第一篇：九個會讓你求職失敗的原因

不管申請的崗位是律師、會計、老師、行政，或者是公務員等等，我們都要用到個人簡歷。但是如果在發出簡歷前，不仔細地檢查一下，那可能就會錯誤百出，貽笑大方。所以建議在發出簡歷前，仔細地檢查一下下面的這九個“不要”：

不要捏造事實。

不要因為沒有工作經驗，頻繁換工作或是以前從事的工作職位較低而捏造事實。如果雇主檢查你的工作經歷，發現你在撒謊的話，你就可以同你的工作“吻別”了。

不要一成不變。

如果你申請的工作崗位是你從來沒有接觸過的，那就不要按時間順序排列你的工作經歷，把相關的工作經驗和技能排在前面，以便老板能第一眼看到。

不要太復雜。

如果你申請的公司允許用兩頁簡歷，那就事先為你的經驗和成果等等創建一個目錄。簡歷要一目了然，不要排列太擁擠，讓人難以閱讀。

不要貪圖省事。

不要簡單地照抄公司人力資源手冊上列出的工作崗位描述。為了證明你比別人更適合這份工作，只靠列出工作職責是不夠的。向老板出示你的成果和功績，獲得的獎勵等等。

不要找借口。

別把你辭職的原因也寫在簡歷上。像“公司破產了”，“老板是個蠢貨”，“為了賺錢”等等這些話語都是不應該出現在簡歷上的。

不要不分主次。

雖然公司允許你提交兩頁簡歷，但是也不要把你做過的每一份工作都寫上去。人事主管一般只對求職者最近10年的經歷感興趣，所以簡歷要著重說明你最近的工作經驗和相關的工作經驗。

不要太摳門。

別為了省錢，用粗糙的復印紙來代替打印紙。檢查一下簡歷上有沒有語法錯誤，拼寫錯誤或是咖啡漬。讓朋友幫你檢查一下，看是否還有遺漏的錯誤。

不要附件太多。

當你投遞簡歷的時候，別把你的復印件，推薦信，獲獎證書等都投過去。如果你被通知面試，那再把這些資料帶上不遲。

不要盲目投簡歷。

不要一看到報紙上的招聘廣告，就把簡歷投過去。看到招聘廣告，先思考一下自己是否適合。如果你根本不適合那份工作，那就不要申請

第二篇：應屆生求職失敗七大原因

應屆生求職失敗七大原因 文章來源：一覽廣西英才網（有關專員）

6月是一個畢業的季節，很多同學已經找到了合適的工作，但是有的同學還正在準備當中。但是對于應屆生來說，求職面試是必然將要經歷的，對于大部分人來說，面試求職失敗是再正常不過的了，因為我們都缺乏經驗。所以對于將要畢業于各大高校的同學們來說，既然沒有工作經驗和求職經歷，那我們需要積累的就是，求職的方法，這才是最重要的。

對于總是面試失敗的同學，您需要做的不是持續的去失敗，這樣很容易打擊自信心，掌握了以下的原因，再針對其原因去找解決方法的話，相信我們的求職將會事半功倍。

1、求職沒有誠意

在招聘會現場，記者就見到有的求職者在向招聘人員咨詢時不時環顧左右，嘴里雖然說著想進入公司的強烈渴望，可是行為舉止卻很不莊重。也有的求職者在咨詢了公司的相關情況后，卻暗示自己在等考研結果。

這樣“不忠”的求職者顯然很難獲得招聘企業的青睞。

2、求職方法有問題

有的人見到招聘的地方就投簡歷，也不管這個職位是不是適合自己，有的人則沒有弄清楚自己適不適合招聘崗位就盲目四處找關系，最后反而累得筋疲力盡，沒有找到恰當的方法導致一些人重復著這樣徒勞的工作。

3、待遇期待過高

有的應屆畢業生畢業后就希望進入管理崗位，有的則希望一工作就能賺到幾千元的工資，有的希望有一個很好的工作環境和發展空間。這些畢業生往往忽視了現實，不切實際的想象與現實之間的距離可能很遙遠。

4、穿著不得體

求職者在面試時不一定要穿名牌或者是多么貴的衣服，但最起碼要保持衣著的干凈、整潔。奇裝異服或者邋遢的衣著肯定會給招聘者留下不好的印象，即便你的能力再強也很難讓招聘者對你另眼相看。

5、簡歷制作有問題

簡歷當然是簡單的履歷，很多求職者將自己的簡歷弄得非常復雜，還有人將自己的簡歷制作得仿佛鴻篇巨制，在短時間里，人力資源經理根本沒法仔細閱讀，可想而知，通過使用這樣的簡歷獲得成功的可能性能有多大。

6、表達能力低下

在一些招聘會上，有的求職者在簡單的進行自我介紹時，由于緊張等原因說話竟結結巴巴，回答招聘人員的問題要么似是含糊不清要么讓人摸不著頭腦，抑或是聲音非常低，這樣的與人溝通能力很難獲得用人單位的青睞。

7、求職大忌-面試遲到

不管出于何種原因，面試遲到都是求職大忌，很容易讓人懷疑此人的職業操守。這種情況，如果自己確實不能夠在規定的時間到達，必須要給HR去個電話，說明情況，并希望能給更多的時間。在到達面試地點以后，主動道歉。

第三篇：求職失敗？你永遠不知為什么

Didn't Get The Job? You'll Never Know Why

求職失敗？你永遠不知為什么

You aced the interview, your resume sings, but in the end, you didn't get the job.Chances are, you'll never know why.你在面試中表現優異，你的簡歷也令人贊嘆，但最終還是沒有得到那份工作，而且你很可能永遠都不知道原因所在。

It is a painful conundrum.n.難題；謎語of the job search process: Rejected candidates want to understand why they didn't get hired, but employers, fearing discrimination complaints, keep silent.And those who do speak up offer little more than platitudes.這是求職過程中一個讓人頭疼的難題，一方面遭拒的求職者希望了解自己為什么沒有獲聘；另一方面雇主卻因擔心遭到歧視投訴而保持緘默，就算有雇主坦誠直言，所說的也只不過是陳詞濫調。

Without specifics, candidates are left to repeat the same mistakes, while hiring managers complain they're swamped with applicants who miss the mark.如果沒有具體的反饋，求職者就會重復犯下同樣的錯誤，招聘經理則抱怨他們總是遇見一批又一批不合格的求職者。

'You don't know how to adjust going forward, ' says technology professional Lisa Roberson.When she wasn't selected for a job in her field a few years ago, she emailed one of the people who had interviewed her to find out why.從事科技工作的麗莎?羅伯森(Lisa Roberson)說：“你不知道該如何調整取得進步。”幾年前，在應聘一份科技領域的工作落選后，她給其中一位面試官發了封電子郵件詢問原因。

The response: Someone 'more suited' to the job had been hired.'Well, I could have guessed that, ' said Ms.Roberson, who works in health-care IT.面試官的回復是：他們找到了“更適合”那個職位的人選。羅伯森說：“好吧，我都能猜到這個回答。”現在她在醫療IT行業工作。

Such exchanges frustrate job seekers, especially those who have been searching for long periods and desperately want some insight into how they are viewed by hiring managers.如此這般的交流會讓求職者心生沮喪，而那些找了很長時間工作、迫切希望深入了解招聘經理如何看待他們的求職者更是如此。

Providge Consulting, a Delaware-based consulting firm, has a policy to keep candidates apprised at every step of its hiring process and scores candidates on a range of criteria to keep its decisions as objective as possible.特拉華州咨詢公司Providge Consulting制訂了一項政策，在其招聘流程中的每一步都會通知求職者消息，依據一系列標準給他們評分，以此使招聘決定盡可能保持客觀。

But when the reasons for a rejection can't be boiled down to more clear-cut measures like experience or education, HR managers 'attempt to minimize those conversations, ' said Tara Teaford, director of operations.That may mean offering a vague response, adding that the company will reach out if appropriate positions arise in the future.該公司運營總監塔拉?蒂福德(Tara Teaford)稱，如果求職者遭拒的原因不能以比較明確的標準來歸結的話，比如工作經驗或教育經歷等，人事經理則會“試圖簡單應對那些談話”。這可能意味著他們會給出

含糊其辭的回復，另外還會補充說，如果未來有合適的職位，他們還會聯系你。

'Most of it is trying to protect ourselves from potential litigation, ' says Ms.Teaford.'Once you cross the line between objective and subjective, it gets very, very challenging.'

蒂福德說：“那樣做主要是為了盡量保護我們自己免于潛在的訴訟，一旦你越過了客觀和主觀之間的界限，事情就會變得非常非常危險。”

And many of the firms that want to provide feedback have their hands tied by company lawyers.此外，許多意欲提供反饋的企業也受到來自公司律師的約束。

Employers were put on notice in late 2012 when the Equal Employment Opportunity Commission identified discrimination in hiring practices as one of its priorities for the next three years, partly out of a recognition that few job seekers have the resources to hire a lawyer and press their claims through civil courts, according to Amy Fratkin, an employment lawyer.That means individual complaints will be more likely to result in lawsuits brought by the EEOC if the agency establishes a pattern of discrimination by the employer.就業事務律師艾米?弗拉金(Amy Fratkin)稱，各企業在2012年底接到通知，美國平等就業機會委員會(Equal Employment Opportunity Commission，簡稱“EEOC”)將把鑒定招聘過程中的歧視行為列為未來三年的首要任務之一。這么做部分是因為，他們意識到很少有求職者擁有聘請律師將其權利主張在民事法庭推進到底的資源。這意味著如果EEOC一旦確立了企業歧視行為的形式，個人的投訴將更有可能發展為由該機構提起的訴訟。

Linda Jackson, a partner with employment law firm Littler Mendelson, says she advises her clients against offering specific feedback to job candidates.For instance, telling someone he has too much experience for a particular job might be interpreted as age discrimination, she said.琳達?杰克遜(Linda Jackson)是就業事務律師事務所Littler Mendelson的合伙人，她說她會建議客戶不要向求職者提供具體的反饋。她舉例說，告訴某個求職者他的經驗對于某個職位來說過于豐富可能會被解讀為年齡歧視。

Then there is the discomfort of relaying hard-to-hear information.Some hiring managers are so uncomfortable at the prospect of these conversations that they refuse to bring their business cards to interviews, says Amelia Merrill of Risk Management Solutions Inc., a risk-modeling firm in Silicon Valley.其次，轉告讓人難以接受的消息也會讓人不自在。硅谷風險建模公司Risk Management Solutions Inc.的阿米莉亞?梅里爾(Amelia Merrill)說，有些招聘經理一想到未來可能會有這樣的談話就覺得非常不舒服，所以他們去面試求職者時都不愿意帶上名片。

Despite how awkward it can be, Ms.Merrill expects her recruiters to call finalists to let them know they weren't hired, giving those applicants a chance to ask for more information.She wants even rejected candidates to leave thinking they want to work there.盡管氣氛可能會非常尷尬，梅里爾還是希望招聘人員能打電話通知進入最終面試，卻未被聘用的求職者，以向他們提供一個詢問更多信息的機會。她甚至還希望遭拒的求職者最后心里還會想著希望在她們那兒工作。

On rare occasions, she added, a rejected candidate will argue with the recruiter or insist he was the right pick for the job.她還說，只有在極少數情況下，會有未被錄用的求職者與招聘人員爭辯，或堅持認為自己是該職位的合適人選。

Of course, lots of candidates don't seek feedback: HR managers put the number of those who request it at around 10%.But of those who do, barely any get it.Only 4.4% of more than 2, 000 job candidates surveyed in 2012 by the Talent Board, an organization dedicated to improving companies' recruiting practices, said they received specific feedback from hiring managers and recruiters.當然，很多求職者不會尋求反饋，人事經理估計要求獲得反饋的求職者的比例在10%左右。但是，在那些提出這個要求的求職者中，幾乎沒有人能得到反饋。專注于改進企業招聘行為的機構──人才委員會(Talent Board)在2012年對2,000余名求職者進行了調查，其中只有4.4%的求職者表示他們得到過招聘經理和招聘人員的具體反饋。

But it raises the question, will the gap ever be bridged?

這就引出了一個問題，這其中的差距有可能得到彌合嗎？

'If you want an efficient labor market, you have to have people understand where their talents are best used, ' says Elli Sharef, co-founder of HireArt, a website that matches job seekers and employers through video interviews and assessment tests.HireArt網站的聯合創始人艾莉?沙勒夫(Elli Sharef)指出：“如果你想要一個高效的勞動力市場，你得讓大家明白他們的才華最適合用在何處。”該網站通過視頻面試和評估測試幫求職者和企業配對。

After hearing from hundreds of frustrated job seekers, Ms.Sharef recently decided to try offering feedback, despite some trepidation from her lawyer.盡管律師表達了憂慮，但不久前，沙勒夫在聽取了數百名失意求職者的抱怨后，還是決定嘗試提供反饋。

In May, HireArt emailed 127 job seekers who had submitted video interviews for jobs in educational technology and offered the chance for a 15-minute personalized critique from Ms.Sharef herself.The 21 available slots were filled in less than 10 minutes.去年5月，HireArt給提交過應聘教育科技領域崗位面試視頻的127名求職者發送了電子郵件，向他們提供獲得15分鐘來自沙勒夫本人的個性化評論的機會。網站提供的21個空缺機會在不到10分鐘的時間內即被申請滿了。

Most appreciated the assistance, but overall, reactions to the feedback varied.One person complained that 15 minutes wasn't enough time for the session.Others admitted they hadn't given much thought to what they could contribute to the prospective employer, which was the most common criticism.大多數求職者都很感激這次幫助，但總的說來對反饋的反應各有不同。有一名求職者抱怨稱15分鐘的評論時間還不夠長。其他人承認，他們并未仔細想過他們能給潛在雇主做出什么貢獻，這也是最常見的批評。

HireArt has since decided to offer a limited number of weekly feedback sessions.But as the company weighs scaling up the service to more users, it is also wrestling with questions about how people absorb and use constructive criticism.It can be difficult to hear 'negative information about yourself, especially when you're already in a vulnerable position, ' says Ms.Sharef.自那以后，HireArt決定每周提供少量面試反饋機會。然而，就在該公司考慮擴大規模向更多用戶提供這項服務時，它也受困于有關大家是如何吸取利用建設性批評的問題。沙勒夫說，聽到“關于自己的負面信息，特別是當你已經身處脆弱境地時”可能會很不好受。

Companies' job-application software could provide another source of feedback, albeit automated, suggests John Sullivan, a management professor at San Francisco State University.舊金山州立大學(San Francisco State University)管理學教授約翰?沙利文(John Sullivan)建議，企業的求職軟件能充當另一個反饋來源，盡管它的反饋是自動生成的。

These applicant-tracking systems, which are used by almost every large employer, score candidates based on rough measures like the number of keyword matches between a job description and a resume.Employers could theoretically send candidates their scores, says Mr.Sullivan.幾乎每家大企業都采用了此類求職者跟蹤系統，它會根據職位描述和簡歷之間關鍵詞的匹配次數這樣的大致標準來給求職者打分。沙利文稱，從理論上說，雇主可以將求職者的評分發給他們。

'If you scored 90 out of 100, you might apply again later.But if you scored a 20, you know you applied for the wrong job, ' he said.So far, none of the companies for which he has recommended this, have adopted it.他說：“如果100分的總分你得了90分，或許以后你還可以再申請。不過如果你只得了20分，你就知道你申請錯了工作。”他向一些企業推薦了上述這個方法，但迄今為止還無一企業采納。

prospect ['pr?spekt] video

n.前途；預期；景色vi.勘探，找礦vt.勘探，勘察

interpret [in't?:prit] video

vt.說明；口譯vi.解釋；翻譯

insight ['insait] video

n.洞察力；洞悉

candidate ['k?ndideit,-d?t] video

n.候選人，候補者；應試者

recruit [ri'kru:t] video

n.招聘；新兵；新成員vt.補充；聘用；征募；使?恢復健康vi.復原；征募新兵；得到補充；恢復健康

priority [prai'?r?ti] video

n.優先；優先權；[數] 優先次序；優先考慮的事

litigation [,liti'ɡei??n] video

n.訴訟；起訴

personalize ['p?:s?n?laiz] video

vt.使個性化；把?擬人化

criticism ['kriti,siz?m] video

n.批評；考證；苛求

educational [,edju:'kei??n?l] video

adj.教育的；有教育意義的

第四篇：面試失敗,沒人會告訴你真實的原因

智慧365—企業管理在線學習的平臺/d1716.html 面試失敗，沒人會告訴你真實的原因

當你在面試過程中犯下無法挽回的錯誤，導致即將到手的工作機會溜走時，可能不會有人提醒你。社會規則嚴酷而冷漠，尤其是職場中，不要過多渴望他人的善心幫助。對于公司來說，利益的渴求遠大于對他人的無私幫助，不要指望公司里有人會告訴你，是什么把你淘汰出局。

沒有人告訴你真實原因沒人會告訴你，你的簡歷不符合標準，它早被扔進了垃圾箱，而你也永遠等不到電話。沒人會告訴你，你在電話篩選的過程中說了某些令面試官感到不安的話，你再也無法通過電話聯系上對方。當然，也沒人會告訴你，你在面試時說了不該說的話。如果說你還能得到什么的話，那就是幾周后收到的一封討厭的公式化的拒絕信。這一切再次不可避免地將問題引向一句“為什么”。

是啊，為什么公司要如此這般對待求職者呢？在一位朋友的推薦下，凱倫向自己感興趣的那家公司遞交了求職簡歷，朋友正是該公司的職員。剛提交完簡歷，她就接到了電話，并與部門主管有了一次非常成功的會面。隨著面試過程的進展，凱倫的自我感覺越來越好，并開始幸福地想象在那里工作的情景。經過其他人對她進行的一系列面試后，她很快得知，自己的資料正被審核，只需再進行最后一次面談，就可以確定錄用。人力資源部的職員征詢她何時可以正式上班，并告訴她錄用通知中會包含哪些薪資福利。凱倫以飽滿的熱情參加了最終面試。她見到了將會與自己共事的每一位同事，了解了她的辦公室在哪里，停車位在什么地方，并且參觀了全公司。她甚至拿到一本員工福利手冊，可以帶回家一面閱讀一面等待正式錄用通知的到來。當她透過電子郵件向安排那些會面的關鍵人物表示感謝時，凱倫被告知，錄用通知幾天之內就能收到。

可是，當她收到一個印有公司抬頭的很薄的信封時，凱倫心里起了疑問。錄用通知不是應該比這個厚一點嗎？顯然，它不是錄用通知，而是一封令人難以接受的簡短信件，感謝她所花的時間，并告知她，他們確信，“她的能力從總體上來說，或許不是很適合該職位當前的需要”。凱倫給部門主管發電子郵件，詢問究竟發生了什么事，但沒有收到回信。

類似這樣的事，幾乎在每一家公司都有發生，并且，或許還正在發生著。一不小心說錯話、做錯事，或是觸動了公司的某根敏感神經的求職者，每天都在經歷這樣的事，原本唾手可得的錄用通知又被擱置下來。事實是：除非正式的書面錄用通知已被簽發，否則你依然處于被篩選過程中。哪怕到了這個過程臨近尾聲的階段，危險的紅旗還是會促使公司推翻他們口頭的承諾，給你發來一封公式化的拒絕信。

你的話，令公司感到有潛在的麻煩你是否好奇過，為什么那么多公司樂于發送公式化的拒絕信？一張可怕的紙片溫和地說明，你不再是職位候選者，接著還在傷口上撒鹽，說什么他們會將你的簡歷存檔，希望今后還有機會合作，并祝你求職過程順利。對求職者而言，這些話毫無用處。公司之所以這樣做，有一個非常特殊的原因。因為無論你不被聘用的原因究竟是什么，他們都沒有義務向你透露任何資訊。任何有關真實決策過程的資訊一旦被**露出來，都可能使公司惹上一場官司。沒有哪個人事經理會冒著丟掉飯碗的風險那樣做。而說些“你的技能與職位要求不符”或“我們決定朝不同的方向發展”之類的套話，更能使公司處于有利的防御之地才是事實真相。

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人事經理或者其他公司代表從不會告訴你，你提到錢的次數太多了；他們不會表現出對你無意中說起的、即將進行的外科手術感到擔憂；不會告訴你，你與他們心目中端莊的“外表”有差距；不會坦言某位面試官認為你的回答中，有一點點消極的成分。如果他們誠實地把上述觀點透露出來，可能會導致一位激進的求職者直接去聘請律師打官司。即便求職者沒有掌握強有力的證據，公司也將被迫花費時間和財力來應訴。所有公司都明白，哪怕是一件官司的威脅，都可能令他們十分被動，甚至耗費掉他們整年的利潤。這是公司十分害怕，也不愿冒險的事情。

第五篇：11個讓你減肥失敗的原因

11個讓你減肥失敗的原因

很多人都認為自己是“躺著也中槍”的無辜一族,減肥失敗果真是這種原因嗎? 下面一起來看下。

每天稱體重

每天稱體重容易讓人感到受挫，并且不會提供有用的資訊。每個禮拜稱一次體重來觀察長期趨勢更重要。如果你的目標是兩周減掉1-2公斤，那么當你按計劃一步步做下來時看到真的減掉了這么多后，你會有種滿足感。與每天稱體重可能引起情緒不穩定相比，每周稱一次體重更能激發人的減肥積極性。

設置不切實際的減肥目標

在開始減肥計劃的第1周就告訴自己要減掉2公斤，這很有可能會使你的減肥失敗。一旦你知道自己無法做到時，則可能從一開始你就不會開始實施你的節食計劃。如果你開始節食并在一周內減掉了2公斤，你可能不會感到高興，相反你可能會因為沒能達到目標而感到泄氣。為自己設立一個有意義的目標是成功節食的關鍵。如果你不確定應該設立怎么樣的目標的話，可以向營養師咨詢。

過份限制熱量

最常見的錯誤不是吃的太多，而是矯枉過正的節食方法。

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當你想要減掉一些體重，通常最直接的方法就是限制熱量攝取。也許你吃了很多低卡的食物，如果最后吃的熱量連每天1000大卡都不到。當然，一開始你的體重會下降，但是這種下降方式反而也會讓你的肌肉加速分解，基礎代謝率比以前還要更低，最后很難持續下去，常常會復胖，肌肉更少、脂肪更多!

不吃早餐

如果想要限制熱量，不吃早餐或早餐吃很少，是常見的錯誤減肥法。跳過早餐可能會讓你更餓，體力更差，基礎代謝率降低，而且到了中午吃更多含有糖份的食物。高纖高蛋白的早餐對人體是很重要的一環。研究顯示，早餐吃得好的族群更容易保有好的身材。

吃太多零食和糖分

也許你知道要計算正餐的卡路里，但卻忽略了零食的影響力，含糖飲料和各式零食都潛藏了很高的熱量，通常無形之中吃了很多沒有計算過的熱量卻不知道。如果你想要有好的效果，別忽略計算正餐之外的熱量。

完全沒有吃零食

盲目的亂吃垃圾零食定會讓你的腰圍增加，但是經過設計的零食卻剛好相反!兩餐之間通常間隔很久，中間補充零食是正確健康的做法，重點在于吃到健康正確的零食，例如堅果或是其他高蛋白低糖份的零食，研究顯示：固定補充堅果類當零食的人，比起一般人更為苗條。

喝下太多熱量

當計算卡路里的時候，常常會忽略計算喝下去的部份，一些常見的含糖飲料和咖啡很容易就超過五百大卡，相當于一份便當的熱量，更糟糕的是這些喝下去的熱量完全不會有飽足感，是空虛的熱量，喝下這些高熱量飲料后你還有辦法吃很多東西，尤其是含有高果糖糖漿的飲料，更容易轉換為脂肪，讓你的身形走樣、健康亮紅燈。

喝太少水

這個錯誤修正很簡單，帶個水瓶在身旁，定時喝水就好。

水是協助脂肪燃燒的必要工具。如果你讓自己身體稍微缺乏一點點的水份，你的新陳代謝就會大幅降低，這表示會讓脂肪燃燒的更慢。研究顯示：每天喝超健康分享ask.99.com.cn

過八杯水的人，比起喝不到八杯水的人，平均消耗更多的卡路里。只要在用餐和吃零食時多喝一些水都會有幫助。

不吃乳制品

牛奶、奶酪和冰淇淋對許多節食者而言是禁忌的食物，但不吃乳制品可能會適得其反。一些研究顯示：當人體攝入足夠的鈣時會燃燒更多的脂肪，而當鈣不足時則會生成更多的脂肪。因為乳制品含有鈣，以及可能還含有其他也參與人體代謝的物質。多數營養學家建議可吃一些脫脂或低脂的牛奶、奶酪和酸乳酪。

吃速食

在經過忙碌的一天后，到速食店吃點東西是很方便的一件事，你也許會盡量點一些健康的食物，例如沙拉。但當你真的點餐時，你能抵抗得吃一些垃圾食物嗎?一旦有一次允許了自己吃一些薯條之類的快餐食品的話，那么這就會成為一種習慣。根據一項長期研究，每周2次以上吃快餐的人比那些每周吃1次或幾乎不吃的人要多增加好幾公斤的體重。

不做運動

透過運動才能真正打造你心目中的好身材

你不可能有光靠飲食就可以有想像中的健美身材!當你不運動時，你就會把減肥的全部重擔都壓在了控制飲食上。如果你活動得比較多，那么你就能夠吃更多你喜歡吃的東西，并且仍能減肥。關鍵是要找到你所喜歡的運動。如果騎車令你厭煩，那么就嘗試游泳、跳舞、打球，全部這些運動所燃燒的卡路里都要比走路的多。花點時間多嘗試一些不同的運動，直到發現你的最愛。當然，透過健身房有計劃的重量訓練和有氧運動是最有效率的方法。

減肥必知的幾個常識

1.“體重過重”不等于“意志力薄弱”

Roy Baumeister將這樣的現象稱之為歐普拉困境(oprah paradox)：即使是意志力非凡的人，也可能無法“持續”控制她們的體重。事實上，他的研究發現，高自制力的人在體重控制上只比一般人稍微成功一點點，相較他們在其他地方的成就，這“小小的勝出”根本微不足道。

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2.節食反而會更胖，真的是因為基礎代謝率下降嗎?

把減肥當事業的你，或許早就知道節食會讓基礎代謝率下降，甚至還知道一天只能吃85%的熱量才可以瘦得健康，然后暗喜每天都瘦了15%。但你可能不知道的是，真正讓節食者變胖的另一個元兇是“管他的效應”(what-the-hell effect，比較學術的說法是逆調節飲食counterregulatory eating)──當你發現今天已經破戒了，超過原先預定的卡路里，就會跟自己說：管他的，明天再減好了!“明天再減”是世上最美麗的謊言，體重就是從一次又一次的管他的當中，漸漸堆積起來的!

一項研究讓節食者與非節食者都餓肚子進入實驗室，然后讓節食者吃超過他們心中訂下的標準熱量的食物。接著，端上小塊三明治，讓大家盡情享用。結果發現，非節食者可以很容易回答自己吃了多少三明治，但是節食者卻答不出來，不是低估，就是高估。

我們以為節食是一種自我監督，但是節食的時候，我們真正做的監督只有一個：設定一條熱量界線，一旦越界，就管他的!

3.嘴巴上說不要，會讓你更想要

當你越是壓抑自己、要自己不要想某件事情的時候，這件事情反而變得更栩栩如生。這就是為什么失戀的時候叫自己不要再想到他，反而會不斷想起他;這也是為什么，那些越是不斷強調“我跟他只是好朋友，絕對不可能在一起”的人，最后越可能在一起。

拒絕和壓抑所產生的“耗損狀態”，反而使你對生活中的各種感受都更強烈了。

研究發現，看感人電影節制著不哭的人，實驗后比起可以自由流淚的人多吃了一半的冰淇淋。意志力常常與食物連結在一起，因為自我控制需要消耗血液中的葡萄糖。因此心理學家也幫它取了一個很悲哀的名字叫“自我崩壞”(或自我耗損，Ego Depletion)。

總而言之，節食者最大的敵人不是熱量，而是面臨一種兩難：

1.要讓自己不吃，需要有意志力

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2.意志力須靠吃東西來維持

于是你可能會說服自己：“留得青山在，不怕沒柴燒”或是“心急吃不了熱稀飯”，放寬節食限制。結果一不小心超過“界線”，就管他的!

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