第一篇：落實大監管體系建設要求 實現內涵式發展

落實大監管體系建設要求

實現內涵式發展

落實大監管體系建設要求

實現內涵式發展

九江海關

熊捷

【內容提要】

海關人力資源緊張與不斷日益增長的業務量之間的矛盾已成為制約內陸海關實現可持續發展的瓶頸，要保持穩健的發展態勢，勢必要從觀念、思路、方式上深化改革和創新，創新構建現代海關制度下的新的通關管理和作業模式。新的通關管理模式應當體現統一性、便利性、效率優先、信息共享、社會認可和風險可控的原則，以適應社會及海關事業發展的需求。

【關鍵詞】 隸屬海關

崗位重新設置

隸屬海關（含各級辦事處）作為海關系統中基層單位，擔負著海關對外業務事務辦理等職責，海關面臨問題的共性是人力資源緊張與日益增長業務量之間的巨大矛盾，而解決這一矛盾，勢必要打破原有的工作模式，創造性的開展工作。根據大監管體系建設要求，南昌海關結合實際，開展了隸屬海關崗位重新設置工作，目的是為優化海關人力資源配置、貫徹落實大監管體系建設要求，是海關走內涵式發展道路、破解發展難題的重要舉措和積極探索。本文試就從大監管體系建設角度出發，對隸屬海關在業務環節開展崗位重新設置取得的一些經驗提出一些觀點和想法，供大家參考和探討。

一、隸屬海關崗位重新設置符合大監管體系建設要求 隸屬海關崗位的思路源于大監管體系建設，早在1994年，1 / 15 落實大監管體系建設要求

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海關總署正式確立了現代海關制度建設的跨世紀發展目標，并對這一課題進行了長達數年的研究和論證，自1995年—2009年期間，海關系統圍繞該目標，開展了一系列的改革和創新，2009全國海關關長會議確定了把構建海關大監管體系作為我國海關今后一段較長時期的重要工作，以便在全國海關形成一個整體功能強大，包括科學高效的職能管理體系、務實順暢的通關監管體系和周全可行的監督保障體系在內的“管得住”、“通得快”的大通關環境，最終打造出一支高效廉潔的現代化海關隊伍，提高通關速度,便利進出口貿易，實現海關功能從管制型向服務型轉變。兩年來，各級海關始終在探索一條符合社會需求，適合關情的大監管體系建設之路。

海關大監管體系是海關系統在深入學習實踐科學發展觀的過程中，以構建科學高效的職能管理體系為基礎環節、以構建務實順暢的通關監管體系為目標導向、以構建周全可行的監督保障體系為發展后盾的一種創新思想。海關大監管體系在內容構成上主要包括職能管理體系、通關監管體系和監督保障體系。

在職能管理方面，我國海關將立足于海關管理的高效運行，通過理順三級事權，明確職能定位，在各層級、各領域建立起規范有序、運作順暢、監督有效的工作運行機制。完善海關決策指揮、組織協調、督辦落實、考核評估、監督檢 2 / 15 落實大監管體系建設要求

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查、責任追究等管理制度，努力形成環環相扣、完整有效的內部管理鏈條；在通關監管方面，通過內外勤分離，實現監管職責分工，破解當前海關業務量快速增長與人力資源相對不足的突出矛盾，進一步提高通關效率，改善通關服務。在監管上著眼提高海關監督管理整體效能，發揮一線監管、后續管理、打擊走私等各方面力量的綜合作用，加強與外部的溝通協作，實現各部門各單位的協調配合和有效監控，建立起與“大通關”相適應的具有綜合性和整體性的海關大監管體系；在監督保障方面，我國海關通過建立周全可行的監督保障制度來對海關權力進行監督，保障海關工作不驕不躁、高效廉潔。其中包括審計機關的監督，司法機關的監督，管理相對人的監督和其他社會輿論的外部監督，及海關風險管理部門和監察機關的內部監督，重點突出海關內部的監督，是按大監管體系中的自我糾錯、自我監督的監督體系。隸屬海關崗位進行重新設置正是圍繞以上三個體系進行開展，最終目的和實現方式符合大監管體系建設的需要。

二、隸屬海關崗位重新設置使基層海關部門從對口性調整為有效性

海關系統的機構設置雖然幾經改革，但仍被部門性所困，固有膨脹林立之態。由于直線層次性結構體制所致，使得層層對口性機構設置弊端難以根治。即使已經被嚴格限制了的隸屬海關，為了對口，亦時常要對應多個上級職能部門相同 3 / 15 落實大監管體系建設要求

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或不同的指令，而其自身的執行職能效益往往被重復或沖突的指令所淹沒。由于中間層次的龐大，基層組織被動向小而全發展，使得更多的提高效益的資源和潛能，被浪費于非主流業務之中。

在日益信息化管理的環境之中，機構設置應該弱化部門性，強化有效性。網絡結構管理機制要求決策集中化和執行有效性程度很高，而部門特殊化程度很低，或者根本不存在。管理程序就是最高規范，科學決策所形成的規范化程序，不可再行層層隨意解讀。弱化部門性就是要刪除不必要的層次，縮短組織的垂直界限，縮短職權鏈條，使組織結構趨于扁平化，把等級障礙降到最低限度，從而保證決策指令快捷傳達，執行信息迅速反饋，執行操作簡化順暢。特別是基層海關組織的內設機構應依據不分割同一作業層面原則而設，有用則立，無用則廢，有事則取，無事則棄。唯此，部門性被共性所替代，上級統一指令的覆蓋面更廣，下級實際執行能力更強。當前，尤其應注意解決隸屬海關機構設置小而全的問題，應通過崗位整合歸并，抑擴揚縮的辦法進行調整，以促進合理布局的形成。

以筆者所在的南昌海關為例，崗位重新設置打破了原有崗位歸屬上的簡單對應，按照統籌、整合、集成、優化原則，將工作屬性相同或工作內容具有互補性且不構成制約關系的崗位統一整合歸并為接單審核、專業處置、查驗稽核管理、4 / 15 落實大監管體系建設要求

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查驗稽核外勤和風險監控統計5個崗位。具體如下：一是歸并原通關、加貿部門所有的臺面作業，設置接單審核崗，主要負責進出口接單審核、稅費管理、企管審批、加工貿易備案核銷等32項審批類業務，實行業務一站式窗口辦理；二是整合原加貿、監管、稽查部門的查驗、稽核查的內勤職責，設置查驗稽核管理崗，負責艙單及轉關管理、查驗指令細化、選定稽核查對象、稽查審核作業等12項外勤管理類業務，實現外勤工作管理與執行相分離；三是歸并原加貿、監管、稽查部門全部外勤執行業務，設置查驗稽核外勤崗，負責實地查驗及放行、監管場所管理、進出境運輸工具監管、減免稅核查，保稅中后期核查、企業稽查、單耗下廠核定等外勤執行職責，實行外勤統一作業；四是歸并分散在原各業務部門的疑難處置和業務協調督辦，設置專業處置崗，負責歸類、審價、原產地管理、單耗等疑難處置、業務協調督辦等15項業務和功能，實現專業處置和中樞驅動；五是整合風險監控與統計職能，實行風險管理與統計評估監控的深度融合，設置風險監控統計崗，實現隸屬海關層面的風險監控和自我糾錯。

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三、人力資源配置應從兩小一大調整為兩大一小，將現場海關執行隊伍由分散運作轉化為專業化運行

目前，海關系統人力資源配置從整體上看呈兩小一大形態，即決策指揮層和具體執行層隊伍相對較小，而職能管理層隊伍相對較大，這亦是層次性管理體制所致。就我國海關監管區域擴大、各地差異明顯的實際而言，司職能管理之職的中間層次（直屬海關）還是非常必要的，這對于解決最高決策指揮層（總署）在實際管理中對某些方面夠不著、管不上的問題是有益的。但現有的三級層面應該合理配置人力資 6 / 15 落實大監管體系建設要求

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源，從兩小一大調整為兩大一小，即決策指揮層和執行層更大一些，職能管理層要小一些，以保證管理體制從垂直趨向扁平。

從配置數量上看，最高決策指揮層應有足夠的人力負責全系統管理程序的確定，并確保組織的整體目標得以實現。具體執行層即基層海關應有足夠的人力將決策指令實施于每一現場，并確保指令所賦予的目標得以實現。而職能管理層則可以盡量小而精，其作用不是僅關注單獨職能范圍內的有限目標，二是應幫助具體目標的實施，協調整體目標的實現。

從配置構成上看，最高決策指揮層應以智囊型人才為主，職能管理層應以通用型人才為主，具體執行層應以技能型和專家型人才為主。應特別注意避免高才低用，資源浪費現象。

從配置需求上看，應以統一、規范的職位評估方法，使各層面都做到因職設崗，因事用人，量化工作負荷，降低運行成本，尤其是執行層面，崗位配置應以共性進行整合。

筆者所在南昌海關初期是由廣州海關負責籌建，其內設機構和崗位均按口岸海關的模式來設置的，建立初期職能管理層隊伍人力較現場海關配備基本均等，經過20多年的建設和發展，特別是“十一五”時期江西外貿進出口總值連年增幅在50%以上，海關各項業務迅猛發展，海關新設立的辦事處及分關增加人員編制卻維持不變，基層海關人力嚴重不足 7 / 15 落實大監管體系建設要求

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（64%的隸屬海關單位人數不到20人，平均人數僅為17.9人），這種上下對應的“蜂窩煤式”的崗位設置模式帶來的矛盾和問題日益凸顯。針對以上矛盾和問題，南昌海關一方面縮小職能部門人員數量，將有限人力充實業務一線，二是在隸屬海關單位即執行層開展隸屬崗位重新設置工作，將原分散的崗位進行整合歸并，將有限人力實行科學分配，從而有效緩解基層海關人力資源緊張的局面。九江海關作為此次崗位重新設置的隸屬海關試點之一，由于對崗位職責進行重新定位，業務增長與人力緊張矛盾得到極大的緩解。

以解決人力資源矛盾最突出的接單審核崗和查驗稽核外勤崗為例，試點期間新設立的接單審核崗由于歸并了原通關、加貿等部門的審批職責，將原9人完成的工作內容由6人完成，該崗每個關員均可辦理審單、加工貿易備案、企業管理、減免稅等所有窗口業務，徹底改變了原模式下由于授權管理等因素導致的忙閑不均現象，有效解決了在業務高峰時期窗口作業人力資源緊張的問題；查驗稽核外勤崗實行“四查合一”（查驗、企業稽查、8 / 15 落實大監管體系建設要求

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保稅核查、減免稅核查），有效解決了高峰期查驗任務較重人手緊張的困難，同時可以充分利用查驗低峰時期的人力資源，組織開展稽查、核查工作，有效節約了行政成本，實現了外勤人力資源的最大優化，4名關員即完成原需7人完成的事項，人力節約40%。

四、監督制約應從追懲性調整為實時性

在通關作業改革的推動下，海關系統已建立起一套執法監督機制，包括執法評估、稅收監控、內部審計、業務督查等。但對執行效能的監督尚缺乏實時性和有效性，且在方法上偏重于事后追究和懲戒，而事前預防和事中監控能力較差。這種監督存在“三多三少”現象：即原則要求多，具體指導少；事后審查多，實時滲透少；宏觀評估多，微觀糾正少。

監督的目的是為了保證執行職能部出現偏差，不產生不良后果，其有效性應體現實時糾錯。因此，在隸屬海關崗位重新設置中應建立一套新的執法監督和風險管理模式，將執法監督作用于業務執行環節，管住了這一環節，就基本把握住了對隸屬海關監督的各個方面。而對業務執行環節的監督，則主要作用于執行過程之中，在過程的時間段內發現問 9 / 15 落實大監管體系建設要求

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題，及時糾正，盡量不形成偏差和失誤的后果。

加強對隸屬海關執行職能的實時性監督，一是在監督指向上，應從自上而下的單向監督轉變為以網絡化結構為依托的垂直警示與平行制約相結合的多向監督，以消除監督盲區。二是在監督介入時間上，應從事后監督轉變為事中監督，使監督效能產生于執行活動的過程之中，有錯即糾，以消除后果性影響。三是在監督效能上，從“教訓可鑒”轉變為“經驗可期”，使有益的經驗和措施轉化為有效的規范和保障，以消除監督職能與執行職能的脫節，從而使監督制約機制真正成為長效保障機制。

根據以上原則，崗位重新設置工作中，南昌海關在隸屬海關設置中突破原有的風險部門僅從事風險，統計部門僅從事統計的局限，將此兩項職能進行整合，成立一個職責和內容全新的風險監控統計崗，該崗不僅對所在基層海關本身所產生的風險點進行分析和風險布控，同時還具有執法內控、綜合統計、統計核查等功能，是一個具有獨立功能、較大范圍視野的綜合性風 10 / 15 落實大監管體系建設要求

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險防控部門，更好的為隸屬海關領導層面提供本關業務運行狀況和決策依據。風險統計崗將風險與統計工作內容進行結合，通過數據分析方式，及時對各崗位存在的風險點進行發現、利用和防范，并將發現的風險點反饋相關崗位，讓每個風險點都能發揮出最大效用，使海關監管邁上以風險管理為工作向導的新臺階，從而成為基層海關的中樞神經，該崗還可以通過和緝私局情報部門的聯系，將緝私情報和海關風險管理互相借鑒、共享資源，進一步實現關警深度融合。

五、業務專業處置應由分散收歸集中

以往的基層海關執行職能部門要求主要以各業務科室為主導，主要強調各部門與上級職能的對應和執行，這種管理方式的優點是具體執行需求可直接落實到科、落實到具體辦事人，雖然個體事件上執行效率可能有所提高，但是這種方式最大的問題在于各職能處室與基層海關的溝通不一定到位，往往造成職能處室發現的問題不知道應該找通關科室通過紙質單據進行核實還是找監管科室對貨場實物進行核實，抑或是轉到稽查科室去下廠勘驗，同一風險點沒有真正落實到最合適的科室，產生風險盲點，并給現場關員造成了過多負擔。如通關科室接單關員審核報關單時接到審單職能部門提示核實商品驗估確定歸類的指令，僅僅憑借紙面單證無法全面的核實商品歸類，根據常規接單環節接到驗估指令需開展現場驗估，往往需要實地進行查看才能最終確定，這 11 / 15 落實大監管體系建設要求

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就造成了通關科室人員也得出外勤，給原本就人員緊張的通關科室增加了更多的工作量，對此情況，如果在職能與現場海關通關科室之間設立一崗，專門從事對外指令執行，對上對內反饋執行結果，實現指令專業化處置，將極大的緩解通關部門的工作壓力，解決通關科室既要內勤又要外勤的困境。據筆者所知，有部分直屬海關層面在關稅職能下設立類似于具有此職責的歸類科，專門處置各現場上交的歸類問答，但仍依靠商品信息描述，缺乏現場實地核查，給出的指導意見存在失誤隱患。

南昌海關在崗位重新設置中設立專業處置崗，就是為解決執行部門既是執行者同時又是專業處置反饋者這一瓶頸問題，該崗位設立是面向職能部門及現場海關各崗位提交的業務疑難處置，涵蓋審價、歸類、保稅等業務，還承擔現場驗估和風險統計核查確認工作，如關稅職能發出某項商品的歸類風險，下發轉到現場海關專業處置崗進行初步判斷，一旦專業處置崗認為歸類無法從紙質單證上判斷時，便可更改方式通過監管或者稽查、緝私等科室和部門對實物進行查勘，對查勘結論進行集中反饋，這樣便不會出 12 / 15 落實大監管體系建設要求

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現讓風險點從現場遺漏的問題。就自上而下的處置需求而言，職能處室處理業務僅需對口現場海關的專業處置崗，既減少了職能處室分撥業務的工作量，又能夠通過專業處置崗選擇最合適的業務科室來執行任務，這樣既提高了工作效率，同時又能讓每個業務需求處置全面到位。另外，筆者認為如果能在內部設置中，專業處置崗由于具有綜合處置、協調督辦職責，效力上應高于其他業務科室，那么該崗分撥布置的工作自然會被其他業務科室重視，其指揮調度功能才能更加順暢的完成。

六、建立實現自我監控和評估的內控機制

海關內控機制建設的目標中提出：構建完成基礎牢固、權責分明、布局合理、措施到位、手段科學、處置及時的統一內控管理平臺，對執法和廉政風險實現全面有效的防控。而現階段，隸屬海關往往因人力資源緊張，缺乏專職人員去進行執法內控工作，遠達不到總署所提出專人專崗的內控管 13 / 15 落實大監管體系建設要求

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理要求。以筆者所在隸屬海關為例，每月開展月度自查，由各科對本月情況進行匯總分析并上報內控情況，每季度開展集中核查，抽調各科業務骨干對全處各項業務進行核查并形成整改方案和檢查報告。總的來看，這種方式已經是現階段能采用的最好辦法，但是這樣做最大的問題是處于“自己查自己”的尷尬境地。從常理來看，“自己查自己”存在思維慣性，當初怎么想的現在可能還是保持這種想法，這樣就容易查不出問題；從廉政上來看，如果核查人或者科室已經存在了腐敗問題，這種方法只能檢查常規操作程序是否規范及資料是否齊全等簡單問題，仍無法滿足內控工作需要。海關的內控工作其實是海關的命門所在，如果這項工作有所懈怠，是有可能出現重大執法風險和廉政風險的。成立風險監控統計崗后，由專職崗位開展內控評估工作，該崗將海關統計功能納入到風險監控體系中，讓基層海關的統計工作不再獨立和脫離于具體業務，除了對上報送業務貿易數據以外，還能通過該崗進行數據的初步研究分析，對可能存在的風險點進行研判，通過風險布控功能將風險點具體落實到各個崗位和部門進行處理。風險監控統計崗是從業務監控“第三只眼”的角度去看待業務問題，有效避免了業務崗位“自己查自己”的現象，并且能夠有更多時間盡力去進行內控工作，提高了長效內控工作效能。

南昌關區隸屬九江海關成立了風險監控統計科后，該科 14 / 15 落實大監管體系建設要求

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綜合運用H2000、HL2008、統計CSD、風險信息平臺等各系統對轄區內業務運行等進行事前、事中、事后全方面的監控，同時通過海關統計工作為風險管理工作提供數據分析支撐，每周對業務運行進行評估并形成運行監控報告，關長可及時根據當前轄區內業務狀況掌控和作出決策，另查驗外勤環節還在開展查驗視頻實時監控的“單兵作業”系統的運用測試，屆時除南昌海關指揮中心外，隸屬海關風險監控部門亦可對查驗作業規范進行風險評估，在采取上述措施防范“兩個風險”的同時，也將風險評估結果與關員評先評優考核和責任追究相結合，使得該風險監控統計崗成為紀檢監察部門監督和影響關領導決策的“左膀右臂”。

筆者認為，開展隸屬海關層面的崗位重新設置，是貫徹落實總署黨組 “四好”總體要求和優化海關監管和服務的重要探索，是優化業務運行機制、防范執法、管理和廉政風險的有效途徑，是符合海關大監管體系建設要求的海關運行模式。

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第二篇：申論：實現高等教育內涵式發展

申論范文：實現高等教育內涵式發展

申論文章可能是很多考生的一大難點，對于申論作文技能的提升，考生其實可以從模仿開始，從背誦好的文章，模仿優秀文章入手，看的多了，學的多了，自然而言會在自己的體內消化，最后變成自己的東西，名言信手拈來，對策有理有據，分析鞭辟入里，在此基礎上更進一步，時間久了，就能寫得出一手好文章了。小編整理了一些優秀范文供參考！

百年大計，教育為本。高等教育發展水平是一個國家發展水平和發展潛力的重要標志。總書記在去年的全國高校思想政治工作會上指出，我們對高等教育的需要比以往任何時候都更加迫切，對科學知識和卓越人才的渴求比以往任何時候都更加強烈。中共十九大報告指出，建設教育強國是中華民族偉大復興的基礎工程，必須把教育事業放在優先位置。要加快一流大學和一流學科建設，實現高等教育內涵式發展。這為我們加快高等教育事業發展指明了方向。

以從嚴治黨為統領，堅定社會主義辦學方向。我們是社會主義國家，我們的高校是黨領導下的高校，因此，必須以馬克思主義為指導，在習近平新時代中國特色社會主義思想的指引下，全面貫徹落實黨的教育方針，切實加強高校黨的政治、思想、組織、作風和紀律建設，切實加強和改善黨對高校的全面領導，不斷提高我們立足我國歷史、文化和國情，扎根中國大地辦學治校的能力，牢牢把握高校社會主義的辦學方向。

以人才培養為核心，全面落實立德樹人根本任務。辦好我國高校，辦出世界一流大學，必須牢牢抓住全面提高人才培養能力這個核心點，以此來帶動高校其他工作。為此，高校要牢固樹立人才培養的中心地位，切實圍繞學生、關照學生、服務學生，不斷提高學生思想水平、政治覺悟、道德品質和文化素養;要大力倡導“四有”好老師導向，堅持開展向李保國、黃大年、段江華等先進模范學習活動，努力打造一支德藝雙馨、結構合理的高水平師資隊伍;要主動對接社會需求，大力推進以信息技術為基礎的教學內容、教學方法和管理體制改革，構建適應人才培養新要求的課程體系和教材體系;要深入開展積極健康的大學文化建設，努力形成優良學風教風校風，營造有利于人才培育的優良環境。

以綜合改革為動力，堅決破除阻礙發展的體制機制。當前，我國高等教育綜合改革已經進入第四個年頭，正處在爬坡涉險、攻堅克難的關鍵時期。必須堅決破除一切不合時宜的思想觀念和體制機制弊端，突破利益固化的藩籬，努力克服不敢改、不想改的畏難情緒，摒棄不思進取、小富即安的惰性思維，下大力氣深入調查研究高校干部人事、科學研究、考核評價、教育教學、管理服務等方面束縛發展的具體問題，聚焦難點、理順關系、釋放活力，推進高等教育更好更快發展。

以依法治校為保障，建立現代大學制度體系。制度建設帶有全局性、長期性和穩定性，是根本性的保障。治理一個國家、一個社會，關鍵是要立規矩、講規矩、守規矩。高校作為一個規模龐大的社會組織和復雜系統，必須按照“依法辦學、自主管理、民主監督、社會參與”的要求，不斷堅持和完善黨委領導下的校長負責制，加快完善和落實《大學章程》，充分調動和發揮學校各方面積極性、主動性和創造性，不斷探索民主管理和民主監督途徑、形式和平臺，不斷提高學校師生依法辦學治校意識和能力，加快建立學校與社會的良性互動機制，加快推進學校依法治校進程。

以解決問題為導向，提升服務社會的能力水平。要按照總書記關于高等教育“四個服務”的指示，把學校的發展同國家發展的現實目標和未來方向緊密聯系在一起，以重大現實問題為主攻方向，充分發揮高校在科技創新、人才培養、決策咨詢、文化引領等諸多方面的優勢，加強對全局性、戰略性、前瞻性問題研究，主動服務國家和地方需求，在滿足人民對美好生活的向往、決勝全面建成小康社會、奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利、實現中華民族偉大復興中國夢的進程中作出應有的貢獻、取得更大的發展。

第三篇：農村薄弱學校如何實現內涵式發展

農村薄弱學校如何實現內涵式發展

墊江縣龍崗小學 彭丕友

科學發展觀認為，發展是第一要務，堅持以人為本是核心，發展必須統籌兼顧，做到全面、協調、可持續。基礎教育內涵發展是指基礎教育在資源投入一定的境況下，堅持以人為本，通過創新制度、改善管理、優化教育結構、調整學校布局、完善課程設置、改革教育方法、開發和利用教育要素的潛在優勢、提高教育資源配置的合理性以及共享率和使用率，從而增強學校效能,全面推進素質教育，著力提高學校競爭力和影響力，使學校具有人民滿意的教育教學質量。我縣教育“后發先至”發展戰略將2012年確定為“內涵發展年”。作為偏遠山區的農村學校，我們認為：促進學校內涵發展的關鍵在于抓好學校的文化建設，在于鑄造學校的“精神和靈魂”，只有這樣才能真正實現學校的內涵式發展，提升學校品牌，推動學校全面工作。而作為我們農村薄弱學校，要實現學校的內涵式發展，就必須因地制宜，因校而論。結合我校發展實際，我們認為實現內涵式發展的重點在于提高教育質量，難點在于特色學校的打造。因此我們打算從以下幾方面做好工作，實現學校的內涵式發展：

一、“辦學理念”——學校內涵發展的航標

蘇霍姆林斯基曾說過：“學校的領導首先是教育思想的領導”。一所學校要樹立自身的品牌，必然要求具有科學的辦學理念。

思想是行動的先導。校內涵的發展，首先要從教育思想的源頭抓起，從本校的實際出發，全體師生共同提煉學校的辦學思想，形成“孩子為本、實踐為先、終身學習”的辦學理念，并發展成師生共同的愿景。積極宣傳倡導學校精神，以此激勵師生努力進取。并從學校的辦學傳統和現實教育資源中提取有特點的基因，使之升華為學校共識的價值標準。并積淀為學校優良的教育傳統和校風、教風、學風，以此引導學校、教師、學生的良性發展。

二、“文化建設”——學校內涵發展的豐厚底蘊

文化建設是一所學校的靈魂，是學校內涵發展的本質所在，學校的高樓大廈和管理的規范化并不能體現其存在的價值，其文化底蘊深厚程度及文明傳承的歷史才真正體現出其存在的全部意義，也代表著學校內涵發展的歷程；這好比一個健康的人，他僅僅有健壯的體魄（物質條件），合理的習慣（生活規范）還不夠，還必須有良好的精神風貌和理想信念，它才真正代表著這個人的生命和價值，我們才說這個人有“內涵”。

學校的文化建設我們是從以下幾方面去實現的：

1、注重學校精神文化建設，增強學校凝聚力。精神文化建設要與學校辦學理念相統一。嚴肅認真的工作態度；敢于爭先的進取意識；愛崗敬業的師德風范；艱苦創業的奮斗精神是精神文化建設的重要內容。

2、注重制度文化建設，增強學校的影響力。

制度文化是學校文化的重要組成部分，是學校發展的動力系統。辦學行為的規范、教育教學工作的有序運行與創新，都必須依靠較為完善的制度體系。它是一個不斷朝著民主管理和依法治校相結合的方向邁進的歷程。制度文化又是學校的基礎文化，也是學校內涵發展所必需的內容。在制度文化建設過程中要做到：制度要健全、要合理、要體現嚴肅性、要體現延續性、要以人為本、要因事而宜，因人而宜。并且善于用制度規范人，保證學校有一個健康的工作秩序；用制度激勵人，以調動和保護教職工的積極性；用制度培育人，以增強教職工的遵紀意識、守法行為。

3、環境文化是學校文化的有形載體，學校環境文化是一種潛在的課程，是學校內涵的外在表現，建設過程中要堅持“以人為本”，不斷對學校的環境文化進行整體規劃。堅持環境文化建設的“文化品味、人文精神和時代氣息”，力求“突出特色與個性，突出人文與科學”，努力融情感陶冶、人文關懷、生命價值于其中，以適應新課程對學校環境文化生命性的要求。

重點進行兩方面建設。一方面是努力改善辦學條件，建設“整潔、規范、和諧、文明”的校園。新建“龍鳳泉”校園文化景觀，重新把校園裝修一新，重新規劃運動場地。另一方面是在基礎設施的建設中，準確把握

學校文化建設方向，堅持歷史性和時代性相結合，實現“讓每面墻壁說話，讓每個角落育人”，讓“激勵、關愛、和諧、文明”在整個校園里“無處不在、無時不有”，真正實現環境育人，催人奮進，鼓勵創新。

三、“教師的成長”——學校內涵發展的基石

教師的發展是學校內涵發展的基礎，是促進學校和學生發展的關鍵因素，是學校內涵發展的主要積綻者，沒有教師的發展，學生的發展就成了無源之水，無本之木；沒有教師的發展，學校的發展也失去了有形的支撐，成了空中樓閣。在教師發展方面我們是從以下幾方面去做的：

（一）加強校本培訓工作，“抓全員培訓，重骨干示范，促整體提高”是一種有效的方法。

1、深入實踐“121 高效課堂”教學模式，總結推廣“121 高效課堂”教學方法。

2、進一步豐富和完善校本研修的模式，有效推動教師個性發展。

3、完善校本課程體系和綜合實踐活動體系，廣泛開展課外興趣小組活動，建立學生個性發展評價機制，促進學生個性全面和諧發展。

4、加強學校體育衛生工作，學生體質達標率逐年提高。

（二）加強對骨干教師的培養工作，以不同類型的教研會及優質課評選活動為平臺，以各種“教學新秀”、“能手”評選活動為契機，開展卓有成效的培訓提高工作，發揮骨干教師的輻射示范作用，打造名師。

四、“德育活動”——學校內涵發展的活力

活動是學校的生命，德育活動是推動學校內涵發展的重要途徑和有效方式,它從學生的角度體現著學校內涵發展的外在形式：

1、構建生活情境德育模式，探討基于現實生活的德育方法，走進學生心靈，引領學生的精神世界走向真、善、美的崇高境界。

2、深入開展行為習慣教育，以《習慣銀行》課程實施和傳統教育訓練為抓手，加強對學生良好行為習慣的養成教育，學生行為文明達標率達到90%以上。

3、加強班級建設，營造濃厚的班級文化氛圍，鼓勵班主任爭創德育特色班級，班級管理提高到新的水平。

4、完善德育活動體系，統籌安排好各種專題教育活動、常規教育活動及九項精品文化活動，充分發揮活動的育人功效。

五、“教學工作”——學校內涵發展的動力

教育教學是學校存在的基礎，教育科研是學校內涵發展的不竭動力。加強對常規教學工作的過程管理，我們主要抓好了備課，上課、批改、輔導、考核等工作；

1、強化校長周例會制度，指出上周工作存在的問題，提出改進措施，部署下周工作。

2、強化校級領導聽課、評課、指導工作。要深入教研組指導教師教研工作。

3、強化課堂巡查，建立課堂巡查制度，制定巡查記錄，確保教師正常授課。

4、強化常規檢查，包括定期和不定期檢查，使教學過程得到有力保障。

5、要強化課內外訓練，鞏固學生對知識的掌握程度：

六、讓“特色校建設”成為學校內涵發展的亮點

學校的特色化是學校內涵發展的必然表現形式，同時它也為學校內涵的發民增添了亮麗的風景，是學校內涵的真正靈魂，創建特色化學校的尋求途徑并不簡單，也不雷同，應經歷這樣一個過程：

1、進行準確的自身定位。結合我校地處“龍鳳場”的地域特征，我校早已把打造“龍鳳校園文化特色”作為學校的一項特色來抓，同時確定了以“國學經典”載體，以“2+2項目活動”為亮點的校園文化總體規劃。從而形成鮮明個性，固化并彰顯出學校特色的內涵式發展態勢，為學校生存和發展、特色學校的創建打下了堅實的基礎。

2、要建立特色化的培養模式，并保持長時間的相對穩定，首先要打好學生質量的基礎，這是學校的真正品牌，結合自身發展實際建立穩定的培養模式、形成自己的課程體系，這是學校的質量承諾得以兌現的過程保障。它決定著人才培養的規格與質量。

3、要在即定目標的指引下堅定不移的進行長期的探索和實踐，它是特色校創建的保障，總之，學校內涵的發展是學校發展的必由之路，是一個緩慢的過程，要在不斷的總結、規劃、探索和實踐中固化形成。作為農村薄弱學校，師生員工只要團結奮進、艱苦奮斗、自強不息，從諸多要素中，抓住重點，捕捉優勢興奮點，揚長避短，務實創新，一定能開拓出農村薄弱學校內涵式發展的一片新天地。

第四篇：建設“四大體系” 實現跨越發展

建設“四大體系” 推進產業提速 努力實現洪湖林業跨越式發展

――洪湖市林業情況匯報

一、全市林業現狀

1、森林資源。全市現有林木覆蓋面積31萬畝，其中楊樹20萬畝，水杉2.2萬畝、池杉1.8萬畝，果樹0.6萬畝，其它6.4萬畝（含特種用途林1000畝，園林花卉600畝）；現有林木總株數3000萬株，活立木總蓄積量128萬m3，年立木蓄積生長量22萬m3，森林覆蓋率為10.4%。

2、野生動物資源。全市野生動物有鳥類、獸類、兩棲類和爬行類，其中鳥類有130種，屬于國家一級保護的4種，國家二級保護的12種，省級重點保護的38種；有獸類12種，屬國家二級保護的1種，省級重點保護的3種；有兩棲類6種，屬國家二級保護的1種，省級重點保護的5種；有爬行類12種，屬省級重點保護的4種。

3、林產品產出情況。全市年木材生產量為4.5萬m3，產值2200萬元；年產人造板半成品(木芯板、單板)1.1萬m3，產值800萬元；年產木片、木粉0.2萬m3，產值100萬元；年產水果1.2萬噸，產值600萬元；年產苗木、花卉400萬株，產值500萬元；全市林產品年總產值4200萬元，占全市農業總產值的1.3%。

統籌人與自然的和諧發展作為一個重要方面，林業已成為社會主義現代化建設全局中一個具有特殊意義的重要組成部分。中央和省委分別作出了《關于加快林業發展的決定》，為林業跨越式發展提供了堅實的政策保證。

二是有項目支撐。當前，我市開始組織實施日本政府貸款植樹造林項目，項目總投資達1827萬元，通過該項目建設，全市可增加森林面積7.5萬畝。同時，我市現在爭取到了明年的農發長防林項目和荒地造林項目。這些項目的實施將大大增加林業的投入，有效緩解造林資金緊張的矛盾，進一步激發社會各界參與林業建設的積極性。

三是有典型引路。我市成片造林有“四大流域”和沿江的燕窩、新灘、螺山等先進典型；農田林網有xx、xx、xx等先進典型；民營化造林有xx農林開發有限公司等一批先進典型；林產品加工有森山木業有限公司，園林花卉產業有市林科所及其周邊的民營基地典型，這些先進典型為引領我市林業實現跨越式發展樹立了樣板。

四是有宜林潛力。據調查摸底，我市宜林地面積還有15萬畝，其中內垸荒沙荒地和大中型渠道可造林的地方還有近10萬畝，長江、東荊河外灘還有近2萬畝，小型溝路渠還可植樹近3萬畝(折合面積)；另外，農民房前屋后按高標準綠化還可植樹500萬株。

五是有領導重視。近些年來，市“四大家”領導非常重視

達到95%以上。

三是高標準建設以洲灘荒地和低產沙地為主的短周期工業原料林體系。在長江沿線的新灘、燕窩、龍口、老灣、烏林、螺山等地的宜林外灘和老灣、螺山、黃家口、萬全、大同、大沙等鄉鎮場的宜林沙荒地重點發展短周期工業原料林基地10萬畝，使全市速生豐產林基地達到30萬畝。

四是高標準建設以城鎮和村莊綠化為主的水鄉園林體系。城鎮綠化以街道、公共綠地為骨架，以機關、學校、工廠為重點，按照綠化、美化、香化相結合的原則，合理配置樹種、花種、草種，高標準建設城鎮園林綠化體系；村莊綠化以學校、村委會、農戶房前屋后和農戶庭院為重點，下大力氣改造“灣子林”，平均每村新植樹1萬株，著力推進“園林化村莊”建設，達到村莊綠化率60%的高標準。

五是構建林業產業化新格局。今后五年要以昌興農林開發有限公司為龍頭，著力推進公司化的民營造林模式，主攻重點和難點，整體推進全市造林綠化進度，使全市造林面積每年凈增3萬畝，林木總覆蓋面積超過45萬畝，全市森林覆蓋率提高5個百分點超過15%；要以天翔紙業和森山木業有限公司為龍頭，大力發展木材加工業，變資源優勢為產品優勢，達到林產品年加工產值過億元的目標；要以市林科所綜合開發示范項目為樣板，推進全市林地綜合開發和園林花卉產業發展，提高林業科技含量和管理水平，最大限度提高林地綜合經濟效

護林工程建設。長江防護林建設要從護堤防浪、保持水土的生態功能出發，科學搭配樹種，確保長江防浪林建設達到100萬株，切實保護我市長江堤防生態安全。農田防護林要從改造和提高入手，加大建設力度，解決林木不齊、網格過大、規模過小的問題，農田林網網格控制面積保持在300畝左右，控制率要達到95%以上。二是短周期工業原料林工程建設。沿江沿湖鄉鎮要抓住日貸項目和荒地造林項目機遇，充分利用洲灘荒地和低產沙地建立以楊樹為主的短周期工業原料林10萬畝。三是“萬樹村”工程建設。要按“建園林化村莊，樹新農村形象”的要求建設“萬樹村”工程。村級集體經濟組織，要充分利用村旁、水旁、路旁、宅旁等空閑地組織農民栽優質樹、速生樹、高效樹。五年內，村莊綠化植樹要超過300萬株，全市“萬樹村”要達到250個以上。四是城鎮綠化工程建設。城鎮綠化要充分利用空閑地營造綠地，提高綠化覆蓋率和綠化檔次，市城區和各鄉鎮都要增加5-10個城鎮綠化亮點。到2010年，城鎮人均擁有公共綠地面積要達到6平方米以上。

3、深化營林體制改革，增強林業發展活力

一是明晰林業產權，加快林地流轉。在明確林地、林木權屬的基礎上，積極培育林地和活立木市場，采取承包、租賃、轉讓、拍賣、協商、劃撥等多種形式鼓勵林木和林地使用權的合理流轉。二是大力發展非公有制林業。認真落實“誰造誰有，合造共有”的政策，積極推廣xx開發有限公司的經營模式，行政首長負責制，將生態建設和林業產業發展等主要指標納入全市鄉鎮經濟責任目標考核內容，作為干部政績考核、選拔任用和獎懲的重要依據。

五、今冬明春造林規劃和工作建議

根據xx下達的林業生產計劃，2006年，我市林業生產目標為：造林3萬畝，林業育苗1500畝，新建“萬樹村”50個。

為了全面完成林業生產任務，今冬明春重點做好以下五個方面工作：一是全面落實造林規劃。9月中旬，我局已召開林業干事會議，作好了2006年的造林規劃。我局建議市委、市政府在12月中旬，召開一次由鄉鎮主要負責同志參加的全市林業工作會議，總結今年林業工作，安排部署今冬明春植樹造林，要求各地采取得力措施全面落實造林規劃。要把造林規劃落實到每一塊荒灘荒地，每一條溝渠道路，每一個造林業主，每一個村莊農戶。二是廣泛開展林業宣傳。要通過各種媒體大力宣傳中央、省委《關于加快林業發展的決定》，宣傳民營造林的典型，宣傳林業科技知識，在全市營造一個全社會辦林業全民搞綠化的良好氛圍。三是積極組織造林苗木。各鄉鎮要對本地苗木進行調查摸底，做到規劃、資金、苗木三對口，確保造林有足夠的苗木。四是認真辦好造林樣板點，我局決定在龍口鎮辦一個農田林網和“萬樹村”建設的樣板，已安排專班落實規劃。要求各地黨政主要領導及分管林業的負責同志每人辦

第五篇：談內涵式發展和建設和諧企業

實現內涵發展 建設和諧企業

華北石油局三屆三次職代會提出了“實現內涵式發展”這一核心理念后，全局上下反響十分熱烈。這表明，在充分認識華北局實際情況的基礎上，提出“內涵式發展”的理念目標深遠，意義重大，體現了企業和員工的共識，表達了職工意愿，引起了職工們的共鳴。作為西部工程公司，對如何實現內涵發展，建設和諧企業也進行了深入探討。討論中，同志們對什么是“內涵發展”見仁見智；對如何“內涵發展”的實質也是莫衷一是。

筆者以為，要實現內涵發展，應把握“內涵”發展的本質和內在要求，把“實現內涵發展”的要求和“建設和諧企業”的目標聯系起來，同黨的十七屆五中全會上提出的“以科學發展為主題，以轉變發展方式為主線”的這一綱領性指示結合起來，同促進國民經濟又好又快的發展結合起來，辨證認識“內涵發展”和“和諧企業”的關系，深入領悟“內涵發展”和“和諧企業”的深刻含義，站在宏觀層面上看問題。這樣，企業發展才能順應潮流，抓住新一輪發展機遇，實現企業再一次跨越，讓企業職工群眾能夠共享改革發展成果。

一、實現內涵發展、建設和諧企業是辨證的統一

實現內涵發展是手段，建設和諧企業是目的。這是一個辨證統一的整體，是因果關系，不是對立關系，既不能把手段當作目的也不能把目的當手段。

正如科學發展觀的核心是以人為本，發展經濟是手段，其目的是為了徹底改善和提高人民群眾的生活水平，讓人民群眾過上幸福生

活。和諧社會發展是這樣，和諧企業建設也是如此。企業不能忘記發展的根本目的，為發展而發展，這樣容易造成企業規模、產值利潤上去了，而職工們的收入卻沒上去，幸福感沒上去，對企業的認同感、歸屬感沒上去。比如深圳的富士康公司發生的企業員工“十一跳”事件，雖然原因很復雜，但是該企業長期追求利潤、擴張，忽視員工心理健康訴求，忽視員工生活環境的改善卻是不爭的事實。這種事件一方面對部分員工造成了無法挽回的終身傷害，同時對企業形象也帶來了巨大的負面影響，最后富士康總裁郭臺銘不得不親自出面道歉并承諾提高職工待遇和改善員工生活環境才得以緩解。

在中國經濟連續多年快速發展的形勢下，黨中央順應歷史發展規律，提出實現科學發展，轉變發展方式的目的也是要讓人民群眾過上幸福的生活，符合人民群眾的迫切要求，得到了全國人民的衷心擁戴。筆者以為，華北石油局提出實現內涵發展，里面就包含著企業發展的出發點和落腳點是讓職工群眾生活幸福這一主題，自然會得到職工群眾的支持。

領悟“實現內涵式發展、建設和諧企業”實質，還包含要平衡調整企業發展速度與發展方式之間的關系。對于西部公司來說，我們已經清醒認識到，公司近幾年隊伍擴張較快，經濟規模膨脹，但創新能力、核心技術、人才培養與企業的發展速度之間還存在不協調情況，今后一個時期，公司發展的一個主要矛盾將是公司前期快速發展積累下的矛盾凸顯和企業的管理制度跟不上現代企業發展規模的需求。因此今年及時調整發展戰略，穩定塔河，拓展四川，優化海外，保持可持續的發展速度，規范績效管理，升級企業文化。在這過程中，既要不斷解決新矛盾新問題，又要消化過去積累的老矛盾老問題。

總之，要堅持“好”字當頭，“快”在其中，爭取又好又快。要

把“實現內涵發展、建設和諧企業”體現在建設企業科學發展和員工收入增加兩個平臺建設之上，通過研究探索內涵式發展的道路，實現企業和諧和職工幸福雙贏效果。

二、實現人本、安全、民主、文化等全方面的內涵式發展

內涵式發展應當是覆蓋多方面、多層次的全面發展，在企業經濟發展的基礎上，首先應堅持以人為本，以精細管理為載體，加強績效考核，提升員工素質。其次，樹立“安全第一，其他第二”意識，改善勞動環境，提高職工收入，保障職工身心健康。再次，推進民主管理，維護職工權益，充分調動廣大職工群眾參與企業管理的積極性、主動性、創造性，推進暖人心、得人心、穩人心的民心工程。同時，建設先進的企業文化。有先進文化的企業才能持續發展，用先進的企業文化促進企業發展。

應全面理解“內涵式發展”豐富內涵，不應僅僅偏重的某一方面，忽視其他方面。如過于強調增加收入待遇，偏重購置硬件設施，忽視精細管理、績效管理、人文關懷這些“軟實力”的作用，就容易出現問題。企業要吸引凝聚人才，如果僅僅通過提高收入待遇，不注重感情、事業留人，不注重安全生產，不關心職工生活，那么再高的工資待遇也穩定不了職工隊伍和塑造良好的企業形象。

總之，全面理解和準確把握和諧發展的內涵，保證內涵式發展的科學性和針對性，以發展建和諧，以創新推和諧，以穩定保和諧，以安全促和諧，以文化育和諧，把企業建設成為生機勃勃、蓬勃向上的企業，真正實現經濟效益和社會效益的完美統一。

三、建設內涵豐富、與時俱進、共建共享的和諧企業

第一，和諧企業建設需要付出長期的努力。西部公司這幾年來存在人員流失、安全生產、員工結構等方面問題，在市場環境、技術進步、國家政策等諸多不確定因素的影響下，可能還會遇到更多困難的影響。

建設和諧企業是將一個長期的過程，不能一蹴而就。比如勞務工待遇問題，隨著勞務用工量在企業員工總量中比重增大，許多優秀的勞務工走上了關鍵技術崗位和基層領導崗位，但是相關的配套政策不能完全滿足實際情況的需求，這就需要我們落實上級有關政策，打通優秀勞務工的職業生涯晉升通道，但是制定政策永遠是相對落后于現實情況的，所以，在沒有明確政策的規定下，就需要我們開拓思路，從實際出發，實事求是，穩定公司的優秀人才隊伍。再如對野外一線的職工工作時間長，工作壓力大，業余文化生活單調的問題，就需要我們采取有效措施，減壓減負，關心職工，進行心理疏導，改善生活居住條件，組織業余文體娛樂活動，改變長期以來油田企業重生產、輕生活、重制度約束、輕心理疏導的管理觀念。還有其他問題，由于歷史的原因，這些問題不可能在短期內都得到解決，當下之際，需要我們積極探索、找出應對之法，構建完善體系，豐富發展內涵，問題才能逐步得到解決。

第二，對和諧企業的認識也是一個與時俱進的過程。如隨著經濟社會的不斷發展，對工作生活環境的要求也在不斷變化，因而要求標準的變化是永遠無窮盡的。比如，過去的鉆井隊住“干打壘”，吃粗糧野菜，靠肩挑人抗干活，當時能夠滿足溫飽就覺得很滿足，思想工作也比較好做，工人們的責任心強，勞動積極性高，對物質條件也不是那么講究。現在，新招的員工許多家庭條件比較優越，獨立意識強，善于思考，但是從小沒有吃過什么苦，工作責任心不足，集體意識淡

薄。如果還采用過去的方式方法做思想政治工作必然事倍功半，起不到效果。西部公司自成立以來，不斷改善工作條件，穩步提高工資待遇，職工收入和工作條件與成立之初相比已經是天壤之別，但是與先進的國際石油大企業相比，還有比較大的差距，技術裝備優勢也不突出，員工素質還有待大幅度提高，安全方面還有許多工作要做，所以應保持清醒認識，建設具有較強國際競爭力的石油工程隊伍的任務還比較艱巨，需要與時俱進地不斷推進方能實現，人的思想觀念、工作方法、對和諧企業的認知標準也要不斷完善、不斷進步。

第三，建設和諧企業是一個共建共享的過程，是企業全員參與的事業，廣大職工群眾是建設和諧企業的主體。要確保和諧企業的共建共享的目標實現，首先，要保障職工在企業管理中的主人翁地位，加強以職工代表大會為基本形式的民主管理和廠務公開制度。提高職工維權水平，健全完善工會的權益保障機制，維護職工的根本利益。其次，要著力推進“創造學習型組織，爭做知識型職工”活動，建設一支適應現代科技發展和市場競爭要求的職工隊伍。其三，要堅持以職工為本，關心職工的冷暖疾苦，千方百計為困難職工群眾排憂解難，用真情溫暖職工群眾心靈，用真心維護職工群眾利益。

四、立足企情，求真務實，走可持續發展道路

可持續發展，就是要促進人與自然的和諧，實現經濟發展和人口、資源、環境相協調，堅持走生產發展、生活富裕、生態良好的文明發展道路，保證一代接一代地永續發展。

企業實現內涵發展，走可持續發展道路，重要的是應當尊重企業發展規律，不能急功近利，好大喜功，不顧企業實際和市場情況，無度擴張，竭澤而漁；或是以損害環境、員工健康為代價，唯產值利潤

是首；或是置各種矛盾凸顯不顧，粗放管理，不解決技術瓶頸、質量下降、價值觀偏離問題；或是小成即滿、知足常樂、不思進取；或是無原則地提高員工福利待遇，不顧職工群眾的長期利益，寅吃卯糧，花錢讓大家滿意，造成國有資產的流失。這些“和諧”手段都是不可取的。

針對以上問題，我們一要認清企情，量入為出，吸取教訓，既考慮當前，提升企業員工幸福指數，又立足長遠，保障企業可持續發展。二要居安思危，樹立取長補短、求新求變的意識，弘揚求真務實、真抓實干精神。三要勇于承當責任，爭創一流業績，一切從實際出發，從問題出發。四要破除“官本位”，樹立有為有位的觀念，淡泊名利、甘于奉獻。以上這些才是正確的內涵式發展之路。

總之，我們要積極探索實現企業內涵式發展，建設和諧企業之路，一切從實際出發，從問題出發，豐富內涵式發展的含義，分析企業發展的主要問題、主要矛盾，用辨證的方法認識問題、解決矛盾，探尋破解難題之法，為推動企業科學發展、促進企業和諧做出新的更大的貢獻。