第一篇：黑龍江測繪局人才工作交流材料

黑龍江測繪局人才工作交流材料

黑龍江測繪局 時間： 2011-07-18 09:10 多措并舉 創新人才培養新模式 與時俱進 開創人才工作新局面

黑龍江測繪局

近年來，測繪地理信息產業逐步跨入飛速發展期，在深入分析和把握我國測繪地理信息產業發展趨勢的基礎上，我局將測繪人才工作擺在了更加突出的戰略位置，科學謀劃人才發展規劃，明確人才培養思路，完善人才培養機制，與時俱進，多措并舉，突出重點，統籌推進，逐步形成了針對不同目標定位、選拔不同培養對象、采用不同培養方式的創新型人才培養模式，為人才隊伍不斷獲得新信息、汲取新知識、掌握新技能創造了條件，人才帶動作用和智力集聚效應突顯，開創了人才工作的新局面，為龍江測繪事業又好又快發展提供了強有力的人才保障和智力支持。

一、產學研齊推進，促研發實力再攀升

創新人才培養合作模式，建立測繪生產與學校教育相結合、國內培養和國際交流合作相銜接的開放式培養體系。

一是通過共建科技創新平臺、共同開展科技研發的方式，培養高層次人才。通過與武漢大學重點實驗室、吉奧公司、超圖公司開展技術研發合作，將國內一流的教授、專家研發團分三批次20余人請進來，以合作帶隊伍，通過3年多的共同研發和技術攻關工作，為我局培養了一批技術過硬的研發人才。近年來，這些人才在管理和技術工作中發揮了重要作用，開發了一批具有自主知識產權、應用潛力大的科技成果，其中12項獲得國家級、省部級科技進步獎，3項獲得發明專利權，9項得到軟件登記權。特別是我局自主研發的“黑龍江省森林防火電子沙盤指揮系統”，在我省“六?二六大興安嶺森林”火災撲救中發揮了尤為突出的作用，得到黑龍江省委書記吉炳軒的高度評價。

二是選派優秀人才進行研修深造，提升專業人才素質。根據人才知識結構和發展方向，選派優秀青年技術骨干赴國內高校進行研修，并鼓勵他們以先進技術或生產瓶頸作為研究課題，學以致用。我局與武漢大學、哈爾濱理工大學、荷蘭ITC、美國喬治梅森等多所國內外高校簽署了人才培養協議。目前已聯合培養碩士62人，博士8人，派遣訪問學者5人，并組織80批次200余人次遠赴歐美等二十余個國家進行技術交流互訪和短期培訓。通過交流學習，開闊了技術人員的眼界，增長了才干，也進一步提高了他們的技術管理水平。

二、嵌入式新途徑，促技術骨干快成才

大膽嘗試新途徑，將人才培養嵌入到重大項目的實施過程中，以項目來發現人才、培養人才、造就人才。

推行“人才＋項目”的培養模式，以國家開展“西部測圖工程”、“927工程”等重大測繪工程項目為契機，將項目的開展與青年人才培養相結合，在實踐中培養人才、鍛煉人才。綜合考慮青年專業技術人才的業務特長和不足，有計劃、有目的地安排他們承擔或參與生產項目和任務，給予重用，擔當重任，使他們在實際工作中、在關鍵崗位上、在重大項目上經受鍛煉，將重大生產項目打造成優秀青年人才的“成長高地”，助推人才成長，一批優秀青年人才經過重大項目的來源： 鍛煉脫穎而出。近年來，新增“新世紀百千萬人才工程”國家級人選1人，國家測繪局青年學術和技術帶頭人3人，享受省政府特殊津貼專家2人，局級青年學術和技術帶頭人16人。

三、筑人才金字塔，促先進技術廣應用構筑人才金字塔形梯隊結構，加強高端人才引領效能，統籌提升各層次人才隊伍水平，加快新技術在基層的推廣和應用。

以國家測繪局青年學術和技術帶頭人、黑龍江測繪局青年學術和技術帶頭人、直屬單位青年技術骨干三級梯隊為基礎，以人才為“技術導體”，通過講座、座談、技術交流、“一對一”技術幫扶等手段，加強技術、經驗共享，加快前沿、先進技術的傳播速度，拓寬輻射范圍，充分發揮各級帶頭人技術“尖兵”和“推廣者”的效用。并通過將“傳、幫、帶”義務的履行情況納入帶頭人考核和獎勵，來激發廣大帶頭人的熱情。近年來，人才梯隊建設效果明顯，我局新增青年技術骨干30余人，專業技術能手近百人，一批先進技術通過人才梯隊得以廣泛傳播和應用。

四、增才干拓視野，促管理能力新躍升

適應地理信息產業結構優化升級和實施“建設測繪強局”戰略的需要，以提高現代經營管理水平和市場競爭力為核心，以企業戰略規劃、測繪項目管理、現代營銷、法律顧問和人力資源管理等內容為重點，采取“走出去，請進來”的方式，提高我局管理人才隊伍的整體水平。

一是“走出去”。組織經營管理人員攻讀工商管理碩士課程，參加職業經理人培訓，定期選送領導干部120余人次到國內知名大中型企業進行學習、觀摩、交流。局先后選派5人攻讀MBA,1人攻讀EMBA，并選派200余人次赴國內外著名院校學習深造，組織24人次赴黨校、行政學院學習，先后有60余人次參加專業培訓機構集中學習。

二是“請進來”。聘請高校名師、成功企業經理人進駐我局。以戰略規劃、資本運作、人力資源管理、財會、法律、商務禮儀等為核心課程，將MBA課程搬進局內。以實際情況為實例，有的放矢的開展培訓，大力提升中層干部的綜合管理能力。同時，充分利用網上教育和遠程教育等途徑，通過模塊式、菜單式等形式的學習，滿足我局管理者多樣化培訓需求。并以“借調”的形式，選派有潛力、有發展的中層干部赴發改委、財政廳等相關單位歷練，提升其大局觀和管理水平。通過多渠道、多形式的培養，我局經營管理人才戰略規劃、項目管理能力得到顯著增強，駕馭、開拓市場能力進一步提升。近年來，在總體人數保持相對穩定的同時，我局通過完善管理手段、精簡生產環節等措施，使生產效率得到大幅提高，市場開拓能力也進一步增強，先后開拓了高鐵、西氣東輸、石油管線測量等市場，新增市場收入近2個億。

五、人才工作的幾點體會

回顧近年來測繪人才的改革和發展，我們有以下幾點體會。

一是要重視人才工作，切實把測繪人才工作擺在優先發展的戰略地位。要充分認識人才在測繪事業發展中的基礎性、引領性和關鍵性作用，牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，對人才工作要拓寬視野，立足全局，通盤謀劃。在人才培養上，要著眼于人才總量和人才素質的提高，樹立大教育、大培訓的理念，重點培養干部職工的學習能力、實踐能力和創新能力。只有大力實施人才興局和人才強局戰略，才能形成人才戰略與測繪事業發展相互兼容、相互支撐、相互促進的整體格局，才能加快測繪事業的持續發展。

二是建立合理的人才使用機制，使優秀人才脫穎而出。要充分發揮人才資源的優勢，就必須徹底摒棄落后的人才觀念，樹立科學的人才觀，打破舊的人才培養模式，建立體現公平、競爭，有利于吸引人才、留住人才和優秀人才充分施展才華的人才使用機制，實現事業單位人事管理的科學化、制度化，從而促進全局內部人才的合理流動，讓各類人才都擁有廣闊的平臺和良好的發展空間，形成人才輩出，人盡其才、才盡其用的生動局面。

三是進一步完善人才激勵機制，調動人才的積極性和主動性。要不斷建立和完善以人為本的人才激勵機制，做到以偉大的事業凝聚人才、以崇高的精神鼓勵人才、以真摯的情感關心人才，以合理的物質待遇吸引人才，確保人才引得進、育得好、留得住、用得上，在全局營造一個重視人才、尊重人才的良好氛圍，最大限度地挖掘各類人才的潛能，發揮其聰明才智，激發其為測繪事業發展做貢獻的工作熱情。

在創新人才培養上，龍江局雖然取得了長足的進步，但與經濟社會發展需求還存在著一定差距，不斷創新人才培養方式，依然是我局未來工作中的重中之重。我們將以這次會議為契機，認真學習兄弟單位先進經驗，與時俱進，勇于創新，讓青年英才在龍江測繪的廣闊舞臺上充分發揮聰明才智、盡情展現人生價值，開創龍江測繪人才輩出的新局面，實現龍江測繪的新跨越、新輝煌。

第二篇：省測繪局人才規劃

甘肅省測繪局“十一五”人才工作規劃

本規劃是“十一五”測繪事業發展規劃的一個專項子規劃，針對測繪系統直屬隊伍的人才工作編制和實施。

一、基本狀況

“十五”期間是我局全面發展的重要歷史時期，局黨委緊緊圍繞發展大局，重視人才工作，按照精兵加現代化的路線，大力實施“科技興測”戰略，解放思想，創新機制，狠抓落實，較好地完成了隊伍建設和素質改善的目標，取得了比較明顯的成效。

1、隊伍整體能力持續增強。經過數字化改造、生產結構調整和狠抓隊伍建設等綜合措施，各單位的生產和經濟能力、科研和創新能力全面提高，測繪服務手段改善，積極主動為電子政務、為重大工程建設提供服務，加強與政府有關部門及國民經濟建設各個領域的聯系，進一步拓寬了測繪成果的應用范圍。

2、人員素質明顯提高，結構趨向優化。“十五”末，全局在崗職工中大學專科以上學歷的占64%，其中大學本科學歷的占44％。40歲以下的占55％;41-50歲的占40％；51-60歲的占5％。專業技術人員中具有高級技術資格的占6%，中級占30%，助理級和技術員占37%。技術工人占19%。高層次人才數量有所增加，選拔局級科技帶頭人7人，2人入選省部級學科帶頭人。

3、人才成長環境不斷改善。一是制定并出臺了一系列有利政策。局黨委先后印發了《關于規范崗位設置、提高隊伍整體能力的試行辦法》、《關于建立測繪項目管理制度的指導性意見》、《關于設崗和分配有關問題的通知》、《基礎測繪事業單位流動崗位聘用人員管理暫行辦法》等多個規定、辦法，推行了人員聘用制度、崗位管理制度和項目管理制度，建立和完善了

向優秀人才傾斜的分配機制和激勵機制，為人才成長、隊伍發展提高提供了較好的政策環境。二是使用部分教育經費，支持了大批中青年職工提高了學歷水平。通過提留科技經費，支持項目開展，運用項目培訓人才，在實行了項目管理制的科技開發服務項目中提取結余經費的一定比例獎勵主要有功人員。三是改善技術職務評聘辦法，對技術資格評審全面轉向考核能力和貢獻，提高了對中高級人員晉升續聘的論文、工程科技項目成果要求，按照省人事制度改革的有關規定，用活指標，選聘動態管理，競爭考核上崗，引導積極進取。

4、成才觀念更趨成熟。通過崗位管理、項目管理、推行科技帶頭人制度、設置主任工程師等，拓寬了人才成長的渠道，增多了鍛煉才干的機會，為不同崗位、不同層次、不同類型的人才設置了不同的成才道路，引導更多職工通過努力獲得成就感，較好地發揮了目標激勵的作用。

5、以崗位目標責任制規范導向。堅持以工作任務需要的原則設崗，從嚴控制崗位編制結構，公布崗位的設置辦法，公開設崗和項目，變身份管理為崗位管理；明確崗位職責和競聘條件，考核上崗，競爭上崗；推行了目標責任制管理，簽訂目標責任書，層層分解任務，推行目標管理，加強考核，兌現目標獎懲。

6、人才工作中存在的主要問題是，高層次創新人才總擁有量偏少，科技帶頭人項目帶頭人隊伍仍比較薄弱，后備管理隊伍培養措施力度低，影響測繪事業的發展。使用客座專家和針對項目聘用人員的規模比較小，橫向協作的層次不高、效果不顯著。隊伍管理中思想政治工作有待于進一步加強。繼續教育中的一般化培訓不利于進一步培養骨干人才。今后五年全局面臨人員交替的高峰時期，需要進一步從思想上組織上全面重

視和加強人才工作。

二、總體要求

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，堅持科學發展觀，堅持黨管人才原則，著眼于甘肅測繪事業的長遠發展，以隊伍能力建設為主題，以提高人才素質為中心，以調動和發揮職工的積極性和創造性為主線，以調整和優化人才結構為重點，抓好培養人才、用好人才、吸納人才三個環節，為甘肅測繪事業的發展提供基礎保障。

三、主要目標、任務和措施

（一）加強測繪專業技術人才隊伍建設

1、科學合理地補充和引進人才，增加人才總量，保持隊伍的一定規模。通過公開招考、聘用大學本科畢業生，支持測繪生產單位高薪聘請高層次人才等辦法，充實測繪技術隊伍。到2010年，專業技術隊伍總量達到400人左右，其中高級專業技術人員占15％、中級占35％，補充專業技術骨干70-100人，接替分退休的人員。繼續提高和改善隊伍學歷結構，到2010年，全局各類人才隊伍中，大專以上學歷人員比重達到75%、重點單位達到85％，擁有一批碩士、博士學位人員。

2、加強短期聘用人員管理，各單位短期聘用和客座聘用人員的比重可以達到編制數的30％，并每年從短期聘用人員中考核選拔吸收一定數量的優秀人員。

3、積極開展各層次學科帶頭人推薦選拔活動。培養局級學科帶頭人15名左右，推薦進入省部級科技帶頭人層次5名左右。培養選拔優秀的項目帶頭人。

（二）努力培養高素質管理人才。

1、認真貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》，公正選人用人，培養選拔講政治、懂管理、敢創新、會服務、守紀律的優秀管理人才。

2、推進收入分配制度改革，建立符合事業單位特點，有利于穩定人才、用好人才、吸收人才的激勵分配機制，使收入分配向關鍵崗位和一流人才傾斜，發揮分配對高層次人才的激勵作用。

3、加強管理干部的知識更新，提高管理水平。根據工作情況，安排全局處級以上干部參加黨校、行政學院和國家測繪局組織的培訓學習，五年內普遍輪訓一遍。加強機關公務員的培養鍛煉，突出公共政策、依法行政等公共管理核心內容的培訓，提高公務員的政治鑒別能力、公共服務能力。有計劃地安排管理骨干赴外省區參加培訓和考察，開闊視野，學習先進經驗。創造條件爭取出國培訓學習名額。

5、抓好干部交流。在局系統內部運用調整分管工作、輪崗、掛職鍛煉等方式促進干部交流。五年內，組織年輕公務員輪流到生產一線進行為期一年的鍛煉。積極推薦干部參加省委組織部管理的掛職交流活動，鍛煉能力，提高素質。

6、動態保持和培養后備干部隊伍。開展后備干部選拔，培養具有創新意識的后備干部，使后備干部人數逐步達到規定的配備比例。

（三）深化人事制度改革，健全人才激勵機制

1、推進全員聘用制度、崗位管理制度和項目管理制度的落實，健全測繪事業單位考核聘用、正常流動、選拔和培養骨干的機制和制度。健全辭職辭退制度，不累積新的矛盾。

2、進一步深化職稱制度改革。在專業技術職務結構比例范圍內，各單位按需設崗、按崗聘用、擇優汰劣，允許高職低聘和低職高聘。限額已滿的單位，允許經過審批增加限額為優秀專業技術人員評審任職資格。對連續三年考核為優秀的生產一線的專業技術人員優先晉升技術職務，鼓勵業績突出的人員

破格晉升技術資格，優先予以聘任。

3、在管理員和項目負責人中繼續推行競爭上崗的同時，動態考核和優化科技帶頭人隊伍、各層次的專業技術隊伍。對科技帶頭人的考核要在綜合考核的基礎上增加學術和技術水平考評，沒有承擔重要科技攻關和學術技術上明顯落伍的、起不到學術技術帶頭作用的予以調整。

4、對完成重大技術專項、重大設計專題、重大項目論證報告的主創人員，在對專題經過驗收評估后認為有突破和創新的，單位對主創人員給予專項獎勵。

5、分批妥善安置好退休職工，解決好內退職工的基本待遇，穩妥處理好隊伍交替中的問題，保持和諧求發展的環境。

（四）強化培訓和技術、管理創新，采取綜合措施培養創新型人才。

1、加強思想政治工作，在鼓勵效益優先、多勞多得的同時，要提倡集體觀念、團隊意識、提倡測繪無私奉獻、愛崗敬業的光榮傳統，防止單純經濟指標傾向。

2、充分利用專業學科優勢、行業主管地位優勢，整合吸納政府及行業內的人文資源、科技資源、項目資源、財力資源，將測繪項目做大做強，通過大項目培養人才。以省級基礎測繪技術進步帶動工程測繪，帶動全局測繪管理和技術的進步。各單位可以聯合申請較大項目，跨單位組建攻關課題組。

3、結合生產開展科技攻關，鼓勵和支持科技創新活動。進一步加大科技投入，加強科技投入的使用效益績效考核。測繪生產單位的科技經費投入不低于測繪服務總值的3%，有條件的單位逐步達到5％。加大科技合作與交流，在立項的科研課題中，可聘用技術顧問、特聘專家或客座專家，吸引高校、科研機構中和相關系統中的創新人才以適當方式參與測繪生產與

科研。繼續支持單位與高等學校和職業院校建立產學研基地、學生實習實訓等基地。開辟內部網上學術科技交流園地，實現科技信息的實時交流、普遍交流、深度交流。

4、加強教育培訓。保證經費投入，職工教育培訓經費不低于工資總額的2%，優先保證重要培訓項目所需資金。鼓勵干部在職自學、提高學歷學位，單位在學習時間上按規定予以支持。建立干部繼續教育登記制度，對干部自主選擇參加的教育培訓經單位審核認可后可以計入繼續教育任務。職工輪訓重點轉向技能提高，結合生產和技術攻關給予經費支持。積極組織新技術講座，為擔任講課的人員付給相應報酬并計入繼續教育任務。繼續執行師徒指導制度。每位高工帶2-3名工程師，每位工程師帶1-2名助工或技術員，在撰寫論文、技術創新、項目開展、生產組織過程中進行傳幫帶，在考核中要把導師指導業績作為一項重要貢獻評價，所帶人員晉升專業技術職務后，單位給予導師一次性獎勵。

第三篇：技能人才工作交流

機電集團技能人才工作匯報

重慶機電控股（集團）公司（簡稱機電集團）作為中國裝備制造工業的“長子”，肩負著打造自主品牌、振興裝備工業的歷史重任。近年來，機電集團面臨難得的重要戰略機遇期，戰略轉型及新產品研制任務日益繁重，產品生產技術難度越來越大，“新材料，新設備、新工藝、新方法”的廣泛應用、航空運輸、軌道交通、環保產業等新領域的拓展進入，都對技能人才的綜合素質、技能水平和整體能力等提出了新的、更高的要求。機電集團黨委圍繞建設“321”的戰略目標，始終把高技能人才隊伍建設作為作為打造企業核心競爭力的關鍵任務，不斷探索市場化環境下提升技能人才能力素質的方法和途徑，確保在激烈的市場競爭中始終保持比較優勢。現將機電集團技能人才匯報如下：

一、機電集團技能人才隊伍建設現狀

近年來，機電集團取得了長足的發展，裝備產品開發攻堅克難，科研生產成果豐碩，優勢產品蓬勃發展，產業結構不斷優化，經營規模逐步擴大，經濟效益顯著提高，機電集團已連續幾年躋身中國企業500強。在這個過程中，機電集團緊緊圍繞培養、評價、選拔、使用、激勵等關鍵環節，積極推動技能人才隊伍建設步入良好的發展軌道，初步形成了一支規模較適度、結構較合理、專業工種較齊全、素質水平較高的技能人才隊伍。目前，機電集 團共有技能人員（）名，涉及職業（工種）（）多個，從業人員（）人，機電集團技能人才隊伍具有如下特點：

一是高技能人才比例明顯提高。在技能人員中，高級工及以上技能人才占技能人員總數的（）%，與2010年相比提高了近（）%；

二是學歷結構不斷優化。在技能人員中，大專及以上技能人員數占技能人員總數的（）%，與2010年相比，提高了（）6%；

三是年齡結構漸趨合理。在技能人員中，35歲以下的技能人員比例占到（）%，36～50歲的占（）%，隊伍年輕化趨勢明顯；

四是拔尖人才層出不窮。已形成由（）名國家級、市級優秀技能人才和（）余名技師和高級技師為代表的高技能人才隊伍，帶動了機電集團各類技能人才的梯次發展。涌現出了以重慶市高技能人才十大楷模之一李強為典型代表的一大批優秀高技能人才。其中，“中華技能大獎”得主（）人，“全國技術能手”（）人，享受國務院政府特殊津貼專家（）人。

二、機電集團技能人才隊伍存在的問題

雖然近年來技能人才隊伍建設取得了一定的成效，但是距機電集團發展戰略和快速發展的要求，仍然存在諸多亟待解決的問題：

一是高技能人才總量尚不能滿足機電集團快速發展的需要，尤其是有絕招絕技絕活、能解決關鍵問題的技能領軍人才和高層次人才嚴重不足，能夠代表高、精、尖裝備產品加工制造水平的 頂尖人才匱乏；

二是高技能人才的共享機制尚未形成，人才相對集中和相對短缺的矛盾突出，在一定區域和范圍內存在著人才資源重復配置、結構性浪費的現象；

三是重使用、輕培養，重眼前、輕長遠的錯誤指導思想仍嚴重影響著技能人才隊伍建設；

四是后續發展乏力，技能人才仍然面臨著發展通道窄、勞動強度大、工作吸引力低等問題；

五是對非裝備領域的技能人才隊伍建設重視不夠，在一定程度上對多元化發展形成掣肘。

三、機電集團技能人才隊伍建設主要措施

針對機電集團技能人才存在的以上問題，我們著重從以下幾個方面開展了工作，并取得了明顯成效。

（一）疏通成長渠道，著力打造技能帶頭人隊伍

隨裝備產品的升級換代，新型裝備對制造過程中的工藝與技術要求越來越高。在新型裝備的研制過程中，高技能人才從產品試制階段就開始介入，直到產品的批產。因此，高技能人才的水平高低在一定程度上決定了型號研制階段的進度和最終成功與否，更不用說批產后產品質量的好壞。一個具有創新能力、素質優秀的高技能人才不僅可以帶動一群技能人員水平的提高，更可以帶動一個工種的建設和發展。因此，我們加大了技能帶頭人建設，不斷優化高技能人才的成長環境。去年我們機電股份公司專 門召開了專業技術人才隊伍建設工作會，并制定了專業技術帶頭人的管理辦法，前不久，我們在企業開展了首席技師選撥考核的試點工作。這一舉措在廣大技能人員中引起了強烈的反響，收到了很好的激勵效果。為了激勵高技能人才，拓展他們的成長空間，疏通他們的發展通道，機電集團也將建立技能帶頭人隊伍。我們將按普通操作工、中級操作工、高級操作工、操作技師、高級操作技師、首席操作技師、技能專家等7個層級設置，保證一般技能崗位與帶頭人崗位的有序銜接。同時我們鼓勵企業在關鍵崗位自主試行能上能下、動態管理的“首席職位制”。通過建立各級技能專家隊伍，逐步建成有利于高技能人才成長的發展通道，真正形成集團公司上下貫通的技能專家梯隊。

（二）加大培訓力度，完善了技能人才開發體系

人才開發，培訓先行。針對技能人才培訓工作的特點，機電集團建立和完善一個從需求到計劃、到實施、到效果評估，再到需求的閉環的培訓管理體系，不斷適應和滿足各類技能人才的培訓需要。建立和完善了以企業為主體、職業院校為基礎、學校教育和企業培養緊密結合的高技能人才培養體系。

1、以提升能力為重點，開展多種形式的培訓。集團公司培訓主要針對技師及以上高技能人才開展精英研修、技藝研修和推廣培訓，提高他們的理論水平、創新能力、經驗總結和傳授技藝的能力；企業培訓主要針對高級工及以上技能人員開展實用技藝推廣和技能培訓，推廣先進技術和方法，提高他們的創新能力和 理論與操作水平，建立健全技能人才培訓制度，通過脫產、半脫產培訓、崗位練兵、崗位培訓、技能比武等多種形式，提高技能人才的素質和崗位技能。

2、開展豐富多彩的技術咨詢、交流、觀摩活動，加速技能人才成長。集團公司鼓勵和提倡有條件的企業開展“大師工作室”、“技能工作站”、“技能論壇”等多種形式的技能推廣、咨詢、交流與觀摩，通過技術交流、研發攻關、絕招絕技絕活展示等技能普及與應用活動，通過開展創建“學習型班組”、“創新型班組”，全面加速了技能人才的快速成長和技能水平的普遍提高。

（三）創新用人機制，以高端引領助推技能人才成長 一是建立和完善市場化的用人機制。在技能人才引進上把好入口關。集團公司鼓勵和支持企業到全國重點職業院校招錄優秀畢業生。督促企業健全勞動合同管理，構建和諧勞動關系，做到依法用人用工。在技能人才的使用上，我們加大競爭性選拔力度，通過競爭上崗，真正體現上崗靠能力、薪酬靠貢獻，使有激情、有能力、有貢獻的人才得到重用，保證各類技能人才適崗適位，各盡其才，努力實現優秀技能人才的科學配置與合理使用。

二是充分發揮高技能人才的領軍作用。結合重點科研生產的實際，充分發揮高技能人才在關鍵制造、試制、調試、售后服務等關鍵崗位上的領軍作用；以重點項目、工藝攻關和關鍵技術突破為目標，通過領軍型高技能人才帶動技能團隊創新能力的提高。三是建立高技能人才“柔性”工作機制。按照“不求所有，但求所用”的原則，在集團建立高技能人才庫和人才的“柔性”工作機制。集團公司發揮了統籌協調的作用，根據需要調遣高技能人才庫中的人才，特別是技能帶頭人，協助解決型號研制和生產中的具體難題。集團公司鼓勵和提倡高技能人才在完成本職工作、不影響企業合法權益的前提下，通過參與項目開發、技術攻關和服務、人才培訓等多種方式，在全集團或直屬企業范圍內兼職兼薪；或經本單位同意，可不辦理調動手續，聘用或交流到直屬企業范圍內其他單位短期工作。

四是搭建知識和技能傳承平臺。重點選擇有條件的企業，依托技能帶頭人、中華技能大獎獲得者、全國技術能手及其他有絕招絕技絕活的高技能人才建立集團公司大師工作室。為技能大師開展技能研修、技術攻關、技能創新等活動創造條件，同時也為青年技能人才向名師學習、提升技能、參與創新活動提供機會和環境，推動技能大師絕招絕技絕活及創新成果的加速傳播和推廣。

五是建立“雙師型”人才工作機制。機電集團積極探索建立技能人才向經營管理崗位及專業技術崗位的交流機制。為具有管理能力和知識或技術水平較高的優秀技能人才提供從事管理或工程技術工作的通道和機會，激勵技能人才拓展學習范圍，提高綜合素質與能力。

（四）完善評價機制，進一步加強技能競賽和技能鑒定管理 一是積極探索和建立符合技能人才成長規律的多元化評價機制。完善貼近科研生產實際、以職業能力和工作業績為重點、注重職業道德和技能水平的技能人才評價模式，重點評價他們執行操作規程、解決生產問題和完成生產任務的能力。在評價方式上，堅持職業技能鑒定與技能競賽相結合；在評價內容上，堅持職業能力與工作業績相結合；在評價過程上，堅持操作性、實踐性和理論性、知識性相結合。

二是開展多形式、多層次的技能競賽活動，為技能人才展示技藝搭建舞臺。通過公平公正的競賽，不僅選拔出真正的拔尖人才，而且對所有參賽選手都是一個有效的培訓與鍛煉過程。集團公司充分發揮技能競賽在發現、選拔和培養優秀技能人才中的作用。重點在如裝配鉗工、數控操作工等主要通用工種組織開展技能競賽，并逐步擴大競賽工種覆蓋的范圍。集團公司在積極參與或承辦市級各類競賽的基礎上，每年都舉辦一次集團級的相關工種技能競賽；企業在積極參與或承辦集團公司或各地區的各類競賽的基礎上，根據實際需要舉辦本單位的相關工種技能競賽。

三是加強職業技能鑒定，科學評價和全面提升技能人才的技能水平。重點通過職業技能鑒定為各類技能人才的培養和選拔奠定良好的基礎。借助職業技能鑒定與培訓相結合的方式，進行大規模培養、考核評價，以便發現數量更多的、素質優秀的各類技能人才。

（五）健全激勵機制，充分調動技能人才的積極性 技能人才的激勵機制是技能人才隊伍建設的重要組成部分。只有正確地激勵，才能調動技能人才不斷進取的積極性；只有合理地激勵，才能在表彰先進的同時，不斷地激發后續人才的成長。因此，機電集團按照技能人才的成長規律和工作特點，不斷健全技能人才的激勵機制。

1、為了最大限度地發揮表彰獎勵對優秀技能人才的激勵作用，集團公司積極研究全方位的復合型表彰獎勵制度。例如，在國家級技能競賽中取得名次即授予相應的技術能手稱號，獲得各級技術能手稱號則可破格晉升為企業內部技師、高級技師；優先推薦技術能手、技能帶頭人參加各級勞模和“五一勞動獎章”的評選等。

2.構建有吸引力的、與勞動力市場接軌的薪酬體系。一是進一步完善了生產一線的崗位工資制與計件計時工資制相結合的基本分配制度。技能人才的基本分配制度體現了“水平高低收入不一樣、干多干少收入不一樣、干好干壞收入不一樣”，激勵和保證技能人才全身心地投入工作。其中，崗位工資的薪酬標準要符合技能人才的特點，體現技能水平和等級，拉開崗位之間的分配差距；計件計時工資體現生產產品數量的多少、效率的高低和質量的好壞。二是對技能人才在技術革新、工藝攻關、成果轉化、技術創新等方面所取得的成果要給予相應獎勵，并作為晉升工資、提高福利待遇的重要依據。

三是鼓勵企業建立和完善技師津貼制度和技能帶頭人津貼 制度，為做出突出貢獻和有絕招絕技絕活的高技能人才制定長效補償機制；也可通過為絕招絕技絕活命名和作價返還的方式對技能人才進行獎勵。

四是建立名師帶徒的激勵制度。為鼓勵師傅多帶徒弟，企業要按徒弟工資的一定比例對師傅進行補貼；為鼓勵師傅帶好徒弟，把自己的經驗更多地傳授給徒弟，可實施徒弟立功受獎、師傅受益的制度，企業可按徒弟獎勵額度的50%~100%對師傅進行獎勵。

盡管我們在技能人才工作取得了一點成績，但與集團的發展要求相比，我們仍任重道遠，今后我們將繼續堅持以科學發展觀和人才觀為指導，樹立人才開發的新意識，強化“科技領先，人才先行”的新理念，拓寬技能人才的成長通道，為集團公司實現可持續發展，率先建成一流社會主義現代化企業和具有國際競爭力的企業集團的戰略目標提供技能人才保障。

二〇一二年十月二十日

第四篇：人才工作交流材料 1

加強人才隊伍建設 促進經濟快速發展 ——西寧市城中區人才工作交流材料

近年來，城中區人才工作在區委、區政府的正確領導和市委組織部、市人才辦的關心指導下，堅持以科學發展觀為指導，全面貫徹落實《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》和《城中區中長期人才發展規劃（2010-2020年）》精神，將中區人才培養工作放在為全區經濟社會發展提供智力支持的高度來籌劃，不斷完善機制，明確責任，強化管理，突出抓好人才的吸引、培養、使用三個環節，堅持走自主培養和積極引進外部人才相結合的路子，全面進行人才開發，為我區跨越式發展提供強有力的人才保證。

一、人才隊伍基本情況

目前，全區共有各類人才1820名,其中黨政人才380人,占20.9%；專業技術人才849人,占46.6%；經營管理人才10人,占0.5%；專業技能人才121人,占6.6%；社會工作人才450人,占24.7%；農村實用技術人才10人,占0.5%。女性1276人,占70.1％；男性544名,占29.9%；少數民族221人(包括回、滿、土、藏、蒙古、苗、壯族等7個民族)，占12.1％。

二、主要做法及成效

(一)加強領導，提升人才工作的戰略地位

區委、區政府對人才工作非常重視，堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，把人才工作作為促進經濟發展、為各項建設事業服務的中心工作來抓，圍繞為全區經濟和社會發展提供智力保障，積極探索符合中區發展的人才工作新思路，按照黨管人才的原則，形成了“區委決策定向、組織部門牽頭抓總、各方面齊抓共管”的人才工作新機制。

（二）聯系實際，開拓創新，把各項決策部署落到實處

按照上級對《規劃》編制工作的要求，我區及早著手，認真安排部署，迅速啟動了《規劃》編制工作。圍繞全面建設小康社會奮斗目標，著眼于適應我區經濟社會發展需要，制定出臺了《城中區中長期人才發展規劃（2010-2020年）》。同時，區委組織部采取積極有效的措施，探索各類人才成長規律，并結合各類人才隊伍建設調研活動，對全區各類人才資源進行認真調查、準確統計和科學分析，找準薄弱環節和突出問題。抓好各類人才隊伍建設，通過項目帶動、課題研究、人才引進等方式，努力做到早發現、早搭臺、早培養、早使用，不斷開創人才工作新局面。

（三）優化人才使用機制和引進機制，為人才的成長搭建廣闊舞臺

為確保做到人盡其才，才盡其用，我區進一步優化了人才的選任方式。一是加大競爭性選拔干部工作力度，完善公選方案，努力做到科學化和規范化。2010年10月以來，面向全區共開展了兩次13個副科級領導職位的公開選拔，通過嚴格的資格審查、報名、筆試、面試、組織考察等環節，有13名德才兼備的優秀干部走上了副科級領導崗位，營造

了公開、平等、競爭、擇優的良好氛圍。二是規范機制選人才。繼續按照“公開、公正、公平”的原則，自2010年以來，組織面向社會和應屆高校畢業生招考錄用國家公務員35名。根據《西寧市事業單位公開招聘人員實施辦法》，2011年區人力資源和社會保障局、區教育局共同組織公開招錄40名小學教師，緩解中區生源廣、師資少的突出矛盾，此次招聘工作的規范性、嚴謹性受到社會輿論的好評。今年我區將繼續推行和完善公開招考、招聘、競爭上崗等措施辦法，擬開展部分科級崗位的競爭性選拔工作和干部輪崗交流工作。為優秀人才脫穎而出開辟“快車道”，真正形成人才輩出、廣納賢才、人盡其才的良好局面。

（四）創新人才培養機制，推進人才整體素質全面提高

為進一步推進人才綜合素質的提高，探索創新好人才培養機制。首先通過人才培訓前的調查和對培訓需求情況的綜合分析，根據各類人才的特點和實際確定培養方向、選擇培訓內容，并以此作為提高培訓質量的突破口。其次開展多樣化的培訓。一是完善在職學習制度，根據個人實際和工作需求，在鼓勵自學成才的同時，采取短期培訓、座談培訓、離職培訓、外出考察、在職教育等方式，努力提高人才隊伍綜合素質和業務能力。2010年至2012年全區各類人才基本已全部輪訓一次。二是組織干部掛職培訓。通過采取上掛下派、輪崗交流到市直單位掛職鍛煉等多種有效方式開展黨政干3

部繼續教育。2009年至2012年，我區共選派15名副科級干部到市直單位掛職鍛煉；自2010年以來，全區自行開展干部輪崗鍛煉學習，有100余名干部參加了輪崗鍛煉，進一步提高了黨政人才隊伍的綜合素質，豐富了他們的工作閱歷。同時，重視黨外干部、婦女干部和少數民族干部的培養選拔工作。三是開辟新的培訓基地。與重慶西南大學、蘇州農干院和上海展望發展學院等培訓機構建立聯系，組織全區兩百余名各級干部參加能力和素質提升培訓班。2012年我區與蘇州市滄浪區和鎮江市京口區簽訂了干部培訓友好框架協議，下半年將選派干部開展掛職學習工作。

（五）完善人才激勵機制，營造人才干事創業良好氛圍

按照有關規定，認真落實優秀人才技術獎勵待遇。今年將對全區人才工作先進單位和區域性本土人才進行一次評選表彰。通過開展城中區人才評優評先活動，從各類人才中評選有突出貢獻優秀人才若干名，給予物質和精神上的激勵，努力營造人才競相發展的新局面。同時，認真落實人才工作的各項政策，積極協調有關單位，為各類人才在科研、信息、資金、項目等方面提供有效服務，努力解決各類人才工作和生活上的難題，做到政治上關心他們、生活上幫助他們、工作上支持他們，努力創造各類人才干事創業的良好環境。

（六）探索人才開發機制，持續帶動會展經濟穩步發展

近年來，青洽會、中國青海國際清真食品用品展、青海藏毯國際展覽會等國內外知名展會品牌，已成為西寧發展會展業的名片，城中區也成為西寧市最大的會展經濟的舞臺。今后，中區將大力培育和發展會展業，依據現有會展資源優勢，建設旅游度假城、星級賓館和餐飲娛樂項目，吸引和開發本土會展人才，培養本土農村實用人才為我區會展經濟注入新的活力。同時，結合我區發展會展業的優勢，通過與省內外高校搭建人才交流的平臺，按照“不求所有、但求所用”的原則，研究制定推進人才柔性流動的政策，積極吸引省內外人才，以項目合作、兼職、擔任業務顧問等多種形式，為中區會展經濟的發展提供智力支持。

三、存在的問題及原因

雖然我區的人才工作為各類人才發揮作用創造了較好的環境，但與新形勢、新任務的要求相比，與上級要求相比，仍存在一些問題和不足：一是我區制定的《城中區中長期人才發展規劃（2010-2020年）》整體規劃還不夠詳盡，還不能充分發揮近期的指導作用，人才競相發展的氛圍不夠熱烈。二是人才結構不盡合理，人才隊伍整體素質和能力有待進一步提高。特別是在我區加快發展的新進程中，經營管理人才、農村實用人才和技能型人才嚴重不足。特別是既懂經營管理，又有專業技術的外向型、復合型人才缺乏問題顯得尤為突出，不能完全適應“人才強區”戰略的要求。

四、今后工作發展思路

今年是落實人才發展規劃、推進人才強區戰略承上啟下的一年。各部門特別是各人才工作成員單位，要牢固樹立人才是科學發展第一資源理念，認真落實“四個尊重”、“四不唯”要求，認真解決城中區人才工作的新情況、新問題，讓各類人才有成長機會和發展空間，努力提高人才工作科學化水平。為此，今后一段時期我區要做好以下幾個方面的工作：

（一）強化人才工作實施組織領導

區人才工作領導小組負責人才工作實施的統籌協調和宏觀指導，制定各項工作的實施辦法，明確責任主體，進一步形成完善的監測、評估、考核機制。分解人才工作目標，建立工作責任制，加強督促檢查，充分發揮各方面的積極性和主動性，共同推動人才工作的組織實施。

（二）深入調研，促進人才工作新的突破和長足發展 針對我區目前人才發展的定位、思路，深入調研，就我區今后發展需要的各類人才進行分類和匯總，及時發現人才工作中出現的問題。同時，可以通過外出學習和觀摩的途徑，借鑒其他省市人才工作中有突出、典型和示范教育的創新型做法，使我區人才工作有量的變化，質的提升。

（三）建立開放靈活的人才流動的機制

以項目為抓手開展人才工作。人才工作需要以項目為抓手，扎實推進。結合《城中區中長期人才發展規劃（2010-2020 6

年）》確定的各項人才工程，明確重點項目，給予專項經費支持。做好“借智”工作，針對我區高層次人才缺乏的現狀，制定完善有關政策，創新激勵機制，把引進人才作為擴大人才隊伍規模、提高人才整體素質、優化人才隊伍結構的重要手段。

第五篇：團市委青年人才工作交流材料

團市委青年人才工作交流材料

青年人才是國家人才隊伍的重要組成部分和后備力量，在全面建設小康社會的偉大實踐中，需要大批的青年人才充分發揮生力軍和突擊隊作用。共青團是黨的助手和后備軍，抓緊培養和造就一大批新世紀的合格人才，構建有利于青年人才成長發展、脫穎而出的工作機制，是共青團工作的根本出發點和落腳點。近年來，我們按照市委

人才強市戰略的要求，把青年人才開發作為工作重點，通過抓典型、抓載體、抓平臺、抓機制，努力營造青年人才成長的良好環境，不斷拓寬培養青年人才的渠道，取得了較好的效果。

一、抓典型，努力為青年人才的脫穎而出營造良好的社會環境

青年人才的發展需要良好的社會環境和各方面的重視和關注。近幾年來，我們通過評選先進典型、加大宣傳力度、改善人才成長環境等方式，在全社會營造了關心、愛護、支持青年人才的良好氛圍。一是通過各種形式的表彰活動，樹立一大批青年典型。近年來，我們連續幾年開展了“十大杰出青年”、“十佳青年再就業明星”、“十佳青年致富能手”、“青年農民百業產業大王”、“青年干部建功立業標兵及先進個人”、“優秀青年志愿者”、“優秀團干部”、“優秀少先隊輔導員”、“青年崗位能手”、“新長征突擊手”等獎項的評選，在不同層次、不同行業、不同領域選樹典型，為廣大青年樹立了學習的榜樣，在全市掀起了比學趕超的熱潮，也在社會上引起了強烈的反響。二是加大宣傳力度。我們與《潛江日報》、潛江電視臺聯合開辦了《青春在明星市閃光》、《昨日明星今日棟梁》專題欄目，在共青團網站上開辟了“青年人才工作”論壇，通過這些大規模、有影響的宣傳報道青年人才創業的事跡，討論如何建立、尋找有利于青年成才的環境、途徑等，展現青年風采，反映青年呼聲，傳遞社會需求，促進青年成才，營造處處需要人才、人人皆可成才的輿論氛圍，激發帶動了更多的青年發奮成才。

二、抓載體，在豐富的實踐中培養造就高素質的青年人才

近年來，我們以豐富的主題活動為載體，不斷提高青年的職業技能，引導廣大青年在回報社會和服務人民的實踐中自覺奉獻、增長才干。

1、深入實施“青年致富行動”。在農村，各級團組織結合青年致富行動的開展，抓好“四個帶頭人”(農業產業結構調整帶頭人、農業科技知識傳播人、農產品營銷帶頭人、農村青年創業帶頭人)的培養，通過領辦科技推廣項目、舉辦實用技術培訓等有效形式，帶動廣大農村青年走上了致富成才的道路。近幾年來，各級團組織共舉辦各類農技培訓300多場次，培訓青年農民15000人次，在團組織的大力培養、扶持下，全市涌現出了一大批青年致富人才，3人(次)分別榮獲全省1998、2002、2003年十大杰出青年農民稱號，2人被評為全國農村青年星火帶頭人，16人(次)獲得全省青年致富帶頭人標兵、全省農村青年“產業大王”、全省農村青年星火帶頭人榮譽稱號。

2、大力實施創業行動。近幾年來，各企業團組織深入開展導師帶徒、“五小攻關”、技術比武、爭當青年崗位能手等一系列崗位實踐活動，有效地提高了青工技能素質，激發了廣大青工立足崗位、建功成才的積極性，培養了一大批有知識有技能的復合型青年勞動者，為企業的發展提供了人才支持和智力保障。近五年來，全市涌現出新長征突擊手1000多名，青年崗位能手100名，30名青工榮獲“全省青年崗位能手”稱號，3名青工被評為全省“優秀青年衛士”，1名青年被評為2003年“全省十大杰出青年崗位能手”。今年，我們又根據我市經濟發展的新要求，大力實施青工技能振興計劃，并確定了五年內培養青年高級工200名，青年技師20名，青年高級技師8名的工作目標，以辦事業的思路來加強和提升青工技能。

3、不斷推進科技創新行動。一是努力強化服務職能，積極引導和幫助青年科技人才通過開展科技攻關、課題研究等形式參與經濟建設。在為企業創造效益的同時，培養了一大批青年科技人才。如潛江制藥、華盛鋁電科技攻關小組發揮人才優勢，攻堅克難，近幾年累計完成科技攻關課題180余件，為企業創造效益近千萬元，28項課題分別榮獲省級科技創造二、三等獎及科技重大成果獎。潛江制藥集團滴眼劑車間QC小組科研成果“降低F57-A灌封機灌封空漏率”在2003年全國醫藥質量管理小組成果發表交流會中榮獲一等獎及最佳制片獎。二是廣泛開展青年學生課外科技活動。少先隊組織廣泛開展“啟明星”科技活動，各學校團組織也通過科技講座、科技知識競賽、小發明、小制作競賽等形式組織和引導學生開展科技交流和科技發明，培養了青少年科技創新的意識和能力。2003年，團市委聯合有關單位在全市開展了“長江路橋杯”青少年科技創新大賽。大賽歷時3個多月，收到作品405篇，評選產生了一至三等獎作品134篇，其中有20項作品獲得了國家專利局頒發的專項受理書和專利號，此外，在競賽中獲獎的4名教師