第一篇：政府機關(guān)績效管理的現(xiàn)狀調(diào)查分析畢業(yè)論文

本科畢業(yè)論文

政府機關(guān)績效管理的現(xiàn)狀調(diào)查分析

——以A市政府為例

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摘要

政府績效管理是行政管理學(xué)近年來理論創(chuàng)新的重要成果之一，它運用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對政府機關(guān)的業(yè)績、成就和實際工作做出盡可能準(zhǔn)確的評價，在此基礎(chǔ)上對政府績效進(jìn)行改善和提高。現(xiàn)代政府機關(guān)管理的核心問題是提高績效。隨著改革開放進(jìn)程的不斷深入, 改革的內(nèi)容也開始逐步深入和細(xì)化，客觀上要求我國行政管理體制必須加速與國際慣例接軌, 盡快提升我國各級政府的管理能力和治理水平。本文從A市機關(guān)績效管理的視角出發(fā)，從理論和實踐相結(jié)合的角度對建立政府績效管理制度進(jìn)行探討，并提出合理化的建議。

關(guān)鍵詞：政府機關(guān)，績效管理，現(xiàn)狀，對策

目錄

一、在政府機關(guān)實施績效管理的重大現(xiàn)實意義…………………………………………………1

（一）有利于深化行政管理體制改革……………………………………………………………1

（二）有利于樹立和落實科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀………………………………………1

（三）有利于深化干部人事制度改革……………………………………………………………1

（四）有利于增強地方政府的綜合競爭力………………………………………………………2

二、A市政府機關(guān)實施績效管理的實踐探索…………………………………………………2

（一）實施目標(biāo)管理，強化機關(guān)工作考核………………………………………………………2

（二）改革審批制度，提升機關(guān)服務(wù)質(zhì)量………………………………………………………2

（三）強化效能建設(shè)，促進(jìn)機關(guān)作風(fēng)轉(zhuǎn)變………………………………………………………2

（四）完善績效評價，加強機關(guān)財政支出管理…………………………………………………2

（五）加強信息化建設(shè)，提高機關(guān)工作效率……………………………………………………3

三、A市政府機關(guān)實施績效管理中存在的主要問題…………………………………………3

（一）績效管理認(rèn)識仍顯不足……………………………………………………………………3

（二）績效評價體系不夠完善……………………………………………………………………3

（三）效能測評方式不夠科學(xué)……………………………………………………………………4

（四）績效溝通與輔導(dǎo)缺失………………………………………………………………………4

四、強化政府機關(guān)績效管理的對策措施…………………………………………………………4

（一）加強過程控制與溝通輔導(dǎo)，推進(jìn)績效管理工作…………………………………………4

（二）健全績效評估體系，推進(jìn)績效評估制度化………………………………………………5

（三）加強機關(guān)文化建設(shè)，營造績效管理氛圍…………………………………………………5

（四）運用先進(jìn)科技手段，促進(jìn)績效機關(guān)建設(shè)…………………………………………………5 參考文獻(xiàn)…………………………………………………………………………………………?7

政府機關(guān)績效管理的現(xiàn)狀調(diào)查分析

——以A市政府為例

黨的十七大報告指出：“要抓緊制定行政管理體制改革總體方案，著力轉(zhuǎn)變職能、理順關(guān)系、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高效能，形成權(quán)責(zé)一致、分工合理、決策科學(xué)、執(zhí)行順暢、監(jiān)督有力的行政管理體制。”溫家寶總理在政府工作報告中多次要求“推行政府績效管理制度”。中央《關(guān)于深化行政管理體制改革的意見》對推行政府績效管理制度也做出了部署。加強政府績效管理，是深化行政管理體制改革的重要內(nèi)容和轉(zhuǎn)變政府職能的必然要求。本文針對當(dāng)前A市政府機關(guān)績效管理的現(xiàn)狀，回顧總結(jié)政府機關(guān)績效管理實踐情況，分析存在問題，就如何加強績效管理，深化政府機關(guān)作風(fēng)和效能建設(shè)提出對策建議。

一、政府機關(guān)實施績效管理的現(xiàn)實意義

政府績效管理是行政管理學(xué)近年來理論創(chuàng)新的重要成果之一，它運用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對政府機關(guān)的業(yè)績、成就和實際工作做出盡可能準(zhǔn)確的評價，在此基礎(chǔ)上對政府績效進(jìn)行改善和提高。現(xiàn)代政府機關(guān)管理的核心問題是提高績效。在政府機關(guān)實施績效管理是現(xiàn)代公共管理的重大創(chuàng)新，具有重大現(xiàn)實意義。

（一）有利于深化行政管理體制改革

加快行政管理體制改革，是全面深化改革和提高對外開放水平的關(guān)鍵。黨中央、國務(wù)院歷來重視行政管理體制改革，在黨的十七屆二中全會上通過了《關(guān)于深化行政管理體制改革的意見》，目的要解決政府組織結(jié)構(gòu)不科學(xué)、行政行為不規(guī)范等行政管理體制中深層次的矛盾和缺陷，就必須要以服務(wù)、績效、競爭、法治等嶄新的理念來引領(lǐng)改革，要推行政府績效管理制度。從國內(nèi)外的實踐來看，績效管理充分吸收了效率、成本、顧客導(dǎo)向等現(xiàn)代管理理念，把它運用到政府機關(guān)管理中來，對于深化行政管理體制改革具有積極作用。應(yīng)當(dāng)說，提高行政績效是行政體制改革和發(fā)展的永恒追求。績效管理應(yīng)成為政府機關(guān)和政府工作人員不斷追求的目標(biāo)，成為一種行政精神，推動政府機關(guān)的工作。

（二）有利于樹立和落實科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀

績效管理是管理理念的創(chuàng)新，這種理念的創(chuàng)新是與我國目前的行政生態(tài)環(huán)境相適應(yīng)的。一些地方政府或政府部門以政績?yōu)槿∠颍菀桩a(chǎn)生不計成本、不重績效的行政行為，造成了公共服務(wù)資源的嚴(yán)重浪費。實施績效管理可以將科學(xué)發(fā)展觀的原則、要求變成可以量化的目標(biāo)體系，強化各級政府部門的績效意識，形成正確的決策導(dǎo)向和工作導(dǎo)向，為樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀和正確的政績觀提供有力的支撐。

（三）有利于深化干部人事制度改革

長期以來，我們在干部人事制度方面仍然存在對干部業(yè)績定性評價多、定量評價少，對干部使用個人偏好因素多、客觀公正因素少的問題，缺乏科學(xué)的評價、使用機制。實施績效

管理，能夠?qū)Ω刹康脑u價建立在科學(xué)的理論和方法基礎(chǔ)上，突出績效導(dǎo)向，兼顧多元評價，將業(yè)績以量化的直觀形式表現(xiàn)出來，形成一套科學(xué)的干部評價、使用機制，促進(jìn)政府機關(guān)自身建設(shè)的和諧發(fā)展。

（四）有利于增強地方政府的綜合競爭力

實施績效管理，能夠促進(jìn)地方政府發(fā)展目標(biāo)與政府部門職能目標(biāo)、部門職能目標(biāo)與個人職責(zé)目標(biāo)的有機結(jié)合，實現(xiàn)組織績效與個人績效的統(tǒng)一，通過運用平衡記分卡、360、反饋等現(xiàn)代管理工具和方式，可以規(guī)范行政行為、再造業(yè)務(wù)流程、降低運行成本、提高政府管理能力，為持續(xù)增強政府綜合競爭力提供機制保障。

二、A市政府機關(guān)實施績效管理的實踐探索

（一）實施目標(biāo)管理，優(yōu)化機關(guān)工作考核

目標(biāo)管理是績效管理的最初階段，也是我國最廣泛開展的績效管理方式。A市從90年代開始實施目標(biāo)管理責(zé)任制考核，取得了明顯的成效。隨著行政管理體制改革的深化，目標(biāo)管理責(zé)任制已越來越成為A市機關(guān)部門工作成效考核的重要依據(jù)。考核內(nèi)容也從早期的單純經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任制擴大到如今的包含社會事業(yè)發(fā)展、黨風(fēng)廉政建設(shè)、精神文明建設(shè)、維護(hù)社會穩(wěn)定等的綜合目標(biāo)責(zé)任制。同時，考核責(zé)任除綜合目標(biāo)責(zé)任之外，還設(shè)置重點目標(biāo)責(zé)任。目前，目標(biāo)責(zé)任制考核已成為A市機關(guān)單位考核的有效方式。

（二）改革審批制度，提升機關(guān)服務(wù)質(zhì)量

近年來，A市集中開展了多次行政審批制度改革。自2001年成立市行政服務(wù)中心以來，隨著行政審批的相對集中，以提高公共部門服務(wù)質(zhì)量和水平為目的的績效評估也逐步開始探索與實踐，通過“一事一評”等制度的實行，不斷督促各辦事窗口提升服務(wù)質(zhì)量，增強群眾的滿意度。各級機關(guān)根據(jù)各自的工作職責(zé)加強制度建設(shè)，以崗位責(zé)任制來明確工作職責(zé)，以服務(wù)承諾制來規(guī)范管理和服務(wù)要求，以公示制推行政務(wù)公開，以評議制來強化民主監(jiān)督，以失職追究制來嚴(yán)肅工作紀(jì)律，取得了明顯成效。實施審批制度改革以來，內(nèi)部管理規(guī)范得到強化，管理要素進(jìn)一步優(yōu)化，工作程序更加簡化，辦事效率進(jìn)一步提高。同時，增強了服務(wù)意識，提高了服務(wù)水平。

（三）強化效能建設(shè)，促進(jìn)機關(guān)作風(fēng)轉(zhuǎn)變

機關(guān)效能建設(shè)作為一種綜合性的管理機制，把制約性的手段和能動性的機制相結(jié)合，促進(jìn)了機關(guān)績效建設(shè)。2004年A市開展了“機關(guān)效能建設(shè)年”活動，各級機關(guān)的效能意識進(jìn)一步增強，工作效率逐步提高，行為規(guī)范逐步明確，干部作風(fēng)逐步改善。成立A市機關(guān)效能監(jiān)察投訴中心，群眾關(guān)注的急、難問題引起重視并得到逐步解決。2005年，市紀(jì)委監(jiān)察局增設(shè)行政效能監(jiān)察室，負(fù)責(zé)全市各級機關(guān)的效能監(jiān)察工作。2004年以來，全市各級機關(guān)效能監(jiān)察投訴中心共受理各類投訴5735件，其中來電3609件，來信1650件，來訪546件，網(wǎng)上投訴530件；屬于效能投訴的2686件，占總投訴件的46%，辦結(jié)效能投訴件2551件，辦結(jié)率為95%。追究責(zé)任人員數(shù)985人，因違反“四條禁令”受追究人員數(shù)288人。

（四）完善績效評價，加強機關(guān)財政支出管理

財政支出績效評價主要是運用科學(xué)、規(guī)范的評價方法，依據(jù)一定的原則，對照統(tǒng)一的評

價標(biāo)準(zhǔn)，對財政支出的過程和結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的衡量比較和綜合評判。A市于2006年出臺了《A市本級財政支出績效評價實施意見》，將使用財政性資金，并且與財政部門直接發(fā)生預(yù)算撥款關(guān)系的黨政機關(guān)、企事業(yè)單位和社會團(tuán)體，都納入績效評價范圍。凡年度預(yù)算安排財政專項資金在300萬元以上的市級財政支出項目（含該專項資金中項目在50萬元以上的所有單位）、部門預(yù)算中非基本支出性質(zhì)的50萬元以上支出項目，均按規(guī)定和要求進(jìn)行績效評價。2008年市本級共確定“廢棄礦山生態(tài)環(huán)境治理”等31個績效評價項目，涉及評價財政資金17570.91萬元。通過績效評價，加強了對財政資金使用管理的監(jiān)督，確保了其科學(xué)、高效使用。

（五）加強信息化建設(shè)，提高機關(guān)工作效率

隨著信息時代的到來，改革傳統(tǒng)辦公模式，將辦公業(yè)務(wù)的處理、流轉(zhuǎn)、管理過程電子化、信息化，實現(xiàn)辦公自動化。目前，A市大部分機關(guān)都已經(jīng)利用現(xiàn)代化的電子信息手段和管理手段優(yōu)化政府業(yè)務(wù)流程、規(guī)范工作模式及公文格式，從而提高了辦公效率和服務(wù)質(zhì)量。政府上網(wǎng)和智能化管理工程不斷推進(jìn)，如A市機關(guān)內(nèi)部開通了市政務(wù)網(wǎng)、市交通局運管處自行研發(fā)了《道路運輸行政處罰智能量化系統(tǒng)》、市工商局紅盾信息網(wǎng)提供企業(yè)數(shù)據(jù)庫等。這些管理方法充分運用科技信息手段進(jìn)行智能化系統(tǒng)建設(shè)，最大限度地防范執(zhí)法過程中各種人情因素的干擾，促進(jìn)了行政行為的公開公平公正，同時也提高了行政效率，降低了行政成本。

三、A市政府機關(guān)實施績效管理中存在的主要問題

當(dāng)前，A市政府機關(guān)部門績效管理無論是在理論上還是實踐上都還不是很成熟，仍處在起步探索階段，還沒有形成比較科學(xué)有效的績效管理模式、績效評估技術(shù)和方法，在實踐的力度和效果上還存在不足，工作進(jìn)展不平衡，相應(yīng)的配套制度也比較缺乏。具體主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）績效管理認(rèn)識仍顯不足

盡管每年A市地方黨委、政府都要對市直機關(guān)的工作業(yè)績組織開展考核評議，并逐步引入績效考核的內(nèi)容，但這些考核方式仍舊傾向于結(jié)果考核，淡化了過程管理，離績效管理要求還有一定的距離。從總體上看，各級各部門對績效管理的認(rèn)識仍顯不足，尚欠統(tǒng)一。主要表現(xiàn)在：一是績效宣傳力度不夠，機關(guān)干部在認(rèn)識上存在疑慮和觀望情緒。二是機關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，對績效管理的基本概念、作用程序、實施原則、實際操作過程以及綜合使用等尚未形成共識，責(zé)任機制、全程考核、以民為本等先進(jìn)的公共管理理念尚未成為績效考核的指導(dǎo)思想。三是相當(dāng)一部分機關(guān)干部存在“不求有功，但求無過”的思想，危機意識不強，績效學(xué)習(xí)氛圍不濃。

（二）績效評價體系不夠完善

近年來，綜合考核的指揮棒確實起到了很大的作用，但機關(guān)績效評價還存在一些問題：一是績效評價指標(biāo)中過于強調(diào)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的GDP指標(biāo)和完成具體的職能工作，對于制度改革、人員素質(zhì)提高和學(xué)習(xí)創(chuàng)新、發(fā)展?jié)摿Φ乳L遠(yuǎn)或潛在產(chǎn)生效用的指標(biāo)重視不夠。二是績效反饋力度不夠，未能形成完整的閉環(huán)管理系統(tǒng)，績效考核結(jié)果更多地應(yīng)用于干部職務(wù)調(diào)整、薪酬獎金方面，在進(jìn)行有效的績效診斷、交流和教育培訓(xùn)方面做得不夠。三是把績效考核作為問

題解決的手段，導(dǎo)致績效評價的短期效應(yīng)，不利于績效評價規(guī)范干部行為、提高干部工作質(zhì)量、實現(xiàn)機關(guān)使命和目標(biāo)。四是績效管理以內(nèi)部評估為主，缺乏第三方績效評估，既是運動員，又是裁判員，很難做到績效考核結(jié)果的公正、公開、公平。

（三）效能測評方式不夠科學(xué)

目前，A市機關(guān)效能測評工作雖然在內(nèi)容上明確了從部門或單位的中心意識和全局觀念、服務(wù)態(tài)度和工作效率、辦事公正和廉潔從政、工作實績和社會影響、專項活動推進(jìn)情況和成效等五大方面來評價，但主要還是憑填票人的個人印象，沒有從具體的工作內(nèi)容上進(jìn)行考核，在很大程度上影響了測評的科學(xué)性。而且測評的方式每年都有所改動，造成了測評結(jié)果很難進(jìn)行縱向比較，得不到有效利用。

（四）績效溝通與輔導(dǎo)缺失

績效溝通是績效管理的靈魂與核心，是績效管理過程中耗時最長、最關(guān)鍵、最能促進(jìn)工作開展、產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。但在實際工作中，由于績效溝通與輔導(dǎo)缺乏，導(dǎo)致了績效管理評價結(jié)果的滯后。主要表現(xiàn)在：一是績效考核中缺乏必要的溝通，對組織目標(biāo)和個人目標(biāo)都不甚了解，不少機關(guān)干部認(rèn)為搞績效管理就是要找他們的碴子，砸他們的飯碗，造成機關(guān)干部對績效考核工作不理解，產(chǎn)生抵觸情緒。二是由于機關(guān)內(nèi)部信息與群眾接觸較少，在信息不對稱的情況下，社會公眾往往很難主動參與溝通。三是考核結(jié)果運用不夠，考核結(jié)束后，不及時進(jìn)行績效輔導(dǎo)，組織做出決策時沒有充分利用，導(dǎo)致部門和個人目標(biāo)責(zé)任不清，缺乏責(zé)任機制，考核結(jié)果，難以起到激勵機關(guān)及機關(guān)干部的作用。

四、強化政府機關(guān)績效管理的對策措施

（一）加強過程控制與溝通輔導(dǎo)，推進(jìn)績效管理工作

1、實施績效管理過程控制。績效管理的成功與否取決于績效管理的過程控制。在實施績效管理過程中，一是要加強機關(guān)日常工作的督促和檢查，對關(guān)鍵績效目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行分析評判，對存在問題進(jìn)行分析。二是要督促工作的落實，要建立工作考核底稿制度。各分管領(lǐng)導(dǎo)或直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)上級、本級布置的工作填寫底稿，根據(jù)完成工作的時限，進(jìn)行有效考核。三是加強個人績效與機關(guān)績效的動態(tài)管理。個人績效與機關(guān)績效相輔相成，要在個人績效管理過程中，通過對目標(biāo)完成、行為規(guī)范、素質(zhì)指標(biāo)等方面的考核，激勵干部職工提高機關(guān)績效；通過對干部崗位能力、態(tài)度的考核，引導(dǎo)全體人員不斷提高自身能力水平和素質(zhì)修養(yǎng)。

2、加強績效溝通與輔導(dǎo)。機關(guān)績效溝通貫穿于機關(guān)績效管理的全過程，在機關(guān)績效管理的不同階段，應(yīng)采取不同的績效溝通方式。一是在機關(guān)績效目標(biāo)制定階段，要改變傳統(tǒng)的溝通方式，進(jìn)行有效的溝通，要通過多種形式，如更新機關(guān)網(wǎng)站、召開新聞發(fā)布會等形式，把機關(guān)信息及時傳遞給社會公眾；同時，還要通過市長熱線、民主懇談會、聽證會等形式，廣泛聽取社會公眾的意見和建議，實現(xiàn)信息共享，進(jìn)而制定機關(guān)績效目標(biāo)計劃。二是在機關(guān)績效目標(biāo)執(zhí)行階段，機關(guān)所面臨內(nèi)外部環(huán)境是紛繁復(fù)雜的，因此在績效目標(biāo)執(zhí)行過程中，機關(guān)部門要與社會公眾進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，從而保證績效目標(biāo)的貫徹落實。三是在機關(guān)績效衡量和評估階段，要加強機關(guān)績效評估組織者和機關(guān)部門之間的溝通、組織者和評估者之間的溝通以及評估者和機關(guān)之間的溝通。四是在機關(guān)績效結(jié)果的反饋、應(yīng)用及改進(jìn)階段，要通過

績效溝通，讓機關(guān)干部能全面了解評估者對自己工作的真實評價，發(fā)現(xiàn)工作中存在的差距和主要問題，共同分析其原因，并制定出改進(jìn)措施。

（二）健全績效評估體系，推進(jìn)績效評估制度化

1、健全績效評估的指標(biāo)體系。指標(biāo)體系確定績效評估的內(nèi)容，即政府績效內(nèi)容的表現(xiàn)形式，反映政府履行職責(zé)的范圍和情況。一般包括對工作崗位的具體要求、部門組織目標(biāo)的體現(xiàn)、人員個人意愿和期望的體現(xiàn)等方面。要通過對各級各部門職能的進(jìn)一步明確，逐步將量化、行為化。

2、完善績效評估方式體系。有好的指標(biāo)，也要有好的評估方式，才能達(dá)到好的效果。要在前幾年開展社會評議的基礎(chǔ)上，完善平時效能測評、專項活動評議和年終社會評議等方式方法，進(jìn)一步拓展評估內(nèi)容，開展工作績效考核，逐步形成科學(xué)、長效的績效評估方式體系。

3、建立健全績效評估的組織體系。為確保評估工作的順利開展，必須建立健全績效評估組織體系，包括實施的機構(gòu)、體制、評估主體的選擇等。要成立專門的領(lǐng)導(dǎo)小組，建立日常的工作班子，授予評估權(quán)力，組織、實施和監(jiān)督績效評估，使績效評估成為經(jīng)常性的工作機制。

4、建立績效評估的制度體系。包括統(tǒng)計制度、財政制度、干部人事制度、政務(wù)公開制度等。必須規(guī)定績效評估的方法、程序，約束績效評估的行為，保證績效評估的質(zhì)量和效果，明確評估結(jié)果與評估對象的地位、利益關(guān)系。

（三）加強機關(guān)文化建設(shè)，營造績效管理氛圍

加強機關(guān)文化建設(shè)是實施管理創(chuàng)新，加快機關(guān)轉(zhuǎn)型，創(chuàng)建高績效機關(guān)的有效途徑。在機關(guān)文化建設(shè)過程中，要堅持以人為本、開放溝通、全員參與、持續(xù)創(chuàng)新的原則，以績效為導(dǎo)向，著力培育健康向上的機關(guān)精神，實現(xiàn)機關(guān)文化建設(shè)上的新突破。

1、注重提煉機關(guān)核心價值觀。核心價值觀的提煉是機關(guān)文化建設(shè)的基礎(chǔ)，要以部門職能為根本出發(fā)點，在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，引入先進(jìn)理念，對機關(guān)的職能、目標(biāo)、發(fā)展方向等全部價值理念進(jìn)行挖掘、總結(jié)、提煉和升華，以形成既具有本地本部門特色，又具有科學(xué)性、系統(tǒng)性、現(xiàn)代性的機關(guān)精神和核心價值觀。

2、形成機關(guān)執(zhí)行文化體系。形成規(guī)范的機關(guān)執(zhí)行文化體系，是實施文化管理的核心內(nèi)容。在機關(guān)文化創(chuàng)建過程中，要以機關(guān)核心價值觀為指導(dǎo)，倡導(dǎo)“嚴(yán)密執(zhí)行，無邊界配合”等執(zhí)行文化理念，做到“主動工作、完美執(zhí)行”，不斷提升整體執(zhí)行能力和水平。

3、注重打造“機關(guān)品牌”。“機關(guān)品牌”的打造，是實施文化宣傳的重要載體，具有內(nèi)外雙贏的功效。在“文明機關(guān)”、“創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新好班子”等創(chuàng)建過程中，遵循品牌建設(shè)與發(fā)展的規(guī)律，以機關(guān)核心價值觀和價值理念體系為指導(dǎo)，以機關(guān)執(zhí)行文化體系為基礎(chǔ)，優(yōu)化品牌要素，使機關(guān)品牌在功能上體現(xiàn)時代精神，在管理上體現(xiàn)現(xiàn)代先進(jìn)理念，在方式方法上體現(xiàn)科學(xué)規(guī)范，在評價上體現(xiàn)基層和群眾的認(rèn)可度，在形式上體現(xiàn)鮮明的個性化特色和機關(guān)形象標(biāo)識。

（四）運用先進(jìn)科技手段，促進(jìn)高績效機關(guān)建設(shè)

高績效機關(guān)建設(shè)需要先進(jìn)的管理技術(shù)和信息化手段。在績效管理過程中，要結(jié)合機關(guān)實際，堅持提高效率、降低成本、方便群眾的原則，廣泛運用電子政務(wù)等信息化手段，著力構(gòu)

建機關(guān)信息化技術(shù)支撐平臺、搭建與社會公眾互動平臺、實現(xiàn)機關(guān)資源共享。

1、構(gòu)建機關(guān)信息化技術(shù)支撐平臺。互聯(lián)網(wǎng)、機關(guān)內(nèi)網(wǎng)、專網(wǎng)等信息網(wǎng)絡(luò)，是實現(xiàn)機關(guān)信息化的基礎(chǔ)和前提，應(yīng)堅持“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)籌規(guī)劃，分級管理”的原則，以門戶網(wǎng)站和政務(wù)網(wǎng)絡(luò)、安全支撐平臺為基礎(chǔ)，依托城市信息基礎(chǔ)設(shè)施，逐步打破部門和機構(gòu)界限，實現(xiàn)信息資源在機關(guān)部門間的共享和利用。以電子監(jiān)察系統(tǒng)為基礎(chǔ)，創(chuàng)新行政監(jiān)管模式，推進(jìn)行政監(jiān)察由事后監(jiān)察為主向事前、事中、事后監(jiān)察相結(jié)合的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)由個人行為監(jiān)督為主向個人行為和行政程序監(jiān)督并重的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)行政審批由內(nèi)部運行向公開操作的轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步推進(jìn)政務(wù)公開、提高行政效能。

2、搭建與社會公眾互動平臺。通過網(wǎng)絡(luò)，搭建與社會公眾互動平臺，既面向社會及時、準(zhǔn)確地傳遞有關(guān)政策面導(dǎo)向、咨詢、服務(wù)等信息，公布各類公共服務(wù)的內(nèi)容、程序、辦事方法；又利用網(wǎng)絡(luò)收集、統(tǒng)計、反饋社會公眾的各類信息、意見和建議，達(dá)到了解民意、體察民情、集中民智的目的，同時讓人民群眾有更多的知情權(quán)、參政權(quán)、監(jiān)督權(quán)，實現(xiàn)機關(guān)、社會、公眾互動。

3、形成機關(guān)信息資源共享平臺。運用信息技術(shù)、辦公自動化以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通過統(tǒng)一規(guī)劃政務(wù)信息資源、強化業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)化和集成控制管理，提高資源共享的程度，在一定范圍內(nèi)實現(xiàn)信息、知識、人力以及創(chuàng)新成果等各種資源的共享，逐步實現(xiàn)跨系統(tǒng)和跨地區(qū)的信息交換，打破“條”、“塊”盲區(qū)，打破信息自采、自用、自成體系的“信息孤島”局面，形成機關(guān)信息資源共享平臺，降低行政成本，提高機關(guān)績效。

政府績效管理是一個系統(tǒng)的工程，涉及到方方面面的因素，是要求有與之相適應(yīng)的行政生態(tài)環(huán)境的。所以我們在推行政府績效管理的同時應(yīng)該注意做好相關(guān)方而的配套改革。

五、結(jié)束語

徹底轉(zhuǎn)變思想和文化觀念，樹立顧客和服務(wù)導(dǎo)向的行政觀。政府的主要職責(zé)在于服務(wù)，不在于盈利。績效的提升，是為了社會的發(fā)展，旨在擁有一個更加美好的世界，這才是政府與社會的“雙贏”之道和長治久安的根本所在。對此，各級領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)當(dāng)有清醒的認(rèn)識，根據(jù)實際情況，采取措施在所在部門、機關(guān)貫徹。

參考文獻(xiàn)

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第二篇：政府機關(guān)人員現(xiàn)狀調(diào)查及調(diào)整對策

政府機關(guān)人員現(xiàn)狀調(diào)查及調(diào)整對策

國家公務(wù)員隊伍素質(zhì)如何，直接關(guān)系到政府職能轉(zhuǎn)變，關(guān)系到機關(guān)辦事效率的高低和工作質(zhì)量的好壞。通過這次機構(gòu)改革，我市政府機關(guān)雖然理順了一些工作關(guān)系，精減了一些人員，但仍然存在著人員結(jié)構(gòu)不合理，辦事效率低下，思想觀念陳舊，精神不振的問題。因此，充實機關(guān)急需的人才，改善機關(guān)人員結(jié)構(gòu)，更新知識，適應(yīng)入世的需要，是各級組織、人事部門面臨的主要任務(wù)。

一、市政府機關(guān)人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

(一)年齡結(jié)構(gòu)偏高。市政府機關(guān)這次機構(gòu)改革，雖然允許一些年齡大的人員離崗和提前退休，但是由于機關(guān)多年未允許進(jìn)人，年齡比較老化。96年機構(gòu)改革后機關(guān)根據(jù)職位空缺情況，考試錄用了一批公務(wù)員，當(dāng)時年齡最小的，現(xiàn)在已經(jīng)30多歲。

根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計：①市政府機關(guān)局級公務(wù)員，35歲以下的占局級公務(wù)員總數(shù)的1.48%；35歲至40歲的占局級公務(wù)員總數(shù)的5.4%；41歲至45歲的占局級公務(wù)員總數(shù)的16.04%；46歲至50歲的占局級公務(wù)員總數(shù)的29.38%；51歲至54歲的占局級公務(wù)員總數(shù)的23.2%。②科級公務(wù)員35歲以下的占科級公務(wù)員總數(shù)的10.29%；36歲至40歲的占科級公務(wù)員總數(shù)的17.82%；41歲至45歲的占科級公務(wù)員總數(shù)的24.4%；46歲至50歲的占科級公務(wù)員總數(shù)的27.0%；51歲至54歲的占科級公務(wù)員總數(shù)的11.6%。

35歲以下35歲至40歲41歲至45歲46歲至50歲51歲至54歲

局級1.48%5.4%16.04%29.38%23.2%

科級10.29%17.82%24.4%27.0%11.6%

(二)知識結(jié)構(gòu)偏虛。根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計：①局級公務(wù)員本科以上學(xué)歷的242名，占局級公務(wù)員總數(shù)的59.75%；專科學(xué)歷的133名，占局級公務(wù)員總數(shù)的32.83%。②科級公務(wù)員本科以上學(xué)歷的328名，占科級公務(wù)員總數(shù)的31.26%；專科學(xué)歷的533名，占科級公務(wù)員總數(shù)的50.81%。看統(tǒng)計數(shù)字，學(xué)歷結(jié)構(gòu)并不低，但由于絕大多數(shù)是后取得的學(xué)歷，知識含量低，知識陳舊，專業(yè)不對口，看起來學(xué)歷很高，實空有其名。一些人思想惰性大，不注重學(xué)習(xí)，知識更新慢，有吃老本、混日子的思想。

本科學(xué)歷

人數(shù)(人)所占比例專科學(xué)歷人數(shù)(人)所占比例

局級24259.75%13332.83%

科級32831.26%53350.81%

由于學(xué)習(xí)差，接受新知識慢，帶來了思想觀念上的滯后，有的固守計劃經(jīng)濟(jì)的做法，習(xí)慣于審審批批。不是研究怎樣為經(jīng)濟(jì)建設(shè)、為百姓服務(wù)，而是想方設(shè)法設(shè)置障礙，巧立名目撈取好處。機關(guān)中存在的這些現(xiàn)象，都是與中國加入世貿(mào)組織后的要求格格不入的。

二、政府職能的轉(zhuǎn)變，需要新型人才

隨著我國加入世界貿(mào)易組織，要求我們要切實轉(zhuǎn)變政府職能，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)方法的改進(jìn)和創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變政府職能，要建設(shè)“五型政府”。第一，要緊跟時代，與時俱進(jìn)，建設(shè)學(xué)習(xí)型政府。也就是說，政府要主動適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)，大興學(xué)習(xí)之風(fēng)，全面提高政府機關(guān)中公務(wù)員隊伍的文化素質(zhì)。第二，要深入實際，建設(shè)調(diào)研型政府。我們目前所面臨的矛盾和問題，都是長期積累的體制性、結(jié)構(gòu)性的矛盾和問題，沒有深入的調(diào)查研究、開闊的視野，就不能找到切實可行的解決辦法。那種“心中無數(shù)決心大，情況不明點子多”的做法要不得。第三，要科學(xué)決策、民主決策，建設(shè)決策型政府。要善于謀大局、抓大事，提高決策的層次和質(zhì)量。第四，要改進(jìn)作風(fēng)，強化服務(wù)，建設(shè)服務(wù)型政府。要關(guān)心群眾，厚待百姓，從群眾最不滿意的事情抓起，從群眾最困難的事情幫起，從群眾最期望的事情做起。第五，要更新手段，提高效率，建設(shè)網(wǎng)絡(luò)型政府。通過網(wǎng)絡(luò)型政府建設(shè)，推進(jìn)政府行政管理的信息化、網(wǎng)絡(luò)化，提高行政管理水平，避免決策失誤。

我國加入世界貿(mào)易組織，對公務(wù)員素質(zhì)提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求，也為公務(wù)員管理提供了更為廣闊的發(fā)展空間，這就要求各級政府必須更加重視人力資源開發(fā)和人才隊伍建設(shè)。這次政府機構(gòu)改革，轉(zhuǎn)變了一些政府職能，政府機關(guān)中明顯出現(xiàn)了急需補充新型人才，如懂經(jīng)濟(jì)、法律、計算機、外語等相關(guān)專業(yè)的高素質(zhì)、專業(yè)化的年輕人員。從前面的調(diào)查統(tǒng)計數(shù)字可以看出，目前政府機關(guān)的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)還不合理，急需補充新鮮血液，以改善政府機關(guān)公務(wù)員的隊伍狀況。

三、調(diào)整對策

（一）暢通出口，建立正常的淘汰制度。

黨政機關(guān)由于受編制限制，不適合在機關(guān)工作的人員出不去，機關(guān)所需的人才就進(jìn)不來。光靠幾年一次的機構(gòu)改革砍年齡減人是不科學(xué)不合理的，必須疏通出口，建立起正常的淘汰制度。

1、加強考核工作，實行能者上庸者下。黨政機關(guān)每年的考核工作都進(jìn)行了，但是多數(shù)是流于形式，對那些不適應(yīng)機關(guān)工作，不想工作，混日子的人員，部門不敢或者不想定為不稱職。公務(wù)員條例規(guī)定連續(xù)兩年考核不稱職就必須分流出公務(wù)員隊伍。如果能利用好這一政策，認(rèn)真搞好每年的考核，就能分流出一部分人員，既純潔了公務(wù)員隊伍，又調(diào)動了在任人員的積極性，提升了整體人員素質(zhì)。

2、加強廉政執(zhí)紀(jì)工作。對黨政機關(guān)中經(jīng)常吃、拿、卡、要，行賄受賄的腐敗分子，要加大檢查和整治力度。一經(jīng)查實，絕不手軟，除屬于職務(wù)犯罪法辦以外，凡受行政記大過或黨內(nèi)嚴(yán)重警告處分的也應(yīng)分流出機關(guān)。

3、加強培訓(xùn)工作。對工作業(yè)務(wù)素質(zhì)差，經(jīng)二次培訓(xùn)達(dá)不到所在職位標(biāo)準(zhǔn)要求的，應(yīng)勸其辭職或予以辭退。

如果各級各部門都能利用好現(xiàn)有的相關(guān)政策，不但可以清除一些不適應(yīng)機關(guān)工作的人員，空出一些職位，為進(jìn)入機關(guān)提供條件，使機關(guān)人員合理流動，打破當(dāng)前的“死水一潭”的現(xiàn)狀，還能調(diào)動各方面人員的積極性。

（二）拓寬人才進(jìn)入公務(wù)員隊伍的渠道。

1、繼續(xù)堅持“凡進(jìn)必考”的辦法。黨政機關(guān)補充主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員實行公開考試，擇優(yōu)錄用的辦法，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，確保錄用人員素質(zhì)，建設(shè)一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，提高各級政府的行政管理水平，具有重要作用。我省我市考試錄用工作起步較早，自1989年起，各級黨政機關(guān)補充工作人員就開始實行了考試錄用的辦法。1993年8月，國務(wù)院正式頒布《國家公務(wù)員暫行條例》。1995年全省各地針對機關(guān)推行國家公務(wù)員制度后出現(xiàn)的職位空缺，進(jìn)行了面向社會公開招錄公務(wù)員。實行考試和考核相結(jié)合的辦法錄用國家公務(wù)員，擴大了選拔人才的視野，拓寬了選拔人才的途徑，促進(jìn)了國家公務(wù)員隊伍的新陳代謝，同時也抵制了用人上的不正之風(fēng)，有利于激勵公務(wù)員積極進(jìn)取，提高依法行政水平和工作效率，促進(jìn)人才資源的合理開發(fā)與配置，更好地為經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展服務(wù)。這種制度的建立和推進(jìn)，顯示了其強大的生命力，受到了社會各界的廣泛關(guān)注和贊譽，得到了用人單位和廣大考生的認(rèn)可。正如有的同志總結(jié)的那樣，“考”總比“不考”好；通過“卷子”選人比通過“條子”選人強。1997年市直黨政機關(guān)面向社會招考國家公務(wù)員，通過筆試、面試最后錄用81名，這些人現(xiàn)在都是各部門的年青的骨干力量。

2、多渠道的吸引人才進(jìn)入國家公務(wù)員隊伍。在堅持“凡進(jìn)必考”原則的基礎(chǔ)上，擴大選拔公務(wù)員的視野，進(jìn)一步打破身份、地域限制，擴大企事業(yè)單位管理人員進(jìn)入公務(wù)員隊伍的比例，吸收更多的優(yōu)秀人才進(jìn)入公務(wù)員隊伍，對那些專業(yè)對口、政府部門工作急需的高學(xué)歷人員可以破格錄用。

(1)對德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀碩士、博士生，確因工作需要，可以不參加全省統(tǒng)一筆試，直接經(jīng)面試、體檢、考核合格后，可以直接錄用為國家公務(wù)員。經(jīng)一年試用期滿，考核合格后，在領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)不超的前提下，可直接任命為副科級以上職務(wù)。

(2)根據(jù)職位空缺和任職條件要求，用人部門可以從企事業(yè)單位調(diào)任有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員到機關(guān)任正副科長，經(jīng)組織人事部門考核同意，正式任職，納入國家公務(wù)員管理。

(3)根據(jù)職位空缺和任職條件要求，用人部門可以從其它機關(guān)公務(wù)員或黨務(wù)工作者中選人，經(jīng)雙方部門協(xié)商，經(jīng)組織、人事部門同意，辦理轉(zhuǎn)任手續(xù)。

拓寬急需人才進(jìn)入公務(wù)員隊伍的渠道，必須堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，嚴(yán)格考察，嚴(yán)把進(jìn)口關(guān)，確保新進(jìn)入公務(wù)員隊伍人員的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。公務(wù)員隊伍的素質(zhì)是決定政府職能正常發(fā)揮的保證。所以經(jīng)常地向公務(wù)員隊伍充實新鮮血液，是各級組織、人事部門的一項主要工作，必須做好，做出成效來，機關(guān)工作才會有活力，才能推動四平的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

第三篇：關(guān)于吉林省政府績效管理的現(xiàn)狀調(diào)查

關(guān)于吉林省政府績效管理的現(xiàn)狀調(diào)查

調(diào)查時間：2011年X月X日； 調(diào)查地點：吉林省；

調(diào)查對象：吉林省政府績效的評估機制； 調(diào)查方法：訪談法、文獻(xiàn)分析法； 調(diào)查人：XXX；

調(diào)查分工：XXX負(fù)責(zé)吉林省政府績效評估機制的文獻(xiàn)資料的搜集、整理；

XXX負(fù)責(zé)與吉林省政府相關(guān)工作人員接觸、訪談，獲取相關(guān)第一手的資料；

XXX負(fù)責(zé)信息的匯總，加工，提煉；

吉林省于2007年和2008年先后出臺了兩個的《省政府工作部門績效評估實施辦法》，在很大程度上反映了地方政府對政府績效評估機制的理論認(rèn)識，在實踐中也取得了相應(yīng)的效果和有益的經(jīng)驗。當(dāng)然，作為一種新的管理模式，也難免存在一些尚需完善之處，需要我們進(jìn)一步分析和探討。

一、吉林省政府績效評估機制的建立與實施

吉林省政府績效評估工作機制的構(gòu)建工作始于2006年10月。經(jīng)過反復(fù)研究，最終確定了“積極推進(jìn)，審慎實施，先行試點，逐步跟進(jìn)”的工作原則，明確了2007年先在省政府工作部門試點，在不斷探索、總結(jié)經(jīng)驗、完善辦法的基礎(chǔ)上，逐步在全省各級政府鋪開的工作思路，并組織人員研究起草了《2007年省政府工作部門績效評估實施辦法》。

21根據(jù)《實施辦法》的規(guī)定，省政府成立了省政府績效評估委員會，負(fù)責(zé)績效評估的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查和協(xié)調(diào)解決重大工作事項等事宜。績效評估委員會由省長任主任，各位副省長和省政府秘書長任副主任，省政府辦公廳、省發(fā)改委、省監(jiān)察廳、省財政廳、省人事廳、省審計廳、省統(tǒng)計局、省法制辦等8個部門作為成員單位。省政府績效評估委員會下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)績效評估的日常工作。

21在省政府績效評估委員會的領(lǐng)導(dǎo)下，省績效辦完成了省直63個部門（單位）的績效評估計劃初審、復(fù)核工作，經(jīng)報分管省領(lǐng)導(dǎo)審定后作為評估依據(jù)；并在此基礎(chǔ)上，研究制定了《2007年省政府工作部門績效評估實施細(xì)則》，就評估的具體內(nèi)容、分值確定、工作分工、評估方式等做了細(xì)化規(guī)定并正式下發(fā)各部門執(zhí)行。

從2007年11月開始，省績效辦組織進(jìn)行了省政府8件民生實事和節(jié)能減排的跟蹤評估和實地察訪工作。先后從8個成員單位抽調(diào)了20人，組成了4個評估組，通過“聽、查、看、訪”的形式，深入到省政府10個工作部門和9個市州、12個縣（市）、5個區(qū)，召開了16個匯報會，查訪了21所學(xué)校、22個村屯、36個項目現(xiàn)場和城鄉(xiāng)居民家庭，對8件民生實事和節(jié)能減排工作落實情況所涉及的17個項目、21項具體指標(biāo)進(jìn)行了逐項察訪，填寫了2400張民意調(diào)查表。21政府績效的年終評估主要由社會評價、領(lǐng)導(dǎo)評估和績效計劃評估三個部分組成。社會評價是分三個層次征求了各界的評估意見。一是利用全省召開兩會的機會，分別向省人大代表（462人）、省政協(xié)常委（109人）征求評估意見；二是向9個市（州）、長白山管委會和10個縣（市、區(qū)）征求評估意見；三是直接深入到6個事業(yè)單位和10戶大型企業(yè)，上門征求了50名企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部的評估意見。領(lǐng)導(dǎo)評估主要是向省政府副秘書長、省長助理、秘書長、副省長、省長發(fā)放了《績效評估評價卡》，征求了各位領(lǐng)導(dǎo)對省政府工作部門的評估意見。績效計劃評估是從2008年1月中旬開始，由省績效辦會同成員單位抽調(diào)了10名廳級領(lǐng)導(dǎo)和40名工作人員，組成10個評估組，利用兩周的時間，對省政府參加評估的63個部門（單位）績效計劃完成情況進(jìn)行了評估，并深入到6個市（州），對重點項目現(xiàn)場進(jìn)行了實地察訪。省績效辦將跟蹤評估、績效計劃評估、領(lǐng)導(dǎo)評估、社會評價以及省政府辦公廳負(fù)責(zé)的服務(wù)型政府機關(guān)建設(shè)、省審計廳負(fù)責(zé)的省

級專項資金使用情況這兩項專項評估成績進(jìn)行匯總，同時還充分吸收和考慮了省發(fā)展與改革委員會、省監(jiān)察廳、省法制辦、省信訪局、省安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局的評估意見，提出了初步的評估結(jié)果意見。4月18日，省政府第5次常務(wù)會議審定通過了2007省政府工作部門績效評估結(jié)果。

212008年4月，在總結(jié)去年評估經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，對評估機制進(jìn)行了進(jìn)一步修改和完善，制定了《2008年省政府工作部門績效評估實施辦法》。

21二、對吉林省政府績效評估機制的分析

1.對評估價值體系的分析

吉林省政府選擇評估價值體系時堅持以人為本的觀念，將人的自由全面發(fā)展作為評估的根本價值。堅持考察政府活動有沒有真正維護(hù)人民的利益，有沒有真正為人民的利益著想，有沒有為人民謀取利益，政府一切活動的出發(fā)點都是為滿足群眾的需要，促進(jìn)人的全面發(fā)展，達(dá)到人與自然，人與社會的和諧，達(dá)到各個社會階層、社會利益群體之間的和諧以及爭取區(qū)域內(nèi)外的和諧發(fā)展評估時注重群眾對政府評價，并給與了較高的分值。

2.對評估指標(biāo)體系的設(shè)計

吉林省政府在績效評估指標(biāo)體系設(shè)計中遇到的一個重要問題是通用性和差異性的問題。如何將二者有機地結(jié)合起來，便成了設(shè)計指標(biāo)體系的首要問題。

同時吉林省政府在評估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計中遇到的另一個問題，就是在指標(biāo)體系中較少涉及經(jīng)濟(jì)和效率的指標(biāo)。而在西方國家中，對績效的評估，成本和效率的結(jié)果乃是最重要的維度之一。吉林省政府在解決這個問題時，一方面要使發(fā)展觀念從“又快又好”向“又好又快”轉(zhuǎn)變。另一方面，也要發(fā)揮績效評估的導(dǎo)向功能，在指標(biāo)體系中納入經(jīng)濟(jì)和效率的相關(guān)指標(biāo)，并將其放在重要的位置上。

3．對評估主體的選擇

在評估主體的問題上，吉林省政府注意到多元化的發(fā)展趨勢已經(jīng)為大家所認(rèn)同。但是，過分地強調(diào)外部主體的作用，忽視內(nèi)部主體的作用，也有可能產(chǎn)生一些負(fù)面的影響。

首先，評估主體過度外部化，會缺乏對績效評估的需求和動力，甚至產(chǎn)生一定的心理抵觸。吉林省政府在這個問題上強化內(nèi)部評估主體的自我評估在整個評估主體體系中的作用，提升他們對績效評估的需求，調(diào)動和發(fā)揮他們的積極性，使績效評估的功能得到更加充分地發(fā)揮。

其次，許多外部評估主體，由于信息的缺失必然導(dǎo)致評估結(jié)果失真，這個問題吉林省政府運用利益相關(guān)者的“信息對稱”和“需求對稱”的原理加以解決。即尋找利益相關(guān)者作為政府外的評估主體。

4．對評估方法的運用

吉林省績效評估機制注重定量分析和定性分析相結(jié)合的方法，并采取跟蹤評估和實地查訪增加了評估結(jié)果的真實性。

在績效評估的方法上還注意到過程評估和結(jié)果評估的運用和二者之間的結(jié)合問題。吉林省政府借鑒歐盟通用評估框架的做法。對組織的規(guī)劃、執(zhí)行、評估過程和結(jié)果以及進(jìn)步的程度，分別給予評估。這樣的評估結(jié)果，從政府行政的過程和結(jié)果兩個維度上使組織的績效一目了然，更重要的是，它促進(jìn)了政府組織積極查找自身在行政過程中存在的問題并及時加以改進(jìn)，使績效評估作為診斷和持續(xù)改進(jìn)公共組織內(nèi)部管理工具的功能得到了充分體現(xiàn)。

5．對評估制度的建設(shè)

吉林省于2007年和2008年先后出臺了兩個的《省政府工作部門績效評估實施辦法》，在很大程度上反映了地方政府對政府績效評估機制的理論認(rèn)識。在實施的過程中研究制定了《2007年省政府工作部門績效評估實施細(xì)則》，就評估的具體內(nèi)容、分值確定、工作分工、評估方式等做了細(xì)化規(guī)定并正式下發(fā)各部門執(zhí)行。進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)評估時主要是向省政府副秘書長、省長助理、秘書長、副省長、省長發(fā)放了《績效評估評價卡》，征求了各位領(lǐng)導(dǎo)對省政府工作部門的評估意見。2008年4月，在總結(jié)去年評估經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，對評估機制進(jìn)行了進(jìn)一步修改和完善，制定了《2008年省政府工作部門績效評估實施辦法》。

6．對評估結(jié)果的使用

吉林省政府在處理評估結(jié)果是發(fā)現(xiàn)，評估結(jié)果使用不當(dāng)不僅不能起到原有的激勵作用，甚至?xí)?dǎo)致政府間的惡性競爭，從而損害人民群眾的利益。經(jīng)過長時間的總結(jié)吉林省政府發(fā)現(xiàn)對評估結(jié)果的利用需要注意以下幾個問題：

首先，績效評估的科學(xué)性和公正性的一個前提假設(shè)是評估的內(nèi)容為“可控性因素”。然而，在大多數(shù)情況下，評估內(nèi)容是不可控的。因此，很容易引起人們對評估科學(xué)性與公正性的質(zhì)疑。

其次，績效評估的結(jié)果在分?jǐn)?shù)和等次上必然會出現(xiàn)差別，在某種程度上，這種差別體現(xiàn)的是部門之間的“差異”。這種“差異”應(yīng)當(dāng)被接受和認(rèn)同，而且還應(yīng)當(dāng)被作為一種多樣化的優(yōu)勢互補資源。如果我們簡單的將總分的分等、排序等同于“優(yōu)劣”，并以此為根據(jù)進(jìn)行獎懲的話，不僅難以起到有效的激勵作用，反

而會使一些部門和個人放棄自己的優(yōu)長，甚至導(dǎo)致部門和個體之間的不合作行為乃至惡性競爭的出現(xiàn)。

再次，樹立“以人為本”的管理理念以及促進(jìn)人的全面發(fā)展，已經(jīng)成為當(dāng)今包括政府內(nèi)部管理在內(nèi)的各種管理的發(fā)展趨勢。

三、結(jié)語

本調(diào)查主要以吉林省政府績效評估為例進(jìn)行分析，對我國地方政府績效評估的過程進(jìn)行演示。主要介紹了吉林省政府績效評估機制的建立與實施，吉林省政府績效評估的特點何若干問題。5

第四篇：國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析以及建議

國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析以及建議

（李海林）

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運用的一種以開發(fā)人類潛能為中心的科學(xué)管理模式。首先，它采用科學(xué)的方法對員工的職責(zé)履行程度、工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行公正的評定；然后，它將評定結(jié)果與分配、晉級、人才選拔掛鉤；最后，通過績效考核指導(dǎo)企業(yè)人力資源開發(fā)計劃。一般來說，績效管理主要有兩個作用：一是提高企業(yè)整體績效水平，通過建設(shè)性的績效評估，不斷提高個人的業(yè)績能力；二是對員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。本文主要針對目前國有大中型企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的分析，找出存在的問題以及提出解決措施。

一、公司績效管理的現(xiàn)狀分析

近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，各個國有企業(yè)中先后拉開了績效管理的序幕。目前，我們比較常見的做法是：

第一步，提前一兩個月制定考評方案；

第二步，由各部門按照考評方案實施，評分，填表；

第三步，各部門將考評結(jié)果交人力資源處匯總，整理歸檔；

第四步，人力資源處將匯總結(jié)果反饋給各部門；

第五步，考評分析總結(jié)。

基本來說，各實施情況和考評結(jié)果都可以達(dá)到預(yù)期的目的，可以體現(xiàn)出公開、公平、公正的“三公”原則，并且在考評方案的設(shè)計上具有一定的專業(yè)性。但細(xì)觀一些企業(yè)目前組織的考評不難發(fā)現(xiàn)，由于還未形成系統(tǒng)的績效管理體系，沒有設(shè)定明確的績效目標(biāo)，導(dǎo)致管理找不到方向，績效考核結(jié)果不理想。又由于考評方式方法還不完善，導(dǎo)致員工有抵觸情緒，對考評方法和考核結(jié)果的意見較大。還有績效管理的執(zhí)行沒有建立相應(yīng)的監(jiān)督機制，致使我們對績效管理的效果評價和改進(jìn)無從著手。由此可見，公司的績效管理還存在著問題，具體分析如下：

（一）尚未形成系統(tǒng)的績效管理體系

大部分企業(yè)所進(jìn)行的各項考核辦法都是臨時制定，沒有形成一套系統(tǒng)的績效管理體系。所謂績效管理體系應(yīng)由績效目標(biāo)、績效輔導(dǎo)、績效考評和績效反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成，每個環(huán)節(jié)承上啟下，缺一不可。目前，各大企業(yè)的績效管理只突出了績效考評，而忽略了其他環(huán)節(jié)，如：

1、沒有明確的績效目標(biāo)

所謂績效目標(biāo)是在績效期間的開始階段確定的工作目標(biāo)任務(wù)，是整個績效期間努力方向，是績效考評的重要依據(jù)。從現(xiàn)階段各企業(yè)進(jìn)行的績效考核來看，績效目標(biāo)不明確，有的甚至沒有。如有些被考核者雖有其工作總結(jié)，但是由于沒有事前的目標(biāo)設(shè)定，也就沒有了評價標(biāo)度，僅憑工作總結(jié)的一面之詞是很難說明諸如工作任務(wù)完成度，工作成績優(yōu)劣、有無創(chuàng)新、績效是否提高等問題的。因此，沒有績效目標(biāo)就沒有了衡量的標(biāo)尺，最后得出的考評結(jié)果滋潤就會有非議。

2、反饋和改進(jìn)工作不全面

績效反饋有兩個作用：一是將考核結(jié)果反饋給被考核者，讓被考核者了解自己的優(yōu)缺點；二是對被考核者提出修改意見，幫助其提高績效。因此，績效反饋環(huán)節(jié)是不容忽視的。我們大多數(shù)的做法只是考核完，將分?jǐn)?shù)匯總就結(jié)束了，而有的做了績效反饋也只是走馬觀花，沒

有細(xì)化。如只是將考核結(jié)果公之于眾，沒有全面的針對每個人提出績效改進(jìn)措施，導(dǎo)致績效和考核脫節(jié)，出現(xiàn)“考核照樣考，業(yè)績照樣沒有改善”的情況。

3、缺乏效果評估環(huán)節(jié)

我們每做完一件事總要想想，這件事做的怎么樣，有什么價值，以后該怎么做等等。績效考核也一樣，在一個績效期間結(jié)束后，并不意味著績效管理工作的結(jié)束，還需要對績效管理過程進(jìn)行診斷，對績效考評結(jié)果進(jìn)行對比分析，調(diào)整和改進(jìn)績效管理工作，這就是績效管理的效果評估。通過效果評估，不僅可以促進(jìn)企業(yè)整體績效的提升，而且還能為績效改進(jìn)和完善績效管理工作提供有力的信息。但遺憾的是，好多的考核都忽略了這一點。

（二）績效考評工作還存在一些問題

績效考評是績效管理的重頭戲，它是對員工個人能力和業(yè)績的肯定。但是，從目前國內(nèi)人力資源管理水平來看，績效考評都還不完善，主要體現(xiàn)為如下幾點：

1、績效指標(biāo)量化程度不高，軟指標(biāo)太多

我們通常采用績效考核表的形式進(jìn)行考核評價，考核指標(biāo)絕大多數(shù)為軟指標(biāo)，偏重工作態(tài)度、工作能力，如工作責(zé)任感、工作積極性、創(chuàng)新能力、管理能力等。各考核指標(biāo)評價的主觀性較大，沒有具體的可套用的量化標(biāo)準(zhǔn)。舉例來說，考核德占22％，能占30％，勤占18％，績占30％，其中德、勤可合并為工作態(tài)度，也就是說工作態(tài)度占了40％，相對于工作能力30％和工作業(yè)績30％已占了絕對權(quán)重，換句話說就是軟指標(biāo)太多。這些考核指標(biāo)的判斷一般分為幾個等級，如“優(yōu)秀”“良好”“合格”“不合格”等，但究竟如何清晰而又準(zhǔn)確的套用這些等級，比如說“良好”和“一般”如何界定才能讓員工心服口服，還沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往“仁者見仁，智者見智”根據(jù)自己的印象、自己的主觀判斷進(jìn)行評分，甚至部分考核者會加上一些個人的喜好因素。這就是目前績效考核存在較多水分、員工投訴高、意見大的根本原因。

2、績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對性

所謂績效標(biāo)準(zhǔn)就是績效評分的標(biāo)準(zhǔn)，也就是各績效指標(biāo)所占的權(quán)重。我們通常講考核要有針對性，即要針對不同類別的人員采用不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，要符合“同類相比，不同類不可比”原則。比如決策者、執(zhí)行者兩者在技術(shù)能力、管理能力、人際關(guān)系能力方面的要求就有所不同。因此，不同類型的人應(yīng)采用不同評價標(biāo)準(zhǔn)，不可一概而論。如決策者和執(zhí)行者采用一樣的評價標(biāo)準(zhǔn)，所得出的結(jié)果是值得懷疑的。

3、績效考核結(jié)果趨中效應(yīng)明顯

績效考核結(jié)果是檢驗績效成果的依據(jù)，更是檢驗考核辦法是否可行的依據(jù)。科學(xué)的績效考評結(jié)果應(yīng)該呈正態(tài)分布，其趨勢應(yīng)是平緩上升。而在一般企業(yè)進(jìn)行的考評項目中，其考核結(jié)果分布都不規(guī)則，與正態(tài)分布相差甚大。

（三）執(zhí)行力度不夠，缺乏相應(yīng)的監(jiān)督機制

績效管理是一個持續(xù)的溝通過程，這個過程是通過員工和他或她的上級之間達(dá)成的業(yè)績目標(biāo)協(xié)議來保證完成的，可以說績效溝通決定了績效管理的進(jìn)程，決定了績效管理所朝良性還是惡性方向發(fā)展。目前，我們對績效管理的實施情況沒有相應(yīng)的監(jiān)督機制，我們做的只是制定考核辦法，其具體執(zhí)行情況，辦法是否可行，是否需要改進(jìn)等我們都無從知道。這樣勢必造成信息溝通不暢，形成管理障礙，因此，需要建立監(jiān)督檢查機制來對績效管理實施情況進(jìn)行監(jiān)控。

二、存在問題的原因

績效管理為什么存在這些問題，其中原因很多，有可控的，有不可控的，有自身的，也有外部的，但最主要的原因還在于以下兩點：

（一）國內(nèi)現(xiàn)有人力資源管理基礎(chǔ)薄弱

1、現(xiàn)階段，各企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度還不夠健全，各項工作還不完善，人力資源管理基礎(chǔ)薄弱。一方面剛從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變而來，還沒有完全擺脫傳統(tǒng)思想的影響；另一方面現(xiàn)代人力資源管理思想理論還不成熟，還處于不斷摸索改進(jìn)中，要建立適合本土化本企業(yè)的人力資源管理制度和方法還需要較長的一段時間。

2、人力資源管理人員是實施績效管理的關(guān)鍵，管理人員水平的高低，決定了績效管理水平的高低。目前，我們面臨兩個問題：一是人力資源管理人員有很大一部分屬于新人，對工作還不太熟悉；二是人力資源管理人員專業(yè)性不強。因此，人力資源管理員應(yīng)加強人力資源管理培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)能力和工作質(zhì)量。

（二）、執(zhí)行者對績效管理的認(rèn)識和定位有偏差

績效管理重在全員參與，貴在溝通。它不僅是人力資源部門的工作，更是每個管理者的職責(zé)。目前，我們企業(yè)存在的主要問題在于執(zhí)行者對績效管理的認(rèn)識和定位有偏差。

1、把績效考核等同于績效管理。績效管理與績效考核是兩個不同的概念。績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，是對績效管理前期工作的總結(jié)和評價，遠(yuǎn)非績效管理的全部。單單盯住績效考核，而不顧及績效管理無異于“一葉障目，不見泰山”。

2、實施主體角色錯誤。人力資源部對于績效管理的實施有著無可替代的責(zé)任，但不是所有的事情都由人力資源部來做。企業(yè)內(nèi)所有員工的參與程度也對績效考核的成敗起著至關(guān)重要的作用。如果沒有被考核者全身心的參與，績效考核很有可能蛻變成一場“警察與小偷的搏弈”，科學(xué)的績效管理更是無從談起。

3、認(rèn)為績效考核只是一種獎懲手段。績效考核體系不應(yīng)該單純?yōu)榱霜剳蛦T工而設(shè)立和存在，它應(yīng)當(dāng)成為提升企業(yè)整體績效和員工個人績效的推進(jìn)器。武斷的把績效考核等同于一種獎懲手段也是陷入了績效管理認(rèn)識上一個比較常見的誤區(qū)。

出現(xiàn)上述問題的原因就是執(zhí)行者對績效管理的認(rèn)識不夠深入，理解不夠透徹，用一貫的思維看待績效管理，使得企業(yè)的績效管理在起始階段就出現(xiàn)了錯誤，依然把績效管理限制在績效考評的范圍，不能前瞻性地戰(zhàn)略地對待績效管理。

三、解決問題的措施

通過對公司績效管理的現(xiàn)狀分析，我們對績效管理存在的問題以及存在問題的原因有了一個整體的認(rèn)識。那么，如何解決這些問題，提高績效管理水平？筆者提出以下幾點建議：

（一）建立系統(tǒng)的績效管理體系

我們知道的績效管理具有四大環(huán)節(jié)，幾績效目標(biāo)、績效輔導(dǎo)、績效考評和績效反饋。如圖所示

其中，績效輔導(dǎo)主要有被考核者的直接上級執(zhí)行，人力資源部作監(jiān)督檢查工作，再次不詳述。績效考評是整個績效管理中最重要的環(huán)節(jié)，也是人力資源部的主要工作，因此單獨作為一項在后詳細(xì)論述。在此，主要針對績效目標(biāo)和績效反饋兩個環(huán)節(jié)提出建議。

1、明確績效目標(biāo)與計劃。績效目標(biāo)的概念源于目標(biāo)管理思想，它是將組織目標(biāo)層層分解，最終得到個人績效目標(biāo)，即個人工作任務(wù)。此處說的績效目標(biāo)不僅在于此，還在于它是績效考評的標(biāo)尺，是量化考核的重要依據(jù)。如新員工試用期考核，讓技術(shù)人員設(shè)計課題，管理人員提交方案，這就是新員工的績效目標(biāo)。

2、全面實施績效反饋工作。績效反饋工作是績效管理中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)，因為績效考評的結(jié)果是拿來用的，而不是拿來存檔的，沒有反饋就根本談不上使用，所以沒有反饋的績效考評起不到任何作用。在績效反饋中，我們需要做兩件事：第一、反饋面談。第二、建立申訴審查制度。

3、進(jìn)行績效管理效果評估。除了有效把握執(zhí)行之外，績效管理的效果評估也是相當(dāng)重要的。通過績效效果評估，可以檢驗員工績效是否提高，績效管理工作是否玩耍，是否需要改進(jìn)等。績效管理的執(zhí)行是由上而下，績效管理的反饋則應(yīng)由上而下。以績效總結(jié)的形式，向上層層反饋，最終有人力資源部匯總整個績效效果評估情況。

（二）改進(jìn)績效考評工作

績效考評是檢驗員工績效的主要手段，因此必須符合“公開、公平、公正”的原則。針對現(xiàn)有績效考評的實施情況，我們應(yīng)從績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、考評方法和考評結(jié)果的處理四個方面加以改進(jìn)。

1、績效指標(biāo)要有針對性。不同特質(zhì)的員工，其能力結(jié)構(gòu)、素質(zhì)模型以及心理潛質(zhì)是不相同的，因此應(yīng)該設(shè)計出不同的考評表，以提高績效考評執(zhí)行的效果。一般而言，每個崗位的指標(biāo)體系可以從工作態(tài)度（包括思想道德品質(zhì)）、工作能力、工作業(yè)績（包括數(shù)量、質(zhì)量、時間以及成本）三個方面來構(gòu)成。

2、績效標(biāo)準(zhǔn)要分開檔次。績效標(biāo)準(zhǔn)就象一把尺子，尺子上沒有刻度或者刻度不準(zhǔn)是不能度量長短的，所以績效標(biāo)準(zhǔn)必須設(shè)置精確，還要注意分開檔次。設(shè)置是否精確主要看是否與該項指標(biāo)在本崗位中的重要性相符，要分開檔次可以采用多值標(biāo)準(zhǔn)的形式確定各項指標(biāo)的分值。

3、綜合多種考評方法進(jìn)行績效考評。考評是考核和評價的統(tǒng)稱。考核適用于量化指標(biāo)，如工作業(yè)績。評價適用于非量化指標(biāo)，如工作態(tài)度、工作能力。因此，我們可將績效考評分為定性評價與定量考核兩部分進(jìn)行，綜合多種方法進(jìn)行考評。

4、采用強制分布法合理分開考核結(jié)果。由于績效考核結(jié)果被當(dāng)作調(diào)整薪酬和晉升決策的重要依據(jù)，所以績效考核結(jié)果的合理分布就顯得比較重要。大家都希望績效考核結(jié)果要滿足正態(tài)分布，或者說要合理拉開距離。然而在實際考核中，明顯的趨中效應(yīng)往往令人失望。面對這種情況可以采用強制分布來實習(xí)結(jié)果合理分布。

（三）加強執(zhí)行力度，建立監(jiān)督檢查機制

為了更好的了解績效管理的實施情況，改進(jìn)績效管理工作，人力資源部門有必要對績效管理的實施過程進(jìn)行監(jiān)控，方法有兩個：

1、建立月考核制度。考核內(nèi)容主要針對工作業(yè)績，由被考核者的直接上級對被考核者的工作業(yè)績以及工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄和評價。這只是簡單的記錄考核，但意義非常重點，是年終考核的重要依據(jù)。

2、對績效管理執(zhí)行情況進(jìn)行抽查，并作為對企業(yè)人力資源狀況考核的依據(jù)，其目的不在于懲罰，而在于監(jiān)督，促進(jìn)績效管理的有效實施。

綜上所述，是筆者對企業(yè)績效管理的幾點淺薄建議，希望可以改進(jìn)公司績效管理不合理的現(xiàn)狀，提高績效管理水平。

第五篇：公安隊伍管理現(xiàn)狀問題調(diào)查分析

公安隊伍管理現(xiàn)狀問題調(diào)查分析

【內(nèi)容摘要】本文利用公安網(wǎng)上民意調(diào)查數(shù)據(jù)，客觀分析當(dāng)前公安隊伍管理中存在的問題及公安民警思想動態(tài)，探討幾個公安管理問題，并提出政策建議。【關(guān)鍵字】公安 管理 調(diào)查 分析 前 言

公安機關(guān)擔(dān)負(fù)著維護(hù)社會穩(wěn)定的重大職責(zé)，公安隊伍的管理水平，決定了隊伍的凝聚力與戰(zhàn)斗力，直接影響著公安機關(guān)保一方平安職責(zé)的落實。對公安隊伍的管理現(xiàn)狀進(jìn)行實事求是的調(diào)查，掌握分析廣大公安民警的思想動態(tài)，將有助于我們發(fā)現(xiàn)問題，調(diào)整隊伍管理方針，做好隊伍的政治思想工作。為了實現(xiàn)公安隊伍的長遠(yuǎn)管理目標(biāo)，我們必須以高度的責(zé)任心，對存在問題不掩蓋、不回避、不護(hù)短，客觀剖析當(dāng)前公安隊伍管理中存在的各種弊病。

為了獲得民警思想動態(tài)的第一手資料，我借助公安內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，在公安網(wǎng)上開展了一次隊伍管理現(xiàn)狀及民警心態(tài)的民意調(diào)查，并對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析。希望各級公安領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)嵤虑笫牵瑢﹃犖楣芾憩F(xiàn)狀進(jìn)行重新定位和深刻反思，制定合理的隊伍管理政策，促進(jìn)公安隊伍整體工作開展，確保公安隊伍更好地履行工作職責(zé)，保一方平安。綜合分析

在當(dāng)前社會治安形勢錯綜復(fù)雜的情況下，公安機關(guān)為維護(hù)社會穩(wěn)定付出了大量辛勤的勞動，得到政府和社會的充分肯定。以下問題的討論，筆者側(cè)重于對存在問題或不同看法的討論分析。

一、當(dāng)前社會現(xiàn)狀及治安形勢的客觀評價

馬克思主義認(rèn)為，國家、部隊、警察都是專政工具，是階級矛盾不可調(diào)和的產(chǎn)物。警察是調(diào)和、平息社會矛盾的工具，警察所承當(dāng)責(zé)任的大小，與社會矛盾的發(fā)展變化息息相關(guān)。當(dāng)前公安隊伍所承擔(dān)的工作任務(wù)，正與我國當(dāng)前社會矛盾緊密相關(guān)。我們必須從分析當(dāng)前社會現(xiàn)狀和社會矛盾出發(fā)，分析社會治安形勢的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢。

首先，決定社會治安形勢的主要因素是由社會矛盾，即社會中存在的不平等、失業(yè)、貧富分化、腐敗、種族問題、黑惡勢力等因素決定的。公安機關(guān)對社會治安的管理，只能對治安起著一定的控制緩解作用，只治標(biāo)，不治本。單憑公安機關(guān)無法化解社會根本矛盾，也無法平息矛盾激化帶來的社會治安惡化。從國際上看，俄羅斯、阿根廷、哥倫比亞、印度尼西亞、盧旺達(dá)等國家由于社會矛盾積聚、激化，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出警察機構(gòu)的控制能力，社會治安的急劇惡化是十分必然的。

當(dāng)前中國基本的國情，經(jīng)濟(jì)保持較高速度增長，綜合國力不斷增強，人民生活逐步改善。但是，經(jīng)濟(jì)發(fā)展并不能自動保證社會治安的穩(wěn)定。相反，伴隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，存在矛盾和危機日益 突出：貧富分化、腐敗、地區(qū)差距、失業(yè)、下崗、農(nóng)民貧困、邪教組織等問題特別突出。廣大農(nóng)民處于低收入階層，農(nóng)村勞動力人口過剩，大量農(nóng)民進(jìn)入城市找工作。城市的就業(yè)問題因為近年國企下崗、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌等原因而日趨嚴(yán)峻。“中國城鎮(zhèn)的實際失業(yè)率已達(dá)到7%的警戒線”。勞動和社會保障部勞動科學(xué)研究所副所長莫榮指出，過了這道線，社會就承受不了，老百姓會不滿，社會不穩(wěn)定因素就會增加，嚴(yán)重的會引發(fā)一系列反社會行為。此外，境內(nèi)邪教組織與境外敵對勢力勾結(jié)，是社會穩(wěn)定的極大隱患。1998年，深圳市委書記張高麗提出，兩年內(nèi)使深圳社會治安明顯好轉(zhuǎn)，2002年初，公安部提出力爭二三年內(nèi)使社會治安有明顯好轉(zhuǎn)，這體現(xiàn)了政府與公安領(lǐng)導(dǎo)對社會治安形勢的重視和整治的決心。但是，這個目標(biāo)的實現(xiàn)是十分困難的。在公安網(wǎng)上的民意調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，73.1%的民警認(rèn)為二三年內(nèi)社會治安跟現(xiàn)在差不多或更差，這表明，不僅社會群眾對治安形勢深表憂慮，公安機關(guān)內(nèi)部對治安狀況的好轉(zhuǎn)也是信心不足。分析中國目前的國情，幾年內(nèi)，不大可能從根本上改變貧富分化、失業(yè)、地區(qū)差距、城鄉(xiāng)差別、邪教組織等問題，公安工作會面臨更加嚴(yán)峻的考驗。即使公安隊伍加大打擊力度，也難以扭轉(zhuǎn)社會治安的大趨勢。目前刑事案件破案率不到15%，而且還有大量的隱案、積案。受各種客觀因素所限，警力、經(jīng)費等都不可能在幾年內(nèi)有大幅增加，破案率不可能有大幅提高。退一步說，即使破案率達(dá)到100%，所有犯罪分子都被抓獲歸案，中國也沒有足夠多的監(jiān)獄關(guān)押犯 人，沒有足夠多的警察看守犯人，沒有足夠多的糧食和經(jīng)費養(yǎng)活那么多犯人。

因此，筆者的結(jié)論是：在中國主要社會矛盾沒有根本解決之前，社會治安難以有明顯好轉(zhuǎn)。

二、隊伍政治教育工作存在的問題

在網(wǎng)上調(diào)查中，80.3%的民警認(rèn)為政治學(xué)習(xí)沒有取得效果，這一點應(yīng)該引起有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和反思。近年來公安系統(tǒng)開展了一系列聲勢浩大的政治思想教育工作。從政工部門的總結(jié)及各種媒體報道上看，公安政治教育年年出經(jīng)驗,年年上臺階，但從網(wǎng)上調(diào)查看，大多數(shù)民警并不認(rèn)同近年開展的一系列教育活動。筆者認(rèn)為，目前隊伍政治思想工作存在以下誤區(qū)：

（一）個別領(lǐng)導(dǎo)對政治教育工作目的認(rèn)識有偏差。為何要開展政治學(xué)習(xí)？政治思想工作是隊伍管理的潤滑劑，主要目的是解決隊伍管理中存在的問題，提高隊伍的凝聚力和工作積極性。但當(dāng)前個別領(lǐng)導(dǎo)把開展政治學(xué)習(xí)教育作為一種個人“政治資本”和“政治宣傳”手段。政治教育搞得聲勢越浩大，越有利于向政府、向上級領(lǐng)導(dǎo)表決心、匯報和邀功。個別領(lǐng)導(dǎo)開展政治教育的主要目的就是為了“我局政治教育得到上級領(lǐng)導(dǎo)的肯定和表揚”，為了向上級表現(xiàn)自己管理隊伍的能力和決心，從中謀取政治利益。因此，政治教育表現(xiàn)在形式上華而不實，內(nèi)容上 “假、大、空”，政工部門不客觀掌握反映隊伍現(xiàn)狀，民警思想問題沒有得到解決。所以說，政治教育的指揮者開展教育的主導(dǎo)思想出現(xiàn)了偏差，學(xué)習(xí)教育是很難有實際效果的。

(二)公安隊伍內(nèi)部的信任危機。近年來公安隊伍接連出現(xiàn)高級領(lǐng)導(dǎo)淪為階下囚，上至公安部副部長，下至某公安廳副廳長、某市公安局長等紛紛墮落，對公安隊伍震撼很大。從積極的方面看，體現(xiàn)了政府懲治腐敗的決心和成效，從消極的方面看，引起了公安隊伍內(nèi)部的信任危機。看到自己敬畏的領(lǐng)導(dǎo)腐敗墮落，看到有的領(lǐng)導(dǎo)說一套做一套，廣大民警產(chǎn)生了信任危機。因此，臺上領(lǐng)導(dǎo)在高唱倡廉，政治教育講得頭頭是道，臺下民警在心里都打了個問號：“這世道，誰信誰？”。領(lǐng)導(dǎo)的表率作用差使政治教育工作的效果大打折扣。另一方面，以普通民警為教育對象的政治教育引起廣大民警的反感。公安機關(guān)中最容易腐敗的，是掌握管人、管財、管車、管戶口、管出入境等實權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)，但是這些領(lǐng)導(dǎo)往往在政治教育中以“教育者”自居，被教育者的是廣大的無權(quán)無職的普通民警。腐敗者為廉潔者上輔導(dǎo)課，是政治教育中經(jīng)常出現(xiàn)的怪異現(xiàn)象。

（三）空洞的說教，民警實際困難得不到關(guān)心。在網(wǎng)上調(diào)查中，86.5%的民警認(rèn)為上級領(lǐng)導(dǎo)對民警不太關(guān)心或不關(guān)心。公安隊伍經(jīng)常召開政治教育、支部會議、民主生活會，但這些會議通常成了領(lǐng)導(dǎo)的“一言堂”。領(lǐng)導(dǎo)讀完了文件，開始了說教，說完了，會議也就結(jié)束了。基層民警工作、生活中遇到很多困難，如身體狀況、政治待遇、配偶就業(yè)、分房問題、家庭問題等，這些困難很少得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和幫助。(四)政治教育方法存在爭議。

1、定下“落后分子”硬性指標(biāo)的政治教育。在某項政治教育中，定下了硬性的指標(biāo)，規(guī)定離崗培訓(xùn)和辭退的民警分別必須達(dá)到多少比例。指標(biāo)層層下放，各單位按總民警數(shù)的比例計算不達(dá)標(biāo)民警的指標(biāo)。在實際操作中，這種做法在一些部門引起了很大的混亂，有的單位出錢給不達(dá)標(biāo)民警“精神補償”，有的領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)移矛盾，讓民警相互投票決定讓誰下崗，造成民警之間相互處心積慮，隊伍凝聚力和民警積極性受到很大打擊。

2、損害公安形象，傷害民警自尊的政治教育。在深圳，有的公安部門為了使民警安心工作，領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)民警便衣到人才市場求職，結(jié)果都找不到好工作。領(lǐng)導(dǎo)借機教育民警：“你們素質(zhì)都不高，有警察當(dāng)已經(jīng)很不錯啦，有本事你們就走人，沒本事就要安心做好工作”。民警自尊受到很大傷害：“我把青春都奉獻(xiàn)給警察職業(yè)，現(xiàn)在年紀(jì)大了，身體也不好了，單位領(lǐng)導(dǎo)還要迫我走人”。“警察求職”這項教育活動得到上級領(lǐng)導(dǎo)肯定和表揚，各大報紙也做了宣傳，老百姓一看就搖頭：“原來警察的素質(zhì)這么低，難怪找不到工作，難怪案子也破不了”！這種政治教育實際上對警隊來說，起到了反面的效果，不僅損害了公安機關(guān)的整體形象，而且傷害了廣大民警的自尊心、積極性和集體榮譽感。在民意調(diào)查中，有12.7%的民警選擇政治教育的效果是“逆反作用”，這是值得我們深思的。

3、過于繁復(fù)的政治教育，一定程度上影響了公安業(yè)務(wù)工作的開 展。如近年開展的政治教育，一般由上級擬定教育方案，要求某項教育要分為幾個階段，每個階段有階段目標(biāo)。每個階段各單位都要有動員、實施方案、輔導(dǎo)、封閉學(xué)習(xí)、自我剖析、互評、單位及個人總結(jié)。在教育期間，機關(guān)民警每天上班的主要任務(wù)就是參加學(xué)習(xí)會議和寫自我剖析材料；基層辦案單位的民警，大量待辦的刑事、治安案件只能暫擱一邊，辦案數(shù)明顯下降；窗口服務(wù)部門，在窗口擺上“下午政治學(xué)習(xí)”的牌子，群眾辦事找不到民警，引起群眾的強烈不滿。每個民警在學(xué)習(xí)中要有專用的筆記，在教育的每階段要寫不少于2500字的自我剖析材料，在單位會議上自我查擺問題，剖析不深刻或字?jǐn)?shù)不夠的材料要退回重寫。一個教育下來，每個民警要寫一萬字的各種材料，寫滿一本以上的筆記，還要復(fù)習(xí)并集中參加考試，不通過者參加離崗培訓(xùn)或辭退。公安機關(guān)內(nèi)部分工很細(xì)，大多數(shù)民警的職責(zé)很有限。如有的民警的單位中只負(fù)責(zé)錄入電腦，有的民警只負(fù)責(zé)文件收發(fā)。要這些業(yè)務(wù)單純的民警從思想根源深挖工作中存在的問題，寫出一萬字的剖析材料，根本沒有內(nèi)容可寫。于是，公安網(wǎng)上流傳開“通用版本”的各階段剖析材料，只要拷貝下來，改上自己的名字即可。雖然在教育中強調(diào)處理好“工學(xué)矛盾”，實際了過于繁復(fù)的教育還是影響了工作。政治教育本來目的是為了提高認(rèn)識促進(jìn)工作，如果片面強調(diào)形式，操作繁復(fù)，占用時間過多，反而影響了業(yè)務(wù)工作的開展，實際上是本末倒置。

三、警察的職業(yè)屬性及權(quán)利義務(wù)

（一）職業(yè)屬性：警察是一種職業(yè)。所謂職業(yè)，就是“個人所從事的作為主要生活來源的工作”。按照管理學(xué)原理，人是“經(jīng)濟(jì)理性人”。對每個選擇就業(yè)的人來說，從現(xiàn)實和理性出發(fā)，首先考慮的，是想找一份收入高、風(fēng)險低、前程好的職業(yè)，這種擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)也是社會認(rèn)可和接受的。大多數(shù)人參加公安工作，首先是把警察作為一種職業(yè)，以謀取工資待遇解決生活來源，保障家庭收入。但是當(dāng)前公安隊伍一些領(lǐng)導(dǎo)對“警察是一種職業(yè)”存在模糊意識，由此產(chǎn)生了 “只講奉獻(xiàn)、不求索取”的管理理念。實際上，“只講奉獻(xiàn)、不求索取”只能作為一種理想的愿望，如果作為一種行政的強制要求，落實到相應(yīng)的制度安排，必然會違反管理學(xué)基本規(guī)律，造成管理目標(biāo)與客觀實際相脫節(jié)，使制度性安排形同虛設(shè)。當(dāng)然，為了培養(yǎng)就業(yè)者端正的工作態(tài)度和作風(fēng)，職業(yè)道德的教育是必須堅持的。職業(yè)道德教育可以提倡奉獻(xiàn)精神，但同時也要有相應(yīng)的精神上、物質(zhì)上的補償。換個角度看，教育者如果為了集體利益無止境犧牲個人利益，實際也是一種自私的行為。在就業(yè)中，人們總會自動將自己的職業(yè)進(jìn)行橫向和縱向的對比，對自己的職業(yè)和前途進(jìn)行定位和評估。在網(wǎng)上調(diào)查中，84.3%的民警如有機會或有工作能力愿意調(diào)離公安機關(guān)或自己創(chuàng)業(yè)，只有15.7%的民警表示愿意一直從事警察工作。這是一個很危險的訊號，這說明隊伍中多數(shù)青年民警并不十分安心本職工作，一旦有更好發(fā)展機會，許多人會“腳底揩油”。深層次的原因分析如下：

1、橫向比較的不平等待遇造成警思想不穩(wěn)定。在網(wǎng)上調(diào)查 中，86.3%的民警認(rèn)為公安機關(guān)的福利待遇比其它國家機關(guān)差。93.1%的民警認(rèn)為工作壓力和工作強度比其它國家機關(guān)強度大。從政治資源方面比較，以深圳公安為例，一萬多人的隊伍，占深圳所有公務(wù)員將近一半的數(shù)量，才是個局級單位，而市政府其它局級單位有的只有幾十個人、幾百個人。同樣一個大學(xué)畢業(yè)生，分配到市政府，按照正常晉升，很快就是副主任科員、主任科員以上。如果分配到公安機關(guān)，可能畢業(yè)十年后連個副主任科員都不是，因為公安系統(tǒng)晉升級別指標(biāo)十分有限。按職位數(shù)比例，在公安當(dāng)個科長比在市政府當(dāng)個處長的比例還小得多，公安機關(guān)科、處級領(lǐng)導(dǎo)的平均年齡比起其它機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的平均年齡大得多，留給公安民警的個人發(fā)展空間十分有限。這種政治資源的不平等配置埋沒了大量的人才，并使公安民警在晉升、工資、住房、教育、地位等方面處于絕對劣勢。另一方面，政治資源的劣勢并沒有得到其它形式的補償。在網(wǎng)上調(diào)查中，94.3%的民警認(rèn)為超時加班應(yīng)該按國家標(biāo)準(zhǔn)補加班費。公安的職業(yè)性質(zhì)決定了外勤民警經(jīng)常加班加點工作，但是超時加班很少有加班補助。

僅僅通過“教育整改、統(tǒng)一思想”是不是就能改變思想作風(fēng)呢？警隊為什么會存在厭戰(zhàn)情緒？因為警察也是“經(jīng)濟(jì)理性人”，一些警察把自己的職業(yè)與海關(guān)、稅務(wù)、工商等職業(yè)相比。很明顯，警察的待遇差、晉升難、強度大、時間長、危險性高。通過對比，心理產(chǎn)生不平衡。正是這種不滿情緒，使民警隊伍思想不穩(wěn)定，一定程度上導(dǎo)致個別警察工作積極性不高，或是警風(fēng)警紀(jì)不正，或是以權(quán)謀私。所以說，不平等的公務(wù)員待遇，是目前公安隊伍不安定因素的根源。

(二)警察的權(quán)利和義務(wù)。九十年代以來公安機關(guān)進(jìn)行了一系列正規(guī)化建設(shè)，嚴(yán)禁刑訊逼供，嚴(yán)禁“亂沒收、亂收費、亂罰款”，減少收費項目，部份職權(quán)明確劃歸屬海關(guān)、工商、城管等單位執(zhí)法，新聞媒體社會群眾加強了對公安機關(guān)的執(zhí)法監(jiān)督。這些都是法制建設(shè)的逐步完善，體現(xiàn)了社會的進(jìn)步。另一方面，權(quán)利與義務(wù)應(yīng)該是對等的，在警察權(quán)利調(diào)整的同時也應(yīng)同時對警察的義務(wù)進(jìn)行調(diào)整。在當(dāng)前形勢下，警察的權(quán)利越來越少，義務(wù)卻是越來越多。在網(wǎng)上調(diào)查中，有52.9%的民警認(rèn)為警察的未來是越來越不好過了。

1、“有困難找警察”提法是否妥當(dāng)？公安機關(guān)提出“有困難找警察”和“有警必接”。人的“困難”有很多方面，沒錢沒工作是困難，沒戶口沒房子也是困難，家里水龍頭壞了沒人修也是困難。目前社會治安形勢嚴(yán)峻，公安警力普遍不足，許多刑事案件因為警力不足影響偵破。另一方面，卻有許多公安民警響應(yīng)“有困難找警察”號召，動用警車警力，在公務(wù)時間幫群眾搬煤氣，修水龍頭、送小孩，并且受到了新聞媒體的肯定和宣傳。有一位警察因為群眾家里門反鎖了，幫群眾從陽臺爬上樓開門，結(jié)果失手摔死了，成為單位的模范“英雄”。還有大量警力忙于為上級領(lǐng)導(dǎo)的車隊開路，為名歌星的演唱會作保衛(wèi)，為游樂場所充當(dāng)看門人。各級公安領(lǐng)導(dǎo)是否應(yīng)該反思，怎樣利用有限的警力和資源，才能對社會 做出最大的貢獻(xiàn)。

2、“全天候待命”是否妥當(dāng)？按照現(xiàn)行《人民警察法》的要求，警察下班了，還是警察，就算不佩槍，不著警服，不帶警察證，如果遇上刑案，同樣應(yīng)該負(fù)起警察職責(zé)，否則以“逃兵”治罪。有的警察提出：“我們保護(hù)人民，誰來保護(hù)我們”？相比之下，一個教師下班了，沒有責(zé)任要教鄰居的小孩讀書；一個稅官下班了，沒有責(zé)任對街頭偷稅的小店收稅；一個工商局的干部下班了，也沒有責(zé)任查封一間無牌發(fā)廊。由此我們可以看出，公安機關(guān)的某些領(lǐng)導(dǎo)對權(quán)利與義務(wù)的認(rèn)識是不足的，片面強調(diào)了義務(wù)，忽視了對等的權(quán)利，為了取得宣傳效果，為整個警隊戴了高帽。這種脫離實際的唱高調(diào)實際上是十分有害的。過多、過高的承諾分散的警力，影響了辦案，到頭來承諾無法兌現(xiàn)，反而受到更多的投訴。群眾投訴警察，使警察的威信降低，降低威信的警察，又更容易引起群眾的投訴。這是一個惡性循環(huán)，這種循環(huán)的結(jié)果，就是全社會都認(rèn)為警察承諾不到位，全社會都對警察不滿意。如果能夠重新明確公安機關(guān)的權(quán)利和義務(wù)，警察該做的義務(wù)一定做到，不該做的堅決不做，公安機關(guān)就不會背上沉重的包袱，所受到的投訴也會大大減少。

四、幾個問題的思考

（一）對公安“先進(jìn)經(jīng)驗”的衡量和評估。從公安新聞媒體報道看，公安工作年年出經(jīng)驗，年年上臺階。這些先進(jìn)經(jīng)驗是怎樣產(chǎn)生的呢？筆者的調(diào)查結(jié)果是：先進(jìn)經(jīng)驗通常是新上任領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造 的。新局長到任一個新的崗位，首先保持隊伍穩(wěn)定，對前任局長的工作表示肯定，對局內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)查摸底；第二步，逐步對局內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)班子的分工進(jìn)行調(diào)整，任用一些新的中層干部，對原有規(guī)章制度進(jìn)行修改，對前任局長所創(chuàng)造的先進(jìn)經(jīng)驗逐步進(jìn)行淡化；第三步，召集智囊團(tuán)，以某單位為試點，推出新的先進(jìn)經(jīng)驗和典型，在各大新聞媒體廣泛宣傳。第四步，在全局開展政治教育，推廣先進(jìn)經(jīng)驗，并上報上級領(lǐng)導(dǎo)，取得上級領(lǐng)導(dǎo)肯定。由此可見，之所以有“先進(jìn)經(jīng)驗”，是因為新領(lǐng)導(dǎo)需要有“先進(jìn)經(jīng)驗”來體現(xiàn)自己的政績。新任領(lǐng)導(dǎo)要想樹立威望，必須推出自己一套新的管理方法。建國幾十年來，全國各地公安機關(guān)年年在摸索，年年在改革，年年有新經(jīng)驗，各搞各的經(jīng)驗，長期沒有穩(wěn)定統(tǒng)一的工作規(guī)范，造成了大量人力、物力、財力的浪費。一個人如果長期處于吃藥打吊針的狀態(tài)，起碼不是個健康的人，一個單位長期處于變革之中，內(nèi)部的消耗更是難以估計。以往事實證明，各種宣傳報道宣揚的“先進(jìn)經(jīng)驗”多數(shù)并不能長期維持，換了領(lǐng)導(dǎo)，自然分崩離析。筆者認(rèn)為，公安工作應(yīng)從“人治”轉(zhuǎn)向“法治”，應(yīng)該依靠健全的法律和工作規(guī)范而不是某位領(lǐng)導(dǎo)新的“點子”。建立工作規(guī)范是一個系統(tǒng)工程。依靠法律，用科學(xué)的管理方法對各項公安業(yè)務(wù)進(jìn)行充分調(diào)研，自上而下建立一整套穩(wěn)定的工作規(guī)范。領(lǐng)導(dǎo)如果能夠不折不扣把現(xiàn)有的工作規(guī)范落實到位，已經(jīng)是很大的政績，沒有必要每個領(lǐng)導(dǎo)都推出自己新的一套辦法和經(jīng)驗。網(wǎng)上調(diào)查中，64.7%的民警認(rèn)為各級領(lǐng)導(dǎo)的水平不高。盡管公安隊伍 “先進(jìn)經(jīng)驗”很多，但是領(lǐng)導(dǎo)的總體水平并未得到民警的普遍認(rèn)同。

（二）作風(fēng)與文風(fēng)。公安系統(tǒng)警力從來源可分為三類：一為部隊派，二為學(xué)院派，三為社會派。目前公安系統(tǒng)的中層以上領(lǐng)導(dǎo)，多數(shù)是部隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，沿用了部隊的軍事化管理。部隊作風(fēng)主要表現(xiàn)為三方面：一是隊伍紀(jì)律嚴(yán)明；二是上下等級森嚴(yán)；三是領(lǐng)導(dǎo)絕對權(quán)威。在部隊作風(fēng)要從正反兩方面看，一方面，軍令如山，令行禁止，保證了公安隊伍的戰(zhàn)斗力；另一方面,絕對權(quán)威也容易結(jié)成決策失誤。當(dāng)前公安系統(tǒng)有一種風(fēng)氣：凡是領(lǐng)導(dǎo)講的，都是對的，下屬只要執(zhí)行，不必問原因。在部隊，在戰(zhàn)爭年代，軍人以服從命令為天職，這在特定時代和政治環(huán)境是正確的。但在和平年代，在作為國家行政機關(guān)的公安，履行管理社會治安的職責(zé)，當(dāng)前的社會形勢是復(fù)雜多變的，犯罪分子在暗處，公安民警在明處，因此要不斷調(diào)整戰(zhàn)術(shù)，充分發(fā)揮公安民警的積極性和主觀能動性，所謂“將在外，君令有所不受”。公安領(lǐng)導(dǎo)采取家長式的管理和拍腦袋決策并不能提高工作效率，反而使民警喪失工作積極性。

另一方面，從管理學(xué)的角度分析，管理學(xué)家斯特格迪爾提出領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度。結(jié)構(gòu)維度強調(diào)組織的需要和任務(wù)安排，關(guān)懷維度強調(diào)尊重下屬意見。最高的工作效率，就是高結(jié)構(gòu)維度和高關(guān)懷維度的結(jié)合。因此，領(lǐng)導(dǎo)只有將工作安排和對下屬的尊重結(jié)合起來，才能最大限度地提高工作效率。文風(fēng)方面，當(dāng)前一些公安隊伍管理方面的文章，大部分出于宣傳的目的，內(nèi)容“假、大、空”，缺乏實際調(diào)查數(shù)據(jù)，往往與實際情況相脫節(jié)，影響了隊伍管理方針的制定和上級領(lǐng)導(dǎo)的正確決策。每年各單位的年終總結(jié)，都是“形勢一片大好”。各單位轄區(qū)發(fā)案年年在下降，治安年年有好轉(zhuǎn)，老百姓卻不認(rèn)賬。說假話編假數(shù)字的可以成為先進(jìn)，實事求是的反而受批評。毛澤東在延安時期就提出來“反對黨八股”。國家提出從“講政治”高度抓好數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，但公安刊物及新聞媒體上仍重復(fù)著數(shù)字游戲，一些真正反映問題的公安論文，反而無法發(fā)表。

（三）職位與警力補充問題。在機構(gòu)改革中，往往不是設(shè)定職位，根據(jù)職位挑選人員,而是考慮要安排多少干部，解決多少待遇，需要多少職位，再根據(jù)人員多少設(shè)定職位。機構(gòu)改革越改機構(gòu)越大，每次機構(gòu)變動都成了解決一些人待遇的好時機。

深圳的招募新警工作也有一些問題，缺乏長遠(yuǎn)的整體計劃。通常是在警力緊缺的時候，一次性大規(guī)模招警，然后過許多年后，再次短時間內(nèi)大規(guī)模招警。深圳在1995年成立巡警支隊，1995年和1996年從畢業(yè)生、待業(yè)青年、保安員等大量招警。1997年開始，大幅減少面向應(yīng)屆大學(xué)生的招警工作，每年只有很少量大學(xué)生進(jìn)入公安系統(tǒng)，大量人才被拒之門外。2002年，深圳市公安局從應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生招收530名警察，這是自1995年后最大規(guī)模的擴充大學(xué)生警力。在當(dāng)前警力緊缺的情況下，新警的招收對整體工作開展有著重大意義。存在問題是，大規(guī)模突發(fā)性的招 警，造成公安系統(tǒng)警員年齡出現(xiàn)斷層。1995年招收的巡警，當(dāng)年民警平均年齡25歲以下，如今平均年齡超過30歲，隊伍已經(jīng)明顯老化。再過幾年，一支平均年齡40歲的巡警，還能保證戰(zhàn)斗力嗎？今年突然大規(guī)模招警，500多名警員處于同一年齡層次，幾年后，同一時期結(jié)婚，同一時期分房，同一時期晉升級別，到時公安機關(guān)能夠同時解決那么多人的待遇嗎？今年由于招警數(shù)量過多，時機不適，500多個職位只有700多人報名。筆者估計，除去筆試及視力、體能測試不達(dá)標(biāo)者后，錄用比率極高。與此對此的是，稅務(wù)、工商等單位招考公務(wù)員，由于提供職位少，報名人數(shù)多，錄用比例只有幾十分之一。可見，在保障錄用警力的質(zhì)量上，公安系統(tǒng)由于名額過多而喪失了選擇性，這對提高警隊的整體素質(zhì)是十分不利的。長期以來，公安機關(guān)的招警工作缺乏對隊伍警力的評估和長期計劃。因此，筆者認(rèn)為，要提高公安機關(guān)警力的整體素質(zhì)，政工部門應(yīng)該對公安隊伍警力年齡、學(xué)歷、專業(yè)組成等進(jìn)行調(diào)研，結(jié)合深圳市人口及城市發(fā)展需要，每年保持一定數(shù)量，有計劃地補充高素質(zhì)警力，優(yōu)化警隊的警員配置，避免警隊內(nèi)部的年齡斷層。

五、警民關(guān)系及服務(wù)作風(fēng)的思考

（一）社會輿論和新聞媒體的導(dǎo)向作用。目前報紙的報道大多帶著傾向性，正反面反差較大，或是傾向于正面的宣傳，或是傾向于問題的揭露。客觀來講，成績與問題都是存在的，我們應(yīng)該既不否定成績，也不掩蓋、回避存在問題。有的報道宣傳的痕 跡過于明顯，老百姓抱著一種懷疑的態(tài)度；有的報道則為了制造新聞效應(yīng)，夸大地揭露警隊黑暗面。公安工作需要群眾的配合，如果群眾對公安機關(guān)抱著否定和抵觸情緒，則對公安工作的開展十分不利。宣傳工作的指導(dǎo)思想是在實事求是的基礎(chǔ)上進(jìn)行宣傳，以事實為依據(jù)，讓群眾信服，使群眾從心理愛戴警察，支持公安工作。公安機關(guān)在做宣傳工作時，應(yīng)該把握尺度，不應(yīng)夸大成績，也不應(yīng)自我丑化。如“警察求職”這類的宣傳，實際上反而損害了警隊的整體形象。還有的把隊伍內(nèi)部每年查處多少違法違紀(jì)、辭退多少民警作為“成績”向社會宣傳，實際上留給群眾的第一印象是公安隊伍管理存在問題多。筆者認(rèn)為，目前的宣傳工作，一是要向社會正確傳達(dá)治安形勢的嚴(yán)峻，爭取群眾的支持和諒解；二是客觀反映公安工作的重要性和巨大的工作量，取得政府的人才、財力、物力支持。三是反映民警工作的疾苦，與犯罪分子作斗爭的危險和任務(wù)的艱巨，對民警工作表示肯定，對隊伍進(jìn)行精神安撫。至于案件下降多少，治安好轉(zhuǎn)多少那些宣傳，說了老百姓也不相信，不如不說。

（二）公安機關(guān)的社會服務(wù)職能。如何密切警民關(guān)系，筆者認(rèn)為最重要的是改變觀念。現(xiàn)階段公安機關(guān)要實現(xiàn)職能轉(zhuǎn)變，從社會管理職能逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?wù)職能。既是服務(wù)社會，就應(yīng)該設(shè)身處地為群眾著想，制定出符合群眾利益的便民措施。警察的工作社會面最廣，需要跟廣大群眾打交道的，很容易會得罪群眾。有的警察工作方法簡單，處處以“管人者”自居。比如在進(jìn)行戶口 登記時，午夜時分大力地敲打老百姓的家門：“再不開門我就踢進(jìn)去了”！警民關(guān)系受到很大傷害。

另外，要注意工作效率和服務(wù)態(tài)度。群眾到公安部門辦理有關(guān)手續(xù)，“門難進(jìn)、臉難看、事難辦”，每次得不到詳細(xì)解答，正常的手續(xù)往往要跑很多次。在網(wǎng)上調(diào)查中，69.3%的民警認(rèn)為公安機關(guān)整體效率運作較低或極低。可見，公安機關(guān)的整體工作效率不僅群眾不滿意，公安民警自身也有所體會。

例如，今年深圳市暫住證的申辦，手續(xù)十分復(fù)雜。政策規(guī)定了幾類人可以辦理暫住證，但是，由于實際情況復(fù)雜，歸納的幾類人并沒有把所有正常居留的情況全部歸納在內(nèi)。也就是說，許多正常居留按正常渠道辦不了暫住證，只能通過找關(guān)系或其它渠道辦理。群眾無所適從，反映強烈，導(dǎo)致剛出臺的政策一改再改。實際上，如果換個角度制定政策，辦理暫住證的問題并不難解決。我們可以參考法律的制定，法律上不犯罪的行為是不能窮舉的，而犯罪行為是可以歸納窮舉的。法律上歸納出所有犯罪的行為，沒有歸納到的，則不構(gòu)成犯罪。任何人可以做法律不禁止的事情。與此類似，我們可以歸納出所有不符合辦暫住證的情形，沒有歸納到的，則視為可以辦證。這種政策制定的辦法，才是真正設(shè)身處地為群眾著想，急群眾之所急。公安機關(guān)所有政策的制定，都不應(yīng)從自身角度出發(fā)，應(yīng)該轉(zhuǎn)換角色，制定方便群眾而又不違反原則的管理辦法，才能取得群眾的信任和支持。

（三）“良治”照顧弱勢群體利益。當(dāng)今社會階層分化日益嚴(yán) 峻，貧富分化日益懸殊。社會形成“贏家通吃”的界面，有錢有地位者強強結(jié)合，更加有錢有地位，影響著政府決策。沒錢沒地位者在政治上缺乏代表，在社會上沒有發(fā)言權(quán)。社會階層的形成和兩極分化，是極大的不安定因素。公安機關(guān)擔(dān)負(fù)維持社會秩序的職責(zé)，應(yīng)該善于緩解社會矛盾，避免社會矛盾的激化。對社會中的弱勢群體，如乞丐、擦車仔、賣花女、妓女、傷殘人員、貧困者等，應(yīng)該給予同情、關(guān)心和幫助。應(yīng)該認(rèn)識到，社會弱勢群體的形成，主要是由社會不公正不合理造成的。弱勢群體大多數(shù)是為生活所迫，沒有人愿意一輩子做擦車仔、做妓女。因此，我們在執(zhí)法中不能簡單的把弱勢群體定義為“壞人”或“犯罪嫌疑人”進(jìn)行歧視和壓制。社會矛盾應(yīng)該進(jìn)行疏導(dǎo)、緩解而不是強力鎮(zhèn)壓。在平時執(zhí)法中應(yīng)該尊重人權(quán)，堅持法律面前人人平等。一些民警習(xí)慣于欺軟怕硬，看到對方有來頭“有料道”的就不敢管，看到對方?jīng)]文化沒背景就濫用職權(quán)。如果弱勢群體長期受得社會歧視和壓制，很可能會激化矛盾，做出反社會、反政府的行為，釀成社會的悲劇。

（四）公安工作離不開政府的支持。在中國當(dāng)前國情下，一個國家機關(guān)在政府中的地位，往往取決于該單位領(lǐng)導(dǎo)在政府官員中的地位。市（區(qū)）公安局長能否參加市（區(qū)）委常委，以及在常委中的排名，是公安機關(guān)在當(dāng)?shù)卣械匚坏闹饕饬繕?biāo)志。公安的工作性質(zhì)決定了大量的警力是外勤工作，大量警力在全國范圍以至世界范圍出差，所消耗的人、財、物，都是其它國家機 關(guān)所不能比擬的。從數(shù)量上看，公安民警數(shù)占所有公務(wù)員總數(shù)將近一半。這樣一個大單位，必須取得政府人才、物力、財力和政策的最大份額，才能保證單位的正常運作。舉例說明，政府撥款100萬支持當(dāng)?shù)胤ㄔ海瑢υ摲ㄔ簛碚f已經(jīng)足夠使用了。但如果給公安局撥款100萬，由于公安警力是法院的8至10倍，100萬對公安局來說是杯水車薪。因此，公安局長是否能在當(dāng)?shù)卣疀Q策和資源分配中取得足夠的份額，影響著該公安局整體工作的開展。公安工作中存在的困難，各級公安領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)主動向政府說明實際情況，爭取政府人力、物力、財力支持。

總結(jié)與建議

總體評價：公安工作在新世紀(jì)將面臨更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，國內(nèi)治安形勢錯綜復(fù)雜，如果公安領(lǐng)導(dǎo)對片面樂觀，幾年后社會治安明顯好轉(zhuǎn)的承諾不能兌現(xiàn)，將失信于政府，失信于人民。公安工作成績與問題并存，成績有目共睹，而存在的問題，涉及到整個公安工作運行機制，依靠某個領(lǐng)導(dǎo)的點子或某些措施的實施，無法從根本上改變現(xiàn)有不良的工作體系。黨和政府必須有充分的決心，自上而下對現(xiàn)行體制、現(xiàn)行管理辦法重新定位和反思，建立一整套科學(xué)管理體系和公安工作規(guī)范。筆者由于能力所限，只能提幾點政策建議：

一、自上而下開展全方位的調(diào)研工作。調(diào)研工作應(yīng)由公安系統(tǒng)以外的政府決策部門、法律專家、公共政策專家共同參與。依靠公安本系統(tǒng)人員內(nèi)部進(jìn)行調(diào)研，往往會受到各種利益集團(tuán)及領(lǐng) 導(dǎo)意志的影響，難以使調(diào)研充分客觀。

二、借鑒國外先進(jìn)的警務(wù)管理體制。而我國的警務(wù)體制長期處于改革摸索階段，政策很不穩(wěn)定。國外一些發(fā)達(dá)國家的警務(wù)體制建立了上百年，體系較為完整，政策穩(wěn)定，有一定的借鑒作用。

三、轉(zhuǎn)變“人治”為“法治”。現(xiàn)階段很多事件能不能辦，決定性因素并不在是否符合政策，而在于領(lǐng)導(dǎo)是否同意，領(lǐng)導(dǎo)的一支筆往往可以凌駕于原則和政策之上。因此，必須加強法制建設(shè)，減少領(lǐng)導(dǎo)的審批權(quán)，從“審批制”過渡為“備案制”。另一方面，加強對領(lǐng)導(dǎo)審批權(quán)的監(jiān)督，防止濫用職權(quán)。

四、提倡實事求是。對欺上瞞下，虛報成績者進(jìn)行查處，改變報喜不報憂的不良風(fēng)氣。

五、切實落實“從優(yōu)待警”，解決民警的政治待遇和經(jīng)濟(jì)待遇。各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)深入基層，了解民警疾苦，與基層民警坦誠交流，解決民警實際問題。

六、有計劃增加警力，逐步提高警員素質(zhì)。根據(jù)城市發(fā)展趨勢及治安形勢的要示，充分評估現(xiàn)有警力，制定招募警力、優(yōu)化警力配置的五年、十年計劃。

七、重用人才，唯才是用。目前公安隊伍中人才有流失趨勢（從網(wǎng)上測評可以看出）。留住人才的主要途徑唯才是用，全面推行競爭上崗，實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者讓”，為青年民警提供平等的競爭機會；其次是打破領(lǐng)導(dǎo)“能上不能下的機制”，讓一些無才無德的領(lǐng)導(dǎo)提前下崗；第三是合理進(jìn)行工作安排，充分發(fā) 揮民警的特長，人盡其用。