第一篇：人力資源經驗交流發言材料

人力資源經驗交流發言材料

各位領導、同事大家好！

古人云：得人者得天下，失人者失天下。在當今市場競爭日趨激烈的環境下，人才的競爭尤為突出，因此人力資源的開發與管理成為企業發展的重要工作之一。可以說，企業的生存與發展，關鍵在于人才。如何正確理解現代人力資源管理理念，如何運用有效的管理機制引入人才、留住人才，如何將現有的人力資源充分開發利用，如何發掘員工的潛能及主觀能動性，為企業的發展盡心盡力努力工作，減少人才的流失，是我們需要關注的一個重要課題。

結合這樣一個課題,先同大家分享一個人力資源管理學中的一個經典案例: B公司是一家日化產品生產企業。幾年來，公司業務一直發展很好，銷售量逐年上升。B公司在辦公室下設立了一個人事主管，從事員工的考勤、招聘、檔案管理等人事管理。每到銷售旺季，公司就會讓人事主管到人才市場大批招聘銷售人員，一旦到了銷售淡季，公司又會大量裁減銷售人員。公司在丟失打印機后會專門成立調查小組進行調查，而對公司個別骨干的跳槽卻不聞不問。對此公司銷售經理曾給總經理提過幾次意見。而總經理卻說：“人才市場中有的是人。只要我們工資待遇高，還怕找不到人嗎?一年四季把他們‘養’起來，費用太大?！边@樣，B公司的銷售人員流動性很大，連銷售骨干也開始紛紛跳槽。總經理對銷售骨干極力挽留，但沒有效果，只能重新招聘。

某年，正值公司銷售旺季之際，跟隨總經理多年的銷售經理和公司大部分銷售人員集體辭職。致使公司銷售工作一時近乎癱瘓。這時，總經理才感到問題有些嚴重。因為人才市場上可以招到一般的銷售人員，但不一定總能找到優秀的銷售人才和管理人才。在這種情況下，他親自到銷售經理家中，開出極具誘惑力的年薪，希望他和一些銷售骨干能重回B公司，但依然沒能召回這批老部下。這時總經理才有些后悔，為什么以前沒有下工夫去留住這些人才呢?同時他陷入了困惑，如此高薪，他們為什么也會拒絕。企業到底靠什么留住人才呢?類似這樣的案例在現代企業中并不是個別現象。在新環境下，有很多優秀的技術人才和管理人才放棄了高薪，放棄了名利，離開了原來的工作崗位而另覓他處。是什么讓他們置豐厚的薪酬于不顧？難道還有什么東西比高薪更能吸引人才，能留住人才的么? 在解決這個問題之前，先分析一下B公司在人力資源管理方面存在的問題。

首先，B公司缺乏正確的人力資源觀。B公司的管理是傳統的以“事”為中心。而不是以“人”為中心的管理。這一點，可以從公司組織結構中看出，B公司只設一個人事主管，職能只是一些簡單的人事管理。此外，對于丟失打印機成立了專門小組去調查追究，而對個別骨干員工的跳槽卻置之不理，這也表現出該公司沒有充分樹立“以人為本”的現代管理理念。

其次，B公司內部各部門之間缺少溝通?？偨浝砼c其員工之間的交流尤其需要增多，總經理對于他人的意見應該給與慎重的考慮和斟酌，不應該草率的下定論。例如銷售經理給總經理提意見卻不子考慮等方面，可以體現出公司在各部門廣泛溝通和交流方面還有待改善和加強。

再次，B公司在對員工的招聘、培訓，個人發展和職業規劃等方面也存在一些弊端。公司在招聘人才的時候采用的是旺季大批招聘、淡季大批裁員的機制，使其在招聘環節處于被動。而且缺少了培訓的環節。使員工上崗后不適應工作環境，缺少自信心和安全水平。此外，由于人員流動性大的特點，公司毫不考慮員工的個人發展和素質提高。也不會督促和提醒員工制定自己的職業生涯規劃，這一點對員工自身和公司業績都是非常不利的。

最后，B公司沒有健全的激勵機制和良好的企業文化。雖說物質需要始終是人類的第一需要，薪水是員工考慮的第一要素，但是物質滿足并不能代表員工們所要的一切。現在的社會中，人們越來越講究精神滿足和心理滿足。正如案例中所述，當總經理向他的老部下提供豐 厚的薪水時，老部下并沒有繼續任職。由此可見，心理層面和精神層面的需要已經重于物質層面的需要。這就要求企業建立健全激勵機制，既有物質激勵，更要有精神激勵。同時注重企業文化的培養，創建一個舒適、和諧的工作環境，讓員工在企業中找到歸屬感和成就感，充分彰顯“以人為本”的人性化企業文化。

綜合以上原因，我們不難發現。公司之所以留不住人才是綜合了多方面因素的，除了薪酬福利等必要的物質基礎，更重要的是公司沒有真正建立現代的人力資源觀和管理理念，不重視人才的培養和發展，領導缺乏個人魅力等等。

那么，面對如何吸收人才，留住人才的問題，我想結合我所學到的人力資源管理知識，著重談一下如何留住人才的方法和對策。

一、樹立現代人力資源管理理念，完善企業內部管理

人力資源管理主要研究如何最有效、最合理地管理和使用企業所擁有的最寶貴的資源— — 員工們的才能與熱情。從而實現企業的既定目標，使其經濟效益和社會效益最大化。隨著當代社會經濟的發展，人力資源管理因其與人的關系密切而變得日益重要。隨著市場競爭的加劇，管理領域的擴大，人力資源管理的重要性更加凸顯。它對組織目標的實現，提高員工的工作績效，增強組織競爭力等方面具有重要意義。

現代人力資源管理更注重人本原理，增加了很多新措施。例如改善獎酬福利、工作條件、提供個人發展機會、完善激勵制度、發展民主參與和管理等等。這些新措施都是為了改善員工全面工作、生活質量，提高其工作滿意感，增強他們組織歸屬感。除此之外，現代管理注重招聘，組織員工上崗前培訓，協調各部門組織績效考評，培養良好的企業文化氛圍。以上措施都是圍繞“以人為本”的管理理念的樹立而展開的。目的在于完善企業內部管理，這是留住人才的的重要因素。

二、立足長遠，注重員工的招聘和培訓

招聘是為了企業發展的需要和要求，通過信息的發布和科學甄選，獲得本企業所需的合格人才，并安排他們到企業所需崗位工作的活動和過程。它是人力資源管理中的一個非常重要的環節，是人才進入企業的第一關。企業只有對招聘環節進行有效的設計和良好的管理，才能以較低的招聘成本獲得高質量的員工，從立足長遠的角度來看，招聘到優秀的人才是企業發展進步的力量源泉，像上文B公司那樣對招聘不重視的做法是很不妥當的。培訓作為現代企業管理的重要內容和手段，已越來越被企業所重視。企業培訓主要體現在三個方面，即知識的學習，技能的提高，態度的轉變。培訓的目的主要有四項：育道德、建觀點、傳知識、培能力，缺一不可。具體地說，一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率和銷售業績。使企業直接受益；另一方面，也增強員工自身的素質和能力，讓員工認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。同時，從公司未來發展的角度看，教育和培訓跟上了。人才就具有了連續性，而且凝聚力也會大大加強。

三、提供人才發展空間，幫助員工構建職業生涯規劃

當代社會追求自身價值實現的員工越來越多，發展空間和成長機會成為他們選擇企業的重要標準之一。企業為優秀人才提供成長與發展空間，保證其自身的不斷提高，可以幫助人才充分發揮和利用其潛能，更大程度地實現自身價值。同時會令他們感受到個人職業發展的前景樂觀，從而增強對企業的歸屬感和責任感，自覺地留在企業，竭力為企業服務。因此，企業要留住人才就必須努力為員工提供成長與發展的空間。這就要求企業樹立長遠發展目標。并幫助員工構建與企業發展目標緊密聯系的職業生涯規劃，使員工能夠清楚自己所處的位 置，了解與企業一起成長發展的機會。企業同時也要制定詳細明確的發展戰略、發展規劃。為員工創造良好的就業發展環境，“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”。只有把企業發展和員工命運緊緊相連才是留住人才的法寶。

四、加強企業內部溝通

良好的溝通可以及時了解員工的思想動態和相關信息，減少他們對企業的不滿，改進企業在人才管理上的缺陷，從而減少人才流失?？梢哉f，會用、用好具有不同特色的人才是一門管理上的藝術。通過在公司內定期舉辦討論、交流會等措施。讓員工與管理者全面、坦誠地進行雙向溝通。同時，公司可以設立意見箱，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的意見予以獎勵。這樣，使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而是一種全新的伙伴式關系，共 同營造出一種民主、進取、合作的健康氛圍。企業同時要重視員工之間人際關系的改善，企業中人際關系的改善不僅有助于企業效益的提高。還可以增強企業的凝聚力，展示出團結進取的精神面貌，進而留住人才。

五、建立健全有效的激勵制度

激勵對管理，特別是對人力資源管理的重要性自不待言。它不僅在于使員工安心積極的工作，還在于能使員工認同和接受本企業的目標與價值觀，對企業產生強烈歸屬感的作用。如果能激發起員工的干勁，使他們樂于為企業工作，那么留住人才的目的也就達到了。談到激勵，許多企業自然就會想到用高薪留住人才。的確，高薪是能吸引人，但不一定能留住人，而精神的激勵— — 成就感、認同感才是留住人才的重要因素。但這一點卻往往被許多企業所忽視。行為科學家赫茲伯格的雙因素理論就認為，工資、工作條件、工作環境等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，而工作成就、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素。因此，舉辦經驗交流會，讓公司中優秀的員工將他們的經驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就；為優秀的員工提供合理及時的晉升機會，推行參與式管理，培養員工的主人翁意識等，都是值得推行的激勵措施。

六、培養健康和諧的企業文化

企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。它可以把職工和企業緊緊聯系在一起，帶動員工樹立明確的目標。并在為此目標奮斗的過程中與企業保持一致的步調，使每個員工產 生歸屬感和榮譽感。共同的價值觀，共同的信念會使員工凝聚成一個整體，增強企業的凝聚力和向心力，這才是企業發展的核心競爭力。所以，塑造優秀企業文化也是留住人才的重要措施之一。

綜上所述，要留住人才，高薪高待遇并不是唯一途徑。我們可以從人力資源管理的角度出發，多層次分析員工的物質需求和精神需求。在管理層的支持下進行現代科學管理制度的建設。加強內部溝通交流，為員工提供發展空間和機會，創建和諧向上的企業文化，這才是企業留住人才的真經之所在。

謝謝大家！我的發言完畢。

第二篇：人力資源推進會經驗交流發言

人力資源推進會經驗交流發言

人力資源推進會發言

我們這幾年在人力資源管理方面做了大量工作，基本上從傳統的勞動人事管理走上人力資源管理的軌道。這意味著我們從傳統管理上升到科學管理的平臺。從企業管理的角度來看，我們的人力資源管理能夠與現代企業管理要求接軌，有了與其他企業交流的基礎。政企分開之后，管理有了實質性變化。

我們這幾年抓了哪些人力資源管理工作：

我們這幾年在人力資源方面，主要抓了培訓教育，建立培訓一上崗一培訓機制，重視對一線員工素質教育和素質認定；抓了一線員工配置，滿足生產對人員數量要求；抓了管理人員配置原則，控制管理人員超編；抓了上崗、下崗、待崗行為規范，支持競爭上崗，實現崗位動態管理；抓了企業專有工種和社會工種區分，調節薪酬待遇，引導員工上崗意向；抓了人才隊伍建設，建立專家和首席技師隊伍，形成機制，引導人才成長和使用；抓了評價各單位人力資源基礎管理水平，調研管理現狀；抓了薪酬設計，初步形成績效考核和激勵；抓了公司員工違規違紀處分規定，和生產、經營事故責任追究辦法制定，維護企業生產經營秩序；我們這些工作具有相互依托，相互銜接，而且這些工作是最基礎、又是 存在明顯差距的工作。

我們為什么要著力抓這些工作？

人的素質決定企業素質，決定企業質量，決定企業發展和成長。企業成長要素中人的素質是第一位的。人的素質承載著企業發展、成功和風險。

國網公司確定“一強三優”現代公司發展目標必須有人才支持。有了人才，才有科技，才有效率，才有效益，才有可能解決發展中遇到的問題，實現進步?！叭ヒ粍摗惫ぷ魉悸返暮诵氖亲ズ藐犖榻ㄔO，隊伍的基礎是員工的素質。我們國有企業需要人才，電力安全生產、科技進步、提高服務水平、抓好企業經營需要高素質員工。

隨著時代進步，大多數員工面對社會發展的現實，也有著強烈的求知欲望，祈望得到學習和培訓。他們并不希望、也不甘心被新知識、新技術過早淘汰。他們希望有一個能夠作為的平臺，把事業與企業發展聯系在一起。建立新型關系，相互依存，共興同榮，成為利益共同體，這也驗證了人的需求理論的多樣性和完整性。

由于國有企業管人的制度和機制受到約束，不可能人員大進大出、大退大進。國有企業黨的組織優勢就是組織教育和凝聚員工，組織起一個骨干隊伍，保證國有企業特有的性質，承擔經濟的、政治的、社會的責任。教育培訓、培養人是黨的優良傳統，不依靠大進大出來提高員工素質是國有企 業責任，也是政治優勢之所在。

科學的企業管理，視人的能力為資源，人的潛能是可塑的。以人為本，不僅局限于對人性的簡單認識，而且包括對人的依靠和依賴，包括對人的智商、人的行為、人的思想、人的能力的訓練和潛能開發，通過管理手段和環境創造，使人的作用得到最大發揮。

我們這幾年大膽做了人力資源管理推進，改變了傳統管理，改變了人的素質落后于企業需求，提高人的素質缺乏有效手段，激勵機制難于形成的狀況，初步嘗到科學管理的甜頭。

但是現狀還有許多不如人意之處：人才結構不合理，總體上素質還不夠高，尖端人才不多；人多但是發揮的作用不突出，基礎性勞動依賴外聘工；有的員工技能比外聘工差，靠身份吃飯情況普遍；制度剛性不夠，不是過于籠統，就是流于形式；激勵機制形成慢；對崗位技能要求、崗位職責、勞動標準、考核辦法、勞動素質認定缺少系統性范本，管理粗放；對人事制度改革缺少系統性策劃，基本上屬于完成上級規定，結合實際針對性的創新工作還有差距；員工教育效果不夠理想，員工心理脆弱，承受力差，理論聽得進，實踐上難接受。

總之，安全生產、經營管理、基本建設、科技進步等各項工作任務重，發展的內伸和外延，矛盾集中在解決人的素 質問題，解決問題的主要手段是抓好人力資源管理。努力超越，其中一個含義就是審視自身，超越過了時的、落了伍的自己。我們現在就是要具體推進，具體落實一些最基礎的管理工作。這是我們自身的需要，來自于對發展內外部環境的判斷，對企業目前現狀的判斷，對以人為本、構筑和諧企業的認識，對追求進步、不甘落后的強烈愿望和抓住機遇的緊迫感。

我們經常反思自己，是企業嗎？是管理科的企業嗎？標準是什么？思想工作怎么做？載體是什么？每年有什么目標，方向是什么？等等。

今年省公司目標管理項目確定之后，其中重點要推進的工作作了方法上的調整，而且對一些最基本的基礎性管理工作正在制定標準，要求在有限時間內所有單位都要達到規定標準，保證省公司在最基礎的管理工作方面有一個整齊的水平線，體現一個有質量的水準，為企業管理繼續進步鋪墊基礎，保證省公司的管理形象，也是培養訓練執行力，保證政令暢通。也是解決管理工作老是存在橫向推進不平衡問題。

這次會議有些具體工作布置，安排講座，內容多，需要回去消化。這次會有關農民工聘用問題，需要結合實際和條件許可來做，但是要注意解決規范使用農民工是一個講政治的問題。不能搞歧視政策，也不能夠超能力解決。需要循序漸進，不斷創造條件，按照現代企業制度、規范用工行為。

第三篇：人力資源推進會經驗交流發言

文章標題：人力資源推進會經驗交流發言

人力資源推進會發言

我們這幾年在人力資源管理方面做了大量工作，基本上從傳統的勞動人事管理走上人力資源管理的軌道。這意味著我們從傳統管理上升到科學管理的平臺。從企業管理的角度來看，我們的人力資源管理能夠與現代企業管理要求接軌，有了與其他企業交流的基礎。政企分開之后，管理有了實質

性變化。

我們這幾年抓了哪些人力資源管理工作：

我們這幾年在人力資源方面，主要抓了培訓教育，建立培訓一上崗一培訓機制，重視對一線員工素質教育和素質認定；抓了一線員工配置，滿足生產對人員數量要求；抓了管理人員配置原則，控制管理人員超編；抓了上崗、下崗、待崗行為規范，支持競爭上崗，實現崗位動態管理；抓了企業專有工種和社會工種區分，調節薪酬待遇，引導員工上崗意向；抓了人才隊伍建設，建立專家和首席技師隊伍，形成機制，引導人才成長和使用；抓了評價各單位人力資源基礎管理水平，調研管理現狀；抓了薪酬設計，初步形成績效考核和激勵；抓了公司員工違規違紀處分規定，和生產、經營事故責任追究辦法制定，維護企業生產經營秩序；我們這些工作具有相互依托，相互銜接，而且這些工作是最基礎、又是存在明顯差距的工作。

我們為什么要著力抓這些工作？

人的素質決定企業素質，決定企業質量，決定企業發展和成長。企業成長要素中人的素質是第一位的。人的素質承載著企業發展、成功和風險。

國網公司確定“一強三優”現代公司發展目標必須有人才支持。有了人才，才有科技，才有效率，才有效益，才有可能解決發展中遇到的問題，實現進步?！叭ヒ粍摗惫ぷ魉悸返暮诵氖亲ズ藐犖榻ㄔO，隊伍的基礎是員工的素質。我們國有企業需要人才，電力安全生產、科技進步、提高服務水平、抓好企業經營需要高素質員工。

隨著時代進步，大多數員工面對社會發展的現實，也有著強烈的求知欲望，祈望得到學習和培訓。他們并不希望、也不甘心被新知識、新技術過早淘汰。他們希望有一個能夠作為的平臺，把事業與企業發展聯系在一起。建立新型關系，相互依存，共興同榮，成為利益共同體，這也驗證了人的需求理論的多樣性和完整性。

由于國有企業管人的制度和機制受到約束，不可能人員大進大出、大退大進。國有企業黨的組織優勢就是組織教育和凝聚員工，組織起一個骨干隊伍，保證國有企業特有的性質，承擔經濟的、政治的、社會的責任。教育培訓、培養人是黨的優良傳統，不依靠大進大出來提高員工素質是國有企業責任，也是政治優勢之所在。

科學的企業管理，視人的能力為資源，人的潛能是可塑的。以人為本，不僅局限于對人性的簡單認識，而且包括對人的依靠和依賴，包括對人的智商、人的行為、人的思想、人的能力的訓練和潛能開發，通過管理手段和環境創造，使人的作用得到最大發揮。

我們這幾年大膽做了人力資源管理推進，改變了傳統管理，改變了人的素質落后于企業需求，提高人的素質缺乏有效手段，激勵機制難于形成的狀況，初步嘗到科學管理的甜頭。

但是現狀還有許多不如人意之處：人才結構不合理，總體上素質還不夠高，尖端人才不多；人多但是發揮的作用不突出，基礎性勞動依賴外聘工；有的員工技能比外聘工差，靠身份吃飯情況普遍；制度剛性不夠，不是過于籠統，就是流于形式；激勵機制形成慢；對崗位技能要求、崗位職責、勞動標準、考核辦法、勞動素質認定缺少系統性范本，管理粗放；對人事制度改革缺少系統性策劃，基本上屬于完成上級規定，結合實際針對性的創新工作還有差距；員工教育效果不夠理想，員工心理脆弱，承受力差，理論聽得進，實踐上難接受。

總之，安全生產、經營管理、基本建設、科技進步等各項工作任務重，發展的內伸和外延，矛盾集中在解決人的素質問題，解決問題的主要手段是抓好人力資源管理。努力超越，其中一個含義就是審視自身，超越過了時的、落了伍的自己。我們現在就是要具體推進，具體落實一些最基礎的管理工作。這是我們自身的需要，來自于對發展內外部環境的判斷，對企業目前現狀的判斷，對以人為本、構筑和諧企業的認識，對追求進步、不甘落后的強烈愿望和抓住機遇的緊迫感。

我們經常反思自己，是企業嗎？是管理科的企業嗎？標準是什么？（生產、安全、營銷、服務、財務、人力資源、計劃、決策）思想工作怎么做？載體是什么？每年有什么目標，方向是什么？等等。

今年省公司目標管理項目確定之后，其中重點要推進的工作作了方法上的調整，而且對一些最基本的基礎性管理工作正在制定標準，要求在有限時間內所有單位都要達到規定標準，保證省公司在最基礎的管理工作方面有一個整齊的水平線，體現一個有質量的水準，為企業管理繼續進步鋪墊基礎，保證省公司的管理形象，也是培養訓練執行力，保證政令暢通。也是解決管理工作老是存在橫向推

進不平衡問題。

這次會議有些具體工作布置，安排講座，內容多，需要回去消化。這次會有關農民工聘用問題，需要結合實際和條件許可來做，但是要注意解決規范使用農民工是一個講政治的問題。不能搞歧視政策，也不能夠超能力解決。需要循序漸進，不斷創造條件，按照現代企業制度、規范用工行為。

《人力資源推

進會經驗交流發言》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀人力資源推進會經驗交流發言。

第四篇：人力資源推進會經驗交流發言（共）

文章標題：人力資源推進會經驗交流發言

人力資源推進會發言

我們這幾年在人力資源管理方面做了大量工作，基本上從傳統的勞動人事管理走上人力資源管理的軌道。這意味著我們從傳統管理上升到科學管理的平臺。從企業管理的角度來看，我們的人力資源管理能夠與現代企業管理要求接軌，有了與其他企業交流的基礎。政企分開之后，管理有了實質性變化。

我們這幾年抓了哪些人力資源管理工作：

我們這幾年在人力資源方面，主要抓了培訓教育，建立培訓一上崗一培訓機制，重視對一線員工素質教育和素質認定；抓了一線員工配置，滿足生產對人員數量要求；抓了管理人員配置原則，控制管理人員超編；抓了上崗、下崗、待崗行為規范，支持競爭上崗，實現崗位動態管理；抓了企業專有工種和社會工種區分，調節薪酬待遇，引導員工上崗意向；抓了人才隊伍建設，建立專家和首席技師隊伍，形成機制，引導人才成長和使用；抓了評價各單位人力資源基礎管理水平，調研管理現狀；抓了薪酬設計，初步形成績效考核和激勵；抓了公司員工違規違紀處分規定，和生產、經營事故責任追究辦法制定，維護企業生產經營秩序；我們這些工作具有相互依托，相互銜接，而且這些工作是最基礎、又是存在明顯差距的工作。

我們為什么要著力抓這些工作？

人的素質決定企業素質，決定企業質量，決定企業發展和成長。企業成長要素中人的素質是第一位的。人的素質承載著企業發展、成功和風險。

國網公司確定“一強三優”現代公司發展目標必須有人才支持。有了人才，才有科技，才有效率，才有效益，才有可能解決發展中遇到的問題，實現進步?！叭ヒ粍摗惫ぷ魉悸返暮诵氖亲ズ藐犖榻ㄔO，隊伍的基礎是員工的素質。我們國有企業需要人才，電力安全生產、科技進步、提高服務水平、抓好企業經營需要高素質員工。

隨著時代進步，大多數員工面對社會發展的現實，也有著強烈的求知欲望，祈望得到學習和培訓。他們并不希望、也不甘心被新知識、新技術過早淘汰。他們希望有一個能夠作為的平臺，把事業與企業發展聯系在一起。建立新型關系，相互依存，共興同榮，成為利益共同體，這也驗證了人的需求理論的多樣性和完整性。

由于國有企業管人的制度和機制受到約束，不可能人員大進大出、大退大進。國有企業黨的組織優勢就是組織教育和凝聚員工，組織起一個骨干隊伍，保證國有企業特有的性質，承擔經濟的、政治的、社會的責任。教育培訓、培養人是黨的優良傳統，不依靠大進大出來提高員工素質是國有企業責任，也是政治優勢之所在。

科學的企業管理，視人的能力為資源，人的潛能是可塑的。以人為本，不僅局限于對人性的簡單認識，而且包括對人的依靠和依賴，包括對人的智商、人的行為、人的思想、人的能力的訓練和潛能開發，通過管理手段和環境創造，使人的作用得到最大發揮。

我們這幾年大膽做了人力資源管理推進，改變了傳統管理，改變了人的素質落后于企業需求，提高人的素質缺乏有效手段，激勵機制難于形成的狀況，初步嘗到科學管理的甜頭。

但是現狀還有許多不如人意之處：人才結構不合理，總體上素質還不夠高，尖端人才不多；人多但是發揮的作用不突出，基礎性勞動依賴外聘工；有的員工技能比外聘工差，靠身份吃飯情況普遍；制度剛性不夠，不是過于籠統，就是流于形式；激勵機制形成慢；對崗位技能要求、崗位職責、勞動標準、考核辦法、勞動素質認定缺少系統性范本，管理粗放；對人事制度改革缺少系統性策劃，基本上屬于完成上級規定，結合實際針對性的創新工作還有差距；員工教育效果不夠理想，員工心理脆弱，承受力差，理論聽得進，實踐上難接受。

總之，安全生產、經營管理、基本建設、科技進步等各項工作任務重，發展的內伸和外延，矛盾集中在解決人的素質問題，解決問題的主要手段是抓好人力資源管理。努力超越，其中一個含義就是審視自身，超越過了時的、落了伍的自己。我們現在就是要具體推進，具體落實一些最基礎的管理工作。這是我們自身的需要，來自于對發展內外部環境的判斷，對企業目前現狀的判斷，對以人為本、構筑和諧企業的認識，對追求進步、不甘落后的強烈愿望和抓住機遇的緊迫感。

我們經常反思自己，是企業嗎？是管理科的企業嗎？標準是什么？（生產、安全、營銷、服務、財務、人力資源、計劃、決策）思想工作怎么做？載體是什么？每年有什么目標，方向是什么？等等。

今年省公司目標管理項目確定之后，其中重點要推進的工作作了方法上的調整，而且對一些最基本的基礎性管理工作正在制定標準，要求在有限時間內所有單位都要達到規定標準，保證省公司在最基礎的管理工作方面有一個整齊的水平線，體現一個有質量的水準，為企業管理繼續進步鋪墊基礎，保證省公司的管理形象，也是培養訓練執行力，保證政令暢通。也是解決管理工作老是存在橫向

推進不平衡問題。

這次會議有些具體工作布置，安排講座，內容多，需要回去消化。這次會有關農民工聘用問題，需要結合實際和條件許可來做，但是要注意解決規范使用農民工是一個講政治的問題。不能搞歧視政策，也不能夠超能力解決。需要循序漸進，不斷創造條件，按照現代企業制度、規范用工行為。

《人力資源推進會經驗交流發言》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀人力資源推進會經驗交流發言。

推進不平衡問題。

這次會議有些具體工作布置，安排講座，內容多，需要回去消化。這次會有關農民工聘用問題，需要結合實際和條件許可來做，但是要注意解決規范使用農民工是一個講政治的問題。不能搞歧視政策，也不能夠超能力解決。需要循序漸進，不斷創造條件，按照現代企業制度、規范用工行為。

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第五篇：經驗交流發言材料

黨政辦主任工作交流會上的發言材料

黨政辦主任經驗材料

各位領導、同志們：

大家好！很高興有這樣一次機會，能夠和大家一起交流學習工作。非常感謝縣委辦領導、同志們的理解和支持，為我們創造了這個交流平臺。今天這次發言，主要是針對我自己開展黨政辦工作以來的一點心得體會，希望領導同志們給予品評，多提寶貴意見，幫助我改進、提高工作。

下面，我就自己在開展黨政辦工作以來的做法及心得匯報如下：

一、端正心態，甘當 “勤務員”

要想干好黨政辦工作，心態最重要。一是要始終保持火熱的工作熱情和高度的責任心。黨政辦作為鄉鎮黨委、政府的窗口部門，服務是“天職”，要樹立甘當“勤務員”的良好心態，我經常和辦公室的同志們強調，辦公室從主任開始都是服務員，是領導的服務員，更是全鄉干部群眾的服務員。無論是誰，只要他到辦公室辦事，都要積極主動搞好各項服務工作。二是要樹立“先公后私”的工作覺悟，時刻保持工作狀態。我們有一個工作口號就是“五加二，白加黑”，這一點我是深有體會。自任黨政辦主任一年多來，為了干好本職工作，避免工作出現漏洞，在我的要求下，辦公室的同志基本上沒有休過雙休日，沒有休過完整的節假日，手機始終保持24小時開機狀態。舉一例說，現在正值村委會換屆選舉，按規定各村委會公章都要統一收交鄉政府暫時代為管理，但又不能耽誤群眾使用，這段時間里，幾乎每天都有

大批的村民到辦公室蓋章，而且在農村，幾乎沒有禮拜天和日常作息時間的概念，無論周幾，什么時間，隨時都會有群眾需要蓋章，這就要求辦公室時刻保持有人在崗。三是對事對人要保持一個平和的心態。人們都說辦公室工作費力不討好，容易得罪人，我說不盡然。通過一年多的辦公室工作，我認為只要你真誠待人，認真做事，就一定會得到領導和同志們的理解和信任。總之工作中如何調整好自己的心態，我的理解是：對待自己不能妄自菲薄，要做到寵辱不驚；對待同志要一視同仁，做到服務為先。

二、提高素質，爭當“業務標兵”

黨政辦事務繁雜，千頭萬緒，這就要求黨政辦主任要具有一定的綜合能力。一是要有較高的政治理論水平。要特別關注對涉及農村工作的常用法律法規和有關政策的學習，準確掌握各部門、各站所的辦事程序，正確引導外來辦事人員，提高機關辦事效率。二是要不斷提高自己的寫作能力。作為一名辦公室主任，不僅要有極高的工作熱情，還要有較強的文字表達能力。政府行文，要嚴謹、規范；計劃總結，要真實、準確；領導講話，要體現風格、貼近主題；請示匯報，要圍繞事實、語言精練。可以說公文寫作費時費腦，每一篇公文，都要用心揣摩，邊寫邊改，并請領導和老同志幫助把關，提出意見和建議，然后再進行修改，經過反復推敲，最后定稿。三是要有一定的組織協調能力和管理經驗。對上要注重與上級部門的聯系，爭取業務上的幫助和支持；要隨時掌握本單位各部門、各所站的工作，搞好與各部門的協調；注意辦公室內部的分工配合及工作擺布。

三、擺正位置，做好“參謀助手”

作為黨政辦主任，當好領導的“參謀助手”尤為重要。一要堅持“上為黨委、政府領導分憂，下為干部群眾服務”的原則。日常工作中要擔當起領導的“眼睛、耳朵、腦子”，立足全鄉大局，圍繞中心工作，領會領導意圖，多看、多聽、多想，要充分了解全鄉的基本情況和各部門的工作進度，時事動態，及時為領導提供真實信息。二要善于與領導溝通，積極落實領導意圖。黨政辦主任，可以處于一個敏感的位置，一定程度上代表了領導的意圖，因此，工作中必須保持清醒的頭腦，謹言、慎行。要通過自己的言行，正確表達領導意圖，樹立領導權威。三是在各項中心工作上，要增強工作預見性，比如在信訪穩定、防汛抗災、幫困助殘等工作上，要事先準備，做好基礎工作，為領導分憂解難。三要做好日常來文、來電、來訪匯報工作。要在第一時間內向主要領導匯報，以便使領導及時掌握最新情況。遇到較大問題要及時向主要領導匯報，待領導批示后，立即安排相關部門及人員解決落實，同時跟進匯報，使領導心中有數。總之，在工作中，要不斷積累工作經驗，提高自身“能參政、善管理”的工作能力，敢于“擔擔子”，勤于為領導分憂。

四、嚴格管理，樹立“部門形象”

擔任黨政辦主任后，通過細化責任，明確分工，充分調動辦公室人員的積極性和創造性。進一步完善并制定了《黨政辦公室內部分工》、《微機員/檔案員責任管理辦法》以及《食堂管理辦法》等一系列辦公室工作規章制度，明確了辦公室同志各人職責，做到各司其職，各盡其責，從而使辦公室的各項工作都有了質和量的提高。

1、嚴格把關抓行文。根據有關收發文要求，結合我鄉實際，制定

了《黨政辦公室收發文規范流程》，嚴格收發文標準，按照規范化標準，提高行文質量，加快了辦文速度，做到了文件的及時收發、傳閱、送閱。確保黨委政府了政令暢通，令行禁止。通過制定《黨政辦印鑒管理辦法》，完善實行了印鑒等級審批制度及使用登記制度。

2全心全意抓接待。提升了辦公室接待工作水平，突出重點，注意細節，對接待任務按接待對象、任務性質等分為3個等級接待方案，每個方案在費用和側重點上都有所區別，在接待前先征求領導意見確定相應等級的接待方案，再按照接待方案靈活機動地做好接待工作。一年多來累計接待了各級領導和各級領導部門的檢查、考核、調研等活動100余次，從沒有出現紕漏。在對外樹立了良好的機關形象的同時，也確立了辦公室在同事、領導心目中的良好形象。

3、任勞任怨抓后勤。為了更好的做好后勤工作，由辦公室牽頭先后制定了《機關辦公用品集中采購制度》、《機關車輛管理制度》、《機關衛生責任區責任制》以及《機關食堂管理制度》，使日?，嵥榈暮笄诜展ぷ饔姓驴裳?，有據可依。同時，在執行這些制度的過程中，自己即堅持原則，又靈活機動，注意協調各位領導、各部門關系，保證了鄉機關的正常運轉。

此外，要想完成好辦公室工作，一定要爭取得到領導對辦公室工作的重視和支持，盡可能的為辦公室創造良好的辦公環境。做為辦公室主任，要注重發揮團隊力量，培養鍛煉年輕同志自主完成工作的能力，工作上把關但不包辦，政治上關心，生活中照顧，使辦公室形成一個“核心”，讓同志們主動、自愿、愉快地去完成好每一項工作。