第一篇：新華書店員工獎勵機制的研究

新華書店員工獎勵機制的研究

激勵是保持和諧穩定勞動關系的重要因素。通過強化激勵因素來提高員工的價值實現與滿足程度，以達到保持企業和諧穩定勞動關系的作用。通過對新華書店企業人力資源管理中現存激勵機制的不足分析，提出改進對策。

當前企業激勵機制中各因素存在的不足分析

當前企業中，對員工的激勵機制方面存在的諸多問題，已嚴重妨礙了和諧穩定的勞動關系，是實現企業效用最大化的一大障礙。

1.薪酬體系中存在不公平問題

工資結構強調絕對公平或拉開差距極小。傳統的崗位技能工資制重年齡資歷，輕崗位能力，結構煩瑣，能干與不能干一個樣；月度獎勵上拉不開差距，沿襲大鍋飯平均主義做法；計件工資制的推行一定程度緩解了干多干少一個樣的矛盾；但科學評價體系的缺失又加劇了干好干壞一個樣的矛盾。

福利政策強調絕對公平。根據工資結構制定的補充養老保險金、住房公積金，仍然體現不出能干與不能干、干多干少、干好干壞的差距。

收入分配體制上的絕對公平使員工產生“不患寡而患不均”的思想，極大程度地滿足了弱勢群體的利益，對強勢群體不公平，對其潛力發揮、持續性努力工作產生抑制效應。

2.錯誤的獎勵起到錯誤的價值導向作用

只重過程、不重結果，獎勵那些看起來最忙，工作最久，卻沒有成果的員工；希望對問題有治本的答案，卻獎勵治標的方法；光談對企業的忠誠度，只獎勵干得最久的員工；需要事情簡化，卻獎勵使事情復雜化和制造瑣碎的員工；需要創新，卻獎勵墨守成規的行為；要求團隊合作，卻獎勵團隊中某一成員而犧牲了其他人。以上的做法不能激勵積極主動、高效創新的員工。

3.獎勵面過窄。獎勵過度

計劃經濟時代，精神獎勵曾激勵了一代人。但隨著改革開放，脫離物質的精神獎勵如光榮榜、獎章被人們冷落，逐步演變成物質獎勵伴隨精神獎勵同行。但在現實中，各種榮譽如勞模、三八紅旗手、明星員工等等，授予面過窄，使激勵效果受到影響。

還有一種情況，一位員工因一件事受到表彰獎勵，因此而獲得崗位明星、先進黨員、勞模等稱號，萬千寵愛于一身，甚至終身受用。獲獎的員工起初獲得了極大的激勵作用，久而久之，激勵作用呈現效益遞減的趨勢。對沒有獲獎的員工來說，幾乎喪失了激勵作用，甚至對企業的做法極其反感。

4.晉升通道與退出機制不健全

晉升是核心的激勵，但企業的員工動力機制不足，一是沒有退出機制，沒有科學的績效評價體系，造成經營管理人員只能上不能下，使企業缺乏活力。二是向上晉升的通道有阻礙，由于沒有競爭機制，上面的人不淘汰，下面的人沒有晉升的可能，產生極大的挫折感，失去了最大的激勵動力。三是用人非所長，在某一崗位非常出色的員工，晉升后變得不能干了，原因是不適合擔任更高的管理崗位，因而不能發揮其長處，也挫敗大多數員工的積極性。四是晉升只注重論資排輩，不注重績效，只注重與上層關系密切，不注重被大多數員工認可，對激勵員工為企業創造價值起到抑制作用。

5.對經營管理者的激勵與約束存在問題

對經營管理者的激勵對各企業起著至關重要的作用。但在企業中，由于所有權與經營權分離，使激勵與約束機制這柄雙刃劍失靈。主要表現在，激勵不足、約束不力。管理者經營的不是自已的企業，干得好與壞與個人所獲得報酬不成比例。由于受工資計劃的控制，使管理者與普通員工之間、所在當地企業平均水平之間距離沒有拉開。但同時，管理者的灰色收入甚至違法收入的存在，影響了收入分配的透明度，影響了管理者對績效的敏感程度，使其位居高位卻只想著“不求有功，但求無過”。任用這樣的人，與企業實現效益最大化的根本目標相悖。同時也使普通員工產生強烈的不滿情緒。

7.教育培訓未起到激勵作用

現有的教育培訓比較偏重員工知識與技能的提高，甚至片面追求證書與學歷，忽視對員工建立正確態度的培訓；短期培訓內容陳舊，跟不上環境與市場競爭的變化；只注重短期培訓，不注重長期培訓；培訓東一榔頭，西一棒子，沒有目的、步驟，不系統，效率低下；對培訓的投入過少；培訓的面過窄，有培訓機會的員工不多，甚至培訓只集中于少數幾個人身上；培訓只對中層或基層管理人員和員工，高層則培訓太少；能力強、績效高的人因為很忙無時間培訓，能力差、績效差的人整天忙于參加各種培訓班。以上這些，都反映企業目前未將培訓作為人力資源開發的重要手段，因而使培訓起不到提高員工整體素質的作用，使員工從接受培訓中獲得的激勵作用微乎其微。

教育培訓方面還存在的一種普遍現象是，對學歷層次較高的員工不注重培訓，繼續教育形同虛設。如果對這部分員工實施終身教育，相當于繼續施以營養，可以不斷為企業所使用，成為真正的人力資源。而現實的情況卻是，由于知識更新速度的加快，使得這部分資源很快就枯竭了，甚至還沒有很好地被開掘利用。

8.忽視環境的變化

企業經過這些年的改革，在用人、用工方面已有一些改革，但力度、效果都不是很明顯。隨著外部環境的變化，員工就收入分配、晉升、前途、自我實現方面進行橫向比較的現象越來越多。年輕、有能力的員工，越來越感覺自已是“大機器上一個小小的螺絲釘”，自身價值體現不出；年齡偏大、技術業務能力偏弱的員工，也逐步失去了企業“鐵飯碗”的優越感，形成了既不愿離開、又不愿多做貢獻的“混一天算一天”的思想。整個員工隊伍沒有凝聚力、動力不足。

當前新華書店企業激勵機制的改進探討

1.分配體制改革，業績與效益掛鉤，合理拉開差距

無疑，薪酬等物質因素雖然不是員工的唯一，但卻是員工關心的最重要方面之一。要使收入分配成為發揮積極主動創造性的最直接有效的物質激勵因素。

建立新的薪酬體系做好基礎工作，明確各崗位的職責，做好各崗位的職務分析，架構良好的組織機構。爾后根據崗位之間的差別，做好薪酬設計。根據各崗位的技術復雜、技能要求、承擔風險大小確定崗位薪酬。實際支付時，各崗位又須與崗位績效掛鉤。優秀的技術、業務人員也可獲得與高層管理者各方面同等的待遇。因此使企業能用人所長，并使員工感覺到自身價值所在，愿安心為企業努力工作。

建立績效考評體系科學合理、公平公正的績效評價體系，用以衡量不同員工為企業所作貢獻大小，并將獎勵與績效掛鉤。將公平建立在對企業績效的貢獻大小上，這樣大大激勵有能力的、高績效的員工。

要制定靈活的福利措施根據員工對企業所作貢獻大小拉開差距，發揮福利政策的激勵作用。或讓員工參與自身福利的設計，如可以自由選擇各項福利的支取形式。使不多的福利措施既發揮了激勵作用，又提升了員工的滿意度和對公司的忠誠度。

2.合理運用升降機制

升降激勵必須堅持任人唯賢，升降得當。堅持正確的任用方針，唯能是用，德才兼備。選對一人，就會鼓舞一片，罰對一個，就會教育一片，這才能起到激勵作用；反之，選錯一人，就會冷落一片，罰錯一人，就會寒心一片，不僅起不到激勵作用，還會起到相反的效果。可采用競聘競爭上崗的辦法，打破傳統選拔時的級差限制，采取廣納賢才的對策，實行任期制。對不能勝任崗位要求、績效考評不優秀的的管理者，堅決予以解聘，實現“能者上，平者下”。

另外，設計多條通道，讓經營管理、技術、業務人員找得到相應的晉升通道，如技術、業務人員也設不同的檔次與等級，其最高級別的技術、業務人員的收入待遇與最高管理人員不相上下。使在技術或業務方面有專長的員工不必擠“獨木橋”，做到量才適用，各得其所。

3.注重精神激勵，進行文化建設

企業除了物質激勵外，還應注意精神方面的激勵?？梢酝ㄟ^文件通報、信息、會議以及網絡等宣傳媒介，對先進事跡進行表揚，對不良行為進行批評。從而，達到弘揚正氣、抵制歪風的目的，形成奮發向上、你追我趕的良好氣氛。但要注意精神獎勵的度：獎勵應是短期的，不要一件事讓一個人一輩子受益。在實際實施過程中，激勵有一個度的問題，也有政策連續性的問題。激勵是一柄雙刃劍，是一個綜合復雜的系統，激勵機制建立得好，各因素利用得當，不會使企業增加很多成本，而又使員工產生極大的動力，為企業創造價值，員工也可在價值得到認同后，產生對企業的歸屬感和滿意感，從而使整個企業產生一種積極向上、競爭進取而又良好和諧的氛圍。

第二篇：企業員工獎勵機制建議

關于建立員工激勵機制的建議

＊建立分層次的激勵機制 1.短期激勵機制 1）物質激勵

員工憑能力競爭上崗、晉升，靠貢獻領取獎金，形成一個向能力傾斜、向貢獻傾斜的分配機制。在員工超額完成目標的前提下，給予提高基本薪金和月/獎金的短期激勵。2）精神激勵

集團各部門、各子公司創造出一種以民主、互助為特征的環境機制，強調溝通與協調，避免由于內部競爭導致的人才內耗。部門負責人定期與員工談話，吸收他們的意見和建議，建立上下暢通的言路，并做出反饋。3）帶薪休假

每年給員工一定的帶薪休假的優惠條件，特別對于一些有突出貢獻的管理人才和專業人才，還可以享受更多的“特殊待遇”。4）培訓機會

采取“公平競爭，擇優培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應有的培訓機會。另一方面，根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。2.長期激勵機制

1）設立激勵基金

每年從總收入當中拿出適當比例的費用設立激勵基金，用來獎勵在工作中有突出貢獻的優秀員工。

2）公開激勵項目

根據員工的業績、工作表現等評出“星級員工”。通過獎金、獎品、表彰大會等形式予以獎勵和宣揚。

3）“養”出歸屬感

創造感動,對新員工關心，發現他們生活中,工作中的問題,幫助解決。例如員工生日小禮物、互幫互助小組、下午茶、工會活動等。幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。

＊要注重激勵機制與約束機制相結合。

約束與激勵要有機結合。約束機制包括系統、科學的規章制度、完善的責任制度和嚴格規范的業績考核制度等。要通過合理的激勵與約束機制，實行優勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成職業競爭壓力。

第三篇：獎勵機制

公司項目經理部 員工獎勵制度

一、目的：為了樹立良好的公司形象，提高項目部人員工作積極性，特制定此制度。

二、獎勵對象：項目部所有員工。

三、獎勵方式：精神獎勵、物質獎勵。

四、獎勵事項分類：

特殊獎勵

員工涉及到如下事項，可享受400—500元的經濟獎勵、早會通報表揚（獎勵金額視具體情況由項目部領導作出）

（1）在完成本職工作、任務方面取得顯著成績的；

（2）對項目部管理提出合理化建議積極、有實效的；（3）保護項目部財物，使項目部利益免受重大損失的；

（4）對突發事件、事故妥善處理者；（5）為項目部帶來良好社會聲譽的；（6）拾金(物)不昧者；

一般性獎勵

員工涉及到如下事項，可享受200-300元的經濟獎勵，早會通報表揚（獎勵金額視具體情況由項目部領導作出）（1）全勤獎

凡項目部員工，當月未出現任何遲到、早退、請假、曠工者。（以上均由考勤表計，按項目部標準上班時間為準，出差不計缺勤），（2）加班獎

凡當月加班時間累計達到50小時以上者。

第四篇：銷售部獎勵機制

銷售部獎勵機制

一、市場銷售部獎勵機制設計原則：

1． 市場銷售部作為酒店營銷工作的核心部門，各銷售及相關市場工作人員承受相當的壓力和挑戰；

2． 銷售人員積極性的提高，作為促進酒店營收的重要環節之一，必須提高酒店營銷工作的重要高度來考慮；

3． 銷售隊伍的穩定要作為穩定客源的重要基石來看待；

4． 本酒店銷售人的工資水平在浙江及周邊地區處于較低的水平；

5． 市場銷售隊伍成員提供較好的收入待遇對酒店的工資成本并不構成大的壓力，因為人數不多；

6． 酒店在嚴格管理，展開高效的市場銷售工作的同時，應以對市場銷售人員良好的福利待遇作為穩定隊伍的基本手段；

7． 銷售人員的獎勵要在獎勵個人的同時兼顧團隊協作，否則會造成銷售人員唯利是圖，銷售隊伍分崩離析的局面，到頭來適得其反，影響到整個市場銷售工作；

8． 獎勵要做到團隊獎勵和個人獎勵相結合；

9． 獎勵既要考核結果，也要考核過程，這樣才能比較客觀地反映業績與努力之間的相關性。真正地達到過程的優化，決定最佳的結果。獎勵才真正地起到作用； 10． 獎勵計劃可以包含團隊建設的相關費用。

二、獎勵機制：

實行團隊獎勵的機制

每月按照客房及宴會銷售總額預算計算市場銷售部獎勵基金額度；

獎勵基金的計算方法：

每月預算完成率 獎勵基金計提比例 80% 5‰*（客房+宴會營業額）

100% 1．5%*預算收入（客房+宴會營業額）

超過100% 1．5%*預算收入（客房+宴會營業額）+5%*超額部分

每月獎勵基金額如果超過部門工資總額80%的，則超出部分計入部門團隊建設基金。團隊建設基金由財務部建帳，由市場銷售總監視情況提出使用申請，由總經理批準，用于團體活動和銷售培訓或專項獎勵，可以跨月份跨使用，可在以后月份或年底進行分配。

1． 內部分配辦法：

獎勵基金用于部門團隊建設和員工的物質獎勵；

獎勵范圍適用于市場銷售部包括市場銷售總監的所有人員，并以銷售人員為主。

基本分配系數為：

市場銷售總監 ： 1.3 高級銷售經理 ： 1.2 銷售經理 ： 1.1 銷售主任 ： 1 市場傳訊經理 ： 0.7 市場傳訊主任 ： 0.5 預訂及電話銷售經理：1 預訂及電話銷售主管：0.9 預訂及電話銷售文員：0.3 宴會銷售經理 ： 1.1 宴會銷售主任 ： 0.9 宴會銷售協調 ： 0.2 秘書 ： 0.3 美工 ： 0.2

獎勵分配的計算

部門銷售獎勵總額-團隊建設費用留存 =A 個人工作考評分數 =B 個人基本分配系數 =C 部門工作考評分數總和 =D 個人獎勵分配系數 =E 個人分配比例 =F 個人獎勵分配額度 =G E=B*C F=E/∑E

G=A*F

2． 人員考核：

每個月對市場銷售部各職人員（除市場銷售總監外）進行工作考評，考評分數季度累計將作為獎勵分配的依據。

對每個員工的崗位考核考評由直接上級主持，并按照既定的考核項目和標準進行。要針對各個崗位不同的特點，突出崗位的核心職責和功能； 銷售人員的考核兼顧過程質量和銷售業績的考核，并以業績考核為主。業績考核要突出團隊生意和特別推廣項目的比重。業績考核還要根據不同市場情況而制訂的業績指標為參照。以此達到比較全面的考核和評估。（各崗考核評估表另行制訂）

3．分配程序：

在完成酒店月營收計劃指標的情況下，由財務部核算獎勵基金額度，并在次月三日前通知市場銷售總監。每月各銷售人員要在每月三日前按要求提報月度工作報告。在次月五日以前，參考銷售業績指標的完成情況和工作量完成情況、工作態度和綜合表現考評，由高級銷售經理草擬獎勵基金月度分配方案并由市場銷售總監審核后，報總經理最終批準。4． 分配執行：

根據總經理批準的分配方案，由財務部于每月15日執行獎勵的發放。

獎勵的發放嚴格遵循保密制度，任何員工不得泄露自己的獎金數額，也不得打聽別人的獎金數額，否則將被最終警告并取消三個月獲取獎勵的資格。5． 年終獎勵：

市場銷售部人員享受酒店統一的年終獎勵，另外享受部門留存團隊建設基金的年終分配。以上草案供您審閱，請提出意見。

第五篇：營銷獎勵機制

營銷獎勵機制

為了強化營銷管理，最大程度的調動銷售人員的工作積極性，更好的完成2009年銷售計劃給酒店帶來更大的利潤，依據酒店營業目標，特制定部門考核和獎勵方案。

1、考核原則：激勵員工努力完成營業目標，以獎勵為主，以罰為輔。做到“定期考核、定期結算、定期兌現”。

2、考核對象：銷售人員。

3、考核目標：以2009年營業計劃為標準，以財務部每月實際報表為依據。

4、銷售職責：

（1）銷售總監：在董事長和總經理的帶領下，負責銷售部行政和業務工作，制定市場營銷計劃、廣告宣傳計劃、促銷計劃和公共關系發展計劃。負責酒店業務范圍內的接待活動，負責與酒店各職能部門間的聯系協調工作。定期檢查部門銷售計劃的執行情況并向上級匯報，定期對下屬員工進行績效考核。

（2）銷售主管：負責協助銷售總監的日常工作，執行酒店以和部門制定的各項方案。掌握市場動向，做好市場開發，發掘和擴大客戶市場范圍，為客戶提供優質的服務。與各總點協議公司、旅行社以及老顧客保持緊密的溝通和交流，進一步提高和促進客房銷售以及帶動酒店餐飲銷售。

（3）銷售代表：協助銷售主管完成部門銷售計劃，做好客戶維護工作，最大程度的開發新客源。網絡客戶銷售代表與各大網絡訂房公司保持緊密聯系，提高酒店知名度，協助前廳部完成接機等服務，并負責部門內部文秘工作。

5、獎勵機制實施細則。

（1）銷售總監考核方案：根據酒店擬定的考核方案進行考核。

（2）銷售主管及銷售代表考核方法：

A、轉正后的員工工資的85%做為基本工資，15%做為考核工資。工資標準：銷售主管1800一2000元/月，銷售代表1200元/月。

B、銷售主管按照每月營業指標完成銷售任務。團隊銷售主管完成每月銷售任務的31%；協議客戶銷售主管完成每月銷售任務的24%；協議客戶代表完成每月銷售任務的15%；網絡客戶銷售代表完成每月銷售任務的5%，前臺自入散客25%。

C、按每月銷售計劃為準，達到所訂指標則可銷售100%工資待遇；如未達到，差額業績按比例從浮動工資中扣?。ㄍ瓿蓚€人業績70%以上，扣取浮動工資的一半：完成個人業績的70%以下，扣除所有的浮動工資。如超過當月銷售計劃，則按超過部分的3%發放月獎金。）

D、如果部門全年營業額超過計劃營業額，則按超額部分的5%發放部門年終獎，由部門按比例發放給個人。

E、會議銷售部分：10間房起 a、房價高于220元/間（不含基金），按協議客業績記入個人業績，低于此價格的會議房不記入銷售業績，只做部門業績，按提成獎勵。

b、會議房價低于220（不含基金）的至200（不含基金）的會議，按會議總房價的3%提成。

c、會議房價低于200（不含基金）的至180（不含基金）的會議，按會議總房價的2%提成。

d、會議房價為180元的（全含），按會議總房價的1%提成。

F、餐飲銷售：

a、餐飲銷售業績提成：折扣高于9.5折的餐飲銷售按消費額的3%提成；折扣低于9.5折至9折的，按消費額的2%提成；折扣低于9折的，沒有提成。

b、會場銷售：會場銷售歸入餐飲銷售業績；會議提成標準：會場價格不打折的，按會場租金的10%提成；會場價格高于8折的，按純會場租金的8%提成；會場價格低于8折高于5折的，按會場租金的5%提成；會場價格低于5折的，按會場租金的3%提成。

（3）、銷售部部門經費：等總經辦協商確定后再執行。