第一篇：基層稅務管理調研探討

多年來，我縣國稅部門一直在征管、機構、人事的改革和變化中，尋求一種基層稅務管理的最佳模式和最有效的手段，稅收管理模式也由過去的專管員發展到目前的征收、管理、稽查相互分離的精細化運行格局。在充分看到這種模式取得成績的同時，也深切體會到它的不足，現與大家探討一下目前基層的稅務管理存在的問題。

一、基層的稅務管理目前存在的問題

目前基層稅務管理是以納稅申報和優化服務為基礎，以計算機網絡為依托建立的“集中征收，重點稽查”模式，基本確立了征收、管理、稽查相互分離的精細化運行格局。我縣縣局由征管、稅政、辦公室、人教股、計統、監察、服務大廳、管理等內設股室和信息中心、稽查局二個直屬單位組成，基層稅務所和稅務分局全部撤消，全部人員集中在一起辦公。機構大幅收縮，在提高納稅人辦事效率的同時基層稅務人員也深切的感受到“疏于管理，淡化責任”的問題日漸突出。主要表現在：征收、管理、稽查之間缺乏有效的銜接，信息的溝通嚴重脫節，像是人人有責任又是人人無責任的局面；對稅源、稅基的監控不力，基層管理人員對納稅人的缺少全面了解，漏征漏管現象嚴重；管理人員感到力不從心，怎樣管，管什么心中沒數；工作缺乏主動性，大廳人員等上門，管理人員等派工，稽查人員搞游擊。綜合上述原因主要是“部門信息銜接不暢，責任追究難以劃分，稅源監控不力”是當前稅收管理面臨的基本難題。

二、存在問題的成因

一是體制的原因。稅務內部管理體制的問題，在干部中存在“做多做少，做好做壞一個樣，吃大鍋飯的問題，多做多錯，少做少錯”，獎罰機制、激勵機制不明顯。二是認識的原因。對“集中征收、重點稽查”的征管模式理解認識上存在誤區，以為只要設立辦稅服務廳，納稅人能按期到辦稅服務廳申報，征收人員能按時受理企業申報，及時審核申報資料，完成資料錄入，檔案整理就完事大吉了，稅收管理形成遠離企業，坐看報表的靜態管理狀態。三是銜接的原因。隨“集中征收、重點稽查，強化管理”新模式的運行，盡管對征管查三環節的崗位職責、業務流程均作了明顯規定，但由于征管查部門間相互分離，三者間產生的銜接空檔沒有綜合部門協調，致使部門間出現工作相互推諉、扯皮、脫節現象。四是工作量的原因。從目前推行的工作職責看，其工作內容和任務涉及征管查各個環節，其工作內容多，任務重，從現已配備的人員力量來講，遠遠不能滿足管理工作的需要，大多停留在一般意義上的交辦的幾件事項，如：新辦企業調查、正式認定、發票增量增版調查等等。五是考核體系的原因。隨新征管模式的運行，部門工作職能、干部工作崗位的職責都發生了變化，而隨之保證日常征管工作正常運行、促進工作質量提高的考核依據、標準未隨之改變，原來制訂并實施的“千分制考核辦法”已不適應新征管模式下的考核要求。六是人員素質的原因。目前現有干部年齡從20多到50多，學歷從高中到本科，業務水平有高有低，工作責任心有強有弱，個別干部思想精力沒有集中到稅收管理上。

三、對應措施

（一）內部管理方面

1、稅務機關內部體制的改革，打破“吃大鍋飯”的體制，真正做到“多勞多得”，獎勤罰懶。可以利用現有的ctais中的考核系統，按難易程度設計出每筆業務的分值，對應換算成獎勵金額發放給工作人員，體現“多勞多得”。

2、加強教育培訓，提高干部素質。為提高干部的綜合素質，應加強對干部的政治思想和業務培訓，從實際工作需要出發，不斷更新干部的知識，以適應“加強稅收基礎管理”新形勢的需要。

3、更新理念，強化責任意識。應加強對干部管理理念的更新，不能停留在過去吃老本的思想上，以為做好上級指派的幾項調查工作就行了，必須樹立對國稅事業高度負責的精神，強化責任區管理。

4、完善征管質量考核體系。根據新形勢、新情況，結合干部的業務素質、崗位工作量、工作難易程度等因素，修改原有的考核辦法，引進“績效管理系統”，建立起以即時性、系統性、準確性和成果性考核指標為主的征管質量考核體系，促進工作質量和效率。

（二）對納稅人管理方面

1、加快信息建設。盡快實現國稅、地稅以及稅務部門與工商之間信息聯網、相互交流、最大限度的減少漏征漏管戶。

2、提倡與納稅零距離聯系。稅收管理員通過稅務登記、各種稅收結算、清算、減免稅核實、各類實地調查，稅收宣傳、稅源調查以及稅款催報催繳等，與納稅人全方位接觸，了解納稅人的靜態和動態的情況，同時將稅法宣傳、解答，優質服務、依法治稅貫穿于與納稅人的聯系中，從而提高納稅人的納稅意識和對稅法的遵從度。

3、落實精細化管理。稅收管理員下企業不能太簡單，交辦什么，就做什么。目前我們主要缺乏對納稅的動態管理，可以由縣局具體擬定需掌握的動態指標，如納稅人原材料及包裝物的進、銷、存、工資、動力消耗，庫存商品的產、銷、存等等，

第二篇：基層稅務分局人本管理調研思考

基層稅務分局人本管理調研思考免費文秘網免費公文網

基層稅務分局人本管理調研思考2010-06-29 18:50:00免費文秘網免費公文網基層稅務分局人本管理調研思考基層稅務分局人本管理調研思考(2)科學的發展觀，就是全面、協調、可持續的發展觀，以促進人的全面發展為目的。同時也給基層稅務分局管理工作提出了新的課題：在新的形勢下，如何以人為本做好基層稅務分局的管理工作。

一、目前基層稅務分局人本管理的現狀

（一）缺乏對以人為本的真正內涵的認識，不重視溝通

對基層稅務分局而言，廣大干部職工是基礎中的基礎，我們研究如何將以人

為本精神和人事管理結合起來，出發點和歸宿也是為了使人做好工作而發展事業。要尊重干部職工的人格和勞動成果、合法權益以及意見和建議。在管理過程中，要注意上下溝通。把黨的路線、方針、政策和干部職工的工作生活結合起來，讓干部職工真正理解和支持上級的工作安排，而不是消極盲目的接受和執行。

（二）沒有將以人為本工作做到細處，不重視細節

有些基層稅務分局人事工作管理質量不太理想，究其原因，是對職工的思想情況“摸脈”不細、“診斷”不準、“藥量”不當。為此，筆者認為首先應在深入細致上下功夫。無論是做思想工作也好，或者布置上級部門的各項工作任務，都要經過充分準備和廣泛地調查研究，在對干部職工思想摸清楚的基礎上才進行實施，防止倉促上陣，做到把要解決的問題抓準、把工作的實施方案定準。在具體實施上不套模式，道理要講的實在，反對“高八度”的高談闊論。

（三）管理方法不靈活，缺乏技巧，不講求實效

基層管理工作的主體是人，是廣大稅務干部職工，因此在管理過程中，領導應該首先做一名傾聽者。要先了解干部職工對工作生活的困惑以及想要反映的問題，為疏通思想、化解矛盾營造和諧融洽的氣氛創造條件。將大道理轉化為職工聽得懂、記得住、用得著的小道理。面對基層一線職工，大道理很多，但是不實用，給人一種不親切、不實在的感覺。

二、解決基層人本管理不足的對策

有句名言說道，“領導的任務就在于把他所領導的人們從現在所處的地方帶到他們還沒有去過的地方。”管理者從戰略的角度把握工作的總體方向，還能為工作分析的開展給以各方面的調度和支持。因此，對于干部隊伍的建設將有利于以人為本精神的貫徹，下面筆者對如何將人本管理思想結合到基層的工作

生活中去闡述一點薄見：

（一）積極推行能級管理

公務員制度盡管把“能”與“德、勤、績”共同作為評價和考核公務員的重要標準，但是，公務員制度對如何評價和考核公務員的“能”規定得過于寬泛，可操作性較差。能級管理建立起規范的能力管理方法體系，使得對“能”的管理更加具體，更加明確，更加具有可操作性，實現了對公務員制度的補充。

能級管理就是以人的能力為核心，通過一定的考評體系進行綜合評價，以能定級、以崗定責、崗能匹配、績酬掛鉤、動態管理，建立一套富有活力的新型稅務公務員管理制度。目前雖然有具體的實施考核方法，但有些細則過于模糊，實施能級管理是干部人事制度改革的需要，涉及到每個人的切身利益。具體措施主要有：

1、廣泛征詢意見。細化量化每一個人的崗位職責，充分體現每一個人的責、權、利的結合，統一到人到崗的考

核標準。并將考核辦法向各股室、部門，并在全局職工會上進行討論，進行細致深入的宣傳，針對反饋信息進行補充完善。

2、整合崗位設置，明確崗位職責。依據人員、崗位，結合工作進行了重新整合，將每一項工作內容細化量化到每一個崗位上，明確職責目標，考核依據和扣分標準。根據各崗位工作難度的大小、工作量的多少、責任的輕重以及崗位所需技術指數等集體會議研究評出考核指標。

以人為本管理改革創新了一條科學處理“德”與“能”關系的有效途徑。在傳統的選人用人制度中，把“德”（道德）作為使用和選拔人才的首要標準，但由于缺少一套科學地考評“德”的機制和方法，對人才“德”的要求難以落到實處，因此，選人用人失誤難以避免。能級管理改革堅持“以德為先，以能為本”，把對人的“德”的要求與對人的“能”的要求有機地結合起來，為各類組織科學處理選人用

人中“德”與“能”關系這一重點和難點問題具有重要的借鑒意義，實現了對黨的組織路線的發展，體現了科學發展觀的知道精神。

（二）深化人事改革，激發基層國稅干部職工的工作熱情

第一，要樹立科學的人才觀。要把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷，尊重干部職工的社會價值和個體價值。第二，要為干部職工的成長成才和全面發展創造良好的環境。堅持用事業造就人，用環境凝聚人，用機制激勵人，挖掘、發揮每個人的所長，讓其各盡所能。通過建立科學的用人機制，搭建一個全體國稅干部職工都能施展才華的競爭舞臺，最大限度地做到崗能匹配、人盡其才、才盡其用，努力使每一個干部職工都能在合適的崗位上發揮作用，激活干部職工的工作欲、創造力和成就感。第三，要完善干部職工考核評價辦法。建立科學的考核評價體系，堅持靜

第三篇：基層稅務分局人本管理調研思考

科學的發展觀，就是全面、協調、可持續的發展觀，以促進人的全面發展為目的。同時也給基層稅務分局管理工作提出了新的課題：在新的形勢下，如何以人為本做好基層稅務分局的管理工作。

一、目前基層稅務分局人本管理的現狀

（一）缺乏對以人為本的真正內涵的認識，不重視溝通

對基層稅務分局而言，廣大干部職工是基礎中的基礎，我們研究如何將以人為本精神和人事管理結合起來，出發點和歸宿也是為了使人做好工作而發展事業。要尊重干部職工的人格和勞動成果、合法權益以及意見和建議。在管理過程中，要注意上下溝通。把黨的路線、方針、政策和干部職工的工作生活結合起來，讓干部職工真正理解和支持上級的工作安排，而不是消極盲目的接受和執行。

（二）沒有將以人為本工作做到細處，不重視細節

有些基層稅務分局人事工作管理質量不太理想，究其原因，是對職工的思想情況“摸脈”不細、“診斷”不準、“藥量”不當。為此，筆者認為首先應在深入細致上下功夫。無論是做思想工作也好，或者布置上級部門的各項工作任務，都要經過充分準備和廣泛地調查研究，在對干部職工思想摸清楚的基礎上才進行實施，防止倉促上陣，做到把要解決的問題抓準、把工作的實施方案定準。在具體實施上不套模式，道理要講的實在，反對“高八度”的高談闊論。

（三）管理方法不靈活，缺乏技巧，不講求實效

基層管理工作的主體是人，是廣大稅務干部職工，因此在管理過程中，領導應該首先做一名傾聽者。要先了解干部職工對工作生活的困惑以及想要反映的問題，為疏通思想、化解矛盾營造和諧融洽的氣氛創造條件。將大道理轉化為職工聽得懂、記得住、用得著的小道理。面對基層一線職工，大道理很多，但是不實用，給人一種不親切、不實在的感覺。

二、解決基層人本管理不足的對策

有句名言說道，“領導的任務就在于把他所領導的人們從現在所處的地方帶到他們還沒有去過的地方。”管理者從戰略的角度把握工作的總體方向，還能為工作分析的開展給以各方面的調度和支持。因此，對于干部隊伍的建設將有利于以人為本精神的貫徹，下面筆者對如何將人本管理思想結合到基層的工作生活中去闡述一點薄見：

（一）積極推行能級管理

公務員制度盡管把“能”與“德、勤、績”共同作為評價和考核公務員的重要標準，但是，公務員制度對如何評價和考核公務員的“能”規定得過于寬泛，可操作性較差。能級管理建立起規范的能力管理方法體系，使得對“能”的管理更加具體，更加明確，更加具有可操作性，實現了對公務員制度的補充。

能級管理就是以人的能力為核心，通過一定的考評體系進行綜合評價，以能定級、以崗定責、崗能匹配、績酬掛鉤、動態管理，建立一套富有活力的新型稅務公務員管理制度。目前雖然有具體的實施考核方法，但有些細則過于模糊，實施能級管理是干部人事制度改革的需要，涉及到每個人的切身利益。具體措施主要有：

1、廣泛征詢意見。細化量化每一個人的崗位職責，充分體現每一個人的責、權、利的結合，統一到人到崗的考核標準。并將考核辦法向各股室、部門，并在全局職工會上進行討論，進行細致深入的宣傳，針對反饋信息進行補充完善。

2、整合崗位設置，明確崗位職責。依據人員、崗位，結合工作進行了重新整合，將每一項工作內容細化量化到每一個崗位上，明確職責目標，考核依據和扣分標準。根據各崗位工作難度的大小、工作量的多少、責任的輕重以及崗位所需技術指數等集體會議研究評出考核指標。

以人為本管理改革創新了一條科學處理“德”與“能”關系的有效途徑。在傳統的選人用人制度中，把“德”（道德）作為使用和選拔人才的首要標準，但由于缺少一套科學地考評“德”的機制和方法，對人才“德”的要求難以落到實處，因此，選人用人失誤難以避免。能級管理改革堅持“以德為先，以能為本”，把對人的“德”的要求與對人的“能”的要求有機地結合起來，為各類組織科學處理選人用人中“德”與“能”關系這一重點和難點問題具有重要的借鑒意義，實現了對黨的組織路線的發展，體現了科學發展觀的知道精神。

（二）深化人事改革，激發基層國稅干部職工的工作熱情

第一，要樹立科學的人才觀。要把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷，尊重干部職工的社會價值和個體價值。第二，要為干部職工的成長成才和全面發展創造良好的環境。堅持用事業造就人，用環境凝聚人，用機制激勵人，挖掘、發揮每個人的所長，讓其各盡所能。通過建立科學的用人機制，搭建一個全體國稅干部職工都能施展才華的競爭舞臺，最大限度地做到崗能匹配、人盡其才、才盡其用，努力使每一個干部職工都能在合適的崗位上發揮作用，激活干部職工的工作欲、創造力和成就感。第三，要完善干部職工考核評價辦法。建立科學的考核評價體系，堅持靜

態指標與動態指標相結合，不僅要注重結果，還要注重過程；不僅要看工作成績，還要看工作態度和努力程度；不僅要與其他優秀分子比較，還要與干部職工本人的過去比較；不僅要看當前的能力和成績，還要看未來的發展潛力，引導干部職工始終保持奮發向上的精神狀態和精益求精、追求卓越的工作態度。

（三）實行民主管理，發揮廣大干部職工的主體作用

第一要實行決策。無論稅收業務工作，還是行政管理工作，凡是重要的事項，在決策前都要認真聽取干部職工的意見，集思廣益，采納各種合理化的建議，使我們制定的各項政策和措施更加貼近工作實際，貼近基層實際，增強干部職工落實執行的主動性，以達到事半功倍的效果。第二要強化干部職工主人翁的意識。大量的實踐表明，干部職工的歸屬感、向心力，是決定一個單位、一個部門的戰斗力和事業成敗興衰的關鍵。尊重干部職工個人的勞動和創造，實行人性化管理。各級領導干部要給下屬以充分的信任和肯定，多表揚和肯定，重視干部職工提出的意見和建議，即使是錯誤的意見，也要肯定其主動思考的精神和負責人的態度，盡可能創造輕松和愉快的工作氣氛，以充分發揮干部職工的聰敏才智去積極做好工作。第三，倡導自主管理，自我約束。在總體工作目標和任務確定后，要圍繞總體目標和任務的落實，發揮干部職工的主觀能動性，讓每位干部職工根據職責分工，拿出自己的工作計劃，而領導將精力主要放在督促指導上。領導干部在具體工作中要對下屬多引導、啟發，多要求干部職工運用自己的判斷力和創造力，去解決稅收工作中所面臨的困難和問題。由于在自己的工作范圍內有較大的自主權，所以干部職工的工作主動性會提高，并且愿意承擔相應的工作的責任。

第四篇：稅務管理調研報告

“稅收存續期”稅務管理之探討

一、“稅收存續期”的定義及管理現狀

企業當期所發生的經濟事項往往會影響到后期的稅收問題，從經濟事項發生到涉稅事項產生的這段時期即稱之為“稅收存續期”。一般而言，“稅收存續期”隨經濟事項發生而開始，隨涉稅事項產生而逐步結束。現階段，對“稅收存續期”的管理主要存在以下方面的問題：

(一)思想認識不夠。不管是稅務機關，還是納稅人，對“稅收存續期”涉稅事項管理的重要性還沒有充分的認識。雖然，目前從“后續管理”的角度對企業所得稅“稅收存續期”的管理有所強化，但如何從“稅收存續期”的角度統籌各稅的“后續管理”，還缺乏統一的認識與研究，更沒有系統的規劃、明確的目標和具體的措施等。

(二)風險意識不強。“稅收存續期”具有三個特點：1.存在的普遍性。“稅收存續期”普遍存在于納稅人和多稅種之中，尤其是企業所得稅、個人所得稅和營業稅;2.時間的不確定性。有的存續時間較為明確，有的存續時間卻無法預知;3.相關人員的變動性。存續期內，既可能是企業財會人員變動，也可能是稅收管理人員變動。導致稅企雙方均可能產生一定的稅務風險，而這些風險往往容易被稅企雙方所忽視。

(三)政策水平不高。稅收管理工作中，由于部分稅務人員對涉及“稅收存續期”的稅收政策不熟悉，對稅收政策與財會制度的差異不了解，導致不能對“稅收存續期”相關稅收事宜進行系統規范的管理。

(四)管理范圍不廣。目前對“稅收存續期”的管理，較多的是從企業所得稅“后續管理”的角度進行強化，而對個人所得稅、營業稅等稅種的“稅收存續期”管理較薄弱，有的甚至還是盲區。

(五)管理手段滯后。目前對“稅收存續期”的涉稅事項管理方法較為落后、手段比較單一，既沒有推行專業化管理，也沒有實行信息化管理。

二、“稅收存續期”產生的原因

(一)因稅收政策原因產生的“稅收存續期”。按照稅收政策相關規定，企業當期所發生的經濟事項影響后期的稅收繳納，特別是明確規定企業經濟事項發生時暫不征稅的稅收政策。例如，國家稅務總局國稅發〔2000〕年60號文規定“對職工個人以股份形式取得的擁有所有權的量化資產，暫緩征收個人所得稅;待個人將股權轉讓時，就其轉讓收入額，減除個人取得該股份時實際支付的費用支出和合理轉讓費用后的余額，按‘財產轉讓所得’項目計征個人所得稅”。該政策中，從個人以股份形式取得擁有所有權的量化資產暫緩征收個人所得稅，到個人將股權轉讓時再按“財產轉讓所得”項目計征個人所得稅相隔一段時期即“稅收存續期”，而且存續期的長短因股權轉讓的時間而定。又如，《企業所得稅法》第十八條明確規定，“企業納稅發生的虧損準予向以后結轉，用以后的所得彌補，但結轉年限最長不得超過5年”，該規定中，企業當期所發生的經濟事項(虧損)，影響到后5年的企業所得稅，其“存續期”最短可能一年，最長可能5年。

(二)因稅收政策與會計差異原因產生的“稅收存續期”。由于稅收政策與財務會計的目的和前提，以及遵循的原則不同，稅收政策對某些經濟事項的確認與財務會計存在差異，而不可避免地產生的“稅收存續期”。例如，對房地產開發企業的預收賬款，會計上不確認收入;營業稅上確認為計稅收入;企業所得稅上不確認收入，但要按毛利率預征企業所得稅;土地增值稅上不確認為清算收入，但要按規定比例預征土地增值稅。由此，《企業所得稅法》第二十一條專門規定：“在計算應納稅所得額時，企業財務、會計處理辦法與稅收法律、行政法規的規定不一致的，應當依照稅收法律、行政法規的規定計算”。如企業發生的廣告費和業務宣傳費，按會計制度能夠全額計入當期損益，但稅法規定，不超過當年銷售(營業)收入15%的部分，準予扣除;超過部分，準予在以后納稅結轉扣除，其“以后納稅”即屬于“稅收存續期”。

三、“稅收存續期”稅收管理相關案例

(一)個人所得稅案例：某有限責任公司由原集體企業于2000年改組改制成立。改制時，注冊資本(實收資本)1000萬元，其中，企業職工以股份形式取得量化資產250萬元。2009年10月，股東轉讓65.78%股權計657.8萬股，在計算股權轉讓個人所得稅時，企業按賬面實收資本乘以轉讓比例扣除轉讓成本657.8萬元。

“稅收存續期”分析與處理：企業職工以股份形式取得量化資產的涉稅經濟事項于2000年7月發生，但根據國稅發〔2000〕年60號文規定暫不征收個人所得稅而“存續”于企業，2009年股權轉讓時所轉讓的65.78%部分164.45萬元(250×65.78%)不能作為成本扣除，因而稅務機關審核時調減了成本扣除額而補征了個人所得稅32.89萬元。尚未轉讓的34.22%的股權所包含的量化資產則仍然“存續”于該企業。

(二)營業稅案例：2008年，某房地產開發公司共開發了ABCGF共5棟商住樓，其中A號樓為產權式酒店，共有332間產權房，2008年底止已售出257家。購房合同約定，業主在簽訂合同時首付50%，剩余款項由租用業主產權式酒店房的某酒店用租金(年租金為購房總價的8.5%)代業主支付，至付完為止。合同總價款4977.7萬元，首付2488.85萬元，剩余款項由酒店分6年付清，每年支付423.1萬。

“稅收存續期”分析與處理：房地產開發公司2008年銷售不動產業務已經發生，按營業稅條例規定，首付50%應于2008年申報繳納營業稅，剩余款項在未來6年內于每年收到酒店租金時申報繳納營業稅，其“稅收存續期”長達6年。2010年3月稅務稽查部門對該公司2008年和2009納稅情況進行稽查時，2008年首付及2009年合同款項均申報了營業稅，但2012年3月進行稽查時，因主管會計變動，2010年和2011年合同款項均未申報營業稅，稅務稽查部門不僅追繳了該公司營業稅42萬多元，還給與了一定的處罰。

(三)企業所得稅案例：某紡織集團股份有限公司2008年6月委托某資產評估機構對其15宗土地進行了評估，賬面價值2500萬元，評估值3500萬元，評估增值1000萬元，企業進行了借記“無形資產”、貸記“資本公積”1000萬元的賬務處理。2008年10月，該公司以15宗土地作價3500萬元和現金500萬元投資于某公司，取得某公司80%計4000萬股股權。

“稅收存續期”分析與處理：企業資產評估增值，會計上允許增加相關資產的賬面價值，但稅法規定不得改變計稅基礎，不得計提折舊或者攤銷費用，也不確認收益。如果企業轉讓該資產，原評估增值部分應確認收益的實現并繳納企業所得稅。該案例中，從資產評估經濟事項發生，到該資產用于股權投資，其存續期為4個月。地稅稽查部門于2011年對該企業2008年至2010的納稅情況進行稽查時，該企業2008年賬面虧損712萬元，調增應納稅所得額1000萬元后，實際應納稅所得額為288多萬元，不僅減少了2008年以后需要彌補的虧損，而且當年查補企業所得稅72多萬元。

四、加強“稅收存續期”管理的建議

(一)加強相關稅收政策及財會制度的學習。特別是要熟悉財務會計制度與稅收政策存在的差異。只有這樣，才能對企業發生各項稅收進行正確的分析判斷，才能準確地對企業“稅收存續期”影響到本期的稅收進行計算，從而規避因政策不熟而可能導致的稅務風險。

(二)及時建立“稅收存續期”檔案。“稅收存續期”經濟事項發生后，及時采集相關信息，既要分門別類建立專門臺賬記錄，又要將企業的稅收征管資料記錄于信息庫之中。同時，對存續期內涉稅事項的變動及時進行登記并跟蹤管理，做到“稅收存續期”管理系統化、信息化。

(三)強化“稅收存續期”涉稅事項的檢查。稽查人員對企業進行稅收檢查時，應對企業“稅收存續期”涉稅事項逐一進行檢查。其中，以營業稅收入的確認、企業所得稅扣除項目的調整、個人所得稅有關計稅成本和費用的扣除為檢查重點，對企業“稅收存續期”涉稅事項進行檢查。

第五篇：基層稅務所長隊伍建設情況的調研

基層稅務所長隊伍建設情況的調研

嚴格教育管理強化內外監督努力造就一支高素質的稅務所長隊伍 作為“兵頭將尾”的稅務所長，處于稅收戰線的前沿陣地，擔負著收好稅、帶好隊的繁重任務。其素質的高低、能力的強弱，對基層稅收工作起著至關重要的作用。人事處組織專人深入到區縣局和基層稅務所，就新形勢下如何抓好稅務所長的教育、管理、監督，進行了專題調研，共組織召開座談會20次，抽查稅務所28個。

一、系統稅務所長隊伍現狀

目前系統共有5區、1市、14縣共20個區縣局，下設113個稅務所（分局）。全系統稅務所長基本情況：共有所長97名，其中男94人、女3人，平均年齡39歲。大學23人，占24%；大專64人，占66%；中專10人，占10%。35歲以下19人，占20%；45歲以下61人，占62%；46歲以上17人，占18%。共有副所長179人，其中男162人、女17人，平均年齡37歲。大學31人，占18%；大專95人，占52%；中專53人，占30%。35歲以下58人，占33%；45歲以下98人，占54%；46歲以上23人，占13%。

目前這批所長（副所長）年富力強，文化水平高，綜合素質比較高。一是政治上比較成熟，具有大局意識。他們黨性觀念強，能夠堅持原則、依法治稅，做到對上級負責、對同志負責、對納稅人負責；能站在為國聚財、維護國稅形象的高度，協調好與當地鄉鎮黨委、政府和納稅人的關系，創造了良好的外部環境。二是業務素質較高，具有強烈的事業心。現任所長大多數長期從事基層稅收工作，業務能力比較過硬，結合本地稅源實際，制定了不少切實可行的稅收征管辦法，如*市陽邑所的“四階段月工作法”、*礦區市場分局公開評稅等，圓滿完成了以組織收入為中心的各項稅收工作任務。三是任勞任怨甘于奉獻，具有無私的敬業精神。我市多數稅務所駐地比較偏遠，生活條件比較艱苦，多數所長平常生活在所里，工作忙時甚至幾個星期不能回家。但他們舍小家為大家，始終以工作和大局為重，辛勤工作，無怨無悔。在肯定成績的同時，我們也發現了一些問題，主要有以下幾個方面：一是政治業務素質有待進一步提高，由于稅務所是最基層的機構，稅收任務壓力較重，事務性工作較多，在思想政治學習、業務知識培訓等方面時間、精力投入不夠，抓得不緊，特別是“三個代表”重要思想、稅收相關法律、稅收信息化等方面知識有待提高，與稅收新形勢的要求有一定差距。二是在稅收執法上，貫徹落實新征管法不夠到位，存在“疏于管理、淡化責任”的問題，還有的執法行為重實體輕程序。四是對有些工作，如基層規范化管理建設，存有等、靠、要思想，不能積極主動地想辦法抓落實，而是等上級發文件、靠上級給資金、缺什么向上級要什么，缺乏主觀能動性。三是在稅收管理和組織收入中存在“抓大略小”現象，對有的成型企業管理較嚴，而對專業市場、集貿市場、個體零散稅收管理較松，缺乏切實可行的制度、措施，存在稅負不公的問題。五是廉政建設需要進一步加強，由于種種原因，個別稅務所長不能嚴格要求自己，存在吃、拿、卡、要、報現象，不能完全杜絕人情稅、關系稅。甚至有極少數所長以權、以稅謀私，走上違法犯罪的道路。如去年··縣局“4.12”虛開專用發票案中南堡、東辛莊所所長失職瀆職被追究，教訓非常深刻。

總體看，··國稅系統稅務所長的整體素質比較好，但與稅收工作面臨的新形勢和基層稅務所擔負的工作任務相比，仍有不少差距。因此，加強對稅務所長的教育、管理、監督，努力建設一支高素質的稅務所長隊伍，是擺在我們面前的一項十分緊迫的任務，需要采取有效措施，加以解決。

二、把好選人用人關，建立健全良好的用人機制

基層稅務所長的選拔任用，是選拔任用干部的一個重要組成部分，也是建設高素質稅務所長隊伍的前提。

1、在用人環節上嚴把標準關。省局曾在多次會議上強調，要把那些德才兼備的干部選拔到基層稅收崗位上來，這是我們選拔任用干部的基本準則。區縣局在確定所長人選上，應實行差額推薦制，廣泛聽取干部群眾意見，對擬任所長人選進行群眾民主推薦，可推薦2-3人，到會人數要達到總人數的三分之二以上，推薦贊成票要達到總人數的半數以上，否則不能確定為所長人選的對象。同時，要針對所長的特點配備好“互補”型的副所長，以便在工作中互相支持，推進工作的整體開展。

2、在任用環節上嚴把程序關。建議建立“三制”：一是人選提名責任追究制。在推薦具體人選時，必須在盡可能大的范圍內進行公開性民主推薦，黨組集體研究，黨組書記提名并承擔責任；二是考察責任追究制。要按規定范圍和程序進行考察，廣泛接觸群眾，實事求是、全面客觀地反映考察對象的情況。凡未按規定程序考察的，有重大問題不清楚或考察時有明確反對意見而不進行調查核實的，不僅不能提交會議討論，而且要追究考察人員的責任。三是黨組集體討論決定制。討論決定干部任用，必須堅持民主集中制原則，由區縣局黨組集體討 嚴格教育管理強化內外監督努力造就一支高素質的稅務所長隊伍 作為“兵頭將尾”的稅務所長，處于稅收戰線的前沿陣地，擔負著收好稅、帶好隊的繁重任務。其素質的高低、能力的強弱，對基層稅收工作起著至關重要的作用。人事處組織專人深入到區縣局和基層稅務所，就新形勢下如何抓好稅務所長的教育、管理、監督，進行了專題調研，共組織召開座談會20次，抽查稅務所28個。

一、系統稅務所長隊伍現狀

目前系統共有5區、1市、14縣共20個區縣局，下設113個稅務所（分局）。全系統稅務所長基本情況：共有所長97名，其中男94人、女3人，平均年齡39歲。大學23人，占24%；大專64人，占66%；中專10人，占10%。35歲以下19人，占20%；45歲以下61人，占62%；46歲以上17人，占18%。共有副所長179人，其中男162人、女17人，平均年齡37歲。大學31人，占18%；大專95人，占52%；中專53人，占30%。35歲以下58人，占33%；45歲以下98人，占54%；46歲以上23人，占13%。

目前這批所長（副所長）年富力強，文化水平高，綜合素質比較高。一是政治上比較成熟，具有大局意識。他們黨性觀念強，能夠堅持原則、依法治稅，做到對上級負責、對同志負責、對納稅人負責；能站在為國聚財、維護國稅形象的高度，協調好與當地鄉鎮黨委、政府和納稅人的關系，創造了良好的外部環境。二是業務素質較高，具有強烈的事業心。現任所長大多數長期從事基層稅收工作，業務能力比較過硬，結合本地稅源實際，制定了不少切實可行的稅收征管辦法，如*市陽邑所的“四階段月工作法”、*礦區市場分局公開評稅等，圓滿完成了以組織收入為中心的各項稅收工作任務。三是任勞任怨甘于奉獻，具有無私的敬業精神。我市多數稅務所駐地比較偏遠，生活條件比較艱苦，多數所長平常生活在所里，工作忙時甚至幾個星期不能回家。但他們舍小家為大家，始終以工作和大局為重，辛勤工作，無怨無悔。在肯定成績的同時，我們也發現了一些問題，主要有以下幾個方面：一是政治業務素質有待進一步提高，由于稅務所是最基層的機構，稅收任務壓力較重，事務性工作較多，在思想政治學習、業務知識培訓等方面時間、精力投入不夠，抓得不緊，特別是“三個代表”重要思想、稅收相關法律、稅收信息化等方面知識有待提高，與稅收新形勢的要求有一定差距。二是在稅收執法上，貫徹落實新征管法不夠到位，存在“疏于管理、淡化責任”的問題，還有的執法行為重實體輕程序。四是對有些工作，如基層規范化管理建設，存有等、靠、要思想，不能積極主動地想辦法抓落實，而是等上級發文件、靠上級給資金、缺什么向上級要什么，缺乏主觀能動性。三是在稅收管理和組織收入中存在“抓大略小”現象，對有的成型企業管理較嚴，而對專業市場、集貿市場、個體零散稅收管理較松，缺乏切實可行的制度、措施，存在稅負不公的問題。五是廉政建設需要進一步加強，由于種種原因，個別稅務所長不能嚴格要求自己，存在吃、拿、卡、要、報現象，不能完全杜絕人情稅、關系稅。甚至有極少數所長以權、以稅謀私，走上違法犯罪的道路。如去年··縣局“4.12”虛開專用發票案中南堡、東辛莊所所長失職瀆職被追究，教訓非常深刻。

總體看，··國稅系統稅務所長的整體素質比較好，但與稅收工作面臨的新形勢和基層稅務所擔負的工作任務相比，仍有不少差距。因此，加強對稅務所長的教育、管理、監督，努力建設一支高素質的稅務所長隊伍，是擺在我們面前的一項十分緊迫的任務，需要采取有效措施，加以解決。

二、把好選人用人關，建立健全良好的用人機制

基層稅務所長的選拔任用，是選拔任用干部的一個重要組成部分，也是建設高素質稅務所長隊伍的前提。

1、在用人環節上嚴把標準關。省局曾在多次會議上強調，要把那些德才兼備的干部選拔到基層稅收崗位上來，這是我們選拔任用干部的基本準則。區縣局在確定所長人選上，應實行差額推薦制，廣泛聽取干部群眾意見，對擬任所長人選進行群眾民主推薦，可推薦2-3人，到會人數要達到總人數的三分之二以上，推薦贊成票要達到總人數的半數以上，否則不能確定為所長人選的對象。同時，要針對所長的特點配備好“互補”型的副所長，以便在工作中互相支持，推進工作的整體開展。

2、在任用環節上嚴把程序關。建議建立“三制”：一是人選提名責任追究制。在推薦具體人選時，必須在盡可能大的范圍內進行公開性民主推薦，黨組集體研究，黨組書記提名并承擔責任；二是考察責任追究制。要按規定范圍和程序進行考察，廣泛接觸群眾，實事求是、全面客觀地反映考察對象的情況。凡未按規定程序考察的，有重大問題不清楚或考察時有明確反對意見而不進行調查核實的，不僅不能提交會議討論，而且要追究考察人員的責任。三是黨組集體討論決定制。討論決定干部任用，必須堅持民主集中制原則，由區縣局黨組集體討 論決定。不能以任何其它形式代替黨組會討論決定干部任用；不能臨時動議決定干部任用；不能由個人或少數人決定干部任用。黨組成員贊成票達不到半數以上的，堅決不能任命。

三、加大教育力度，建立健全良好的教育機制

加強日常教育，增強政治業務素質，是建設高素質稅務所長隊伍的基礎。

1、緊繃政治思想教育弦。市場經濟的發展和稅收新形勢，要求基層稅務所長必須具備較高的政治素養、政治敏銳性和鑒別力，能在基層管理中運用正確的立場、觀點、方法辨別是非，分清美丑，自覺抵御腐朽思想的影響，牢固樹立正確的人生觀，價值觀和道德觀，正確行使手中的權力，增強認真履行責任的自覺性。政治思想教育不能一曝十寒，必須常抓不懈，持之以恒。要大力加強宗旨教育，教育稅務所長牢記黨的宗旨，做到立稅為公，廉潔奉公，無私奉獻，全心全意為人民服務，當好人民的公仆。不能用手中的權力來牟取個人私利。要教育所長對待組織光明磊落，襟懷袒白；對待同志以誠相待，肝膽相照；對待工作秉公辦事，剛正不阿。堅決反對陽奉陰違，兩面三刀，拉拉扯扯，吹吹拍拍，搞本位主義或小團體主義。要正確處理好個人利益與國家利益的關系，二者發生矛盾時，要毫不猶豫地犧牲個人利益而服從國家利益。

2、緊繃自律教育弦。廉潔自律是新時期對稅務干部緊迫而又嚴肅的政治要求。基層稅務所大多分散辦公，獨立管理，稅務所長作為基層干部隊伍的領頭雁，能否做到依法治稅，清正廉潔，是市場經濟下的一場嚴峻考驗。為此，區縣局要進行經常性和針對性的廉政教育、警示教育，在法定傳統節假日、一般納稅人認定、納稅定額調整等重點時期和重點環節，及時進行預防教育。使稅務所長能夠自覺做到慎言、慎行、慎獨、慎微，做到自重、自省、自警、自勵，做到金錢面前不伸手，美色面前不動心，在各種誘惑面前不亂用手中的權力。

3、緊繃法紀教育弦。紀律是執行路線的保證。作為一名稅務所長，必須具備較強的紀律意識。要切實加強法紀教育，充分利用系統內外的典型案例，特別是發生在稅務所長身上的案例進行教育，做到超前教育，超前預防。通過教育，培養稅務所長強烈的法紀觀念、紀律意識和自我約束的能力。自覺不去觸犯紀律的警戒線、法律的高壓線，勤勤懇懇辦事，堂堂正正做人，不斷提高遵紀守法的自覺性。

4、緊繃知識更新教育弦。學習是進步的基礎，只有不斷的學習才能促使基層稅務所長素質和能力的不斷提高。針對基層稅務所的特點，應從以下幾個方面加強稅務所長的知識更新，一是變基礎性培訓為專業性培訓。經過幾年的學習，所長們的學歷教育基本達到了一個較高的層次，大專以上文化的所長已經達到90%，但高新知識的掌握，如計算機、wto知識等還需要進一步提高。二是變常識性學習為專業性學習。對于如何當好所長，多數所長靠自己在工作中摸索和積累的個人經驗，缺乏系統的關于領導藝術的學習。在新形勢下，所長的領導方法、領導才能也應與時俱進。要采取適當的方式，加強所長們的專業性學習。

四、抓好制度落實，建立健全良好的管理機制

抓好日常管理，嚴格考核獎懲，這是建設高素質稅務所長隊伍的重點，今年最重要的就是認真抓好基層規范化管理。省局《稅收執法責任制及過錯責任追究辦法》，已經明確規定了基層稅務所長的職責和責任。市局也制定下發了《稅務行政管理責任制及過錯責任追究辦法》、《基層稅務所規范化建設標準》、《目標管理考核》等專件。加強稅務所長管理，就要在“落實”這五個專件上狠下功夫，做到四個抓好。

1、抓好制度落實。把上級的各項方針政策和規章制度落實到基層，是各級稅務機關的重要職責。抓基層管理最主要的指標，就是看稅務所長把上級各項規章制度在基層落實的好壞。當前，最主要的就是看是否把省、市局基層規范化管理的有關專件在本單位落實到位，是否嚴格按專件要求做到有令則行，有章則循，有禁則止。對有令不行，有禁不止，我行我素，或弄虛作假，欺上瞞下的，應視為不稱職所長，嚴格按專件規定進行責任追究。

2、抓好檢查督導。檢查就是對基層規范化管理工作成效進行衡量和評價，督導就是對在檢查工作中發現存在的問題，督促采取相應糾正措施的過程。省、市局已經對基層規范化管理工作制定了定量的或定性的“有形”標準。要落實好這些標準，各區、縣局要制定有效的檢查督導手段和方法，如采取跟蹤檢查督導和階段檢查督導相結合、典型檢查督導和普通檢查督導相結合、專業檢查督導和自我檢查督導相結合的方法等。對基層規范化管理工作中存在的問題，采取有效糾正措施，限期改正。

3、抓好政績考核。考核一個稅務所長的工作業績，除半年、年終考核外，主要是看其平時基層規范化管理工作的好壞。區、縣局班子成員要堅持深入基層，了解基層規范化管理工作情況和第一手資料，做到平時心中有數，考核時全面衡量。在基層規范化管理工作考核中，要 讓所在單位的全體干部參與對稅務所長的考核。全面落實“能者干、平者讓、庸者下”的用人競爭機制，建議實行稅務所長末位淘汰制，對平時管理松散，工作政績平平，自身素質差，工作不稱職，大多數干部反映較差的，基層規范化管理各項工作指標連續兩年倒數第一的，應堅決從所長的崗位上換下來。對基層規范化管理工作責任制的考核要深入徹底，考核到每個單位，每個崗位，每個人。還要加強日常監督和跟蹤考察，包括“工作圈”、“社交圈”、“生活圈”的全面監督和考察。對完成目標任務好，規范化管理業績顯著的所長，應予以表彰獎勵，對連續數年成績突出的所長建議享受副科級待遇，以利促進工作、鼓舞士氣。對在基層規范化管理工作檢查考核中不合格的所長，要按規定追究責任，并限期整改。對在整改后仍達不到要求的所長，應給予相應紀律處分，直至免去所長職務。考核人在對基層規范化管理工作進行考核過程中，不負責任，弄虛作假，也應給予經濟處罰或紀律處分。

五、充分發揮監督職能，建立健全良好的監督機制

從嚴監督稅務所長，保證正確行使職權，是建設高素質稅務所長隊伍的有效措施和重要保證。

1、強化制度監督。沒有規矩不成方圓，要針對新形勢下基層稅收工作出現的新情況、新問題，健全完善考核考察、廉政責任、崗位交流、誡勉談話等制度，增強制度的嚴密性和可操性，充分發揮制度的監督作用。要針對新時期稅務所長干部隊伍現狀和易發生的問題，適時地制定一些新的規章制度，切實增大對稅務所長的制約力度，如廉政責任制度、廉政考察一票否決制度、定期談心制度、八小時以外監督制度，并將監督延伸到家庭、企業。要把各項規章制度貫穿于稅務所長教育、管理和監督的全過程，對違反制度規定的要進行嚴肅處理，該調整的調整，該處分的處分，該降免的降免，決不姑息遷就。

2、強化紀檢監督。要充分發揮區、縣局紀檢監察職能，區、縣局長每年都要與基層稅務所長簽定廉政建設責任狀，明確規定稅務所長的廉政建設領導責任、連帶責任和直接責任。稅務所長作為基層稅務所的第一責任人，必須劃定明確的廉政禁區，使稅務所長不愿犯錯誤，不敢犯錯誤，不能犯錯誤。區、縣局班子要定期對基層稅務所長的管理、隊伍和廉政情況進行分析，對存在的問題苗頭，從愛護干部的角度出發及時進行誡勉談話教育；對群眾反映強烈和已經發生的問題，堅決按組織紀律處理。

3、強化群眾監督。稅務所本所干部群眾最了解自己稅務所長的情況，對他們的綜合素質、管理能力和德才表現心知肚明。目前，對基層稅務所長的監督，一方面機制還不健全，存在不少漏洞，使群眾監督流于形式；另一方面，所長的權力不規范，又使群眾無法把監督落到實處。為此，必須不斷健全和完善群眾監督機制，首先，要明確界定稅務所長的權力標準和法定的權力界限。研究并制定稅務所長的權力規范、權力運作的對象、程序和辦法，以便規范所長的權力行為，使每位所長權責共享，司其職，盡其責。其次，要制定群眾監督的程序和辦法，明確群眾可以通過什么渠道，采取何種辦法監督。要充分發揮群眾的監督作用，區、縣局每年應不少于兩次組織全體稅務干部，對稅務所長進行無記名民主評議，對大多數干部群眾認為不稱職或群眾評議不稱職票數過半的，要堅決從所長崗位上調離。另外還要強化納稅人的監督作用，定期向納稅企業和納稅人發放無記名監督卡，廣泛征求納稅人對稅收工作的意見和建議。對發生嚴重違犯稅收政策，稅收流失嚴重，吃、拿、卡、要問題多，納稅人普遍口碑不好的，要嚴肅予以處理。

基層稅務所長的教育、管理和監督，是區、縣局加強基層規范化管理的一項重要任務，也是一項長期復雜的系統工程，不可能畢其功于一役，一蹴而就。選人是前提，教育是基礎，管理是關鍵，監督是保證，只有通過選拔德才兼備的人才，堅持不懈的政治思想教育，嚴格規范的管理制度，全面有效的內外監督，才能不斷提高基層稅務所長的政治素質、管理水平和自律能力，在全系統形成一支政治過硬、作風優良、管理有力、廉潔高效的基層稅務所長隊伍，更好地為稅收事業服務