第一篇：名企面試鮮招迭起

情景模擬面試

上海通用在面試時，根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此測試其心理素質(zhì)，觀察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動性、口頭表達(dá)能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術(shù)工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習(xí)，評估應(yīng)聘者的動作靈巧性、質(zhì)量意識、操作的條理性及行為習(xí)慣。孰優(yōu)孰劣，涇渭分明。

先談解雇費

由于美國經(jīng)濟近期不景，公司倒閉的報道屢屢見諸報端，失業(yè)率也創(chuàng)6年來最高水平，這不能不使尋找工作的人多一份謹(jǐn)慎，人們在應(yīng)聘時大都未雨綢繆，先給自己留一條后路，在沒有簽合同之前先把解雇費擺在桌面上談個清楚。據(jù)《今日美國》報道，應(yīng)聘者在面試時，解雇費同工資、救濟金和假期等一樣，也成為關(guān)鍵的談判內(nèi)容，美國在線招聘服務(wù)公司最近的一項調(diào)查也顯示，60％的求職者認(rèn)為，面試時談清解雇費十分重要。

換下保守裝束

美國西南航空公司要求面試者必須脫掉保守的裝束。當(dāng)應(yīng)聘者西裝革履來求職時，負(fù)責(zé)面試的工作人員告訴他們，要參加面試必須換下那些保守的裝束。汗衫和短褲可以在公司商店買到。一些應(yīng)聘者拂袖而去，另一些人則愿意入鄉(xiāng)隨俗。“我不希望自己的雇員死氣沉沉。”公司總裁凱勒爾說：“如果有誰不愿意輕松活潑，他可以去別的公司工作。”

下屬面試上司

傳統(tǒng)的習(xí)俗是上司與下屬界線分明，上司很少留意下屬的觀點，但臺灣的宏基電腦創(chuàng)辦人施振榮卻開創(chuàng)了一個“以下試上”的做法，即在招聘員工時，允許下屬面試上司。事實上，求職者越關(guān)心自己的未來上司，說明他對企業(yè)的興趣越濃。

先交辭職信

面試的同時，先交上一份辭職信，這是德國奔馳公司的做法，公司總裁沃納說：通過辭職信，可以更好地了解求職者的動機。面試先交辭職信，對未來的新員工來說，可增強危機意識。

第二篇：名企面試試題——Google

這次是連環(huán)游戲，每一題的答案將在下一題中用到。

1、{first 10-digit prime found in consecutive digits e}.com.e中出現(xiàn)的連續(xù)的第一個10個數(shù)字組成的質(zhì)數(shù)。

2、7427466391.com

Congratulations,Youve made it to level 2.Go to www.tmdps.cn and enter Bobsyouruncle as the login and the answer to this equation as the password.f(1)=718281828

4f(2)=8182845904

f(3)=8747135266

f(4)=742746639

1f(5)=__________

update：提示：f(1)到f(4)是e中連續(xù)的10個數(shù)字滿足總和等于49的前4個，f(5)當(dāng)然是讓你搜索第5個咯，編個小程序吧。

答案：59662904353、www.tmdps.cn4、www.tmdps.cn/labjobs/

via:

Google recruits eggheads with mystery billboard

Mysterious Billboard May Be Google Recruitment Ad

Myserious billboard

Google is behind mystery geek trap

寫一句俳句來描述搜索流量季節(jié)性預(yù)測的可能方法。

用三種顏色為一個二十面體涂顏色，每面都要覆蓋，你能夠用多少種不同的涂法？你將選擇哪三種顏色？

這是一個我們故意留給你你空白，請?zhí)畛湟恍┠阆矚g的東西。

第三篇：名企面試看中哪些能力

王凱

找到一份理想的工作是大學(xué)畢業(yè)生們最大的心愿，而進入那些知名的大企業(yè)更是廣大畢業(yè)生的夢想。如何應(yīng)付這些企業(yè)的面試成為了畢業(yè)生們最為關(guān)注的話題。

這些名企的面試往往有一定的程序，絕非草草而就。因此，一定要有所準(zhǔn)備才能“百戰(zhàn)不殆”。而要在面試前得到有關(guān)信息，常常采用的有這樣幾個方法：1.充分利用人際關(guān)系，與近年進入該企業(yè)工作的師兄師姐溝通，以預(yù)測面試題目的方向；2.查詢該企業(yè)的資料，深入了解該企業(yè)的企業(yè)文化特點，聯(lián)系當(dāng)前情況，自己預(yù)測考題；3.利用網(wǎng)絡(luò)資源，登錄該企業(yè)網(wǎng)站，查詢相關(guān)信息及面試題目。從目前的情況來看，最普遍也最為有效的方式，仍然是向往屆畢業(yè)生咨詢相關(guān)信息。

面試題往往與各公司的企業(yè)文化和重點關(guān)注的東西有密切的關(guān)系，我們可以做出如下總結(jié)：x忠誠度：面臨跳槽，企業(yè)往往會看重應(yīng)聘學(xué)生對忠誠度的看法。尤其是一些國有大型企業(yè)，更為重視員工的忠誠度。在近日康佳集團的招聘中，面試官就提出了“請分析職業(yè)技能和忠誠度哪個對企業(yè)更重要”的問題。

x實踐能力：在注重學(xué)生學(xué)習(xí)成績的同時，相當(dāng)多的企業(yè)非常重視應(yīng)聘者的實踐經(jīng)歷。例如通用電氣（中國）有限公司（GE）就表示他們要招聘的絕不是簡單的“學(xué)習(xí)機器”，在校期間實習(xí)、兼職、家教的經(jīng)驗都是積累社會經(jīng)驗的好機會，這都應(yīng)該受到企業(yè)的重視。

x團隊協(xié)作精神：經(jīng)營規(guī)模宏大的名企往往非常重視員工的團隊協(xié)作精神。例如聯(lián)想集團人力資源部的有關(guān)負(fù)責(zé)人就表示，該公司尤其歡迎具有團隊協(xié)作精神的應(yīng)聘者。

x創(chuàng)新精神：對于大型企業(yè)來說，離開了不斷的創(chuàng)新，就等于失去了生命力，因此應(yīng)聘者是否具有創(chuàng)新精神也是重點要考查的。如聯(lián)想集團在面試中就十分重視應(yīng)聘者的創(chuàng)新精神和能力。

x對企業(yè)文化的認(rèn)可程度：企業(yè)在招聘過程中常常會考慮到員工是否能夠認(rèn)可和適應(yīng)該企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，這將決定員工是否能夠很好地為企業(yè)服務(wù)。例如SONY公司在招聘過程中把員工能否適應(yīng)日本文化尤其是索尼的企業(yè)文化作為重點考核內(nèi)容。通用電氣有限公司在招聘中也要看學(xué)生是否喜歡、是否認(rèn)同GE的價值觀，即“堅持誠信、注重業(yè)績、渴望變革”。

x人際交往能力和良好的溝通能力：如SONY把人際溝通能力作為重點考核內(nèi)容，而畢博管理咨詢有限公司人力資源部的經(jīng)理則透露，畢博在招聘過程中非常重視學(xué)生的溝通技巧，因為作為未來的咨詢師，應(yīng)聘者一定要具有與客戶溝通、協(xié)調(diào)的能力。

x對新知識新能力的求知態(tài)度和學(xué)習(xí)能力：一位企業(yè)負(fù)責(zé)人表示，應(yīng)屆畢業(yè)生往往不具備直接進行業(yè)務(wù)操作的能力，基本上都要經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，所以學(xué)習(xí)能力和求知欲應(yīng)該是重點考查的內(nèi)容。很多企業(yè)都堅持這一原則。通用電氣的公關(guān)總監(jiān)表示，公司不是很在乎應(yīng)屆生與公司要求之間的差距，因為他們對于自己的培訓(xùn)體系非常自信，只要有強烈的求知欲和學(xué)習(xí)能力一定可以通過系統(tǒng)的培訓(xùn)脫穎而出，因此在面試中這兩項考核十分關(guān)鍵。此外，UT斯達(dá)康、歐萊雅、安永……都表示是否具備良好的學(xué)習(xí)能力和強烈的求知欲是企業(yè)十分重視的。

隨著職場上競爭的日趨激烈，面試已經(jīng)成為一門學(xué)問，而新的面試題目和面試方式也層出不窮，上海通用在面試時，就推出了情景模擬面試的新思路，即根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此測試其心理素質(zhì)，觀察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動性、口頭表達(dá)能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術(shù)工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習(xí)，評估應(yīng)聘者的動作靈巧性、質(zhì)量意識、操作的條理性及行為習(xí)慣。孰優(yōu)孰劣，涇渭分明。

想進入名企工作，以實現(xiàn)自己的人生價值，面試是必須通過的一關(guān)，知己知彼才能百戰(zhàn)不殆，相信只要一方面對自己有清醒的認(rèn)識和準(zhǔn)確的定位，一方面對企業(yè)的情況有深入了解，一定可以在面試中脫穎而出。

來源：北京青年報

第四篇：名企面試看中哪些能力

名企面試看中哪些能力？

字號:小中大| 打印 發(fā)布: 2006-11-27 14:23作者: ivar_zhou來源: 《北京青年報》查看:

623次

找到一份理想的工作是大學(xué)畢業(yè)生們最大的心愿，而進入那些知名的大企業(yè)更是廣大畢業(yè)生的夢想。如何應(yīng)付這些企業(yè)的面試成為了畢業(yè)生們最為關(guān)注的話題。

這些名企的面試往往有一定的程序，絕非草草而就。因此，一定要有所準(zhǔn)備才能“百戰(zhàn)不殆”。而要在面試前得到有關(guān)信息，常常采用的有這樣幾個方法：

1.充分利用人際關(guān)系，與近年進入該企業(yè)工作的師兄師姐溝通，以預(yù)測面試題目的方向；

2.查詢該企業(yè)的資料，深入了解該企業(yè)的企業(yè)文化特點，聯(lián)系當(dāng)前情況，自己預(yù)測考題；

3.利用網(wǎng)絡(luò)資源，登錄該企業(yè)網(wǎng)站，查詢相關(guān)信息及面試題目。

從目前的情況來看，最普遍也最為有效的方式，仍然是向往屆畢業(yè)生咨詢相關(guān)信息。面試題往往與各公司的企業(yè)文化和重點關(guān)注的東西有密切的關(guān)系，我們可以做出如下總結(jié)：

1、忠誠度：面臨跳槽，企業(yè)往往會看重應(yīng)聘學(xué)生對忠誠度的看法。尤其是一些國有大型企業(yè)，更為重視員工的忠誠度。在近日康佳集團的招聘中，面試官就提出了“請分析職業(yè)技能和忠誠度哪個對企業(yè)更重要”的問題。

2、實踐能力：在注重學(xué)生學(xué)習(xí)成績的同時，相當(dāng)多的企業(yè)非常重視應(yīng)聘者的實踐經(jīng)歷。例如通用電氣（中國）有限公司（GE）就表示他們要招聘的絕不是簡單的“學(xué)習(xí)機器”，在校期間實習(xí)、兼職、家教的經(jīng)驗都是積累社會經(jīng)驗的好機會，這都應(yīng)該受到企業(yè)的重視。

3、團隊協(xié)作精神：經(jīng)營規(guī)模宏大的名企往往非常重視員工的團隊協(xié)作精神。例如聯(lián)想集團人力資源部的有關(guān)負(fù)責(zé)人就表示，該公司尤其歡迎具有團隊協(xié)作精神的應(yīng)聘者。

4、創(chuàng)新精神：對于大型企業(yè)來說，離開了不斷的創(chuàng)新，就等于失去了生命力，因此應(yīng)聘者是否具有創(chuàng)新精神也是重點要考查的。如聯(lián)想集團在面試中就十分重視應(yīng)聘者的創(chuàng)新精神和能力。

5、對企業(yè)文化的認(rèn)可程度：企業(yè)在招聘過程中常常會考慮到員工是否能夠認(rèn)可和適應(yīng)該企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，這將決定員工是否能夠很好地為企業(yè)服務(wù)。例如SONY公司在招聘過程中把員工能否適應(yīng)日本文化尤其是索尼的企業(yè)文化作為重點考核內(nèi)容。通用電氣有限公司在招聘中也要看學(xué)生是否喜歡、是否認(rèn)同GE的價值觀，即“堅持誠信、注重業(yè)績、渴望變革”。

6、人際交往能力和良好的溝通能力：如SONY把人際溝通能力作為重點考核內(nèi)容，而畢博管理咨詢有限公司人力資源部的經(jīng)理則透露，畢博在招聘過程中非常重視學(xué)生的溝通技巧，因為作為未來的咨詢師，應(yīng)聘者一定要具有與客戶溝通、協(xié)調(diào)的能力。

7、對新知識新能力的求知態(tài)度和學(xué)習(xí)能力：一位企業(yè)負(fù)責(zé)人表示，應(yīng)屆畢業(yè)生往往不具備直接進行業(yè)務(wù)操作的能力，基本上都要經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，所以學(xué)習(xí)能力和求知欲應(yīng)該是重點考查的內(nèi)容。很多企業(yè)都堅持這一原則。通用電氣的公關(guān)總監(jiān)表示，公司不是很在乎應(yīng)屆生與公司要求之間的差距，因為他們對于自己的培訓(xùn)體系非常自信，只要有強烈的求知欲和學(xué)習(xí)能力一定可以通過系統(tǒng)的培訓(xùn)脫穎而出，因此在面試中這兩項考核十分關(guān)鍵。此外，UT斯達(dá)康、歐萊雅、安永……都表示是否具備良好的學(xué)習(xí)能力和強烈的求知欲是企業(yè)十分重視的。

8、隨著職場上競爭的日趨激烈，面試已經(jīng)成為一門學(xué)問，而新的面試題目和面試方式也層出不窮，上海通用在面試時，就推出了情景模擬面試的新思路，即根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此測試其心理素質(zhì)，觀察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動性、口頭表達(dá)能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術(shù)工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習(xí)，評估應(yīng)聘者的動作靈巧性、質(zhì)量意識、操作的條理性及行為習(xí)慣。孰優(yōu)孰劣，涇渭分明。

想進入名企工作，以實現(xiàn)自己的人生價值，面試是必須通過的一關(guān)，知己知彼才能百戰(zhàn)不殆，相信只要一方面對自己有清醒的認(rèn)識和準(zhǔn)確的定位，一方面對企業(yè)的情況有深入了解，一定可以在面試中脫穎而出。

外企是如何在中國招聘的字號:小中大| 打印 發(fā)布: 2006-12-05 17:20作者: ivar_zhou來源: 牛津管理評論查看:

384次

人才理念不同。國營企業(yè)，尤其是私營企業(yè)挑選人才時特別注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行業(yè)已經(jīng)有很多經(jīng)驗。最好是一上班就能為公司創(chuàng)造凈利。招聘銷售員時，希望候選者最好帶著正在洽談的項目過來。實際上是借機挖競爭對手的墻角。以牙還牙，競爭對手也會來挖你的墻角。對沒有工作經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生，這些注重短期效用企業(yè)較少考慮。而外企一般會更注重人才的長期效用。在HP、IBM這樣的大公司，對應(yīng)屆畢業(yè)生都有GraduateTraineeProgram(畢業(yè)生培訓(xùn)計劃)。

應(yīng)屆畢業(yè)生一般先經(jīng)過一段時間的入職培訓(xùn)（有的長達(dá)6個月，如Microsoft有的軟件工程師職位），然后被派到某一個具體部門實習(xí)6-12個月。然后再“流轉(zhuǎn)”到下一個部門實習(xí)。這樣一路下去，經(jīng)過2-3年的實習(xí)，轉(zhuǎn)了2個以上的部門，才最后根據(jù)個人喜好與實際能力固定在某一崗位從事具體工作。在這2-3年的“流轉(zhuǎn)”期，新人對公司業(yè)務(wù)的各個方面都有了一定的了解，具備了一定的綜合能力。這樣的過程，實際上也起到了培養(yǎng)新員工對公司的感情與忠誠的目的。有人說，新的應(yīng)屆畢業(yè)生就像一張白紙，可以寫最新最美的文字，畫最新最美的圖畫，這一點非常恰當(dāng)。

全球著名的美國友邦保險公司AIA兩年前開始在北京開展業(yè)務(wù)，第一批100名保險銷售員由從臺灣趕來的大中國區(qū)總經(jīng)理徐水俊親自面試，候選者的條件第一條是：以前從來沒有賣過保險！!。AIA是怕有過賣保險經(jīng)歷的人把中國保險企業(yè)的毛病都帶進來了。

正是因為這樣的理念不同，很多應(yīng)屆畢業(yè)生削尖腦袋往外企鉆，一些“尖子生”甚至非外企不去。即使工資待遇低一些也行。而國內(nèi)的私營企業(yè)有的出更高的工資也招不到好的人才。這樣的理念不同在招聘時的表現(xiàn)，可以總結(jié)成一句話，就是：國內(nèi)企業(yè)注重“可用之人”，外企注重“可塑之人”。

候選者來源不同。全球最大的網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品供應(yīng)商CISCO在招聘人才時，把候選者分為主動應(yīng)聘者和被動應(yīng)聘者。主動應(yīng)聘者是指看到招聘廣告或招聘會上主動投來簡歷的人員。這些人往往目前沒有工作，是“流浪者”。被動應(yīng)聘者是指企業(yè)通過各種手段要去“挖”的人才。例如通過獵頭公司“挖來”的候選人，公司經(jīng)理或員工的老部下、老同事、老同學(xué)、老朋友等。這些人往往目前有工作，是目前企業(yè)的“骨干”。CISCO更注重被動應(yīng)聘者，即“骨干”，而不是主動應(yīng)聘者，即“流浪者”。其他外企對候選者來源的優(yōu)先級大都類似。這就是為什么外企的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于國企，而獵頭公司的客戶大多是外企的原因。

與此相反，國營企業(yè)的人事部門往往發(fā)布一些廣告、或參加一些招聘會后收回來成百上千個簡歷，然后開始“大海撈針”。表面上撒的網(wǎng)很大、播種面積很廣、費的力氣也大，結(jié)果撈上來的都是小魚。收上來的也不是“人才”，是“白菜”。最后一綜合核算，費的人力、物力、財力、時間、機會等，總成本更高。

參與面試的人不同。到外企應(yīng)聘要“過五關(guān)、斬六將”。先是獵頭過濾。后由人事部根據(jù)業(yè)務(wù)部門的詳細(xì)職位說明、資歷標(biāo)準(zhǔn)進行初試。再由頂頭上司面試。最后由老板的老板見面。有的還要見未來可能的同事、平級相關(guān)業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)、未來的下屬等。真是360度，把你翻來覆去考察好多遍。當(dāng)然，這些人中最關(guān)鍵的還是頂頭上司。人事部在其中主要起協(xié)調(diào)作用。這樣做的好處是避免一個人主觀判斷的失誤，減少可能的誤用損失。但前提是候選者已被過濾得很少，是挑出來的個別精華。

相反，國內(nèi)企業(yè)就沒有這么多講究。有的企業(yè)讓一個剛工作沒幾年“小丫頭”去初試市場、銷售總監(jiān)職位的候選者。原因是總經(jīng)理太忙。這樣做的結(jié)果可想而知。很多真正好的人才都被濾掉了。即使有個別候選者得以“晉見”老板，老板也是一個人拍板了事。一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)如果過分授權(quán)給人事部門，過分依賴人事部門的能力，往往難以求得真正的人才。考察的手段不同。國內(nèi)企業(yè)往往因為領(lǐng)導(dǎo)太忙等原因，將面試手段簡單化。采用出標(biāo)準(zhǔn)試題、多人同時面試等手段。頂多會采用一套“人才評測軟件”，不分青紅皂白地、千篇一律地往所有職位所有候選者身上套。過分相信“人才評測軟件”的機械評估結(jié)果和建議。只學(xué)到了人力資源管理的形式，達(dá)不到真正的好結(jié)果。

而外企會根據(jù)不同的職位要求，采用靈活多樣的考察方式。如果要招電話銷售員，會要求候選者當(dāng)面用黃頁做電話銷售（ColdCall）。如果要考察團隊精神和領(lǐng)導(dǎo)潛力，就讓一大堆候選者就一個虛擬項目去搶各自的預(yù)算（Budget）。往往是內(nèi)圈的候選者爭得面紅耳赤，外圈的招聘經(jīng)理們在冷眼評估。這種情景模擬往往能暴露人的本性。

對各個考察環(huán)節(jié)的期望不同。如前所述，由于國內(nèi)企業(yè)過分注重“可用之人”，對候選者的過去的經(jīng)歷過分看重。希望候選者以前的經(jīng)歷越輝煌越好。殊不知，這樣現(xiàn)成的“能人”對你公司的期望也高，有的很難管理，忠誠度要打問號。有的公司人事部不擇手段，一定要打電話到候選者現(xiàn)在在職的公司部門了解情況，給候選者帶來很大的不便。還有的人事經(jīng)理在背景調(diào)查時一聽到對候選者不利的意見就100%相信，不給候選者解釋的機會。要知道在公司里不得罪任何人的“好人”往往是平庸的“和事佬”。

國內(nèi)企業(yè)往往過分看重面試中的表現(xiàn)，以為可以“一掌定乾坤”。被選中的人往往是簡歷特別輝煌、面相舉止得體、口齒伶俐、理論一套一套的“好人”。招到后就像撿到一件活寶似的，“興高采烈”；用幾天后發(fā)現(xiàn)不能按時完成簡單的任務(wù)，就“大失所望”；三五個月后發(fā)現(xiàn)做一單丟一單，連老的大客戶都丟了，就只有“叫苦不迭”的份了。這些“好人”只是些紙上談兵的趙括。真正的銷售冠軍可能沒那么循規(guī)蹈矩、紳士風(fēng)度、能言善辯，他們象獅子一樣，表面上睡眼惺松，一旦發(fā)現(xiàn)真正的獵物，就會爆發(fā)出驚人的能量。

外企則不同，他們一般都有一套綜合評定的方法。他們更看重人的本性、態(tài)度、可塑性以及人與崗位的匹配。

對待人才的態(tài)度不同。國內(nèi)企業(yè)常常把重視人才、求賢若渴掛在嘴邊。但他們面試的程序把這些虛偽的面具撕得粉碎。筆者曾應(yīng)邀作為專家參與某集團的面試，感慨多多。本來通知下午兩點面試，下午兩點時來了約20多名候選者（人事部真辛苦啊！）。先填登記表（即使有了所有這些人的詳細(xì)簡歷）。由于沒有那么多椅子，有些人只好站著趴在墻上填。20多人拖拖拉拉用了20多分鐘。本以為要開始，領(lǐng)導(dǎo)在開一個會，沒完。再等了約一個小時。下午四點整，領(lǐng)導(dǎo)專家就位，讓候選者12人一組進來，在領(lǐng)導(dǎo)專家面前站成一排。每人說5分鐘，說說自己的優(yōu)勢。12人又站了1小時。再進來12人，每人說5分鐘，這12人中有人從下午2點就一直站到下午6點。晚上在一起吃飯的時候，集團總經(jīng)理問我感覺怎么樣，人事部效率夠不夠高？我說，我想起了美國南北戰(zhàn)爭前，農(nóng)場主挑黑奴，讓黑人站成一排，挨個翻他們的嘴，看牙齒好不好。我注意到在下午2點時，有兩個人一來，看到20多人同時面試，扭頭就走了，那兩個人中的一個可能是真正需要的人才。因為真正的人才是現(xiàn)在他的企業(yè)的“骨干”，能請假出來1小時已經(jīng)不容易了，決不會在這里耗一整個下午。

外企決不會這樣。不管他是跨國公司總裁還是董事長，和你約好下午2點就是2點，不會拖一點時間，和你單獨面試。他們叫時間管理的BlockTime（鎖定法）。因為你是人才，你的時間和他的時間一樣重要。

真正的人才是諸葛亮，你不三顧茅廬，他不會出山的。

第五篇：分享名企管理層相關(guān)面試問題

面試中常常遇到出乎意料的試題，下面分享名企管理層相關(guān)面試問題，供面試者提前熟知面試題型。

面試題：名企管理層問題

1.你會在公司工作多久?

可以這樣回答，你對在這個公司的職業(yè)生涯很感興趣，可是也得承認(rèn)你必須能夠不斷感覺到有挑戰(zhàn)才能夠繼續(xù)在任何公司呆著。可以考慮這樣的語句“只要我們雙方都感覺有收獲”。

2.你的簡歷顯示你的能力超出了這個工作的要求，你是如何認(rèn)為的?

強調(diào)你對在這個公司開始一個長期的合作的興趣，你可以說你認(rèn)為如果你在這個職位上表現(xiàn)的很好，公司還會為你提供新的機會。也要提到一個好公司需要好的職員。有檢驗的職員總會有很好的獎勵;既然你是如此的很是這個職位，雇主將會很快從他的投資中獲得回報。一個發(fā)展中的，充滿活力的工資永遠(yuǎn)不會嫌天才多的。

3.你的管理方式是什么樣的?

你必須對這個公司的風(fēng)格有足夠的了解，這樣才能讓你的管理風(fēng)格對其進行補充。可能的風(fēng)格包括：基于任務(wù)的(我喜愛問題-研究那些是錯誤的，選擇一個解決方案并完成)，基于結(jié)構(gòu)的(我做出的任何一個管理的決定是基于它是如何影響問題的底線的)，或者是家長式作風(fēng)的(我致力與管理好我的每一個下屬，并給他們指引正確的方向)。民主參與式的風(fēng)格是目前比較流行的一種：一個開放的管理方式，通過激勵手下并根據(jù)所負(fù)責(zé)的事情分派任務(wù)來完成每一件事情。當(dāng)你考慮這個問題的時候，要思考你的風(fēng)格是否會讓你在這個公司里高興并有效率的工作。