第一篇：三張圖認識天津最新人事調整

三張圖認識天津最新人事調整

鳳凰網 2014-12-30 22:50:11

歸檔在 我的博文

◎ 智谷趨勢研究中心︱蕭暉筑 郁夕之 施濟津

今天（30日）媒體披露，孫春蘭不再擔任天津市委書記，另有任用；市長黃興國代理天津市委書記職務。這是十八大以來，京津滬渝粵新6個由政治局委員兼任書記的省份首次進行一把手的調整，頗引人注目。從這次調整可以看出一些區域發展的動向及新的用人思路。智谷趨勢研究中心（微信號zgtrend）對相關數據進行了梳理和分析，三張圖有助于此事的認識。

天津領導班子最近半年調整頻繁。8月，副市長任學峰調任廣州市委書記，接替因貪腐落馬的萬慶良；12月，銀監會副主席閻慶民調任天津市副市長，金融系統高官外調入津；此外，天津本地的兩位副省級干部袁桐利、宗國英亦進行了調整分工；加上此次調動，短短數個月內，省部級層面的變動多達5次。

2014年四大直轄市省部級干部調動統計

如上圖所示，在四大直轄市中，天津最近半年的調整頻次遠遠多于其他城市。加上此前天津市政協主席何立峰調任發改委，看得出，高層對天津領導班子的搭建有通盤考慮，用觀察人士的話，“在下一盤大棋”。

天津最近剛獲批建立自貿區，同時作為總書記一號工程“京津冀一體化”的重要角色，天津在區域戰略中的作用在上升。這是高層重視天津干部配備的原因之一。

2006年天津濱海新區開發上升為國家戰略以來，天津經濟增長速度明顯較京滬穗深四大一線城市快。2006年，天津GDP比深圳少將近1400億元，而到2013年，天津GDP和深圳市的差距只剩下130億元。今年上半年，天津市 GDP 增速比深圳高2.3個百分點，總量比深圳高出大約700億元，總的來看今年天津超越深圳成為經濟總量“第四城”懸念不大。而天津和廣州經濟總量的“黃金交叉”即將出現。

未來一段時期廣州、深圳和天津的增速都將出現放緩，但總體增長趨勢天津>深圳>廣州的格局不會改變。假定從現在起到2022年前后，廣州、深圳、天津三市的增長率逐漸從2013年的10%左右的增長率過渡到6%左右，三城市降速比率相等，考慮價格因素，智谷趨勢研究中心（微信號zgtrend）預計穗、深、津三市從2014年到2022年的經濟走勢如下。

可以看到，2018年天津將超越廣州成為中國經濟總量第三大城市。

回看天津經濟，近年來形成了獨特的“天津模式”。

相較于京滬穗深等一線城市，天津經濟最突出的特征是“逆發展經驗”。智谷趨勢（微信號zgtrend）此前有過論述，根據一般的規律，一個城市經濟越發展，會逐漸從投資驅動、工業拉動，向消費驅動、服務業拉動轉變。香港、上海、北京等城市，都已相繼經歷了這一過程。“天津模式”的獨特之處在于，隨著經濟的快速發展，天津人均 GDP 已超越北京、上海，但天津的投資和工業增長并未減速，是典型的“高投資”和“高工業占比”。

天津沒有急于從投資和工業主導的機制向消費和三產主導的機制轉型，一方面，由于北京是中國最大的服務業中心，天津發展服務業和第三產業的資源被北京的虹吸效應所吸附，天津的第三產業難以壯大；另一方面，天津這種獨特的持續依靠高投資和工業增長的經濟模式，毋庸置疑地對其在“ GDP 錦標賽”中的地位幫助明顯，天津正是依靠高投資和工業高增長的慣性，加速對其他城市的總量趕超。

妥善處理第二產業和第三產業之間的關系，是當今世界經濟的重大命題。在美國，第三產業占比已接近80%，相應的制造業在經濟總量中的占比只有 20% 左右；而在德國，第二產業占比則大致穩定在 30% 左右。

制造業占比的降低和第三產業占比的升高，一向被視為產業升級的重要表現。然而，近年來越來越多的國家意識到，第二產業在國際競爭的戰略布局、國內民生就業和經濟增長等領域仍然發揮著重要的作用，美國已啟動了“再制造業化”的議程，旨在強化其經濟綜合競爭力。從這個意義上來說，重視制造業的“天津模式”與德國等歐陸國家的發展模式有相通之處，在經濟轉型和經濟下行的雙重背景下，正受到高層的肯定。

就在此次天津人事調整前幾天，中辦印發了未來五年關于官員任用最重要的綱要性文件《２０１４—２０１８年全國黨政領導班子建設規劃綱要》，該綱要是新一屆最高領導人官員任用理念的一個體現。與此前相比，很重要的一個區別，是對干部年輕化的改變。請看下圖：

最近三年新晉副省級干部中50歲以下官員占比統計

智谷趨勢（微信號zgtrend）對2012年以來人事任命數據的分析，發現在新晉副省部級的241位干部中，50歲以下干部比例明顯下降。

自80年代高層提出“干部四化”以來，“年輕化”一直是重要用人原則，很多時候年齡成為硬杠杠，并成為領導班子配備的重要標準。比如，《2009—2020年全國黨政領導班子后備干部隊伍建設規劃》明確寫道，省、自治區、直轄市則至少配備5名50歲以下的干部（包括1名45歲左右的干部）。

而此次印發的《2014-2018年全國黨政領導班子建設規劃綱要》，特意強調不簡單以年齡劃線、不搞領導班子成員任職年齡層層遞減和“一刀切”、不把換屆提名年齡作為平時調整的年齡界限。重新定義了領導班子的年齡結構，對過去的標準是一次很大改變。

這是新一屆最高領導人對官員任用體系的一次新建構。人民日報評論《干部年輕化不可“一刀切”》里發問：“40多歲為什么就不能當鄉鎮主要領導干部了？50多歲為什么就不能當縣市區主要領導干部了？為什么不能讓他們感到有干頭、有奔頭？”

這個變化意味著，擁有年齡優勢的一些群體和系統，將不再有先發優勢，更多角度和更務實的官員評價將更為重要。今后的一系列人事調整，將貫徹這一標準。

第二篇：街道人事調整方案

街道人事調整方案

為充分調動廣大干部職工的積極性，做到人盡其才，進一步增強大家的責任感和使命感，促使機關各項事業再上新臺階，特制定本方案。

一、基本原則：

1、大穩定，小調整；

2、各辦公室根據工作需要定編，實行主任負責制；

3、實行競聘上崗的原則；

4、5人以上的辦公室可設副主任一名

（因今年國土工作任務重，國土所設副主任2名），辦公室正、副主任年齡要求45周歲以下。

二、機構及人員、崗位設置：

（一）、機構與人員設置：

（二）、崗位設置：

略

三、調整辦法：

1、凡人事關系在辦事處的干部職工均可參加競聘，如未競上，則原工資關系在機關的實行換崗培訓，工資關系在機關，培訓崗位在社區；原工資關系在社區的仍在社區工作；

2、競聘采用“個人演講、集中評票”的辦法進行，即每位干部職工上臺脫稿講演個人對所競聘崗位的認識及打算，時間3—5分鐘，由其他干部職工根據其演講及平時綜合素質投票，算出個人得分（不演講的扣5分），最后按崗位設置從高分取到低分，錄用的最低分數線為：如一個崗位一人競聘，最低分數線為80分，如一個崗位兩人競聘，最低分數線為65分，如一個崗位三人競聘，最低分數線為60分；

3、各干部可報兩個志愿選擇崗位（競聘辦公室正、副主任的可報三個志愿，如未競聘上辦公室正、副主任，其二、三志愿在一般干部崗位競聘時等同于一、二志愿），競聘時優先第一志愿；

4、競聘分兩輪進行，第一輪競聘辦公室正、副主任，評分分值構成：黨政領導40分，主管領導5分，機關干部45分，社區（村）書記、主任10分；

5、第二輪競聘各辦崗位，分值構成：黨政領導40分，辦公室主任5分，機關干部45分，社區（村）書記、主任10分；

6、如兩輪競聘后尚有空缺崗位，則未競聘上的可根據第二志愿再重新競聘；

7、每人最后總得分算法：

A、辦公室主任：總得分=黨政領導所評票數/黨政領導人數×40 主管領導評分 機關干部所評票數/機關干部人數×45 社區(村)書記、主任所評票數/社區(村)書記、主任人數×10;

B、一般干部職工:總得分=黨政領導所評票數/黨政領導人數×40 辦公室主任評分 機關干部所評票數/機關干部人數×45 社區(村)書記、主任所評票數/社區(村)書記、主任人數×10;

8、時間安排：2月5日制定方案，2月6日上午召開機關干部會，宣布方案細則，同時開始報名選崗，報名截止時間：2月6日下午5：00，2月7日到8日召開評聘會議，確定各辦人員。

四、其他事項：

1、凡換崗培訓人員，一律只享受基本工資待遇（即級別工資、基礎工資、職務工資、工齡工資、補保工資、生活津貼），培訓時間暫定半年，半年后視其表現及工作需要再決定是否上崗；

2、為保障女干部職工的權益，孕婦及尚在哺乳期的機關女干部職工指定上崗，如本人確有要求，可按競聘程序辦理。

第三篇：街道人事調整方案

街道人事調整方案

街道人事調整方案2007-12-17 16:50:32第1文秘網第1公文網街道人事調整方案

為充分調動廣大干部職工的積極性，做到人盡其才，進一步增強大家的責任感和使命感，促使機關各項事業再上新臺階，特制定本方案。

一、基本原則：

1、大穩定，小調整；

2、各辦公室根據工作需要定編，實行主任負責制；

3、實行競聘上崗的原則； 4、5人以上的辦公室可設副主任一名（因今年國土工作任務重，國土所設副主任2名），辦公室正、副主任年齡要求45周歲以下。

二、機構及人員、崗位設置：

（一）、機構與人員設置：

（二）、崗位設置：

略

三、調整辦法：

1、凡人事關系在辦事處的干部職工均可參加競聘，如未競上，則原工資關系在機關的實行換崗培訓，工資關系在機關，培訓崗位在社區；原工資關系在社區的仍在社區工作；

2、競聘采用“個人演講、集中評票”的辦法進行，即每位干部職工上臺脫稿講演個人對所競聘崗位的認識及打算，時間3—5分鐘，由其他干部職工根據其演講及平時綜合素質投票，算出個人得分（不演講的扣5分），最后按崗位設置從高分取到低分，錄用的最低分數線為：如一個崗位一人競聘，最低分數線為80分，如一個崗位兩人競聘，最低分數線為65分，如一個崗位三人競聘，最低分數線為60分；

3、各干部可報兩個志愿選擇崗位（競聘辦公室正、副主任的可報三個志愿，如未競聘上辦公室正、副主任，其二、三志愿在一般干部崗位競聘時等同于一、二志愿），競聘時優先第一志愿；

4、競聘分兩輪進行，第一輪競聘辦公室正、副主任，評分分值構成：黨政領導40分，主管領導5分，機關干部45分，社區（村）書記、主任10分；

5、第二輪競聘各辦崗位，分值構成：黨政領導40分，辦公室主任5分，機關干部45分，社區（村）書記、主任10分；

6、如兩輪競聘后尚有空缺崗位，則未競聘上的可根據第二志愿再重新競聘；

7、每人最后總得分算法：

A、辦公室主任：總得分=黨政領導所評票數/黨政領導人數×40 主管領導評分 機關干部所評票數/機關干部人數×45 社區(村)書記、主任所評票數/社區(村)書記、主任人數×10;B、一般干部職工:總得分=黨政領導所評票數/黨政領導人數×40 辦公室主任評分 機關干部所評票數/機關干部人數

×45 社區(村)書記、主任所評票數/社區(村)書記、主任人數×10;

8、時間安排：2月5日制定方案，2月6日上午召開機關干部會，宣布方案細則，同時開始報名選崗，報名截止時間：2月6日下午5：00，2月7日到8日召開評聘會議，確定各辦人員。

四、其他事項：

1、凡換崗培訓人員，一律只享受基本工資待遇（即級別工資、基礎工資、職務工資、工齡工資、補保工資、生活津貼），培訓時間暫定半年，半年后視其表現及工作需要再決定是否上崗；

2、為保障女干部職工的權益，孕婦及尚在哺乳期的機關女干部職工指定上崗，如本人確有要求，可按競聘程序辦理。

街道人事調整方案

第四篇：【人力資源】這三張圖 ,HR你知道嗎？

【人力資源】這三張圖，HR你知道嗎？

明陽天下拓展

戰略和文化是企業的兩個軸，戰略的明晰能夠實現謀定后動，文化的功效在于“上下同欲者勝”。

一、透過企業現象看管理本質

當一個企業的管理出現問題、內部效率降低，往往會通過客觀和主觀兩個渠道展現?？陀^上可能會出現產品質量下降、生產進度放慢、安全事故、消費者投訴事件增加、員工對客戶的服務質量下降等等，主觀上則表現為企業內部各層級員工的不滿情緒增加、工作懈怠、反應遲緩、配合效率降低、相互抱怨等等。

面對同一個問題，不同級別、不同部門崗位的人反應的情況、認為的原因也不一樣。要想解決這些問題，往往需要我們在大量表象問題的背后識別更為本質的原因、從更為系統的角度去解決。由于當前大多中國企業都面臨著管理建設滯后于業務發展的命題，管理改革的命題通常也不是一個特殊問題的局部解決和改善，往往需要從系統的組織建設的角度去考慮。二、三張地圖到底是什么？

思考一個企業的組織建設，可以從三張地圖的視角去考慮。

1、戰略地圖

首先，我們對企業的理解從戰略地圖開始。企業在發展過程中伴隨著戰略方向的指引，即使在早期階段為了生存“摸著石頭過河”、沒有確定方向，也可以理解為一種基于生存的戰略。

隨后隨著企業的發展，當企業的規模和實力越來越強，意味著市場機會和選擇余地越來越多，競爭也越來越激烈，企業越需要更為明晰的方向作為指引、以實現更為針對性的資源配置、降低風險。隨著企業的發展，使命和愿景也逐漸越發明朗，并且通常會隨著企業發展階段和實力的升級而升級。

企業越往后發展、業務規模越大、種類越多越復雜，戰略規劃就越發重要。當我們面對一個處在不同發展階段的企業，首先要分析的是這個企業的業務發展軌跡和格局，我們稱之為戰略地圖。就像我們要在一塊土地上種出糧食、并且不斷擴大這塊土地以提高糧食的產量，首先需要了解這塊土地的土質。

戰略地圖意味著我們對企業業務現狀和發展方向上的理解。目前的業務現狀包括企業所在行業周期、企業面臨的宏觀環境、區域位勢、競爭格局與競爭對手、業務的規模與種類等。不同的業務構成和發展現狀意味著組織歷史發展積累下來不同的組織能力和人才構成，這也是理解當前組織管理需求和現狀的基礎。

在深入了解現狀基礎上，根據企業的戰略規劃，我們需要明確企業在未來幾年的整體發展目標，這樣的目標對業務延展步驟和方向的要求。從今天的業務發展現狀向未來戰略目標的發展過程，需要組織能力、人才隊伍、管理體系建設相應的支撐和配套。這也是我們思考企業組織建設的基礎。

一個良好的管理體系不僅要滿足企業當前發展的需要，同時也應該順應企業未來發展的要求，在優化當前組織內部效率的同時，推動組織在內部結構、人才隊伍建設、管理體系建設上不斷升級。

2、組織地圖

其次，任何戰略目標和規劃都需要組織去實現，簡單地理解，組織是企業證明和實現其存在價值的所有資源和能力的組合。

直觀的講，組織就是由全體員工、各種資產等組成的一個實體。我們所說的組織能力發育旨在基于全體員工責權利體系的有效安排、流程和制度的設計實現內部資源組合效率的最大化。從個體分布的角度去理解組織，我們可以看到一張組織地圖。這張組織地圖可以簡單看作組織結構圖，橫向體現了個體之間的流程和協作關系，縱向則體現了不同層級之間的權責分布和管控關系。

只有組織地圖上體現的個體關系符合公司戰略落地和業務發展的需要，企業的發展目標才有可能真正實現。

3、員工心智地圖

最后，組織地圖所規劃的橫向和縱向的個體關系、基于崗位的責權利體系，最終是由全體員工分別承擔不同的崗位、履行各自崗位的職責而實現。

站在組織地圖上不同位置的員工對于所在崗位責權利的理解、對于應該做什么、不應該做什么的理解，我們稱之為員工的心智地圖，決定了員工在企業里的行為，也最終決定了組織地圖能否通過員工的行為而落地。

由于員工承擔崗位不同、各自的性格、成長經歷、能力構成等多種因素的影響，員工對崗位的理解和對組織要求的理解，并不能天然和組織地圖所要求的理解相一致。這就構成了組織地圖落地的難度和風險。

因此企業需要建立各項管理制度體系，包括明確各崗位的職責權限、梳理流程、管控關系、并通過與各項人力資源制度設計相結合，以及制度規定的嚴格落地實施，保障員工的認知、心態和行為符合組織地圖的要求。只有當企業的組織地圖能夠有效轉化為員工的心智地圖、兩者盡可能的一致時，組織地圖才能真正落地。

企業在不同階段的組織建設命題往往體現為三張地圖之間的相互匹配。三張地圖各自的太過模糊以及相互之間的不匹配也往往是大多表現問題背后更為本質的原因所在。

三、組織建設的三個原則

基于三張地圖的視角思考一個企業的組織建設，需要堅持三個原則：

第一，沒有伴隨著“管理體系發育”和“人員能力升級”的組織地圖的演變，戰略規劃很容易變成空想而很難實現。

許多企業面臨的問題恰恰就是組織現狀與戰略目標之間的落差太大。目前許多企業都面臨著所在行業和市場格局尚未形成和穩定、仍然有大量的市場機會和空間擺在面前，而未來幾年的競爭也取決于競爭對手之間誰能夠優先搶占更多的市場空間、獲得發展上的先機以在未來的行業格局中獲得優勢地位。

而另一方面組織的建設又遠遠滯后于業務發展的需要。目前的組織格局尚未穩定、個體之間的關系不明晰、不穩定或者相互之間的配合效率比較低，已經滿足不了當前業務管理的需要，引發一系列的問題。組織格局的滯后已經成為業務進一步擴張的阻礙力量甚至是瓶頸。

任何企業目標的實現都必須由組織去完成，在企業業務擴張和發展過程中也必須伴隨著組織地圖的延展。錢德勒講過，戰略決定組織，不同的戰略就要求相應的組織配套。與此同時，能夠駕馭多大的資源和機會也往往取決于企業有多大的組織能力，因此，組織反過來也影響戰略，成就或阻礙戰略的實現。

企業的每一個發展階段都伴隨著戰略地圖和組織地圖之間的有效互動和相互成就。企業在使命和愿景的終極追求的驅動下，不僅應該規劃未來的商業圖景，也應該基于這樣的商業圖景提前規劃相應的組織圖景并有意識地去實現，從而才能有效實現企業發展階段的不斷跨越。

第二，無法轉變為“員工心智地圖”的組織地圖只是一張圖片，而毫無力量。

我們經常會發現一個企業的組織架構圖要么畫得比較亂，匯報關系不清晰、崗位和部門構成隨機和不穩定；要么畫得非常漂亮、規劃地非常宏大，而實際上一旦真正深入了解這個企業就會發現，由員工心智地圖所決定的企業真實的“組織地圖”跟企業規劃的“組織地圖”存在非常大的落差，具體反映在責權利體系的普遍模糊和員工能力上的普遍滯后。

員工對崗位功能和職責的理解、對上下級以及橫向崗位之間關系的理解由于組織地圖在規劃時的不夠細化和清晰化、以及員工自身能力的滯后，從而產生與組織需要之間比較大的落差。第三，基于戰略地圖的延展需要，組織地圖和員工心智地圖的建立和規劃必須建立在發展的基礎上，通過當前與未來之間的平衡以實現三張地圖之間動態的平衡。

企業歷史的發展軌跡往往體現和沉淀了企業在某個領域和方向上的經驗，這是企業之所以發展到今天的原因，與此同時，外部環境和企業機體本身在發生快速的變化，不同的階段往往面臨著不同的發展和管理命題。

過去在成就了企業今天的同時，往往也會形成發展路徑和經驗上的慣性，包括企業家自身對于機會判斷和發展思路、行為上的慣性，這樣的慣性很可能在環境發生顯著變化的今天成為企業進一步發展上的制約因素。

未來的發展方向是否明確、這樣的發展方向規劃跟當前的業務狀態之間是怎樣的關系，是自發的慣性的延續、還是基于理性分析基礎上的經驗和能力的延展、還是基于外部環境的轉型……，往往決定了在內部管理體系建設上不同的命題，我們在設置組織地圖、和保障員工心智地圖的管理體系時，既要解決當前的問題，也要順應企業發展的需要，在組織格局相對穩定與未來演變之間平衡，原則是當前的組織架構圖與未來幾年后的組織架構圖之間能夠盡量實現平穩的過渡，而不是徹底的打破。

與此同時也需要在管理體系制度相對剛性和企業發展所要求的柔性之間平衡，以及員工團隊歷史能力經驗沉淀與未來新的能力發育之間的平衡。

本文轉自明陽天下拓展，轉載請注明出處。

第五篇：人事調整的通知

河南*****公司

人事調整的通知

通知：

人事部{2017.2}001號 簽發人：

經公司總經辦研究決定，任命***為公司人事部招聘專員，解除其原采購專員職務,該崗位直接向總經理匯報工作。其崗位職責如下：

1、全面負責公司內部人才的招聘工作；

2、根據現有編制及業務發展需求，協助上級確定招聘目標，匯總崗位需求數目和人員需求數目，制定并執行招聘計劃；

3、協助上級完成需求崗位的職務說明書；

4、調查公司所需人才的外部人力資源存量與分布狀況，并進行有效分析，對招聘渠道實施規劃、開發、維護、拓展，保證人才信息量大、層次豐富、質量高，確保招聘渠道能有效滿足公司的用人需求；

5、發布職位需求信息，做好公司形象宣傳；

6、搜集簡歷，對簡歷進行分類、篩選，安排聘前測試，確定面試名單，通知應聘者前來面試（筆試），對應聘者進行初步面試（筆試）考核，出具綜合評價意見；

7、組織相關部門人員協助完成復試工作，確保面試工作的及時開展及考核結果符合崗位要求；

8、對擬錄用人員進行背景調查，與擬錄用人員進行待遇溝通，完成錄用通知；

9、負責招聘廣告的撰寫，招聘網站的維護和更新，以及招聘網站的信息溝通；

10、招聘費用的申請、控制和報銷；

11、總結招聘工作中存在的問題，提出優化招聘制度和流程的合理化建議，完成招聘分析報告；

12、跟蹤和搜集同行業人才動態，吸引優秀人才加盟公司；

13、熟悉公司人力資源制度，對應聘人員提出的相關問題進行解答。

望公司各門店、各部門在以后的工作中積極配合。

主題詞：人事 調整

主 送：總經辦 人事部 各門店

2017年2月6日