第一篇：駕駛培訓收費發展的三個階段

駕駛培訓收費發展的三個階段，分別為：政府定價、政府指導價、市場調節價。

2005年7月1日之前，實行政府定價。

桂價費[2005]159號文件，從2005年7月1日起，我區機動車駕駛培訓收費標準由政府定價改為實行政府指導價管理。機動車駕駛培訓收費最高限價，各經營部門不得超過最高限價的收費。小型汽車（C1、C2）元/人.期學費為2500元。

桂價費[2007]572號文件，從2008年2月1日起，將機動車駕駛培訓等78項經營性收費、中介服務收費項目轉為市場調節價管理。機動駕駛培訓收費價格轉為由市場調節價，由培訓機構自主制定培訓學費標準。教學大綱要求變化、考試難度的不同，培訓投入的成本也不同。欽州市這幾年來學費的大致變化為：以小型汽車（C1、C2）為例，2009年學費約為1000元，2011年學費約為2000元，2013年實行計時培訓后，學費為80—100元/小時，小型汽車（C1）操作學時為48小時。

第二篇：駕駛培訓站 培訓收費管理制度

培 訓 收 費 管 理 制 度

一、為加強收費管理，規范收費行為，保護學員合法權益，根據國家發改委價格執行收費。

二、在培訓站的各報名點，統一公示收費標準和項目做到亮證收費，明碼實價。

三、收費項目和標準變動時，應及時更換公示亮證、內容。

四、學員報名學車時先交一部份入學報名費，待手續辦完后，正式上車訓練時補足余額部份學費。

五、培訓站收費由財務人員統一辦理，其它部門和個人不準收取任何費用。

六、在收費公示的同時公布交通管理部門和培訓站的投訴電話，接受社會監督培訓站的投訴電話：

機動車駕駛員培訓站

第三篇：新員工三個培訓階段

新員工三個培訓階段

導讀：本文從新員工的成長階段出發，以A煉化企業為例，將新員工培訓思路概括為“一年培訓周期、三個培訓階段”，即培訓周期是1年，初識期、磨合期和轉變期三個培訓階段。

從企業新員工培訓的現狀來看，培訓時間通常在1－8周，課程主要包括企業發展歷史、企業概況、企業文化、管理制度、團隊合作和溝通等課程，培訓形式采取了以講授類課程為主，結合活動類課程的授課形式。這樣的新員工培訓只是從了解企業和認知自我的角度解決了新員工的短期入職培訓問題，而缺少從認知所在部門和勝任崗位的角度進行系統的思考，沒有把新員工培訓課程體系建設成為一個勝任崗位的整體過程，不利于新員工從陌生人到社會化人的順利轉變。

一、初始期：認識企業

初識期的培訓目標在于讓新員工認識所在企業，此階段的培訓由人力資源部門主導、培訓部門負責培訓，通常時間約為3周。初始期培訓方案具體設計如下。

1、確定培訓目標

根據公司發展需要，遵照公司人才培訓規劃，新員工初識期的培訓目標在于幫助新員工初步了解企業概況和文化等，明確企業的價值觀和核心理念；提升新員工對公司的認同感，培養遵章守紀、務實進取的工作作風；幫助新員工初步了解所在企業的特點和工作環境，盡快適應組織文化氛圍，加快職業心理轉變。

2、開發培訓課程

為了能夠盡快了解企業，初始期的培訓課程強調從知識、素養和基礎技能的角度，宣講公司的戰略、理念、制度、文化、員工守則、團隊合作等課程；采用課程講授、案例分析、專家講座、現場參觀、角色扮演等教學手段，強化培訓效果；考核方式采取座談和提交入職心得報告的形式。具體課程見表1.二、磨合期：認識崗位

磨合期的培訓目標在于讓新員工盡快了解崗位要求，知曉工作內容，熟悉相關制度、工作業務流程等。此階段的培訓由新員工所在部門負責、人力資源部門主導、培訓部門參與培訓，時間約為8周。

1、確定培訓目標

在新員工完成初識期的培訓之后，將進入到磨合期的培訓。根據新員工的成長規律和企業對新員工培訓的基本要求，磨合期的培訓目標主要采取崗位干中學、導師帶徒等方式，使得新員工能夠熟悉崗位基本技能，順利完成從學生到職業人的初步轉變，提高新員工的實際崗位所需基本知識和技能。

2、開發培訓內容

磨合期的培訓課程與新員工所在崗位密切相關，由于A煉化企業新員工進入的崗位差異很大，因此，面對不同的崗位，新員工在磨合期的培訓課程差別很大。下面以A煉化企業操作員為例，開發新員工磨合期培訓課程，作為企業開發磨合期培訓課程的示例。具體見表2.三、轉變期：勝任工作

轉變期的培訓目標是提升新員工的知識和綜合能力，使得新員工能夠勝任崗位要求，并初步形成與企業價值觀相一致的價值取向。轉變期培訓由新員工所在部門負責、人力資源部門主導、培訓部門參與培訓，時間約為37周。

1、確定培訓目標

根據新員工的成長規律和企業對新員工培訓的基本要求，新員工轉變期的培訓目標在于強化崗位技能培訓，提高實際操作能力，獲得本崗位所需的專業知識；根據職業方向，通過采取綜合培養和集中培訓相結合的方式，夯實畢業生職業能力發展的專業基礎，強化崗位專業知識和專業技能，能夠獨立完成本崗位工作。

2、開發培訓內容

根據培訓目標，新員工轉變期的培訓內容包括素養類、知識類和技能類課程。此階段的培訓課程與新員工所在崗位更為密切相關，因此，面對不同的崗位，新員工在轉變期的培訓課程差別更大。以A煉化企業操作員為例，開發新員工轉變期培訓課程，作為企業開發轉變期培訓課程的示例。具體見表3所示。

總之，新員工培訓對于員工個人和企業都非常重要，新員工培訓的成功離不開每一個細節的精心籌劃。“三步走”的新員工培訓模式，為員工順利融入企業，進而選擇長期發展提供了有力的保障

第四篇：自我意識及其發展的三個階段

自我意識及其發展的三個階段

自我意識是指人對自己各種身心狀況的認識及對周圍事物關系的各種體驗。一個人的自我意識從發生、發展到相對穩定、成熟，大約經過了20多年的時間。初生時，人們并不能區分自己和非自己的東西，生活在主客體未分化的狀態；七八個月的嬰兒開始出現自我意識的萌芽，即能意識到自己的身體，聽到自己的名字會做出明確的反應；兩歲左右的兒童，掌握第一個人稱代詞“我”，在自我意識的形成中是一大飛躍；三歲左右的兒童，開始出現羞恥感、占有心，要求“我自己來”（要求自主性），其自我意識有了新的發展。但是，這一時期的幼兒，其行為是一種以自我為中心的行為，以自己的身體為中心，以自己的想法和情感來認識和投射外部世界。因此這一時期的自我意識被認為是生理自我時期，也有人稱之為自我中心期，它是自我意識最原始的形態。從三歲到青春期，是社會教化對個體影響最深刻的時期，也是角色學習的重要時期。兒童在幼兒園、小學、中學接受正規教育，通過在游戲、學習、勞動等活動中不斷地練習、模仿和認同，逐漸習得社會規范，形成各種角色觀念，如性別角色、家庭角色、同伴角色、學校中的角色等，并能有意識地調節控制自己的行動。雖然兒童也積極關注自己的內部世界，但他們主要依據別人的觀點去評價事物、認識他人，對自己的認識也服從于權威或同伴的評價。因此，這一時期個體自我意識的發展被稱之為“社會自我”發展階段，也稱之為“客觀化”時期。從青春發育期到青年后期，是自我意識發展的關鍵期。其間自我意識經過三個階段逐步趨向成熟，這三個階段是：

1、分化

進入青春期以后，個體的視線由外向內轉移，開始關注自己的內心世界和內心體驗，于是個體自我分裂為兩部分：主體自我和客體自我。主體自我處于自我意識的主體地位，起觀察者、評價者和調節者的作用；客體自我在自我意識中處客體地位，充當被觀察、被評價和被調節的角色。經過分化，個體開始認識和改造自己的主觀世界，進入心理自我的發展時期，也可以說進入了自我意識發展的“主觀化”的時期。個體自我意識的發展進入了一個嶄新的階段。

2、矛盾

自我意識的分化，引起了自我意識內部的矛盾，使青年開始感受到兒童期從未體會到的種種內心沖突和思想斗爭。自我意識的矛盾最突出地表現為理想自我與現實自我的矛盾。理想自我往往與主體自我相聯系，反映了個體希望成為什么樣的人，體現了一定社會要求和道德準則的內化情況；現實自我則往往與客體自我相聯系，反映了個體實際上是怎樣的人，體現了個體各方面的實際發展情況。自我意識的矛盾就是當“主體自我”去考察、認識和評價“客體自我”時，常常會發現“現實自我”不能符合“理想自我”，于是出現了心理不平衡，即自我的分裂。為此，他們常常感到內心困惑、苦悶和煩惱，甚至迷茫不解。能否解決好這個問題，對青年期的心理發展將會產生重大影響。

3、統一

經過一段時間的矛盾與沖突，個體的自我便在新的水平上實現了協調與一致，即自我統一。但怎樣統一，統一的性質又如何，則是個體自我意識發展的關鍵。

第五篇：茶莊園發展的三個階段

茶莊園發展的三個階段

茶莊園指的是集生產、加工、銷售、觀光、教育為一體的綜合性多元化茶業經營單位。到現在，茶莊園已經發展的越來越好，出現很多金牌優質茶莊園。關于茶莊園的發展，可以分為三個階段。孕育階段、萌芽階段和起步階段。一起了解一下。

孕育階段：上世紀90年代，許多茶業企業自建茶葉基地，這是茶莊園發展雛形，也是第一階段；

萌芽階段：2004年，華祥苑在龍涓珠塔山脈建設茶葉莊園，中閩魏氏在龍涓鄉長新峰建茶莊園，開啟安溪縣茶莊園第二階段； 起步階段：2010年6月，“安溪鐵觀音歐洲學習考察團”赴歐洲葡萄酒莊園學習，其后開始大力推進茶莊園建設，鼓勵龍頭企業興建茶葉莊園，一些大企業鐵觀音茶莊園建設初具規模。

華祥苑茶莊園將茶道與儒家文化結合，通過十年的發展，華祥苑茶莊園已然成為很多人茶山旅游的首選。莊園茶上市至今更是銷售火爆，已經將近100萬罐。