第一篇：名企形形色色的面試試題

面試是一場演出，臺上1分鐘、臺下XX年功！

面試更是一場戰爭，表面看是你和主考官的斗智斗勇，實際上你要不斷挑戰自己，超越對手！

作為一名XX年的應屆大學畢業生，在過去的幾個月里，我參加了無數大大小小的現場招聘會，最后被一家世界排名前100強的企業錄取。這當中，我遇到過的面試試題也是形形色色的，在此把它記錄下來，希望能對正在找工作的大學生朋友有幫助。

a 用未知回答未知———

微軟：中國每年消耗多少高爾夫球？

在微軟的面試中，有這樣一道面試題：假如你在飛機上遇到一位高爾夫球的生產商，向你詢問中國每年消耗的高爾夫球的數量。你怎樣回答？這對于我這個在現實生活中見都沒見過高爾夫球的人來說無疑是一頭霧水。其實對于這種不可能回答的問題，我們只要找到它的解決辦法就可以了，因為連考官自己也不知道問題的答案。

可以這樣回答：1.統計中國高爾夫球場的數目；2.統計平均每天有多少位客人；3.統計每位客人平均每天消耗的高爾夫球的數量。然后我們把三個數相乘，再乘以一年的營業天數，就可以知道中國每年消耗的高爾夫球的數量。類似的問題，都可以用類似的方法解決。

b 怎樣回答都有錯———

長虹：你喜歡《三國演義》里哪個人物？

長虹的面試是采用座談會的形式，在會談中，考官要我們4個同學說說自己最喜歡《三國演義》里的哪個人物，為什么？

1號同學脫口而出：“呂布，呂布一個人單挑劉關張三人，實乃英雄。”考官眼也不眨地說道：“呂布這個人，好色薄情，先是認賊作父，后又弒父奪色，不是英雄，實乃小人。”

2號同學想了想說道：“劉備，寬厚仁慈，厚德載物。”考官說道：“劉備這個人，小事優柔，大事武斷。一意孤行，最終為蜀國的滅亡埋下伏筆。”

3號同學冥思良久：“諸葛亮，足智多謀，忠心為國。”考官微微笑道：“諸葛亮的忠，只是愚忠，明知道阿斗是扶不起來的阿斗卻仍然要扶。在其百年之后，蜀國的滅亡也就不可避免，可悲可嘆。”

輪到我了，想到考官熟讀《三國演義》，不論我提出何人，他定能找到其缺點。我靈機一動：“由于歷史局限，《三國演義》中的人物都是有缺點的，拋開歷史的恩恩怨怨，單就個人而言，我最喜歡的是《三國演義》中的大喬、小喬。因為孔夫子說過，食、色，性也。”

這下考官說不出話了，因為他的嘴已經笑歪了。

c 請君入甕———

寶潔：能說說你的缺點嗎？

請君入甕是面試中的常用計策。寶潔最大的“甕”就是問：“能說說你的缺點嗎？”看似不在意的一句話，卻暗藏殺機。這個問題的殺機在于，面試人人說優點，無人說缺點，因此你的缺點就是公司要你與否的關鍵，你自己說出口的缺點也將成為公司現在不用你，或者將來解聘你的借口。

怎么回答？說自己沒缺點肯定是不行的，把自己的缺點說成優點，也不好。我曾經看到有人說自己做事主動得有點沖動，果斷得有點武斷。這樣的回答，除了讓別人覺得你油嘴滑舌外，只能為自己掙負分。

一個最基本的回答技巧就是“打擦邊球”，“我想我最大的缺點是沒有太多的工作實踐經驗。學生時代的經歷幾乎是從一所學校畢業就又到一所新的學校讀書。我想利用在學校的時間踏踏實實地多學點今后有用的知識。希望我的這些不足能夠在貴單位的實際工作中得到改進！”

上述回答，所描述的“缺點”實際上算不上什么缺點，因為學生時代，誰的經歷都是簡單如白紙；而且，又含蓄地表明了自己的優點———踏實———一個能夠踏踏實實認真學習知識的好學生，也必將是一個能夠踏踏實實努力工作的好員工；同時，它還表明了自己愿意到面試單位工作的決心。

第二篇：名企面試試題——Google

這次是連環游戲，每一題的答案將在下一題中用到。

1、{first 10-digit prime found in consecutive digits e}.com.e中出現的連續的第一個10個數字組成的質數。

2、7427466391.com

Congratulations,Youve made it to level 2.Go to www.tmdps.cn and enter Bobsyouruncle as the login and the answer to this equation as the password.f(1)=718281828

4f(2)=8182845904

f(3)=8747135266

f(4)=742746639

1f(5)=__________

update：提示：f(1)到f(4)是e中連續的10個數字滿足總和等于49的前4個，f(5)當然是讓你搜索第5個咯，編個小程序吧。

答案：59662904353、www.tmdps.cn4、www.tmdps.cn/labjobs/

via:

Google recruits eggheads with mystery billboard

Mysterious Billboard May Be Google Recruitment Ad

Myserious billboard

Google is behind mystery geek trap

寫一句俳句來描述搜索流量季節性預測的可能方法。

用三種顏色為一個二十面體涂顏色，每面都要覆蓋，你能夠用多少種不同的涂法？你將選擇哪三種顏色？

這是一個我們故意留給你你空白，請填充一些你喜歡的東西。

第三篇：名企面試試題——大唐電信

筆試題考試時間一小時，第一部分是填空和選擇：1．數列6，10，18，32，“？”，問“？”是幾？2．某人出70買進一個x，80賣出，90買回，100賣出，這樁買賣怎么樣？3．月球繞地球一圈，至少要多少時間？4．7個人用7小時挖了7米的溝，以同樣的速度在50小時挖50米的溝要多少人？5．魚頭長9，魚尾等于魚頭加半個魚身，魚身等于魚頭加魚尾，問魚全長多少？6．一個小姐買了一塊手表，回家發現手表比她家的表慢了兩分鐘，晚上看新聞的時候又發現她家的表比新聞里的時間慢了兩分鐘，則。A 手表和新聞里的時間一樣B 手表比新聞里的時間慢C 手表比新聞里的時間快7．王先生看到一則招聘啟事，發現兩個公司除了以下條件不同外，其他條件都相同A 半年年薪50萬，每半年漲5萬B 一年年薪100萬，每一年漲20萬王先生想去一家待遇比較優厚的公司，他會去哪家？10．問哪個袋子里有金子？A袋子上的標簽是這樣寫的：B袋子上的話是對的，金子在A袋子。B袋子上的標簽是這樣寫的：A袋子上的話是錯的，金子在A袋子里。11．3個人住酒店30塊錢，經理找回5塊錢，服務生從中藏了2塊錢，找給每人1塊錢，3×（10?1）+2=29，問這是怎么回事？12．三篇寫作，均為書信形式。（1）一片中文的祝賀信，祝賀某男當了某公司xx（2）兩篇英文的，一是說有事不能應邀，派別人去；另一篇是討債的，7天不給錢就走人（主要考business letter格式）。面試試題1．什么是中斷？中斷發生時CpU做什么工作？2．CpU在上電后，進入操作系統的main()之前必須做什么工作？3．簡述ISO OSI的物理層Layer1，鏈路層Layer2，網絡層Layer3的任務。4．有線電話和無線電話有何區別？無線電話特別需要注意的是什么？5．軟件開發五個主要step是什么？6．你在開發軟件的時候，這5個step分別占用的時間百分比是多少？7．makefile文件的作用是什么？8．UNIX顯示文件夾中，文件名的命令是什么？能使文件內容顯示在屏幕的命令是什么？9．（選做）手機用戶在從一個基站漫游到另一個基站的過程中，都會發生什么?

第四篇：名企面試看中哪些能力

王凱

找到一份理想的工作是大學畢業生們最大的心愿，而進入那些知名的大企業更是廣大畢業生的夢想。如何應付這些企業的面試成為了畢業生們最為關注的話題。

這些名企的面試往往有一定的程序，絕非草草而就。因此，一定要有所準備才能“百戰不殆”。而要在面試前得到有關信息，常常采用的有這樣幾個方法：1.充分利用人際關系，與近年進入該企業工作的師兄師姐溝通，以預測面試題目的方向；2.查詢該企業的資料，深入了解該企業的企業文化特點，聯系當前情況，自己預測考題；3.利用網絡資源，登錄該企業網站，查詢相關信息及面試題目。從目前的情況來看，最普遍也最為有效的方式，仍然是向往屆畢業生咨詢相關信息。

面試題往往與各公司的企業文化和重點關注的東西有密切的關系，我們可以做出如下總結：x忠誠度：面臨跳槽，企業往往會看重應聘學生對忠誠度的看法。尤其是一些國有大型企業，更為重視員工的忠誠度。在近日康佳集團的招聘中，面試官就提出了“請分析職業技能和忠誠度哪個對企業更重要”的問題。

x實踐能力：在注重學生學習成績的同時，相當多的企業非常重視應聘者的實踐經歷。例如通用電氣（中國）有限公司（GE）就表示他們要招聘的絕不是簡單的“學習機器”，在校期間實習、兼職、家教的經驗都是積累社會經驗的好機會，這都應該受到企業的重視。

x團隊協作精神：經營規模宏大的名企往往非常重視員工的團隊協作精神。例如聯想集團人力資源部的有關負責人就表示，該公司尤其歡迎具有團隊協作精神的應聘者。

x創新精神：對于大型企業來說，離開了不斷的創新，就等于失去了生命力，因此應聘者是否具有創新精神也是重點要考查的。如聯想集團在面試中就十分重視應聘者的創新精神和能力。

x對企業文化的認可程度：企業在招聘過程中常常會考慮到員工是否能夠認可和適應該企業的價值觀和企業文化，這將決定員工是否能夠很好地為企業服務。例如SONY公司在招聘過程中把員工能否適應日本文化尤其是索尼的企業文化作為重點考核內容。通用電氣有限公司在招聘中也要看學生是否喜歡、是否認同GE的價值觀，即“堅持誠信、注重業績、渴望變革”。

x人際交往能力和良好的溝通能力：如SONY把人際溝通能力作為重點考核內容，而畢博管理咨詢有限公司人力資源部的經理則透露，畢博在招聘過程中非常重視學生的溝通技巧，因為作為未來的咨詢師，應聘者一定要具有與客戶溝通、協調的能力。

x對新知識新能力的求知態度和學習能力：一位企業負責人表示，應屆畢業生往往不具備直接進行業務操作的能力，基本上都要經過系統的培訓，所以學習能力和求知欲應該是重點考查的內容。很多企業都堅持這一原則。通用電氣的公關總監表示，公司不是很在乎應屆生與公司要求之間的差距，因為他們對于自己的培訓體系非常自信，只要有強烈的求知欲和學習能力一定可以通過系統的培訓脫穎而出，因此在面試中這兩項考核十分關鍵。此外，UT斯達康、歐萊雅、安永……都表示是否具備良好的學習能力和強烈的求知欲是企業十分重視的。

隨著職場上競爭的日趨激烈，面試已經成為一門學問，而新的面試題目和面試方式也層出不窮，上海通用在面試時，就推出了情景模擬面試的新思路，即根據應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，以此測試其心理素質，觀察應聘者的領導能力、領導欲望、組織能力、主動性、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習，評估應聘者的動作靈巧性、質量意識、操作的條理性及行為習慣。孰優孰劣，涇渭分明。

想進入名企工作，以實現自己的人生價值，面試是必須通過的一關，知己知彼才能百戰不殆，相信只要一方面對自己有清醒的認識和準確的定位，一方面對企業的情況有深入了解，一定可以在面試中脫穎而出。

來源：北京青年報

第五篇：名企面試看中哪些能力

名企面試看中哪些能力？

字號:小中大| 打印 發布: 2006-11-27 14:23作者: ivar_zhou來源: 《北京青年報》查看:

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找到一份理想的工作是大學畢業生們最大的心愿，而進入那些知名的大企業更是廣大畢業生的夢想。如何應付這些企業的面試成為了畢業生們最為關注的話題。

這些名企的面試往往有一定的程序，絕非草草而就。因此，一定要有所準備才能“百戰不殆”。而要在面試前得到有關信息，常常采用的有這樣幾個方法：

1.充分利用人際關系，與近年進入該企業工作的師兄師姐溝通，以預測面試題目的方向；

2.查詢該企業的資料，深入了解該企業的企業文化特點，聯系當前情況，自己預測考題；

3.利用網絡資源，登錄該企業網站，查詢相關信息及面試題目。

從目前的情況來看，最普遍也最為有效的方式，仍然是向往屆畢業生咨詢相關信息。面試題往往與各公司的企業文化和重點關注的東西有密切的關系，我們可以做出如下總結：

1、忠誠度：面臨跳槽，企業往往會看重應聘學生對忠誠度的看法。尤其是一些國有大型企業，更為重視員工的忠誠度。在近日康佳集團的招聘中，面試官就提出了“請分析職業技能和忠誠度哪個對企業更重要”的問題。

2、實踐能力：在注重學生學習成績的同時，相當多的企業非常重視應聘者的實踐經歷。例如通用電氣（中國）有限公司（GE）就表示他們要招聘的絕不是簡單的“學習機器”，在校期間實習、兼職、家教的經驗都是積累社會經驗的好機會，這都應該受到企業的重視。

3、團隊協作精神：經營規模宏大的名企往往非常重視員工的團隊協作精神。例如聯想集團人力資源部的有關負責人就表示，該公司尤其歡迎具有團隊協作精神的應聘者。

4、創新精神：對于大型企業來說，離開了不斷的創新，就等于失去了生命力，因此應聘者是否具有創新精神也是重點要考查的。如聯想集團在面試中就十分重視應聘者的創新精神和能力。

5、對企業文化的認可程度：企業在招聘過程中常常會考慮到員工是否能夠認可和適應該企業的價值觀和企業文化，這將決定員工是否能夠很好地為企業服務。例如SONY公司在招聘過程中把員工能否適應日本文化尤其是索尼的企業文化作為重點考核內容。通用電氣有限公司在招聘中也要看學生是否喜歡、是否認同GE的價值觀，即“堅持誠信、注重業績、渴望變革”。

6、人際交往能力和良好的溝通能力：如SONY把人際溝通能力作為重點考核內容，而畢博管理咨詢有限公司人力資源部的經理則透露，畢博在招聘過程中非常重視學生的溝通技巧，因為作為未來的咨詢師，應聘者一定要具有與客戶溝通、協調的能力。

7、對新知識新能力的求知態度和學習能力：一位企業負責人表示，應屆畢業生往往不具備直接進行業務操作的能力，基本上都要經過系統的培訓，所以學習能力和求知欲應該是重點考查的內容。很多企業都堅持這一原則。通用電氣的公關總監表示，公司不是很在乎應屆生與公司要求之間的差距，因為他們對于自己的培訓體系非常自信，只要有強烈的求知欲和學習能力一定可以通過系統的培訓脫穎而出，因此在面試中這兩項考核十分關鍵。此外，UT斯達康、歐萊雅、安永……都表示是否具備良好的學習能力和強烈的求知欲是企業十分重視的。

8、隨著職場上競爭的日趨激烈，面試已經成為一門學問，而新的面試題目和面試方式也層出不窮，上海通用在面試時，就推出了情景模擬面試的新思路，即根據應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，以此測試其心理素質，觀察應聘者的領導能力、領導欲望、組織能力、主動性、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習，評估應聘者的動作靈巧性、質量意識、操作的條理性及行為習慣。孰優孰劣，涇渭分明。

想進入名企工作，以實現自己的人生價值，面試是必須通過的一關，知己知彼才能百戰不殆，相信只要一方面對自己有清醒的認識和準確的定位，一方面對企業的情況有深入了解，一定可以在面試中脫穎而出。

外企是如何在中國招聘的字號:小中大| 打印 發布: 2006-12-05 17:20作者: ivar_zhou來源: 牛津管理評論查看:

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人才理念不同。國營企業，尤其是私營企業挑選人才時特別注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行業已經有很多經驗。最好是一上班就能為公司創造凈利。招聘銷售員時，希望候選者最好帶著正在洽談的項目過來。實際上是借機挖競爭對手的墻角。以牙還牙，競爭對手也會來挖你的墻角。對沒有工作經驗的應屆畢業生，這些注重短期效用企業較少考慮。而外企一般會更注重人才的長期效用。在HP、IBM這樣的大公司，對應屆畢業生都有GraduateTraineeProgram(畢業生培訓計劃)。

應屆畢業生一般先經過一段時間的入職培訓（有的長達6個月，如Microsoft有的軟件工程師職位），然后被派到某一個具體部門實習6-12個月。然后再“流轉”到下一個部門實習。這樣一路下去，經過2-3年的實習，轉了2個以上的部門，才最后根據個人喜好與實際能力固定在某一崗位從事具體工作。在這2-3年的“流轉”期，新人對公司業務的各個方面都有了一定的了解，具備了一定的綜合能力。這樣的過程，實際上也起到了培養新員工對公司的感情與忠誠的目的。有人說，新的應屆畢業生就像一張白紙，可以寫最新最美的文字，畫最新最美的圖畫，這一點非常恰當。

全球著名的美國友邦保險公司AIA兩年前開始在北京開展業務，第一批100名保險銷售員由從臺灣趕來的大中國區總經理徐水俊親自面試，候選者的條件第一條是：以前從來沒有賣過保險！!。AIA是怕有過賣保險經歷的人把中國保險企業的毛病都帶進來了。

正是因為這樣的理念不同，很多應屆畢業生削尖腦袋往外企鉆，一些“尖子生”甚至非外企不去。即使工資待遇低一些也行。而國內的私營企業有的出更高的工資也招不到好的人才。這樣的理念不同在招聘時的表現，可以總結成一句話，就是：國內企業注重“可用之人”，外企注重“可塑之人”。

候選者來源不同。全球最大的網絡產品供應商CISCO在招聘人才時，把候選者分為主動應聘者和被動應聘者。主動應聘者是指看到招聘廣告或招聘會上主動投來簡歷的人員。這些人往往目前沒有工作，是“流浪者”。被動應聘者是指企業通過各種手段要去“挖”的人才。例如通過獵頭公司“挖來”的候選人，公司經理或員工的老部下、老同事、老同學、老朋友等。這些人往往目前有工作，是目前企業的“骨干”。CISCO更注重被動應聘者，即“骨干”，而不是主動應聘者，即“流浪者”。其他外企對候選者來源的優先級大都類似。這就是為什么外企的數量遠遠少于國企，而獵頭公司的客戶大多是外企的原因。

與此相反，國營企業的人事部門往往發布一些廣告、或參加一些招聘會后收回來成百上千個簡歷，然后開始“大海撈針”。表面上撒的網很大、播種面積很廣、費的力氣也大，結果撈上來的都是小魚。收上來的也不是“人才”，是“白菜”。最后一綜合核算，費的人力、物力、財力、時間、機會等，總成本更高。

參與面試的人不同。到外企應聘要“過五關、斬六將”。先是獵頭過濾。后由人事部根據業務部門的詳細職位說明、資歷標準進行初試。再由頂頭上司面試。最后由老板的老板見面。有的還要見未來可能的同事、平級相關業務部門的領導、未來的下屬等。真是360度，把你翻來覆去考察好多遍。當然，這些人中最關鍵的還是頂頭上司。人事部在其中主要起協調作用。這樣做的好處是避免一個人主觀判斷的失誤，減少可能的誤用損失。但前提是候選者已被過濾得很少，是挑出來的個別精華。

相反，國內企業就沒有這么多講究。有的企業讓一個剛工作沒幾年“小丫頭”去初試市場、銷售總監職位的候選者。原因是總經理太忙。這樣做的結果可想而知。很多真正好的人才都被濾掉了。即使有個別候選者得以“晉見”老板，老板也是一個人拍板了事。一個企業的領導如果過分授權給人事部門，過分依賴人事部門的能力，往往難以求得真正的人才。考察的手段不同。國內企業往往因為領導太忙等原因，將面試手段簡單化。采用出標準試題、多人同時面試等手段。頂多會采用一套“人才評測軟件”，不分青紅皂白地、千篇一律地往所有職位所有候選者身上套。過分相信“人才評測軟件”的機械評估結果和建議。只學到了人力資源管理的形式，達不到真正的好結果。

而外企會根據不同的職位要求，采用靈活多樣的考察方式。如果要招電話銷售員，會要求候選者當面用黃頁做電話銷售（ColdCall）。如果要考察團隊精神和領導潛力，就讓一大堆候選者就一個虛擬項目去搶各自的預算（Budget）。往往是內圈的候選者爭得面紅耳赤，外圈的招聘經理們在冷眼評估。這種情景模擬往往能暴露人的本性。

對各個考察環節的期望不同。如前所述，由于國內企業過分注重“可用之人”，對候選者的過去的經歷過分看重。希望候選者以前的經歷越輝煌越好。殊不知，這樣現成的“能人”對你公司的期望也高，有的很難管理，忠誠度要打問號。有的公司人事部不擇手段，一定要打電話到候選者現在在職的公司部門了解情況，給候選者帶來很大的不便。還有的人事經理在背景調查時一聽到對候選者不利的意見就100%相信，不給候選者解釋的機會。要知道在公司里不得罪任何人的“好人”往往是平庸的“和事佬”。

國內企業往往過分看重面試中的表現，以為可以“一掌定乾坤”。被選中的人往往是簡歷特別輝煌、面相舉止得體、口齒伶俐、理論一套一套的“好人”。招到后就像撿到一件活寶似的，“興高采烈”；用幾天后發現不能按時完成簡單的任務，就“大失所望”；三五個月后發現做一單丟一單，連老的大客戶都丟了，就只有“叫苦不迭”的份了。這些“好人”只是些紙上談兵的趙括。真正的銷售冠軍可能沒那么循規蹈矩、紳士風度、能言善辯，他們象獅子一樣，表面上睡眼惺松，一旦發現真正的獵物，就會爆發出驚人的能量。

外企則不同，他們一般都有一套綜合評定的方法。他們更看重人的本性、態度、可塑性以及人與崗位的匹配。

對待人才的態度不同。國內企業常常把重視人才、求賢若渴掛在嘴邊。但他們面試的程序把這些虛偽的面具撕得粉碎。筆者曾應邀作為專家參與某集團的面試，感慨多多。本來通知下午兩點面試，下午兩點時來了約20多名候選者（人事部真辛苦啊！）。先填登記表（即使有了所有這些人的詳細簡歷）。由于沒有那么多椅子，有些人只好站著趴在墻上填。20多人拖拖拉拉用了20多分鐘。本以為要開始，領導在開一個會，沒完。再等了約一個小時。下午四點整，領導專家就位，讓候選者12人一組進來，在領導專家面前站成一排。每人說5分鐘，說說自己的優勢。12人又站了1小時。再進來12人，每人說5分鐘，這12人中有人從下午2點就一直站到下午6點。晚上在一起吃飯的時候，集團總經理問我感覺怎么樣，人事部效率夠不夠高？我說，我想起了美國南北戰爭前，農場主挑黑奴，讓黑人站成一排，挨個翻他們的嘴，看牙齒好不好。我注意到在下午2點時，有兩個人一來，看到20多人同時面試，扭頭就走了，那兩個人中的一個可能是真正需要的人才。因為真正的人才是現在他的企業的“骨干”，能請假出來1小時已經不容易了，決不會在這里耗一整個下午。

外企決不會這樣。不管他是跨國公司總裁還是董事長，和你約好下午2點就是2點，不會拖一點時間，和你單獨面試。他們叫時間管理的BlockTime（鎖定法）。因為你是人才，你的時間和他的時間一樣重要。

真正的人才是諸葛亮，你不三顧茅廬，他不會出山的。