第一篇：專業對接產業 人才服務企業(發婁底)

專業對接產業 人才服務企業

漣源市工貿職業中等專業學校服務區域經濟社會發展紀實 漣源地處省域幾何中心，是環長株潭城市群衛星城成員。漣源素有“江南煤海”、“全國煤機之鄉”的美譽。市域經濟已構建了“新型工業+現代高效農業+城鄉一體”的增長模式，以工業為引領，以農業為根基的特色產業的快速成長，為培養產業所需的技能人才提供了設備、技術、師資和項目資源支持，為學校“對接產業、工學結合、提升質量”的改革發展創造了良好的條件。

一、市委、政府有關職業教育政策的實施優化了辦學環境，成為學校改革發展的保障

漣源市人民政府全面貫徹黨中央、國務院和湖南省委、省政府關于大力發展職業教育的的相關文件，以抓職教就是抓經濟，就是抓就業的思路，大力扶持職業教育的發展。先后制定并實施了《關于建設教育強市的決定》、《關于進一步加強職業教育校企合作辦學的實施意見》等文件。市政府每年一次的市長辦公會和人大、政協的執法檢查，推動職業教育的科學發展，鼓勵企業與職業學校進行校企合作，主動與三一重工簽署了政企聯合辦學框架協議，指導組建漣源礦山機械制造產學聯盟。這些政策的實施，優化了學校的辦學環境，為學校辦學特色的形成和可持續發展打下了堅實的基礎。

二、學校專業深度融入產業鏈，為地方經濟社會發展提供了人才支撐。

學校堅持對接漣源支柱產業、特色產業，服務漣源經濟社會發展的原則，深度對接漣源市重點發展產業集群和長株潭“3+5”城市群兩型產業發展需要，動態跟蹤產業規劃、產業結構和產業集群，圍繞產業調整優化專業結構，助推漣源產業轉化升級，形成了“專業——產業——專業”良性循環發展機制。學校全力實施重點專業、特色專

業發展戰略，建成對接漣源新材料、煤機制造等特色裝備及先進技術制造產業的機械加工技術專業、機電設備安裝與維修專業及專業群，對接漣源特色農業的現代農藝技術專業等重點建設專業及專業群；著力打造機械加工技術、機電設備安裝與維修、現代農藝技術、會計、建筑工程施工等特色品牌專業，目前，機械加工技術專業省級精品專業，機電設備安裝與維修專業是省級重點建設專業，機械加工技術、現代農藝技術、會計、建筑工程施工等4個專業是中央財政重點支持建設專業。

（一）對接先進制造業，構建礦山機械制造產學聯盟。漣源先進制造業基地的戰略定位是：依托煤機、新材料、輕工產品制造的比較優勢，堅持錯位發展，加大技術創新、產品性能提升和市場品牌運營力度，提高礦山煤機裝備集成化、信息化、系列化程度，促進園區化、規模化、現代化生產，進一步提升核心競爭力。力爭建成全國知名的先進煤機成套裝備制造基地。到2015年，力爭銷售收入突破100億元，銷售過億的企業達到10家，其中三一中源新材料產業園銷售額突破50億大關。

對接漣源礦山機械制造和工程機械制造產業，以“教室車間小循環，學校企業大循環”的人才培養模式改革為抓手；構建了戰略合作模式和礦山機械制造產學聯盟模式。2009年5月，市政府牽頭組建由湖南遠揚煤機制造有限公司等20多家礦山機械制造企業、市域內職業學校及市相關職能部門的漣源礦山機械制造產學聯盟。

1、政策支持。市政府充分發揮協調指導作用，制定礦山機械產業發展規劃和配套政策；落實了學生頂崗實習的產品損耗補貼、保險補貼和兼職教師上課補貼等政策，有利于校企合作體制機制的形成。

2、人才共育。聯盟企業和學校簽訂協議，共同制訂人才培養方案，共同開展人才培養與師資培訓。加大訂單培養力度，實現校企資 2

源共享，規定聯盟企業利用自身資源，每年提供不少于15%的技術崗位用于接納學生頂崗實習和教師帶項目下企業鍛煉，為學校提供兼職教師30人。學校利用自身資源，每年為聯盟企業進行1400人次以上的多層次的職工繼續教育和在職培訓；提供10名以上專業教師從事技術兼職服務。

3、技術共研。建立礦山機械制造研究室、企業技術服務公共平臺，以礦山機械制造技術為主要研究方向，重點研發面向南方特點的采礦機械，每年選取3-5項課題開展研究與推廣。

4、過程共管。校企全過程、全方位地參與專業建設、技術研發、人員互聘、產品生產、崗位培訓工作，共同制定并實施技能考評方案和學生評價方案。

5、成果共享。學校保證聯盟企業對畢業生的優先選聘權。近三來，聯盟企業共接收學生工學結合、頂崗實習3000人次，接收專業教師掛職鍛煉60人次，培養專業骨干教師10人，為學校提供兼職教師30余人次；學校為聯盟企業在職職工培訓4461人次，提供優秀畢業生813人，應用技術推廣服務16項，共39人次。

（二）對接農業產業化和現代化，構建校、鄉、村合作聯盟的發展機制。

學校按照農業產業化、農業現代化的總體要求，著力構建校、鄉、村合作聯盟的發展機制，以現代農藝技術為核心，創新人才培養模式、課程體系和教學模式，將現代農藝技術專業建設成為漣源現代農藝技術人才培養中心和應用技術推廣服務中心，為漣源市新農村建設提供技能型人才保障和智力支持。

2009年4月，學校選擇湖南省第一個農村建設綜合試驗區石門村作為試點，在石門村建設現代農藝技術專業實訓基地、藥材種植基地等。學校在石門村建立了占地80畝的省內一流的丘陵地帶特色種植 3

應用技術示范園。園區內建設800平方米節能日光溫室、6000平方米塑料大棚、農作物示范區、學生訓練區、生產區等，能夠滿足現代農藝技術專業300名學生的生產性實訓教學需要，集丘陵地區現代農藝應用技術示范、職業技能培訓與鑒定、對外技術服務、農業新技術推廣和新品種展示等功能為一體，每年為市內農民舉辦科技大賽、新技術培訓和新品種推廣展示等活動。同時，指導石門村戶戶種植中藥材，走特色農業發展之路。學校圍繞校、鄉、村一體服務模式, 推動了漣源新農村建設。近三年來，累計培訓各級各類農村實用技術人才1萬余人次，指導一村一品（特色農產品）成效顯著，受益農戶年均收入提高了35%，畢業學生創業率達71%。

（三）對接能源產業，構建了校企深度融合的合作機制。學校對接漣源煤炭支柱產業，主動與煤炭行業聯系，建立了漣源市煤礦安全生產技術培訓中心，與漣源市煤炭局、安監局、漣源斗笠山煤礦等單位達成合作協議，每年為合作單位選送的機電設備安裝與維修工、操作工和生產管理人員開展非全日制學歷教育、職業培訓近200人次，開展技術改造、技術咨詢與服務等10余項，合作單位每年接受我校相關專業學生實訓、頂崗實習、就業，現已形成較好的合作機制。機電設備安裝與維修專業成為省級重點建設專業。學校與湖南遠揚煤機集團共同組建“廠中校”，從事煤機研發生產、人員培訓和技術服務。

三、打造專業品牌，加大與名企合作，學生就業質量不斷提升。校企深度融合的人才培養模式的確立，專業品牌的形成，學生質量不斷提高，服務社會的能力明顯增強，吸引了三一重工、廣汽菲亞特等名企來校合作辦學，目前已開設了2011級、2012級“三一班”和“廣菲班”等，學生訂單培養比例達65%以上，學生就業率達98.5%，對口就業率達85%以上。學生“零距離”就業基本實現，就業質量不 4

斷提升。學校已經成為“國家級重點中等職業學校”、“全國職業教育先進單位”、“湖南省示范性中等職業學校”，2011年被國家教育部等三部委確定為“國家中等職業教育改革發展示范學校建設計劃”第二批項目學校。

我們將抓住國家中等職業教育改革發展示范學校項目建設這一難得的歷史機遇，進一步夯實發展基礎，創新體制機制，以改革為動力，以質量為重點，全面推進學校改革發展。為漣源經濟發展“轉方式、調結構、促發展”，為構建現代職業教育體系做出應有的貢獻，成為國家農村中等職業教育改革發展的典范。

第二篇：專業對接產業

化學工程學院關于專業建設與產業行業對接方案

一、專業概況及優勢

貴州工程應用技術學院化學工程學院于2014年隨學校的轉型而成立，現有化學（師范方向）、應用化學、化學工程與工藝三個本科專業。

2006年，化學本科專業（師范）經貴州省教育廳報國家教育部高等教育司批準開設，并于當年開始招生，招生人數35人。

2008年，應用化學本科專業經貴州省教育廳報國家教育部高等教育司批準開設，并于當年開始招生，招生人數64人。

2014年，化學工程與工藝本科專業經貴州省教育廳報國家教育部高等教育司批準開設，并于當年開始招生，招生人數46人。

化學（師范）專業辦學歷史悠久，辦學經驗豐富，為畢節市培養大批合格的中學化學教師，在各縣本校培養的化學教師一直都是主力軍，在教學、管理中涌現出很多優秀教師和優秀工作者。

應用化學專業的建設始終把提高人才培養質量放在首位，密切聯系實際，制訂較為科學的教學計劃和人才培養目標，強調對學生的素質教育、創新能力和實踐能力的培養。我們按照“厚基礎、寬口徑、重能力、強素質”的模式，培養具有創新精神和實踐能力的高素質創新型人才和適用型專門人才。教師中有地管專家、地區突出貢獻獎獲得者、校級優秀教師等。2007年獲學校教學檔案管理二等獎，2008年獲學校專業建設工作二等獎。

化學工程與工藝專業于2013年申報成功，2014年9月開始正式招生。學科專業平臺方面現建有應用化學省級特色重點實驗室、應用化學省級特色重點學科、煤基新材料省級工程中心、化學校級重點學科、應用化學校級重點專業；在課程平臺方面建有無機化學省級精品課程、物理化學及實驗系列課程省級教學團隊、物理化學校級精品課程、有機化學校級精品課程；在實驗實訓平臺方面建設有化學化工實驗室30余個，化工實訓室1個，總面積3000余㎡，儀器設備總值近900萬元。

目前，畢節市地方資源優勢和國家宏觀政策導向使得區域內煤磷化工專業的工程技術人才需求量大幅度增加，為化學工程與工藝專業的建設與發展提供了得天獨厚的區域依托優勢。貴州工程應用技術學院應抓住難得的機遇和廣闊的市場辦好化工專業，提高服務地方工業發展的水平。與此同時，以行業為背景的化學工程與工藝專業由于其應用性和針對性強，既可帶動原有化學專業實現工程教育中的突破，也可帶動原有應用化學專業的工程教學優化。

二、對接思路

高等院校是人才培養的重要機構，其地位已由過去的社會邊緣走向社會中心，由過去的對立發展走向協調發展，其辦學已經從封閉轉為開放，高等教育的社會關注度已達空前，社會對大學生培養的關注度也達到空前。高校的招生和就業的壓力也在無形增大。因此，高校必須準確把握定位，確立發展方向，自覺承擔起服務地方經濟發展和現代產業體系建設的時代責任，實現專業與產業的有效對接。

專業與產業的對接實際上是人才與社會需求的對接，也就是我們培養的人才不能被社會所遺棄，而應該得到社會的認可和重用。1.專業與產業的對接是高校的基本屬性所決定

高等學校有人才培養、科學研究、服務社會三大職能，其中為社會培養高素質高技能型應用型人才是高校的核心工作；作為地方性高校，具有顯著的地域性，立足和服務于所在區域經濟與社會發展是其基本職責。發達國家發展歷史已經表明，只有適應地方經濟發展需要的高等教育，才能更加有效地促進地區經濟的高速發展。因此，我校謀求自身的發展，就必須很好地滿足地區經濟發展的需求，在人才培養規格、專業建設上充分體現地區產業經濟發展的需要，有效服務地方產業轉型升級。

2.專業與產業對接是保證人才質量的前提。

專業與產業對接是保證人才培養質量的前提，更是保證畢業生順利就業的必要條件。深入了解社會發展背景和經濟結構調整的動向，是高校專業設置的首要工作。畢節市傳統工業產業主要有煤炭資源的開發和、白酒、汽車、化肥、甲醇等，這些產業的升級和產業鏈的延生以及附加產業的發展是未來主推的方向。我校應該在行業和企業專家的咨詢指導下，順應企業發展方向設置專業，依據產業結構優化升級適時調整專業，從而形成學校主體專業的獨特格局，主動培養企業急需的高職人才。

3.專業結構與產業結構對接是形成學校特色和人才培養特色的基礎。

有特色才有生存。從學校內部分析，要提高人才培養質量，必須構建以重點專業為支撐的多層次塔型專業結構，以此形成專業之間的有力支撐，從而打造專業集群的整體實力。專業開發能力反映了高校人才培養水平。所以，創新人才培養落實在第一層面上則需要培育一批國家級、省級和校級的重點專業群體，從而形成以國家級專業為龍頭，省級品牌、特色為主干，院級重點專業為支撐的多層次塔型專業結構布局，不斷提升專業開發能力。這就要求我們學校要努力打造并形成滿足地方支柱產業建設急需、符合產業結構調整和企業用人方向，且具有很好就業前景的主體專業，為構建我校科學合理專業結構、形成學校特色奠定了基礎，也為畢業生順利就業打下了基礎。這幾年，我院非常重視重點專業的建設，應用化學專業為省級重點建設專業，其他也取得很大發展。圍繞重點專業建設，形成了若干優秀的教學團隊和科研團隊，提升教學與科研水平的同時，也培養出更加優秀的畢業生，滿足地方的需要。

4.專業課程體系對接企業崗位需求

專業課程內容設計應更多地選取和設計化工生產和生活中的實例、個案。把這些實例當作教學對象, 讓學生觀察、實驗、分析、編碼和加工, 在此基礎上增長化工生產與生活需要的知識的技能, 提升自身職業素質。專業設置的基本原則應該是: “主動適應, 因需而變”。學院的專業教師與企業的技術骨干聯合成立校企合作委員會，根據企業崗位的需求，共同制定專業課程體系：如

除課程名稱外，更重要的是課程上課內容應與行業需求或企業所需相對應。依據化工產品生產過程對應的職業崗位群所需的職業技能，邀請課程專家、企業專家和專業教師共同確定工作項目和工作任務，開發基于工作過程的集“職業素質培養、能力訓練、技能鑒定”為一體的專業核心課程和融“教、學、做”為一體的教學訓練項目，建設精品課程，開發相關教材及課件等，建成共享型專業教學資源庫。

5.校實訓基地對接行業，服務企業

化工專業實踐性教學所占用的設備、場地是一筆很大的投入，日常教學運行中的試驗耗材、水電、設備維護等消耗也是拉高人才培養成本的至關重要的因素，結合專業特點充分利用企業生產環境，與企業共享人才培養資源是解決這一問題的必由之路。例如化工生產流程的綜合性操作訓練由于受校園環境的限制，不宜在校內建設氣味大、污染大、消耗大的生產性化工裝置，因此與企業共享實訓資源是理想的選擇。從教學上看，將部分生產性的實訓教學直接放在企業現場進行，再現企業生產裝置、生產氛圍和企業文化，具有不可替代性優勢。

針對我校化工專業實際情況，除現有實驗實訓設備外，應補充或新建化工單元生產操作、化工設備拆裝與維修、煤磷化工產品檢測與分析、DCS 工藝仿真模擬、化學產品檢測與分析等專業實訓室。從而完成專業技能實訓和綜合技能實訓兩大部分。同時，應積極建立職業技能鑒定所，申報化工工藝總控工、化工設備維修工等專業的職業技能鑒定資格，以完善我院畢業證書與職業資格證書的雙軌運行機制。從而建設融教學、培訓、技能鑒定、技術服務為一體的“共享共贏”的多功能校內實訓基地。另一方面，可開放校內實驗實訓室，引進企業科研項目進駐校內實訓基地或利用技能鑒定資格做一些相關培訓，通過打通校內和企業這兩塊實驗實訓基地，相互充分利用，實現資源共享，改變過去單方面消耗為收支平衡，從而提高校內實驗實訓裝置和場地的利用率和自身的造血功能。

6.仿真實訓對接地方化工產品

仿真軟件是化工仿真實訓教學平臺建設的核心內容，化工過程的模擬以及化工產品的開發與設計大都是靠化工仿真來實現，我校在資金允許的條件下，應積極籌建化工仿真實驗室，在條件允許的情況下，通過校企合作, 由課程開發人員、企業工程技術人員和計算機仿真技術人員聯合設計開發與相應課程配套的仿真軟件,保障實訓教學的實施。

7.課程設計、畢業設計（論文）對接化工行業或企業遇到的實際工程生產問題

畢業設計(論文)是化工專業學生四年的專業知識和技能訓練的一個系統回顧和綜合應用，這個環節的教學是提升學生能力和素質的重要環節。如果能與地方企業爭取頂崗實習，讓使學生在知識、能力、態度、經驗等方面與社會實際、生產實際、生活實際全面接軌，從而獲取社會經驗、完成心態調整、強化專業技能等系列職業能力。在頂崗過程中，要求學生要結合自己頂崗實習的崗位應用所學的專業知識擬定畢業設計(論文)題目或在專業教師的指導下擬定題目來完成，側重于考察學生對專業知識的應用和發揮。也就是說畢業設計內容應以行業或企業碰到的工程實際生產化解或問題為主，避免學生畢業設計的盲目性和隨意性，此過程中表現突出的學生有可能直接進入企業工作，同時，企業培養階段的專業基本技能實習、認識實習、生產實習、課程設計、工程項目訓練及畢業論文(設計)等實踐環節實行雙導師制,由校內具有工程實踐經驗的教師與企業的業務水平高、責任心強的工程技術人員聯合指導。

三、建構對接政府部門、產業、行業企業體系

政府在高等院校的專業發展中的核心地位是調控和引導，而產業和行業的發展在很大程度上受政府約束。那么政府、行業產業和學校在專業設置中應該是怎樣的關系呢？

政府要發揮在高校專業設置工作中的調控和引導作用，改革專業設置管理辦法，地方統籌、行業指導，完善學校自主設置、備案、信息公開的專業管理機制。建立專業設置和調整的動態機制，圍繞地區產業發展需要，合理確定、不斷優化專業結構和布局；配合地方和行業主管部門聯合建立人才需求預測機制和專業設置預警機制，定期發布人才需求信息，引導高校根據行業人才需求，有針對性開展人才培養。其建構體系見下圖。

四、對接舉措

對于高校專業設置與產業的對接，要在充分的市場調研的基礎上，從兩個方面進行對接對接：

第一、專業結構與產業結構對接

專業強則學院盛，高校在發展過程中，必須適應地區產業結構的變化趨勢，根據地區經濟中產業結構、產業政策、產業發展和人才規格的需求，適時調整專業結構。專業結構調整可從三個方面入手：其

一、改造。改造傳統專業，走內涵發展之路，更新改造那些知識面、適應面過窄的專業，設置彈性強、后勁足、上手快、適應面寬的專業。其

二、合并。合并相近專業，體現一門進、多門出的思路。其

三、創新。適應國家和地方產業結構調整的需要，開設新專業。通過三方面的調整和發展，高校的發展道路才能越走越寬，畢業生的職業成長道路才會越走越暢。具體的舉措有三點。1．充分調研，篩選地方典型化工企業，形成“三雙”型校企合作辦學模式，爭取“訂單式”合作辦學模式。

篩選企業盡量選規模較大，能提供學生多崗位多層次的發展機會。企業文化先進，競爭意識濃厚，能使學生感受到專業知識和技能水準的重要性，能看到個人能力的發揮空間和巨大的價值體現；二是企業產品生產的工藝過程典型，過程控制和生產裝置覆蓋化工專業學習領域的核心內容，學生在該企業實習實訓后能獲得在本行業就業和可持續發展的明顯優勢。對篩選出來的企業學校要花大氣力進行交流和培養感情，采取領導對接領導，就業對接人事，課程對接崗位，專業教師對接技術人員，教師鍛煉對接技改項目等多種形式逐步與企業建立深入的合作關系，并在此基礎上形成“實習與培訓雙向基地、教師與技師雙向兼職、學生與員工雙向培養”的校企合作辦學模式。

2.制定行業企業所需的專業人才培養方案和培養模式。派遣專業骨干教師融入行業發展，調查行業發展與人才需求, 提出專業發展的建議。專業以1-2 個骨干企業為依托加強專業建設, 聘請行業企業專家擔任兼職專業帶頭人, 實施行業企業專家和學校會簽培養方案制度。面向區域產業對高技能人才的一般需求和對高技能創新、創業人才的特殊需求, 實施“小訂單”、“企業冠名班”、“創新創業班” , 培養先導產業和創業需要的高技能創新創業人才, 定向培養企業急需人才。

3.建立多元投入機制, 共建專業實訓、創業基地。

與合作企事業洽談，若能形成訂單培養模式，可爭取企業，學校的多方投資，建立更完善的專業實訓、創業基地。

第二、專業設置與就業市場對接

以就業為導向，一定程度上反映了高校教育的本質。畢業生就業率從一定程度上可以反映院校的教學質量，體現專業設置與經濟社會發展、專業設置與畢業生就業市場之間的結合程度。一方面，學校要通過專業數據的采集、畢業生跟蹤調查以及招生狀況的分析、用人單位意見來全面審視學校的專業現狀；另一方面，根據不斷變化的就業市場的新要求，反推專業人才培養模式，重構課程體系，形成專業設置與就業市場的良性互動機制。具體的舉措有兩點。1.師生對接職業崗位, 工學結合推進教學建設。

教師對接主干產業職業崗位, 崗位實踐多樣化。建立教師下企業制度, 形成對接職業崗位機制。一是結合崗位開展企業調研, 形成產業轉型意識, 把握產業發展的新技術要求, 結合課程教學, 收集工作案例, 豐富教學內容, 提升教學與動手能力。二是教師帶項目下企業或參與企業項目研究, 參與企業技術改造和新項目開發。學生則對接主干產業職業崗位, 采取多種形式, 豐富工學結合。

2.建設第三方人才培養質量評價指標體系

建立用人單位行業協會、學生及其家長等利益相關方都共同參與的第三方人才培養質量評價制度，將畢業生就業率、就業質量、企業滿意度、創業成效等作為衡量專業人才培養質量的重要指標。通過分析學生（畢業生）、教師、管理人員等有關學習（培訓）、教學、工作等方面的信息，為教學質量管理、招考辦法改革、專業設置優化、人才培養方案制定、課程調整創新、辦學成本核算、制度設計等提供科學依據。

實現專業與產業的對接是構建現代教育體系的重要內容之一，是滿足經濟社會對高素質勞動者和技能型人才需求的重要舉措，更是推動高校自身健康持續發展的必由之路，對此，我校應大膽實踐，勇于探索，攻堅克難，開拓創新，為建設區域強校，為推動區域經濟與社會發展做好專業的建設。

第三篇：企業如何服務人才

隨著信息化進程的加快,企業之間的競爭日益激烈,每個企業都希望能夠快速良好的發展,以期在市場上站穩腳跟.而企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭,人才資源占據優勢者,就是勝者.因此可以說企業的發展與人才密切相關.人才已成為重要的人力資源滲透到企業發展,科技進步的中心環節中去,即人才是實現企業快速發展的有效途徑.一切遠見卓識的企業家都懂得“天下事莫不成于才”.特別是在現代的新技術和信息產業領域中,認真剖析任何企業經濟快速增長的情,都會發現一個共性,即高度重視人才,愛護人才和培養人才.新時期的知識和知識產業成為社會的第一需要,也就確定了人才是知識的載體和創造者,成為社會的第一需要.因此,對于企業的快速持續發展,主要是繼續大力實施人才興企戰略.使企業以才而立,管理以才而治,發展以才而興,效益以才而聚;使企業盡快走上人才強企的道路,以保證企業的持續快速發展.然而近年來,有些企業的人才流失現象卻日趨嚴重.預防人才流失,尋求解決人才流失危機的對策已成為企業實施人才戰略,強化人才管理的重要課題.所謂“人才流失”是指屬于特定群體組織,地域的專才或其他有才能的人,離開自己原來所依附或服務的對象,而加入另外群體,組織或地域.企業人才流失應當是對企業人力資本的安全性構成潛在威脅或給企業造成實質性損害的人才非正常的流動.因此,本文的出發點也正基于當前的大環境,通過對具體企業人才流失現象的剖析,挖掘人才流失的原因,最后從人才管理的整體角度提出一些預防優秀人才流失的措施.一,案例分析

成都某一家具生產企業一壇死水,生產效益又總是跟不上,而且不斷的重復招聘員工,優秀人才不斷的流失,該企業需要重新招聘,考察和培訓新人,而新員工在適應,熟悉生產周期內,導致生產力下降.人才替換成本致使企業存在著較大的成本負擔: 1,質量成本:使用不熟練的職工在很大程度上會影響產品質量.2,“專有資產”流失成本:一些在企業有著創造的技術成果或崗位專有技術的員工,因為流失而使競爭對手更強大.3,商譽成本:公司一些外流員工可能產生一些不利于企業商譽的行為,給企業帶來負面影響.因此,該公司因為人才流失,讓經營管理工作進入惡性循壞的狀態,一時陷入疲軟.幸而,此問題引起了公司高層的關注,及時對人才流失的原因進行調查和分析: 1)人才自身因素

人才的價值觀,個性,能力,專業,人際關系,住房和交通等都足造成人才流失的因素.①薪水和福利待遇低是造成人才流失的主要誘因.公司對普通員工的薪水待遇在1000元/月,而福利待遇幾乎很少.薪水和福利待遇低有兩種情況:一是由于薪水和福利待遇而影響正常生活;二是通過他人相比,覺得自己的薪水和福利待遇低,為了得到更多的收入而離開公司.對大多數人來說,薪酬是最有效的激勵手段.②個人的發展前景是企業人才流失的重要原因.單純的物質利益并非是公司留住人才的唯一手段.公司一些中層干部覺得在公司沒有太大的發展空間,也紛紛離職.原因是現代企業中的優秀人才更加重視他們個人的成就和需要.在企業的發展過程中,如果缺乏對人才的重視和培養,會使得部分員工在為公司工作一段時間后,員工感到職業發展空間非常狹窄,當外部條件適合時,離開便成非常自然的選擇.公司的一些研究,設計人員,公司是否具有先進的成套設備,舒適的工作環境是他們能否有較好的工作業績的重要保證,如果企業不能為他們提供良好的發展前景,他們就會離開企業去尋求更加適合自己發展,以實現其個人價值和人生追求.公司在這方面沒有足夠的重視.人際關系緊張

人際關系是日常生活中形成的以情感為紐帶的相互聯系.人際關系的好壞既是人際溝通的結果,也是影響人際溝通過程的重要因素,公司內部員工之間的人際關系與企業的氛圍直接相關.好的氛圍能調動每一個成員的激情,使整個群體協調合作而形成出色的團隊.因此,良好,和諧,包容的人際關系是實現工作團隊的目的,發揮人才效用的必要條件.而該公司在人力資源管理,公司文化氛圍的營造方面都有不足的地方.這也是公司人才流失的一個重要因素.2)企業內部因素

①人才觀念錯位:公司存在的人才觀念誤區有:重招聘輕使用,大材小用,人才錯用.公司沒有樹立較好的人才觀念.因此,即使企業通過各種方式和手段招攬到各類人才,也沒有較好的開發好人才,最終也沒能發揮好人才潛能,留住人才.②員工在公司內部的成績得不到較好的認可.對員工缺乏職業生涯的規劃和設計,往往把人才長期放置在一個崗位上從事幾乎一成不變的工作,對人才的評估,培訓計劃,輪崗計劃,考核計劃等均沒有明確的計劃和安排,使人看不到發展希望;部分領導素質不高;人才觀念淡薄,把招進的人才當作簡單的勞動者.生活上不關心,工作上不支持,嚴重挫傷了他們的積極性;員工因為看不到長遠的目標和企業發展前景,導致了人才流失.3)企業外部因素

由于成都家具行業市場的升溫,為相關行業專業人員提供了大量工作機會.很多新興的相關企業為了吸引人才,紛紛采取高薪加高額獎金的優厚的聘用政策,招募有相關經驗的技術人員,對專業人員的需求驟然加劇,導致企業中部分優秀人才離職.因此很多員工都加盟了公司的競爭對手,因為這些企業與各自競爭對手之間人員的技術具有非常高的替代性,其中職位結構與要求也極其相似.總之,該家具生產企業在人才資源的管理上漏洞別出,與現代的人才管理和人才開發理念極為不符,嚴重的影響了公司的正常運作,使公司的市場占有率逐步滑坡,給公司帶來了極大的競爭壓力.其實這里,最值得一提的是: 公司對內部人才沒有引起足夠的重視,對與人才在企業中的地位和作用認識不夠,對人才的定義和劃分不明確.因此導致了公司人才的大量流失.二,企業如何才能留住優秀員工

其實,該公司這樣的人才流失問題具有很大的普遍性,那么對于這樣的人才流失問題,應該采取什么樣的措施加以遏制呢企業要如何才能夠留住人才呢本文對此課題進行了一些初步的探索和思考,覺得可以從以下六個方面進行考慮: 1)以環境吸引人才

良好的工作環境是企業吸引人才的關鍵企業以環境吸引人才,首先是營造良好的企業交化氛圍,這有利于:穩定人才隊伍,并促進他們進一步發展通過企業文化建設,創造一種高度和諧,友善,親切,融洽的氛圍,凝聚人才的創造力,激勵人才不斷奮進,并且在價值觀上取得共識.而培育共同價值觀正是企業文化的核心內容,每個成功的企業必須有自己的企業精神,用一種共同的價值觀來熏陶企業人才,引導其奮發向上.企業文化建設突出表現在三個方面:(1)強化企業命運共同體建設,企業文化以概括,精粹,富有哲理性的語言表達企業發展的目標與方向,經過長期教育,潛移默化,銘刻在人才心里,成為其精神世界的一部分.(2)不斷豐富企業文化的內容,使人才有新鮮感并易于接受;(3)把培養人才作為重點,營造“人人重視人才,人人造就人才”的成才環境,形成識人,選人,育人,用人的良好機制,這有利于企業人才脫穎而出.企業以環境吸引人才,提供一種自主的工作環境,使企業人才能夠不斷進行創造和革新.為了鼓勵人才進行創造性活動,企業應該建立一種寬松的工作環境,使人才能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下,自主地完成任務.企業一方面要根據任務要求,進行充分授權,允許人才制定他們自己認為是最好的工作方法,而不應進行詳盡監督,指導甚至強制規定處理問題的方法;另一方面為企業人才提供其創造活動昕需要的資源,包括資金的支持,也包括對人力資源的調用.2)用事業凝聚人才

優秀人才都是有事業心的.在實現事業宏圖中以施展自己的才能.古今中外,許多名人志士都是以報效國家,造福人民,發展事業作為自已的一生追求和奮斗目標.當今社會,更是人生觀,價值觀發生深刻變化的時代.因此,轟轟烈烈地大干一番事業,淋漓致地展示人生價值,已經成為企業人才的人生觀和價值觀.中國“入世”給企業帶來極大的機遇和挑戰,也給企業人才帶來極大的機遇和挑戰.對企業來說,在新形勢下應該加快經濟體制改革和產業結構調整的步伐,積極描繪企業發展的宏偉藍圖,這對于以事業凝聚人才是一個非常好的預兆.“入世”后企業需要重點培養開發四類人才,即勇于在國際市場中競爭的企業家人才,科技開發人才,市場營銷人才和戰略策劃人才.企業要用好人才, 一定要堅持以下原則:用其所長,避其所短;量才適用,人盡其才;用人不疑,疑人不用;明責授權,賞罰分明;珍惜時機,合理流動.對企業人才來說,在新世紀里應該在企業這個市場經濟的主力部隊中找準位置,選準方同,為企業的發展做出應有的貢獻,走出一條能充分施展才能,大干一番事業,體現自身價值的成才之路一般來說,企業人才對知識,個體和事業的成長不懈地造求,超過了他對組織目標實現的追求.如果他感到自己僅僅是企業的一個“高級打工仔”時,就很難形成對企業的絕對忠誠.因此,企業不僅要為人才提供一份與其貢獻相稱的報酬,使其分享到自己所創造的財富,而且要充分了解人才的個人需求和職業發展意愿,為人才提供適合其要求的上升道路.也只有當人才能夠清楚地看到自己在企業中的發展前途時,他才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量,與組織結成長期合作,榮辱與共的伙伴關系.3)以感情培育人才

人才輩出是需要精心培育的,在這個問題上必須有戰略眼光和超前意識.我們所處的時代,是信息爆炸的時代,科學技術日新月異,知識更新周期縮短;新生事物層出不窮,要求人才必須樹立終身教育的觀點,不斷學習,不斷更新知識,以適應不斷發展的形勢.如在美國,單是工商企業每年就投入300億美元用于培訓提高職工,美國100家最大的工業企業用于科技人員的培訓經費每年增長25%.因此,必須不斷加大人才培養,培訓的力度,不斷提高人才的素質和能力.可以采取多種培養培訓的途徑:一是搞好人才的培訓工作,做到經常化,正規化和制度化;二是引導,支持和督促人才堅持平時的自學;三是在實踐中鍛煉培養人才.人是最富于感情的,需要得到別人的信任和尊重.在培育人才的過程中,要以滿腔的熱忱和無私的愛心,激發人才的積極情感,消除人才的消極情感,使人才保持良好的情緒,并能夠全身心地投入到工作中去.國外有些企業十分重視情感管理, 日本索尼公司董事長森田昭夫說過:“根據我們在工業管理中與人接觸的經驗來看,人們不只是為錢而工作的,如果你要激發員工的積極性,金錢并不是最起作用的工具,要調動人的積極性,你就得把他當成企業大家庭的一員,并且充分地尊重他.”把“以情動人”與“以事業動人”密切結合起來,培育人才就會取得很好的效果,企業人才就會健康地成長.4)以制度選拔人才

培養和造就企業優秀人才是一個系統工程,是長期而復雜的艱巨工作.首先要制定一個正確的戰略目標,即企業人才開發規劃,并為之而奮斗.這種規劃的主要內容應包括:確定開發的人才種類,納入開發的對象,開發應達到的效果或目的,開發的各個時間段,開發的具體措施,開發的組織,資金,設施等保障.其次要通過改革企業人事制度.創造有利于選拔人才的機制要逐步改革和完善人才的選拔,使用,考核,培養和管理制度,建立人才優勝劣汰,能上能下,能進能出的機制,使拔尖人才聰穎而出.在以制度選拔人才過程中,一定要樹立辯證的德才觀,正確的識才觀,開放的選才觀,開明的用才觀,無私的愛才觀,容智的聚才觀,不拘一格選人才.選拔人才的核心問題是選拔人才的標準.知識經濟時代人才的首要標準是真正有知識,即真正有現代科技知識.一個人的觀察,分析,判斷和歸納的能力在很大程度上取決于現代科技知識的基礎和一定經歷的社會實踐.對于知識經濟時期人才的全面素質要求,有關專家概括為八個因素:思想品質,邏輯思維能力,民族文化知識及現代科學技術知識,創造性,服從命令的能力,與他人合作的能力,鑒賞他人創造性的能力,社會和親屬關系狀況,個人歷史.在上述八個因素中,最重要的是思想,知識和創造性.企業選拔人才一定要廣開渠道, 如通過調查訪問發現企業人才,公開招聘企業急需人才,信息搜集有用企業人才,考試競賽挖掘企業人才等.5)以薪酬激勵人才

激勵強化理論告訴我們:行為的結果得到肯定,行為主體就會鞏固和保持原來的行為;反之,行為的結果受到否定,行為主體就會修正或放棄原來的行為.對實現目標行為進行實事求是的評價, 可以對人才的穩定起到十分重要的作用.因此,企業一定要建立公平合理的績效評價系統,這有利于企業人才的相對穩定.但是,僅僅做到公平合理地評價企業人才還不夠,要想真正留住企業人才,必須制定公平合理的薪酬制度.薪酬是吸引,保留和激勵企業人才的重要手段,是企業經營成功的影響要素.目前美國很多高技術公司.除了給人才高薪外,還根據人才重要程度額外配給股票期權,由于高科技產品附加值看漲,許多公司的股票成倍甚至幾十倍地上漲,每天都有專家,工程師成為百萬富翁.以薪酬激勵人才,可以采取高工資,高獎金,高待遇的薪酬體系,使得企業人才進得來,留得住,用得好.同時,薪酬要充分考慮短期,中期,長期報酬的關系,并為特殊人才設計特殊的“薪酬方案”.為了體現公平和激勵作用, 還必須提供極具競爭力和刺激性的一整套獎勵方案,可變性獎金與基本工資的比例以各占50%為好.6)以市場配置人才

人才進入市場.在市場中開發人才,是企業人才脫穎而出的又一個重要途徑.要把發揮市場在資源配置中的作用運用到企業人才市場,使市場實現對人才資源的充分開發:要把企業人事制度改革和建立企業人才市場的工作有機結合起來, 逐漸形成企業選人用人到“市場”的工作機制,實施公開招考,雙向選擇,并通過市場對人才的人事代理,人事素質測評的工作.真正形成一個公開,公正,公平競爭的選人用人環境.形成“尊重知識,尊重人才”的社會氛圍.因此,解決企業人才的合理配置,根本出路是實現人才資源的市場化.要把人才市場化作為實現觀念和機制大轉移的重要內容,大力推進企業人才市場化建設.充分發揮市場在人才資源配置上的基礎姓作用.市場是個競爭的場所.競爭是人才市場的活力所在.競爭也是調節人才資源的一種有效手段: 以市場配置人才,必須引入競爭機制,如建立健全企業內部競爭上崗和待業機制,以實現優勝劣汰.其功能主要是激勵企業人才努力提高自身素質, 在各項工作中發揮積極性,創造性, 使人才進得來,出得去,通過不斷的變換與調整,達到最佳配置.三,小結

從傳統企業發展到現代企業的一個重要標志,就是如何認識人才在企業中的地位和作用.企業要發展,人才是關鍵.尤其在知識經濟時代,知識,信息,智力已經成為社會發展的最重要的資源,人才則是企業的第一資本,第一資源.因此,思考和探索人才的流失問題和提出留住人才的措施,就變的相當重要,也就具有很強的現實意義.本文從一個基本的案例出發,聯系實際的企業情況,較為全面地分析了人才流失的原因,比如:員工自身,企業內部以及企業外部的大環境.然后從六個方面論述了一些解決辦法,這些都是本人在理論學習和一些具體工作經驗的基礎上,對人才流失問題的一些探索.當然這個課題涉及的領域比較多,有些問題和現象還需要具體,深入的分析,希望在以后的學習工作中再加以思考.

第四篇：企業人才培訓服務說明書

企業人才培訓服務說明書

培訓是企業持續發展的力量源泉，它能保證企業在日益激烈的人才爭奪中立于不敗之地；培訓是解決問題的有效途徑，培訓能夠改變員工的某些不適當的工作表現及行為；培訓是滿足企業和員工雙方需求的行為，是調動員工積極性的有效方法；培訓是建立優秀組織文化的杠桿，可以強化企業的共同價值觀。

登尼特人才培訓中心成立于2009年，到目前為止，已經為超過500家企業提供了有針對性的人才培養解決方案，包括培訓課程。登尼特擁有專業的、有實戰經驗的顧問團隊與講師團隊，能真正站在企業角度，診斷企業現狀、發現實際問題，提供定制的、漸進式的系列人才培養服務。登尼特致力于為企業提供人性化的人才培養解決方案。

對于企業來說，人才培養是多層次的，包括高級經營人才的培養，職能管理人才的培養以及基層管理人才的培養等。登尼特提供的人才培訓具體包括以下方面：

一、人力資源培訓

人力資源培訓內容分為企業人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理。培訓的目的是為了幫助企業人力資源管理人員能夠全面掌握企業人力資源管理，系統掌握現代企業人力資源管理的理論和方法，提高人力資源管理從業人員的理論水平、專業素質和能力技巧，能勝任人力資源開發、管理等職業崗位，使工作效率得到顯著提高。同時有能力通過國家相關部門的知識技能考核和獲取相應資格證書。

二、企業戰略管理培訓

一個企業沒有發展戰略，就是沒有發展思路，沒有思路也就沒有出路。企業的發展戰略就像是茫茫大海中的燈塔，為企業指明前進的方向。德魯克認為，對發展戰略已不是“是否需要”重視，而是“如何重視”及“重視程度”的問題。企業戰略在此被提升到前所未有的高度。通過企業戰略管理培訓，企業管理人員可以系統的學習企業戰略制訂、戰略執行、戰略控制全過程。

企業戰略管理培訓具體培訓內容有：企業戰略管理的概念、內涵、特點及實施過程，戰略管理的演進以及企業戰略管理的發展趨勢；企業環境的構成及特征，外部環境分析方法，內部環境分析方法，價值鏈分析方法，SWOT分析方法；公司戰略制定：從公司層戰略、業務層戰略、國際化戰略，以及戰略選擇的評價方法作了全面介紹；戰略實施與控制；中國企業戰略突圍等。

戰略管理培訓的講授既有理論性和系統性，同時又結合大量實際案例，打破專業光環給人們造成的畏懼感，把戰略管理這門學問請下神壇。

三、企業文化培訓

登尼特企業十大文化（戰略文化、向量文化、經營文化、管理文化、制度文化、道德文化、個人文化、組織文化、產權文化、合作文化）、經營管理文化、企業團隊意識、企業形象、使命培訓。

登尼特企業文化培訓目標：通過文化塑造，支撐公司戰略發展，打造企業核心競爭力；構建具有個性和特色的企業文化體系；提煉企業核心價值觀，形成獨具特色的企業精神、企業哲學和價值信仰；提升企業凝聚力，讓員工個人目標與企業目標形成一致，讓企業文化與管理有機融合；提升員工個人價值，實現員工與企業的雙贏；進行文化內涵提煉，對企業文化進行全面整合與提升；以企業理念為核心，全面規范企業的制度與管理行為；形成企業品牌和企業形象體系（CIS），展示品牌文化內涵與特色。

四、市場營銷培訓

營銷是企業經營管理的核心環節，是企業的命脈。在經濟全球化和市場競爭激烈化的今天，企業如何進行有效的營銷管理、制定前瞻的可控的營銷戰略、構建高效快速低成本的強勢品牌、創新渠道和突圍終端、提高營銷競爭力？面對這一系列問題，企業要想突出重圍，唯有變革與創新，謀定而動，才能出奇制勝，鶴立雞群。

登尼特市場營銷培訓專為具有戰略眼光、關注營銷實踐的企業高管量身設計，旨在幫助中國企業全面提升營銷管理者素質和營銷競爭力，培訓以登尼特獨創的“四維一體立體營銷理論”體系為基礎，將經典的現代營銷理論和先進的營銷實踐相結合，將本土化與國際化相結合，強調系統與創新，立足前沿與實戰，讓你與營銷大師零距離溝通，品味高水平的思維盛宴，突破企業發展瓶頸，成為未來商戰中長青型的企業領航人。

五、新員工培訓

企業對新進人員培訓的內容主要有：企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景、公司的規章制度和崗位職責、企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制、明確在企業中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能、熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息、企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等、企業的文化、價值觀和目標的傳達。

如果說招聘是對新員工管理的開始，那么新員工培訓是企業對新員工管理的繼續。這種管理的重要性在于通過將企業的發展歷史、發展戰略、經營特點及企業文化和管理制度介紹給新員工時，對員工進入工作崗位有很大的激勵作用，新員工明確了企業的各項規章制度后，員工可以實現自我管理，節約管理成本。通過崗位要求的培訓，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業績，起到事半功倍的效果。通過新員工培訓管理者對新員工更加熟悉，為今后的管理打下了基礎。

六、執行力培訓

企業執行力培訓包含：組織管理機制、人力資源和領導力培訓。組織管理機制是基礎，人力資源是提升，領導力是升華。

1、制定戰略規劃，解決企業發展方向迷茫，向心力不足問題；

2、設計組織結構，解決崗位不清，分工不明問題；

3、編制崗位說明，解決職責不明，考核無據問題；

4、梳理管理流程，解決部門各自為政，不相配合問題；

5、制定目標體系，解決效率不高，工作被動問題；

6、考核員工績效，解決工作無結果，分配不公問題；

7、設計薪酬激勵，解決工資無梯次，工作不積極問題；

8、建設文化制度，解決企業無章可循，無法可依問題；

9、打造人才梯隊，解決人員素質不高，能力不足問題；

10、管控措施到位，解決執行不力，推委扯皮問題。

11、員工定期培訓，解決員工發展沒有希望，人員流失問題。

登尼特企業領導力培訓可概括為：研策能力、盈利能力、執行能力、配合能力、溝通能力、培帶能力、公關能力、指揮能力、組織能力、調控能力。

七、其他培訓

就業輔導、創業輔導、員工激勵、采購培訓、禮儀培訓、銷售培訓、管理人培訓、責任體系培訓、團隊文化建設與管理。

八、我們的優勢

1、作為領先的人力資源提供商，我們有著資深人力資源行業背景；

2、作為企業與人才的橋梁，我們始終最了解企業和人才對培訓的需求；

3、多角度與企業客戶及人才的接觸，是我們在“培訓體系建設”、“人才梯隊培養體系建設”方面具有強大的優勢。

第五篇：企業人才管理服務情況說明

企業人才管理服務情況說明

陜西隆達陶瓷有限公司籌建于2007年，共有陶瓷生產線三條，員工278人。自2008年投產以來，人員流動基于平衡，自2010年開始園區企業增加，工資薪酬高低不一致，致使每個企業員工的流動性增大，生產成本提高。我公司就現狀針對性的定出適合自己發展的人力資源管理方案，有效的解決了員工緊缺這一大難題。

人才是“企業最重要的資本”，每個員工都有他們的特殊性，面對高層和中層管理人員，我們根據實際給他們發展平臺。他們由于擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性，他們不愿意受制約和領導的遙控指揮，更強調自我控制和自我引導，有較強的流動意識，懂得創新，追求自身價值。

面對技術類人才以及一線員工，公司積極的創造用人留人的工作機制。

1、制定合理的薪酬、福利制度。公司采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與公司原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。這種模式可以滿足員工日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供充分調動員工積極性。給員工提供免費夜宵、生活補貼等福利，給員工提供了極大的方便。

2、提供廣闊的發展空間和發展平臺。公司針對每個人自身的天性發揮他們的作用。提供干事創業的空間和舞臺，促使優秀人才脫穎而出。每個人在每個階段都會有不同的需求目標，這是隨著工作性質和環境改變后自然上升的客觀需求。公司制定了明確的發展戰略目標，使每一個員工都感到公司有希望、有發展、有方向，讓每一個員工都有自己的明確的工作目標，考慮員工的興趣和特長有一定的創新和挑戰性。幫助他們保持并不斷提升自己的能力，并在公司內部建立人才培養和流動機制，實現其職業生涯規劃，這對于目前流動率逐年攀升的人才市場，比薪酬等措施更具有吸引力。

3、給予充分的培訓機會。教育培訓是培養企業人才的重要方式，通過各種教育培訓使員工不斷更新知識，提高技能，使員工感受企業文化，增強員工對公司的向心力和忠誠度。人才的教育、培訓是最有效的投資，可以使公司以極小的投入換來無盡的收益，同時通過人才的能力提升讓他們感覺到自我發展有奔頭，有所貢獻也有價值體現，從而更加忠實于企業。

4、建立良好的工作環境。良好的環境是注重人情味和感情的投入,給予員工家庭式的情感撫慰.我們相信員工全都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。對于人才來說，一個可以開心工作的空間、一個可以接受建議的上級、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。我們著重優化軟性的環境，營造團結、協作、友好、融洽的人際氛圍；倡導盡職盡責、相互協作、求同存異、彼此寬容的人際關系。員工易于溝通理解，易于把個體之間的私人情感，變成群體之間的友善環境。在共同的目標、平等的規則、統一的利益、相互的協作下，大家既可保持言行獨立、思想自由，也可以保持協作團結、人格平等。經常組織集體活動，加強人際溝通，把企業建成一個充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感。

5、用企業文化留人。企業文化一般指企業成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業規范、企業生存氛圍的總和，是企業在經營管理過程中所創造的具有本企業特色的精神財富的總和。企業文化對企業員工具有重要的導向作用、激勵作用、凝聚作用和約束作用。為了充分發揮人才的創造性，我們極力培育一種積極向上、自主與協作并存的企業文化，使人才在公司里既能充分自主地、充滿活力地工作，又能緊密地圍繞著公司的目標任務，為提高公司的競爭優勢努力工作。樹立尊重人、關心人的觀念，從物質精神等各個角度去滿足員工不同層次的要求，設計出多樣化、多層次的激勵措施。員工是一種資源，是公司的財富。我們要著重創建以共同價值觀、事業觀、利益觀、發展觀為基礎的企業文化，用健康向上的企業文化營造和諧的工作氛圍，形成“尊重知識，尊重人才”的科學發展觀，用自己獨特的企業文化理念來吸引人才、留住人才，并引導員工為實現企業愿景努力奮斗。

6、開展滿意度調查，滿足人才的多樣性需求。企業要參與到社會當中，了解當今的社會形態，了解周邊的企業對人才的吸引和管理方式。公司公平地對待每一個員工，使得員工有效地工作；只有提高了員工的滿意度才能提高員工的士氣。公司要發揮人才工作的積極性，應該讓每一位人才盡可能管理自己；提高員工的適應能力，要在未來的社會環境中生存和發展，一個人的適應能力是相當重要的，公司有責任幫助員工提高適應能力。只有做到這些，才能夠使得公司人才在面對外界的誘惑時，不至于離開，才能使得公司留住有用之人，保證企業的持續發展。

7、規范人事管理制度。一是簽訂用人勞動合同。簽訂勞動合同可以使員工對企業更有認同感，也增加了對企業的忠誠度。二是簽訂保密協議。用法律的手段來規范員工，尤其是接觸到商業機密的員工，保證本企業的商業機密和企業的高級技術人員不被其他競爭對手所用。一旦出現商業機密受到侵犯，或者高管跳槽到競爭對手處，損害到公司利益的時候就可以利用法律的手段，保護我們的合法權益。

“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。在人才的引進和使用管理方面，我們一定會慎重對待，正確處理人才流失問題，力求取得長遠發展。我們會根據自身的實際情況，因地制宜制定相應的人才策略，充分挖掘企業人力資源，提高人力資源管理水平，定能使我公司在激烈的市場競爭中有人才的扶持而立于不敗之地。

陜西隆達陶瓷有限公司

2012年5月1日