第一篇：護理管理

在現代醫院管理中，要創造一流的服務水平和理想的護理技能，醫院護理管理者必須建立健全以人為本的人性化護理管理激勵機制，這樣才能更充分地調動職工的積極性。醫院護理管理者應首先對處在現階段改革體制下的護理人員的心態進行認真分析，制定出適合現階段護理人員需求的以人為本的人性化管理激勵機制。醫院護理管理者應從感情激勵、需要激勵、競爭激勵、典型激勵、機會激勵、利益激勵等六個方面去建立健全激勵機制。尊重與理解護理人員、關心護理人員的生活及各種需求，為護理人員提供公平競爭的機會。開展向榜樣學習，樹立真正白衣天使的光輝形象。充分認識護理人員的價值，從而充分調動護理人員積極性，激發她們最大的潛能。現階段護理人員的心態分析

隨著我國社會主義市場經濟體制的改革，醫院作為醫療服務機構，要想生存和發展必然走向市場。為適應這一新形勢，筆者對處在醫療體制改革之下的護理人員的心態進行了認真調查與分析，得知現階段的護理人員編制明顯不足、工作量大、心理壓力大。她們有著高層次需求，渴望參加繼續教育學習，出外進修深造；渴望得到社會各界的尊重與理解。護士是從事護理事業的主體，只有關心護士的身心健康，才能得以促進護理事業的發展，才能更好地調動護理人員的工作積極性，才能發揮護理工作在維護人類健康中的重要作用。護理管理

2．1制定護理理念 醫學 教育網搜集整理

護理理念是護理人員為患者服務的宗旨、目標，是護理人員的行為指南。制定護理理念，可使護理人員有明確的工作方向，可確定護理人員的人生觀并使這種人生觀在公眾面前有所體現。用精神力量凝集和鼓勵護理人員，充分調動她們的敬業精神、爭先意識，使護理事業在激烈的競爭中得到發展。在制定護理理念時，醫院護理管理者應注意結合本醫院的特點，防止不切合實際，挫傷護理人員的積極性。

2．2更新護理管理

現代以人為本的人性化護理管理激勵機制，就是要堅持一切從人出發，以調動和激發護理人員的積極性和創造性，充分認識人的價值，發揮人的潛力，激發人的活力。護理管理者應注重對護理人員的激勵，更新護理管理理念，建立健全現代以人為本的人性化護理管理激勵機制，充分調動護理人員的內在動力。醫學 教 3 激勵機制

激勵是醫院組織行為的一個核心問題。激勵可以定義為通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件（Stephen P? Robbins，1997）。在這個定義中有3個關鍵因素是：努力、組織目標和需要。也就是說激勵是與需要密切地聯系在一起的。目的是調動人的主動性、積極性與創造性，讓人們朝著所期望的目標加快奮斗步伐，共同實現預定目標和預期結果。

作為醫院護理管理者要調動護士的工作積極性，要進行以人為本的人性化管理激勵，就要采取科學的管理方法，不斷地激勵護理人員；就要充分了解護理人員的需求，以滿足護理人員的需求；就要從感情激勵、需要激勵、競爭激勵、典型激勵、機會激勵、利益激勵等六個方面去建立健全以人為本的人性化護理管理的激勵機制。

醫院管理意識是社會意識形態的一種表現形式，它產生于一定的社會經濟基礎之上，要實現醫院現代化的管理，醫院管理者必須要適應市場大潮的發展趨勢，要有現代醫院管理的意識，同時必須具有綜合性科學管理意識和具有非凡的改革意識，因此，現代醫院管理意識在現代醫院管理實踐中起著導向作用，應該具備和確立以下幾個思想觀念。具有系統觀念

醫院是個主系統，可將醫院的整體目標分解到科室，科室目標又分解到個人，使每個人的具體目標同全院的整體目標相協調、相結合。因此，醫院運用子系統不僅要保持穩定的良性運轉，而且還能根據環境變化，在不影響慣性運行的情況下做出及時調整；醫院在支持子系統運行的同時要有計劃的去主動配合子系統，為整個醫院的正常運轉提供可靠有力的后勤保證；除此而外，醫院擴展子系統則要能根據科技進步、社會需要及醫院的條件，加強醫院科學的研究和相應的基建設備以及人才培養等方面的管理，使醫院工作按計劃目標有序進行。提倡市場觀念

在商品經濟的條件下，醫院管理者要根據社會環境變化，捕捉信息，進行經濟管理，醫療活動的各項開支，還需要得到經濟上的補償。因此，醫院要以病人的需求為標準，簡化就醫程序，降低醫療成本，改善就醫環境，建立長期利潤觀念，定期分析醫療市場需求信息，根據需求計劃資源的分配，資金的投入。另外，根據上級的有關規定進行合理收入的經營管理。堅持社會效益與經濟效益并重，走質量發展的道路。要適應環境，強化優勢結合與整體市場結合營銷觀念，不斷擴大對外宣傳，開展義診咨詢活動，開展健康課堂等形式的暢通傳播渠道，有效擴大潛在的醫療市場。

引入競爭機制

目前我國的經濟體制改革和衛生事業改革正在不斷深化。衛生事業實行中央、地方和部門同時并舉；國家、集體、個人一起上的方針，新建了一批集體、個體醫院，形成了競爭激烈的客觀形式，醫院管理者不僅要引入競爭機制，而且要建立協作機制，要把競爭納入社會主義精神文明建設的軌道，樹立良好醫德醫風，克服“一切向錢看”的不良之風，要根據實力和水平，確定不同時期，不同層次的競爭目標和競爭對手，制定競爭取勝的策略，通過競爭發揮人的聰明才智，從而獲得新的發展。

增強改革意識

隨著社會經濟的發展以及廣大人民對醫療的需求，醫院管理者必須要及時改革一些與社會和醫院不相適應的計劃和業務活動，使醫院始終充滿活力。醫院要轉變職能，轉換經營機制，建立特殊服務即特級病房、特級醫療、特級護理、醫學美容、醫學健美、點名手術、家庭式病房等。根據國家政策實行不同的投資與價格政策，建立不同的運行機制，走“優質、高效、低耗”之路。

樹立人才觀念

管理的主要特征是人性與實踐性。知識經濟不僅需要掌握信息的人才，也需要創新型人才，當然，知識經濟更需要充滿智力有能力的人才，優秀人才的數量與質量對醫院起著至關重要的作用。“以人為本”的管理思想不僅體現在人才資源的開發，而且體現在營造適合人才成長與發展的氛圍，切實做到“愛好才、用好才、管好才”，使組織培養與個人能力、組織目標與個人目標有機統一。激勵人才最大限度地發揮潛力實現自我價值，同時加大對人才培養的投資、鼓勵、獎勵優秀人才在新的學術領域進行探索。

增強管理意識

醫院管理者不僅要具有現代管理意識，更重要的是要具有付諸于實踐的精神。在現代管理理論和技術的指導下，合理的解決醫院管理工作中出現的一些新情況、新問題。在確定醫院發展規模、進行衛生人才預測、引入競爭機制等方面需要作深入探討和細致研究。在醫院橫向聯系的發展問題，以及出現醫務人員如何處理本職工作與外出兼職的關系等問題上都需要慎重去解決。醫院管理者應不斷地根據醫院內外環境的變化，適時地調整醫院未來的管理策略，如管理體制、管理原則、管理方法等新的舉措，在決定管理決策時要發揮群體智慧，盡可能地避免決策失誤，使醫院系統得到良性運行，以高質量、高水平的醫療技術為社會、為病人更好地服務。

醫療和護理組成一個醫院的整體,醫療水平是醫院生存和發展的重要基礎,創造醫院效益;而護理服務則與醫療相輔相成,將前者創造的效益鞏固并且放大,兩者共同構筑了一所醫院的生命和未來。醫院本身作為一個復雜、有生命力和連續變化的“社會-技術”系統,受到來自外界環境各種變化的影響和沖擊,作為醫院的一個重要的組成部分,護理工作除了提高自身的“硬”水平--技術水平外,如何通過提高“軟”水平--管理水平創造效益呢? 護理管理創新是在不投資或少投資的情況下使效益最大化,達到TSS(使受益者完全滿意)的最好手段和途徑。21 世紀護理的新特點

1.1 護理模式發生轉變

WHO 的“健康指不但沒有軀體疾病,還要有完整的生理、心理狀態和完整的社會適應能力”的定義已經取代了人們關于“健康就是無疾病”這一世代相傳的觀念。醫學模式已由生物醫學模式轉變為生理、心理、社會的醫學模式。護理模式也經歷了“以疾病為中心”的功能制護理模式和“以病人為中心”的整體護理模式兩個階段,現在已經步入“以人的健康為中心”的全人護理模式,護理服務對象不僅包括病人,還包括健康人。

1.2 護理服務范圍拓寬

隨著人民生活水平的提高,人們不僅注意防病、治病,還注重衛生保健,為了滿足不同層次病人的需要,護理工作根據自身的特點開設了“溫馨愛屋”、“老人護理”、“家庭病床”、“點名服務”、“臨終關懷病房”、“精神心理咨詢”等以為社會謀福利為宗旨的服務,適應改革開放的形勢。

1.3 護理服務更加人性化和人文化

每個人受自身文化修養、社會背景、所處環境的約束,對健康有不同認識和需求。我國是一個多民族國家,很多地區是多民族雜居地區,不同民族有不同的文化、信仰、生活習慣等人文背景,而這些特征產生了對于護理服務的不同需求和認識,護理人員應該主動深入地了解這些人文特點及服務需求,從而能夠因人而異地提供人性化服務,提高病人滿意度。

1.4 開展健康教育,讓病人主動參與醫療保健工作

健康是社會發展的進步標志之一,是生活質量的重要內容。世界環境與發展大會已將人類的生存和健康作為21 世紀最重要的主題。人人需要健康,人人需要健康教育,健康教育是護理工作的一個重要內容,許多國家護士法明確規定,護理人員有“教育患者的責任”,患者有接受健康教育的權利。護理人員要通過健康教育,使人們具有自我保健意識和能力,對自己的健康從依賴醫院和醫護人員,逐步轉向依靠家庭和自己,善于用健康的觀念處理個人生活、家庭生活和社會生活,改變不利于健康的各種行為習慣,建立科學的生活方式,讓病人主動參與醫療保健工作,提高生活質量,達到精神、軀體和社會關系等方面的完美狀態。

1.5 護理手段與設備不斷進步

隨著科學技術的迅猛發展,護理手段和設備進步很快,如應用微機處理醫囑、書寫護理病歷,病區設有閉路電視和監護系統、進行遠程護理會診等。從而能夠將護士從繁重瑣碎的勞動中部分地解脫出來,能夠把主要的精力和時間用于鉆研學術、關注病人、提高自身和醫院的整體護理水平,實現患者完全滿意。護理管理的新趨勢

2.1 完善和強化護理指揮系統

護理管理工作是衛生工作的重要組成部分,是護理質量的重要保證。醫院應該實行護理工作的垂直領導,醫院應該從護理人員中選拔主管護理的業務副院長,同時健全垂直指揮管理系統,強化護理部的職能和作用,分設大科護士長,加強對基層護理工作的檢查指導,使信息溝通渠道暢通,提高對各種突發事件的響應和處理能力。

2.2 廣泛使用管理信息系統

醫院護理管理將廣泛使用包括HIS、NMIS 在內的管理信息系統,通過電腦收集、分析和處理數據,再依據大量準確的信息,管理人員、物資及護理文件,并及時做出正確的決策。

2.3 積極進行人事改革,以薪酬管理推動護理水平提高

隨著人事制度的改革,護理人員應實行聘用制、合同制,按職務序列上崗,在實際工作中逐步實現不同崗位不同薪酬,實行寬幅薪酬和保密工資制,增加績效工資在薪酬中的比例,使績效成為提高工作質量的有力杠桿。

2.4 加強護理人員培訓,建設學習型護理隊伍

隨著科學技術的迅速發展,知識更新周期的不斷縮短,護理專業單靠一次性的學校教育和臨床實踐的經驗式傳授已不能適應學科發展的需要。為加強護理人員培訓,衛生部繼續教育醫學委員會組織編定了《繼續護理學教育試行辦法》(衛繼委發[1997]第08 號文件),指出必須逐步建立連貫性護理學教育的完整體系和制度,以適應社會主義衛生事業的發展。為此,各醫院護理部應積極創造條件,為護士提供各種接受繼續教育的機會,重視護理人員的教育管理,如實行學分制,建立考核登記制度等。按各類護理人員教育的要求進行培訓,具有護師及護師以上專業技術職務的護理人員,根據不同專科的實際需要,以現代護理科學技術發展中的新理論、新知識、新技術和新方法為重點,進行培訓,培養護理人員成為科研型、實用型人才。

2.5 轉變傳統觀念,實現護理的全面質量管理

林菊英老師指出:“我國護理與國外差距是1)按專業標準衡量;2)按護理教育的質量及數量衡量;3)按護士工作范圍及職責衡量;4)按病人實際所得護理效果衡量。”我國今后在護理質量管理中,應該重點按以上4 項內容衡量,尤其應按病人實際所得護理效果來衡量護理質量,做到以病人為中心,為病人提供優質服務的宗旨。未來一段時期醫院護理管理創新的幾點思考

基于21 世紀護理的新特點,結合醫院護理管理發展的新趨勢,可以認為創新意識和能力是護理管理發展的強大動力,是護理事業走向新成功的根本保證。現代社會從護理業務到護理管理,護理知識的傳播、應用,護理技術的革新、發展,處處均存在著創新的機遇和挑戰。缺乏創新意識的護理管理者,必將被時代淘汰。護理學科能否迎頭趕上國際先進水平,取決于護理管理者能否在護理業務技術和護理管理工作上創新。護理管理者要時刻從意識深處認識創新對自己工作的重要性,時刻保持創新的意識。實踐證明,只有創新,才能不斷壯大自己、發展自己,只有創新,才能更好地運用管理知識與技術,改變資源的產出效率,創造更高的價值,為病人提供一流的服務。

3.1 觀念創新

作為護理管理者,必須有強烈的創新意識,克服“無過即功”的陳腐觀念,樹立“無功即過”的新思想,通過自己創造性的勞動,贏得群眾的信服。要轉變單純注重工作程序和技術管理的思想,重視病人群體的滿意度和下屬人員工作生活滿意度,從而調動各級人員的積極性。同時,明確自己的角色定位,積極參與醫療保障制度改革和醫藥衛生體制改革,從醫療資源高消耗的粗放型管理向“優質、低耗、高效”的集約化管理轉變,為加強醫院護理管理,發展護理學科摸索可持續發展的新路徑。

3.2 技術創新

大量高精尖儀器設備和高新技術應用于醫療領域,使醫學技術水平和醫療質量進入了一個新的高度。因此,護理管理者必須狠抓護理人員專科技術水平的提高,要求各級人員在熟練常規技術的同時,注重學習和掌握本學科高新技術,配合好專科新業務、新技術、新方法的應用,確保醫療質量。并結合臨床需要,研究現代化醫院護理裝備和技術革新項目,特別是適應信息網絡化的發展,在完成好電子病歷、電子醫囑工作的同時,不斷開發高質量、高效能的護理管理系統和臨床信息資源服務系統,使醫院信息資源充分共享。

3.3 服務創新

醫院護理管理人員要樹立市場觀念,掌握供求、價格、競爭三要素,根據就醫者的需求確定自己的服務方向、服務方式和服務手段,從而由單一護理型模式轉向預防、護理、保健、康復相結合的綜合護理型模式。建立醫院供應保障服務中心,做好護理設備、衛生材料等護理服務用品的供應和保障,使臨床護士的時間真正用于病人,并可開展區域服務,減少機構重復,保證衛生資源的充分利用。探索醫院、社區、家庭相結合的全方位護理途徑、方式及管理辦法,為推動人類更加健康和科學的行為方式做出應有的貢獻。

3.4 管理創新

結合醫院實際,積極探索與新醫學模式、新護理觀念和新時期醫院現代化建設相配套的護理管理體制和管理模式。樹立“大管理”即整體性、系統化、分層次、按程序管理的思想,時刻關注影響和制約全局發展的關鍵環節,努力追求整個系統的綜合效益。做到權、責、利對等,使護理人、財、物的管理合理到位,充分發揮管理的效能,形成高技術型的服務格局,從而全面提高護理管理的質量。管理者應引入競爭機制,建立合理的人員流動渠道,創造公平平等公開的用人環境,實現人力資源的動態管理,按需設崗,按崗擇人,雙向選擇,競爭上崗,按工作需要合理調配人員,依業績評估和獎勵制度調動護理人員的積極性。

總之,面對新世紀的挑戰和機遇,護理管理者要解放思想,更新觀念,不斷提高自身思想素質和業務素質,拼搏奮進,共同為促進新形勢下護理學的進步和繁榮而努力。

【關鍵詞】護理服務 護理管理模式 長效運行機制

【摘 要】“優質護理服務示范工程”是“一把手”工程，醫院高度重視，從管理模式、人員培訓、激勵機制和后勤保障等方面進行了改革和創新，初步建立了長效運行機制，確保“優質護理服務示范工程”向縱深推進。

隨著醫藥衛生體制改革的深入開展，衛生部于2010年年初正式啟動了“優質護理服務示范工程”活動，北京協和醫院被確定為全國首批重點聯系醫院之一。醫院高度重視此次活動，根據衛生部提出的活動具體要求，結合我院臨床實際，在全院范圍進行了廣泛的動員宣傳，召開優質護理服務試點病房啟動大會，部署活動方案，梳理規章制度，落實崗位責任，完善支持保障系統。為將優質護理服務與整體護理密切結合，建立責任包干制護理模式，我院第一批10個試點病房重點從溝通機制、護理管理體制、臨床護理模式、績效考核辦法、激勵機制及以專科護理帶動基礎護理等方面進行了進一步改革和創新，初步建立了優質護理服務示范工程長效運行機制，切實保障了患者安全，提高了護理質量，在醫藥衛生體制改革大形勢下的公立醫院改革邁出堅實的一步。

醫院高度重視，全院共同行動

“優質護理示范工程”是一項系統工程，涉及到醫院的方方面面，因此，需舉全院之力為臨床解決困難，才能有效保障“創優工程”的順利開展。2010年全國護理工作會議剛剛落下帷幕，我院立即行動起來，在全院院周會上傳達了此次會議精神，部署“優質護理服務示范工程”活動方案，在全體科主任、職能處室領導及護士長范圍內廣泛動員，領會衛生部“夯實基礎護理工作”的內涵并落到實處。在醫院行政辦公會上召開專題討論，人事處、藥劑科、保衛處、器材處、財務處及行政處等多個部門出臺具體的支持措施，如在緩解臨床一線護理人力短缺方面，擴大護士和護理員招聘數量，公開招聘護士骨干，建立機動護理人員庫，鼓勵護理人員歸隊，限制護士向非護理崗位流動；在后勤保障方面，為試點病房安裝門禁系統，增加保安人員協助病房管理探視和陪伴；為試點病房集中配送藥品，減少臨床護士到中心藥房取藥；??稿件來源：《中國醫院》雜志。（詳細內容見該刊）建立有效的溝通機制，積極引導，統一思想認識

思想是行動的先導，“優質護理服務示范工程”活動能否取得實效，關鍵在于思想認識是否到位。由于醫學診療手段快速發展和臨床路徑不斷推進，住院患者的情況發生了很大變化，危重患者多，手術量大，床位周轉快，由此帶來了護理工作量的大幅度增加，家屬和護工承擔了患者的部分生活護理。開展“優質護理服務示范工程”活動后，要求這部分工作重由護理人員承擔。在活動的初期階段，個別護理人員誤解為這是“重基礎、輕專科”、認為“護理工作失去前景”，甚至產生抵觸心理。為此，醫院從全院和科室兩個層面進行了細致的思想工作。

經過半年的實踐，醫院與基層護理人員之間通過座談會、院長信箱等形式建立了有效地溝通方式。定期召開護士長、年輕護士及高學歷護士等多層次人員的座談會，了解護理人員的思想動態和臨床一線的實際困難，為臨床提供有針對性的指導和幫助。在護士長會上多次強調“夯實基礎護理工作”護士長必須做好示范帶頭作用。針對護士們反映的問題，組織分析調研，認真答復，及時解決。

??稿件來源：《中國醫院》雜志。（詳細內容見該刊）

進一步強化護理部的垂直護理管理，明確責、權、利

進一步強化護理部的垂直護理管理，明確責、權、利

多年來，護理工作在護理部統一領導下，形成了一套完善的管理體系，建設了一支過硬的護理隊伍，保證了醫療護理安全。護理部的統一管理在“優質護理服務示范工程”活動中發揮了積極作用。護理部負責全院護理人員的招聘、獎懲、調配與考核、績效分配、護理人員職稱初聘、護士長及教學老師職務聘任、護理經費預算管理等，在此基礎上，醫院再次強化了護理部的管理職能，對“優質護理服務示范工程”的各項支持政策和保障措施，如補充一線護理人力，完善后勤保障、提高一線護士待遇等均由護理部統一分配、調整及管理，使得優質護理服務活動在全院各科室得到均衡開展。落實責任包干制護理模式，科學人力管理

責任包干制護理強調的是對患者實施連續的照顧，即責任護士對其“承包”的患者全面負責，包括生活照顧、病情觀察、治療、康復、健康指導等[1]。病房護士長按照能級對應關系，將病情輕重不同的患者分配給不同能級的護士進行護理，每名責任護士護理一定數量的患者。由于責任護士與患者建立了一一對應的責任關系，護士更加清楚地知曉自己所管患者的病情變化、治療、護理效果及心理狀況，主動向患者提供針對性的專科護理及健康指導，并向主管醫生及時反映患者的狀況。患者在住院期間乃至出院后遇到問題，可隨時找到責任護士幫助解決。實施責任包干制護理，實現了患者從住院到出院以及出院后全程護理，充分滿足了患者的需求，不僅家屬放心，而且病房醫生也放心。

??稿件來源：《中國醫院》雜志。（詳細內容見該刊）

在排班模式上,全院范圍內推行護理人員彈性排班，即根據工作量并兼顧護士意愿整體動態調整護理人員班次。在治療、護理高峰時間段增加護士，在晨、晚間增加護理員，協助護士完成患者生活護理。彈性排班與護士分層管理的緊密結合，使人力使用達到最大化。完善護理工作績效考核制度，建立激勵機制

為保證“優質護理服務示范工程”落到實處，實施護理質量目標管理，對護理工作質量考核內容和考核方式進行動態調整，考核結果與績效掛鉤。危重患者護理和基礎護理作為每月質量檢查的必查項目，占考核總分值的20%。科護士長參與護理質量檢查，加大了臨床護理質量檢查力度。增加績效考核加分項，如對優質護理服務工作達標的科室或在上級部門的質量檢查評比中成績突出的科室，根據具體情況給予10分以內的加分。定期調查患者滿意度，對患者提出表揚的護理人員給予獎勵。護理績效考核系數從護理人員崗位風險系數、護理工作量、質量檢查得分及患者滿意度評價等4方面進行綜合評定，真正體現出高責任、高風險、高報酬。

??稿件來源：《中國醫院》雜志。（詳細內容見該刊）加強專業能力培養，切實提高基礎護理質量

馬曉偉副部長在開展“優質護理服務示范工程”活動中講到[3]：“強調要加強基礎護理，是要以專業能力和專科知識做支撐來從事基礎護理，沒有基礎護理做基石，護士的專業能力和專科知識不可能更加貼近患者、貼近臨床，更不可能實現對患者的整體護理”，明確指出了基礎護理工作的重要意義。通過夯實基礎護理帶動專科護理，從而提高護理服務質量，強調在基礎護理的過程中，重視與患者的溝通，通過專業知識，觀察和掌握患者第一手病情資料，及早發現患者病情變化，并及時反饋給醫生，第一時間進行處置。例如我院某病房就發生過這樣一件事：責任護士為術后第一天的一位老年患者做晨間護理時，發現其左右腳的溫度不同，于是又進一步詢問患者的肢體感覺。護士根據患者的主訴和自己的專科知識，判斷該患者有可能發生術后深靜脈血栓，之后立即將發現的問題匯報給醫生，及時預防了術后并發癥的發生。如此細微的一件事，反映的卻是“硬道理”——基礎護理絕不僅僅是簡單的“洗臉泡腳”，而是有著非常重要的醫療意義。

??稿件來源：《中國醫院》雜志。（詳細內容見該刊）

“優質護理服務示范工程”是深化醫藥衛生體制改革、落實科學發展觀的重要舉措，是惠及廣大人民群眾的民生工程，建立良好的長效制度和運行機制是保障活動順利開展的根本。通過幾個月的探索與總結，我們初步歸納出了務實有效的管理模式，改革之路任重道遠，北京協和醫院將秉承優良傳統，在實踐中改進，在摸索中創新，繼續把“優質護理服務示范工程”向縱深

社會在進步，醫院在改革，在現代化醫院的組織系統中，護理管理是一門應用性科學，同時也是一門藝術，管理和藝術應有機結合起來。管理藝術是領導者在運用管理理論與管理方法的實踐中，所表現出的個人行為態度與行為方式的特點。護士長是醫院第一線的護理管理者，其管理水平直接影響護理質量，在一定程度上反映了醫院的管理水平。作為新世紀的護士長，在現代化醫院如何運用管理藝術，是其面臨的新課題。道德素質

作為一名基層護理管理者，應具備合格的政治素質及良好的道德素質；熱愛護理專業，熱愛管理崗位；具有高度的責任感和強烈的事業心；以解除病人的痛苦為己任，以謀求人類的幸福―健康為自己最大的樂趣，做到以病人為中心，全心全意為病人服務。勇于奉獻，敢于進取，以自身的行為影響護士。業務素質

近幾年，護理隊伍的知識層次出現了新的飛躍，發生了質的變化，大量接受高等教育的青年護士充實到護理行列，毫無疑問，這對護士長有了更高更新的衡量標準。所以，作為護士長必須具有豐富的護理臨床經驗、扎實的理論基礎、嫻熟精湛的護理技術、良好的服務態度。除此之外還要認真學習行為科學、心理學等邊緣科學，豐富自己的業務知識，提高管理水平。

護士長要從嚴管理，著力質量發展，要敢管、敢講、敢抓。堅持每天深入臨床，對基礎護理、消毒隔離、急救用品、護理文件書寫、整體護理的實施等情況進行檢查。及時發現存在的問題，提出改進意見，使工作程序化、管理制度化、檢查督促日常化，以杜絕差錯事故的發生，確保了護理質量。溝通能力

護士長是領導者的角色，也是被領導者的角色，起著承上啟下的作用。所以護士長要善于溝通，也就是要有協調能力和較強的表達能力，以及統籌全局的思維能力。要顧大局、識大體，要立足于全面和整體，協調處理好各方面的人際關系，建立良好的護護、醫護、護患關系及與兄弟科室、輔助科室、后勤供應、器械維修等系統的關系。在問題面前，敢于承擔責任，在解決問題時，尋找協調配合的最佳方式。領導藝術

護士長在病區護理工作的動態運行中起領導、決策、指揮、監督等作用。隨著醫學模式的轉變，管理理念也在更新與轉變，護士長要學會和應用人性化的管理藝術。反對“命令式”管理、“迎奉式”管理、“沉默式”管理、“清高式”管理，提倡以“德”領導、以“情”領導、以“能”領導、以“信”領導。護士長要以身作則、言傳身教、堅持實事求是，要擁有了解人、尊重人、信任人、關心人的領導藝術。激勵藝術

激勵是指激發鼓勵，即管理者有的放矢地通過某種手段和方法激發護士的內在動力〔2〕。現在護理隊伍存在著任務繁重，人員缺乏且不穩定，而社會期望值高等現狀。如何使有限的管理要素發揮其最大的效能，是護理管理者面臨的又一次考驗。作為護理管理者要合理利用和分配人力資源，適當授權，用人之長，做到人人有職責，事事有人管。最大限度地調動護士的主觀能動性，發揮護士的潛能和團隊精神。同時護士長要善于應用表揚，重視獎勵激勵，并將物質激勵和精神激勵有機結合起來。鼓勵護士參與和關心科室護理管理工作，以提高護理質量及工作效率。創新意識

創新是管理的永恒主題，是社會進步的主要動力。社會發展迅速，如今已是知識經濟時代，面臨知識、人才和科技的大較量，為了更快地與國際接軌，護理管理者就必須富有創新意識，打破過去一切按部就班、生搬硬套的護理方式，及時轉變護理觀念，不斷進行改革和創新。我們不能墨守成規、故步自封，要在思想上、管理上、服務上等不斷創新，積極開拓創新護理服務市場。科研意識

護理學科的發展，護理質量的提高，還要依靠護理科研的發展。護士長是科研計劃的制定者，又是組織實施者，所以必須具有較強的科研意識，應象抓護理質量一樣認真對待科研工作。“火車跑得快，全靠車頭帶”，護士長應充分調動護士搞科研的積極性，培養和啟發護士在日常護理工作中善于發現問題、提出問題，制訂科研計劃，組織討論，掌握學術信息，總結護理經驗，撰寫科研論文。經濟管理

21世紀是知識經濟的時代，商品經濟的發展，社會辦醫熱潮的興起，加上企事業單位公費醫療改革，醫療價格調整等因素，醫療衛生市場競爭日益激烈。尤其是我國加入WTO后，醫院原有的管理體制受到嚴重沖擊，醫院管理也應注重經濟、注重成本核算和醫院的形象，研究醫院如何更好、更多地占領市場。因此作為護士長必須具有一定的謀略、一定的經濟頭腦，要有競爭意識和經營意識。一方面精打細算，進行成本核算，盡可能降低衛生資源等無謂的消耗和浪費；另一方面要以合理的收費來吸引病人，杜絕亂開藥、亂收費等現象，努力提高醫院的聲譽，從而提高社會效益和經濟效益，一句話就是盡力做到病人、員工、醫院“三贏” 小結

現代化醫院對護士長管理藝術的要求越來越高，需要護士長在管理工作中，不斷學習新知識，研究新問題。在實際工作中，總結經驗，開拓創新，不斷提高自己的管理技巧，使護理管理逐步從經驗型向科學型過渡。

第二篇：護理管理

護理管理學復習題 A．精確的計算時間分配B．減少時救器材的檢查 22．對有效的管理者來說，他們側效管理

一、單項選擇題 間浪費 C．業務用品的請領D．儀器維護 重的是：（）29．信息的中心價值是：（）

1．開創性地將管理與科學聯系起C．提高時間的利用率D．面對有效15．A．傳統管理B．溝通C．人力資源A．事實性B．擴散性C．共享性D．存來，使人們認識并接受了管理也是的時間而實施自我管理（）管理D．網絡聯系 儲性

一門科學的觀點的管理學家是：（）8．理想的管理寬度是：（）A．尋找責任人B．了解危機發生的23．在計劃職能中，最為關健、最30．管理對象中最重要的資源是：

A．韋伯B．法約爾C．泰勒D．馬A．4～6人B．6～10人C．8～12原因 為重要、需要認真地對待的是：（）（）

斯洛 人D．12～15人 C．解決問題減少損失D．作好危機A．計劃制定職能B．預測職能C．決A．人力資源B．財力資源C．時間

2．系統論中一個最基本的思想體現9．護理專業的發展，服務對象的變處理記錄及報告 策職能D．評估職能 資源D．信息資源

在：（）化，醫院在體制、制度、機構等方16．中國紅十字會屬于：（）2431．護理領導者在制定護理技術改

A．目的性B．整體性C．層次性D．集面的不斷變革，客觀上對人員編設A．衛生行政組織B．衛生事業組織（）革、教學及科研計劃時常采用：（）合性 要注意：（）C．群眾衛生組織D．醫學研究機構A．卡斯特B．西蒙C．德魯克D．盧A．權威型領導方式B．民主參與型

3．為管理活動因勢利導，發揮非正A．動態管理B．專業管理C．固定17．長期計劃一般指：（）桑斯 領導方式

式組織的協同和補充作用提供了依管理D．目標管理 A．1年以上的計劃B．2年以上的25．臨床護理工作中涉及范圍最廣C．自由放任型領導方式D．允許型據的理論是：（）10．操作條件反射的核心是：（）計劃 泛、最普遍的基本的業務技術管理領導方式

A．人際關系學說B．X－Y理論A．強化理論B．需要層次理論C．雙C．3年以上的計劃D．5年以上的是：（）32．在管理活動中要想卓有成效，C．團體動力學理論D．雙因素理論因素理論D．挫折理論 計劃 A．專科護理技術管理B．護理診療首要的決定性因素在于管理中能否

4．最能體現管理者管理藝術性的職11．下列不屬于控制活動的是：（）18．頭腦風暴法屬于：（）技術操作的管理 作出科學的：（）

能是：（）A．決策職能B．制定控制標準 A．直接判斷法B．計量分析法 C．基礎護理業務技術的管理D．危A．計劃B．目標C．決策D．領導

A．組織職能B．人員管理C．控制C．監督檢查考核D．鑒定偏差并采C．目標決策法D．數學方法 重病病人監護的管理 33．提出目標管理概念的是：（）

D．領導與指導職能 取糾正措施 19．26．危機后主要管理目的是：（）A．泰勒B．梅奧C．德魯克D．西

5．危機前期的管理措施主要是：12（）A．防止有人利用危機報告達到個人蒙

A．采取預防危機的措施B．建立危（）A．6～8名護士B．8～10名護士 目的B．從危機中獲得經驗及教訓 34．護理管理的核心是：（）

機處理小組 A．管理能力B．計劃能力C．決策C．10～12名護士D．12～15名護C．防止他人制造麻煩D．防止危機A．護理業務技術管理B．護理質量

C．做好危機事件的評估工作D．完能力D．專業技術能力 士 再次發生 管理

善管理，調整結構 13．目標管理的重點是：（）20．與總務部門聯系購物、維修是27．常用于處理搶救及緊急情況的C．護理信息管理D．護理行政管理

6．直接提供連續全面的醫療和護A．在目標的指導下采用人性化管理屬于：（）領導作風是：（）35．有效決策的基本條件是：（）理、預防保健、康復服務或專科服B．業績評價 A．垂直溝通B．平行溝通C．斜向A．權威型領導方式B．民主參與型A．有一套完備的信息庫B．合理的務的醫療機構屬于：（）C．以目標網絡為基礎進行系統整體溝通D．上行溝通 領導方式 目標

A．一級醫院B．二級醫院C．三級管理D．自我評價為中心的管理 21．不遵守勞動紀律會受到處罰，C．自由放任型領導方式D．允許型C．有優秀的決策者D．合理的實施醫院D．專科醫院 14．護士長在病區管理工作中，A屬于強化手段中的：（）領導方式 方案

7．對管理者而言，時間管理的真正類項目是：（）A．積極強化B．消極強化C．懲罰28．質量控制注重：（）36．下列不屬于功能制護理優點的涵義是：（）A．了解危重病人的護理問題B．搶D．衰減 A．內部B．監測C．信譽保障D．有是：（）

A．護理人員對所從事的活動、A．鼓勵一切有創見的思想，禁止任醫院D．專科醫院 4．人力資源管理 技能熟練 何批評 50．短期計劃：（）5．控制 B．所需器械少 B．與會者面前除了計算機終端之外A．以問題為中心B．以發展為中心6．行政方法 C．護理人員容易明確職責、任務 無任何東西 C．以時間為中心D．以任務為中心7．教育方法 D．分工明確，便于做組織工作 C．要求參加決策的人員都是專家 518．管理的社會屬性 37．標志著系統的管理理論誕生的D．參與決策的每個專家都暢所欲言（）9．管理的藝術性 著作是：（）44A．滿足護理功能需要B．合理比例10．管理學 A．泰勒的《科學管理原理》B．法（）C．經濟效能D．能級對應 11．角色 約爾的《工業管理與一般管理》 A．管理者必然是領導B．是由上級52．管理藝術的核心是：（）12．知識素質 C．韋伯的《行政組織管理》D．梅指派產生的 A．決策藝術B．指揮藝術C．交談13．循證醫學實踐 奧的《工業文明中人的問題》 C．有正式職位D．擁有特定的職權藝術D．協調人際關系的藝術 14．管理原理 38．現代護理管理指出護理管理的45．行使權力的有利條件是：（）53．長期計劃的特點是：（）15．系統 核心是：（）A．傳統因素B．職位因素C．資歷A．戰略性B．戰役性C．戰術性D．科16．整分合原則 A．改變醫療環境B．護理技術的發因素D．專業因素 學性 17．能級原則 展 46．中華護理學會的最高領導機構5418．宗旨 C．護理質量管理D．重視病人的心是：（）（）19．政策 理問題 A．全國會員代表大會B．全國人民A．基本功訓練B．專科技術訓練20．程序 39．進行質量管理的基礎是：（）代表大會 C．重點培養護士長D．繼續教育 21．規劃 A．系統化B．分級管理C．以病人C．衛生部D．中國科學技術協會 55．要提高領導者的威信與作用，22．預算 為中心D．標準化 47．關于沖突的定義，敘述錯誤的關鍵在于：（）23．目標管理 40．現代管理中最基本的管理方法是：（）A．領導善于授權B．領導者掌握權24．時間管理 是：（）A．沖突必須是雙方感知到的B．沖力應具有無私精神 25．組織 A．行政方法B．經濟方法C．教育突是客觀存在的 C．提高非權力性影響力D．要對下26．正式組織 方法D．數量分析方法 C．沖突是一種過程D．沖突是意見級多給予獎勵 27．非正式組織 41．為管理者科學地調動和使用各的對立或不一致 56．自我肯定但不合作指的是處理28．組織結構 類人員提供了前提的理論是：（）48．被稱為管理過程之父的是：（）沖突意向中的：（）29．綜合醫院 A．人際關系學說B．成熟度理論A．泰勒B．法約爾C．韋伯D．梅A．協作B．競爭C．回避D．遷就 30．整體護理 C．雙因素理論D．團體動力學理論奧42．醫學研究機構屬于：（）49．直接向一定人口的社區提供預

二、名詞解釋

三、簡答題 A．衛生行政組織B．衛生事業組織防、醫療、保健和康復服務的醫療1．管理 1．管理有哪些職能？ C．群眾衛生組織D．國家機關 衛生機構是：（）2．計劃 2．管理的對象有哪些？ 43．頭腦風暴法的原則是：（）A．一級醫院B．二級醫院C．三級3．領導 3．簡述護理組織文化的內容。4．護理管理者的任務有哪些？

5．護士長有哪些角色？

6．護理管理者的基本素質有哪些？

7．泰勒的科學管理理論的主要內容

有哪些？

8．韋伯的理想行政組織體系的特點

有哪些？

9．簡述護理人員的排班原則。

10．學習型組織的特征有哪些？

11．管理學的發展具有哪些特點？

12．系統有哪些特征？

13．簡述系統原理在護理管理工作

中的應用。

14．簡述動態原理在護理管理中的應用。

15．計劃的特征有哪些？

16．計劃在護理管理中的意義有哪

些？

17．簡述有效目標的標準。

18．簡述護理人員職業生涯規劃的基本原則。

19．目標管理有哪些優點？

20．簡述目標管理在護理管理中的應用。

21．ABC時間管理法的核心是什么？

22．組織的職能有哪些？

23．組織設計的原則有哪些？

24．簡述建設性沖突的特點。

25．醫院工作有哪些特點？

26．護理部在醫院管理中的作用有

哪些？

27．簡述溝通的原則。

28．組織文化的構成要素有哪些？討論進行比較。⑥根據評價，選擇吧？”小張說：“護士長，你不要誤

29．護理組織文化的內容有哪些？適合的方案。⑦制定輔助計劃包括會，我辭職完全是因為個人原因。

30．信息的特征有哪些？ 我最近想了很多，我在醫院工作5

⑧編制預算如教師、教室、教材和年了，掌握了護理的基本知識和技

四、論述題 教具等做出預算。能，與同事合作關系好，你們對我1．請敘述管理的二重性。問題： 也不錯，但我總覺得還缺少什么，2．請敘述管理的科學性和藝術性。（1）你認為上述計劃是否可也不知自己的發展方向在哪里。我3．做為護理管理者如何做好人才的行？為什么？ 已與家人商量好，我準備繼續讀

培養工作？（2）請評價護士培訓計劃的效書。”

4．護士長的職責有哪些？ 果，并闡述理由。問題：

5．請敘述護理管理者應具備的心理2．合理安排時間（1）評價該醫院護理人員職業

素質。張玲是某醫院內科病房的護士發展規劃情況。

6．循證護理在護理實踐中會產生哪長，護理本科畢業，工作四年就擔（2）你認為護士長可以采取哪

些深遠的影響？ 任了護士長工作。她每天工作非常些措施阻止護士小張的辭職？

7．人才競爭給護理管理帶來了哪些努力，特別辛苦。每天她不是在幫

挑戰？ 助主班護士處理醫囑，就是幫助治

8．新管理理論叢林的主要特征是什療護士靜脈輸液，或者去修理病房

么？ 里掉下來的窗簾。看著她忙碌的身

9．時間管理的意義和作用有哪些？影，病房的護士們批評張玲是一名

10．組織文化有何意義？ 不稱職的護士長。

問題：

五、案例分析題（1）為什么護士長那么辛苦護士

1．提高護理人員素質的計劃步驟 們還認為她不稱職？

某醫院要求提高護理人員素質（2）張護士長應如何安排自己

以提高護理質量。護理部立即召開的工作時間？

工作會議傳達醫院工作部署，進行3．前途無望

一系列計劃步驟：①分析形式，發護士小張走進護士長辦公室

現問題。②確定目標是什么。③評說：“護士長，這是我的辭職報告。估資源包括臨床工作量、護士長大為震驚，不解地問：“怎么

科主任的態度。④就護士學習的方說走就走？你不是干的挺好的嗎？

式、時間、內容等擬定備選方案。工作人員和病人都很喜歡你，醫院

⑤對幾種方案的利弊及可行性充分待遇又不錯，你不會是對我有意見

第三篇：護理管理

《護理部信息管理系統》軟件產品功能介紹

1.引言

《護理部信息管理系統》是以信息科學理論為指導，以計算機為輔助工具，對護理工作人員的工作信息進行收集、存儲、分析、傳輸、反饋、控制和利用，為領導者的決策提供準確的信息，提高護理部管理的質量和績效。

上海天群科技有限公司在綜合了已開發過的護理管理網絡系統的基礎上，結合上海市護理學會及各大醫院護理管理專家意見的基礎上，設計開發了本軟件系統。

2.功能概述

2.1.系統功能

2.1.1.系統管理 1)用戶信息； 2)模塊功能信息； 3)用戶模塊權限設置信息。2.1.2.基礎數據維護 1)通用字典； 2)科室信息； 3)病區信息； 4)質量控制考核標準； 5)護工考核項目標準； 6)褥瘡危險因素評估項目。2.1.3.人員管理 1)員工基本信息；

上海天群科技有限公司

http://www.topunion.net 2)員工擴展信息； 3)護工基本信息。2.1.4.質量管理 1)質量考核； 2)護工考核； 3)褥瘡信息； 4)差錯檔案； 5)病人意見。2.1.5.病區事務 1)工作計劃； 2)工作小結； 3)工作值班； 4)工作量信息； 5)排班考勤； 6)會議信息。2.1.6.教育管理 1)職前教育； 2)職后教育。2.1.7.科研管理 1)課題論文。2.1.8.財務管理 2)財務帳目； 3)財務物品。

上海天群科技有限公司 http://www.topunion.net 2.2.實現工具與系統平臺

系統采用Client/Server架構開發，服務器端操作系統采用MS Windows 2000 server(簡體中文版)，大型關系數據庫選擇MS SQL Server 2000(簡體中文版)。Client端采用MS VB6.0(簡體中文版)開發。Web Server選擇MS IIS 5.0。2.3.功能描述

2.3.1.系統管理 1)用戶信息管理

信息項：用戶工號、用戶姓名、身份證號、用戶密碼、護理部系統標志、護理部管理用戶標志、護理部稽查用戶標志、科室管理用戶標志、科室稽查用戶標志、病區管理用戶標志、所屬科室、所屬病區、有效狀態。2)模塊功能信息

信息項：模塊功能編號、模塊功能名稱。3)用戶模塊權限設置信息

信息項：模塊功能編號、模塊功能名稱、數據添加刪除權限、數據修改權限、數據瀏覽權限、用戶工號。2.3.2.基礎數據維護 1)通用字典

信息項：字典編號、字典類型、字典值、字典值說明、同一字典類型內的顯示序號。

字典類型至少必須包括： <1>國家 <2>省份 <3>民族

<4>考核科室類型 <5>職務 <6>職稱 <7>學歷 <8>會議類型

上海天群科技有限公司

http://www.topunion.net <9>排班類型 <10>工作量統計項目 <11>檔案類型 <12>褥瘡填表原因 <13>褥瘡護理措施 <14>疾病轉歸 <15>褥瘡轉歸 2)科室信息

信息項：科室代碼、科室名稱、科室地址、顯示順序。3)病區信息

信息項：病區編號、病區名稱、病區地址、顯示順序、所屬科室代碼。4)質量控制考核標準

（a）信息項：一級系統定義編號、一級類型項目名稱、一級分類項目基數、一級分類項目系數、應考科室類型、顯示順序。

（b）信息項：二級系統定義編號、質量二級類型名稱、質量一級類型編號、二級分類項目基數、二級分類項目系數、應考科室類型、顯示順序。

（c）信息項：三級系統定義編號、質量三級分類項目標題、質量二級類型編號、三級分類項目基數、三級分類項目系數、顯示順序。

（d）信息項：四級系統定義編號、四級分類項目標題、三級系統定義編號、四級分類扣分規則值、顯示順序。5)護工考核項目標準

信息項：項目定義編號、項目類別、項目內容、分值、顯示順序。6)褥瘡危險因素評估項目

信息項：項目定義編號、項目類別、項目內容、分值、顯示順序。2.3.3.人員管理 1)員工基本信息

信息項：員工工號、員工姓名、身份證號、性別、出生日期、最高學歷、政治面貌、所在科室、所在病區、職務、入院年月、在職性質、崗位、職稱、聯系方式、身高、鞋碼、家庭地址、電話、郵編、職稱變動明細、職務變動明細、學歷變動明細、輪轉科室變動明細、簡歷、備注。2)員工擴展信息（a）人員獎罰信息設置

上海天群科技有限公司 http://www.topunion.net 信息項：獎/罰、時間、地點、事由、級別。（b）教學人員信息設置

信息項：開始帶教時間、出生年月、帶教級別、簡介。（c）質控人員信息設置

信息項：開始質控時間、質控方面、其它。（d）人才培養信息設置

信息項：培養級別、培養目標、培養方式、開始日期、擬結束日期。3)護工基本信息

信息項：護工號碼、護工名稱、身份證號碼、住址、聯系電話、上級主管。2.3.4.質量管理 1)質量控制考核記錄

（a）信息項：考核科室類編號、考核科室類名稱、四級系統定義編號、顯示序號。

（b）信息項：病區編號、病區名稱、四級系統定義編號、扣分數量值、考核日期、考核人員、輸錄日期、說明信息。2)護工考核

信息項：科室、姓名、考核日期、考核項目編號、項目分值、輸錄日期。3)褥瘡信息

（a）信息項：住院號、入院日期、填表日期、填表原因、病區編號、床號、病人姓名、性別、年齡、診斷、褥瘡產生/帶入日期、部位、面積大小、褥瘡程度評估、護理措施、總分、評分醫生(護士)簽名、褥瘡轉歸、疾病轉歸、護士長簽名、預防措施落實情況、核實人簽名、責任定性、主任簽名、家屬簽名。（b）信息項：住院號、入院日期、填表日期、評估次數編號、危險因素評估表項目編號、危險因素評估表項目分值。

（c）信息項：住院號、入院日期、填表日期、評估次數編號、褥瘡程度評估、護理措施、評分者簽名、褥瘡轉歸、疾病轉歸。4)差錯檔案

信息項：檔案類型、輸錄日期、科室、差錯發現者、病人姓名、床號、出錯科室、具體情況、出錯日期、差錯發生者、后果、原因分析、定性、整改措施。5)病人意見

信息項：日期、科室、滿意評價、詳細情況、需要改進的護理工作、使您感到困擾的問題、讓你滿意的護士、最希望解決的護理方面的問題、讓你不滿意的上海天群科技有限公司 http://www.topunion.net 護士、出院后需要為您解決的治療上的問題。2.3.5.病區事務 1)工作計劃

信息項：輸錄日期、科室級別名稱、起止時間段、計劃標題、計劃內容、工作重點、說明。2)工作小結

工作小結記錄：日期、科室、員工工號、員工姓名、小結內容。3)工作值班

信息項：日期、護士長工號、護士長姓名、備注。4)工作量信息

（a）信息項：科室代碼、科室名稱、工作量項編號、工作量項名稱。（b）信息項：科室代碼、科室名稱、日期、工作量項名稱、數量、單位。5)排班考勤

信息項：員工編號、員工名稱、日期、日排班類型名稱、說明。6)會議信息

信息項：日期、會議主題（護理安全講評、工休座談會、健康教育內容、病房學習、晨間提問、學術活動）、科室、講課題目內容、參加人數、反映意見、改進措施、落實情況、參加人員、主講人、地點、級別。2.3.6.教育管理 1)職前教育 信息項：

<1>中心管理信息：（a）護生帶教情況。（b）護生輪轉表。（c）教學計劃。

（d）輪轉生進修計劃：選送科室、護士工號、護士姓名、進修期限、進修計劃 職前教育。

（e）實習輪轉時間表：時間、實習科室。

（f）護生基本信息：學校、學歷、班級、姓名、身份證號、年齡、出生年月、性別、擔任班級職務、愛好與特長、家庭地址、聯系電話、交通路線、班主任姓名、班主任聯系電話。

上海天群科技有限公司

http://www.topunion.net（g）實習總評價表：項目、考核內容、成績、素質、綜合測評、技能、智能、整體護理、思想動態評價、好人好事、差錯與缺點、護理教學查房。<2>科室管理信息：

（a）護生信息：姓名、實習科室、實習日期、指定帶教老師、包干床位、出科理論考試成績、素質測評、好人好事、差錯與事故、周記完成/日期。

（b）實習成績表：護士名稱、考試類型、考試級別、考試名稱、一考成績、補考成績、監考者。

（c）工作量統計考勤情況：病事公喪假、遲到早退曠工課；功能分工次數、中夜班次數。

（d）教學活動記錄：帶教老師、分管床位、晨間提問、小講課、小講課評價、表達能力、書寫能力、護理記錄、重護記錄、病室報告、護理查房、教學查房、操作示教。2)職后教育

<1>中心管理信息：

（a）基本資料：姓名、出生日期、工號、身份證號、進院時間、身高、鞋碼、興趣愛好、所在科室、職稱、職務、學歷、政治面貌、家庭地址、聯系電話、電子信箱、專業、學位、畢業院校、畢業時間、外語水平1通用英文級別、外語水平2職稱英文級別、外語水平3日語級別。

（b）在讀信息：工號、姓名、身份證號、學習形式，專業類型，學歷層次，學習開始日期，學習結束日期，已通過科目門數，未通過科目門數，在讀科目門數，補考科目門數，具體科目、成績、何時考出。

（c）職稱晉升：職稱考試類型、執證書時間年月、聘用時間年月。

（d）授課信息：授課級別，地點、時間、聽課人數、內容、護士長審定確認。（e）聽課信息：地點、時間、內容、學分類別、授課者、護士長審定確認。（f）帶教授課：授課類別、授課名稱、授課日期、授課對象、授課形式。

<2>科室管理信息：

（a）業務學習安排：院內學習、日期、主講人、題目、參加人數、地點、學分。（b）培訓教育信息：日期、級別、參加人員、題目、學分、地點、經費。（c）業務考核記錄：護士名稱、考試類型、考試級別、考試名稱、一考成績、補考成績。2.3.7.科研管理

信息項：信息分類、科研課題名稱、起止日期、科研課題類別、研究具體安上海天群科技有限公司 http://www.topunion.net 排、科室、科研級別、項目負責人、科研經費、結題情況、發表方式（刊物/會議）、級別、參與者、評估結果。2.3.8.財務管理 1)帳目管理

信息項：賬目類別、日期、記帳原因（領到經費、扣得罰金、發放獎金）、科室、員工、金額、詳細說明。2)物品管理

信息項：輸錄日期、輸錄者姓名、物品名、數量、單價（元）、來源、下發標志、下發科室、報廢標志。

上海天群科技有限公司 http://www.topunion.net

第四篇：護理管理

護理管理中的“人本管理”

【案例介紹】

小張是一名工作了5年的本科護理生，在新近進行的護士長競聘中，脫穎而出，被任命為另一科室的護士長。小張所在科室共有15名護士，其中年齡：7名護士畢業不到三年，年齡不到20歲，4名護士超過40歲；學歷：只有4名大專生，其中3名護理本科在讀，2名大專在讀，其余均為中專畢業。科室原來的老護士長以嚴厲著稱，做事風格一絲不茍，喜歡秩序，不喜歡下屬提出反對意見，管理中以指令方式為主。由于其風格受到科室大多數護士的質疑，因此在護士長的競聘中落選，被調離了該科室。

【問題】

1.從管理者角度看，老護士長在管理中有什么問題？ 2.小張面對該科室的局面，應如何開展工作呢？

3.小張如何發揮自身的優點，克服自己的不足，以便更順利的開展工作呢？

【案例分析】

1.老護士長以嚴厲著稱，做事風格一絲不茍，喜歡秩序，不喜歡下屬提出反對意見，管理中以指令方式為主。違反了護理管理中的人本原理。所謂人本原理，就是以人為本的管理觀念，它要求管理者將組織內人際關系的處理放在重要地位，把管理工作的重點放在激發被管理者的積極性和創造性上，努力為被管理者的自我實現需求的滿足創造各種機會。人本原理認為，一切管理均應以調動人的積極性，做好人的工作為根本。人本原理強調，要把人的因素放在第一位，重視如何處理人與人的關系，創造條件來盡量發揮人的能動性。護理管理者應改變傳統、嚴厲的工作方式，減少對護士的指責，應注意發現被忽略的長處，對護士辛勤的勞動及時肯定，多加贊美，激勵下屬發揮自身最大的工作熱情與潛能，變被動工作為主動工作。

2.（1）護士長是科室的組織者，應具有凝聚力和號召力，應關心護理人員的思想，做好深入細致的思想工作。（2）合理分工：根據工作任務，結合本科室的具體情況，妥善安排人力，將業務技術水平、健康狀況、年齡不相同的人員適當分配，增強急救意識，進行護理層次分工，做到人人有職責，事事有人管，分工明確，責任到人。

（3）知人善任：要人盡其才，用人所長，揚長避短，嚴密有度，獎罰分明是十分重要的。

（4）精神鼓勵：護理管理者應改變傳統、嚴厲的工作方式，減少對護士的指責，應注意發現被忽略的長處，對護士辛勤的勞動及時肯定，多加贊美，激勵下屬發揮自身最大的工作熱情與潛能，變被動工作為主動工作。

（5）物質鼓勵：獎金的分配應當與工作績效掛鉤，使獎金分配相對合理，應更多地采用正向激勵，對工作有疏忽、麻痹大意的護士，也應進行適當的負向懲罰，但應結合說服教育等其他管理手段，以促使他們對錯誤進行改正。（6）對輪科護士，要加強三基訓練，增強業務水平；對中年護士，要鼓勵她們發揚優點，幫助克服困難，有計劃地布置學習任務，達到知識更新的目的；對高年資護士，要求她們在服務態度、組織紀律等方面嚴格自律。

3.優點：小張是護理本科生，有五年工作經驗，她可以把所學的管理模式和所具有的工作經驗運用到接下來科室的管理工作中。

不足：未曾擔任過護士長，只有管理理論，無管理經驗。

小張應該發揮自身的優點，克服自己的不足，在工作中要多向其他資深護士長請教和學習管理方法。工作中尊重高年資的護士，愛護年輕護士，充分調動護士的積極性，增強凝聚力;獎金的分配應當與工作績效掛鉤，分配合理，并對表現好的護士多加贊賞。

參考文獻: [1]盧省花，朱啟華.護理管理學.南昌：江西科學技術出版，2007.[2]期刊論文.人本管理在醫院護理管理中的應用.中國護理管理-2004，4（5）

[3]周建臨.管理學教程.上海：上海財經大學出版社，2001.計劃

提升護士長時間管理的有效性

【案例介紹】

張玲是某醫院內科某病房護士長，她每天工作非常努力，不是在幫助主辦護士處理醫囑，就是幫助治療護士靜脈輸液，或者去修理病房掉下來的窗簾。看她忙碌的身影，病房的護士門卻批評她是一名不稱職的護士長。

1.為什么護士長那么辛苦護士們還認為她不稱職？ 2.作為護士長，張玲應如何安排自己的工作時間？

【案例分析】

1.張護士長雖然每天都在忙碌，但是她把時間消耗在太多不必要的事情上面，卻沒有做好自己的本職工作。時間消耗和時間浪費不是一個概念。不論你是否愿意，時間總會消耗，關鍵是在時間消耗的同時要取得較好的效益和結果。護士長作為管理者，不應把主要精力用于日常一般工作，這些工作完全可以安排給其他人做，而護士長則應該負責監督管理進行現場控制等。按照ABC時間管理法，護士長應抓科里的重點工作，善于授權，搞好管理工作。雖然張護士長很辛苦，用大量的時間去做他人的工作，造成崗位責任制混亂，降低了工作效率，這屬于浪費時間。2． 作為護士長，應該按照ABC時間管理法，抓重點工作，善于授權和控制。護士長的工作重點應該放在管理查房、檢查護理質量、進行現場控制、提高醫院護理質量等工作上面。每天工作開始時列出全天工作日程清單，對清單上的工作進行分類，常規工作按程序辦理，根據事件的特征、重要性以及緊急程度確定ABC順序，首先應全力投入A類工作，直到完成，取得效果再轉入B類工作，若有人催問C類工作時，可將其納入B類，大膽減少C類工作，以避免浪費時間。另外重要的一點是，作為護理管理者，一定要學會授權，病房的工作是相當復雜繁瑣的，護士長不是要親力親為去幫著做所有的事情，而是要運用管理手段合理去安排病房的工作，將這些工作有計劃的分解，分配給相應的人去做，比如做好排班和人員安排工作，推行責任制，各班有各班的工作和職責，出了問題找相應的負責人，護士長只負責對護理質量進行監督和檢查，保證科室工作正常運轉。

參考文獻：

[1]董恒進，曹建文.醫院管理學.上海：復旦大學出版社，2006.[2]趙炳華，現代護理管理.北京：北京醫科大學中國協和醫科大學聯合出版社，1995.37-42.[3]石偉.時間管理.北京：企業管理出版社，2004.人力資源管理

護士績效評價要達到什么目的？

【案例介紹】

作為大醫院急診科的護士長趙靜伊受到科室絕大多數護理下屬的普遍稱贊。找護士長是一個隨和的人，她總是盡自己最大的的努力從各方面幫助和支持她的下屬。護理人員向她借錢，請她幫忙頂班的事常有，每件事都順利進行。護士小劉在過去的幾個月經歷了許多個人問題。小劉的丈夫下崗了，她的兒子又在兩個月前診斷患了白血病，她對自己的整個現狀感到非常的沮喪和無奈。科室護理人員的績效評價開始了，護士長決定將盡自己最大的努力幫助小劉。由于醫院的獎金與科室和個人的績效考評結果密切掛鉤。她將評價項目的所有指標都給小劉評價優秀，雖然小劉在許多方面都比不上一般護士。護士長向小劉解釋自己給她那么高評價的原因，小劉滿懷感激之情離開了護士長辦公室，并向自己的親戚朋友宣傳自己多么有幸遇到這樣好的護士長。

【問題】

1.從管理者角度看，醫院的護士績效評價實踐可能存在哪些方面的問題？

2.護士長的績效評價做法可能會給其他護理人員帶來哪些影響？

【案例分析】

1.存在問題如下：

（1）作為一個管理者可以看出，醫院在護士績效考評方面沒有完全遵守考評規則，使得考評工作不規范且不完整，收到人文因素影響。

分析：由此案例可以看出，小劉在許多方面都比不上一般護士，但是由于個人原因，護士長出于對小劉的同情，有悖于護士績效考評的原則。

（2）績效評價組織結構、監督機制不健全，不應該由護士長一人決定考評結果。分析：由此案例可以看出，只有護士長一個人決定最終的考評結果，沒有秉持公平、公正的原則。

（3）績效考評人員對考核的相關政策和知識學習掌握不夠，對考核的標準、方法、程序和結果把握不準。

分析：由此案例可以看出，該護士長并沒有嚴格遵守護士績效考評的原則，摻雜了個人的情感原因。并沒有按照醫院制定的規則執行護士的考評。

（4）護理績效考評未秉持標準公開化原則，建立的護理人員工作評價標準應盡量具有客觀性，并在實施前公之于眾。使護理人員明確知道組織對他們的期望行為和績效要求，幫助他們找準自己努力的方向。

分析：由此案例可以看出，該護士長沒有嚴格遵守護士績效考評的原則，沒有憑借工作評價標準進行工作，沒有秉持公平、公正的原則。

2.護士長績效評價的做法首先打消了其他護理工作人員的積極性，不能更好的實現他人的自身價值。其次，也會讓科室其他人員對制定的績效考評原則提出質疑。并且對管理人員和護士長產生不信任的態度，對自己的工作能力感到懷疑。總之，績效考評的目的是激勵下屬更努力地工作，而護士長這種不公平、不公正的做法只會給科室帶來不良的影響，影響科室今后的效益和發展。

參考文獻：

[1]曹榮，孫宗虎.績效考評與激勵管理.北京：世界知識出版社，2002.[2]付亞和等.績效管理.上海：復旦大學出版社，2003.[3]張英，醫院人力資源管理，廣州：廣東人民出版社，2011.領導

關于護士長領導風格有效性的思考

【案例介紹】

姚靜是某三甲醫院胸外科護士長，在4年多的護士長工作經歷中，他為自己樹立了精明強硬的護士長形象。他一貫不茍言笑，任何時候都不與護士談論工作以外的事情，很少表揚人，一旦發現護士出錯，會毫不留情地搬出規章制度進行處罰，與護士們的關系越來越緊張。后來醫院擴建成立了心臟外科，護理部主任與姚靜談話，指出了他的一些問題，同時將他調任心臟外科擔任護士長。姚靜也反省了自己的不足，向護理部主任表示要改變行事作風。到了新的科室后，姚靜開始嘗試改變做法，換位思考，揣摩護士的感覺和需要。相信大多數護士可以勝任本職工作，鼓勵護士自己作決策并承擔責任，將新護士培訓交給高年資護士去做，不再因護士偶爾遲到而處罰護士。在他的領導下，心臟外科的病房護理工作越來越步入正軌。

【問題】

（1）姚靜先后的領導風格個是什么類型？

（2）在胸外科擔任護士長時的領導風格有什么優缺點？（3）在今后的工作中姚靜在領導風格上注意什么問題？

【案例分析】

（1）先是獨裁型 后是民主型

在案例中，姚護士長在胸外科屬于獨裁式領導，很少表揚人，但在護士出錯時會毫不留情的處罰，與護士們的關系越來越緊張，不得人心。而當姚護士長在心臟外科時屬于民主式領導，做到了換位思考，不再因小事處罰護士，工作也越來越順利。護士長對科室的工作深思熟慮，要有決策的果斷性，又要對決策承擔責任，處理事情要符合護理工作實際，從集體利益出發，從長遠效益考慮，所以要虛心接受其他護士適當的建議。不僅如此，還應具有良好的心理素質，要有理智的情緒，寬廣的胸懷，有自信心和堅韌不拔的意志。更重要的是要有良好的自我形象素質，要注意個人修養，以身作則，嚴于律己，寬以待人，以模范的帶頭作用感染人。

（2）優點：工作目標可以完成；

缺點：成員沒有責任感，士氣低落，情緒消極。

（3）這兩種領導風格各具特色，適用于不同的環境。領導者要根據所處的管理層次、工作性質和下屬的條件等因素靈活選擇主要的領導風格，并輔助其他領導風格。

參考文獻：

[1]吳之明.護理管理學.上海：同濟大學出版社，2008.[2]王洪生.中國領導學研究2006—2008.北京：人民出版社，2010.領導

如何保持團隊工作的高效率

【案例介紹】

小張3年前擔任醫院感染管理科科長一職，其他4位員工分別來自臨床一線的醫療、護理、檢驗、藥劑科室。校長上任后，首先了解了員工的業務專長和個人特點，明確劃分了工作責任。在工作中十分強調溝通的重要性，積極倡導與臨床各科室的協調配合，并且一直提倡和鼓勵創新思路解決問題。幾年來，該部門工作績效高，學習能力強，凝聚力強，工作滿意度高。然而，最近校長越來越感到本部門的創新氛圍大不如前，現在部門的4名成員對本職工作都非常熟悉，工作完成情況較好，但就是感到他們都有一種不思進取的態度，自滿的態度在部門成員平時的交談中表漏無疑。

【問題】

1．張在工作中之初如何創建了高效能團隊？ 2．請總結這個高效能工作團隊的特征。

3．團隊出現問題的原因是什么？你認為如何解決？

【案例分析】

1． 首先，科學的用人和科學的設定目標。小張上任后了解了員工的業務專長和個人特點，明確劃分了工作責任，幫助員工找到了合適的崗位，及時用人。其次，有效地協調，促進跨部門整合與技能互補。小張在工作中強調溝通的重要性，積極倡導與臨床各科室的協調配合，實現互補，以形成團隊整合優勢。最后，促進創新。在工作中一直倡導和鼓勵新思路解決問題。

2．（1）目標清晰

高效的團隊對于要達到的目標有清晰的理解，清楚地知道領導希望他們做什么工作，并且明確如何共同工作才能實現目標。（2）成員之間互相信任

每個成員對其他人的品行和能力都堅信不疑。（3）團隊成員具有很強的凝聚力（4）有效溝通

團隊成員通過暢通的渠道交流信息，包括言語交流和非言語交流。

（5）擁有一個優秀的領導

優秀的領導者能夠讓團隊跟隨自己共同度過最艱難的時期，因為他能為團隊指明前途所在，他能向成員闡明變革的可能性，鼓舞團隊成員的自信心，幫助他們更充分地了解自己的潛力。高效團隊的領導者往往擔任的是教練和后盾的角色，他們對團隊提供指導和支持，但并不試圖去控制它。

3.團隊建設一般要經歷創建、成長和成熟三個階段。本案例中該團隊出于成熟期，團隊成員已經磨合得差不多了，彼此之間也已經有了共同的想法，共同的目標，平時能常進行溝通，信賴感已經很強，團隊成員已能夠互相學習，但是在這個階段本案例的團隊出現了問題，包括：（1）缺乏新目標

團隊已經完成制定的，成員的奮斗力和向上心已經被發掘利用，大家都會產生疲勞感，缺乏新目標，也就缺乏新動力，導致止步不前。

對策：及時科學地設定新目標，這是團隊建設的首要任務。團隊目標既是團隊建設的起點和歸宿，又是凝聚團隊成員、合作協調的組帶。

（2）缺乏新知識的學習機會

這時的團隊工作效率比較高，團隊成員也就比較忙，所以成員常用舊有的經驗來操作現在工作，不能用新的觀念、新的知識來操作現在的事物，沒有時間進行新知識、新觀念的學習，團隊的后續性發展就會存在危機。

對策:

管理溝通與沖突

小王需要幫助

【案例介紹】

小王是一名護理本科生，畢業后，他抱著對護理事業美好的憧憬來到一家綜合性醫院成為一名新護士，并來到了自己理想的科室。小王本以為可以和其他同事成為很好的朋友，在科里共同合作，扎實認真地做好護理工作。但是工作一段時間后，小王卻發現表面和和氣氣的科室，人際關系并不和諧，自己也融不進其他“老員工”的群體內。由于小王性格內向，平時不愛說話，但卻做事細致，只是接受新事物的速度較慢。小王常常受到了大家的排擠，經常被“老員工”安排做大家不愿意做的事情，或把一些責任推卸給小王。有一次小王被護士長安排參加一次專科護理的培訓，后來小王在無意間聽到同事之間的聊天，說小王搶了某個同事的培訓機會，從此同事關系更加緊張了。兩年后，本來性格內向的小王因為長期人際關系的不和諧得了抑郁癥，并因此影響了小王的工作能力，最終不得不向醫院提交了辭職報告。護士長通過辭職報告才了解到小王的情況，懊悔不已，后悔當初自認為小王不愛說話，忽視了與他的溝通，延誤了科室內人際關系的合理解決，流失了人才。

【問題】

1.請闡述沖突的分類，并結合案例分析中所描述的沖突的性質。2.請結合本案例分析護理人員沖突形成的因素有哪些？處理該案例的關鍵點是什么？

3.請結合溝通原則、溝通方法、沖突處理策略，闡述如果你是護士長你會如何早日發現問題，并幫助小王融入群體。

【案例分析】

1.沖突的分類：

建設性沖突：支持組織或小組實現工作目標，對組織或小組工作績效具有積極建設意義的沖突。非建設性沖突：由于認識不一致，組織資源和利益分配不均，導致員工之間發生相互抵觸，爭執甚至攻擊等行為，造成組織效率下降，最終影響組織發展的沖突，對小組績效具有破壞意義的沖突。

2.因素：護理人員之間沖突發生的根源可能是醫療保健以及護理隊伍中存在一定層次等級結構的結果。其次，護士工作壓力大，也促使一些護士利用等級權利宣泄一些無法表達的壓力，壓制同事，形成不和諧的工作環境。此外，由于護士之間常常有一些利益上的沖突，所以容易引起內部矛盾，而在管理過程中，護理管理者常常只強調護士應為病人提供更好的服務，較少為護士提供互相支持，互相關心的平臺，這些因素都促成了護理人員之間沖突的產生。處理：作為護理管理人員，應意識到護理人員的沖突普遍存在，并注意關心下屬。在解決沖突時應意識到護理人員沖突的形成有個人因素，但在工作中的等級環境和壓力因素也是沖突形成的原因。因此，在處理沖突過程中，應注意團隊及團隊文化的建設，不能將錯誤歸咎于個人。另外，應正確認識沖突的性質，積極引導建設性沖突，保持組織的生命力、創造力，及時處理非建設性沖突，避免這類沖突給組織帶來不利影響，保證管理的有效性。在護士之間發生沖突時應站在當事者的角度上，幫助他們處理沖突，加強彼此的溝通，幫助他們了解溝通的必要性，同時讓她們知道護理管理者相信她們有能力解決分歧。彼此之間的溝通是十分重要的。這是解決此案例的關鍵點。3.控制

病區安全管理案例

【案例介紹】

某護士準備在為病人張某輸液，錯拿了王某的治療單，加藥時因其他病人請求幫助而離開，在旁邊觀看治療的實習生為盡快幫助老師完成工作，將藥液配好后給張某輸上。約10分鐘后，病人發現所輸藥液不是自己的，立即要求把針。

【問題】

1.認真分析導致該案例錯輸藥物的風險事件的主要原因，幫助該病區護士長發現護理安全隱患。2.結合本案例，我們應該吸取什么教訓？

3.從管理者角度，你對該病區護理安全有何意見和建議？

【案例分析】

1.此案例錯輸藥物的主要原因： 此案例中護士在治療護理過程中責任心不強，未嚴格執行查對制度，因工作忙亂未按照嚴格的輸液操作流程而導致錯輸藥物；而旁邊觀看治療的實習生也未察覺到錯誤，為了盡快幫助老師完成工作，依舊按部就班的將液體直接給患者輸上，也沒有進行嚴格的查對制度，違反了輸液技術操作規程。另外，實習生是不可以獨立進行治療性護理工作的。

醫院對實習生的管理力度不夠，護士對質量檢查不合格，監督力度不強，使得實習生缺乏細節管理觀念，安全意識不強，并且缺乏對實習生的學習和業務技術培訓，在醫院工作的實習生需要經歷一系列的培訓內容，才可以獨立的進行治療性護理工作。

由于實習生一直都是在學校接受理論知識，剛到醫院實習還缺乏業務專業知識，工作經驗不足。因此面對臨床上出現的諸多護理問題，多數實習生不能理論與實踐聯系起來，不能將所學知識靈活運用于臨床實踐。護理安全隱患：

第五篇：護理管理

人性化的護理管理

曾麗君

摘要：護理管理學既屬于護理學，又屬于管理學的分支學科范圍。護理管理是一種行為過程，是護理管理者為了實現管理目標，采用一定的組織形式和方法，指揮、協調和控制被管理者完成預定護理目標的一種活動過程。護士長即為科室和病房護理管理的主體，如何提高護士長的素質和管理能力，改善護理質量，對護士進行人性化的管理，擺在當前醫院管理者面前的重要課題。

關鍵詞：人性化，護理，管理

現階段，護理人員存在著明顯的編制不足，工作量大，心理壓力也大。護士是從事護理事業的主體，只有關心護士的身心健康，才能得以促進護理事業的發展，才能更好地調動護理人員的工作積極性，才能發揮護理工作在維護人類健康中的重要作用。

現代以人為本的人性化護理管理激勵機制，就是要堅持一切從人出發，以調動和激發護理人員的積極性和創造性，充分認識人醫學教育`網搜集整理的價值，發揮人的潛力，激發人的活力。護理管理者應注重對護理人員的激勵，更新護理管理理念，建立健全現代以人為本的人性化護理管理激勵機制，充分調動護理人員的內在動力。

本人通過幾年的工作經歷及本人作為一名護士的感受，來著重談一下本人對于人性化管理的一些見解及感受。

一、重視護理質量管理，從感情上激勵護理人員的工作積極性。

護理工作的復雜性和多樣性是客觀存在的，護理管理應以嚴格的質量控制為根本。要著眼于各要素質量，以統籌全局；具體抓環節質量，重視終末質量，進行質量的反饋控制。反饋內容包括工作的態度、效率和質量，把評價結果進行分析并反饋給護士，肯定成績，表揚優秀，對差的提出糾正方案，達到改進護理工作，提高質量之目的。，但是，人非草木，孰能無情？作為醫院管理者，僅僅依靠一些強硬的規章制度來規范與約束護理人員，而不著眼于護理人員的感情生活，那是不夠的。護理管理領導與護士進行思想溝通與情感交流是非常必要的。現代情緒心理學的研究表明，情緒、情感在人的心理生活中起著重要的作用。激勵，就是對人的激發與鼓勵，目的是維持并增進人的高度工作意愿。在實行人性

化感情管理為宗旨的醫院，關鍵是要把護士當作“人”來關心，給予充分的尊重、理解、信任和關懷，以創造一個能使護士實現自我價值的舒適的工作環境。

二、對于工作要公正和公開，杜絕暗箱操作，同時要給以不同的激勵，來提高護士的工作積極性。

作為護士長一定要公正，切不可戴有色眼鏡，厚此薄彼，這樣最容易引起護士與護士，護士與護士長之間的矛盾，這種矛盾越大，其離心力越大，護理工作質量勢必受到影響。護士長盡可能讓護士知道你對工作的想法和打算，不要讓大家蒙在鼓里。要讓護士參與討論與她們切身利益有關的計劃和決策，增加透明度，調動積極性。要充分運用激勵機制，但前提是必須公正和公開。在護士長有限的權力范圍內，可利用的激勵資源有工資、獎金、推薦晉升、派出進修（學習）、評選先進等，充分利用這些激勵資源，用好這些資源，鼓勵每位護士實現自己的理想，提高自己的事業心和責任感；同時要善于發現先進思想和事跡，進行宣傳和表彰，以激發護士的工作熱情。護士長對下屬護士的優缺點應了如指掌，繼而做到知人善任，人盡其才，才盡其用；全員主動參與科室管理，人人都有責任感，并有獲得成功的滿足感，全員素質的提高的同時，科室護理質量當然得到相應的提高。

三、通過平日的工作交流，建立良好的姐妹關系，提高團隊的戰斗能力。

強調團隊精神。現代社會競爭激烈，什么因素使一個企業立于不敗之地？首先是一個組織的凝聚力，有了團隊精神，那將是很難被戰勝的。我們的護士長應具備良好的品德素質，注意以身作則，增強自己的人際吸引力，冷靜果斷地處理問題，關愛、理解、尊重護士姐妹，融洽兩者之間的關系以自身的品德直接影響下屬在工作中的心理和行為，并采取多渠道，不同形式學習；最終形成一種我為人人，人人為我，自覺與醫院、科室榮辱與共的好風尚，同時作為護理管理者更應該關注護士的基本生存利益的保障。

總之，醫院的內在情緒資本存在于醫院內部員工的忠誠與感受、服務一種態度，它需要熱情。服務是一種感受，醫院需護理人員為病人提供超期望服務，那就要求護理管理者對其員工進行人性管理。護理管理者處須站在以人為本的角度上，先讓護士感動，讓護士滿意，只有護士感動了，才能因感而動，用心去做，這樣才能讓患者從醫務人員的眼神里感知到真誠的愛心，繼而提升醫院的競爭力。只

有通過對全院護士實行人性化管理，才能激發了護士工作熱情，充分調動護士的工作積極性和創造潛能，增強護士隊伍的向心力和凝聚力，穩定護理隊伍，全面提升護士的整體素質，提高病人的滿意度，有效降低護理缺陷，提高護理工作質量。

參考文獻：

[1] 陳京立.21世紀的臨床護理管理者[J].中華護理雜志，2002，37（3）：204205.[2] 姜安麗，石琴.新編護理學基礎[M].北京：高等教育出版社，1999：11.[3] MATHENA K.Nursing manager leadership skills[J].J Nurs Adm,2002,32(3):136142.[4]CHASE L.Nurse manager competencies[J].J Nurs Adm,1994,24(4 Suppl):5664.[5] DUBNICKI C, SLOAN S.Excellence in nursing management.Competencybased selection and development[J].J Nurs Adm,1991,21(6):4045.[6] SCOBLE K, RUSSELL G, Vision 2020.part 1:profile of the future nurse leader[J].J Nurs Adm,2003,33(6):324330.[7] 呂小紅.不同地區護士長壓力因素及應對方式的調查[J].護理學雜志，2005，20（23）：3537.[8] 李揚.醫院評審中護理管理與質理持續改進的有益探索.中國護理管理，2004；4（4）：14-15.[9] 李亞杰，張立穎，李瑛，等.風險管理在護理管理中的應用.中華護理雜志，2004；39

（12）：918-920.[10] 紀文英，鄭愛英，黃澤泓.建立質量管理體制 主動預防醫療糾紛.中華護理雜志，2004；39（2）：920-921.[11]李小妹.護士工作壓力源及工作疲潰感的調查研究[J].中華護理雜志，2000，11：645~649.[12]王曉春，甘怡群.國外關于工作倦怠研究的現狀述評[J].心理科學進展，2003，11(5):567~572.[13]張鐵山，李殿富.醫務人員工作倦怠———一個不容忽視的問題[J].中國醫院管理，2004，9：5~7.[14]李超平，時堪，羅正學，等.醫護人員工作倦怠的調查[J].中國臨床心理學雜志，2003，11(3):170~172.[15]駱宏，葉志弘，馮鶯.護士職業倦怠與工作領域心理社會因素的相關研究[J].中華護理雜志，2005，40（1）：12~14.