一個企業，職工民主管理工作搞得好壞，在一定意義上取決于工會組織。企業工會要在黨的領導下，在上級工會的指導下，重點抓好職工民主管理工作。要正確處理民主管理工作與工會其它各項工作的關系。民主管理工作與工會的其它各項工作密切相關，相輔相成。通過抓職工民主管理，可以帶動工會的其它工作。我們要在重點抓好民主管理工作，堅持完善以職代會制度為基本形式的職工民主管理、民主參與和民主監督機制的同時，繼續探索建立健全以平等協商和倒流要集體合同為基本形式的協調勞動關系機制，以送溫暖工程為基本形式的職工互助補充保障機制，以群眾性生產技術活動為 3 基本形式的建功立業激勵機制，不斷提高工會工作的整體水平。

要主動爭取黨對民主管理工作的領導。在企業改制過程中，進一步加強職工民主管理，是一項政策性很強的工作，也是需要黨政和社會各方面的共同努力才能做好的工作。各級工會組織要在黨的領導下抓好職工民主管理。凡是工作中遇到的重大問題，都要及時向黨組織報告，聽取黨組織的意見；凡是黨組織的要求和主張，都要認真貫徹，堅決執行，努力使黨的路線方針政策成為職工群眾的自覺行動，使黨的依法治國的方略在基層開花結果。