第一篇：關于江西省事業單位崗位設置管理有關問題的處理意見

關于江西省事業單位崗位設置管理有關問題的處理意見

各設區市人事局、勞動保障局，省直有關單位人事（干部）處：

為貫徹落實《省委辦公廳、省政府辦公廳轉發〈省人事廳關于事業單位崗位設置管理的實施意見〉的通知》（贛辦字[2008]17號）及有關文件精神，建立健全事業單位崗位設置管理制度，現就我省事業單位崗位設置管理實施工作中的有關問題提出如下處理意見，請遵照執行。

一、關于超編單位崗位設置問題

事業單位一般要在機構編制部門核定的編制數內進行崗位設置。對超編單位工作人員，凡是經組織人事部門同意，按照規定程序進入事業單位，與事業單位建立了正式人事關系、工資關系的，可納入崗位設置管理。

二、關于三類崗位總量的結構比例問題

事業單位在進行崗位設置時，對性質明確的單位，其專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位（簡稱三類崗位）總量的結構比例按照崗位設置工作程序，由政府人事行政部門核準確定；對于部分性質和類別不易界定的單位，政府人事行政部門商機構編制部門后再確定三類崗位總量的結構比例。

三、關于現聘人員結構比例超過核準結構比例的單位如何調控問題

事業單位現聘人員的結構比例已經超過核準的結構比例的，應通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規定的結構比例。期間，根據單位人員的具體情況，采取多退少聘的辦法嚴格控制相應崗位人員數量，即超結構比例10%以內的退二聘一；超結構比例10%以上的退三聘一。

四、關于現聘人員結構比例未達到核準結構比例的單位如何調控問題.事業單位現聘人員的結構比例尚未達到核準的結構比例的，要嚴格控制崗位聘用數量，留有余地，逐年逐步到位。

五、關于高等級崗位數能否放在低等級的崗位上使用問題

事業單位在崗位聘用時，要嚴格按照政府人事部門核準的結構比例聘用工作人員，如果出現高等級的崗位數有空余，低等級的崗位數又不夠的情況，空余的高等級的崗位數可暫時放在低等級的崗位上使用。空余的高等級的專業技術崗位數放在低等級的崗位上使用時，副高、中級、初級崗位內部不同等級之間要保持合理的比例。

六、關于專業技術崗位各等級的任職條件確定問題

專業技術資格條件是專業技術高級、中級、初級崗位的基本任職條件。專業技術高級、中級、初級崗位及其內部不同等級崗位的具體任職條件，由主管部門和事業單位按照現行專業技術職務評聘要求，結合本單位的崗位需要、職責任務、專業技術水平要求等因素綜合確定。

七、關于管理崗位和專業技術崗位同時任職（“雙肩挑”）的問題 事業單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，因行業特點確需兼任的，須按人事管理權限審批，并按以下原則掌握：

1、“雙肩挑”人員必須具備四個條件，一是確實工作需要，二是確實符合專業技術崗位聘用條件，三是確實從事專業技術工作，四是確實完成專業技術崗位的職責任務。

2、符合“雙肩挑”條件的人員在崗位聘用時必須同時占本單位管理崗位和專業技術崗位的崗位數，出現的具體崗位問題由單位內部協調解決。

3、可由專業技術崗位人員兼職完成管理工作的，一般不再設置管理崗位；專門從事管理業務的工作不設置專業技術崗位。

4、“雙肩挑”人員確定相應的崗位工資級別后，在一個聘期內一般不予變更。

八、關于醫療衛生機構高級專業技術崗位結構比例上浮的百分點如何分配問題

贛人發【2008】13號文中規定各級醫療衛生機構高級專業技術崗位結構比例上浮的百分點，按照該文規定的正副高之間的比例來進行分配，省級為5：20，即1：4；設區市級為3：17，即1：5.7；縣級為1：9。正高三、四級崗位之間的比例為4：6，副高五、六、七級崗位之間的比例為2：4：4。

九、關于事業單位黨群組織專職工作人員的崗位設置問題

按照各自章程或法律法規產生、任用的事業單位黨群組織專職工作人員，機構編制部門未核定專門職數的，其崗位可參照同級職員崗位設置。

十、關于事業單位管理（職員）崗位設置問題

事業單位管理（職員）崗位數量，根據其規格、規模，按照干部人事管理權限及贛辦字[2008]17號文有關規定執行。其中，明確了規格及內設機構的單位，具有領導職責的管理（職員）崗位按照機構編制部門或主管部門確定的領導職數和內設機構領導職數確定；明確了規格未明確內設機構的單位，除單位領導崗位外，其它承擔管理任務的職員崗位數量，根據工作需要，本著從嚴從緊的原則，按以下結構比例控制：

1、廳級事業單位

五級職員崗位的結構比例不超過單位管理崗位總數的10%；六級職員崗位的結構比例不超過單位管理崗位總數的20%；七級職員崗位的結構比例不超過單位管理崗位總數的30%；八級職員崗位的結構比例不超過單位管理崗位總數的30%。

2、處級事業單位

七級職員崗位的結構比例不超過單位管理崗位總數的30%；八級職員崗位的結構比例不超過單位管理崗位總數的30%。

各等級職員崗位的基本任職條件按贛辦字[2008]17號文有關規定執行，具體任職條件由主管部門和事業單位結合崗位需要、職責任務等因素綜合確定。

十一、關于2006年7月1日至單位實行崗位設置管理期間已退休的專業技術人員問題

2006年7月1日事業單位收入分配制度改革之后至本單位完成首次崗位設置和崗位聘用期間已辦理了退休手續的專業技術人員，可以按照退休時的專業技術職務，比照本單位在職人員專業技術崗位各等級的條件重新確定相應內部等級。崗位內部等級發生變化的，可按新確定的崗位等級與本單位在職人員同步調整退休費；崗位內部等級沒有發生變化的，退休費不變。

十二、關于事業單位首次崗位設置聘用合同的簽訂問題

事業單位必須與其工作人員簽訂聘用合同，實行人員聘用制度。事業單位聘用合同的簽訂、使用和聘期問題要嚴格按照國辦發[2002]35號和國人部發[2003]61、[2004]63號等有關文件執行。在首次實施崗位設置管理工作之前已經實行了聘用制度的單位，應處理好新舊聘用合同在有關內容上的銜接。原簽訂的聘用合同，如格式規范，聘期、聘用的崗位等合同內容不需調整的，可繼續使用；如格式不夠規范，或合同內容需作調整的，應使用規范的合同文本，重新簽訂聘用合同或變更合同相應的內容。尚未實行聘用制度的單位，要結合本次崗位設置管理實行人員聘用制度，使用規范的聘用合同文本，并與受聘人員簽訂聘用合同。

十三、關于由工勤技能崗位聘用到管理崗位或專業技術崗位問題

事業單位在相應崗位出現空缺的情況下，根據工作需要，確需從工勤崗位聘用人員到管理崗位或專業技術崗位工作的，必須堅持公開、公平、公正的原則，實行競爭上崗。首次聘用到管理崗位時，要符合聘用崗位的相應條件，一般聘用到九級以下職員崗位。首次聘用到專業技術崗位的，必須符合相應專業技術崗位的任職條件，一般聘用到本崗位的最低等級。對由工勤崗位聘用到管理崗位或專業技術崗位的人員，在管理崗位或專業技術崗位聘用滿10年且在所聘崗位退休（退職）的，可按所聘崗位國家規定的條件辦理退休（退職），并享受相應的退休（退職）待遇。

二〇〇九年五月七日

第二篇：關于全市事業單位實施崗位設置管理有關問題的處理意見

大人社發?2010?207號

關于全市事業單位實施崗位設置管理

有關問題的處理意見

各區、市、縣委組織部、人力資源和社會保障局，各先導區黨群工作部、人力資源和社會保障（勞動人事）局，市直各單位：

為做好全市事業單位崗位設臵管理的組織實施工作，根據中共大連市委組織部、大連市人力資源和社會保障局?關于印發大連市事業單位崗位設臵管理實施辦法的通知?（大人社發?2010?206號，以下簡稱?實施辦法?）精神，現就全市事業單位崗位設臵管理有關問題提出如下處理意見。

一、關于主體崗位類別確定問題

（一）事業單位崗位設臵，應根據機構編制部門核定的人員編制數量、編制結構和單位的社會功能、職責任務、工作性質、人員結構等因素，由單位申請確定主體崗位類別，并合理界定管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位之間的結構比例。主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的70%。其中：衛生事業單位原則上不低于單位崗位總量的80%；義務教育學校崗位總量應按照中小學編制標準，原則上以核定的教職工編制總量確定，普通初中教師崗位占學校崗位總量的比例一般不低于85%，普通小學教師崗位占學校崗位總量的比例一般不低于90%；中等職業學校、普通高中教師崗位占學校崗位總量的比例一般不低于85%，幼兒園教師崗位占幼兒園崗位總量的比例一般不低于88%；基層公益性農業技術推廣機構的農業專業技術崗位占單位崗位總量的比例不低于80%。

（二）事業單位崗位設臵完成后，除單位因其社會功能變化、職責任務調整、人員編制增減等原因外，單位的主體崗位類別、三類崗位間的結構比例和具體崗位數額一般不再作調整。

二、關于崗位設置基數問題

（三）事業單位崗位設臵，以機構編制部門核準的人員編制為基數。因政策性安臵人員、引進人才等事由，經批準超編用人的事業單位崗位設臵，暫以在冊正式工作人員數為基數，超出編制數設臵的崗位，須逐步予以核銷。

三、關于管理崗位設置問題

（四）事業單位管理崗位設臵中，對大連副局級及以上普通管理崗位的設臵，按照干部人事管理權限和有關規定執行。大連副局級事業單位五級及以下普通管理崗位的設臵，按照?實施辦法?規定的機構規格相當于正處級或副處級建制的事業單位普通管理崗位結構比例執行。

（五）普通管理崗位聘用中涉及干部人事管理權限問題，按有關規定執行。

四、關于專業技術崗位設置問題

（六）事業單位專業技術的高級、中級、初級崗位之間的結構比例，全市總體控制目標為1：3：6。其中，市屬事業單位不超過2：4：4；區市縣屬事業單位不超過1：3：6；街道辦事處（鄉鎮）屬事業單位不超過0.5：3：6.5。

五、關于工勤技能崗位設置問題

（七）經批準，科學研究、教學、醫療、農業技術、工程技術、實驗等領域的工勤技能一級、二級、三級崗位的設臵比例可略高于?實施辦法?規定的工勤技能崗位標準。

（八）對工勤技能崗位的管理，實行考評與聘用分開。一級、二級工勤技能崗位由省人力資源和社會保障廳統一考評，聘用審批。

六、關于具有政工職務人員的崗位設置問題

（九）政工職務人員是管理崗位人員的組成部分，在崗位設臵時，以單位現有政工職務人員為基數，單獨核定結構比例。高級政工師、政工師、助理政工師、政工員崗位的設臵，可比照專業技術崗位相應層級和等級的結構比例確定。即高級政工師可對應專業技術崗位5—7級，政工師對應8—10級，助理政工師對應11—12級，政工員對應13級。

（十）事業單位政工職務人員，也可按?實施辦法?關于崗位轉聘的有關規定條件轉聘到相應的崗位。

七、關于軍隊轉業干部的崗位設置問題

（十一）對安臵到事業單位的軍隊轉業干部被聘到相應崗位，不占該類崗位職數。但在崗位設臵實施時，其職務（級別）已晉升的，應占該類崗位的職數。

八、關于特設崗位設置問題

（十二）事業單位承擔國家或省、市重大科研項目和課題，因單位工作人員無法滿足工作需要，急需引進我市現行政策規定的高層次人才的，可申請設臵特設崗位。

九、關于人員編制較少單位崗位設置問題

（十三）對于規模小、人員較少、類型相近的事業單位，在按有關規定核定結構比例時可集中進行，也可并入類型相近且規模較大的事業單位中進行。其中，市屬該類事業單位，其崗位結構比例由主管部門統一設臵和管理；區市縣直屬和所屬該類事業單位，由區市縣人力資源和社會保障局統一設臵和管理。

十、關于專業技術二級崗位管理問題

（十四）全市事業單位專業技術二級崗位的核定及聘用由省人力資源和社會保障廳統一管理，實行條件、程序、總量控制。專業技術二級崗位的聘用，分直接聘用和評選聘用兩種方式。

（十五）直接聘用：國家科技進步獎、自然科學獎、科技發明獎一、二等獎的項目主持人；國家或省科技功勛獎獲得者；在自然科學、工程技術、社會科學領域做出系統的、創造性的成就和重大貢獻的專家、學者；為國家做出重大貢獻，享有盛譽，業內公認的一流頂級專業人才，經省人力資源和社會保障廳核準，可直接聘用專業技術二級崗位，不占單位崗位數額。

（十六）評選聘用：國務院特殊津貼專家、國家級百千萬人才工程百人層次人選、新世紀優秀人才、省優秀專家、國務院學位委員會學科評議組成員、長江學者獎勵計劃特聘教授、國家“863”和“973”計劃項目負責人、國家“十五”和“十一五”科技支撐國家級重大科技項目技術負責人、國家基金委員會科技創新團隊負責人、國家杰出青年基金獲得者、國家杰出專業技術人才、李四光獎獲得者、十大拔尖技術人才、茅盾文學獎獲得者、魯迅文學獎獲得者、范長江獎獲得者、韜奮獎獲得者、國家圖書獎獲得者、梅花大獎獲得者、人民表演藝術家、奧運會冠軍教練員等各行業國家級大獎獲得者，擔任正高級專業技術職務10年左右，且具備下列條件之一的，可聘用到專業技術二級崗位，占本單位崗位數額。

1.在科學研究和技術開發領域取得重大突破，為我省科學技術發展做出重大貢獻，創造出重大經濟效益和社會效益的學術技術領軍人才；

2.在科技創新、科技成果轉化、社會科學發展創新、文學藝術繁榮等方面取得重大成就，對我省經濟社會發展和精神文明建設做出重大貢獻，創造出顯著的經濟效益和社會效益，形成并積累了豐富的物質財富和精神財富的杰出人才； 3.其他方面為我省經濟社會發展做出重大貢獻，業績卓著、業內公認，在全國有影響力的行業頂級人才。

（十七）評選聘用程序：

1.各事業單位根據評選聘用條件及有關規定，按照公開、公正、公平的原則，推薦聘用人選；

2.市人力資源和社會保障局對推薦的人選進行審核后，報省人力資源和社會保障廳進行審查、評定和核準。3.各事業單位根據省人力資源和社會保障廳核準結果聘用。

十一、關于在兩類崗位同時聘用的問題

（十八）核定事業單位在兩類崗位同時聘用人員的崗位設臵數量，原則上按照不超過機構編制部門核定的單位領導職數和內設機構（只限經機構編制部門批準設臵的事業單位下一層級的內設機構）正職領導職數的50%核定。事業單位在兩類崗位同時聘用的人員，由單位確定，應明確具體管理崗位，不得因人設崗。

十二、關于原已聘用人員未能重新聘用原崗位問題（十九）首次崗位設臵時，事業單位按照規定的崗位結構比例設臵崗位后，原已聘用未能被重新聘用到原崗位的人員，若崗位已聘滿，可超出本單位崗位數額在原崗位等級上聘用。其中，專業技術人員在原崗位層級最低等級上聘用。超出崗位數額聘用人員所占崗位出現空缺時，可采取“退二晉一”的辦法聘用其他人員，以逐步過渡到按規定崗位數額聘用。

十三、關于待崗人員等級確定問題

（二十）事業單位在設臵崗位前，因各種原因未被聘用上崗的待崗人員，在首次崗位設臵時應參加崗位聘用，仍未被聘用的待崗人員按照待崗前所聘的職務職級確定崗位等級。未聘的待崗人員不占用本單位所聘等級職數。

十四、關于延聘人員的崗位管理問題

（二十一）事業單位實行崗位設臵管理后，對按照管理權限批準原延長退休時間的人員，須占用單位崗位數額聘用。本意見公布前，本市關于延長退休時間的有關規定與本意見不一致的，以本意見為準。

十五、關于三類崗位人員的轉崗聘用問題

（二十二）事業單位三類崗位人員轉崗聘用，應在崗位有空缺的情況下，按規定條件和程序進行聘用。其中，由工勤技能崗位轉聘到管理崗位或轉聘到專業技術崗位的人員，須報同級人力資源和社會保障局核準后聘用。

（二十三）對由工勤崗位轉聘到專業技術或管理崗位的人員，在專業技術崗位或管理崗位聘用滿10年（含10年）且在所聘崗位退休（退職）的，可按所聘崗位國家規定的條件辦理退休（退職），并享受相應的退休（退職）待遇。

十六、關于從2006年7月1日至《實施辦法》公布之日期間退休人員的定級問題

（二十四）對于2006年7月1日至?實施辦法?公布之日期間達到國家法定退休年齡且辦理退休手續的人員（含已達到退休年齡應辦理而未辦理退休手續的人員以及按大人發?2006?43號文件規定辦理的提前離崗休息人員），參照本單位在職人員的崗位結構比例、最高等級、崗位聘用條件等有關規定一次性單獨調整退休待遇或崗位工資。其中：專業技術人員可在原聘崗位（職務）層級的等級內調整；管理人員可在原職務（崗位）的上一等級調整；工勤技能人員可在原技術等級的上一等級調整（需獲得上一等級技術等級證書）。上述人員調整退休待遇或崗位工資的時間，應與本單位在職人員的工資調整時間一致。提前離崗休息人員未達到國家規定退休年齡的，所調整的崗位工資記入本人工資檔案中。

十七、關于在崗人員工資和退休人員待遇問題

（二十五）事業單位工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資，薪級工資按以下辦法確定：崗位類別未發生變動的，若原薪級工資低于新聘崗位起點薪級工資，執行新聘崗位起點薪級工資，第二年不再正常增加薪級工資；若原薪級工資已達到新聘崗位起點薪級，則薪級工資不變；崗位類別發生變動的，薪級工資按照遼政發?2006?40號文件有關規定，按新聘崗位比照同等條件人員重新確定。

（二十六）經批準在兩類崗位上同時聘用的人員，須根據人事管理權限由管理部門或單位明確其主要任職崗位，執行主要任職崗位的崗位工資和薪級工資。在崗位等級未發生變動時，執行的工資序列不變。

（二十七）已按遼寧省工資制度改革工作領導小組、遼寧省人事局?印發?關于遼寧省教育、衛生等事業單位行政人員實行職務工資的意見?的通知?（遼人發?1986?47號）規定的起點職務工資標準所對應崗位（職務）套改了崗位工資和薪級工資的管理崗位人員，如所聘崗位未發生變動，可繼續按起點職務工資標準所對應的崗位執行相應的工資待遇（此規定僅適用于執行崗位工資和薪級工資標準問題，不涉及機構規格、崗位等級及其他待遇問題）；實行崗位設臵管理后聘用到遼人發?1986?47號文件規定起點職務工資標準崗位的管理崗位人員，按所聘崗位等級執行相應的崗位工資和薪級工資。（二十八）根據原人事部?關于印發?關于事業單位試行人員聘用制度有關工資待遇等問題的處理意見（試行）?的通知?（國人部發?2004?63號）和遼政發?2006?40號文件有關規定，享受原聘崗位（職務）工資待遇的專業技術人員，執行原聘專業技術崗位層級最低等級工資標準。（二十九）軍隊轉業干部的工資待遇按照國家及省的有關政策執行。

（三十）首次崗位設臵管理于2011年4月30日前完成的，崗位類別或崗位等級發生變動的人員，自?實施辦法?公布之日起執行新聘崗位的工資待遇；2011年4月30日前未完成崗位設臵管理的，崗位類別或崗位等級發生變動的人員，自聘用的下月起執行新聘崗位的工資待遇。

（三十一）事業單位崗位聘用工作完成后，須填寫?大連市事業單位崗位聘用結果審核備案表?和?大連市事業單位工作人員崗位聘用登記表?，報同級人力資源和社會保障局審核備案。

十八、關于組織實施工作的有關問題

（三十二）事業單位崗位設臵管理工作，必須在實行聘用合同制基礎上進行。對尚未實行聘用合同制的事業單位，應先行轉換用人關系，與受聘人員簽訂聘用合同，然后再實施崗位設臵管理工作。

（三十三）在實行崗位設臵管理中，崗位聘用人員的聘用合同可按以下辦法處理：

1．對崗位類別未發生變化的，原聘用合同繼續有效，無需變更； 2．對轉換崗位類別的，應重新簽訂聘用合同或變更原合同有關內容。

（三十四）各地區、各部門和各事業單位要建立崗位設臵管理信息數據庫，運用計算機信息化技術，提高事業單位崗位管理的信息化、規范化水平。

十九、本意見由中共大連市委組織部、大連市人力資源和社會保障局負責解釋。

中共大連市委組織部 大連市人力資源和社會保障局

二〇一〇年十二月八日

第三篇：關于全省事業單位崗位設置管理實施工作中有關問題的處理意見

關于全省事業單位崗位設置管理實施工作中有關問題的處理意見

晉人社廳發[2009]92號

各市人力資源和社會保障局，省直各單位人事（干部）處：

為了推進全省事業單位崗位設置管理工作的順利開展，現就此項工作實施過程中的有關問題提出如下處理意見：

一、關于事業單位崗位總量和結構比例的確定

事業單位在首次設崗時，其崗位總量按核定的編制數確定，三類崗位的結構比例原則上按照《山西省事業單位崗位設置管理實施辦法》（晉人字［2008］111號，以下簡稱《實施辦法》）有關規定確定；其中對已超編的單位，可設置部分臨時性崗位，但其崗位總量不得超過現有在冊正式工作人員總數，三類崗位的結構比例可 暫按現有在冊正式工作人員的結構比例確定，今后按照只減不增的原則逐步使崗位總量和結構比例控制在編制限額和規定的結構比例以內。

二、關于高等級管理崗位設置的監督管理

事業單位管理崗位中高等級崗位和受聘人員，除黨委組織部門根據工作需要任命或備案同意的外，必須以機構編制部門規定的機構規格和下達的領導職數為準，不得突破機構規格和規定職數設置較高等級的管理崗位。

三、關于未定機構規格的事業單位崗位設置

未定機構規格、領導職數（含內設機構領導職數）的事業單位，可由機構編制部門重新核定或確認，或者按照黨委組織部門批準的單位領導人員配備的實際情況，確定其管理崗位最高等級和承擔領導職責的職員崗位數量及等級。

四、關于從領導崗位上退下來的管理人員的崗位設置

事 業單位首次設崗時，對根據組織安排從領導崗位上退下來、未到退休年齡的管理人員，可根據其原擔任的領導職務級別，明確其相應的管理崗位等級。這部分人員不 占單位現任領導職數，在其調離、退休或因其他原因不在原崗位后，該崗位自動取消。事業單位首次設崗完成后，不再設置和核準此類崗位。

五、關于專業技術崗位結構比例

《實施辦法》對專業技術崗位結構比例僅規定了全省總體控制標準，各系列、各層級、各層級內各等級間的具體控制標準按照《山西省事業單位專業技術崗位設置管理實施細則》的有關規定執行。

六、關于專業技術二級崗位的設置、聘用和管理

專 業技術二級崗位主要在市以上承擔重點專業技術工作的領域和部門、單位中設置，并主要用于省級以上各類專家和各類優秀人才的聘用，受聘專業技術二級崗位的人 員必須為在聘正高級專業技術職務的人員。專業技術二級崗位的設置和聘用由省人力資源和社會保障廳統一審核，具體程序和要求按照《山西省事業單位專業技術二 級崗位管理試行辦法》的規定執行。

七、關于規模小、人員少、較分散單位的崗位設置

對 隸屬于同一主管部門，規模較小、人員較少或分散于不同區域的同類型事業單位，如單獨不便核定或計算各層級、各等級結構比例，經市以上政府人力資源和社會保 障部門批準，主管部門可對這些單位的崗位結構比例、最高等級進行集中調控，集中管理。此規定僅適用于開展崗位設置管理工作，不適用其他管理事項。

八、關于在不同類別崗位兼職人員的崗位設置

事 業單位人員原則上不得在兩類崗位任職，因行業特點確需兼職的，要明確其主體崗位，并按人事管理權限審批。各事業單位主管部門應根據工作實際提出本部門所屬 事業單位人員兼職的具體條件和要求。其中對兼職人員的考核要綜合考核其在兩類崗位上的工作情況，并以其主體崗位為重點；兼職人員聘用合同書中，所聘崗位填 其主體崗位，同時對所兼任其他崗位職務要明確標注和說明；確定兼職人員的工資待遇，以其主體崗位為依據。

九、關于現行人員身份和崗位聘用原則

在崗位聘用中，符合崗位任職條件且通過競爭上崗，現有工人身份的人員可聘用到相應的管理崗位或專業技術崗位；符合工勤技能崗位條件，本人自愿，現聘于管理崗位或專業技術崗位的人員也可聘用到工勤技能崗位。上述人員在聘期間享受相應崗位的待遇。

十、關于首次就業大中專畢業生的崗位設置管理

事 業單位接收首次就業的大中專畢業生，執行相關的試用（見習）期和轉正定級規定以及工資標準，從這些人員正式簽訂聘用合同之日起，原則上一年內不確定工作崗 位，試用（見習）期結束履行轉正定級手續后，再按相關規定明確其工作崗位和崗位工資待遇。對于國家或我省另有其他規定的，按照有關規定執行。

十一、關于事業單位工作人員執行新工資標準的時間

從全省正式部署這項工作開始，事業單位完成規范的崗位設置和人員聘用工作，經組織認定，從下月起兌現工作人員崗位工資。

十二、關于提前離崗或內部退養人員的工資待遇

在推行事業單位人事制度改革過程中提前離崗或內部退養、未辦理退休手續的人員，崗位設置時按本人離崗前所任職務對應的崗位，進入本層級崗位最低等級，據此確定其工資待遇。這部分人員不占單位崗位總數，也不計入計算相應崗位類型人員結構比例的基數內。

十三、關于在事業單位開展崗位設置管理工作前辦理退休手續人員的工資待遇

對在2006年7月1日至 原所在單位首次崗位設置管理工作結束之前已辦理退休手續的人員，可按照其退休時的職務，比照本單位相應崗位等級條件，重新確定其崗位等級及相應崗位工資待 遇，以其薪級工資和重新確定的崗位工資核定退休費。新的退休費標準從原所在單位在職職工兌現新的崗位工資的當月起執行。

十四、關于事業單位長期不在崗人員的處理意見

因本人原因長期不在本單位工作崗位的事業單位在冊正式工作人員，在單位進行崗位設置管理工作開展之前必須回到原工作崗位，參加崗位設置管理工作，競聘工作崗位，否則所在單位可以按有關規定予以辭退或解聘。

十五、關于事業單位工作人員受聘崗位變動后的有關問題

首 次崗位設置和崗位聘用完成之后，事業單位工作人員受聘崗位變動后，雙方按照有關規定履行重新聘用手續或變更聘用合同相關內容，事業單位按新崗位確定其崗位 工資待遇并履行報批報備手續。各事業單位每季度向同級政府人力資源和社會保障部門匯總報送《山西省事業單位崗位聘用情況審核備案表》，報送日期為每季度最 后一個月的20日前。

十六、關于首次崗位設置和崗位聘用

在 首次崗位聘用中，要采取積極措施使現有在冊的正式工作人員，按現任崗位職務進入相應等級的崗位。對因受崗位數量限制而降低層級聘用的人員可暫時保留原層級 最低等級崗位工資和薪級工資一個聘期，績效工資按現聘崗位領取。在第一個聘期結束后，再參加正常的競聘，按新聘崗位兌現工資待遇，不再保留原工資待遇。

十七、事業單位申請辦理崗位設置審核手續需提交的材料

1、核準崗位設置方案的報告（報告中需寫明事業單位的功能、職責、類型、確定各類崗位總量及結構比例的依據，現有在冊正式工作人員的情況等）（5份）；

2、本單位《崗位設置方案》文本（5份及電子文檔）；

3、由主管部門審核并加注意見的《山西省事業單位崗位設置審核表》、《山西省事業單位特設崗位審核表》（各5份）；

4、機構編制部門設立單位的審批文件、調整內設機構和增減編制的相關文件原件及復印件1份（復印件加蓋單位公章）；

5、政府人力資源和社會保障部門最新核準的《事業單位人員工資基金管理臺帳》原件及復印件1份（復印件加蓋單位公章）；

6、政府人力資源和社會保障部門最新下達的專業技術職務結構比例核準文件原件及復印件1份（復印件加蓋單位公章）；

7、管理人員的任命（聘任）文件、有關部門的備案批復書；

8、技師以上工勤技能崗位聘任指標文件 ；

9、其他相關證明材料。如三級醫院、國家級重點中專等類似單位要報送相關證明材料；

10、按要求需提交的其他相關材料和數據電子版本。

十八、事業單位辦理崗位聘用情況審核備案需提交的材料

1、市以上政府人力資源和社會保障部門出具的事業單位崗位設置方案核準通知及經核準的《山西省事業單位崗位設置審核表》；

2、事業單位《崗位設置實施方案》；

3、《山西省事業單位崗位聘用情況審核備案表》；

4、證明受聘人員符合相應崗位任職條件的相關材料；

5、工作人員在不同類型崗位兼職的批準文件；

6、受聘人員的身份證明材料。

十九、事業單位申請組織認定需提交的材料

1、認定申請（2份）；

2、《崗位說明書》（以呈報單位匯總，1份）；

3、經核準的單位《崗位設置方案》、《事業單位崗位設置審核表》（各2份）；

4、《事業單位崗位聘用情況審核備案表》（1份及電子文檔）；

5、崗位設置管理和崗位聘用工作完成情況總結報告（2份及電子文檔）。

二〇Ｏ九年十二月三日

第四篇：事業單位崗位設置聘任后崗位管理問題初探

四川省樂山市事業單位

崗位設置聘任后崗位管理問題初探

A Preliminary Study on Issues of Post Management after Post Establishment of Sichuan Leshan Institution

Personnel department of Leshan Human Resources and Social Insurance Bureau Institution Gong Yanrui

摘要：事業單位試行崗位設臵管理制度，是我國進行收入分配制度改革的基礎，意義重大。本文試圖從崗位設臵后樂山事業單位出現的問題進行總結歸納，認為主要問題包括管理崗位比例過低、管理崗位人員待遇偏低、崗位梯隊不合理等問題，并根據問題的形成機制和發展趨勢，提出了設臵合理的崗位結構、提高管理人員素質和水平、妥善消化超比例人員、完善考核考評體制等相關對策和建議，為進一步完善崗位設臵后科學管理提供參考。

Abstract: Setting up the management system in trial posts of institutions has its great significance.It is the basis of the reform of income distribution system.This article analyzes and sums up the issues arising after the post establishment in Leshan Institution, and then attributes the main issues to the excessively low management post proportion, relatively low pay of the management staffs, and unreasonable post echelon.Based on the formation mechanism and the developing trends of these issues, the article comes up with some related measures and advices, such as setting up reasonable post structure, improving the quality and level of the management staffs, making good arrangement of the excess number of staffs, improving the examination and evaluation system and so on, which give references for the scientific management after post establishment。

關鍵詞：事業單位 崗位設臵 崗位管理

Keywords: Institutions;Post establishment;Post management

事業單位試行崗位設臵管理制度，是進一步深化人事制度改革的需要，是進行工作人員收入分配制度改革的基礎。從2002年起，原人事部開始在全國推行事業單位人員聘用制。同年，四川省政府印發了《四川省事業單位人員聘用制管理試行辦法》,我市庚即啟動以聘用制為基礎的事業單位崗位設臵工作，并于2008年出臺了《事業單位崗位設臵管理實施辦法》，開始對事業單位崗位設臵管理工作實施規范化管理。但由于區域經濟發展不平衡，人員結構較復雜，工作進度各不相同等因素影響，在實施過程中必然會出現方方面面的問題，處理好這些問題，把握好改革的方向，使事業單位工作人員管理逐步得到規范是人社部門必須要解決的重要內容之一。

一、主要問題與原因分析

（一）以專業技術為主的的事業單位，在崗位設臵時管理崗位比例過低

崗位設臵是事業單位崗位設臵管理工作的基礎，各類別之間、同一類別不同等級之間的結構比例究竟確定多少才合適，是崗位設臵管理面臨的一個重要問題。事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別，由于國家政策只對不同性質事業單位主體崗位明確了最低結構比例，而最高結構比例沒有限定，各單位為了解決現有人員的聘任問題，一般都將主體崗位比例設臵過高而其他兩類崗位比例設臵相對較低。而在主要以專 業技術提供社會公益服務的事業單位，事業單位為確保本單位專業技術人員有崗位，在設臵崗位時普遍存在管理崗位比例過低的問題，在教育、衛生系統表現比較明顯，有時管理崗位僅設校長或院長一個管理崗位。如某副縣級事業單位，共設崗位105個，其中：管理崗位設立1個；專業技術崗位設立99個，占設崗總數的94.3％；工勤技能崗位5個。少數幾個管理人員，要同時完成科研管理、文秘、人事、黨務、工會、共青團、檔案、保衛等方面工作，只能是疲于應付，工作質量和效率根本無法保證。

（二）管理崗位人員待遇偏低可能導致后繼無人，從而影響管理水平提高

2006年事業單位實行了工資制度改革，在沒有進行崗位設臵管理前，所有人員按不同類別分別套到相應崗位等級，專業技術人員套入相應級別最低崗位等級，目前執行的事業單位工資政策來說，總體情況是管理人員工資水平明顯低于專業技術人員工資水平。實行崗位設臵管理后，在國家宏觀政策指導下，預計四川也將出臺績效工資和津貼補貼政策，根據現行政策推斷，管理崗位的績效工資和津貼補貼仍可能會低于專業技術人員，管理崗位人員與專業技術人員相比收入差距會越拉越大。市屬事業單位“雙肩挑”人員（既占管理又占專技崗位）在主崗選擇時幾乎全部選擇以專業技術崗位為主崗，主要原因是專技崗位待遇比管理崗位要高。另外，事業單位的規格是按人事管理權限由各級機構編制部門設定，受單位規格限制，管理崗位設臵的總體情況是低級別崗位占絕大多數，單位規格越低越情況越明顯，管理人員受單位規格限制，晉升的空間相對較小。由于管理工作頭緒多，涉及面廣，任務重，不但要求有較高的知識水平和較強的綜合協調與管 理能力，而且要求有較強的服務意識，不容易出成績，工資待遇又偏低，容易形成“能力高的人不愿干，能力低的人又干不好”的不利局面。很難達到管理崗位要適應增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的要求。

（三）高等級專業技術崗位空閑與緊俏現象并存，加大崗位效能發揮難度

從目前的設崗情況看，事業單位專業技術高等級崗位存在空閑與緊俏并存的現象，崗位效能發揮受到限制，不利于事業單位人員的管理。一方面，事業單位在崗位設臵時，會盡可能爭取高等級專業技術崗位，例如正縣級事業單位在設臵副高等級專業技術崗位時，會盡力爭取專技五級崗位，但從崗位的利用效能來看，多設立專技七級崗位無疑對有效調動中級專業技術人員工作積極性幫助最大，但實際案例卻是與之相反。另一方面，事業單位有限的高等級專業技術崗位要么被全部聘用，要么就是被“雙肩挑”人員占據，在單位規格為正科級及以上事業單位表現較為突出。主要表現在“雙肩挑”人員與一線科技人員、科技人員之間兩個方面的競爭，事業單位“一把手”由于占有行政資源，在“雙肩挑”時占據高等級專業技術崗位機會較大，科研型事業單位的專業技術人員間競爭原本就較激烈，“雙肩挑”人員的加入必將加劇競爭。本單位中有資格競爭高等級專技崗位的純專技人員一般年齡在40—50歲之間，正是干事業、出成果的黃金時期，是一個單位的中堅力量，如本單位有限的高等級崗位被全部聘任，工作積極性會受到打擊，可能直接影響科研的進程，甚至造成人才的流失。

二、對策與建議

（一）崗位結構比例設臵即要立足現狀，又要考慮長遠發展崗位設臵

堅持“按需設崗”，既要滿足現有人員聘任需要，更要符合單位長遠發展的需要。原人事部制定的《事業單位崗位設臵管理試行辦法實施意見》規定了三類不同性質的事業單位主體崗位最低比例，為了完成主要工作任務、工作職責和工作目標，各單位在崗位結構比例設臵時，崗位數量盡量向主體崗位傾斜是必須的，但不能設臵過于絕對，輔助崗位也應占一定的比例。在主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位中，專業技術崗位比例應控制在70-85％之間，而管理崗位應占lO％左右，既可發揮專業優勢，又能確保各項工作的順利完成。在主要承擔社會事務管理職責的事業單位中，管理崗位應設臵相對較多的崗位，專業技術崗位應設立較少，工勤技能崗位應盡可能少設，達到體現管理職能、提高管理效能，減少冗雜人員，降低行政成本的目的。

（二）多種措施并舉，努力提高管理人員整體素質和管理工作水平

在事業單位中，尤其是主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，管理工作兼有服務與管理的雙重職責，是聯系上級機關、社會其他部門及科研人員的橋梁和紐帶。管理水平的高低直接影響事業單位服務社會整體效能的發揮，要求管理人員具備較高的綜合分析、參謀協調等方面的能力。全市管理崗位共設5807個，管理九級崗位就設崗4127個，占管理全部崗位的71%；區縣、鄉鎮的事業單位崗位設臵中，由于受單位規格影響，管理崗位級別集中在九級管理崗位更加突出。將管理崗位承擔的職能與所處的級別、待遇相比較，級別不高、待遇明顯偏低，這將嚴重削弱 優秀人才到管理崗位的聚集效應。鑒于這種情況，國家和省上應從政策層面進行調控，并在績效工資、津貼補貼標準設立上，較多地考慮工作業績和工作量，適當地縮小管理崗位與專業技術崗位之間的收入差距，給管理人員信心和希望，使管理工作真正“上水平、上質量”。

（三）妥善處理并消化超比例結構人員，使崗位聘任工作逐步規范操作

國家和省上規定，對于超比例結構人員要通過自然減員、調出、低聘、解聘或“退二進一”等多種途徑逐步調至規定比例結構。為了確保穩定和崗位聘任工作的順利進行，要將矛盾消化在萌芽狀態。一是實行過渡期，明確一定的消化時間，根據情況不同按3—5年時間掌握。二是實行過渡崗，對部分年齡較大的人員，如距法定退休年齡不足5年的人員實施過渡崗，聘任到相應崗位但不占單位崗位職數，不影響下一層級優秀人才的正常晉升，逐步調整達到規定比例結構。三是嚴格控制“雙肩挑”人員資格，“雙肩挑”人員可按專業技術人員聘任，但不占單位專業技術崗位，不影響專業技術中堅力量的工作積極性。單位領導要克服為難情緒，廣泛宣傳事業單位崗位設臵管理工作的重要意義和政策規定，制定聘任方案要科學合理，聘任程序要公開透明，確保崗位聘任工作的穩步推進。

（四）研究出臺《事業單位工作人員管理辦法》，規范事業人員管理制度

相對崗位設臵管理制度的實行，與之配套的事業單位人員管理體系建設嚴重滯后。目前，樂山市事業單位工作人員在管理上按《四川省事業單位人員聘用制管理試行辦法》（以下簡稱《試行 辦法》）執行，但《試行辦法》還不能解決完在管理過程中遇到的實際問題。現行的考核制度存在量化性指標較少、考核結果作為人員續聘、解聘、晉升、獎懲等的重要依據運用還不夠好等弊端，而且沒有解決事業單位工作人員解聘、退休制度與企業職工養老制度的平穩對接問題，導致事業單位工作人員“進得來，出不去”的現象依舊存在。建議國家、省上針對事業人員的特點盡快出臺《事業單位工作人員管理辦法》（以下簡稱《管理辦法》）專門性管理辦法，《管理辦法》應包括：針對三類崗位不同特點，指標可量化、操作性強的考核辦法；考核結果在日常管理中的應用；落聘人員的養老保險與企業養老保險的對接等內容。真正實現事業單位人員由“身份管理”向“崗位管理”、“固定用人”向“合同用人”的轉變，達到“崗位能升能降、待遇能高能低、人員能進能出”動態管理目標。

二0一一年七月六日

第五篇：關于印發湖南省事業單位崗位設置管理工作有關問題的處理意見

湖南省人力資源和社會保障廳 關于印發《湖南省事業單位崗位 設置管理工作有關問題的處理意見》的通知

湘人社函【2011】75號

各市州人力資源和社會保障（人事）局，省直各有關單位：

現將《湖南省事業黨委崗位設置管理工作有關問題的處理意見》印發給你們，請遵照執行。

請在工作中注意方式方法，及時總結經驗，確保平穩順利實施。對在執行過程中出現的新情況、新問題，請及時反饋至省人力資源和社會保障廳事業單位人事管理處。

聯系電話：0731-82219391

二〇一一年三月十五日

湖南省事業單位崗位設置管理工作有關問題的處理意見

我省事業單位崗位設置管理工作，必須嚴格按照原人事部《關于印發〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉的通知》（國人部發[2006]70號）、《關于印發〈事業單位崗位設置管理試行辦法實施意見〉的通知》（國人部發[2006]87號）和湖南省人民政府辦公廳《關于印發〈湖南省事業單位崗位設置管理實施意見（試行）〉》（湘政辦發[2008]11號）及有關文件執行，對實際操作中需要進一步明確的有關具體問題，現在調查研究的基礎上，提出如下處理意見：

一、關于實施的人員范圍

首次崗位設置時, 凡是參加了2006年事業單位收入分配制度改革的在冊正式工作人員,以及2006年工資制度改革至首次設崗時，經黨委組織部門、政府人力資源和社會保障部門同意，按照規定程序進入，與事業單位建立了正式人事工資關系的新進在冊正式工作人員，納入崗位設置管理范圍。凡是執行公務員工資制度的事業單位工作人員，不參加首次崗位設置。涉及事業單位領導人員的，按干部人事管理權限有關規定執行。

二、關于專業技術崗位內部結構比例

全省專業技術崗位高中初級結構比例總體控制目標確定為1∶3∶6，同時按行政層級分別設置專業技術崗位內部結構比例控制目標，其中省屬事業單位為3∶4∶3，市屬事業單位為2∶4∶4，縣鄉事業單位為0.5∶3.5∶6。不同行業、不同層級的事業單位，其專業技術崗位結構比例應有所不同，將根據其工作職能、人才密集程度、專業技術水平等因素綜合核定，具體標準另行下達。結構比例一經確定，就要嚴格按該結構比例設置崗位，各地各部門各單位不得突破。

三、關于超結構比例人員聘用

在 首次崗位設置中，應按規定的結構比例核定三類崗位的總量及其結構比例。現有人員在首次聘用時所在類別崗位不足時，按照其現聘職務或崗位，在單位崗位總量內暫時占用其他類別空余的崗位職數予以過渡，但單位應采取有效措施，調整結構，加強管理，逐步實現三類人員結構與三類崗位結構相一致。首次崗位設置聘用完成后，堅持對崗聘用，凡專業技術職務任職資格和工勤技能等級與崗位所需任職資格不符的，不得聘用相應等級，也不得享受相應工資福利待遇。對于現有高中級專業技術人員超過核定的專業技術崗位職數和結構比例的，現有在聘專業技術人員按規定的崗位結構比例和崗位等級職數競爭上崗，富余在聘專業技術人員進入現聘職務的最低等級崗位。由單位根據核定的崗位職數、結構比例和實際情況，制定逐步消化的措施，經主管部門和政府人力資源和社會保障部門同意后實施。

四、關于管理人員兼任專業技術職務

事業單位工作人員原則上不得同時在兩類崗位任職（以下簡稱“雙肩挑”），因行業特點，管理人員兼任專業技術職務的，要達到三個條件：一是崗位確實需要專業技術背景，二是確實從事專業技術工作，三是確實完成崗位聘用合同規定的專業技術崗位職責任務。“雙肩挑”人員占用管理崗位職數，須在所核定的管理崗位總額之內按崗位管理權限報政府人力資源和社會保障部門審批。“雙肩挑” 應從嚴控制和審批。

對于現已聘任專業技術職務，又不符合“雙肩挑”條件的管理崗位工作人員，在首次崗位設置中可占用管理崗位職數，保留專業技術職務相關待遇，但首次崗位設置完成后，應嚴格管理，逐步過渡。凡需申報晉升專業技術職務的，必須調離管理崗位，改為從事專業技術崗位工作；凡繼續留在管理崗位工作的，不得再申報晉升專業技術職務。

管理人員兼任政工專業職務的參照執行。

五、關于政工專業職務人員的崗位設置

我省從2000年開始在事業單位管理人員中開展思想政治工作人員專業職務評定。鑒于國家未將思想政治工作人員專業職務納入專業職務序列，在首次崗位設置時，政工專業職務人員可列入管理崗位類別，以本單位管理崗位總量內專職從事思想政治工作和以主要精力直接從事思想政治工作的崗位數為基數，其高中初級崗位比例不超過本單位專業技術崗位結構比例，并按崗位設置規定程序及權限報政府人力資源和社會保障部門核準。

六、關于規模較小單位結構比例的下達與控制

規模小、人員少的事業單位，無法按照規定的管理、專業技術、工勤技能三類崗位結構比例和每一類崗位內部結構比例進行崗位設置，可由政府人力資源和社會保障部門或其主管部門按照崗位設置的有關規定對其結構比例實行集中調控、集中管理，在總的結構比例內根據情況統籌考慮，調劑使用。

七、關于崗位工資兌現的起始時間

凡在2011年11月30日以前完成首次崗位設置的事業單位，崗位工資從2011年12月1日起開始執行。2011年11月30日以后完成的，從審批后的下月起開始執行。

八、關于2006年7月1日至完成首次崗位設置管理期間已退休的專業技術人員待遇

從2006年7月1日至完成首次崗位設置管理期間退休且退休時執行專業技術崗位工資待遇的，可以其退休時的專業技術職務、任職年限和工作業績，比照本單位同等條件在職人員的崗位工資，重新計算退休費，與在職人員同步兌現相應待遇。政工專業職務人員參照執行。

湖南省高等學校崗位設置管理實施意見

根據原人事部《關于印發事業單位崗位設置管理試行辦法的通知》（國人部發〔2006〕70號），原人事部《關于印發事業單位崗位設置管理試行辦法實施意見的通知》（國人部發〔2006〕87號），原人事部、教育部《關于印發高等學校 義務教育學校 中等職業學校等教育事業單位崗位設置管理的三個指導意見的通知》（國人部發〔2007〕59號）和湖南省人民政府辦公廳《關于印發湖南省事業單位崗位設置管理實施意見（試行）的通知》（湘政辦發〔2008〕11號）精神，為做好我省高等學校崗位設置管理工作，制定本實施意見。

一、適用范圍

（一）省政府及有關部門所屬高等學校、各市州政府所屬高等學校適用本實施意見。

（二）高等學校管理人員（職員）、專業技術人員和工勤技能人員，分別納入相應崗位設置管理。

崗位設置管理中涉及高等學校領導人員的，按照干部人事管理權限的有關規定執行。

二、崗位類別設置

（一）高等學校崗位分為管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三種類別。

（二）管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。管理崗位的設置要適應增強高等學校運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。高等學校管理崗位包括校、院（系）以及其他內設機構的管理崗位。

（三）專業技術崗位指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位。專業技術崗位的設置要符合高等教育工作和人才成長的規律和特點，適應高等教育事業與提高專業水平的需要。根據高等教育的特點，高等學校的專業技術崗位分為教師崗位和其他專業技術崗位，其中教師崗位是專業技術主體崗位。教師崗位指具有教育教學、科學研究職責和相應能力水平要求的專業技術崗位。學校可根據教師在教學、科研等方面所側重承擔的主要職責，積極探索對教師崗位實行分類管理，在教師崗位中設置教學為主型崗位、教學科研型崗位和科研為主型崗位。

其他專業技術崗位主要包括工程實驗、圖書資料、編輯出版、會計統計、醫療衛生等專業技術崗位。

（四）工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。工勤技能崗位的設置要適應提高操作維護技能，提升服務水平的要求，滿足高等學校教學科研和日常運行等需要。

三、崗位等級設置

（一）管理崗位等級設置

我省高等學校管理崗位分為8個等級，即三至十級職員崗位。高等學校現行的廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應管理崗位三至十級職員。

（二）專業技術崗位等級設置

專業技術崗位分13個等級，包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。高級崗位分7個等級，即一至七級，其中正高級的崗位包括一至四級，副高級的崗位包括五至七級；中級崗位分3個等級，即八至十級；初級崗位分為3個等級，即十一至十三級，其中十三級是員級崗位。

高等學校正高級教師崗位名稱為教授一級崗位、教授二級崗位、教授三級崗位、教授四級崗位，分別對應一至四級專業技術崗位；副高級教師崗位名稱為副教授一級崗位、副教授二級崗位、副教授三級崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中級教師崗位名稱為講師一級崗位、講師二級崗位、講師三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級教師崗位名稱為助教一級崗位、助教二級崗位，分別對應十一級、十二級專業技術崗位。

高等學校其他專業技術崗位名稱和崗位等級設置參照相關行業指導意見和標準執行。

高等學校其他系列專業技術崗位的最高等級，原則上應低于教師崗位。

（三）工勤技能崗位等級設置

工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，其中技術工崗位分為5個等級，即一至五級。普通工不分崗位等級。

高等學校中的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工依次分別對應一至五級工勤技能崗位。

四、崗位總量、崗位結構比例及最高等級確定

（一）高等學校崗位設置實行崗位總量、結構比例和最高等級控制。

高等學校崗位總量原則上根據核定的編制數確定，超編學校按規定程序報相關部門審批。

（二）三類崗位的結構比例

1、高等學校管理崗位一般不超過學校崗位總量的20%。

2、專業技術崗位一般不低于學校崗位總量的70%，其中，教師崗位一般不低于學校崗位總量的55%。經核準，少數高水平大學教學科研輔助性專業技術崗位的比例可適當提高。

3、按照后勤社會化的改革方向，各高等學校要逐步減少工勤技能崗位的比例。已經實行社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。

（三）崗位最高等級和內部結構比例

1、管理崗位的最高等級和結構比例，根據高等學校的規格、規模、隸屬關系，按照干部人事管理的有關規定和權限確定。

2、專業技術崗位的最高等級和內部結構比例（包括高級、中級、初級之間的結構比例以及高級、中級、初級內部各等級之間的比例），根據高等學校功能、規格、隸屬關系和專業技術水平等因素綜合確定。各級各類學校正高級、副高級、中級、初級專業技術崗位結構控制標準按附表1執行。高級專業技術崗位應以教師崗位為主體。教師和其他專業技術正高級崗位中，三級、四級之間的結構比例為4：6。副高級崗位中，五級、六級、七級之間的結構比例為2：4：4。中級崗位中，八級、九級、十級崗位之間的比例為3：4：3。初級崗位中，十一級、十二級崗位之間的比例為5：5。

3、工勤技能崗位的最高等級按照崗位等級規范、技能水平和工作需要確定。高等學校工勤技能一級、二級崗位主要在專業技術輔助崗位承擔技能操作和維護職責等對技能水平要求較高的領域設置。工勤技能一級、二級、三級技術工崗位的總量占工勤技能崗位總量的控制目標為25%左右，一級、二級技術工崗位總量占工勤技能崗位總量的控制目標為5%左右。少數高水平大學和以工程技術、農林等學科為主的高校，一級、二級、三級技術工崗位總量占工勤技能崗位總量的比例可適當提高。

五、崗位基本條件及任職資格

（一）高等學校三類崗位的基本條件

1、遵守憲法和法律；

2、具有良好的品行；

3、崗位所需的專業、能力或技能條件

4、適應崗位要求的身體條件。

（二）管理崗位基本任職資格

1、管理崗位一般應具有大學專科以上文化程度，其中六級以上職員崗位，一般應具有大學本科以上文化程度。

2、擔任三級、五級職員，須分別在四級、六級職員崗位上工作兩年以上；擔任四級、六級職員，須分別在五、七級職員崗位上工作三年以上；擔任七級、八級職員崗位，須分別在八級、九級職員崗位上工作三年以上。確因工作需要，由專業技術崗位交流到管理崗位上的人員，可以根據干部人事管理權限和本人條件，直接聘任到相應的管理崗位。

3、高等學校新參加工作的管理人員見習、試用期滿后，按崗位要求確定崗位等級。

（三）專業技術崗位基本任職資格

1、高等學校專業技術正高級、副高級、中級、初級崗位的基本任職資格按照現行的專業技術職務評聘的有關規定執行；

2、受聘教師崗位的人員應具有良好的學風，學術道德和合作精神，符合國家關于相應教師職務的基本任職條件，具備與履行崗位職責相適應的學術水平和創新能力；

3、高等學校實行職業資格準入控制的專業技術崗位的基本條件，應包括國家規定的相關職業資格準入條件。

4、專業技術一級崗位的任職應具有下列條件之一：

（1）中國科學院院士、中國工程院院士；

（2）在自然科學、工程技術、社會科學領域作出系統的、創造性的成就和重大貢獻的專家、學者；

（3）其他為國家作出重大貢獻，享有盛譽，業內公認的一流人才。

5、專業技術二級崗位的基本任職條件另行制定。

6、專業技術三至十三級崗位的具體任職條件由學校根據崗位的職責任務、專業技術水平要求等因素綜合確定。

7、高等學校新參加工作的專業技術人員見習、試用期滿后，按照崗位要求直接確定崗位等級。

（四）工勤技能崗位基本任職資格

1、在一級、二級工勤技能崗位任職，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級技師、技師技術等級考評；在三級、四級工勤技能崗位任職，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級工、中級工技術等級考評。

2、學徒（培訓生）學習期滿和工人見習、試用期滿，通過初級工技術等級考評后，可確定為五級工勤技能崗位。

六、崗位設置審核

（一）高等學校崗位設置實行核準制度，嚴格按照規定的程序和管理權限進行審核。

（二）高等學校崗位設置工作按以下程序進行： 1.制訂崗位設置方案； 2.學校領導班子集體研究通過，報教育行政部門和主管部門審核，政府人力資源和社會保障部門核準；

3.學校根據審核、核準的崗位設置方案，制訂具體實施方案； 4.廣泛聽取教職工對崗位設置實施方案的意見；

5.崗位設置實施方案經學校領導班子集體研究，并提交教職工代表大會或教職工大會通過；

6.組織實施。

（三）高等學校的崗位設置方案包括崗位總量、結構比例以及最高等級限額等事項（崗位設置方案填報材料見附表）。

（四）省政府及有關部門所屬高等學校崗位設置方案經主管部門和省教育廳審核后，報省人力資源和社會保障廳核準；市州政府所屬高等學校崗位設置方案經市州教育局審核后，報市州人力資源和社會保障局核準。

（五）有下列情形之一的，崗位設置方案可按照本實施意見規定的權限申請變更： 1.學校出現分立、合并，須對崗位進行重新設置的；

2.根據上級或同級機構編制部門的正式文件，增減機構編制的； 3.按照業務發展和實際情況，為完成工作任務確需變更崗位設置的。

（六）經核準的崗位設置方案作為聘用人員、確定崗位等級、調整崗位以及核定工資的依據。

七、崗位聘用

（一）各高等學校在核定的崗位總量和結構比例內，按照核準的崗位設置方案，根據按需設崗、競聘上崗、按崗聘用的原則，自主進行崗位聘用工作。

（二）高等學校聘用人員，應在崗位有空缺的條件下，按照公開招聘、競爭上崗的有關規定擇優聘用。

高等學校應分別按照管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的職責和任職條件，在核定的崗位總量和結構比例內聘用人員，聘用條件不得低于規定的基本條件。

（三）高等學校要完善聘用辦法，規范聘用程序，健全聘用組織及監督機制，確保崗位聘用工作公開、公平、公正。學校要成立聘用委員會，院（系）成立相關聘用組織，分別負責崗位聘用的有關工作。在聘用工作中，學校應充分發揮院（系）聘用組織和專家教授的重要作用，積極建立校內外同行專家學術評價制度。

（四）高等學校應區別不同類型、不同層次的受聘人員，積極探索短期、中期和長期合同相結合的聘用合同管理辦法。學校與受聘人員在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂聘用合同，使用《事業單位聘用合同（范本）》（國人廳發[2005]158號），明確受聘崗位職責要求、工作條件、工資福利待遇、崗位紀律、聘用合同變更、解除和終止的條件以及聘用合同期限等方面的內容。高校和受聘人員簽訂聘用合同，可以按規定約定試用期。聘用合同期限內調整崗位的，應當對聘用合同的相關內容做出相應變更。

要根據學科的不同特點、崗位職責的不同要求，建立符合高校工作規律，以促進績效改進和人才發展為導向，由品德、知識、能力、業績等要素構成的考核評價辦法。聘用合同期滿前，學校應按國家有關規定，認真考核受聘人員的履職情況，及時做出續聘、崗位調整或解聘的決定。對簽訂短期和中期合同的受聘人員，應堅持以聘期考核為主，重點考核受聘人員履行崗位職責和聘用合同的情況。對簽訂長期合同的受聘人員，應通過適當方式考察了解其工作的進展情況。

八、有關問題的處理辦法

（一）關于特設崗位設置問題

高等學校中的特設崗位是根據高等學校特點和高等教育發展規律，為適應聘用急需高層次人才等特殊需要，經批準設置的工作崗位，是高等學校中的非常設崗位。

特設崗位不受高等學校崗位總量、最高等級和結構比例限制，在完成工作任務后，按照管理權限予以核銷。特設崗位的等級根據具體情況確定。

特設崗位的設置由學校提出設置意見，經主管部門和教育行政部門審核后，根據崗位設置管理權限，報設區的市級以上政府人力資源和社會保障部門核準。具體設置與管理辦法另行制定。

（二）關于專業技術一級、二級崗位設置與管理問題

專業技術一級崗位是國家專設的特級崗位。專業技術一級崗位由國家實行總量控制與管理。高等學校設置專業技術一級崗位的，應按照行政隸屬關系將符合條件的人選逐級上報，經省政府審核后，報人力資源和社會保障部會同有關部門審核確定。確定專業技術一級崗位的具體辦法由國家另行制定。

專業技術二級崗位實行全省統一控制和管理。高等學校設置專業技術二級崗位的，應按照行政隸屬關系將符合條件的人選逐級上報，經市州政府或省級教育行政部門、省直主管部門審核后，報省人力資源和社會保障廳會同有關部門審核確定。確定專業技術二級崗位的具體辦法另行制定。

（三）關于專職輔導員崗位設置問題

按照《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（教育部令第24號），專職輔導員是學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。專職輔導員納入教師崗位系列，并可根據實際工作表現，按干部管理權限確定相應的職員職級。

（四）高等學校附屬事業機構崗位設置問題

高等學校附屬事業機構崗位設置工作，要在充分考慮教育教學工作需要的基礎上，參照有關行業指導意見精神，按照行政隸屬關系和人事管理權限經主管部門和教育行政部門審核，人力資源和社會保障部門核準后組織實施。

（五）關于超結構比例人員聘用問題 在首次崗位設置中，應按規定核定三類崗位的總量及其結構比例。現有人員在首次聘用時所在類別崗位不足時，在學校崗位總量內暫時占用其他類別空余的崗位職數予以過渡。但學校應采取有效措施，調整結構，加強管理，逐步使三類崗位的人員結構與規定的結構比例相一致。現有高中級專業技術人員崗位結構比例超過規定的結構比例的學校，現有在聘專業技術人員應按核定的崗位等級職數競爭上崗，富余現聘專業技術人員進入現聘職務的最低等級崗位。各學校要根據核定的崗位職數和實際情況，制定逐步消化的措施，經教育行政部門、主管部門及政府人力資源和社會保障部門同意后實施，3至5年內消化到位。

首次崗位設置和人員聘用完成后，堅持對崗聘用，凡專業技術職務任職資格和工勤技能等級與崗位所需任職資格不符的，不得聘用相應等級，也不得享受相應工資福利待遇。

（六）關于管理人員兼任專業技術職務問題

事業單位工作人員原則上不得同時在兩類崗位任職（以下簡稱“雙肩挑”）。因行業特點，管理人員兼任專業技術職務的，要達到三個條件：一是崗位確實需要專業技術背景；二是確實從事專業技術工作；三是確實完成崗位聘用合同規定的專業技術崗位職責任務。“雙肩挑”人員占用管理崗位職數。“雙肩挑”人數應從嚴控制，在首次崗位聘用時，最高不得超過已核定管理人員中已聘專業技術職務人數的30%。“雙肩挑”人員在參與晉升專業技術崗位內部等級時，列入基數并占結構比例。“雙肩挑”人員按規定的條件和程序審批。

對于原已聘任專業技術職務，又不符合“雙肩挑”條件的管理崗位工作人員，在首次崗位設置中可占用管理崗位職數，保留專業技術職務相關待遇，首次崗位設置完成后，應嚴格管理，逐步過渡。凡需申報晉升專業技術職務的，必須調離管理崗位，改為從事專業技術崗位工作；凡繼續留在管理崗位工作的，不得再申報晉升專業技術職務。

管理人員兼任政工專業職務的參照執行。

（七）關于政工專業職務人員崗位設置問題

鑒于國家未將思想政治工作人員專業職務納入專業技術職務序列，政工專業職務人員可列入管理崗位類別，以本校管理崗位總量內專職從事思想政治工作和以主要精力直接從事思想政治工作的崗位數為基數，按湘職改[2005]3號文件核定，其高中初級崗位比例不超過本校專業技術崗位結構比例，并按崗位設置規定程序及權限報批。

（八）關于崗位工資兌現起始時間問題

凡在2011年11月30日以前完成首次崗位設置的學校，崗位工資從2011年12月1日起開始執行。2011年11月30日以后完成的，從審批后的下月起開始執行。

（九）關于2006年7月1日至完成首次崗位設置管理期間已退休的專業技術人員待遇問題

從2006年7月1日至完成首次崗位設置管理期間退休且退休時執行專業技術崗位工資待遇的，可以其退休時的專業技術職務、任職年限和工作業績，比照本校同等條件在職人員的崗位工資，重新計算退休費，與在職人員同步兌現相應待遇。政工專業職務人員參照執行。

九、組織實施

（一）市州人力資源和社會保障部門、教育行政部門和高等學校主管部門要高度重視，加強領導，認真組織好高等學校崗位設置工作。

（二）崗位設置工作是高等學校實施人才強校戰略的重要組成部分，涉及廣大教職工的切身利益，高等學校領導班子要切實提高思想認識，把這項改革作為學校改革發展中的一件大事，精心組織，穩慎實施。要深入調研，認真分析學科發展和人才隊伍狀況，研究制定切實可行的具體實施方案。要正確處理改革、發展和穩定的關系，做好教職工的思想政治工作，積極穩妥地推進崗位設置工作的順利進行。

（三）政府人力資源和社會保障部門、教育行政部門和有關部門要堅持原則，嚴格執行政策。對不按規定進行崗位設置和崗位聘用的高等學校不予確認崗位等級、不予兌現工資、不予核撥經費。情節嚴重的，對相關領導和責任人予以通報批評，按照干部人事管理權限給予相應的紀律處分。

（四）本實施意見由省人力資源和社會保障廳、省教育廳負責解釋。