第一篇：公司管理團隊致辭

公司管理團隊致辭

2009年，是中國電信廣東公司發展史上具有里程碑意義的一年。我們獲得了3G業務牌照，以全業務運營的良好開端喜迎祖國60華誕！

2009年，廣東公司全力以赴克服國際金融危機的嚴重影響，深入推進“聚焦客戶的信息化創新”戰略，堅定不移地走移動、固網、互聯網融合創新發展之路，實現了全業務發展的良好開局。以最快速度建成國內規模最大、商用最早、覆蓋最廣的廣東省3G網絡，移動客戶規模和收入快速增長，市場份額穩步提升，3G互聯網手機應用逐步豐富，天翼品牌隆重推出、廣受歡迎；天翼、商務領航、我的e家、號碼百事通品牌客戶規模不斷壯大，寬帶、增值及綜合信息服務業務快速增長；全業務服務廣東經濟社會和廣大人民群眾的能力顯著提升，客戶滿意度明顯提高，開啟了3G移動互聯網新時代，公司全業務差異化核心競爭力穩步提升。

2009年，廣東公司全力服務廣東信息化建設，積極履行企業社會責任。完成農村黨員干部現代遠程教育終端接收系統二期工程建設，接收站點累計達到26500個，已建立起了農村固定電話、寬帶互聯網、3G移動通信、視頻應用服務的全業務綜合信息服務基礎網絡體系；全力推進廣東省人民政府與中國電信集團簽訂的《戰略合作框架協議》的落地執行，與全省21個市人民政府簽訂《信息化戰略合作協議》；成為第16屆廣州亞運會綜合信息服務高級合作伙伴和深圳第26屆大運會通信全業務唯一全球合作伙伴；全力以赴做好建國60周年慶典通信保障和黨政軍及搶險救災應急通信保障，助力《珠江三角洲地區改革發展規劃綱要》實施，助力“數字廣東”建設。

2010年，是中國電信深化企業轉型、在更廣闊領域為經濟社會發展提供綜合信息服務的重要一年。廣東公司將在省委省政府的領導下，全面服務于廣東轉變經濟發展方式這一核心和“三促進一保持”這一重點，全面落實中國電信集團公司“調結構、抓管理、促發展”的總體部署，堅定不移實施聚焦客戶的信息化創新戰略和差異化發展策略，創新發展方式，提升服務能力，為打造“數字廣東”做出新貢獻。

我們堅信，插上天翼3G翅膀的中國電信廣東公司，一定能再攀“戰略轉型上水平，服務信息化創一流”的新高峰。

衷心感謝廣大客戶！

衷心感謝各級黨政！

衷心感謝社會各界！

陳德興總經理 梁鋒副總經理 趙奇祿副總經理 麥欣副總經理 孫粵江副總經理 徐叢陳志然張國新楊建東

副總經理 副總經理 副總經理 總會計師 3

第二篇：運營公司團隊管理

運營公司團隊管理

不論你是單一團隊的領導者還是多個團隊的管理人，團隊管理工作都是你職權范圍內一個重要的組成部分。在今日，集多重技術于一身的工作方法已逐漸取代階層式的、缺乏彈性的傳統工作體制，團隊合作因而很快就成為了一種很受歡迎的工作方式。對于每一位參與團隊管理工作的人而言，《團隊管理》是一本不可或缺的重要讀物。它向你提供了達成計劃所需的技巧、建立團隊成員間的信任、激發團隊最大的潛能等方面的知識，為你能專業化地管理好你的團隊創造了有利條件。另外，全書還散布了101條簡明提示，為你提供重要而實用的訊息。后半部分有個自我評估練習，使你能正確地評估自己的領導能力，并針對自己的不足加以改進。

●了解團隊運作

團隊合作是所有成功管理的根基。無論你是新手還是資深管理人，對你而言，管理好團隊都是重要且具激勵性的挑戰。

1.切記：每位成員都能為團隊作出一些貢獻。

2.謹慎地設定團隊目標，且認真嚴肅地對待它們。

3.切記成員間要彼此扶持。

4.將長程目標打散成許多短程計劃。

5.為每個計劃設定明確的期限。

6.盡早決定何種形態的團隊適合你的目標。

7.努力與其它團隊的成員建立強有力的緊密關系。

8.找一位可提升團隊工作士氣的重量級人物。

9.時時提醒團隊成員：他們都是團隊的一份子。

10.將團隊的注意力集中在固定可衡量的目標上。

11.利用友誼的強大力量強化團隊。

12.選擇領導者時要把握用人唯才原則。

13.領導者需具備強烈的團隊使命感。

14.獎賞優異的表現，但絕不姑息錯誤。

15.記住每位團隊成員看事情的角度都不一樣。

16.征召團隊成員時，應注重他們的成長潛能。

17.密切注意團隊成員缺少的相關經驗。

18.應使不適任的成員退出團隊。

19.找到能將人際關系處理得很好的人，并培養他們。

●設立一支團隊

成立一支團隊是領導者的主要工作。確保你的團隊有清楚明確的目的和足夠達成目標的資源。要以開放和公正無私的態度對待團隊成員。

20.設定具挑戰性的目標須根據限期來考量是否合理。

21.設定目標時，考量個別成員的工作目標。

22.劃的失敗危及整體計劃的成功。

23.堅持得到信息技術支持，它能為你提供確實需要的東西。

24.對待團隊外的顧問要如同對待團隊成員一般。

25.讓團隊的贊助者隨時知道工作進展情形。

26.除非你確定沒有人能夠勝任，否則應避免“事必躬親”。

27.不要委托不必要的工作，最好將其去除掉。

28.賦予團隊自己作決策的權力。

29.鼓勵團隊成員正面積極的貢獻。

30.肯定、宣揚和慶祝團隊每次的成功。

31.找到易于讓成員及團隊了解每日工作進度的展現方式。

32.鼓勵成員之間建立工作上的伙伴關系。

33.鼓勵天生具有領導才能的人，并引導和培養他們的領導技巧。

34.絕對不能沒有解釋就駁回團隊的意見，與此相反，解釋要坦白，理由要充分。

35.確定團隊和客戶經常保持聯系。

36.以自信肯定的態度讓團隊知道誰當家，但要預防予人來勢洶洶的感覺。

37.想辦法給新團隊留下一個實時的好印象，但切忌操之過急。

38.倘若你要求別人的建議，抱持的心態不能只是歡迎就行了，也要依循建議有所行動。

●提升團隊效率

團隊要達到應有的效率，唯一的條件是每個成員都要學會集中力量。你必須了解團隊的能力，以確保團隊的成功。

39.協助團隊找出方法以改變有礙任務推展的團體行為。

40.找出可建設性地利用沖突的方法。

41.記住要在工作中穿插安排娛樂調劑身心──這是每個人應得的福利。

42.若有計劃出錯，一定要作全面性、公開化的分析。

43.如果你希望團隊成員有問題時能毫不猶疑地找你談，就要實施“開門政策”。

44.要求提出問題的人解決問題。

45.安排正式的和非正式的會面，討論團隊的工作進展。

46.使用不帶感情只問事實的態度，是化解紛爭的最好方法。

47.保持團隊成員間的熟稔，以易于溝通。

48.設立交誼場所，讓團隊成員可作非正式的碰面交談。

49.鼓勵同事間自由的溝通活動。

50.建立最適合的通訊科技系統，并經常更新。

51.實施會議主席輪流制，讓每個人都有機會主持會議。

52.盡可能多地授權給團隊成員。

53.事先于會前發出議程，預留時間給與會者準備。

54.培養所有對團隊有益的關系。

55.努力保持團隊內外關系的均衡與平穩。

56.確定所有相關人士都能聽到、了解好消息。

57.倘有麻煩在團隊關系中發酵蘊釀，要盡快處理。

58.安排團隊與機構的其它部門作社交聯誼。

59.找出你與“大佬”保持聯系的最佳通訊科技。

60.要對你在團隊或辦公室外接觸過的重要人士作聯系記錄。

61.謹慎分派角色以避免任務重復。

62.找尋建議中的精華，且絕不在公開場合批評任何建議。

63.一定要找有經驗的人解決問題。

64.分析團隊成員每個人所扮演的角色。

65.腦力激發出的意見，就算不采用，亦不得輕視。否則，會打擊人的積極性，創意的流動也會因此停止。

66.公平對待每個成員才能避免怨恨。

67.確定團隊成員真正有錯之前，都須視他們沒有錯。

68.告訴同事他們做得很好，這有助于激勵團隊士氣。

69.尊重每一位成員，包括那些給你制造麻煩的人。

70.避免和團隊成員有直接的沖突。

71.記住采用對事不對人的處事態度。

72.確定整個團隊都能夠從解決問題中學習經驗。

73.先選擇完成一些規模大的、可快速達成及有成就感的任務，以激勵成員再接再勵。

74.確信團隊成員皆了解團隊中的其它角色。

75.計算品質的成本之前，先計算失敗的成本。

76.針對每筆預算及每項團隊行動計劃，設定重大的改進目標。

●為未來努力

為團隊設定新的、更高的挑戰目標是團隊工作中最令人興奮的事情之一。可運用一些適當的技巧，推動團隊向更大、更好的目標前進。

77.告知團隊每位成員，在設定的標準中有哪些評量的項目。

78.確定所有改善措施及新訂目標都持續進行著。

79.召開檢討會議前傳閱所有相關資料及資料。

80.開檢討會時一定要避諱人身攻擊。

81.記住關系會隨時間改變。

82.避開低估或忽視壞消息的陷井。

83.每天結束時自問團隊今天是否又向前跨出了一步。

84.傾聽受訓者關于訓練課程的回饋意見。

85.找到有最好設備的最佳訓練場所。

86.聘請顧問設立公司內部的訓練課程。

87.利用移地訓練時的用餐時間作非正式的計劃。

88.每位團隊成員都必須參與設定目標的工作，以促進團隊合作及達成共識。

89.允許團隊自行決定達成目標的方法，可激勵團隊努力工作。

90.確定目標能激發團隊的斗志，如果不行，請改變目標。

91.一支沒有“嚴峻”目標的團隊，工作表現將不如接受過此類考驗的團隊。

92.設定獎勵標準時，允許團隊成員有發言權。

93.避免使用名次表，因為落后的團隊成員將會感到自尊心受創。

94.指定某人監視市場上每一個相關變化。

95.隨時準備作改變，甚至計劃的根本要素亦包含在改變的范圍內。

96.記住有某些人很害怕變革。

97.尋找能推動改革的團隊成員。

98.每隔一段時間作一次生涯發展的評量。

99.記住：鼓勵團隊成員即是在幫助團隊。

100.與團隊同事就生涯規劃達成一致意見，并給他們提供必要的協助。101.團隊解散后仍舊要與團隊成員保持聯系，因為你可能還會與他們再次合作。

第三篇：校區管理團隊教師節致辭

同志們，朋友們：

今天是第36個教師節，也是我們在新學校過的第一個教師節，意義重大。我們將表彰先進、樹立榜樣，更要砥礪士氣、明確方向。

首先我代表紅旗校區管理團隊向全體教職員工致以節日的祝賀！更要向在過去一年里默默付出的同志們致以衷心的感謝和崇高的敬意。

新校落成、團隊更健、未來可期，這是紅旗校區學生之福，亦是民眾之福。在新的一年，或更長的歲月，我們將致力于學生成長，教師成功，學校發展。

我們要讓黨建工作實起來。黨建領校，發揮基層黨組織的戰斗堡壘作用，領導、監督、保障學校的發展。

我們要讓德育工作新起來。守正出新，培育核心價值觀，發揮全員育人功能，不斷提升規范管理和自主管理水平。

我們要讓教研工作活起來。不拘于窠臼，不固步自封，主動學習，暢所欲言。

我們要讓質量提起來。強化過程管理，深化課堂改革，重視學生參與，精講巧練，及時反饋。質量，何愁不能提升？

我們要讓安全后勤細起來。為師生的工作、學習、生活保駕護航，保障得力。

我們要讓紅旗團隊強起來。統一思想，堅定信仰，主動學習，加強溝通，相互支持，共同主張。

我們要讓紅旗校區成為依青偎翠，環境清幽，靜心讀書的好地方；

成為條件優越，設施先進，創新求真的好地方；

成為名師優課，人文薈萃，傳道授業的好地方；

我們要讓紅旗校區的孩子們贏在人生起跑線上，要不斷激發孩子潛在的向上生長的力量。

回首來時，我們無怨無悔；

遙望前路，我們任重道遠。

同志們，朋友們：

我們要把紅旗樹在心中，感恩在心，心懷仁愛；

我們要把紅旗扛在肩上，責任在肩，肩有擔當。我們要讓紅旗成為形象，學識扎實，道德高尚；

我們讓紅旗永遠高高飄揚。我堅信我們全體教師都能同心同德，迎難而上。有上級領導的關懷，有蓬萊中學本部的扶持，紅旗將將越來越強。

教育強則少年強，少年強，則中國強。我祝愿全體教職工節日快樂，工作順利，闔家安康！祝愿我們的學校如紅日初升，其道大光！

第四篇：淺談我公司材料管理團隊建設

淺談我公司材料管理團隊建設 項目材料管理團隊現狀

（1)材料管理人員素質整體偏低，工作效率低下。（2)材料管理人才嚴重匱乏。

（3)企業缺乏科學的人才培養和激勵機制，從業人員缺乏敬業精神。2 材料管理人才隊伍的引進和培養 2．1 企業內部選拔

選擇吃苦耐勞、責任心強的青年為主要培養對象，采用導師帶徒的方式，邊實踐邊學習，逐漸熟悉材料管理的各個環節。對項目中的材料人員從思想、紀律、技術等方面實施積極培訓，使他們由一線操作人員變為會管理的高素質人才；鼓勵企業中學歷較低的員工根據自己的水平和工作需要積極參加函授、電大等學習，對成績優秀者給予多方面的獎勵，這也有利于從整體上提高企業員工的總體素質。2．2 外部引入

直接到高校錄用大中專畢業生。物流管理專業的畢業生是企業材料管理中的組織和管理型人才，專業與工作是對口的。但是畢業生直接到項目工作有一個較長時間的適應過程。企業生產與學院課程相結合的學習方

式,接納在校大學生到項目上實習，畢業后優先錄用有項目實習經驗的大學生。這種方式，從反饋回來的情況看，效果非常好。對學生和企業來說是相得益彰，學生獲得了實踐的技能，企業則能夠快速得到適合崗位的人才。對施工現場材料管理人員進行定期培訓

針對施工現場材料管理工作的特點和要求，對現場材料管理人才培訓的內容提出以下建議：

1)調查施工現場環境的能力。一個新項目開始后，現場材料管理人員應了解工程合同的相關規定、工程概況、工程地點及周圍已有建筑、交通道路、運輸條件、主要材料供應商、施工方案、施工進度計劃、臨時建筑及其他用料情況等。

2)參與施工平面使用規劃，明確現場材料管理目標，培養現場材料管理規劃的能力。例如，如何選擇材料堆放場地，以減少二次搬運和提高勞動效率；存料場地及道路的選擇不能影響施工用地，避免倒運；存料場地應能滿足最大存放量；露天場地要平整、夯實、有排水設施；現場運輸道路要符合道路修筑要求，循環暢通，有周轉余地等。

3)掌握對物資入庫的驗收和保管保養工作，確保庫存物資質量完好。材料管理人員要能根據物資品種、規格型號、技術性能、質量要求、經常儲備量及當地氣候地理因素，選擇必要的倉儲設施；根據保管要求，按照各種材料的品種、規格、質量、數量要求，對進場材料進行嚴格檢查、驗收，并按規定辦理驗收手續。各種進場材料、構件要按照施工總平面圖堆放整齊，保持存料場地整齊清潔，做到成行、成線、成垛、成堆。按照各種材料的自然屬性進行合理堆放和儲存，采取有效的措施進行保護。同時，材料管理人員需掌握一些倉儲管理專業知識，例如，對項目材料進行ABC分類，材料的 “先進先出”原則，材料倉儲信息化等。4)材料管理人員應具備一定的財務知識，熟練掌握各類單據的填制，如材料動態報表、材料臺賬、材料收發單據等。熟悉現場材料收、發、領、退、回收的管理標準，最重要的是要具有一定的業務核算能力。5)加強現場材料管理人員思想道德教育，樹立職業道德意識。培訓過程中，通過舉辦報告會、座談、討論會、個別思想交流、典型事例或反面個案剖析等方式，以正面教育為主要途徑，提高材料管理人員的思想認識，摒棄急功近利的狹隘思想，不斷提高個人的思想道德素質。總之，要將現場材料管理人員培養成為具有全面規劃、嚴格驗收、合理存放、妥善保管、控制領發、準確核算能力的綜合性管理人才。4 材料管理人才隊伍的組織

4．1 對在職現場材料管理人才的組織

1)定期進行管理經驗的交流。組織材料人員召開工作經驗交流會，選擇現場材料管理工作做得比較出色的材料管理人員做經驗介紹，進行經驗推廣和積累。

2)實行資格證書。定期組織在職的材料管理人員參加閉卷考試，考試合格者發給企業統一印制的合格證書，該證書將作為現場材料管理人員任職的重要依據，不合格者可參加業務培訓，直到考取合格證書才能從事材料管理工作。

4．2 物質激勵和精神激勵相結合

1)在保證工資、獎金、各種福利按時發放的前提下，滿足優秀材料管理人才對晉升、榮譽、地位、尊重和自我實現的需要，進行必要的物質獎勵。

2)批評和表揚相結合，樹立典型的模范形象。采用一些榮譽賦予制度，給予員工精神上的積極鼓勵。例如設立“青年崗位能手”、“優秀材料員”等光榮稱號，鼓勵大家積極爭取，形成一股積極向上的工作氛圍。現場材料管理工作是一項復雜的系統工程，除專門的材料管理人員外，還需要各部門、各環節加強合作、密切配合。材料管理人員要不斷提高自身業務素質，以認真負責的態度、科學的方法和真抓實干的精神搞好材料管理工作。

第五篇：淺談互聯網公司團隊管理心得

首先聲明，我不是一個團隊領導者，也從未領導過大型團隊。但我經歷了很多團隊，也愛琢磨，喜歡換位思考。

辯證唯物主義里有一條很重要的觀點：具體事物具體分析。這一條同樣適用于團隊管理。四五個人的團隊和十幾二十人的團隊管理是不一樣的。不同的行業，不同性質的團隊，管理方法也是不一樣的。舉例來說，五人的軟件開發團隊和五人的軟件銷售團隊，它的管理肯定是不一樣的。對于團隊領導者而言，過去的成功經驗只能做參考，切忌生搬硬套。

團隊管理和治國在有些方面是相通的，治國有以法治國，以德治國一說，團隊管理也是如此，一種以制度管理，一種以企業文化來管理。

在西式管理中，很重視制度管理企業。但，基于制度的管理在中國做的非常不好，成功的更少。首先，我們要明確的一點是，制度的建立的目標是什么？是讓員工怎么做，還是什么不能做？這就是一個上限和下限的問題。但無論是哪種制度，都需要人來執行，中國人講人情，講關系，所以，制度管理在中國很難成功就是在于此，必竟鐵面無私的只是少數。

那以企業文化為主的管理呢？這里面有一個極端的例子，比如安利，完美，無限極這些直銷型團隊，這些團隊很少有制度，但團隊凝聚度極高。根據我的分析來看，這種銷售，是一種洗腦式銷售，重視改變員工的理念，行為習慣。在這一點上和宗教很相似。

我認為一個比較合適的團隊管理應該是這樣的，制度是下限，禁止員工做什么，然后用企業文化來告訴員工你應該如何去做。舉例來說，遲到，九點正式上班，但九點十分打卡就不算遲到，但連續三天九點之后到就算一次遲到，連續五次遲到算一次曠工。其實，這和治國是一樣的，我們中國現在缺少的不是法律，而是人們的普世價值觀。有點扯遠了。

說起企業文化，很多人都有誤解，企業文化不是一個標語，也不是一句口號，更不是團隊或企業創業者的理念。企業文化應該是企業行為的習慣，做事的習慣。比如早上到公司每個人都問好，不管熟不熟；辦公室里可以聊天，話題也沒有過多限制，但不能影響正常工作；習慣在群里通知事情，而不是用E-mail；每過一段時間，主管會和團隊成員一起吃飯等。換句話說，企業文化不是空洞的，也很難寫在紙面上，它是企業內部的一種約定俗成的習慣。

再說，激勵。對于任何團隊而言，激勵是必不可少的，與之相對的，懲罰也是必不可少的，這就是獎懲分明。但是激勵很多人都認為是物質的。其實不然，以上面的考勤為例，遲到，不一定扣錢，可以規定，這個星期內所有辦公室的重活都由這個人做，比如搬電腦，換水啊，收發多西，跑腿啊，又或者是在群里在備注前面加一個遲到大王的稱號，再加以宣傳。而獎勵呢，比如連續三天早到，可以在群里加一個最勤快的人稱號。（我提的只是一個思路，不代表可行）。這點，我們可以像暴雪學習，暴雪的五年員工可以得到一個刻著自己名字的戒指，十年可以得到一把署名的劍。這些東西給人心理上的滿足要遠高于物質上的所得。

再說工作考核，在西式管理中，提倡量化管理，對員工的每一點工作量都要量化，還要打分，尤其適合流水線式的生產制造型企業，但我認為，這種量化管理并不可取。首先，人并不是機器，長時間的重復性工作，會大大降低效率及產品質量，這也是為什么會出現細胞式生產模式。而這種量化管理對電子商務團隊更不適合。我覺得，對于電子商務這種偏向于營銷的團隊，業績才是考核標準最好的選擇。

還有一個管理中不可回避的矛盾，就是企業所有者與員工之間的矛盾。對于很多企業所有者而言，員工的休息、福利越少越好，效率越高，怨言越少越好，這其實就是資本家的心態。在這方面，富士康、華為都是如此。但我要說的是，工作時間越長，工作效率越低，制度越嚴苛，人員流失越嚴重，單純強調物質，忽略心里感受，就會出大問題，比如富士康。生存是人重要的基礎，但不是全部。除了錢，人還要有愛情，親情。輕輕松松的掙一千和筋疲力盡的掙 一千二，我想很多人都會選擇前者吧。而對于企業而言，因人員流動帶來損失及附加成本肯定要高于給員工提供的正常休息及福利的成本。

話說，人才流失是所有企業不得不面對的問題。人才流失的原因無非是價值得不到體現無論是心理還是物質上，要么就是和團隊的發展目標有了偏差。而減少人才流失的措施中，提高福利是最不見效的，提升員工對企業的歸屬感才是最根本。歸屬感體現在兩方面，一是收獲豐富，無論是物質上還是精神上，二是，舒適的企業環境，無論是管理上還是工作氛圍，又或者是和同事相處上。總結起來就是，以人為本。

我前面所說的有點大，也有點遠。我覺得就電子商務團隊而言，制度是其次的，首要的團隊氛圍，潛移默化的進行管理。創業團隊在創業之初就弄一套嚴苛的制度，這樣的團隊長不了。還有就是，整個團隊是積極向上的，充滿活力的，尤其是對創業團隊更是如此。其次是，和諧，團隊的主管與員工，員工與員工之間的關系融洽，團隊的成員目標大方向上基本上是一致的。但和諧，并不代表沒有不同意見，而是說有不同的意見總能統一。第三，獎懲分明。

大體上就是這些，有些凌亂，畢竟我沒有實際操作過，所以只是一些思路上的考慮，頗有點紙上談兵的味道。