第一篇：2008年度人力資源工作總結暨人才就業交流大會

2008年度人力資源工作總結暨人才就業交流大會

12月18日在金湖就業市場隆重舉行

汕頭市金湖就業市場在市勞動保障局的直接領導和各級部門的關心支持下，認真貫徹落實中央、省、市的就業和再就業各項政策措施和精神，高度重視就業再就業工作，以“便民、利民、惠民”為服務宗旨，以“公開、公平、公正”為辦事原則，著力打造和諧就業環境，不斷提升服務理念和工作作風，按照“專業化、制度化、社會化”為標準建立起來的粵東最具影響力的一流人才就業招聘交流平臺，為汕頭勞動力人才就業樹立良好的社會形象。受到廣大人民群眾、企業代表、求職朋友的高度贊揚和肯定。金湖就業市場成立以來共舉辦300場次人才招聘會，掛鉤企業三萬多家，成功介紹上班人數超過萬人以上，有效地為“高校應屆畢業生、零就業家庭、下崗就業人員、退役軍人、殘疾人”免費解決了就業出路，取得了較好的社會效益，接下來金湖就業市場將秉承良好的服務準則，繼續貫徹上級有關精神，積極開展多項就業和再就業工作。以市場需求為導向，以服務信譽為保證，以發展作為第一要務，把發展作為解決就業出路目的。更好地為廣大企業和求職朋友提供強有力的保障平臺，為汕頭市的經濟發展貢獻光與熱。

招聘會地址：汕頭市金湖路111號龍星城1-4層

服務熱線： 88303666 88253222 傳真：88305878

本次招聘會網絡支持：汕頭就業網 www.tmdps.cn

市區可乘坐4、9、15、23、26、27、101、102路公共汽車抵達

大動作、大場面，一起感受人才招聘會盛況，歡迎屆時踴躍參加！

第二篇：人才工作工作總結暨人才工作計劃

人才工作工作總結暨人才工作計劃

2010年，單位人才工作在市委和局黨委正確領導下，抓住培養、吸引和使用三個環節，積極采取有效措施，加強人才單位伍建設，人才資源開發取得了一定的成效，人才總量有所增長，較好地為地勘經濟的發展提供人才保障。現將單位人才工作情況匯報如下：

一、人才單位的基本情況

據統計，截止2010年底，單位有職工 人，其中在職職工人，專業技術人員 人。

專業技術人才單位的具體構成情況：

（一）學歷構成。本科學歷以上 人，占 %；大專 人，占 %；中專 人，占 ；高中以下 人，占 %。

（二）年齡構成。35歲以下 人，占 %；36-45歲 人，占 %；46歲以上 人，占 %。

（三）職稱結構。中級職稱 人，占 %；初級職稱 人，占 %。

二、人才工作的主要做法

（一）加強組織領導，建立人才工作的新格局

一是健全黨管人才的領導體制。成立了人才工作領導小組，注重發揮組織部門牽頭抓總職能，明確有關部門在人才工作中的職責形成了良好的人才工作格局。

二是建立黨管人才的工作體系。堅持把人才工作單位工作的重要議事日程，按照黨管人才的原則，注重發揮黨委統攬全局、協調各方的職能和優勢，堅持把人才工作同經濟工作同等對待，把干部工作與人才工作有機結合。

（二）加強單位伍建設，做好人才引進工作

一是做好人才現狀分析和人才需求分析。單位把人才工作作為促進地勘經濟發展的根本出發點，根據廣東省地質局給予的編制名額，結合單位發展規劃、項目業務的拓展和創新需求，分析摸清了人才總量和各類專業人才的數量、層次以及年齡、學歷結構，提出人才需求計劃，保障人才流入的合理性。

二是從省內外高校招收優秀畢業生。通過網站廣泛宣傳招聘人才信息，組織好赴高校選招畢業生工作。組織畢業生參加廣東省地質局事業單位招聘的統一筆試，再進行面試、考核。2010年單位引進了本科畢業生8人，其中專業技術人員7人，行政管理人員1人，進一步充實單位人才單位伍，促進單位地勘經濟的又好又快發展。

三是高薪聘請高級專業技術人才。近年來，單位通過高薪反聘了3位 高級工程師，為單位的發展提供了強有力的技術保障。

（三）強化培訓教育，加大人才資源開發力度

一是加強崗前培訓。對新招的大學畢業生，單位專門召開座談會和組織崗前培訓，單位領導作單位情介紹和形勢報告，重點分析與介紹未來發展方向，讓新員工了解單位情單位況，及時適應單位上的各項工作環境。

二是抓好繼續教育。主要是加強對黨政管理人員及地質類專業技術人才的培訓，有任職培訓、專業知識培訓和更新知識培訓，如組織黨政領導參加各級組織的黨風廉政建設、紀檢監察、政工培訓，組織專業技術人員參加地質技術培訓等。

三是組織參觀學習。通過各大節日，組織文體活動，緩解人才思鄉之情；適當提供出外觀光的機會，讓職工感受祖國山川美麗，放飛心情，激發他們以更高的熱情投入到工作中去。

（四）營造良好環境，激發人才的新活力

一是營造良好的輿論環境。充分利用報刊、雜志、宣傳欄，大力宣傳地質“三光榮”精神、廣東地質人精神及優秀人才的先進事跡。通過職代會、工代會、座談會，單位領導與職工共聚一堂、共商大計、共謀良策，在單位形成了尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的良好社會氛圍。

二是優化工作、生活環境。單位把硬環境作為留住人才、吸引人才的重要因素。及時了解人才的工作生活情況，千方百計幫助他們解決實際問題，加大基礎設施的投入，努力營造適宜居住的優良環境。

三是優化政策環境。以擴大民主、完善考核、加強監督為重點，健全完善任免干部投票表決制、干部任用公示制、領導干部任期制、領導干部經濟責任審計制等干部管理制度，實施《在崗職工工作績效考核辦法》，初步建立起有利于優秀人才脫穎而出、充滿生機活力的用人機制，形成正確的用人導向，使真抓實干、政績突出的干部得到褒獎，形成求真務實、踏實苦干的濃厚風氣，形成培養、吸引和用好各類人才的科學機制和良好環境。其次是建立激勵機制。盡可能提高人才物質方面待遇，拉開專業技術人才和普通職工的物質分配檔次。如增加野外津貼，使人才和普通職工在物質分配上有所區別，提高其工作的積極性。

一年來，雖然單位在人才工作中作了一些工作，取得了一定的成績，但工作中也存在一些不足之處：一是由于單位是省屬事業單位，本單位人才引進工作的自主性、戰略性不夠強。二是人才管理體制有待理順和完善；三是人才薪酬分配激勵機制與獎勵機制有待進一步完善等。

三、人才工作計劃

根據省 局的人才工作規劃，結合目前人才工作的實際情況，單位堅持以人為本，努力實踐科學發展觀，深入開展人才工程建

設，努力增加總量，改善結構，提高素質，完善管理，優化機制，不斷引進、培養、使用人才。爭取實現“三個轉變”：由人力資源向人才資源轉變，增加人才數量；由用人主體的單一性向多樣化轉變，優化人才結構；由人才的密集型向智能型轉變，提高人才質量。

主要工作措施：

一是繼續完善組織領導體系。加強對人才工程工作的領導，實行黨政一把手負責制。

二是創造良好人才使用環境。著力為單位人才創造生活上、工作上、學習上良好環境，充分發揮人才作用。

三是全面做好專業技術人才培養教育。安排專業技術人員學政治學理論，并鼓勵優秀專業技術人員參加黨組織，吸收充實到各個崗位。

四是狠抓專業技術人員繼續教育工作。積極為他們提供參加進修、培訓的機會，提高其業務水平。

五是進一步優化激勵機制，健全人才考核機制，樹立人才典型，最大限度地調動專業技術人才的積極性。

四排鄉衛生院

2011-12-7 4

第三篇：考研就業交流大會宣傳單

考研就業交流大會

（信息與控制工程學院）

主辦單位：中國石油大學（華東）團委

承辦單位：信息與控制工程學院團委

活動名稱：考研就業經驗交流會

活動主題：給你一塊基石，讓你看得更遠

活動背景：面對當今社會的激烈競爭，尤其是就業前景的不樂觀，考研和工作成為越來越多大學生最關心的事情，許多正在考研準備和準備工作的同學很希望能與剛從考研和找工作中勝利歸來的學長、學姐們有一次交流的機會，以便更多的了解考研和找工作。

活動時間：2010年04月25日晚7：30

活動地點：東西廊某教室OR大學生活動中心4樓

活動對象：信控學院電子07級全體學生

活動目的：在06級畢業生即將離校之際，特邀請考研、就業方面較突出的學長學姐介紹交流經驗，解決07級同學對考研、就業存在的困惑，為同學們在前途選擇問題上提供啟示與參考。本著為同學服務的精神，信控學院學生會精心策劃了此次交流會的活動，希望07級學生能夠通過此次活動了解最新動態，對未來充滿信心。通過此次活動我們希望達到以下目的：

? 通過本次交流會，使電子07級的同學對本專業的考研和就業有更詳細的了解； ? 通過本次交流會，使所有想找工作的同學對面試、工作方向、未來前景有一個真實而全面的了解。

? 解答學生們在考研就業中真正關心的各類問題

? 讓學生們有從老生的經驗中找到更適合自己的學習及就業方法

? 讓學生們在以后的學習、生活和工作中有個學習的榜樣；更好的樹立自己的奮斗目標，更充實的度過美好的大學生活。

信控學院學生會

2010/04/16

第四篇：技能人才工作交流

機電集團技能人才工作匯報

重慶機電控股（集團）公司（簡稱機電集團）作為中國裝備制造工業的“長子”，肩負著打造自主品牌、振興裝備工業的歷史重任。近年來，機電集團面臨難得的重要戰略機遇期，戰略轉型及新產品研制任務日益繁重，產品生產技術難度越來越大，“新材料，新設備、新工藝、新方法”的廣泛應用、航空運輸、軌道交通、環保產業等新領域的拓展進入，都對技能人才的綜合素質、技能水平和整體能力等提出了新的、更高的要求。機電集團黨委圍繞建設“321”的戰略目標，始終把高技能人才隊伍建設作為作為打造企業核心競爭力的關鍵任務，不斷探索市場化環境下提升技能人才能力素質的方法和途徑，確保在激烈的市場競爭中始終保持比較優勢。現將機電集團技能人才匯報如下：

一、機電集團技能人才隊伍建設現狀

近年來，機電集團取得了長足的發展，裝備產品開發攻堅克難，科研生產成果豐碩，優勢產品蓬勃發展，產業結構不斷優化，經營規模逐步擴大，經濟效益顯著提高，機電集團已連續幾年躋身中國企業500強。在這個過程中，機電集團緊緊圍繞培養、評價、選拔、使用、激勵等關鍵環節，積極推動技能人才隊伍建設步入良好的發展軌道，初步形成了一支規模較適度、結構較合理、專業工種較齊全、素質水平較高的技能人才隊伍。目前，機電集 團共有技能人員（）名，涉及職業（工種）（）多個，從業人員（）人，機電集團技能人才隊伍具有如下特點：

一是高技能人才比例明顯提高。在技能人員中，高級工及以上技能人才占技能人員總數的（）%，與2010年相比提高了近（）%；

二是學歷結構不斷優化。在技能人員中，大專及以上技能人員數占技能人員總數的（）%，與2010年相比，提高了（）6%；

三是年齡結構漸趨合理。在技能人員中，35歲以下的技能人員比例占到（）%，36～50歲的占（）%，隊伍年輕化趨勢明顯；

四是拔尖人才層出不窮。已形成由（）名國家級、市級優秀技能人才和（）余名技師和高級技師為代表的高技能人才隊伍，帶動了機電集團各類技能人才的梯次發展。涌現出了以重慶市高技能人才十大楷模之一李強為典型代表的一大批優秀高技能人才。其中，“中華技能大獎”得主（）人，“全國技術能手”（）人，享受國務院政府特殊津貼專家（）人。

二、機電集團技能人才隊伍存在的問題

雖然近年來技能人才隊伍建設取得了一定的成效，但是距機電集團發展戰略和快速發展的要求，仍然存在諸多亟待解決的問題：

一是高技能人才總量尚不能滿足機電集團快速發展的需要，尤其是有絕招絕技絕活、能解決關鍵問題的技能領軍人才和高層次人才嚴重不足，能夠代表高、精、尖裝備產品加工制造水平的 頂尖人才匱乏；

二是高技能人才的共享機制尚未形成，人才相對集中和相對短缺的矛盾突出，在一定區域和范圍內存在著人才資源重復配置、結構性浪費的現象；

三是重使用、輕培養，重眼前、輕長遠的錯誤指導思想仍嚴重影響著技能人才隊伍建設；

四是后續發展乏力，技能人才仍然面臨著發展通道窄、勞動強度大、工作吸引力低等問題；

五是對非裝備領域的技能人才隊伍建設重視不夠，在一定程度上對多元化發展形成掣肘。

三、機電集團技能人才隊伍建設主要措施

針對機電集團技能人才存在的以上問題，我們著重從以下幾個方面開展了工作，并取得了明顯成效。

（一）疏通成長渠道，著力打造技能帶頭人隊伍

隨裝備產品的升級換代，新型裝備對制造過程中的工藝與技術要求越來越高。在新型裝備的研制過程中，高技能人才從產品試制階段就開始介入，直到產品的批產。因此，高技能人才的水平高低在一定程度上決定了型號研制階段的進度和最終成功與否，更不用說批產后產品質量的好壞。一個具有創新能力、素質優秀的高技能人才不僅可以帶動一群技能人員水平的提高，更可以帶動一個工種的建設和發展。因此，我們加大了技能帶頭人建設，不斷優化高技能人才的成長環境。去年我們機電股份公司專 門召開了專業技術人才隊伍建設工作會，并制定了專業技術帶頭人的管理辦法，前不久，我們在企業開展了首席技師選撥考核的試點工作。這一舉措在廣大技能人員中引起了強烈的反響，收到了很好的激勵效果。為了激勵高技能人才，拓展他們的成長空間，疏通他們的發展通道，機電集團也將建立技能帶頭人隊伍。我們將按普通操作工、中級操作工、高級操作工、操作技師、高級操作技師、首席操作技師、技能專家等7個層級設置，保證一般技能崗位與帶頭人崗位的有序銜接。同時我們鼓勵企業在關鍵崗位自主試行能上能下、動態管理的“首席職位制”。通過建立各級技能專家隊伍，逐步建成有利于高技能人才成長的發展通道，真正形成集團公司上下貫通的技能專家梯隊。

（二）加大培訓力度，完善了技能人才開發體系

人才開發，培訓先行。針對技能人才培訓工作的特點，機電集團建立和完善一個從需求到計劃、到實施、到效果評估，再到需求的閉環的培訓管理體系，不斷適應和滿足各類技能人才的培訓需要。建立和完善了以企業為主體、職業院校為基礎、學校教育和企業培養緊密結合的高技能人才培養體系。

1、以提升能力為重點，開展多種形式的培訓。集團公司培訓主要針對技師及以上高技能人才開展精英研修、技藝研修和推廣培訓，提高他們的理論水平、創新能力、經驗總結和傳授技藝的能力；企業培訓主要針對高級工及以上技能人員開展實用技藝推廣和技能培訓，推廣先進技術和方法，提高他們的創新能力和 理論與操作水平，建立健全技能人才培訓制度，通過脫產、半脫產培訓、崗位練兵、崗位培訓、技能比武等多種形式，提高技能人才的素質和崗位技能。

2、開展豐富多彩的技術咨詢、交流、觀摩活動，加速技能人才成長。集團公司鼓勵和提倡有條件的企業開展“大師工作室”、“技能工作站”、“技能論壇”等多種形式的技能推廣、咨詢、交流與觀摩，通過技術交流、研發攻關、絕招絕技絕活展示等技能普及與應用活動，通過開展創建“學習型班組”、“創新型班組”，全面加速了技能人才的快速成長和技能水平的普遍提高。

（三）創新用人機制，以高端引領助推技能人才成長 一是建立和完善市場化的用人機制。在技能人才引進上把好入口關。集團公司鼓勵和支持企業到全國重點職業院校招錄優秀畢業生。督促企業健全勞動合同管理，構建和諧勞動關系，做到依法用人用工。在技能人才的使用上，我們加大競爭性選拔力度，通過競爭上崗，真正體現上崗靠能力、薪酬靠貢獻，使有激情、有能力、有貢獻的人才得到重用，保證各類技能人才適崗適位，各盡其才，努力實現優秀技能人才的科學配置與合理使用。

二是充分發揮高技能人才的領軍作用。結合重點科研生產的實際，充分發揮高技能人才在關鍵制造、試制、調試、售后服務等關鍵崗位上的領軍作用；以重點項目、工藝攻關和關鍵技術突破為目標，通過領軍型高技能人才帶動技能團隊創新能力的提高。三是建立高技能人才“柔性”工作機制。按照“不求所有，但求所用”的原則，在集團建立高技能人才庫和人才的“柔性”工作機制。集團公司發揮了統籌協調的作用，根據需要調遣高技能人才庫中的人才，特別是技能帶頭人，協助解決型號研制和生產中的具體難題。集團公司鼓勵和提倡高技能人才在完成本職工作、不影響企業合法權益的前提下，通過參與項目開發、技術攻關和服務、人才培訓等多種方式，在全集團或直屬企業范圍內兼職兼薪；或經本單位同意，可不辦理調動手續，聘用或交流到直屬企業范圍內其他單位短期工作。

四是搭建知識和技能傳承平臺。重點選擇有條件的企業，依托技能帶頭人、中華技能大獎獲得者、全國技術能手及其他有絕招絕技絕活的高技能人才建立集團公司大師工作室。為技能大師開展技能研修、技術攻關、技能創新等活動創造條件，同時也為青年技能人才向名師學習、提升技能、參與創新活動提供機會和環境，推動技能大師絕招絕技絕活及創新成果的加速傳播和推廣。

五是建立“雙師型”人才工作機制。機電集團積極探索建立技能人才向經營管理崗位及專業技術崗位的交流機制。為具有管理能力和知識或技術水平較高的優秀技能人才提供從事管理或工程技術工作的通道和機會，激勵技能人才拓展學習范圍，提高綜合素質與能力。

（四）完善評價機制，進一步加強技能競賽和技能鑒定管理 一是積極探索和建立符合技能人才成長規律的多元化評價機制。完善貼近科研生產實際、以職業能力和工作業績為重點、注重職業道德和技能水平的技能人才評價模式，重點評價他們執行操作規程、解決生產問題和完成生產任務的能力。在評價方式上，堅持職業技能鑒定與技能競賽相結合；在評價內容上，堅持職業能力與工作業績相結合；在評價過程上，堅持操作性、實踐性和理論性、知識性相結合。

二是開展多形式、多層次的技能競賽活動，為技能人才展示技藝搭建舞臺。通過公平公正的競賽，不僅選拔出真正的拔尖人才，而且對所有參賽選手都是一個有效的培訓與鍛煉過程。集團公司充分發揮技能競賽在發現、選拔和培養優秀技能人才中的作用。重點在如裝配鉗工、數控操作工等主要通用工種組織開展技能競賽，并逐步擴大競賽工種覆蓋的范圍。集團公司在積極參與或承辦市級各類競賽的基礎上，每年都舉辦一次集團級的相關工種技能競賽；企業在積極參與或承辦集團公司或各地區的各類競賽的基礎上，根據實際需要舉辦本單位的相關工種技能競賽。

三是加強職業技能鑒定，科學評價和全面提升技能人才的技能水平。重點通過職業技能鑒定為各類技能人才的培養和選拔奠定良好的基礎。借助職業技能鑒定與培訓相結合的方式，進行大規模培養、考核評價，以便發現數量更多的、素質優秀的各類技能人才。

（五）健全激勵機制，充分調動技能人才的積極性 技能人才的激勵機制是技能人才隊伍建設的重要組成部分。只有正確地激勵，才能調動技能人才不斷進取的積極性；只有合理地激勵，才能在表彰先進的同時，不斷地激發后續人才的成長。因此，機電集團按照技能人才的成長規律和工作特點，不斷健全技能人才的激勵機制。

1、為了最大限度地發揮表彰獎勵對優秀技能人才的激勵作用，集團公司積極研究全方位的復合型表彰獎勵制度。例如，在國家級技能競賽中取得名次即授予相應的技術能手稱號，獲得各級技術能手稱號則可破格晉升為企業內部技師、高級技師；優先推薦技術能手、技能帶頭人參加各級勞模和“五一勞動獎章”的評選等。

2.構建有吸引力的、與勞動力市場接軌的薪酬體系。一是進一步完善了生產一線的崗位工資制與計件計時工資制相結合的基本分配制度。技能人才的基本分配制度體現了“水平高低收入不一樣、干多干少收入不一樣、干好干壞收入不一樣”，激勵和保證技能人才全身心地投入工作。其中，崗位工資的薪酬標準要符合技能人才的特點，體現技能水平和等級，拉開崗位之間的分配差距；計件計時工資體現生產產品數量的多少、效率的高低和質量的好壞。二是對技能人才在技術革新、工藝攻關、成果轉化、技術創新等方面所取得的成果要給予相應獎勵，并作為晉升工資、提高福利待遇的重要依據。

三是鼓勵企業建立和完善技師津貼制度和技能帶頭人津貼 制度，為做出突出貢獻和有絕招絕技絕活的高技能人才制定長效補償機制；也可通過為絕招絕技絕活命名和作價返還的方式對技能人才進行獎勵。

四是建立名師帶徒的激勵制度。為鼓勵師傅多帶徒弟，企業要按徒弟工資的一定比例對師傅進行補貼；為鼓勵師傅帶好徒弟，把自己的經驗更多地傳授給徒弟，可實施徒弟立功受獎、師傅受益的制度，企業可按徒弟獎勵額度的50%~100%對師傅進行獎勵。

盡管我們在技能人才工作取得了一點成績，但與集團的發展要求相比，我們仍任重道遠，今后我們將繼續堅持以科學發展觀和人才觀為指導，樹立人才開發的新意識，強化“科技領先，人才先行”的新理念，拓寬技能人才的成長通道，為集團公司實現可持續發展，率先建成一流社會主義現代化企業和具有國際競爭力的企業集團的戰略目標提供技能人才保障。

二〇一二年十月二十日

第五篇：人才工作交流材料 1

加強人才隊伍建設 促進經濟快速發展 ——西寧市城中區人才工作交流材料

近年來，城中區人才工作在區委、區政府的正確領導和市委組織部、市人才辦的關心指導下，堅持以科學發展觀為指導，全面貫徹落實《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》和《城中區中長期人才發展規劃（2010-2020年）》精神，將中區人才培養工作放在為全區經濟社會發展提供智力支持的高度來籌劃，不斷完善機制，明確責任，強化管理，突出抓好人才的吸引、培養、使用三個環節，堅持走自主培養和積極引進外部人才相結合的路子，全面進行人才開發，為我區跨越式發展提供強有力的人才保證。

一、人才隊伍基本情況

目前，全區共有各類人才1820名,其中黨政人才380人,占20.9%；專業技術人才849人,占46.6%；經營管理人才10人,占0.5%；專業技能人才121人,占6.6%；社會工作人才450人,占24.7%；農村實用技術人才10人,占0.5%。女性1276人,占70.1％；男性544名,占29.9%；少數民族221人(包括回、滿、土、藏、蒙古、苗、壯族等7個民族)，占12.1％。

二、主要做法及成效

(一)加強領導，提升人才工作的戰略地位

區委、區政府對人才工作非常重視，堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，把人才工作作為促進經濟發展、為各項建設事業服務的中心工作來抓，圍繞為全區經濟和社會發展提供智力保障，積極探索符合中區發展的人才工作新思路，按照黨管人才的原則，形成了“區委決策定向、組織部門牽頭抓總、各方面齊抓共管”的人才工作新機制。

（二）聯系實際，開拓創新，把各項決策部署落到實處

按照上級對《規劃》編制工作的要求，我區及早著手，認真安排部署，迅速啟動了《規劃》編制工作。圍繞全面建設小康社會奮斗目標，著眼于適應我區經濟社會發展需要，制定出臺了《城中區中長期人才發展規劃（2010-2020年）》。同時，區委組織部采取積極有效的措施，探索各類人才成長規律，并結合各類人才隊伍建設調研活動，對全區各類人才資源進行認真調查、準確統計和科學分析，找準薄弱環節和突出問題。抓好各類人才隊伍建設，通過項目帶動、課題研究、人才引進等方式，努力做到早發現、早搭臺、早培養、早使用，不斷開創人才工作新局面。

（三）優化人才使用機制和引進機制，為人才的成長搭建廣闊舞臺

為確保做到人盡其才，才盡其用，我區進一步優化了人才的選任方式。一是加大競爭性選拔干部工作力度，完善公選方案，努力做到科學化和規范化。2010年10月以來，面向全區共開展了兩次13個副科級領導職位的公開選拔，通過嚴格的資格審查、報名、筆試、面試、組織考察等環節，有13名德才兼備的優秀干部走上了副科級領導崗位，營造

了公開、平等、競爭、擇優的良好氛圍。二是規范機制選人才。繼續按照“公開、公正、公平”的原則，自2010年以來，組織面向社會和應屆高校畢業生招考錄用國家公務員35名。根據《西寧市事業單位公開招聘人員實施辦法》，2011年區人力資源和社會保障局、區教育局共同組織公開招錄40名小學教師，緩解中區生源廣、師資少的突出矛盾，此次招聘工作的規范性、嚴謹性受到社會輿論的好評。今年我區將繼續推行和完善公開招考、招聘、競爭上崗等措施辦法，擬開展部分科級崗位的競爭性選拔工作和干部輪崗交流工作。為優秀人才脫穎而出開辟“快車道”，真正形成人才輩出、廣納賢才、人盡其才的良好局面。

（四）創新人才培養機制，推進人才整體素質全面提高

為進一步推進人才綜合素質的提高，探索創新好人才培養機制。首先通過人才培訓前的調查和對培訓需求情況的綜合分析，根據各類人才的特點和實際確定培養方向、選擇培訓內容，并以此作為提高培訓質量的突破口。其次開展多樣化的培訓。一是完善在職學習制度，根據個人實際和工作需求，在鼓勵自學成才的同時，采取短期培訓、座談培訓、離職培訓、外出考察、在職教育等方式，努力提高人才隊伍綜合素質和業務能力。2010年至2012年全區各類人才基本已全部輪訓一次。二是組織干部掛職培訓。通過采取上掛下派、輪崗交流到市直單位掛職鍛煉等多種有效方式開展黨政干3

部繼續教育。2009年至2012年，我區共選派15名副科級干部到市直單位掛職鍛煉；自2010年以來，全區自行開展干部輪崗鍛煉學習，有100余名干部參加了輪崗鍛煉，進一步提高了黨政人才隊伍的綜合素質，豐富了他們的工作閱歷。同時，重視黨外干部、婦女干部和少數民族干部的培養選拔工作。三是開辟新的培訓基地。與重慶西南大學、蘇州農干院和上海展望發展學院等培訓機構建立聯系，組織全區兩百余名各級干部參加能力和素質提升培訓班。2012年我區與蘇州市滄浪區和鎮江市京口區簽訂了干部培訓友好框架協議，下半年將選派干部開展掛職學習工作。

（五）完善人才激勵機制，營造人才干事創業良好氛圍

按照有關規定，認真落實優秀人才技術獎勵待遇。今年將對全區人才工作先進單位和區域性本土人才進行一次評選表彰。通過開展城中區人才評優評先活動，從各類人才中評選有突出貢獻優秀人才若干名，給予物質和精神上的激勵，努力營造人才競相發展的新局面。同時，認真落實人才工作的各項政策，積極協調有關單位，為各類人才在科研、信息、資金、項目等方面提供有效服務，努力解決各類人才工作和生活上的難題，做到政治上關心他們、生活上幫助他們、工作上支持他們，努力創造各類人才干事創業的良好環境。

（六）探索人才開發機制，持續帶動會展經濟穩步發展

近年來，青洽會、中國青海國際清真食品用品展、青海藏毯國際展覽會等國內外知名展會品牌，已成為西寧發展會展業的名片，城中區也成為西寧市最大的會展經濟的舞臺。今后，中區將大力培育和發展會展業，依據現有會展資源優勢，建設旅游度假城、星級賓館和餐飲娛樂項目，吸引和開發本土會展人才，培養本土農村實用人才為我區會展經濟注入新的活力。同時，結合我區發展會展業的優勢，通過與省內外高校搭建人才交流的平臺，按照“不求所有、但求所用”的原則，研究制定推進人才柔性流動的政策，積極吸引省內外人才，以項目合作、兼職、擔任業務顧問等多種形式，為中區會展經濟的發展提供智力支持。

三、存在的問題及原因

雖然我區的人才工作為各類人才發揮作用創造了較好的環境，但與新形勢、新任務的要求相比，與上級要求相比，仍存在一些問題和不足：一是我區制定的《城中區中長期人才發展規劃（2010-2020年）》整體規劃還不夠詳盡，還不能充分發揮近期的指導作用，人才競相發展的氛圍不夠熱烈。二是人才結構不盡合理，人才隊伍整體素質和能力有待進一步提高。特別是在我區加快發展的新進程中，經營管理人才、農村實用人才和技能型人才嚴重不足。特別是既懂經營管理，又有專業技術的外向型、復合型人才缺乏問題顯得尤為突出，不能完全適應“人才強區”戰略的要求。

四、今后工作發展思路

今年是落實人才發展規劃、推進人才強區戰略承上啟下的一年。各部門特別是各人才工作成員單位，要牢固樹立人才是科學發展第一資源理念，認真落實“四個尊重”、“四不唯”要求，認真解決城中區人才工作的新情況、新問題，讓各類人才有成長機會和發展空間，努力提高人才工作科學化水平。為此，今后一段時期我區要做好以下幾個方面的工作：

（一）強化人才工作實施組織領導

區人才工作領導小組負責人才工作實施的統籌協調和宏觀指導，制定各項工作的實施辦法，明確責任主體，進一步形成完善的監測、評估、考核機制。分解人才工作目標，建立工作責任制，加強督促檢查，充分發揮各方面的積極性和主動性，共同推動人才工作的組織實施。

（二）深入調研，促進人才工作新的突破和長足發展 針對我區目前人才發展的定位、思路，深入調研，就我區今后發展需要的各類人才進行分類和匯總，及時發現人才工作中出現的問題。同時，可以通過外出學習和觀摩的途徑，借鑒其他省市人才工作中有突出、典型和示范教育的創新型做法，使我區人才工作有量的變化，質的提升。

（三）建立開放靈活的人才流動的機制

以項目為抓手開展人才工作。人才工作需要以項目為抓手，扎實推進。結合《城中區中長期人才發展規劃（2010-2020 6

年）》確定的各項人才工程，明確重點項目，給予專項經費支持。做好“借智”工作，針對我區高層次人才缺乏的現狀，制定完善有關政策，創新激勵機制，把引進人才作為擴大人才隊伍規模、提高人才整體素質、優化人才隊伍結構的重要手段。