第一篇：關于進一步規范境內勞務派遣用工管理的規定

《關于進一步規范境內勞務派遣用工管理的規定》問答

1、什么是境內勞務派遣？

境內勞務派遣是指在中華人民共和國境內從事勞務派遣行為，是勞務派遣單位（通常稱為勞務公司）將與之形成勞動關系的勞動者，即被派遣勞動者（通常稱為勞務工）派遣到用工單位從事生產勞動的行為。

2、對勞務派遣崗位有限制嗎？

有。勞務派遣應在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。

3、可以派遣在校學生嗎？

不可以。勞務派遣單位不得招用在校學生向用工單位派遣從事實習活動。

4、勞務派遣單位和用工單位必須簽訂勞務派遣協議嗎？協議應當有哪些內容？

勞務派遣單位派遣勞動者必須與用工單位簽訂勞務派遣協議。協議中應包括：被派遣勞動者的工作內容、人員數量、勞動條件、技能等級要求、勞動安全衛生、派遣期限、勞務費用（含支付被派遣勞動者工資、勞務派遣單位繳納社會保險費用、福利待遇費用及相關勞務管理服務費）收取標準與結算方式以及違反協議的責任等事項，并附被派遣勞動者人員名單或變化人員名單。對可能產生的職業病危害應在勞務派遣協議中載明。

5、被派遣勞動者應當與誰訂立勞動合同？

被派遣勞動者應當與勞務派遣單位訂立書面勞動合同。在訂立勞動合同時，勞務派遣單位應將勞務派遣協議中與被派遣勞動者相關的內容告知勞動者。

6、被派遣勞動者與勞務派遣單位訂立的勞動合同與其他勞動合同有什么不一樣的規定嗎？

有。被派遣勞動者與勞務派遣單位的勞動合同應訂立一式三份，由勞務派

遣單位、被派遣勞動者、用工單位各執一份，用工單位也需要在勞動合同上簽章。勞動合同中除應載明法定事項外，還應載明被派遣勞動者的用工單位、派遣期限、工作崗位等情況。

7、如果勞務派遣單位不與被派遣勞動者訂立勞動合同會受到處罰嗎？

會。勞務派遣單位不與被派遣勞動者訂立勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責令限期改正；逾期不改正的，依據《遼寧省勞動合同規定》（省政府令

用工單位應按照社會保險有關規定和勞務派遣協議的約定，將企業繳費部分的社會保險費用撥付給勞務派遣單位，由勞務派遣單位參保繳費。被派遣勞動者個人應該承擔的社會保險費由勞務派遣單位在被派遣勞動者的工資中代扣代繳。

12、如果勞務派遣單位不為被派遣勞動者辦理社會保險怎么辦？

勞務派遣單位未按規定辦理社會保險登記或者未依法如實申報、繳納社會保險費的，依據國務院《社會保險費征繳暫行條例》，由勞動和社會保障行政部門責令限期改正；逾期不改正的，除補繳欠繳數額外，從欠繳之日起，按日加收2‰滯納金；情節嚴重的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處以罰款。

如果勞務派遣單位拒絕為被派遣勞動者辦理社會保險，被派遣勞動者可以到勞動監察機構投訴舉報。

13、被派遣勞動者的工資標準可以比用工單位同崗位其他人的低嗎？ 不可以。勞務派遣單位必須以貨幣形式按時足額向被派遣勞動者支付工資。工資標準不得低于大連市最低工資標準，也不得低于用工單位同崗位職工的工資標準。

14、關于被派遣勞動者的工資，對用工單位和勞務派遣單位還有其他規定嗎？

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。用工單位必須按照規定支付加班費，提供與工作崗位相關的福利待遇。

對違反工資支付規定，克扣、無故拖欠工資的勞務派遣單位或用工單位，由勞動和社會保障行政部門責令其在規定時間內支付被派遣勞動者應得的勞動

報酬及經濟補償金。

15、如果沒有簽訂勞務派遣協議或勞動合同，被派遣勞動者與用工單位是一種什么關系？

凡用工單位接納未與勞務派遣單位訂立勞動合同的勞動者或接納勞務派遣單位派遣勞動者但未與勞務派遣單位簽訂勞務協議，視為用工單位與被派遣勞動者存在勞動關系，用工單位應承擔由用人單位承擔的義務和法律責任。

16、用工單位可以以高于本單位同崗位職工的勞動標準對被派遣勞動者進行考核嗎？

不可以。用工單位對被派遣勞動者不得歧視，不得以高于本單位同崗位職工的勞動標準對被派遣勞動者進行考核。

17、被派遣勞動者從事特種作業有些什么特殊規定？

勞務派遣單位和用工單位必須對從事特種作業人員進行安全生產技術理論和實際操作培訓，經考核合格后持《中華人民共和國特種作業人員操作證》上崗。對非煤礦山、危險化學品、煙花爆竹、建筑、海洋漁業、重型裝備制造（指修造船、大型起重裝備及大型鋼結構件生產加工）等高危行業及危險崗位工作的農民工必須經安全生產知識培訓，經考核后持《大連市農民工安全生產培訓合格證書》上崗就業。對職業病多發行業和從事可能產生職業危害作業的勞動者要進行定期健康檢查，健康檢查費用的承擔由勞務派遣單位和用工單位在勞務派遣協議中明確。

18、如果被派遣勞動者發生工傷，勞務派遣單位和用工單位應當分別承擔什么責任？

被派遣勞動者發生工傷事故，用工單位應協助勞務派遣單位按有關規定及時做好工傷申報認定工作，并承擔勞務派遣協議約定的費用及其他相關義務。

19、誰是被派遣勞動者個人所得稅的扣繳義務人？

勞務派遣單位是被派遣勞動者個人所得稅的扣繳義務人，按“工資、薪金所得”項目扣繳個人所得稅。

20、對勞務派遣結算發票有什么規定？

勞務派遣活動結算開票，必須使用《遼寧省大連市服務業統一發票》，不得使用其他任何票據。勞務派遣單位未向用工單位派遣勞務的，不得向用工單位開具與勞務相關的發票。

21、被派遣勞動者的工資可以發現金嗎？

不可以。勞務派遣單位必須為每名被派遣勞動者獨立開設銀行賬戶，支付給被派遣勞動者的工資必須以轉賬方式支付。

22、勞務派遣單位如何確認應稅收入？

勞務派遣單位接受用工單位的委托，為其安排勞動力，凡用工單位將其應支付給 勞動者的工資和為勞動者上交的社會保險費(包括養老保險金、醫療保險、失業保險、工傷保險等)以及住房公積金統一交給勞務派遣單位代為發放或辦理的，勞務派遣單位從用工單位收取的全部價款減去代收轉付給勞動者的工資和為勞動者辦理社會保險及住房公積金后的余額為應稅收入。但上述所有各項費用都必須是實際發生的，且票據必須入賬，否則一律不得按余額繳納稅收。

23、用工單位稅前扣除勞務派遣費用應提供哪些資料？

用工單位稅前扣除勞務派遣費用實行備查制，即其在向主管稅務機關申報時自行計算扣除，但日常管理中必須備齊以下資料供稅務機關檢查核實：

1、勞務派遣單位與用工單位簽訂的勞務派遣協議；

2、被派遣勞動者名冊（必須注明派遣勞動者身份證號、工種、崗位）；

3、支付給被派遣勞動者報酬銀行轉賬憑證或轉賬憑證復印件。

24、企業稅前扣除虛假勞務派遣費用如何處罰？

各地稅務機關應加強勞務派遣費用稅前扣除的監督管理，對企業故意弄虛作假騙取勞務派遣費用稅前扣除的，稅務機關除責令其糾正外，應根據《中華人民共和國稅收征收管理法》等有關規定，予以處罰

第二篇：政協提案—規范勞務派遣用工

規范勞務派遣用工，維護職工合法權益

隨著市場經濟的發展，我區用人單位的用工方式呈現多元化及復雜化，勞務派遣作為一種新的勞務用工形式，它對于緩解社會就業壓力、滿足企業靈活用工的需求、降低人工成本發揮了一定的作用。近年來，我區勞務派遣工的數量大幅增長，從業行業不斷擴大，就業崗位覆蓋面廣，在充分發揮就業補充輔助作用的同時，一些企業日益呈現勞務派遣用工普遍化、主業工種主體化的趨勢，一定程度存在同工不同酬，社會保險福利待遇低，工資增長難，民主權利無法實現等諸多難題，甚至有的勞務派遣是用工單位招工后再把工人掛靠到勞務派遣公司，勞務派遣工權益難保障，成為“弱勢群體”中的“弱勢人群”，“勞務派遣已經完全變味了”，亟待采取切實有效措施加以破解。

一、存在的問題

1、存在著侵害勞務派遣工合法權益的現象。一是勞務派遣工和與其他職工不能實現同工同酬。據調查，勞務派遣工的工資收入多數在1000-2000元之間。相同或相似的工作崗位勞務派遣工與正式工收入差距較大；二是社會保障水平較低。一些勞務派遣公司為了節省開支，往往只為勞務派遣工辦理工傷保險。即便參加了其他險種，也存在繳費基數低的問題。三是民主權利實現狀況較差。由于被認為不是用工單位的正式職工，眾多的被派遣勞動者本應享有的選舉權與被選舉權、參加工會組織等民主權利都難以實現。四是勞動保護與職業安全條件較差。勞務派遣工往往在企業從事臟、重、累的工作，與正式工的勞動條件和工作環境存在較大差距。同時，某些用工單位的勞務派遣工未能與正式工享受相同的休息休假權益。

2、勞務派遣用工呈現擴大化的趨勢?！秳趧雍贤ā访鞔_規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性工作崗位上實施。但在勞務派遣市場上超出“三性”范圍使用勞務派遣工的現象十分突出。有的企業在主營業務上廣泛使用勞務派遣工，有的企業勞務派遣工的工作年限遠遠超過2年，勞務派遣工的臨時性被長期固定性所替代。

3、加劇了用工單位與職工的矛盾，影響社會穩定。一是滋生勞資糾紛。勞務派遣工勞動關系和工作崗位分別屬于勞務派遣公司和用工單位，實質上是一種“雇傭”與“使用”相分離的勞動力經營模式。勞務派遣工在勞動過程中發生事故與糾紛，用工單位與派遣單位往往相互推卸責任，無法保障勞務派遣工的合法權益。二是影響企業長遠發展。由于勞務派遣工在與正式工的對比中覺得自己是企業里的“二等公民”,這種心態將導致他們與企業“貌合神離”,影響對企業的忠誠度，流動性強，不利于企業的轉型升級。一旦勞務派遣工的不安、不滿情緒累積，極易形成新的不穩定因素。

二、建議

1、明確監管職責，加強規范管理。勞動執法應嚴格執行相關勞進一步加強對勞務派遣單位和用人單位的執法監察，嚴格按照《勞動合同法》關于臨時性、輔助性和替代性的崗位規定限制勞務派遣用工崗位范圍，不能使勞務派遣成為用工主渠道。健全完善勞務派遣公司資質審查制度、勞動合同備案制度，建立健全勞務派遣公司退出機制和違規信息披露機制，對違反勞動保障法律法規的勞務派遣單位和用工單位，加大處罰力度，提高違法成本。對不符合要求、違法經營的，聯合相關部門依法予以取締。

2、進一步規范勞務派遣企業的市場準入條件，嚴格實行經營許可審批。建立勞動風險保障金制度，以保證勞務派遣企業能夠獨立承擔法律責任，履行法律義務。建立和完善勞務派遣備案制度，要求派遣機構將其簽訂勞動合同、工資發放和社會保險繳費等情況，定期填寫報表報告勞動行政管理部門。建議把是否組建工會組織作為勞務派遣企業審核的一項審核標準。勞動行政管理部門要按照市場準入條件，對現有的勞務派遣企業進行全面的清理審查，實行分類監管，扶持一批、整改一批和淘汰一批，有的放矢地扶持一批公益性勞務派遣組織，實行稅收或社會保險等方面優惠政策。

3、堅持同工同酬，落實相關待遇。新修訂的《勞動合同法》規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”人社部門要切實規范用人單位與派遣單位簽訂的派遣協議和派遣單位與派遣員工簽訂的勞動合同，將被派遣勞動者同工同酬原則納入到企業或行業集體協商之中，形成三方約定，有效解決勞務派遣工的同工同酬問題，堅決杜絕工資上同崗不同薪，社保上同薪不同基數，福利上同單位不同待遇。

第三篇：關于進一步做好規范勞務派遣用工管理有關事項的通知

關于進一步做好規范勞務派遣用工管理

有關事項的通知

股份公司各子、分公司，直屬項目部、指揮部：

根據國務院國資委“規范中央企業勞務派遣用工工作會議”精神，現就進一步做好勞務派遣用工管理有關事項通知如下，請各單位結合實際做好落實：

一、高度重視，確保按期實現規范管理的總體目標 《勞務派遣暫行規定》（人力資源社會保障部令2014年第22號），以下簡稱《暫行規定》）對勞務派遣適用范圍、用工比例、派遣協議、過渡期和法律責任等提出了明確要求。從2016年3月1日起，國家將對勞務派遣用工進行專項檢查。同時，國資委提出了央企應“嚴格規范勞務派遣用工，堅決完成貫徹落實新法任務”的工作要求。各單位要充分認識依法規范使用勞務派遣用工的緊迫性，對構建和諧勞動關系、促進企業持續健康發展的重要意義。請各單位再次組織學習有關法律法規，準確把握《暫行規定》要求，結合企業勞務派遣用工管理實際，確保按期實現規范管理的總體目標要求。

務分包、外包協議與勞務派遣協議專用條款的區別；管理過程要符合勞務分包、外包業務特征；結算時要依法取得分包、外包稅務發票；杜絕假分包、假外包，真勞務派遣的現象。

（五）規范好統計管理。各單位要進一步把握好統計標準，統一各部門間的統計口徑，尤其是人力資源部門與財務部門的統計口徑，確保企業報表數據客觀、真實、一致。

三、做好預案，實現勞務派遣用工規范的有序平穩。勞務派遣用工規范管理工作關系到廣大勞務人員切身利益，社會關注程度高，不穩定因素較多。各單位要結合企業實際，認真評估工作過程中可能出現的風險，認真深入做好工作預案，在推進落實過程中，要講方式、講方法、講策略，避免出現群體性事件，確實維護企業穩定。

各單位在規范勞務派遣用工管理過程中如遇到困難和問題，請及時與股份公司勞資社保部溝通。

聯系人及聯系方式：謝學文，010-51878185

2015年8月26日 股份公司勞資社保部

第四篇：淺談電力企業勞務派遣用工管理

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淺談電力企業勞務派遣用工管理

淺談電力企業勞務派遣用工管理

摘要：隨著電力市場改革的深入開展，勞務派遣成為當前電力企業廣泛采用的用工形式之一。規范的勞務派遣有助于電力企業靈活利用資源，節約人力成本，但當前的電力企業勞務派遣用工管理仍存在許多問題。本文將從勞務派遣的概念及形式出發，探析電力企業勞務派遣用工的現狀及問題，提出相關規范措施。

關鍵詞：電力企業；勞務派遣；用工管理；人力資源

隨著電力企業的快速發展，電力企業員工隊伍的來源及構成都有了很大變化，其中，勞務派遣用工作為新鮮血液已成為企業人力資源的重要組成部分。勞務派遣有利于合理靈活的配置人力資源，承擔起企業的社會責任，促進企業平穩健康發展。但電力企業勞務派遣仍有其弊端，如何采取有效可行的措施，健全用工機制，優化用工政策，對電力企業實行有效管理、實現最大效益意義重大。

一、勞務派遣的相關概念及形式認識

勞務派遣是指依法成立的勞務派遣單位作為媒介，分別與勞動者簽訂勞動合同，與用人單位簽訂勞務派遣合同，將勞動者派遣至用人單位從事約定工作，用工單位將有關費用付與勞務派遣機構，勞動者再向勞務派遣單位領取酬勞的行為，其本質特點是雇傭勞動和使用勞動相分離。勞務派遣是一種全新的用人模式，要與人事代理、職業介紹、勞務承包區別開來。

1.勞務派遣與人事代理不同。首先，人事代理中勞動者會與實際的用人單位簽訂勞動合同，而勞務派遣中勞動者與用人單位沒有直接的勞動關系。其次，而在人事代理關系中，用人單位對勞動者負有法律上規定的義務和責任，在勞務派遣關系下，實際用工單位的義務由勞務派遣合同確定，只作用于勞動者勞務期間的實際管理。最后，勞務派遣受相關勞動法律制約，人事代理則要服從民法規范，兩者適用的法律規范是不同體系。

2.勞務派遣與職業介紹不同。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立

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有勞動關系，而職業介紹不存在勞動關系，主要是充當中介角色，通過為勞動者和用人單位提供信息獲得約定費用。

3.勞務派遣與勞務承包不同。勞務承包中，承包企業從發包方賺取利潤并為勞動者發放勞動報酬，勞動者與發包方沒有關系。勞動派遣中，勞動者與派遣單位簽有合同并存在勞動關系。

二、電力企業勞務派遣用工的現狀及存在問題

隨著電力發展體制改革的深入進行，企業自身的變革刻不容緩，人工費用作為企業生產成本中重要組成部分，在一定程度上決定著企業盈虧。為適應這一發展趨勢，電力企業的用工制度采取了系列變革舉措，其中，用工靈活，管理方便，節約成本的勞務派遣形式脫穎而出，并逐漸在電力企業的用人結構中占據了重要地位，但現階段的電力企業勞務派遣確實還存在較大不足，亟待解決。

1.從勞動者角度來看

勞務派遣用工的最大不足在于勞務工與正式工之間的差別待遇。近年來電力企業大量使用勞務派遣，逐漸形成了一支龐大的勞務工隊伍，他們人數眾多，且具有知識化、年輕化的特點，但由于企業制度和身份差別等不和諧因素，他們的積極性受到了抑制。首先，表現在薪資差別待遇上。勞務派遣工與企業正式員工從事一樣的工作，履行一樣的職責，但在工資福利等待遇上卻與正式工大不相同。收入分配的依據只是身份差別而不是傳統意義上的勞動強度、難度，廣大勞務工的工作積極性被嚴重挫傷，進而影響了企業生產效率的提高。其次，表現在職業發展空間上。企業在福利和晉升上都會優先考慮正式員工，勞務工轉正機會少、可能性小，勞務工在企業發展中對自身發展空間沒有多少期待，難以真正融入企業，得過且過，安于現狀，嚴重影響了工作效率。最后，勞務工的穩定性較差，他們勞動合同的期限較短，對工作環境不熟悉，對未來有沒有明確的職業生涯目標，流動性強，忠誠度低，主人公意識淡薄，面對不公容易產生離職傾向，不利于企業員工隊伍的建設，為企業管理風險埋下隱患。

2.從電力企業來說

一方面，電力企業在勞務派遣用工方面的規章制度不健全，對某段時期具體的的勞動派遣用工缺乏科學合理的規劃，對勞務派遣工的最新【精品】范文 參考文獻

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職業發展前景和勞動報酬沒有明確規劃，在分配上又未能將職工的薪資待遇同工作業績有機結合起來，同工不同酬的現象嚴重削弱了勞務派遣工隊伍的戰斗力；另一方面，企業的人文關懷不足，電力企業與勞務派遣工不存在直接的勞務關系，因此不同于正式員工，勞務派遣人員無法享受平等的政治待遇和晉升機會，企業相關部門也很少與勞務派遣人員進行交流、溝通，勞動派遣人員的發展需求和生活需要被漠視，企業缺乏和諧融洽的企業文化，以致勞務派遣職工長期籠罩在不平等的企業文化陰影下，始終在心理上對企業的歸屬感不強。

3.從勞動派遣單位來說

勞務派遣單位擁有的人力資源的數量和質量都是有限的，由于勞動派遣工的合作期限短，流動性大，技術高超、經驗豐富的人才很少選擇這一就業形式。在勞務市場的巨大競爭壓力下，勞務派遣公司的素質結構及能力水平都面臨著嚴峻挑戰。同時，部分勞務派遣單位，目光短淺，只重眼前利益，看不到長遠利益，收費高，效率低，不能有效協調用人單位和勞務派遣工之間的利益，缺乏長遠的企業戰略發展規劃。此外，部分素質低下的勞務派遣單位還存在著侵害勞動派遣人員利益的現象，制造了亂收費、不按合同為工人辦理社保等一系列行業亂象，破壞了勞務派遣行業的公眾形象。

三、規范電力企業勞務派遣用工管理措施

如何妥善解決勞務派遣用工過程中出現的種種問題和糾紛，穩定勞務派遣務工隊伍，合法用工，規范用工，既為電力企業經濟建設服務，也承擔好企業相應的社會責任，要求電力企業做好以下幾個方面的工作：

1.做好勞務派遣用工崗前規劃

勞務派遣用工計劃是人力資源計劃的有機組成部分，做好計劃管理是有效配置人力資源、組織電力企業產電售電活動的重要途徑。電力企業應從勞動用工計劃出發，充分考慮各部門崗位需求，在科學評估不同崗位的名稱、職責、屬性的前提下，避開企業關鍵技術業務部門崗位，明確勞務派遣用工崗位的適用范圍，制定出科學合理，規范化、制度化的勞動派遣用工崗前規劃。

2.規范勞動用工的薪酬體系

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電力企業應該專門針對勞務派遣職工從底薪、提成、獎金出發制訂一套完整規范的工資體系，把勞務工納入電力企業的日常管理考核中，遵守法律規定，充分考慮勞務工的合法權益。在對勞務派遣人員進行保障和激勵的同時，提高勞務派遣人員的責任感和主人公意識。當然，薪酬體系不是盲目制定的，它必須是在綜合考慮勞務工的技術水平、學歷程度、工作年限、崗位要求及企業最低工資標準的基礎上出臺的具有可行性的管理辦法及工資支付辦法，針對特殊工種崗位的勞務者還可以視具體情況給予一定激勵措施。

3.淡化身份意識，提高政治待遇

企業在內部要加強引導，消除用工歧視，提高被派遣勞動者的政治待遇，允許他們加入工會和黨組織，鼓勵他們參與評優評先進，在自己的工作崗位上做出成績來，最大限度的激發勞務派遣職工的工作熱情和潛能，提高他們的自信心，充分發揮他們的技術優勢，增強其主人公認同感，把自身利益與企業發展緊密結合起來，提高思想素質，加強工作能力和綜合素養，與電力企業形成和諧關愛的勞動關系，自動自發的為電力企業的發展貢獻一份力量。

4.加強與勞務派遣單位的溝通合作

勞務派遣單位有自己行業門檻，必須是在工商管理部門獲得注冊資格的獨立法人。作為整個勞務派遣工作的關鍵環節，電力企業有必要對勞務派遣單位的執業資格進行認證，進而選擇一個有實力、操作規范的勞務派遣單位作為合作伙伴，并就企業發展戰略和各項信息進行合理有效的溝通，實現企業利益和員工權益的雙重保障。此外，在綜合評估企業發展戰略的情況后，如果實力允許，電力企業還可以考慮與多家勞務派遣公司合作，在勞動派遣單位之間形成良性競爭，以保證己方獲得最優服務。電力企業與勞務派遣單位之間合作的憑證是派遣合同，上面明確規定了合作雙方的權利、義務、責任，是合作成功的重要保障，電力企業在敲定合同細節時一定要細致周到。

5.選擇優秀的勞務者，并在其中選拔優秀管理人才

電力企業相關部門要嚴肅對待勞務派遣用工的招聘工作，針對有需求的工作崗位，著眼于身體素質、勞動技能、學歷水平等多角度進行嚴格篩選。有必要的話可以設定一定的崗位試用期，用實際工作成最新【精品】范文 參考文獻

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績選拔優秀的勞務派遣人員，有突出表現的給以額外獎勵和晉升機會，提高他們工作的積極性和歸屬感。

6.營造良好的工作環境和育人環境

電力企業要堅持以人為本的價值觀，尊重勞務派遣人員的成績和人格，肯定員工價值，在企業上下形成一種平等尊重的文化氛圍。不能因為勞務人員的短期限制和編制問題就忽視對員工的培養提拔，企業要針對勞務工作人員的特點和潛能，進行定期培訓，加強對其發展的指導和規劃，使其適應企業發展和崗位技術的需要，提高勞動熟練程度和專業基礎知識，為企業發展服務。

參考文獻：

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[2] 李素萍.關于規范勞務派遣用工管理的思考[J].中國電力教育，2012（12）

[3] 閔樹平.淺談勞務派遣用工存在的問題及對策[J].江漢石油職工大學學報，2010（9）

[5] 常進.淺議勞務派遣用工管理[J].企業經貿，2009（4）

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第五篇：關于規范本市勞務派遣用工管理的若干意見

關于規范本市勞務派遣用工管理的若干意見(試行)

為進一步維護勞務派遣員工的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系，規范勞務派遣市場秩序，根據《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》和《上海市勞動合同條例》，現就規范本市勞務派遣用工管理提出如下若干意見：

一、規范勞務派遣單位開展勞務派遣業務

本市勞務派遣單位應當有固定的辦公經營場所，建立完善的勞務派遣用工管理制度，并根據勞務派遣業務規模，配備相應的具有職業指導、人力資源管理和勞動關系協調等方面職業資格的專職管理人員。

外省市勞務派遣單位在本市開展勞務派遣業務且派遣員工超過25人的，應當在本市有固定的辦公經營場所，建立完善的勞務派遣用工管理制度，并配備相應的專職管理人員。外省市勞務派遣單位在本市符合設立分支機構條件并依法向工商部門辦理注冊登記的，可以在本市開展勞務派遣的經營活動。

二、依法辦理招工備案和用工備案手續

勞務派遣單位應當按照《就業促進法》等有關規定，自招用勞務派遣員工之日起30日內辦理招工備案手續。

外省市勞務派遣單位在本市注冊設立子公司或者分公司的，其子公司或者分公司具有用人單位主體資格，由其子公司或者分公司依法與勞務派遣員工訂立勞動合同，為勞務派遣員工辦理招工備案手續。未在本市注冊設立子公司或者分公司的，由使用勞務派遣員工的用工單位自實際使用之日起30日內辦理用工備案手續。

三、依法履行社會保險登記和繳納義務

勞務派遣單位和用工單位應當按照《社會保險法》的規定，依法履行社會保險登記和繳納義務。勞務派遣用工行為發生在本市的，勞務派遣單位和用工單位應當依法為勞務派遣員工辦理社會保險登記，并按照本市標準，在本市繳納社會保險。

外省市勞務派遣單位在本市注冊設立子公司或者分公司的，由其子公司或者分公司為本市用工單位使用的勞務派遣員工辦理社會保險登記，并按照本市標準，為勞務派遣員工在本市繳納社會保險。

外省市勞務派遣單位未在本市注冊設立子公司或者分公司的，勞務派遣協議雙方應當在協議中明確由本市用工單位為勞務派遣員工辦理社會保險登記，并按照本市標準，為勞務派遣員工在本市繳納社會保險。

四、建立勞務派遣單位備案制度和定期自查報告制度

勞務派遣單位在工商部門辦理注冊登記后，應當向所在地的區縣人力資源社會保障部門辦理備案。

每年3月31日前，勞務派遣單位應當完成上勞務派遣業務經營情況自查并向所在地的區縣人力資源社會保障部門遞交自查報告。

外省市勞務派遣單位在本市設立子公司或者分公司的，按照上述規定執行。

五、落實連帶法律責任

用工單位使用未在本市注冊設立子公司或者分公司的外省市勞務派遣單位所派遣的員工，勞務派遣員工在發生糾紛時要求用工單位承擔工傷、醫療等社會保險以及勞動報酬等待遇的，用工單位應當按照《勞動合同法》有關規定，先行承擔連帶責任。

六、加強日常監督管理

勞動保障監察機構依法對勞務派遣單位的備案、招工、社會保險繳納等情況，用工單位使用勞務派遣員工的用工備案、社會保險繳納等情況，以及勞務派遣單位和用工單位的勞動標準、勞動條件、勞動報酬等執行情況進行檢查。勞務派遣單位和用工單位有違法行為和違反本意見規定行為的，由勞動保障監察機構依法責令其限期改正；逾期不改正的，依法予以處理。

用工單位和外省市勞務派遣單位在本市注冊設立的子公司或者分公司未按照本意見規定繳納社會保險的，由人力資源社會保障部門、社會保險征收機構按照《社會保險法》的規定，責令其限期改正；逾期不改正的，依法予以處理。

本意見自印發之日起施行，有效期至2013年12月31日。

上海市人力資源和社會保障局

上海市總工會

上海市企業聯合會／上海市企業家協會

上海市工商業聯合會 二○一二年二月六日