第一篇：成長性國內外文獻集合

創業板市場門檻較主板低，所以創業板上市的公司大多成立時間較短，規模較小，業績也不突出，但由于大多數從事高科技業務，因此一般擁有很大的成長空間，即成長性較高。對于投資者而言，投資創業板股票最看重的往往就是企業的成長性，這是投資者作出投資決策的重要參考；對于企業本身而言，外界對其成長性的評價也會很大程度上左右它市場的行情以及決定它在市場上的位置，因此，如何衡量企業的成長性成為創業板市場上的一個研究熱點。

國內外研究綜述

Robert Gilbrat(1936)最早研究中小企業成長性問題。AllanandJu認為, 成長性是企業所具有的不斷挖掘未利用資源保障其未來持續發展的能力。Elizabeth表明成長不同于增長, 成長既包括量的增長又包括質的提高。Solvay等(1998)認為公司的成長取決于長期技術進步趨勢和由于經濟周期變化而導致的短期需求波動這兩個方面的因素;Chen和Huang(2004)發現市場潛力、政府支持程度、技術水平、產業相關性、土地供應、基礎設施等會影響企業的成長，且影響程度依次減弱;Firth和Mellor(2000)則認為公司的成長與組織的學習有著密切的聯系;Kevin Lam等人(2002)發現技術領先產生競爭優勢，導致較高的市場效率，進而又提高ROA水平，從而導致企業快速成長。Ghosh(2001)研究發現管理層責任心、抱負和能力、戰略、能夠識別和細分市場、增長能力和客戶關系是決定企業取得成功的關鍵。Bar-on和Markman(2003)的研究發現企業家的社會能力和社會適應性對其財務成功有積極影響。James、Gerry(2006)的研究結果表明公司治理對中小企業成長性有顯著影響。：Coad(2007)研究發現公司成長性與公司盈利能力，現金流量能力和股本擴張能力存在相關關系。Delmar等人(2003)研究了企業取得高成長性的差異，總結出七種不同的企業成長模式。

我國大量優秀學者對企業的成長性研究也有不少接觸成果，吳世農、李常青、余瑋（1999）等人對上市公司的資產周轉率銷售毛利率等指標用判定模型對企業成長性進行評估。尚增健（2002）就發展狀況、獲利水平經濟效率等采用GEP評估法對成長性進行評估。陳曉紅，佘堅（2004）等對中小企業采用突變級數方法就成長能力進行研究。朱和平、王韜、顏節禮（2004）針對中小型高科技企業的成長性就財務潛力、人力資本、市場和公共關系能力，級數與創新能力采用AHP方法研究對成長性的影響。程海峰、呂道明（2005）以盈利能力等7個指標采用層次分析法研究成長性。薛惠峰、隋波（2005）外部環境，企業核心競爭力，技術進步趨勢等對成長性發揮重要作用。

于此同時，深交于2009年創業板公司上市前夕發布了測量企業成長性的5個標準，他們分別是企業的成長潛力、企業的人、企業的特殊能力、發展歷史以及企業所處的生命周期，對投資者提供一定程度上的指引。

目前對于成長性的評估有許多不同的模型評價，但往往因素過多，選擇標準不同，得出的模型也不盡相同。常用的成長性預測方法可分為定性分析法和定量分析法。定性分析法主要依靠預測人員的豐富實踐經驗以及主觀的判斷和分析能力對公司的成長情況進行判別，但主要問題是客觀性不足，容易產生較大誤差。定量分析法是依據統計數據,建立數學模型,并用數學模型計算出分析對象的各項指標及其數值的一種方法,它可以分為兩類:統計方法和機器學習。統計方法主要包括單變量模型、多元線性回歸、判別分析、邏輯回歸、概率比回歸、因子分析等。機器學習主要包括決策樹模型、神經網絡模型、遺傳算法、支持向量機等。

第二篇：養老保險國內外研究文獻綜述

.2國內外研究文獻綜述

.2.1國外農村社會養老保險制度研究

老年社會保障制度是社會保障系統中的一項重要內容，養老保障制度則是老年社 會保障制度中的最重要組成部分。早期的養老問題研究出現在西方經濟學的相關文獻 中，自西方現代福利國家建立養老保險制度并經歷了數年的快速發展以來，關于養老 保險制度的基礎理論研究和效率研究則更加盛行，出現了大量關于養老保險理論的經 典性文獻。

1.養老保險制度的基礎理論研究

雖然許多國家沒有專門針對農民建立基本養老保險制度，但普遍認為農民應該同 城市職工享有同樣的福利待遇。實際上，也是把農民直接納入全民基本保障制度之中 ①，實行城鄉一體化的社會養老保險制度，以期達到福利公平。所以，對養老保險制 度的基礎理論研究是涵蓋城鄉的。社會養老保險制度理論是綜合政治、經濟、文化、社會和歷史等多學科的研究領域，西方國家有兩個主要流派對養老保險理論進行研 究:政治經濟學派和新古典經濟學派。前者以經驗描述的方法重點研究社會養老保險 制度的變遷過程，指出非經濟因素尤其是政治因素在變遷過程中的作用，后者運用新 古典主義研究方法重點研究不同養老金制度對其他經濟變量的影響和各種養老金制 度安排產生的經濟績效。在遭遇改革和實踐的批評與自我批評中，兩派理論出現汲取 對方精華，相互融合、互相補充之趨勢。目前，西方國家關于養老保險的基礎理論研 究主要集中在以下方面:養老保險制度中政府和市場職能問題、養老保險效應研究、關于政府的行政效率和財政支持等。

關于養老保險制度中政府和市場職能問題，政治經濟學派以政治因素在養老保險 制度變遷中的作用為出發點，注重研究養老保險制度變遷中政治因素賦予公民養老的 社會權利，提出工業制度論、社會民主論、國家中心論等。工業制度論認為，經濟發 展促使社會對服務以及提供這些服務的勞動需求增加導致公共支出包括養老金支出 增加，而這是技術進步的必然結果。社會民主論認為，政府的養老金計劃和其他社會 福利計劃是階級斗爭的結果，社會養老金政策反映了分別代表資本和勞動的組織與政 黨之間斗爭的結果。國家中心論認為，民主水平對社會保障支出有積極影響。新古典 經濟學派以莫迪利亞尼的生命周期理論為基礎，以人在生命周期內效用最大化為出發 點，注重從政府與市場的關系角度研究養老保險制度及政府介入的起源，提出市場失 靈論、個人短視與父愛主義論、再分配論等。市場失靈論認為，逆向選擇引起市場失

第三篇：國內外人力資源整合文獻綜述

2.4 國內外人力資源整合的研究現狀

人力資源整合(Human Resource Integration，簡稱為HRI)，作為企業管理整合的主要內容之一，其作用日益受到國內外學者的關注，并對其進行了有益的研究。

2.4.1 國外研究現狀

自19世紀美國發生第一次企業并購浪潮以來，西方發達國家的學者們從組織行為學和心理學的角度，對人力資源管理以及企業并購的人力資源整合作了比較多的研究。Schweiger,Walsh(1980)在著作中，討論了雇員在并購中的沖突、緊張、職業不確定性、行為難題、壓力、生產力損失、財務安全、工作地點的重新安排、同事間的信任等問題的典型感受。Krug,Nigh(1998)對跨國并購中的被并購企業管理者離職原因進行了研究，認為被并購企業管理者的大量離職與并購兩企業所在國的文化差異、高的國際整合水平(the level of international integration)和被并購企業在并購前的績效水平顯著相關；文化差異越大、國際整合水平越高、并購前的績效越低，其離職率越高。美國學者P·普里切特，D·魯賓遜（1999）在《并購之后：如何管理被收購公司》中對企業并購對員工的心理沖擊以及由此帶來的負面影響、及對被收購公司人員的綜合評價和挽留等進行了研究，并且對并購管理提出了一些指導原則。這本書是國內引進較早的，也是較為系統性地介紹企業并購之后的整合問題的著作，但由于這本著作是關于企業并購之后各方面的整合問題，比如財務、戰略、組織結構等整合問題，因此人力資源整合問題的研究就顯得不夠深入，不夠系統。在并購企業人力資源整合研究中具有代表性的是亞力山德拉·里德·拉杰科斯(1999)，他在《并購的藝術——整合》中對并購后的幾種主要形式的整合對作出了詳細的討論，以問題的形式一個一個相應回答，并配合相關典型案例加以討論。在人力資源整合方面，討論了并購中人員的裁減主要要看公司下一步的戰略，并不是所有的并購都導致裁員，有些恰好相反。關鍵員工對企業非常重要，要通過精神和物質激勵、設置約束條件等各種方式保留優秀的員工。并從組織結構、薪酬福利等方面以本國的具體情況為背景做出了具體的方案。菲利浦·米爾韋斯，米切爾·馬克斯(1999)在《兼并管理》中從組織的角度和人的角度描述了兼并管理的方法，指出經理人員在并購中面臨的主要挑戰是關于人的動機、情感、隊伍建設、組織心理學、思想意識、公司文化等方面的問題，強調了并購中的人力資源管理的重要性。指出戰略兼并的成功主要依賴于協同效應，即賣方和買方在公司間的技術和專有知識的轉移，這就意味著要將經營活動有機地結合在一起，并且使杰出人才繼續保持積極性和創業精神。同效應，即賣方和買方在公司間的技術和專有知識的轉

移，這就意味著要將經營活動有機地結合在一起，并且使杰出人才繼續保持積極性和創業精神。關于人力資源部門在購并整合中的角色，Charman（1999）在對企業人力資源負責人的調查中，發現75%的人認為人力資源部門應向高層管理者提出建議和專業參謀；85%的人認為人力資源部門應在管理整合過程中發揮關鍵作用；而在實際購并整合中只有35%的人力資源部門參與其中。Habeck（2000）在研究了世界范圍內的購并案例后發現缺乏整合的企業中50%生產率下降，47%的企業在三年內存在管理摩擦問題，90%的高科技購并沒有達到預期增長目的。Randal I·Schuler和

Sunsan·Jackson（2001）在分析了企業購并的目的、類型和原因的基礎上認為忽視人力資源整合的原因是：認為購并中的人力資源管理問題太軟性，難于管理；人才觀念的缺乏：缺少人力資源整合倡導者:缺乏人力資源整合的模式和框架：關注其他方面的整合而忽視人力資源整合。二人提出了三階段的人力資源整合模式：整合準備、整合實施階段和整合固化階段。Krug和Hegarty(2001)運用知覺的相關觀點，從管理者知覺的角度研究了被并購企業管理者的留任和離職問題，認為被并購企業管理者的留任與其對并購事件宣布的積極知覺、其與并購企業高層管理者的積極互動、其對并購長期效果的積極知覺正相關。

2.4.2 國內研究現狀

國內人力資源管理整合方面的研究，是伴隨著我國企業并購實踐的發展而逐步發展起來的。由于起步比較晚，對這個問題還缺乏深入系統的研究。不同的學者從不同的角度，提出了自己的觀點：

鄭海航(1999)認為并購后的企業選派有專業管理才能并且忠誠于并購方的主管，是實現企業整合經濟效益的有效途徑，認為只有派人員對被并購公司進行直接控制，才能保證并購方經營決策的執行和并購整合效果的發揮。鄭海航也強調，很快地離開被并購企業的人員，往往是那些有技術、有管理能力和經驗的人員，應該在過渡和整合階段采取切實可行的措施，穩定和留用這些對企業發展很關鍵的人員。徐芳（1999）從人力資源管理的角度，分析了企業人力資源規劃與發展戰略整合的影響因素，并提出了相應的對策建議。羅瑾璉（2000）認為，人力資源整合是建立在人力資源管理基礎之上的更高層面的目標，是發展了的人力資源管理；人力資源整合是基于系統觀點和行為重組理論的激勵，是發展了的激勵；并在分析了滬港臺企業人力資源管理策略特征和差異的基礎上，提出提高企業績效的人力資源整合策略是：人力資本分享剩余即推行泛股制；不公平事件控制并提高員工公平感；加強上下級間的有效溝通使員工明確自身職責；加大人力資本投資發展員工多重技能四個方面。許樹沛（2001）在分析戰略聯盟特征的基礎上，提出了戰略聯盟的人力資源整合應從聯盟經理層的整合、聯盟員工的整合、聯盟聯系渠道的整合、文化整合四方面進行。吳志軍（2004）在分析了企業購并引發的主要心理變化、對員工的負面影響和被并購方原高管人員的配合難度等方面后，提出人力資源整合的策略是：客觀評價高層經理的能力，審慎決策高層經理的去留；針對并購方式的差異，采用不同的整合策略;通過多方努力，轉化員工的抵制情緒;建立激勵機制，留住公司的核心員工。孫劍鋒（2005）通過綜合運用勞動經濟學和系統評價等理論和方法，構建了人力資源整合經濟效益分析的理論和方法體系，較系統的闡述了人力資源整合經濟效益分析主體、分析客體、分析原理和分析方法等研究框架，并從原理上進行了數學描述和邏輯演絳。提出了人力資源整合的目的是使勞動投入經濟效益沿增長最快的方向發展的觀點，并給出了采用人力資源整合指數法判斷人力資源整合經濟效益的判則。顏士梅（2005）將內創業與并購整合兩個研究領域結合起來，系統探討并購式內創業中人力資源整合水平及模式、人力資源整合水平選擇和人力資源整合策略。李新（2005）運用實證分析方法、系統方法、比較方法等研究方法，闡明了現代企業人力資源整合的方式和途徑；并運用成本-收益模型，從經濟學的角度分析了企業進行人力資源整合績效測評的效率選擇。

［６］Ｃｈａｒｍａｎ，Ａ，Ｇｌｏｂａｌ ｍｅｒｇｅｒｓ ａｎｄ ａｃｑｕｉｓｉｔｉｏｎｓ： ｔｈｅ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｃｈａｌｌｅｎｇｅ． Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｆｏｃｕｓ（Ｓｏｃｉｅｔｙ

ｆｏｒ Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ），１９９９

[1] Ｃｈａｒｍａｎ，Ａ．（１９９９）Ｇｌｏｂａｌ ｍｅｒｇｅｒｓ ａｎ

ｄ ａｃｑｕｉｓｉｔｉｏｎｓ： ｔｈｅ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅｃｈａｌｌｅｎｇｅ． Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｆｏｃｕｓ（Ｓｏｃｉｅｔｙ ｆｏｒ Ｈｕｍａｎ）

［３］Ｒａｎｄａｉｌ Ｓｃｈｕｌｅｒ，Ｓｕｓａｎ Ｊａｃｋｓｏｎ． ＨＲ ｉｓｓｕｅｓ ａｎｄ Ａｃｔｉｖｉｔｉｅｓ ｉｎ Ｍｅｒｇｅｒｓ ａｎｄ Ａｃｑｕｉｓｉｔｉｏｎｓ． Ｅｕｒｏｐｅａｎ

Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，Ｖｏｌ． １９，Ｎｏ．３，ｐｐ．２３９－２５３，２００１

［４］Ｈａｂｅｃｋ，Ｍ．Ｈ，Ｋｒｏｇｅｒ，Ｖａｎｄ Ｔｒｕｍ，Ｍ．Ｒ． Ａｆｔｅｒ ｔｈｅ Ｍｅｒｇｅｒｓ： Ｓｅｖｅｎ Ｒｕｌｅｓ ｆｏｒ Ｓｕｃｃｅｓｓｆｕｌ Ｐｏｓｔ－Ｍｅｒｇｅｒ

ｉｎｔｅｇｒａｔｉｏｎ． Ｐｒｅｎｔｉｃｅ Ｈａｌｌ／Ｆｉｎａｎｃｉａｌ Ｔｉｍｅｓ，Ｎｅｗ Ｙｏｒｋ／Ｌｏｏｄｏｎ，２０００

第四篇：國內外工程項目招投標：文獻綜述

國內外工程項目招投標：文獻綜述 摘要：招投標是市場經濟條件下相對成熟、高級和規范的交易方式。它在生產與交換活動中，具有以競爭為手段，以有組織地追求資源配置效率與效益最佳統一為目標的功能。隨著國際經濟的發展以及我國加入世貿日期的迫近，越來越要求我們的承包方式要與國際慣例相銜接，向國際慣例靠攏。招投標是國際上普遍采用的一種交易方式，是一種規范化的競爭手段，它遵循市場規律體現“公開、公正、公平”交易準則。

關鍵詞：招投標管理 招標程序 招投標理論 通過查閱項目管理和建設工程招投標管理方面的相關文獻資料，其中《FIDIC招標程序》和《菲迪克（FIDIC）合同指南》主要介紹了國際上建設行業當今招投標的通行做法，提供了一個完整、系統的國際建設項目招標程序和規范，是目前國際招標的依據和規范性條文；《建設工程招標投標與合同管理》和《土木工程施工招標與投標》系統地介紹了國內建設工程招投標及合同管理的理論與應用，較全面地反映了我國自《招標投標法》實施以來，國內建筑領域工程招投標的政策法規、發展以及程序和經驗；《實用項目管理與圖解》與《工程項目管理學》主要闡述了項目管理的概念與理論以及項目管理的程序和方法，是招投標管理的項目管理理論基礎；各種目前實施的法律法規和定額以及《建設工程工程量清單計價規范》是屬于目前我國建設工程中的法律法規性文件，是規范我國招投標管理和正常確定工程造價的重要依據。

1.工程項目招投標管理概述

工程項目招投標管理是工程項目管理中的重要一環，只要符合《工程建設項目招標范圍和規模標準規定》的工程建設項目都必須通過招投標來進行工程建設。通過招投標，可以規范招標投標活動，保護國家利益、社會公共利益和招標活動當事人的合法權益，提高經濟效益，保證項目質量。

1.1工程項目招投標概念

工程的招投標，是指項目法人單位依據特定的程序，招請潛在的投標人依據文件參與競爭，從中評定出符合全面完成工程建設項目建設的優秀承建單位，并與其達成協議的經濟法律活動。

建設工程招投標按招標方式分為公開招標、邀請招標、邀請議標三種，根據<<中華人民共和國招標投標法>>規定中確認了公開招標、邀請招標兩種方式，而我們所討論的只在于公開招標。建設工程招投標的范圍涵蓋了工程建設項目勘察的招標、工程建設項目設計的招標、工程建設項目施工的招標、工程建設項目監理的招標以及與工程建設有關的重要設備、材料等的采購招標。建設工程項目的招標，既可以全過程的招投標，也可以是階段性的招投標；既可以是整個工程項目的招投標，也可以是某一單項或單位工程的招投標。招投標貫穿建設工程的整個管理過程中。

1.2招標過程

1.2.1招標方式招標方式分為公開招標、邀請招標、議標和指定招標四種形式其特點和適用條件分別為：

（1）公開招標招標單位在國家指定的報刊和信息網絡或其它媒介上發布招標公告進行招標。投標單位數量不限，招標單位收到投標文件后密封保存，開標時當眾啟封。適用條件：多用于大中型建設項目、世界銀行貸款項目和政府投資的工程，一般小型項目較少采用。這種招標方式的優點是選擇范圍廣，可以更好地選擇合適的承包者。缺點是招標工作量大，耗資大，評價決標過程長。

（2）邀請招標不公開進行招標，只通過個別邀請方式進行，由招標者選定三個以上有承包能力的單位參加投標。適用條件：①專業性強或技術復雜，有能力承擔此類工程的承包人數量有限；②規模小，不必要公開招標的工程；③公開招標后無人投標的工程。被邀請的投標人必須是：①施工企業財務狀況良好；②近期承擔過類似工作，有豐富的施工經驗；③有較高信譽，有較強的經營管理能力。這種方式的優點招標工作量小，評標過程短。缺點是選擇的范圍相對較小，不利于招標單位取得最低報價。

（3）議標這種方式只尋找一、二個施工企業洽談，價格由雙方議定。適用條件是：a.只有某個承包有此項工作專長，能承擔此類特殊工作；b.施工前提不出完整圖紙資料、需要一邊研究一邊施工的工程，如古建筑修繕；c.主要部分已發包，剩下的小部分工程，如建設工程的中的檢測工作：d.特別緊迫的工程，如水堤被破壞，急待修復。

（4）指定招標這種方式是由建設項目的主管部門指定本部門、本地區的施工企業議標。指定招標一般出現在比較特別的情況下，在過去的計劃經濟體制下較多。以上四種招標方式各有特點，但較普遍使用的是公開招標。本論文以公開招標為基礎進行研究。

1.2.2招標方法招標方法分一階段招標法和二階段招標法。一階段招標法是在完成施工圖設計及概算書以后開始進行招標和決標，招標人和承包人在簽訂合同后開始施工。一階段招標法目前我國廣泛采用。二階段招標法：

第一階段進行公開招標，經過開標評標以后再邀請其中報價較低或建設單位認為最有資格的三、四家施工企業進行第二階段的報價。但是當第一階段的最低標低于標底時，就不必再進行第二階段報價。這一方法可用于建設單位對新的項目沒有經驗，對編標底沒有把握的情況，可把第一階段招標作為摸底，選出較優方案，然后在第二階段進行詳細報價。

在國際采用二階段招標一般是在第一階段，由業主及建筑師、預算師在設計完成以前，即對所了解的承包者進行多方面比較，并選出承包者開始商談，由于當時還沒有條件編制預算，就由承包者提出單價表，作為協商造價主要資料。然后擇優選出一個承包者作為總包單位開始投入施工準備。等施工圖及預算書編制完成后，第二階段再正式簽訂合同。

2.傳統管理方式的問題

傳統的工程項目招投標管理方式是基于經驗進行的，在現代工程建設中，傳統管理方式所面臨的問題主要表現在以下幾個方面：

（1）投資和承包的管理者對整個工程建設情況缺乏全面了解這種情況常常表現為管理者對建設項目只有一個總體輪廓的了解，而對各項工作的細節缺乏了解，它們的決策往往依賴于經驗，而不是科學的數據，管理者不能作出科學的決策。例如對工程項目的經濟評價是確定標底的組成部分和重要內容，是項目或方案抉擇的主要依據之一。涉及到市場需求預測、廠址選擇、工藝技術選擇、項目投入產出效益等因素。如果對這些因素沒有一套完整的決策信息體系提供實時的決策依據，僅僅依*經驗是難以完成的。

（2）承包者對建設資源的使用情況了解不全，資源調撥不當工程項目建設的成本控制往往是工程建設成敗的關鍵因素之一，傳統的管理方法要到月末或季度末才能提供資金、物資使用情況報告，管理者不能實時了解現有資源、資金狀況。而我國目前處于社會主義的初級階段，市場經濟發育不成熟。在這種市場環境下，資金、原材料受市場的影響很大，所以管理者的決策總與市場實際情況滯后一個時段，使目標管理不能最優化，這樣的直接結果就是加大了工程投資。

（3）承包者對工程建設的進度管理缺乏大量必須的信息，工程進度安排不合理 工程項目管理的三大要素中包括工期，工期直接影響工程建設的目標。由于現代工程建設作業面積大，涉及因素多，傳統的管理手段己經不能也不可能全面完整地了解整個工程的進度情況，管理者所作出的進度決策往往缺乏科學的數據支持，易造成工作進度不合理。

（4）承包者的管理成本在工程建設成本中的比例不斷上升 由于工程建設項目越來越大，工程項目管理越來越復雜，如果沒有先進技術所支撐的科學的管理手段，傳統的方法只有采取增加人力和資源投入。這樣做的結果，使得管理成本在工程建設成本中所占的比例不斷上升，從而引起工程建設項目成本的增加。受這些因素影響，將造成承包者的成本不能降低，投標時報價較局限。

3.國外的招投標理論研究

主要的投標理論的發展可以追溯到1967年，當時Gates出版了他的文章

?Bidding strategies and probabilities?，在這篇文章中，把Friedman的單一投標轉化為一般化的利潤最大化的投標定價模型。直到十九世紀八十年代，雖然有大量的關于這一理論的研究，但主要的研究都集中在相對于其他投標者的獲勝的可能性的不同上，其中

Park and Chapin(1992)的文章是最復雜的。為了避免這一問題，Sugrue(1980)，Carr(1982，1987a)，Seydel and Olson(1990)以及Griffis(1992)，在沒有改變重要的連續的投標報價可能性密度函數的情況下，把這一問題轉化成勝過投標報價最低的競爭對手。一些或者說所有的這些模型都可以被檢驗，并且和最初的投標理論具有相當的一致性，這一理論最初由Friedman的模型提出，Park、Gates以及其他人把它發展為一般性的理論。這一理論的核心是：假定競爭者的投標報價的差異是成本估計或者是上漲水平的非系統差異的結果。Flanagan和Norman并沒有受約束于這一核心思想，并且不認為每一個投標者都是為了實現金錢的或者是效用的最大化。在最近的相當復雜的投標理論論述中，Park和Chapin(1992)提到這些理論的發展并不可以合并。

Beeston(1982)以及Grinyer和Whittaker(1973)提出了更加經典的變革。Beeston提出當計算可能的分布函數時，對最近的事件賦予較高的權重，對較早發生的事件賦予較低的權重。這等于是說Gates所提出的投標理論有基礎上的不足，但是如果我們改變形成規則，并且降低變量的可能性假設，我們就能夠得到一個最簡單的模型，并且能夠發現存在的趨勢。

4.國內的招投標理論研究

江偉（2004）應用博弈論思想對最低價中標招標機制下業主如何達到其招標目的，以及投標人在此招標機制下如何投標報價進行了深入的分析；鄒銳（2005）針對無標底投標報價，引入博弈論作為分析手段，建立了以計算機為基礎的報價模型；徐雯（2005）通過運用非合作博弈模型及靜態貝葉斯博弈模型，分析了投標者應采取的最優投標報價水平；袁劍波（2005）分析了企業如何在復合標底投標中做出正確決策而獲得最大收益；張雪武（2006）闡述了在工程量清單計價及合理低價中標的招投標模式下投標報價的均衡問題；馬俊考慮了投標商人數為隨機時的投標決策問題，并用牛頓法求得了最優策略，而且在投標商人數為對稱情形時，得到了一形式簡單的報價方程。

5.對已有研究的評價

通過對招投標理論的研究綜述，可以發現：目前對招投標理論的研究，國內和國外走的是兩條不同的路線，國內往往就某一種投標方式，做投標報價的博弈分析，而這種分析，只是基于成本因素，并未考慮其它因素可能對承包商的投標報價所產生的影響。國外則主要對投標理論加以研究，對承包商可能造成影響的因素，國外雖有研究，但只是就個體行為進行分析，并未就多個個體相互之間的影響，進行博弈分析。而博弈論是研究決策主體的行為發生直接相互作用時的決策以及這種決策的均衡問題的，也就是說，當一個主體，或者說一個人或一個企業的選擇受到其他人或其他企業的影響，而且反過來影響到其他人或者其他企業選擇時的決策問題和均衡問題（譚德慶，2006）。在招投標活動中，承包商在投標報價時，必然要考慮競爭對手的報價策略，同時在施工的過程中，為了能夠獲得合理的利潤水平，又必然要考慮業主的影響，這些完全符合博弈論的特征，因此，應用博弈論對這一問題進行分析非常必要。另外，根據壽命周期成本理論，項目的建設成本和使用成本是此消彼長的，投標時所顯現的工程造價的降低，往往隱含著使用成本的增加，我們不能僅僅注意投標時的情況，應具備全壽命周期成本的思想，從全局把握工程成本，從源頭上加以控制。

參考文獻

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北京：中國計劃出版社 2003

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[5] 何伯森著.國際工程合同管理.北京：中國建筑工業出版社，2005

[6] Kumaraswamy M M,ChanD W M.Facrors facilitating faster construction[J].Journal of Construction Ptocurement,1999,5(2):88-98

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第五篇：國內外卓越教師計劃文獻綜述

國外卓越教師內涵與培養文獻綜述

在經濟全球化深入發展的大背景下，國際間的競爭總體上表現為綜合國力的競爭，綜合國力的競爭從根本上來說其實是人才的競爭，而人才的培養最終要通過教育來實現，由此一來，日趨激烈的國際競爭對教育的改革與發展提出了更高的要求。卓越人才呼吁卓越教師，20世紀80年代以來，“培養卓越教師”逐漸成為美英等西方發達國家的普遍共識，也成為各國政府、社會公眾以及教育研究者和實踐者廣泛關注的焦點。筆者通過查閱相關文獻對近年來的研究成果進行了收集整理，旨在了解與該領域相關的研究成果，分析當下該領域的研究現狀。通過對相關文獻進行梳理，筆者將目前的已有研究分為三個部分。第一，國外各個國家有關卓越教師計劃的建立與發展，這里主要介紹了英美等西方國家的卓越教師計劃的發展歷程；第二，收集國外學者關于卓越教師的內涵理解與把握，旨在分析各個國家在國外卓越教師內涵理解上的異同點；第三，主要是分析國外各個國家對于卓越教師培養途徑的選擇。

一、國內外卓越教師計劃

1999 年，澳大利亞政府創建《21 世紀教師》(Teachers for the 21st century)計劃，意在提高澳大利亞教師的數量和質量，努力追求教育的卓越及公平，使學生的學習成就得到提高。2001 年，新加坡出臺《教 師 事 業 發 展 計 劃》(Teachers’ careerdevelopment plan)，旨在鼓勵教師充分發揮自己的才智，也為新加坡教師制度的發展與完善提供保證。2007 年，日本頒布《教育職員正法》(Staffeducation amendment act)，以法律的形式對教師提出要求，旨在提高教師必要的資質和能力，使教師能夠習得最新的知識及技能，做到自信、自豪地從教，從而贏得社會的尊敬和信賴。（李貴安，2016）2011 年，英國出臺《培養我們下一代的卓越教師》(Training ournext generation of outstanding teachers)計劃，規定中小學為優秀教師設置卓越教師崗位，并大力拓展卓越教師在校內發揮作用的空間。2012年，聯邦德國實施了“卓越教師教育計劃”(Excellent teacherscheme)，旨在激勵大學教師改革教育方式，推動教師的州際流動，從而整體提高教師教育質量。2014 年，美國教育部啟動“讓所有人擁有優秀教育者”(Excellent educators for all initiative)項目，為那些最需要優質教學的學生配備能力卓越的校長和教師。（馬毅飛，王穎華，2014；逯長春，2013）2014年我國《教育部關于實施卓越教師培養計劃的意見》，（以下簡稱《意見》）明確實施卓越教師培養計劃的目標要求：主動適應國家經濟社會發展和教育改革發展的總體要求，堅持需求導向、分類指導、協同創新、深度融合的基本原則，針對教師培養的薄弱環節和深層次問題，深化教師培養模式改革，建立高校與地方政府、中小學（幼兒園、中等職業學校、特殊教育學校）協同培養新機制培養一大批師德高尚、專業基礎扎實、教育教學能力和自我發展能力突出的高素質專業化中小學教師。該《意見》從分類推進卓越教師培養模式改革、建立三位一體的協同培養機制、強化招生就業環節、推動教育教學改革創新、整合優化教師教育師資隊伍等方面提出了一系列針對性的措施，對推動教師教育綜合改革，提升教師培養質量起到全面引領作用。卓越教師計劃的出臺順應了當前國際教師教育改革的卓越取向，也直擊我國教師教育改革中教師培養的適應性和針對性不強、課程教學內容和教學方法相對陳舊、教育實踐質量不高、教師教育師資隊伍薄弱等突出問題。與英美等西方發達國家相比，我國卓越教師的歷史淵源較為短暫、卓越教師的培養還屬于起步階段，因此，英美等西方發達國家對培養卓越教師的積極探索對我國建立完善、長效的卓越教師培養機制具有一定的啟迪和借鑒作用。（中國農村教育，2014）

一、國內外卓越教師的內涵

“卓越教師”這一詞匯是一個充滿時代感的發展性概念。早在21世紀70年代，克魯普卡(Krupka)及約翰·G(John G)在《對教師和學生的評價報告》(Report on faculty and student evaluation of instructor patina questionnaire)中首次使用了“Excellent teacher ”一詞。在牛津高階英漢雙解詞典中，將 excellent 釋為“extremely good，優秀的；杰出的”，而 Excellent teacher 則被譯為卓越教師。“卓越” 二字在辭海中的釋義為: 杰出；超出一般。現代漢語詞典對卓越的解釋為: 非常優秀，超出一般。可見中文“卓越”一詞應理解為超出一般。從上述釋義可以看出，卓越教師意為杰出的、超出一般的教師，也可看成是對教師提出的一種超越性要求。有研究者認為，這里的超越既指超越其他的普通教師，比他人高出一籌，更指教師不斷超越自我，使自身不斷得到拓展和提高。（陳群，2014）

美國學者認為，卓越教師在責任上除了對學生本身負責，也對學生的學習負責；在知識儲備上精通專業知識，并懂得如何教授給學生；在能力上有較強的組織和學習能力；在思想上精于不斷總結；在團隊中扮演至關重要的角色，是不可或缺的組成部分。美國的卓越教師標準緊緊圍繞這五個方面，對不同年齡段、不同科目的教師都做出了詳細的要求。（張穎，2010）

英國學者認為，卓越教師有效地與家長、監護人進行溝通，關于學生的學習成績、學習目標、學習進步程度和幸福感方面的信息進行及時交流；掌握一些非常有效的教學及行為管理策略，指導個性不同的學生選擇個性化的學習方法，幫助每個人最大限度地發揮自己的教育潛能；掌握一些非常有效的教學及行為管理策略，指導個性不同的學生選擇個性化的學習方法，幫助每個人最大限度地發揮自己的教育潛能；了解青少年兒童的高期望，包括保證他們可以發揮其所有教育潛能的承諾，以及與他們建立公正的、尊重的、信任的、支持的和建設性的關系。（李霞，2015）

加拿大學者認為卓越教師至少可以包括四個具體標準:（1）熱衷于教學和學習。正如杜威所說:“教學好比出售商品，如果學生不接受，即使再精彩的課堂也變得沒有價值。”教師應該留出時間幫助學生理解教學內容以確保他們能夠接受。教師必須熱愛本職工作，將精力投入到工作中促進學習；（2）博學睿智、接受良好的教育。教師應該具備所教科目淵博的專業知識，能夠將現實生活的案例帶進課堂，能夠將個人知識和經驗納入教學計劃并有效回應學生的問題；（3）具有激勵精神，參與性強。興趣是學習最大的動力，教師應該從個人學習轉移到小組活動中來，幫助學生提高興趣和參與度；（4）關心學生、溝通能力強。（謝曉宇，2016）

新加坡學者認為，卓越教師在價值觀上具備學習者中心，教師職業認同，服務于專業和社區等價值范式；在知識方面具備涉及自我、學生、學科內容、教學法、教育基礎與政策、課程、多元文化素養等方面的知識；在技能方面應掌握反思與思維能力、改革和創新能力、教學技能、管理技能、交流技能、技術技能等方面的技能。（李貴安，2016）

2014年我國《教育部關于實施卓越教師培養計劃的意見》（以下簡稱《意見》），明確卓越教師的培養目標為師德高尚、專業基礎扎實、教育教學能力和自我發展能力突出的高素質專業化中小學教師。（中國農村教育,2014）此文件要求卓越教師應具備扎實的基礎知識，突出的教學能力，堅定的理想信念，高尚的職業道德，敏銳的實踐反思能力，良好的溝通合作能力等多方面素養。關于卓越教師內涵問題，不同學者有著不同的觀點。有的學者認為，能夠創新而卓著地開展教育活動的優秀教師，在深層背景上應該是研究型教師、學者與專家型教師、魅力型教師、個性化教師的合體，具有為人師表的人格風范、健全的民主法制觀念、強烈的創新意識、良好的研究能力、深厚的文化底蘊和完備的知識結構等基本素養。（祁占勇，2014）也有學者認為，所謂卓越教師，就是指具有高尚的道德素養、明確的價值取向、熟練的教學能力、科學的組織管理能力和專業發展能力的優秀教師。（周先進，2015）筆者認為，卓越教師角色的內涵是指對教師專業發展更高層次上的追求，很難給出一種具體的量化標準，我們可以在綜合諸多學者觀點的基礎上來理解它。

三、國外卓越教師的培養途徑 1.卓越教師評價指標體系的建構

卓越教師的評價標準首先是發展目標，然后才是標準，其目的是重在激勵。卓越教師評價指標體系為廣大教師的專業發展提出了更高的標準要求。其中，標準就是發展的路徑、方向與目標，目標就是力量。通過建構卓越教師評價指標體系，既能有效地探索普通教師走向卓越教師的實踐性路徑，也能激發廣大教師為實現自身“高層需要”而不懈地上進和追求，并在“卓越教師”的評定中獲得自我價值感的滿足，堅定其持續地超越自我的信心。同時，也能以自身榜樣的力量凝聚我國廣大教師專業發展的內在動力，促進教師專業水平的提升，從而推動教育的發展。（王志廣，2013）

2.協同合作的培養過程的依托

協同合作培養是美國卓越教師教育獎獲獎院校在卓越教師職前培養上體現出來的又一共同特征。這些院校在培養卓越教師上都不約而同地采用了協同合作培養的方式，協同合作的對象以中小學、地方政府、其他大學、同一大學的其他學院等為主。通過協同合作，能夠實現卓越教師培養資源的最大化利用，并確保所培養的卓越教師能真正滿足中小學和社會發展的需要。具體的協同合作培養 方式可以概括為如下三個方面。第一是組建卓越教師培養委員會；第二是建設卓越教師培養師資共同體；第三是卓越教師培養過程與結果的協同評價。（付淑瓊，2016）

3.職前培養和職后的引領發展

教師教育一體化不僅包括教師職前培養，還包括職后發展，是相互銜接的教師教育體系。為了完成從傳統教學到優質教學的轉變，實現卓越教師培養計劃的目標，在考慮如何培養卓越教師的過程中，針對職前培養和職后發展，加拿大確定了兩個關鍵主題: 即如何選擇、培養和引領職前教師？如何發展和留任經驗教師？（謝曉宇，2016）

參考文獻

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