第一篇：淺析事業單位崗位設置及其管理中注意的問題

淺析事業單位崗位設置及其管理中注意的問題

摘要：事業單位崗位設置中存在因人設崗、崗位聘用資格條件過低等問題；在管理中存在考核管理走過場等現象。文章針對這些進行了闡述，提出了相對應的對策與建議。

關鍵詞： 事業單位 崗位設置 管理 問題

一、因人設崗問題

事業單位崗位設置關系著事業單位長遠的人才引進、人才培養、人才隊伍建設等問題，最終關系到事業單位因崗位設置利弊，利用和發揮人才效率上決定著事業單位的長遠發展，起著重要作用。

（一）因人設崗的短期效益

因人設崗即根據現有人員職稱評定狀況，按照下達的職數和設置比例設置崗位等級，通過聘任，能夠滿足和激勵聘任到相應崗位人員的積極性；具有增強工作活力，起到推進單位工作，發揮短期效益的作用。缺點和不足：不利于選拔優秀人員，或對突出的優秀人員進行低職高檔聘任或有晉升空間機會。從短期效益看，因人設崗能夠激勵和推進現有專業技術人員或管理人員，若預留空間不足，因人設崗會阻礙優秀人才的產生。

（二）因人設崗的長期效益

因人設崗如果對預期長遠目標考慮不到位，會導致其設崗的短期效益好，而長遠效益降低，不利于單位長遠發展。要保證因人設崗符合長遠利益目標，因人設崗應該預留或超設崗位，目的為保證或滿足優秀人員的發展或引進突出的優秀人員，留有發展機會和空間。在現有崗位比例固定下，無法滿足預留或超設崗位，需要增加崗位比例才能實現預留或超設。現實操作中，崗位比例已被控制情況下，增加比例實現預留或超設空間非常難，需要主管部門核批或增加編制職數。因為主管部門受到整個地區、地方的影響，很難增加編制職數。因此，現實狀況是：事業單位因人設崗的短期行為是主要選擇，而長期選擇行為幾乎不存在。這種情況不利于事業單位的專業技術隊伍建設與發展。

二、設置崗位聘用條件過低過高問題

（一）設置崗位聘用條件過低問題

為了照顧相應職稱評定人員享受到高檔等級待遇，一般都將崗位聘用的資格條件設置過低，以便于相應職稱評定人員符合并直接聘用到高檔。比如：將副高級職稱評定人員直接聘用到副高五檔。其優點：解決了專業技術人員工作多年的期望；有利于獲得得利人員的支持。缺點：不利于競爭，失去激勵；容易挫傷有進取心人員的信心；容易使專業技術人員聘用形成濫竽充數，不利于建立一支有專業技術優勢的隊伍；另一方面，會引發管理人員對專業技術人員的不滿意，形成單位內部不和諧。

（二）設置崗位聘用條件過高問題

設置崗位聘用資格條件過高問題上，應注重兩個方面問題：一是不要設置太高過于離譜，那樣沒有人符合，反而成了擺設，空著職數成資源浪費，引發人員不滿。二是要按照實際設置崗位聘用資格條件到一定的高度，以便能激發人員去按實力拼搏，使職工形成奮斗的目標。

（三）設置崗位聘用條件問題

1．重視設置目標。設置崗位聘用條件的目標是發展一頭，關注中間，激勵落后。發展一頭是要設置好高檔位，并保留高檔位一定的空間；關注中間是要讓大多數人員進不了高檔但能享受到中檔；激勵落后是要減少設置低檔，鼓勵低檔人員進入中檔。例如：科學研究事業單位的專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例，全國總體控制目標：二級、三級、四級崗位之間的比例為1：3：6，五級、六級、七級崗位之間的比例為2：4：4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一級、十二級崗位之間的比例為5：5。表面看具有一定的合理性，但現實中，新進的能從事科學研究的人員一般都是來自剛畢業起碼都是本科學歷的人員，甚至于碩士、博士生。按照這種設置要求，新進的剛畢業本科、碩士、博士生到單位后，享受的檔次自然很低，而且會長期處于低檔狀況。原因是這種設置造成低檔次偏重且過多，而中高檔的晉升空間過于狹窄，導致受聘人員長期處于低檔層次。這種設置表面具有科學性，但其考慮現實狀況的整體性、人性化不夠合理。2．注重設置內容。設置聘用資格條件內容以普通化、大眾化為主，但要體現行業上的專業技術特長。比如，新聞行業。在設置普通化、大眾化聘用資格條件外，特殊條件可以將過去獲得新華社采納通稿條數作為依據。這種特殊性條件能展現本行業的水平和個人的能力與優勢。具有這樣能力和優勢的人，被聘用后，在今后工作中更能夠發揮其個人能力與優勢，有利于本行業的工作。用這樣一條標準高，但又同本行業、個人能力的展現具有相對應的標準是恰當的。如果用獲得過什么一等獎、二三等獎來作特殊評價，并不很妥，因為過去的獲獎有投機性，不能代表個人能力的真實性和優勢。所以，設置崗位聘用資格條件除普通性和大眾化條件外，必須要有能展現符合本行業工作能力與優勢的條件作為特殊性標準條件。這能體現公平，也有利于長遠發展。

3．關注崗位編制。由于一個單位設置的高中低崗位職數一般都是在設置完畢并經審核通過后，經過聘用便使用完畢。在當前對于專業技術人才可以延遲退休，甚至于女專業技術人才也從55歲可以彈性或靈活到60歲退休，導致和形成稀少的最高檔被長期占用，而年輕有為者只能盤居中低檔，形成長期得不到改變的被動局面。這種情況下，阻礙專業技術隊伍建設與發展。因此，建議有必要考慮增加同比檔次職數以做備用，以作激勵人才隊伍建設。

三、考核管理走過場問題

（一）考核條件過低問題

雖然一些崗位聘用資格條件符合要求或較高，但聘用后，在年度 考核時卻出現偏低現象，時有存在。成為進門檻高、考核門檻低的倒掛現象。一些對專業技術聘用現象不滿的人員，甚至私下議論那些占用高檔位的人員為占著茅坑不拉屎。就是說那些占用高檔位崗位職數的專業技術人員享受著高待遇；卻因考核條件過低，工作積極性不高，工作任務量輕松，沒能干出更好更大的工作成績。這種現象嚴重阻礙和破壞專業技術隊伍和管理人員隊伍的建設與發展。

（二）考核形式走過場問題

在另一方面，一些單位考核條件設置適中，甚至于很高。但是在年度考核中，卻是走走過場而已。對于完沒完成任務或做沒做出工作業績，完全不去追究。實際上，考核就是走形式、走過場。這對整個單位來看都是和諧的，但不利于單位整體工作出成績，不利于單位短期發展，更不利于單位的長遠發展。

既然制定了合適的、量化性的考核條件，就應當嚴格按照量化指標對相應崗位等級人員進行量化考核。考核結果要做出懲罰和獎勵。特別是連續三年考核不能完成相應崗位等級任務的人員應該降低崗位等級聘用。

（三）建立聘用考核機制問題

最合理的聘用、考核倒掛現象應該是聘用門檻低，而考核門檻高。這種聘用、考核機制能使能者上、庸者下；能者晉升，庸者降級，起到激勵作用。由于聘用門檻低，在競爭聘用時，具有相應職稱評定資格條件的人均可以參與競爭，競聘上后享受相應檔次的待遇。但是考核必須按照相應檔次以上要求進行考核，考核內容要高于進入門檻，甚至有特殊的考核要求。第一個年度考核不合格，扣發年終獎50%，連續兩個年度考核不合格，降低檔次使用。將這個檔次重新進行競爭上崗。例如，一個單位有5名副高級、10名中級職稱評定人員。將副高級職稱的五檔1個、六檔2個職數拿出來由5名副高級職稱評定人員競爭上崗。

五、六檔的聘用資格條件不很高、而且之間差距不大。經過競爭聘用后，3名副高級職稱評定人員被分別聘用到五檔、六檔，剩余2名副級職稱評定人員可以直接聘用到副高七檔或同10中級職稱評定人員競爭副高級七檔。這里，聘用后的年度考核中，針對副高五檔和六檔，特別是副高五檔，在年度考核內容上就可以比聘用資格條件要求更高，如果聘用到副高五檔人員第一年度考核不合格，扣發50%年終獎，第二年考核仍不合格，即連續兩個年度考核不合格，則應該取消該人員五檔資格，然后將五檔拿出來，共其余4名副高級職稱評定人員重新競爭上崗。被取消五檔人員可能重新競爭到六檔，也可能回到七檔，甚至于降到中級八檔。同樣地，副高六檔、七檔的考核也可以采取類似方式，二年一輪，重新評估、競爭上崗。只有這樣建立健全聘用門檻低，考核門檻高，才能激活整個隊伍，形成奮發向上的活力，形成能者上、庸者下的用人機制；才能為單位創造出更大的業績，推動單位整體發展、長遠發展。

（四）加強考核管理監督問題

對于聘用門檻高、考核條件低這種倒掛現象，以及考核走過場現象，誰來監督管理。內部監督是否有效，外部監督是否到位問題，需要主管部門的重視。因為，一個單位內部考核機制不全或不能有效形 成能者上、庸者下的聘用、考核機制，這個單位內部將會形成不和諧因素，各種矛盾關系將影響和阻礙單位的建設與發展。只有通過單位內部公開、公正、公平地建立健全能者上、庸者下的聘用、考核機制，并公開、公正、公平地有效實施，并且在外部即主管部門的強大監督下，才能使一個單位的人才隊伍在事業單位崗位設置及管理中，形成一個團結有力、積極進取的戰斗隊伍，才能促使單位健康、和諧地建設與發展。（約3500字）

第二篇：事業單位崗位設置聘任后崗位管理問題初探

四川省樂山市事業單位

崗位設置聘任后崗位管理問題初探

A Preliminary Study on Issues of Post Management after Post Establishment of Sichuan Leshan Institution

Personnel department of Leshan Human Resources and Social Insurance Bureau Institution Gong Yanrui

摘要：事業單位試行崗位設臵管理制度，是我國進行收入分配制度改革的基礎，意義重大。本文試圖從崗位設臵后樂山事業單位出現的問題進行總結歸納，認為主要問題包括管理崗位比例過低、管理崗位人員待遇偏低、崗位梯隊不合理等問題，并根據問題的形成機制和發展趨勢，提出了設臵合理的崗位結構、提高管理人員素質和水平、妥善消化超比例人員、完善考核考評體制等相關對策和建議，為進一步完善崗位設臵后科學管理提供參考。

Abstract: Setting up the management system in trial posts of institutions has its great significance.It is the basis of the reform of income distribution system.This article analyzes and sums up the issues arising after the post establishment in Leshan Institution, and then attributes the main issues to the excessively low management post proportion, relatively low pay of the management staffs, and unreasonable post echelon.Based on the formation mechanism and the developing trends of these issues, the article comes up with some related measures and advices, such as setting up reasonable post structure, improving the quality and level of the management staffs, making good arrangement of the excess number of staffs, improving the examination and evaluation system and so on, which give references for the scientific management after post establishment。

關鍵詞：事業單位 崗位設臵 崗位管理

Keywords: Institutions;Post establishment;Post management

事業單位試行崗位設臵管理制度，是進一步深化人事制度改革的需要，是進行工作人員收入分配制度改革的基礎。從2002年起，原人事部開始在全國推行事業單位人員聘用制。同年，四川省政府印發了《四川省事業單位人員聘用制管理試行辦法》,我市庚即啟動以聘用制為基礎的事業單位崗位設臵工作，并于2008年出臺了《事業單位崗位設臵管理實施辦法》，開始對事業單位崗位設臵管理工作實施規范化管理。但由于區域經濟發展不平衡，人員結構較復雜，工作進度各不相同等因素影響，在實施過程中必然會出現方方面面的問題，處理好這些問題，把握好改革的方向，使事業單位工作人員管理逐步得到規范是人社部門必須要解決的重要內容之一。

一、主要問題與原因分析

（一）以專業技術為主的的事業單位，在崗位設臵時管理崗位比例過低

崗位設臵是事業單位崗位設臵管理工作的基礎，各類別之間、同一類別不同等級之間的結構比例究竟確定多少才合適，是崗位設臵管理面臨的一個重要問題。事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別，由于國家政策只對不同性質事業單位主體崗位明確了最低結構比例，而最高結構比例沒有限定，各單位為了解決現有人員的聘任問題，一般都將主體崗位比例設臵過高而其他兩類崗位比例設臵相對較低。而在主要以專 業技術提供社會公益服務的事業單位，事業單位為確保本單位專業技術人員有崗位，在設臵崗位時普遍存在管理崗位比例過低的問題，在教育、衛生系統表現比較明顯，有時管理崗位僅設校長或院長一個管理崗位。如某副縣級事業單位，共設崗位105個，其中：管理崗位設立1個；專業技術崗位設立99個，占設崗總數的94.3％；工勤技能崗位5個。少數幾個管理人員，要同時完成科研管理、文秘、人事、黨務、工會、共青團、檔案、保衛等方面工作，只能是疲于應付，工作質量和效率根本無法保證。

（二）管理崗位人員待遇偏低可能導致后繼無人，從而影響管理水平提高

2006年事業單位實行了工資制度改革，在沒有進行崗位設臵管理前，所有人員按不同類別分別套到相應崗位等級，專業技術人員套入相應級別最低崗位等級，目前執行的事業單位工資政策來說，總體情況是管理人員工資水平明顯低于專業技術人員工資水平。實行崗位設臵管理后，在國家宏觀政策指導下，預計四川也將出臺績效工資和津貼補貼政策，根據現行政策推斷，管理崗位的績效工資和津貼補貼仍可能會低于專業技術人員，管理崗位人員與專業技術人員相比收入差距會越拉越大。市屬事業單位“雙肩挑”人員（既占管理又占專技崗位）在主崗選擇時幾乎全部選擇以專業技術崗位為主崗，主要原因是專技崗位待遇比管理崗位要高。另外，事業單位的規格是按人事管理權限由各級機構編制部門設定，受單位規格限制，管理崗位設臵的總體情況是低級別崗位占絕大多數，單位規格越低越情況越明顯，管理人員受單位規格限制，晉升的空間相對較小。由于管理工作頭緒多，涉及面廣，任務重，不但要求有較高的知識水平和較強的綜合協調與管 理能力，而且要求有較強的服務意識，不容易出成績，工資待遇又偏低，容易形成“能力高的人不愿干，能力低的人又干不好”的不利局面。很難達到管理崗位要適應增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的要求。

（三）高等級專業技術崗位空閑與緊俏現象并存，加大崗位效能發揮難度

從目前的設崗情況看，事業單位專業技術高等級崗位存在空閑與緊俏并存的現象，崗位效能發揮受到限制，不利于事業單位人員的管理。一方面，事業單位在崗位設臵時，會盡可能爭取高等級專業技術崗位，例如正縣級事業單位在設臵副高等級專業技術崗位時，會盡力爭取專技五級崗位，但從崗位的利用效能來看，多設立專技七級崗位無疑對有效調動中級專業技術人員工作積極性幫助最大，但實際案例卻是與之相反。另一方面，事業單位有限的高等級專業技術崗位要么被全部聘用，要么就是被“雙肩挑”人員占據，在單位規格為正科級及以上事業單位表現較為突出。主要表現在“雙肩挑”人員與一線科技人員、科技人員之間兩個方面的競爭，事業單位“一把手”由于占有行政資源，在“雙肩挑”時占據高等級專業技術崗位機會較大，科研型事業單位的專業技術人員間競爭原本就較激烈，“雙肩挑”人員的加入必將加劇競爭。本單位中有資格競爭高等級專技崗位的純專技人員一般年齡在40—50歲之間，正是干事業、出成果的黃金時期，是一個單位的中堅力量，如本單位有限的高等級崗位被全部聘任，工作積極性會受到打擊，可能直接影響科研的進程，甚至造成人才的流失。

二、對策與建議

（一）崗位結構比例設臵即要立足現狀，又要考慮長遠發展崗位設臵

堅持“按需設崗”，既要滿足現有人員聘任需要，更要符合單位長遠發展的需要。原人事部制定的《事業單位崗位設臵管理試行辦法實施意見》規定了三類不同性質的事業單位主體崗位最低比例，為了完成主要工作任務、工作職責和工作目標，各單位在崗位結構比例設臵時，崗位數量盡量向主體崗位傾斜是必須的，但不能設臵過于絕對，輔助崗位也應占一定的比例。在主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位中，專業技術崗位比例應控制在70-85％之間，而管理崗位應占lO％左右，既可發揮專業優勢，又能確保各項工作的順利完成。在主要承擔社會事務管理職責的事業單位中，管理崗位應設臵相對較多的崗位，專業技術崗位應設立較少，工勤技能崗位應盡可能少設，達到體現管理職能、提高管理效能，減少冗雜人員，降低行政成本的目的。

（二）多種措施并舉，努力提高管理人員整體素質和管理工作水平

在事業單位中，尤其是主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，管理工作兼有服務與管理的雙重職責，是聯系上級機關、社會其他部門及科研人員的橋梁和紐帶。管理水平的高低直接影響事業單位服務社會整體效能的發揮，要求管理人員具備較高的綜合分析、參謀協調等方面的能力。全市管理崗位共設5807個，管理九級崗位就設崗4127個，占管理全部崗位的71%；區縣、鄉鎮的事業單位崗位設臵中，由于受單位規格影響，管理崗位級別集中在九級管理崗位更加突出。將管理崗位承擔的職能與所處的級別、待遇相比較，級別不高、待遇明顯偏低，這將嚴重削弱 優秀人才到管理崗位的聚集效應。鑒于這種情況，國家和省上應從政策層面進行調控，并在績效工資、津貼補貼標準設立上，較多地考慮工作業績和工作量，適當地縮小管理崗位與專業技術崗位之間的收入差距，給管理人員信心和希望，使管理工作真正“上水平、上質量”。

（三）妥善處理并消化超比例結構人員，使崗位聘任工作逐步規范操作

國家和省上規定，對于超比例結構人員要通過自然減員、調出、低聘、解聘或“退二進一”等多種途徑逐步調至規定比例結構。為了確保穩定和崗位聘任工作的順利進行，要將矛盾消化在萌芽狀態。一是實行過渡期，明確一定的消化時間，根據情況不同按3—5年時間掌握。二是實行過渡崗，對部分年齡較大的人員，如距法定退休年齡不足5年的人員實施過渡崗，聘任到相應崗位但不占單位崗位職數，不影響下一層級優秀人才的正常晉升，逐步調整達到規定比例結構。三是嚴格控制“雙肩挑”人員資格，“雙肩挑”人員可按專業技術人員聘任，但不占單位專業技術崗位，不影響專業技術中堅力量的工作積極性。單位領導要克服為難情緒，廣泛宣傳事業單位崗位設臵管理工作的重要意義和政策規定，制定聘任方案要科學合理，聘任程序要公開透明，確保崗位聘任工作的穩步推進。

（四）研究出臺《事業單位工作人員管理辦法》，規范事業人員管理制度

相對崗位設臵管理制度的實行，與之配套的事業單位人員管理體系建設嚴重滯后。目前，樂山市事業單位工作人員在管理上按《四川省事業單位人員聘用制管理試行辦法》（以下簡稱《試行 辦法》）執行，但《試行辦法》還不能解決完在管理過程中遇到的實際問題。現行的考核制度存在量化性指標較少、考核結果作為人員續聘、解聘、晉升、獎懲等的重要依據運用還不夠好等弊端，而且沒有解決事業單位工作人員解聘、退休制度與企業職工養老制度的平穩對接問題，導致事業單位工作人員“進得來，出不去”的現象依舊存在。建議國家、省上針對事業人員的特點盡快出臺《事業單位工作人員管理辦法》（以下簡稱《管理辦法》）專門性管理辦法，《管理辦法》應包括：針對三類崗位不同特點，指標可量化、操作性強的考核辦法；考核結果在日常管理中的應用；落聘人員的養老保險與企業養老保險的對接等內容。真正實現事業單位人員由“身份管理”向“崗位管理”、“固定用人”向“合同用人”的轉變，達到“崗位能升能降、待遇能高能低、人員能進能出”動態管理目標。

二0一一年七月六日

第三篇：事業單位崗位設置管理

洛陽市事業單位崗位設置管理

實施細則（試行）

為深化事業單位人事制度改革，建立健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化，按照《省委辦公廳、省政府辦公廳關于印發〈河南省事業單位崗位設置管理實施意見（試行）〉的通知》（豫辦〔2010〕3號）精神，結合我市實際，制定本實施細則。

一、實施范圍

1、本實施細則適用于我市為了社會公益目的，由國家機關舉辦或其他組織利用國有資產舉辦，列入事業機構管理序列的事業單位，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業單位。

2、事業單位在編在冊的正式工作人員，包括管理人員（職員）、專業技術人員和工勤技能人員，都要納入崗位設置管理。崗位設置管理中涉及事業單位領導人員的，按照干部人事管理權限的有關規定執行。

3、使用事業編制的各類學會、協會、基金會等社會團體工作人員參照執行，納入崗位設置管理。

4、經批準參照《中華人民共和國公務員法》進行管理的事業單位、社會團體，各類企業所屬的事業單位和事業單位所屬獨立核算的企業，以及由事業單位已經轉制為企業的單位，不適用本實施細則。

二、類別設置

5、事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。

（1）管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。管理崗位的設置要適應增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的需要；

（2）專業技術崗位指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位。專業技術崗位的設置要符合專業技術工作的規律和特點，適應發展社會公益事業與提高專業水平的需要；

（3）工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。工勤技能崗位的設置要適應提高操作維護技能，提升服務水平的要求，滿足單位業務工作的實際需要。

6、事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的總量，按照國家有關行業崗位設置指導意見和本省規定的結構比例控制標準，以在編在冊的正式工作人員為基數，由事業單位提出崗位設置意見，報主管部門和政府人事行政部門綜合確定。

7、事業單位三類崗位之間的結構比例，由政府人事行政部門和事業單位主管部門確定，控制標準如下：

（1）主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的70%；

（2）主要承擔社會事務管理職責的事業單位，應保證管理崗位占主體，一般應占單位崗位總量的一半以上；

（3）主要承擔技能操作和維護、后勤保障和服務等職責的事業單位，應保證工勤技能崗位占主體，一般應占單位崗位總量的一半以上；

（4）事業單位主體崗位之外的其他兩類崗位，應保持相對合理的結構比例；

（5）推進事業單位后勤服務社會化，逐步擴大社會化服務的覆蓋面。已經實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。

8、根據事業發展和工作需要，經核準，事業單位可設置特設崗位，主要用于聘用急需的高層次人才等特殊需要。

三、等級設置

（一）管理崗位等級設置

9、根據我市實際，管理崗位分為7個等級，即由高至低分為四至十級職員崗位。事業單位現行的廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應管理崗位四至十級職員崗位。

10、管理崗位的最高等級和結構比例，根據事業單位的規格、規模、隸屬關系，按照干部人事管理有關規定和權限確定。

11、事業單位承擔領導職責的職員崗位設置按照編制部門確定的單位領導職數和內設機構領導職數設置確定，其他承擔管理任務的職員崗位設置，應保持合理的結構比例。

12、事業單位中的黨群組織，除國家、我省和我市有具體政策規定外，原則上不單獨設置職員崗位，其工作人員在本單位已聘用的人員范圍內，按照各自章程或法律規定產生。

（二）專業技術崗位等級設置

13、專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。高級崗位分為7個等級，由高到低分為一至七級，其中高級專業技術職務正高級崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級；中級崗位分為3個等級，由高到低分為八至十級；初級崗位分為3個等級，由高到低分為十一至十三級，其中十三級是員級崗位。

高級專業技術職務不區分正副高的，暫按現行專業技術職務有關規定執行。

14、專業技術崗位的最高等級和結構比例按照事業單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平等因素，根據現行專業技術職務管理有關規定和行業崗位設置管理指導意見確定。

15、專業技術崗位的最高等級設置，高級專業技術職務區分正副高的，市、縣（市）區屬事業單位原則上可設至專業技術三級崗位。

16、市、縣（市）區屬事業單位確需設置專業技術二級崗位，聘用享有盛譽、業內公認、貢獻突出，且符合任職條件的專家、學者，須按照規定的程序經市人力資源和社會保障局報省人力資源和社會保障廳核準。

17、專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例，根據經濟社會發展及事業單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平，實行不同的結構比例控制。專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例全市總體控制目標為：市屬事業單位為2∶4∶4；縣（市）區屬事業單位為0.7∶4∶5.3；鄉（鎮）屬事業單位為0.5∶4∶5.5。

18、專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級之間的結構比例，具體控制標準是:三級、四級崗位之間的比例為3∶7，五級、六級、七級崗位之間的比例為2∶4∶4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3∶4∶3，十一級、十二級崗位之間的比例為5∶5。

19、根據事業單位的社會功能、工作性質和專業技術工作特點等因素，綜合確定專業技術崗位的主系列崗位，其他需要設置的專業技術崗位為輔系列崗位。輔系列崗位的等級設置一般應低于主系列崗位的等級。

（三）工勤技能崗位等級設置

20、工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位。技術工崗位分為5個等級，即由高到低分為一至五級；普通工崗位不分等級。事業單位中的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應一至五級崗位。

21、工勤技能崗位的最高等級和結構比例按照崗位等級規范、技能水平和工作需要確定。

22、工勤技能崗位結構比例，一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全市總體控制標準為25％左右，其中一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全市總體控制標準為5％左右，主要應在專業技術輔助崗位承擔技能操作和維護職責等對技能水平要求較高的領域設置。

（四）特設崗位設置

23、特設崗位是事業單位中的非常設崗位，不受單位崗位總量、最高等級和結構比例限制，在完成工作任務或特殊情況消失后，按照崗位核準權限予以核銷。特設崗位的等級根據具體情況確定。

24、特設崗位的設置經縣（市）區人事行政部門或市直主管部門審核后，報市人事行政部門核準。

25、按照嚴格控制、嚴格審批的原則，事業單位有下列情形之一的可申請特設崗位，并填寫《洛陽市事業單位特設崗位審核表》：

（1）承擔國家、我省或我市重大研究項目或課題，本單位工作人員無法滿足工作需要，急需引進高層次人才的；

（2）引進的有突出貢獻的中青年專家、享受國務院頒發的政府特殊津貼人員、新世紀百千萬人才工程國家級人選，以及省部級有突出貢獻的專家等急需的高層次人才及高技能人才，本單位相應等級崗位無空缺的；

（3）符合行業崗位設置管理指導意見有關特設崗位設置具體規定的；

（4）其他確需設置的。

四、基本條件

（一）崗位基本條件

26、事業單位管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位基本條件，主要根據崗位的職責任務和任職條件確定。事業單位三類崗位的基本任職條件是：

（1）遵守憲法和法律；

（2）具有良好的品行；

（3）具備崗位所需的專業、能力或技能條件；

（4）適應崗位要求的身體條件。

（二）管理崗位基本條件

27、職員崗位一般應具有中專以上文化程度，其中六級以上職員崗位一般應具有大學專科以上文化程度，四級職員崗位一般應具有大學本科以上文化程度。

28、各等級職員崗位的基本任職條件是：

（1）四級職員崗位，須在五級職員崗位上工作三年以上。六級職員崗位，須在七級職員崗位上工作三年以上；

（2）五級職員崗位，須在六級職員崗位上工作兩年以上；

（3）七級職員崗位，須在八級職員崗位上工作三年以上。八級職員崗位，須在九級職員崗位上工作三年以上；

（4）九級職員崗位，須在十級職員崗位上工作滿三年以上（不含按有關規定確認為九級職員的）。

（三）專業技術崗位基本條件

29、專業技術崗位的基本任職條件，按照現行國家、我省和我市專業技術職務評聘的有關規定執行。專業技術三級、四級崗位原則上應具有正高級專業技術職務資格，五級、六級、七級崗位原則上應具有副高級專業技術職務資格，八級、九級、十級崗位原則上應具有中級專業技術職務資格，十一級、十二級、十三級崗位原則上應具有初級專業技術職務資格。

30、實行職業資格準入控制的專業技術崗位的基本任職條件，必須包括準入控制的要求。

31、專業技術高級、中級、初級崗位以及高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位的具體任職條件，由主管部門或事業單位按照本實施細則及行業指導意見，根據崗位的職責任務、專業技術水平要求等因素綜合確定。

32、專業技術一級崗位是國家專設的特級崗位，其人員的確定按國家有關規定執行。專業技術二級崗位由省實行總量控制和管理，具體管理辦法按照我省有關規定執行。

33、專業技術三級崗位由市實行總量控制和管理。專業技術三級崗位的任職必須符合下列條件之一：

（1）在科學研究和技術開發方面取得重大突破，對我市科學技術發展做出重大貢獻，并為我市創造出重大經濟效益和社會效益的專業技術人員；

（2）全市自然科學、工程技術、社會科學等領域或行業的學術技術領軍人物，市級以上重點學科、研究室、實驗室的學術技術帶頭人；

（3）其他為我市經濟社會事業發展做出重大貢獻，業內公認的專業技術人員。

（四）工勤技能崗位基本條件

34、工勤技能崗位的基本任職條件：

（1）一級、二級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級技師、技師技術等級考評；

（2）三級、四級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級工、中級工技術等級考核；

（3）學徒（培訓生）學習期滿和新聘工勤技能人員見習、試用期滿，并通過初級工技術等級考核，可確定為五級崗位。

五、審核程序

35、事業單位崗位設置按照以下程序進行：

（1）制定崗位設置方案，主要包括機構編制部門核定的本單位職能、編制總數、內設機構數、各級領導職數、擬設各類別各等級崗位名稱與數量等內容。同時填寫《洛陽市事業單位崗位設置審核表》；

（2）將崗位設置方案和審核表按管理程序經主管部門審核后，報政府人事行政部門核準；

（3）在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，制定崗位設置實施方案，主要包括方法步驟、時間進度、組織領導機構、競聘辦法、監督措施、崗位考核等內容。編寫崗位說明書，明確崗位名稱、崗位編碼、受聘人員的基本條件、工作項目與崗位職責、工作數量與質量標準等；

（4）廣泛聽取單位職工對崗位設置實施方案的意見；

（5）崗位設置實施方案由單位負責人員集體討論通過；

（6）公布崗位設置實施方案和崗位說明書并組織實施。

36、事業單位崗位設置實行核準制度。具體核準權限按照以下規定執行：

（1）市直屬事業單位的崗位設置方案報市人事行政部門核準，市直各部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門審核后，報市人事行政部門核準；

（2）縣（市）區直屬事業單位的崗位設置方案經縣（市）區人事行政部門審核匯總后，報市人事行政部門核準；縣（市）區各部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門、縣（市）區人事行政部門審核匯總后，報市人事行政部門核準。

37、對單位規模小、人員數量少、分布較分散的事業單位，可由事業單位主管部門統一組織制定崗位設置方案，在核準的崗位總量、結構比例、最高等級限額內集中調控、集中管理。

38、經核準的崗位設置方案是事業單位聘用工作人員、確定崗位等級、調整崗位以及核定工資的依據。

39、專業技術三級崗位聘用按照以下程序確定：

（1）按照隸屬關系，事業單位將符合專業技術三級崗位聘用條件的人選經縣（市）區或主管部門報至市人力資源和社會保障局；

（2）市人力資源和社會保障局對人選審核確認后，由單位聘用。

40、事業單位的崗位總量、結構比例、最高等級應保持相對穩定。有下列情形之一的，崗位設置方案可按照管理權限申請變更，并填寫《洛陽市事業單位崗位設置變更表》：

（1）經機構編制部門批準，事業單位出現分立、合并，須對本單位的崗位進行重新設置的；

（2）根據上級或同級機構編制部門的正式文件，增減機構編制的；

（3）按照業務發展和實際情況，為完成工作任務確需變更崗位設置的。

六、崗位聘用

41、事業單位應按照國家、我省和我市的有關規定，以及核準的崗位設置方案，根據按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則，確定具體崗位，明確崗位等級，聘用工作人員，簽訂聘用合同。聘用崗位的種類及各等級崗位的數量要嚴格控制在政府人事行政部門核準的崗位設置方案范圍內。

42、事業單位聘用工作人員應根據崗位的職責任務和任職條件，在崗位有空缺的條件下，按照公開招聘、競聘上崗的有關規定擇優聘用。聘用條件一般不得低于國家、我省和我市規定的基本條件。對確有真才實學、成績顯著、貢獻突出，崗位急需且符合破格條件的，可以按照有關規定和程序破格聘用。

43、事業單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職。因行業特點和工作需要確需兼任的，須按人事管理權限審批。

44、各級政府人事行政部門、事業單位主管部門和事業單位，要根據國家、我省和我市有關規定，使事業單位現有在冊的正式工作人員按照現聘職務或崗位進入相應等級崗位。

45、已經實行聘用制度的事業單位，可根據國家、我省和我市的有關規定，按照核準的崗位設置方案，對現有人員確定不同類別、不同等級的崗位，并變更聘用合同相應的內容。

46、事業單位首次進行崗位設置和崗位聘用，崗位結構比例不得突破現有人員的結構比例。現有人員的結構比例已經超過核準的崗位結構比例的，應通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到核準的崗位結構比例。尚未達到核準的崗位結構比例的，要嚴格控制崗位聘用數量，根據事業發展要求和人員狀況逐年逐步到位。

47、事業單位完成崗位設置、崗位聘用并簽訂聘用合同后，應寫出書面工作總結報告，填寫《洛陽市事業單位崗位聘用情況審核備案表》，經主管部門審核后，報政府人事行政部門進行認定。對符合政策規定，完成規范的崗位設置和崗位聘用的事業單位，其聘用人員應根據所聘崗位確定崗位工資待遇。

七、監督管理

48、政府人事行政部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導和監督管理，制定和完善相關政策措施。要加強對事業單位崗位設置管理工作的指導、監督和管理，及時糾正違規行為。

49、事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理。要嚴格執行有關政策規定，按照核準的崗位結構比例，做好所屬事業單位崗位設置管理的組織實施工作。

50、事業單位根據本實施細則和有關政策規定，按照政府人事行政部門核準的崗位總量、結構比例、最高等級等要求，自主設置本單位的具體工作崗位，并組織實施本單位的崗位聘用和簽訂聘用合同等工作。

51、政府人事行政部門、事業單位主管部門和事業單位在崗位設置和崗位聘用工作中，要嚴格執行有關政策規定，堅持原則，堅持走群眾路線，不得違反規定突破現有的職務數額，不得突擊聘用人員，不得突擊調整聘用職務等級。對違反規定、濫用職權、打擊報復、以權謀私的，要追究相應責任。對不按政策規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，政府人事行政部門不予認定崗位等級、不予審批工資。情節嚴重的，對相關領導和責任人予以通報批評，并按照人事管理權限給予相應的紀律處分。

八、組織實施

52、在事業單位推行崗位設置管理制度，是事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是由身份管理向崗位管理轉變的重要措施，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，是實行聘用制的前提，是事業單位人事管理的一項十分重要的基礎性工作。各級政府人事行政部門、事業單位主管部門和事業單位要高度重視，充分認識崗位設置管理實施工作的重要性、緊迫性、復雜性，妥善處理好實施工作中遇到的問題，確保實施工作平穩有序進行。

53、有行業崗位設置指導意見的，要按照國家和我省、市的規定以及行業指導意見，做好事業單位崗位設置管理工作；沒有行業崗位設置指導意見的，經政府人事行政部門同意，可參照相近行業指導意見執行；其他事業單位的崗位設置，由政府人事行政部門會同事業單位主管部門按照國家、我省和本實施細則的精神執行。

54、有條件的縣（市、區）、部門和事業單位應建立崗位設置管理信息數據庫，運用計算機信息化技術，提高事業單位崗位設置管理工作的信息化、規范化水平。

55、各縣（市、區）、各部門要結合實際，根據國家、我省有關規定，以及行業崗位設置管理指導意見和本實施細則，制定本縣（市、區）、本部門具體的崗位設置管理實施方案，報市人力資源和社會保障局備案后組織實施。

56、本實施細則由市人力資源和社會保障局負責解釋。

第四篇：關于事業單位崗位設置管理有關問題的說明

關于事業單位崗位設置管理有關問題的說明

1、這次事業單位崗位設置管理有什么特點？

這次事業單位崗位設置管理有六個特點：一是重在確立制度，實行國家通用標準（通用類別、通用等級、通用管理辦法），人員不下崗；二是堅持與工資制度改革相配套，二者相互促進；三是與現行政策規定相銜接，不矛盾；四是堅持統一規范與分級分類管理相結合，深化現行管理體制改革；五是堅持因事設崗與因人設崗相結合，鼓勵引進高層次人才；六是堅持政府宏觀管理與落實單位用人自主權相結合，二者不可偏廢。

2、關于實施范圍

概括起來，就是五個納入，四個不納入： 五個納入是：

經機構編制部門批準設立的經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持及經費自理的事業單位及正式在冊人員均納入實施范圍。

使用事業編制的各類學會、協會、基金會等社會團體工作人員參照實施。

黨群口事業單位按省上文件精神也納入實施范圍。企業所屬事業單位機構編制部門認可的納入實施范圍。長期休病假、提前離崗、內退、退養人員也納入實施范圍。四個不納入是： 參照公務員管理的事業單位不納入范圍。

事業單位所屬獨立核算的企業不納入范圍。

事業單位已經轉制為企業的單位不納入范圍。

臨時聘用人員不納入范圍。

上述各條有些是實施范圍中明確的，有些是不明確，經請示省上答復的，這些只做不說。

3、關于崗位類別

根據文件規定，事業單位崗位包括管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三類。另外還規定了特設崗位設置。特設崗位不是單位的一類崗位，而是三類崗位中的一類，是非常設崗位，主要用于事業單位聘用急需的高層次人才等特殊需要。工作任務完成后，按照管理權限核銷。特設崗位設置一要填寫特設崗位設置審核表；二要符合文件規定的四個條件；三要經市人事部門批準方可設置。

經請示省人事廳，事業單位退二線領導的崗位設置，可以用設置特設崗位的辦法來處理，決不能設置非領導職務。

4、關于崗位等級

國家規定事業單位崗位分三類29個等級。

管理崗位設一至十級職員崗位，一至六級屬正處級以上，因些縣上實施七至十級共4個等級職位崗位，依次分別對應正科、副科、科員、辦事員四個職位。要特別說明的是，管理崗位等級設置沒有取消現行事業單位的行政級別。管理崗 位最高等級職員崗位按照機構編制部門核定的機構規格確定。

專業技術崗位國家設置一至十三級。省上設二至十三級，市、縣設三至十級。三至四級屬正高級崗位，五至七級屬副高級崗位，八到十級為中級崗位，十一至十三級為初級崗位，其中十三級是員級崗位。專業技術崗位的最高等級設置，把握三條：一是分正副高職稱的，省上可設至二級，縣級可設到三級；個別確需設二級的，須按程序經單位報告，縣人事局和市人事局審核報省人事廳批準，三級崗位相應減少。二是不分正副高的，原則上暫設至五級崗位；三是有行業規定標準的按行業規定辦。

工勤技能崗位等級分技術工崗位和普通工。技術工崗位分5個等級，由高至低為1—5級，普通工不分等級。事業單位現行的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應1—5級崗位。工勤技能崗位的最高等級按照崗位等級規范，技能水平和工作需要確定。其中一級、二級崗位主要應在以承擔技能操作和維護對技能水平要求較高的領域設置。

5、關于結構比例問題

需要明確以下三個點：

（一）事業單位設置結構比例的原因有四條：一是單位職能目標的需要；二是優化人才結構的需要；三是人才管 理層次幅度；四是用人成本，財政支出的程度。

（二）三種結構比例及標準。①類別間比例。管理、專技和工勤技能三類的結構比例在不同的事業單位而不同。按事業單位職能特點分，以專技為主的單位專技崗位不低于70%；以管理為主的單位管理崗位不低于50%；以工勤技能為主的單位工勤技能崗位不低于50%。②等級間的比例。一是管理崗位只設等級，不設等級比例。二是專業技術崗位中高、中、初等級間的比例是：市屬為1.5:4:4.5,縣(縣級市、區)屬為0.5:3:6.5。（這里注意明確：市縣設置專技最高等級相同，而專技等級間結構比例標準不同）。這是總體控制目標，具體操作按《實施細則》附表2執行。需要強調的是，這個控制標準中的高級、中級崗位的比例是控制上限，執行中不是每個單位都要達到這個標準，在這個標準內從實際情況出發來確定。三是工勤技能崗位比例是，一、二、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的25%左右，一級、二級崗位總量占工勤技能崗位總量的5%左右。

一、二級主要設在以技能操作為主的領域。

③崗位等級內部間結構比例。僅限在專業技術崗位。具體控制標準是：三級、四級崗位之間比例為3：7，五、六、七級間的比例為2：4：4，八、九、十級間的比例為3：4：3，十一級、十二級崗位間比例為5：5。

（三）結構比例的剛性要求。除附表2中規定的比例外，任何單位不得以任何理由突破高級、中級崗位以及同一級別內部不同等級間的控制標準，特別要嚴格控制高級崗位設置的數量。

6、關于崗位條件

崗位條件由基本條件和具體條件兩部分構成。其中基本條件由國家制定，任何人員上崗都必須符合崗位基本條件要求；具體條件由主管部門和事業單位在國家和省以及行業規定的基本條件基礎上，根據崗位的職責任務、專業技術水平要求等因素自行綜合確定。所以，這里只能說明管理、專技、工勤技能三類崗位的基本條件：

① 管理崗位基本條件依據是：參照《黨政領導干部選拔任用工作條例》。從學歷、任職年限等方面作了原則規定。需要指出的是，基本條件中任職年限是最低年限規定，崗位聘用不存在到期自然晉升問題，到達任職年限后可否聘用的高一級崗位，這還要看是否有空缺崗位，是否具競聘此崗位的資格條件。

② 專業技術崗位基本條件依據是：現行專業技術職務評聘有關規定。需要指出的是，現行專業技術職務資格條件只是高級、中級和初級的基本條件，這次文件沒有提出專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位條件，由主管部門和事業單位從崗位設置原則出發，根據崗位職責任務、專業技術水平等因素自行綜合確定。③ 工勤技能崗位基本條件依據是：參照人事部《機關、事業單位工人技術等級崗位考核暫行辦法》。需要強調二點：一是在下一等級崗位工作滿5年；二是必須通過相應技術等級的考核或考評。

7、關于特設崗位。特設崗位不是單獨的一類崗位，而是管理、專技和工勤技能崗位中的一類。屬非常設崗位，不受崗位總量、最高等級和結構比例限制，在完成工作任務后，按核準權限予以核銷。

事業單位在四種情形下，經市人事局批準可以設置特設崗位。

① 承擔國家、省、市重大研究項目或課題，本單位工作人員無法滿足工作需要，繼續引進高層次人才的； ② 引進的經人事部批準的有突出貢獻的中青年專家、享受國務院頒發的政府特殊津貼人員，新世紀百萬人才工程國家級人選，以及省（部）級有突出貢獻專家等急需的高層次人才，本單位相應等級崗位無空缺的； ③ 符合行業崗位設置管理指導意見中特設崗位設置具體規定的；

④ 其他確需設置的。

申請設置特設崗位，要填寫《咸陽市事業單位特設崗位設置審核表》，經縣人勞局審核后報市人事局核準，這里需要特別指出的是滿編、定編的事業單位不允許設置特設崗 位。

8、崗位設置程序問題。崗位設置分六步走： ① 做好準備工作。

A、主要是學習文件、宣傳動員、成立機構、培訓業務、調查摸底（4個復印件4個統計表：（編制文件、編本、事業單位工資套改審核表、其他有關依據材料（如二級醫院、省級示范中學等復印件）并蓋紅印；事業單位情況統計表、管理人員、專業技術人員、工勤技能人員情況統計表）。

B、制訂本單位崗位設置方案，并填寫《咸陽市事業單位崗位設置審核表》。崗位設置方案內容：

一是單位基本情況。（以編制部門批準文件為準，闡明單位成立的時間、規格、性質、編制人數、實有人數、領導職數、內設機構級別數量、設置原因等）。二是實施范圍。

三是崗位設置文件依據。

四是崗位設置情況。具體明確崗位總量、結構比例、最高等級、設置前后崗位情況比較等。各部門崗位設置方案既要有匯總情況，又要具體到每個單位設置情況，還要有袖珍式單位統一設置情況。五是組織機構。六競能上崗的辦法。七是保障措施。

各部門為了操作的統一性和規范化，也可先制定實施意見，與縣人勞局溝通后，再指導事業單位制定《崗位設置方案》。

② 人勞局審核，市人事局核準。事業單位崗位設置方案以專題報告形式送縣人勞局審核，報市人事局核準。核準應提供11個材料。即四個復印件、五表、一個方案、一個報告。核準后市人事局在《審核表》蓋章生效。實施方案一經核準將作為事業單位聘用工作人員、確定崗位等級、調整崗位、核定工資的依據，并保持相對穩定。事業單位有三種情況之一的，崗位設置方案可按程序申請變更。市上實施細則已經很明確，這里不再多說。③ 在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，制定崗位設置實施方案，編制崗位說明書。這里要注意三點： 一是制定實施方案要堅持4個政策：（1）保證主體系列比例和等級；（2）準確處理好“雙肩挑”的問題；（3）事業單位不設非領導職務；（4）黨群組織崗位原則不設，有編制有部門批文和行業規定除外。

二是把握四個關鍵因素：（1）設置方案應公開透明，做到人人皆知，心知肚明；（2）認真學習文件，統一思想不出亂子；（3）具體方法上驟切實可行，操作性強；（4）組織 領導得力，責任明確，時間具體。

三要特別重視編制崗位說明書。崗位說明書特別是崗位任職條件，是這次崗位設置管理的難點工作，以此區分高級、中級和初級內部等級依據，聘任的依據，這是一項新工作，過去沒搞過。因此，編制崗位說明書必須認真謹慎，組織專業內行、領導和職工反復研討論證，做到科學、準確、可信。這個工作做得不細不準，是單位引發矛盾的導火線。（崗位說明書市上制定統一樣表）。同一等級職務在不同單位任職條件可能不同，《崗位說明書》必須一個崗位制定一個，不能同一類崗位制訂一個。同一類崗位任職條件可能相同，但職責任務、崗位要求可能不同（說明書內容就是溫處長講的6個方面）。

④ 崗位設置實施方案在廣泛征求職工意見的基礎上，必須經職工代表或職工大會講座單位領導集體研究通過。強調必須開好“兩個會”，這是程序要求，也是紀律要求，堅決反對個別領導說了算，沒有開兩會群眾有反映的單位，實施設崗聘任結果無效。⑤ 實施職任

⑥ 人事部門認定后方可兌現待遇。

9、關于崗位設置審核權限。①權限領導是分級分類管理原則。②權限內容：各部門所屬事業單位的崗位設置方案，經縣人勞局審核匯總后，報市人事局核準。

10、關于聘任問題。明確以下6點：

① 聘任的二個依據。一是崗位說明書中的職責任務、任職條件；二是有空崗。

② 聘任的三條原則：按照公開招聘、競聘上崗有關規定擇優聘用（詳見國辦發[2002]35號文件）；聘用條件不得低于國家和省上規定的基本條件；崗位急需且符合破格條件的可破格聘任。

③ 首次聘任問題。先要明確一個概念，國家把這次事業單位全面崗位設置和聘任和叫首次。首次崗位設置和聘任要做到“四不準”：即崗位結構比例不得突破現有在冊的正式工作人員的結構比例，不得突破現有職務數額，不得突破聘用人員，不得突破聘用職務。要根據國家和省上的有關規定，保證本單位現有正式在冊工作人員的結構比例按按現聘職務或崗位進入相應等級。現有在冊的正式人員的結構比例已超過核準的結構比例，應通過自然減員、調出；德聘或解聘的辦法，逐步達到核準的崗位結構比例；尚未達到核準的崗位結構比例的，應嚴格控制皮革聘用數量，寧缺勿濫，逐年逐步達到。④ 特殊人員的聘用。注意三點：一是提前離崗、內退、內養、長期休病假等正式人員，按當時離開崗位時的職務等級不變，對影相應等級，待遇不變，二是這次聘任原 則上在已經聘任的人員中聘任。人事部門沒有聘任認可的不得聘任，這是省上的規定。過去沒有聘任，這次新聘職務的人員，須補辦聘任審核表并提供有關證件材料。三是聘用是組織部門管理的領導干部不予審核，政府管理職員人事部門要審核。

⑤ 聘用程序。崗位聘用實行的是單位聘用和政府監管相結合的辦法。政府人事部門和主管部門審核個人條件和單位是否有空缺崗位，具體聘用按照管理權限由單位實施。市上實施細則規定了這次聘任的程序和權限，部門所屬事業單位7-8級職員崗位，3-10級專業技術崗位，1-4及工勤技能崗位，縣人勞局報市人事局核準，由單位聘用；9-10級職員、11-13級專業技術人員、5及技術工和普通崗位的聘用，現人勞局審核有，由單位聘用。⑥ 簽訂合同，頒發聘書。這是聘任的結果。應注意三個要點：一是聘期，一般為三年。二是分三類填寫人員聘用情況表。經縣人勞局認定后，兌現工資待遇。三是簽訂《事業單位聘用合同書》（見陜人發[2006]19號），頒發聘書。

11、事業單位不設“非領導職務”。具體講就是事業單位管理崗位不設“非領導職務”。原因有四點：一是事業單位設“非領導職務”是干部人事管理的大政策，涉及干部管理體制和權限，應慎之又慎；二是事業單位設非領導職務 容易和機關相混淆，引起不必要的震動；三是工資收分配制度改革方案沒有專門“非領導職務”的工資待遇；四是國家沒有明確提出設置事業單位“非領導職務”的規定。這是一條嚴肅的政策，廣東省設了非領導職務，國家人事部給予通報處理，事業處處長被撤職。從領導崗位上退二線人員，可通過設置特設崗位來解決，這些人退休后，崗位按程序核銷，一律不準再設。

12、關于“雙肩挑”問題。文件規定：“事業單位工作人員原則上不得同時在兩類崗位上任職。特別教育、科研、衛生、農業等因行業特點確需兼任的，且符合兼任崗位任職條件，并能履行兼任崗位職責，完成兼任崗位工作任務的，須按照崗位管理權限，經核準后方可兼任。”

“雙肩挑”必須具備四個條件：一看管理崗位是否確需專業化技術背景；二看這個崗位是否在國家符合規定的專業技術職務評聘條件人員中選聘；三看這個管理人員是否能從事專業技術；四看是否確實完成了技術崗位職責任務。這里要強調，確需“雙肩挑”的單位，要寫出專題報告，經主管部門審核，報縣人勞局核準后實施。

13、事業單位中黨群組織工作崗位設置問題。事業單位中黨群組織，除國家、本省及行業指導意見有具體政策和編制部門又設置文件外，原則上不但度單獨設置職員崗位。其工作人員在本單位已聘用的人員范圍內，按照各自章程 或法律規定產生。

14、袖珍式單位崗位設置問題。“袖珍式”單位就是我市《實施意見》中所指的10人以下（不含10人）人數較少、規模較小、分布較分散的事業單位。這些事業單位由主管部門統一制定崗位設置方案，按規定程序和權限核準后組織實施，必須指出，10人及其以上人員的事業單位必須按單位設置，可由主管部門同意制定，統一結構比例，嚴格講要求設置到小學。要嚴格遵守這個紀律規定，否則，設置結構不予認可，推倒另搞。

15、對完成崗位設置和崗位聘用的認可問題。

各部門、各單位完成事業單位崗位設置和聘用工作后，都要對這次崗位設置管理工作進行總結，并將書面總結材料報縣人勞局。同時，要專題報告，申請檢查驗收，進行認定。按文件規定，有政府人事部門和事業單位主管部門對事業單位崗位設置和崗位聘用完成情況進行認定，這是崗位設置一個重要環節，沒有被認定或認定不合格的，專業技術人員工資只能套到對應崗位最丟低等級。

檢查內容主要有六項：一看設置反感方案是否經過核準；二看是否按照批準的實施方案執行；三看是否符合的崗位設置、崗位聘用和簽訂聘用合同的規范性要求；四看本單位在實施的過程中是否按照規定的程序進行，有無違反程序的現象發生；五要召開民意測評會，聽取職工代表 對本單位人事制度的滿意度。經認定，符合政策規定和規范要求的，人事部門在聘用結果審核表上蓋章，并發給《崗位管理手冊》。

16、關于崗位設置的基本問題。

原則上應找編制部門的編制數核定，經請示市上，超編的事業單位核實人數設置，漫編、缺編的事業單位和編制數設置。

17、事業單位管理、專技、工勤技能崗位能否按2006年工資套改文件作為標準設置？

2006年工資套改情況可作為調查摸底的依據之一，這主要防止突擊聘任職務，突擊進入，不能作為這次設崗的標準，這次設崗有具體政策，要按政策取設崗。

18、個別事業單位現有人員現狀與單位職能性質不相符的崗位怎么設？

按這次文件精神設置崗位，出現空缺的，暫空；超員的崗位，按規定設崗，按現有人員聘，逐步核減；這樣做，既符合這次崗位設置要求，也有利于今后規范進人。

19、對過去已取得專業技術資格，因無崗位而未聘人員，這次怎么辦？

首先按政策規定，先確定崗位，在有崗的前提下，競聘上崗，無崗的仍然按2006套改時職務工資，進入相應等級。20、“雙肩挑”人員摸底時如何統計？享受什么待遇就統計 在什么崗位，必須注明兼任什么職務，不能重復統計。

21、關于鄉鎮事業單位主要服務農業，編制少，人數多，參照農口縣一級的比例去舍。

22、鄉鎮條塊管理的事業單位設置，按部門所屬事業單位對待，還是按鄉鎮事業單位對待？

按認識關系和編制部門的批文為準。

23、機構性質、規格、人員編制等找不到原始依據或編制批文的（如有些部門成立于六幾年、七幾年的），怎么辦？ 有編制部門出具證明，以書面答復為準。

第五篇：事業單位崗位設置管理實施辦法

事業單位崗位設置管理的實施辦法

為建立健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉變，縱深推進事業單位人事管理科學化、規范化、制度化建設，根據《市委辦公廳、市政府辦公廳轉發〈市人事局關于贛州市事業單位崗位設置管理的實施辦法〉的通知》（贛市辦字[2008]91號），結合我縣實際，制定本實施辦法。

一、實施范圍和對象

1、除經批準參照《公務員法》進行管理的事業單位、事業單位所屬獨立核算的企業以及已經由事業單位轉制為企業的單位外，全縣列入事業機構編制管理范圍的所有事業單位（包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業單位），其在冊的正式工作人員（包括管理人員、專業技術人員和工勤人員），均納入崗位設置管理。

二、崗位類別設置

2、本辦法所稱崗位是指事業單位根據其社會功能、職責任務和工作性質等需要設置的具體工作崗位，分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別（以下簡稱三類崗位）。三類崗位應具有明確的崗位名稱、崗位等級、職責任務、工作標準和任職條件。

管理崗位是指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。設置管理崗位要適應增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的要求。

專業技術崗位是指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位。設置專業技術崗位要符合專業技術工作的規律和特點，適應發展社會公益事業與提高專業水平的需要。

工勤技能崗位是指擔負技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。設置工勤技能崗位要適應提高操作維護技能、提升服務水平的要求，滿足單位業務工作的實際需要。

3、事業單位三類崗位總量的結構比例，根據其社會功能、職責任務、工作性質和人員結構特點等因素，按照科學合理、精簡高效、動態管理的原則，在機構編制部門確定的職責任務、機構規格、人員編制、領導職數內，對崗位實行總量、結構比例和最高等級控制。控制標準為：

（1）主要依靠專業技術提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的70%；

（2）主要承擔社會事務管理職責的事業單位，應保證管理崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的50%；

（3）主要承擔技能操作和維護服務等職責的事業單位，應保證工勤技能崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的50%。

上述事業單位主體崗位之外的其他兩類崗位，應根據工作需要，保持相對合理的結構比例。

4、以專業技術提供社會公益服務的事業單位內設機構，其管理業務崗位可由專業技術人員兼職完成的，可不再設置管理崗位；專門從事管理業務工作的，一般不再設置專業技術崗位。

5、根據事業發展和工作需要，經核準，事業單位可以設置特設崗位，主要用于聘用急需的高層次人才等特殊需要。

三、崗位等級設置及比例確定

（一）管理崗位等級設置及結構比例。

6、管理崗位共分10個等級。縣以下事業單位管理崗位分為4個等級，即由高到低分為七至十級職員崗位。現有科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應七至十級職員崗位。

7、事業單位領導及中層領導崗位數量，依據機構編制部門確定的單位領導職數、內設機構領導職數，按照干部人事管理權限有關規定設置；其他承擔管理任務的崗位結構比例按照精簡、合理、高效的原則，根據編制員額和工作需要設置。

（二）專業技術崗位等級設置及結構比例。

8、專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。高級崗位分為7個等級，即由高到低為一至七級，其中正高級崗位為一至四級（一級是國家專設的特級崗位，二級崗位是省重點設置的專任崗位、由省控制），副高級崗位為五至七級；中級崗位分為3個等級，即由高到低為八至十級；初級崗位分為3個等級，即由高到低為十一至十三級，其中十三級是員級崗位。

9、按照全省1:3:6的總體控制目標，專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例實行分級控制。分級控制目標為：縣屬事業單位0.6:3.4:6。

高級、中級、初級崗位內部不同等級之間的結構比例，按全省總體控制目標執行：五級、六級、七級崗位之間的比例為2:4:4；八級、九級、十級崗位之間的比例為3:4:3；十一級、十二級崗位之間的比例為5:5。十三級為員級崗位，不受職數限制。

10、專業技術崗位的最高等級和高級、中級、初級崗位之間結構比例的具體控制標準按《江西省事業單位專業技術崗位設置結構比例及最高等級控制標準（試行）》（贛人發[2008]13號）執行。

11、每個事業單位應根據承擔的社會功能、職責任務、工作性質和專業技術工作特點等因素，綜合確定一個專業技術崗位的主系列崗位，其他需要設置的專業技術崗位為輔系列崗位。主系列專業技術崗位設置數量一般不低于專業技術崗位設置總量的80%。

12、副高級崗位主要設置在單位的主系列，輔系列一般不設置副高級崗位，根據工作任務確需設置副高級崗位的，必須嚴格控制。輔系列崗位等級的設置應低于主系列崗位等級的設置。

13、事業單位在核準的專業技術崗位總量、結構比例和最高等級內，自主確定專業技術崗位的設置。

（三）工勤技能崗位等級設置及結構比例。

14、工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，其中技術工崗位分為5個等級，即一至五級，依次分別對應高級技師、技師、高級工、中級工、初級工。普通工崗位不分等級。

15、按照全省工勤技能崗位結構比例的總體控制目標，一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例一般不超過25%，其中一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例一般不超過5%。

16、工勤技能一級、二級崗位主要應在以工勤技能為主體崗位的事業單位和科學研究、教學實驗、醫療衛生等領域，對技能操作和維護職責與技能水平要求較高的專業技術輔助崗位上設置，其他領域原則上不設置工勤技能一級、二級崗位。各單位工勤技能崗位具體結構比例按《江西省事業單位工勤技能崗位設置結構比例和最高等級控制標準（試行）》（贛人發[2008]14號）執行。

（四）特設崗位設置。

17、特設崗位是事業單位根據事業發展聘用急需高層次管理人才、專業技術人才、高技能人才等特殊需要，經批準設置的一種非常設工作崗位。特設崗位的等級根據具體情況確定，不受事業單位崗位總量、最高等級和結構比例限制，在完成工作任務后，按照管理權限予以核銷。

事業單位有下列情形之一的，可申請設置特設崗位：

（1）承擔國家級或省、市重大研究項目、課題，本單位人員無法滿足工作需要，確需引進高層次人才的；

（2）符合國家和省級行業崗位設置管理指導意見特設崗位設置具體規定的；

（3）其他確需設置的。

特設崗位的設置由單位申請，經主管部門和政府人事部門審核后，報市人事局核準。首次崗位設置時暫不設置特設崗位。

18、事業單位崗位設置管理實行分類指導。有行業指導意見和行業崗位結構比例指導標準的，按照行業指導意見及行業崗位結構比例指導標準執行；沒有頒布本行業指導意見和行業崗位結構比例指導標準的，經政府人事部門同意，參照相近行業指導意見和行業崗位結構比例指導標準執行；無相近行業指導意見和行業崗位結構比例指導標準參照的，由政府人事部門會同事業單位主管部門按照崗位設置管理的有關規定辦理。

四、崗位基本條件

（一）各類崗位的基本任職條件。

19、事業單位三類崗位通用的基本條件是：遵守憲法和法律；具有良好的品行；具有崗位所需的專業、能力及技能條件；具有適應崗位要求的身體條件。

（二）管理崗位。

20、管理崗位基本條件：一般應具有中專以上文化程度。此外，各等級崗位還應具備以下基本條件：

（1）七級職員崗位，須在八級職員崗位上工作兩年以上；（2）八級職員崗位，須在九級職員崗位上工作三年以上；（3）九級職員崗位，須在十級職員崗位上工作三年以上。大學本科畢業見習期滿的人員，大專、中專畢業生分別在十級職員崗位工作三年、四年以上人員，具備九級職員崗位任職條件。

（4）十級職員崗位，須中專和大專畢業見習期滿。

（三）專業技術崗位。

21、專業技術崗位的任職條件按照行業《指導意見》的要求和專業技術職務評聘有關規定執行。專業技術五級、六級、七級崗位必須具有副高級專業技術職務資格，八級、九級、十級崗位必須具有中級專業技術職務資格，十一級、十二級、十三級崗位必須具有初級專業技術職務資格。

實行職業資格準入控制的專業技術崗位，還應包括準入控制的要求。

22、專業技術一級崗位是國家專設的特級崗位，由國家實行總量控制和管理。一級崗位設置的具體條件和審批程序按國家有關規定執行。

23、專業技術二級崗位是省重點設置的專任崗位，一般不實行兼職。其任職應具備下列條件之一：

（1）國家有突出貢獻的中青年專家、享受國務院特殊津貼人員、“百千萬人才工程”國家級人選。

（2）享受省政府特殊津貼人員、省主要學科學術和技術帶頭人、省“百千萬人才工程”人選。

（3）其他為全省經濟和社會發展作出重大貢獻、省內同行業公認的高層次專業技術人才。

專業技術二級崗位設置須按照規定的程序報省人事廳核準。設置了專業技術二級崗位的單位，專業技術三級崗位的數量應相應減少。

24、高級、中級、初級崗位內部不同等級具體任職條件由各行業主管部門在省、市規定的各崗位等級基本任職條件基礎上，根據行業指導意見以及崗位職責任務和專業技術水平等綜合因素制定，經政府人事部門審核后執行。

（四）工勤技能崗位。

25、工勤技能崗位的基本條件是：

（1）一級工勤技能崗位，應在本工種二級工勤技能崗位工作滿5年，并通過高級技師等級考評；

（2）二級工勤技能崗位，應在本工種三級工勤技能崗位工作滿5年，并通過技師等級考評；

（3）三級工勤技能崗位，應在本工種四級工勤技能崗位工作滿5年，并通過高級工技術等級考核；

（4）四級工勤技能崗位，應在本工種五級工勤技能崗位工作滿5年，并通過中級工技術等級考核；

（5）五級工勤技能崗位，應在學徒期滿已轉正定級，或者是具有職高（不含兩年制職高）、技校、中專及以上學歷，且在工勤技能崗位工作并通過初級工技術等級考核；

（6）普通工熟練期滿，經考核合格后，可確定為普通工崗位。

（五）崗位轉換。

26、因工作需要，事業單位工作人員在管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位之間轉換聘用的需符合新聘崗位基本條件。

五、崗位設置程序及審核權限

27、事業單位設置崗位按照以下程序進行：（1）制定崗位設置方案。主要步驟為：

——功能定位。梳理本單位機構編制、職責任務、在冊正式人員等基本情況，按照本方案和行業指導意見的要求，由所在單位及主管部門共同確定本單位的主體崗位類別。

——崗位擬定。根據崗位總量、結構比例和最高等級控制標準，對本單位的職責、目標任務進行分解，梳理歸并成若干工作板塊，設定相應功能部門，擬定三類崗位的數量、內部不同等級的數量和最高崗位等級設置，明確主系列崗位。

——編制崗位設置方案。根據崗位設置的政策規定，結合本單位職責任務、工作性質和人員構成特點，確定不同崗位的名稱、類別、等級和結構比例，編制崗位設置方案。崗位設置方案的主要內容包括：單位的基本情況、崗位設置的指導思想和原則依據、擬設置崗位的數量結構、實施辦法與步驟、組織領導及崗位設置說明等。

——崗位設置方案核準。填寫《尋烏縣事業單位基本情況和崗位類別設置表》、《尋烏縣事業單位崗位設置核準表》，連同崗位設置方案，經主管部門審核后，按規定程序報縣人事部門核準。審核、核準崗位設置方案時，單位需提供下列材料：機構編制部門下達給本單位的機構編制“三定”方案；本單位超職數配備領導人員的任職通知；本單位現有在冊正式工作人員花名冊；已審批的《江西省機關事業單位工作人員2006年工資套改審批表》。

（2）制訂崗位設置實施方案。主要步驟為：

——制訂崗位設置實施方案。科學合理地設置具體崗位，確定崗位等級，明確崗位任職條件、職責任務和崗位薪酬等。實施方案內容主要包括：實施方案的政策依據、指導思想、崗位設置的基本原則與實施范圍、已核準的崗位情況、各崗位具體任職條件、崗位聘用的方法步驟以及具體措施、組織領導等。

——編制崗位說明書。根據核準的崗位設置方案，明確本單位三類崗位不同等級的崗位職責、工作權限、工作要求及標準、任職條件和相關待遇等，經過一定的組織形式和程序，研究制定本單位不同等級的崗位說明書，作為人員聘用、聘后考核的主要依據。

——征求職工意見。通過召開全體職工大會或職工代表會，廣泛聽取職工對崗位設置實施方案的意見。增強崗位設置實施工作的透明度，落實職工對崗位設置實施工作的知情權、參與權和監督權。

——集體討論通過。在廣泛征求意見的基礎上，將崗位設置實施方案提交單位領導集體討論通過。

——實施方案審核與備案。經職工代表大會或職工大會討論，單位領導人員集體研究通過的實施方案，報主管部門審查，同級政府人事部門審核備案后實施。

（3）組織實施崗位聘用。

28、事業單位崗位設置實行核準制度。崗位設置方案按照以下權限核準：

縣政府直屬事業單位的崗位設置方案及崗位設置核準表，經縣人事部門審核匯總后，報市人事局核準。縣各部門所屬事業單位的崗位設置方案及崗位設置核準表，經主管部門、縣人事部門審核匯總后，報市人事局核準。

29、對單位規模小、人員數量少、分布較分散的事業單位，在工作性質、職責任務以及機構規格、隸屬關系、經費來源相同的情況下，可由事業單位主管部門或政府人事部門進行捆綁，統一組織崗位設置方案，在核準的崗位總量、結構比例、最高等級限額內，集中調控、集中管理。

30、崗位設置實施方案核準后，事業單位的崗位總量、結構比例、最高等級應保持相對穩定，未經市人事局批準不得突破。有下列情形之一的，崗位設置方案按照有關管理權限申請變更：

（1）經機構編制部門批準，事業單位出現分設、合并，須對本單位的崗位進行重新設置的；

（2）經機構編制部門批準，事業單位增減編制數額的；

（3）根據業務發展和實際情況，為完成工作任務確需變更崗位設置的。

六、崗位聘用

31、事業單位要嚴格遵循公開、平等、競爭、擇優的原則，按照公開招聘、競爭上崗、按崗聘用的有關規定，在核準的崗位總量、結構比例和最高等級控制內，根據工作需要自主確定具體崗位，明確崗位等級，擇優聘用人員，簽訂崗位聘用合同。政府人事部門和事業單位主管部門要落實單位用人自主權，確保事業單位根據崗位的職責任務和任職條件自主聘用人員。

32、事業單位要嚴格按照崗位任職條件要求聘用人員，聘用條件一般不得低于國家和省、市規定的基本條件。對確有真才實學、成績顯著、貢獻突出，崗位急需且符合破格條件的人員，可以按照有關規定和程序破格聘用。

33、事業單位崗位聘用的基本程序：

（1）公布已經核準的崗位設置實施方案，包括具體崗位及其職責、聘用條件、工資待遇等。

（2）組織動員單位工作人員應聘，并對應聘人員資格條件進行審核。主要步驟為：

——開展競聘上崗或業績考核，根據競聘或考核結果，擇優提出擬聘人員崗位與等級。

——召開單位領導人會議，集體討論決定受聘人員，明確其具體崗位與崗位等級，并在單位公示。

——事業單位法人代表與受聘人員簽訂聘用合同。

34、事業單位崗位聘用的核準權限：

（1）承擔領導職責的管理崗位人員，按照干部人事管理權限的有關規定聘用。

（2）縣屬事業單位五至七級專業技術崗位、二級工勤技能崗位的聘用，經主管部門審核，報同級政府人事部門核準和市人事局備案后，由單位聘用；其他崗位報主管部門審核、同級政府人事部門核準后，由單位聘用。

35、事業單位應按照省、市事業單位實行全員聘用制的有關規定與聘用人員簽訂《江西省事業單位聘用合同書》，對聘用人員實行合同管理。聘用合同期限內調整崗位的，應對聘用合同的相關內容作出相應變更。

現已實行聘用制度，簽訂聘用合同的單位，要根據省《實施意見》、行業指導意見以及本方案的要求，按照核準的崗位設置方案，對本單位現有人員確定不同等級的崗位，并變更合同相應的內容。

36、事業單位首次進行崗位設置和崗位聘用，應根據國家、省、市有關規定，采取積極措施，使本單位現有在冊的正式工作人員按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位。現有人員的結構比例已經超過核準結構比例的，超過部分人員可按現聘職務進入相應等級崗位，保證在編在崗的正式人員都能上崗，但只能進入相應職務崗位等級中最低的細分級別，以后通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規定的結構比例。尚未達到核準的結構比例的，要嚴格控制崗位聘用數量，根據事業發展要求和人員隊伍狀況等情況，采取面向社會公開招聘等方式逐年逐步到位。

37、事業單位工作人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，因行業特點確需兼職的，須符合兼任崗位任職條件，并按干部人事管理權限審批。兼職人員應在聘用合同中明確其主要任職崗位類別，要同時使用兩個具體崗位數，履行兩個崗位職責，完成兩個崗位工作任務。

38、事業單位的黨群組織專職工作人員，在已與單位明確了聘用關系的人員范圍內，按照各自章程或法律規定產生、任用。

39、事業單位完成崗位設置和崗位聘用并簽訂聘用合同后，由主管部門組織審核驗收，按規定程序報市人事局備案確認。

審核、確認需提供以下材料：確認申請；雙方當事人簽訂的聘用合同文本；《尋烏縣事業單位崗位設置核準表》；《尋烏縣事業單位崗位聘用情況審核表》；《尋烏縣事業單位崗位聘用人員備案表》；擬聘人員符合崗位條件的相關證明材料和公示結果；工作總結報告。

40、經政府人事部門確認，對符合政策規定，完成了首次崗位設置和崗位聘用的單位，按照工作人員新聘崗位等級，從確認的次月起對調整、晉升崗位等級的聘用人員審批兌現相應的崗位工資待遇。

審批兌現工資應提供的主要材料為：政府人事部門核準、確認的《尋烏縣事業崗位設置聘用核準表》、《尋烏縣事業單位崗位聘用人員備案表》及審批工資所需的其他材料。

41、崗位設置管理中涉及事業單位領導人員任（聘）用的，按照干部人事管理權限有關規定執行。

42、事業單位崗位設置納入日常管理后，出現空缺崗位，原則上首先消化單位內部落聘、低聘人員。無超崗情況的，須通過內部競聘上崗、公開招聘的方式聘用工作人員。要加強對聘用人員的聘后管理，建立健全崗位績效考核管理制度，定期對聘用人員履行崗位職責的情況進行考核、評價，考核評價結果作為聘用人員調整崗位、晉升崗位職務等級和進行工資分配的重要依據。

七、組織實施

43、推行事業單位崗位設置管理制度，是事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變的重要措施，是實行按崗聘用制度的前提，是事業單位人事管理的一項十分重要的基礎性工作。各鄉（鎮）、各單位都要高級重視，充分認識崗位設置管理實施工作的重要性、緊迫性和復雜性，扎實推進，穩慎實施，妥善處理好實施工作中遇到的問題，確保實施工作平穩有序進行，確保職工隊伍和社會的穩定。

44、政府人事行政部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，要根據本辦法的要求和有關規定，周密部署，精心組織，加強政策指導、宏觀調控和監督管理。要充分發揮各事業單位主管部門的職能作用，嚴格按照崗位結構比例標準和核準的崗位設置方案，共同做好崗位設置管理的組織實施工作，對實施過程中遇到的問題，要及時反饋，認真解決，妥善處理。

45、事業單位在崗位設置和崗位聘用工作中，要嚴格執行有關政策規定，堅持原則，堅持走群眾路線。不得違反規定突破現有的職務數額，不得突擊聘用人員，不得突擊聘用職務。要通過職工代表會等組織形式，保障職工參與民主管理和監督。

對不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，人事及有關部門不予確認崗位等級、不予兌現工資、不予核撥經費。情節嚴重的，對相關領導和責任人予以通報批評。對在實施工作中違反規定濫用職權、打擊報復、以權謀私的，要嚴格查處，追究相應責任。

46、要加強事業單位崗位設置管理的信息化建設。充分運用現代化信息管理技術。有條件的主管部門和事業單位要建立事業單位崗位設置管理信息數據庫，運用計算機信息化技術，盡快提高事業單位崗位管理的信息化、規范化水平。

47、為便于統一部署工作，縣政府成立了由分管副縣長牽頭負責，縣直相關部門組成的尋烏縣事業單位崗位設置管理協調領導小組，負責全縣崗位設置管理實施工作。領導小組下設辦公室，地點設在縣人勞保局。各鄉（鎮）、各行業主管部門也要成立相應工作機構，切實加大事業單位崗位設置管理工作力度。要全面掌握并嚴格執行崗位設置管理的各項政策規定，認真履行職責，嚴肅人事紀律，加強監督檢查，確保崗位設置管理的各項政策規定落到實處，確保事業單位現有人員向崗位管理的平穩過渡。

48、按照全縣的統一部署，2008年年底前，全縣所有事業單位均應完成事業單位崗位設置管理工作。

附：

1、尋烏縣事業單位基本情況和崗位類別設置表

2、尋烏縣事業單位崗位設置核準表

3、尋烏縣事業單位崗位聘用情況審核表

4、尋烏縣事業單位崗位聘用人員備案表