第一篇：XXX縣廣播電視人才隊伍建設中存在的問題及解決的辦法

XXX縣廣播電視人才隊伍建設中存在的問題及解決的辦法

隊伍管理和人才建設在新的經濟社會形勢下作用凸顯，已越來越成為發展的關鍵環節。胡錦濤總書記在2010年5月全國人才會議上強調：“全黨全國要統一思想，真抓實干，全面落實加快建設人才強國各項戰略任務，努力培養造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才，為全面建設小康社會、加快推進社會主義現代化、實現中華民族偉大復興提供有力人才保證”。隨著我國社會主義市場經濟的深入，廣播電視行業面臨著良好的機遇與嚴峻的挑戰，對廣電隊伍的整體素質提出了更高的要求。如何在新形勢下進一步加強基層廣電隊伍建設益顯突出和緊迫。

一、廣播電視隊伍的基本狀況

（一）隊伍的人員情況。XXX縣廣播電視局屬局（廣播電視局）、臺（XXX縣廣播電視臺）、網（XXX縣有線電視網絡傳輸中心）三合一體制。目前共有干部職工57人，其中行政編制6人，財政負擔事業編制人員22人，自收自支事業編制15個，臨時聘用人員14人。按專業結構劃分，有新聞宣傳人員27人、占47.4 %，管理人員9人、占15.8%，工程技術人員 5人、占8.8%；按職稱劃分，中級職稱8人、占14 %，初級職稱12人、占21.1 ］%，沒有職稱23人、占40.1%；按文化程度劃分，有大學本科及大專以上46人、占80.7 %，中專或高中11人、占19.3%。

（二）人員經費情況。

1、人員的工資、福利（含社保、醫保、住房公積金及事業編制及聘用人員的績效獎等）。按身份不同，公務員、事業編制人員70％的工資由縣財政撥付，其余30％由網絡收入支付；自收自支、聘用人員工資全部由網絡收入自行支付。

2、經費的來源。主要來源（1）有線電視收視費（占93%），（2）廣告收入（占7 %）。

（三）隊伍管理的模式。一是上級指導和當地領導結合模式。地區廣電局對我縣局負責業務和事業的指導，縣局、臺在縣委、政府領導下開展工作；二是人事管理模式。縣委組織部對局科級以上干部進行管理，縣局對局、臺、網的干部進行管理；三是局臺網合一的工作模式。

二、廣播電視隊伍目前存在的問題及原因分析

XXX縣廣播電視隊伍從總體來看，在理想、信念、敬業精神、職業道德等素質方面還是比較好的，近年來，在新聞宣傳、廣播電視事業建設、廣播電視行業經營管理等領域都取得了較大的成果，特別是近幾年在廣播電視村村通工程建設、廣播電視新增業務領域及圍繞縣委、政府中心工作展開輿論宣傳等方面取得了較大的成績，也得到社會各界的廣泛好評。但在體制、人才、管理上仍存在一定的問題，具體表現在：

（一）體制與機制問題。現有的《廣播電視管理條例》沒有明確廣播電視的雙重屬性，只強調了它的政治屬性，沒有提及它特有的經濟屬性，所以造成廣電系統目前有不像企業、不像事業、不像行政單位的“三不像”現象。廣電系統的人有公務員身份的，有事業的，有聘用的，一個辦公室里坐著的有同樣工齡同樣工種卻拿不同工資的同事，也就是所謂財政撥付與自收自支的經費模式。廣播電視是現代高科技、高裝備、高投入的傳播媒體，需要強大的經濟力量來支撐，而目前我縣廣播電視事業的發展和運營僅靠廣播電視部門自身的積累來維持，其發展、裝備、投入是遠遠不夠的，發展相當困難，只能說是勉強解決吃飯問題。再加體制制約了機制，如人事管理的二級模式，制約了用人單位的自主權和人才的自主流動及有效交流；廣電單位“三不像”的現狀，制約了經費的合理使用，限制了事業的發展，財政除了撥付給部分人員工資外，其他經費一律自籌；公司事業化的經營模式又大大降低了企業本身的競爭力，使得廣電網絡事業的發展與同屬信息產業的其他幾家國有企業相比相形見絀，也給國家即將實施的三網融合戰略帶來了廣電短腿的問題。機制的約束限制了廣電系統的作

為空間，也必然的影響了廣電隊伍的建設。

（二）人才與流動問題。長期政事不分，事企不分的廣電模式，形成了沒用的去不了，有用的進不來，好用的難留住的廣電隊伍現象。數據顯示，我縣廣電系統的工程技術、新聞及管理人員相對較少，初級職稱以上的人員更是只占人員總數的21%，其他的人員均屬無對口專業，無技術職稱，無學歷文憑的三無人員。一些工程技術人員只具備簡單的“爬桿架線、維護整網”的簡單性操作，面對當前廣電地面衛星站、調頻廣播電臺、高山無線電視覆蓋、光纖聯網、有線網絡傳輸以及數字電視的平移轉換等工作，深感力不從心，要優質完成各項技術性工作推動事業發展實屬勉為其難；廣播電視采、編、播工作靠個別“臺柱子”苦苦支撐，抱殘守缺、閉門造車、疲于應付的現象比較普遍；即使引進一些高新技術人才，因身份的限制和待遇的低下也難以安心工作；計劃經濟時代遺留的鐵飯碗意識影響深遠，干部職工普遍缺少開拓、競爭的意識和壓力。現有財政體制及單位性質的現狀，還影響和制約了人才的流動；公務員身份的優秀人才因廣電部門的參公性和事業性，不愿進入到廣電部門任職；聘用身份的員工沒有辦法成為事業身份，事業身份的員工到不了行政或參公單位。體制的約束嚴重束縛了人的外在流動和內在沖動。

（三）管理與效率問題。

一是目標管理難以發揮作用。僵化的人員身份劃分，使得廣電人上到局長下到職工都仿佛自己的現狀就是目標，身份決定了出路。要有持久的工作激情和熱情關鍵在于個人的職業操守，通過目標管理促進工作的手段很難收到實質效果。

二是激勵競爭的機制難以形成。在編人員的財政工資國庫撥付制，使得廣電部門的管理層面對職工中存在的平、庸、懶現象，很難有好的辦法進行根治；又加聘用人員的待遇普遍低于在編人員，這種同工不同酬甚至多工反少酬的現象極大的破壞了良好的競爭環境，員工的積極性不能得到充分的發揮，在一定的程度上也影響了工作的效益和產業的發展。相反，我局對新聞宣傳方面采取了定量考核，對超出任務量的記者予以獎勵，每年獎金金額保持在10萬元左右，每名記者在正常領取財政或聘用工資之外，每月按工作量均能領到約1000元左右的獎金。在這種激勵機制之下，我縣新聞宣傳工作歷年來均在全地區領先于其他各縣市。三是廣電行業經濟實力有限，難以啟動經濟刺激的管理輔助手段。廣電部門的經濟包袱沉重，局臺網合一，大量的自收自支人員開支基本上是通過網絡的收入來平衡運轉，以網養臺成為必然。再加事業發展和設施維護的投入費用，廣電經濟看似龐大實則為勉強運轉的吃飯經濟，要想用物質手段來達到激勵員工的管理目標，可謂心有余而力不足。

四是思想政治教育的管理功效受到了來自市場經濟條件下新思潮的沖擊。傳統的思想政治教育是我們黨和政府長期用來激勵干部職工愛崗敬業、樂于奉獻的管理手段，多年來廣電系統的干部職工正是在這樣的思想政治教育下爭上游，講奉獻，打下了廣電事業的良好基礎。但在新的歷史條件下，面對互聯網時代復雜而多樣的人生觀、世界觀，單一的思想政治教育已經難以取得過去的輝煌效果，員工管理除了要堅持不懈地進行思想政治教育外，還需要有更多的方式進行輔助和支撐。廣電系統的隊伍管理方法除了進行思想教育、建立健全工作制度以及開展機關效能建設等傳統方式外，很難有更好的手段來加以應用。面對廣電系統復雜的人事群體，難以收到顯著的管理功效。

三、加強廣播電視隊伍建設的對策及建議

（一）要堅持不懈的進行思想政治及職業道德教育。加強思想政治及職業道德建設，樹立廣電系統干部職工科學發展觀、正確的人生觀、價值觀，培養愛崗敬業精神是新時期廣電隊伍建設的動力點。

一是要不斷提高貫徹執行黨的基本路線的執行力和自覺性。黨的基本路線充分體現了科學發展觀的重要思想，作為黨、政府和人民的“喉舌”，廣播電視部門最重要的就是要堅定不移地貫徹執行黨的基本路線。不僅要有科學發展的執行力，還要把宣傳黨的路線方針政策，作為

自己的重要責任，不管在什么情況下，都要堅決貫徹黨的路線、方針和政策，唱響主旋律，打好主動仗，體現黨和政府的聲音；

二是要不斷強化世界觀的改造。廣電系統的干部職工是新聞人是文化人，接觸的新鮮事物多而雜。面對當前多元的時代思潮，要通過行之有效的教育手段，引導他們積極改造世界觀，不斷增強隊伍拒腐防變的能力；

三是要不斷提升隊伍的職業道德水平。要切實轉變職業道德教育的傳統說教模式，充分運用具有時代特征的先進范例、心理分析、人格需求等新先手法進行職業道德輔導，真正實現隊伍員工干一行、愛一行的職業目標。

（二）要積極穩妥的推進廣電體制改革。深化文化體制改革，創新廣播電視業的管理體制、運行機制和經營業態，培養大型文化骨干企業，構建安全快捷、覆蓋廣泛的廣播電視傳輸網絡，滿足人民群眾日益增長的精神文化和信息需求，是新時期黨中央、國務院和自治區黨委、人民政府關于廣電系統實踐科學發展觀的部署要求，也是新時期廣電隊伍建設中如何優化隊伍、盤活人才的瓶頸點。

1、要進一步完善人事制度改革。要改變陳舊的人員使用機制，切實取消公務員、事業、自收自支等性質單位的不同身份人員在提拔、晉升、崗位交流上的身份限制，為廣電系統的干部職工提供更為廣闊的發展空間。

2、要進一步優化廣電部門的管理運行，推動實行局、臺、網運行分離。

3、要切實加快局、臺的行政職能轉變。要按科學發展的要求，改事業管理局為行政局；探討實行電視臺事業性質企業化管理，落實臺長的行政與人事管理負責制，建立新型用人機制，做到優秀的人員進的來，庸懶的人員出的去，確保黨和政府的“喉舌”能夠安全、清脆、響亮。

4、要建立新的網絡運行體制，做大廣電文化產業。一是要改變當前廣電有線網絡分散經營和不適應“三網融合”的狀況，積極響應加入自治區廣電網絡集團公司，實現全區廣電網絡“一區一網”、“全程全網”、“互聯互通”的公司化經營新體制、新機制；二是要推進廣電網絡數字化、信息化，實現由小網到大網，由模擬到數字、由單向到雙向、由標清到高清、由看電視到用電視轉變的目標；三是要努力豐富廣電網絡服務內容，提高服務質量和水平，拉動廣播電視內容產業和相關行業的發展，形成新興的廣播電視產業，為廣播電視系統的廣大干部職工提供施展才干的廣闊天地，也為XXX縣的經濟文化發展及社會信息化做出更大的貢獻。

（三）要進一步加大業務知識及技能的學習培訓力度。步入現代高科技時代的廣電部門，其業務知識及技能的更新升級發展很快，對廣電員工不斷的進行知識技能的學習培訓是新時期廣電隊伍建設的補給點。

一要切實轉變思想，確立人才是信息時代事業發展動力源的觀念。廣電領導班子都要從戰略角度來思謀人才問題，要真正做到尊重知識、尊重人才，真正肯下大力培養和造就人才，吸引和留住人才。

二要切實加強人才的培養規劃，做到有計劃有組織地開展人才培養工作，牢牢抓住人才培養、吸收、使用三個環節，把人才培養工作提高到一個新的水平。

三要進一步加強崗位培訓，通過抓業務培訓、組織外出學習培訓、開展技術比武、鼓勵專業技術人員自費參加在職進修培訓，有選擇地對現有專業技術人才進行二次開發，積極引導干部職工參加各類優秀作品評選等方式，有效提高管理、新聞、工程技術從業人員隊伍素質。

（四）要狠抓制度的廢改立工作。切實建立和完善一套獎勤罰懶、優勝劣汰、人才涌現的工作制度，逐步形成廣電系統充滿科學發展與競爭激勵的工作環境是新時期廣電隊伍建設的促進點。

一是要切實廢除和改變那些看去樣樣具備，實則空洞無力的各種規章制度。要以高度的責任

感和使命感來認真謀劃，敢于廢改，能夠廢改，認真組織制定在現階段條件下能切實發揮激勵和競爭功效的工作制度。

二是要建立健全各項工作制度。要切實形成一套行之有效的用人競爭機制，把公開選拔、民主推薦、競爭上崗、任期考察等一系列制度建立并配套完善起來，增加選人用人的科學性、合理性、全面性，努力創造一個公開、平等、競爭、擇優的用人環境；要努力形成一套生機勃勃的工作激勵機制，要盡快推行企事業人員的績效工資制度，努力通過經濟桿杠達到激勵目標；要繼續推行和完善聘用制度，改革單位內部收入分配制度，分配方案的設計要著眼于有效保證任務目標的實現和有利于吸吶人才和激勵人才；要建立一套行之有效的治庸、治懶制度，努力消除干好干壞一個樣的消極局面。

三是要建立制度執行情況的監督與評價制度，切實做到每項制度落實到位，監督到位，制度執行的功效評價到位。

第二篇：企業會計人才隊伍建設中存在的問題及對策

會計人才是我國人才隊伍中的重要組成部分，在推進產業結構平穩轉型、維護市場經濟秩序、提高國家綜合實力等方面，發揮著不可估量的巨大作用。2010年頒布的《會計行業中長期人才發展規劃（2010―2020年）》中已明確提出了會計人才發展的政策方針、發展目標，隨著經濟不斷深入、競爭日益加劇，重視和加強會計人才隊伍建設的任務迫在眉睫。

一、企業會計人才隊伍建設存在的問題

近年來，通過各方的不懈努力，我國會計人才體系建設在許多方面都有了明顯的提升。但具體落實到各個企業，還存在著如會計人員結構失衡、制度不完善、專業單

一、道德觀念淡薄、綜合性人才稀少等或多或少的問題。[1]這些現象的存在，嚴重制約了企業的長遠持續發展。

（一）會計人員配備不足，結構比例失衡制約發展

現階段，會計人員在比例、學歷及職稱方面的結構還亟待均衡化。很多單位雖然產業龐大業務繁多，但會計人員卻只有廖廖數人，所占比例微乎其微，與其規模極度不匹配，很難滿足企業日常經營的需要。人員文化層次程度參差不齊，無職業資格證上崗的情況屢見不鮮，擁有職稱的人數更是少之又少，會計隊伍整體現狀不容樂觀，遠遠跟不上企業發展的步伐。

主要原因在于管理層對財務工作的性質認識不清，自我意識太強；不考慮企業經營狀況，單純追求節約開支，致使會計人員配備不足。對會計人員的專業性不夠重視，用人唯親，致使會計人員上崗門檻降低，高學歷高技能的人才空缺。繼而造成一人身兼數職、分工不明確、工作量超負荷、崗位無法勝任、專業素養低下等不良后果。

（二）法制觀念缺失，道德觀念淡薄，職業操守有待提高

會計部門每天都與金錢打交道，一些會計人員在工作中，難以抵擋利益的誘惑，為了一己私利，利用職務之便監守自盜、弄虛作假。還有些企業領導為了政績或考核指標，強令會計人員更改數據偽造信息，人為地制造會計舞弊案件，會計人員對此不能堅持正確的立場，盲目聽從或屈服其壓力。

究其原因，主要是由于領導層不夠自律，面對利益時缺乏自我約束力，對員工沒有起到良好的表率作用。會計人員法制觀念缺失、道德意識淡薄、職業判斷標準模糊，缺乏足夠的事業心和責任感，不能清楚認識到會計工作的重要性和特殊性。一旦出現上述情況，就容易做出違法亂紀的事情，損害到企業和國家的利益。

（三）管理層干涉過多，企業制度陳舊無章可循

無論何種工作，都需要依托相應的法規、制度支撐。宏觀方面，我國有《會計法》、《企業會計準則》指導會計工作；行業微觀環境方面，需制定詳細的企業內部工作制度，不管在格式、內容還是使用范圍上，都要能夠適用現階段的業務，能夠滿足與各部門生產應用的銜接，為具體工作提供細節性的參照執行標準。

但是很多時候，因為管理層對會計工作不夠重視，人為干擾太多，總是習慣采取一言堂、領導說了算的老派做法，導致法規、制度形同虛設。對于已制定的條例準則，也常常是多年不變，陳舊滯后，根本無法滿足內外部環境變化的需要，致使會計人員在工作中無章可循，業務很難合法化規范化，給會計人才隊伍建設發展從源頭上造成了阻礙。

（四）后續教育跟不上，專業技能淺窄單一

會計工作在不同階段，工作內容都有相應的變化，范圍也會不斷的延伸。但企業往往忽視后續教育，會計人員除了參加必須的會計繼續教育考試，沒有任何的業務培訓機會。高層認為不必要，員工也會產生安于現狀的懈怠思想，工作敷衍完事就行，不主動去提高知識，鉆研業務。

會計人員長時間負責單一業務，業務水平就會老化，容易造成技能的局限性；沒有機會接受新生事物，知識貧乏停滯不前，工作容易出現失誤，會計人才隊伍的整體專業水準都將受到影響。一旦發生輪崗或企業體制改革的情況，會計人員就需要很長的過渡時間，很難在短期內勝任新崗位、應對新變革；也很難在企業的關鍵時刻發揮其中流砥柱的作用。

二、加強企業會計人才隊伍建設的幾點對策

（一）優化人員結構，提高會計人員職業道德

一是嚴格上崗制度，優化人員配備。企業應根據經營規模、經濟實況配備充足的會計人員，持執業資格證上崗，明確職責分工，在注重能力的同時注重學歷和品德。領導層要親自過問財政事務，在重大問題上給予指導把關；在日常工作中給予會計部門相對的獨立性和一定的自主權，既不放任自流也不過分握權，保證會計工作在企業宏觀管理下健康有效進行。

二是注重會計人員的人文素質及職業道德教育。企業要經常組織政治理論學習，樹立正確的價值觀；研修職業道德規范，通過對品德、紀律、能力等方面的培訓，增強愛崗敬業、廉潔自律的工作意識，提升道德品質和思想境界。面對誘惑，能夠堅持踐行會計價值理念，秉持高度責任感，做到依法辦事客觀公正。

三是建立評價體系和獎懲激勵機制。企業可以從基本職能、業務知識、創新能力、品行等方面設定考評內容，每月以打分的形式對會計人員進行考核。對于達到標準、考取職稱、有建功立業表現的會計人員給予表彰獎勵，反之予以批評教育或懲罰。以此調動整體會計人員的工作熱情，激勵整個會計隊伍創新的積極性。獎懲結合很重要，只獎不懲或只懲不獎，都會適得其反，易使會計人員產生固步自封或者自暴自棄的情緒。

（二）改善執業環境，不斷修訂完善各項制度

任何事物都不是一成不變的，隨著國家政策、社會信息或者企業管理等諸因素的變化，現行制度往往會與其產生沖突。企業不能一味的因循守舊，主管部門應當組織專業的財務人員，定期分析當前所處的經濟環境，總結制度不再適用的真正原因，及時梳理各類陳舊的條例，根據現狀重新制定或者補充修正。

企業只有根據未來的發展戰略目標，結合實際工作需求，借鑒同業經驗，在不違反國家相關法律法規的情況下，制定適合企業自身的各種內部會計制度、規章條例，將工作標準劃分的更加精細、嚴謹，才能使會計人員正確行使工作權力，保證日常會計工作有序進行，為規范本企業會計人才隊伍建設提供良性的執業環境和進步空間。

（三）加強專業知識學習，實現財務信息化

會計人員要擁有過硬的專業知識，具備敏銳的經濟洞察力，才能及時掌握信息動態、有效的結合應用企業信息化和財務信息化。對內應實現各部門之間、上下級之間的共享；實現財務數據和技術生產共享；對外實現與稅務、銀行的共享；實現與客戶及供應商之間的共享。真正達到互相之間的信息連接，形成一體化。[2]改善企業發展滯后、改革遲鈍的問題。具體可從以下幾個方面加強：

一是定期參加繼續教育，學習新內容，彌補業務缺陷；選擇實用性強的課題，帶領大家共同研究，同事之間互相交流，集思廣義。多借鑒優秀行業在財務管理、資金運用等方面的成熟做法，增強理論水平，拓寬業務思路。

二是對于國家新頒布的財經政策法規、企業修訂的規章制度，有針對性的舉辦講座培訓，深入領會切實貫徹，真正做到依法循章，不鉆漏洞。

三是研發使用新的財務軟件系統時，統一組織學習。不能只挑選部分人參加，人為的拉大差距，要為全體會計人員擴充知識面提供條件。加強學術討論，觀摩案例分析，提高整體會計人才隊伍的實務操作能力。

（四）著眼未來發展，培養多元化的管理會計人才

隨著經濟深入發展，企業對會計人員的要求已不僅局限于做帳，更多的是注重對數據的分析和運用。管理型會計正是著重為企業改善經營管理、提高經濟效益服務，能夠在組織制定和執行戰略規劃時發揮綜合作用。[3]

目前我國企業中的會計人員幾乎都是核算型會計，在稅收、預算、決策及內控方面缺少多元化知識能力，企業應通過多種途徑引進或培養管理型會計人才，為壯大會計人才隊伍補充新鮮血液。一是與高校簽訂委托培養協議，定向培養，畢業后到企業服務。這種方式能夠保證對方在校期間就能系統的接受相關知識教育，針對性較強。二是對在崗的會計人員，提供統一學習實踐機會。通過考核，從中選拔出接受能力強、業務水平高的人員，進一步組織專業進修，從基礎工作、稅收籌劃、分析決策、預算管理及溝通協調等方面進行綜合培訓，培養合格的管理型會計人員。■

Accounting talent is an important part of China's talent team, in promoting the smooth transformation of industrial structure, maintaining market economic order, improve the comprehensive strength of the country and so on, it plays an important role in.2010 issued by the accounting profession long-term talent development planning(2010-2020)“has clearly put forward the accounting personnel development policies, development goals, along with the continuous deepening of economic, competition aggravates day by day, attach importance to and strengthen accounting talent team construction task is imminent.A, enterprise accounting personnel team construction problems In recent years, through the unremitting efforts of all parties, China's accounting personnel system in many areas have been significantly improved.But the specific implementation of the various enterprises, but also the existence of such as accounting personnel structure imbalance, the system is not perfect, professional single, moral concepts, such as the lack of comprehensive personnel, such as more or less.[1] the existence of these phenomena, seriously restricted the long-term sustainable development of enterprises.(a)lack of accounting personnel, structural imbalance of the proportion of the development of constraints At the present stage, the structure of accounting personnel in the proportion, education and professional title is still need to be balanced.Many units, although a large number of industry business, but only a few accounting personnel Liao Liao, the proportion of small, very difficult to match the size,www.tmdps.cn www.tmdps.cn it is difficult to meet the needs of the daily business.Personnel and cultural level is uneven, no vocational qualification certificate is not uncommon, with the number of titles is less and less, accounting team overall situation is not optimistic, is far behind the pace of development of enterprises.The main reason is that the management of the nature of the financial work is not clear, self-awareness is too strong, do not consider the situation of the enterprise, the pursuit of savings, resulting in inadequate accounting personnel.To the accounting personnel's professional is not paid attention to, with the person only close, causes the accounting personnel to guard the threshold to reduce, highly educated highly skilled personnel vacancy.Then a man wears several hats, unclear division of labor, work overload, post can not be competent, low professional quality and adverse consequences.(two)lack of legal concept, lack of moral values, professional ethics to be improved Accounting department on a daily basis are and money dealing, some accounting personnel at work, it is difficult to resist the interests of the temptation, for their own gain using duty embezzlement and fraud.Also some business leaders to performance or assessment indicators, forcing accounting personnel changes to data falsification of information, human cases of accounting fraud, accounting personnel this can not adhere to the correct position, blindly follow or succumb to the pressure.Investigate its reason, mainly due to the leadership is not enough self-discipline, lack of self binding in the face of interests, the staff did not play a good role model.Lack of legal concept of accounting personnel, lack of moral consciousness, professional judgment standard, lack of sufficient cause and sense of responsibility, can not clearly understand the importance and particularity of the accounting work.Once that happens, it is easy to make bad things, damage to the interests of companies and countries.(three)the management interference is too much, the enterprise system is old and no chapter to follow No matter what kind of work, all need to rely on the relevant laws and regulations, system support.The macroscopic aspect.In our country, the accounting law and ”accounting standards for business enterprises" to guide the work of the accounting;microscopic environment, need to develop detailed internal working system, no matter in content and format, or the use of scope, applicable at this stage of the business, can satisfy with the production department application interface, provide details of refer to the implementation of the standards for the specific.But a lot of the time, because the management of accounting work enough attention, too much artificial interference, always used to take one-man, leadership of old-fashioned, lead to the regulations,www.tmdps.cn www.tmdps.cn the useless.The established rules, and is often the same for many years, old lag, simply can not meet the needs of the changes of internal and external environment, resulting in accounting personnel in the work unsystematic business it is very difficult to legal standardization of to accounting talents team construction and development from the source caused obstacles.(four)follow-up education can not keep up, professional skills shallow narrow single Accounting work in different stages, the contents of the work have a corresponding change, the scope will continue to extend.But enterprises tend to ignore the follow-up education, accounting personnel in addition to participate in the necessary accounting continuing education examination, there is no business training opportunities.Executives believe not necessary, employees will have the status quo of laches idea, perfunctory finished work, does not take the initiative to improve knowledge, studying business.Accounting personnel for a long time in a single business, business level will be aging, easy to cause the limitations of skills;no chance to accept new things, poor knowledge of stagnant, work prone to mistakes, overall level professional accounting personnel will be affected.Once the rotation or the reform of enterprise system, accounting personnel requires a long transition time, very difficult in the short term qualified for new jobs, to deal with the new change;also difficult at a key moment in the enterprise play the mainstay role.Two, to strengthen the construction of accounting personnel in the enterprise a few countermeasures Optimize the structure of personnel, improve the professional ethics of accounting personnel First, strict appointment system, optimize staffing.Enterprises should be based on the scale of operations, the economic situation is equipped with adequate accounting personnel, holding a certified qualification certificate, a clear division of responsibilities, in the ability to pay attention.

第三篇：中國建設中存在的主要問題和解決辦法

中國建設中存在的主要問題和解決辦法

中國作為世界上最大的發展中國家，從十一屆三種全會以來，一直保持著較高的發展速度，取得了舉世矚目的成就。但就像所有國家一樣，我國的高速發展也伴隨著一系列社會問題，這些社會問題共同制約著發展。

一、人口問題

中國人口問題，首先是人口數量太大，龐大的基數導致了人口增長過快。其次，中國人口問題的主要方面，已經從人口數量問題轉變為人口質量問題。

網絡上有評論說，中國面臨十大人口問題：

1、中國陷入“超低生育率”陷阱；

2、“空巢”現象沖擊傳統家庭模式；

3、中國社會老化的包袱越來越沉重；

4、中國很多地方進入嚴重少子化時代；

5、“男女比例失調”埋下隱患；

6、人口素質和勞動生產率亟待提高；

7、流動人口面臨市民待遇和人口融合問題；

8、“戶籍捆綁福利”導致社會不公；

9、流動人口子女教育受歧視；

10、中國養老服務體系和社保體系滯后。

很明顯，這些現存人口問題將極大地影響我國發展，許多專家學者也提出了專項的解決辦法。主要包括：

1、調整計生政策；

2、開展社區居家養老服務等養老方式；

3、通過改善民生、提高分配率的方法提升人民的生育意愿和養育能力；

4、在城市中實施一元化人口管理；

5、加強流動人口管理；

6、禁止性別歧視，在性別上構建利益導向等等。

也有學者提出系統的解決辦法，要建設人口均衡型社會，至少要從幾個方面入手：一是觀念要突破，改變人口問題只是數量問題的固有思維，樹立人口均衡發展的理念。二是法律法規要有突破，以統籌解決人口問題、促進人口均衡發展為取向，適時修改人口與計劃生育法。三是人口管理行政體制要突破，創新促進人口均衡發展的制度框架，形成目標統一、導向一致、信息共享的人口調控體系。四是工作切入點要突破，以家庭發展為著力點，在提高家庭發展能力、促進人的全面發展中解決人口問題。五是實現人口均衡發展的路徑要有突破，要鼓勵各地探索實現人口均衡發展的不同模式。

二、環境問題

與所有的工業化國家一樣，我國的環境污染問題是與工業化相伴而生的。50年代后，環境污染問題初現端倪，但這時候污染范圍局限于城市地區。到了80年代，我國的環境污染呈加劇之勢，特別是鄉鎮企業的異軍突起，使環境污染向農村急劇蔓延。時至如今，環境問題與人口問題一樣，成為我國經濟和社會發展的兩大難題。

中國環境面臨十大問題，包括大氣污染問題、水環境污染問題、垃圾處理問題、土地荒漠化和沙災問題、水土流失問題、旱災和水災問題、生物多樣性破壞問題、WTO與環境問題、三峽庫區的環境問題、持久性有機物污染問題。

全國政協委員、國家林業局原局長、全國綠化委員會副主任賈治邦在2013年3月7日曾表示，將抓好四方面工作來解決關于水、霧霾、土壤等環境污染問題：第一、要抓好工業戰線上的直接減排；第二、要抓好生態建設的間接減排；第三、完善制度，健全法規；第四、要通過宣傳教育，動員全社會參與生態建設和環境保護。

在環境保護方面，我們可以借鑒發達國家的做法。例如美國聯邦政府主要通過執行環境法規，制定國家層次的宏觀戰略，支持研究與開發活動，為工業界提供財政支持，為企業提供培訓和信息服務等來促進環保產業的發展。瑞典環保產業政策包括：完善法律和政策、多渠道支持環保研究、政府部門采購和投資、積極參與環保領域的國際競爭。而日本在環境教

育和公眾參與方面做的十分出色。日本基本上已經形成了針對中長期目標的專業和非專業性正規教育，針對政府官員和企業管理人員的專門教育，以及針對一般市民的社會性教育等環境教育體系，與此相應的是公眾參與也呈現出多樣化和深化的特點，大致表現為預案參與、過程參與、末端參與和行為參與。

有學者總結了各國環保產業政策可資借鑒的經驗：

一、環境意識的提高是環保產業發展的基礎動力。

二、環境法規是環保產業發展的強制動力。

三、政府的方針政策是環保產業發展的引力與支撐力。

四、政府應加大環保技術投入，推動環保產業技術創新。

五、開辟多元化社會融資渠道，促使環保產業發展。

三、腐敗問題

從中國的歷史看，腐敗不是近代所特有的現象，考察中國的歷史，任何一個朝代的開始，吏治都是比較清明的，但到了中后期，腐敗之風變席卷朝庭。從建國到現在，腐敗沒有遏制，反而加劇，腐敗已經成了當前中國最大的危險。

當前中國出現了個體腐敗和群體腐敗并存的現象，群體腐敗呈上升的趨勢；腐敗犯罪更具隱蔽性和欺騙性，同時，一些領域的腐敗行為公開化和制度化；腐敗同時向高層發展和向社會蔓延；涉及層面不斷擴大；腐敗的社會認同度提高；腐敗文化開始形成。

其主要原因有：體制轉型期出現的體制縫隙和漏洞使貪污腐敗者有機可乘；對腐敗的懲罰力度不夠；部分領導干部廉潔自律意識削弱。腐敗損害了經濟發展，危害著社會秩序，影響了政治穩定。應當從加強制度建設、加強反腐倡廉教育和廉政風險防范管理、加強對權力的制約與監督、加強對腐敗的懲治力度等方面進行控制和治理。

總書記在十八屆中央紀委二次全會上的講話指出，我們黨嚴肅查處一些黨員干部包括高級干部嚴重違紀問題的堅強決心和鮮明態度，向全黨全社會表明，不論什么人，不論其職務多高，只要觸犯了黨紀國法，都要收到嚴肅追究和嚴厲懲處。我們也看到微博等現代媒體在社會生活中起到的巨大作用，腐敗問題需要政府和群眾合力解決。

四、文化問題

中國的文化既包括源遠流長的傳統文化，也包括中國文化傳統發生劇烈演變的近代文化和現代文化。

春秋戰國時期，各種哲學文化呈現百家爭鳴之勢，自從孔丘創立儒學以來，中國文化開始定位，后經董仲舒整理改制，儒學兼容諸學，開始獨家顯榮。魏晉時期佛教逐漸產生巨大影響，這是第一次外來文化的沖擊。16世紀中期的明朝，耶穌會成立，帶來了迥異的西方文化，西方的自然科學和新的倫理綱常對宋明理學以有力的挑戰。第三大沖擊是伴隨著異族侵略和民族壓迫來的。五四新文化運動是第四次文化沖擊。第五次文化沖擊以十一屆三中全會的改革開放為標志。

如今，全球化背景下中國傳統文化面臨新的挑戰：

一、思想觀念備受沖擊；

二、文化認同產生困境；

三、傳統文化后繼乏人。應對措施：

一、突出民族特色，強化核心地位；

二、吸收外來文化，做到兼容并蓄；

三、積極創新文化，增強文化自信；

四、進行傳統教育，提高傳統素質；

五、輸出傳統文化，共建和諧世界。

雖然我國面臨著諸多發展困境，但應該看到各國在發展過程中都有各自的困境，我們不應喪失信心，而要發揚中華民族艱苦奮斗的精神，從實際出發，實事求是，緊緊團結在一起，為實現祖國的偉大復興而奮斗，為實現中國夢而奮斗！

第四篇：社會工作人才隊伍建設中相關問題的探討

社會工作人才隊伍建設中相關問題的探討

來源：中國論文下載中心[ 09-02-17 14:15:00 ]作者：李文君 樊潔編輯：studa071

4［摘 要］ 中共中央要提出建設宏大的社會工作人才隊伍，本文就社會工作者的內涵以及與社會工作者相關的概念進行探討，分析了我國社會工作人才隊伍建設中存在的主要問題，提出社會工作人才隊伍建設的路徑。

［關鍵詞］ 社會工作；社會工作者；人才隊伍

Abstract:The Central Committee of the CCP proposed constructing great social worker troop.This article discusses social worker’s connotation and concepts, analyzes main problems existing in China’s social worker troop’s construction, and proposes solutions to social worker troop’s construction.Key words: social work；social worker；social work troops

《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》中指出，要建設宏大的社會工作人才隊伍。造就一支結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍，是構建社會主義和諧社會的迫切需要。這表明了中央對社會工作人才的高度重視，也表明了社會工作人才隊伍建設對于和諧社會建設的極端重要性和緊迫性，是中央對黨管人才工作提出的新要求。本文就社會工作者的內涵、與社會工作者相關的概念進行探討，以便澄清有關社會工作人才隊伍建設的認知誤區；分析了在建設社會工作人才隊伍中存在的主要問題，提出建設的路徑。

一、社會工作者的內涵

（一）社會工作者的含義

社會工作者的內涵是什么呢？這是作為社會工作研究人員必須解決的首要問題。美國社會工作協會對其作了這樣的界定：“社會工作者是畢業于社會工作學院，運用他們的知識和技巧為案主（一般包括個人、家庭、團體、社區、組織和社會）提供社會服務人員。社會工作者幫助人們提高解決問題的能力，幫助他們獲得所需求的資源，促進個體與人們及其環境的互動，促使組織負起對人們的責任，影響社會政策?！盵1]

《人事部、民政部社會工作者職業水平評價暫行規定和助理社會工作師、社會工作師職業水平考試實施辦法》中指出：“本規定適用于在社會福利、社會救助、社會慈善、殘障康復、優撫安置、衛生服務、青少年服務、司法矯治等社會服務機構中，從事專門性社會服務工作的專業技術人員。”

美國的定義指出了社會工作者必須接受專業的社會工作學校教育，具備專業的知識和技巧，同時是從事社會工作職業的人員；我國人事部、民政部則指出了社會工作者的工作范圍和服務性質。

（二）與社會工作者相關概念的討論

為了更好地理解社會工作者的內涵，需要區分以下概念：

1.社會工作者與志愿者

志愿者在我國簡稱“義工”，指的是那些自愿提供各種資源進行社會公益事業，但是不求社會回報的人。只要是對他人能夠提供幫助，能夠提高社會福利水平的事務，志愿者都可以提供，所以說，志愿者的服務范圍非常廣泛。

志愿者與社會工作者的區別在于，只要是具有社會公益心的人都可以做志愿者，但是社會工作者并不是人人都可以從事。而且社會工作者對專業的要求比較高，并且必須受到職業倫理的約束。

2.社會工作者與非專業社會工作者

這里的社會工作者是指專業的社會工作者，而非專業社會工作者指的是在我國從事民政系統工作的人員，以及在共青團和各種社會團體工作的人員。我們知道，由于我國“大政府、小社會”的體制因素，致使我國大量的應該由社會組織完成的事務全部由政府包攬，這樣導致我國社會組織的不發達，社會工作者的活動范圍受到很大的限制。但是，社會工作者與非專業的社會工作者相同之處在于工作的助人性質和服務對象是相同的，不同之處在于他們工作的方法。社會工作者運用個案、小組和社區工作的專業方法為案主服務，而非專業社會工作者主要利用社會行政的方法去解決問題，而沒有受過專業的社會工作系統訓練。

3.社會工作者與心理咨詢師、思想政治工作者

很多人很難區分這三者的區別。它們的相同之處在于關注對象的心理反應和思想變化，注重情緒疏導和思想意識的教育。社會工作者與心理咨詢師的區別在于社會工作更加注重工作員秉持的價值理念、而且挖掘社會資源，把案主視為“人在情境中”，心理咨詢只限于心理咨詢室的交談和只重視心理反應。

社會工作與思想政治工作的不同之處在于社會工作是助人、服務的理念，與案主是平等的關系，而思想政治工作是教育和改造的理念，是高于對方的。

二、我國社會工作人才隊伍建設中存在的問題分析

將建設一支宏大的社會工作人才隊伍，作為建設和諧社會的重要工作內容，這給社會工作事業吹來一股強勁的東風。社會工作理論研究和實踐探索的同仁們無不歡欣鼓舞，都說“社會工作的春天到來了”。可在歡欣鼓舞之余，反思現狀，確實有許多問題需要注意。

（一）理論與實踐嚴重脫節

全國社會工作者職業水平評價專家委員會委員、云南大學公共管理學院社會學與社會工作系向榮先生指出，社會工作教育與實踐嚴重脫節。他舉了社會工作實務這門課說明了這種情況：“在目前我國內地的大學教育中，學生學習的課本內容，幾乎都是將港臺、英美的模式照搬過來。實際上，究竟如何與實際工作有機結合起來，如何對應我國內地當前實際的社會問題的需求，還需要我們進一步研究。所以，當從事政策制定和實施的政府部門要社會工作學界拿出行之有效的方案時，我們顯得有些力不從心，至少對于從事近10年社會工作教育與研究的筆者來說，頗有這樣的危機感。”[2]

他認為出現這種問題的原因主要是高校所運行的考核評定制度對行為社會科學的制約和從事實際工作的部門缺乏對理論知識的重視?，F行高校以教師的教學與研究論文為考核標準，并且以文章數量為基本考核指標，這無疑對社會工作這樣的行為社會科學來說是一種制

約；他指出，在實際工作部門，知識與理論表面上是備受尊重的。但在實際合作中，研究工作往往被邊緣化。參與開展實踐性探索工作，是需要實際工作部門與科研教育人員密切合作的。

（二）專業化與職業化發展程度低

雖然經過了20余年的發展，但是我國的社會工作專業化還存在很多問題，主要表現在缺乏成熟的本土化的社會工作理論體系。民政部人事教育司科技處的一位研究人員指出：社會工作是一種既有一定普遍性、共同性，又有較強的特殊性、本土性的實踐活動?，F代西方社會工作知識理論非常豐富，但這些知識理論只概括了西方國家社會工作的經驗，并沒有反映具有悠久歷史文化傳統的中國實際。由于歷史的原因，我國社會工作知識理論研究起步較晚，到目前為止，還主要是學習、消化西方社會工作知識理論，而對不適合我國實際的專業價值、知識和技巧缺乏深入分析，對我國長期存在的半行政、半專業社會工作經驗和技巧沒有認真進行總結，使之理論化、系統化。同時，社會工作教育師資隊伍總體水平不高，人才培養層次較低、教學規范化程度不高也影響了專業理論的形成。

職業化程度低主要是指雖然在2006年7月20日，人事部、民政部聯合發布了《社會工作者職業水平評價暫行規定》和《助理社會工作師、社會工作師職業水平考試實施辦法》，從適用范圍、職業性質、職業水平級別、考試組織實施等方面，對我國社會工作者職業水平評價和助理社會工作師、社會工作師職業水平考試考務工作作了規定。但是，在我國，到目前還沒有廣泛開發社會工作崗位，沒有制定出社會工作的從業標準和職業規范，與律師、會計師等相比，其專業化水平不高，職業威望也很低，導致社會工作專業對學生吸引力不強。一些院校雖然設置了社會工作專業，而畢業的學生因為沒有對口的就業崗位，導致社會工作專業實際培養目標的模糊性。大量實際從事社會工作的人員，也得不到正式的職業門類的承認。社會工作職業定位和崗位問題不解決，將成為制約其發展的最大瓶頸。

（三）需求大、素質低與體制性障礙的矛盾[3]

民政部部長李學舉在全國民政系統社會工作人才隊伍建設推進會上的講話中指出，民政工作從大的方面來說都屬于社會工作的范疇。就以民政系統為例，李立國副部長指出：“截止2005年底，民政系統實際從事社會工作的人員大約有45.3萬。而目前，我國有城市低保對象2 200多萬，農村絕對貧困和低收入人口6 500多萬，殘疾人口8 200多萬，重點優撫對象460多萬，孤兒57.3萬，還有老年人口1.43億，常年受災人口1個多億。僅就工作量而言，平均1個工作人員要為1 000名重點民政對象提供服務，這與社會工作比較成熟的國家和地區相比，都存在較大差距。”[4]

李立國副部長還指出：“目前，盡管民政系統培養或引進了部分社會工作專業人才，但現有從業人員總體上學歷、水平較低，而且多數沒有接受過系統的社會工作專業教育，工作手段和方法比較落后，難以提供個性化、多樣化、系統化服務，缺乏行業自律和評估，無法有效應對和解決新的、復雜的社會問題。”[4]

雖然社會對社會工作者的需求量很大，但是現有的體制使得社會工作者很難獲得職業認同。近幾年，我國社會工作高等教育規模迅速發展，招生規模不斷擴大，但行政、事業單位用人制度改革相對滯后、各類社會組織不夠發達、各級財政投入不足等，使社會工作專業畢業生的就業遇到很大困難，大多數畢業生改從他業，一些進入社區或福利機構工作的畢業生，也因待遇偏低、作用得不到有效發揮而不能安心工作。因此，不僅要改進教育培養方式，還要深化各方面體制的改革，制定完善相關配套政策措施，才能為社會工作人才提供更加寬廣的就業渠道和施展才能的空間，才能順利推進全社會社會工作人才隊伍建設[5]。

三、加強社會工作人才隊伍建設的路徑選擇

（一）加強實踐與研究的良性互動

向榮先生認為應該不論是在學術界還是社會工作實踐中，組建一支合作伙伴隊伍，為社會工作提供一個較好的研究平臺。通過實踐的過程，特別是從各個部門中發掘一些有信心、敢于創新的實際工作人員與從事研究教學的學者組成一個長期的合作隊伍，針對某項問題和工作進行研究。這樣，適合中國國情的社會工作理論體系才有望形成。

（二）加緊推進社會工作職業化

以人事部、民政部聯合發布的《社會工作者職業水平評價暫行規定》和《助理社會工作師、社會工作師職業水平考試實施辦法》為契機，廣泛開展社會工作崗位設置，是推進社會工作人才隊伍建設的基礎性工作。根據人事部發布的《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其《實施辦法》的有關要求，盡快在社會福利、社會救助、社區建設、殘障康復、家庭生活服務等領域的事業單位中進行社會工作崗位開發與設置調研，深入研究老年人、殘疾人、兒童社會福利機構等各類民政服務事業單位以及社區的社會工作崗位設置標準、等級設定要求、職責任務和任職條件[6]。

（三）加強社會工作人才教育

社會工作人才教育包括兩個方面：一個方面是指今后人才的培養；二是指對現有人才的繼續教育。對職業社會工作者的培養，全國人大代表趙效定建議國家在培養職業社會工作者時，借鑒免費培養師范生的做法，以鼓勵和吸引更多的高素質人才投身職業社會工作[7]。全國政協委員、江蘇省社科院院長宋林飛教授指出，政府在積極轉變職能的同時，要著力發展社工教育，通過優化教材、選派優秀教師，培養更多高素質的專門人才[8]。

對現有從事社會工作性質的在職人員，建議加強繼續教育和專業培訓，大力提高現有社會工作從業人員的職業能力和專業素質，建設一支思想政治素質高、專業理論功底好、實踐操作能力強的社會工作師資隊伍和從職人員[9]。

［參考文獻］

［1］ 傅忠道，楊堅康.社會工作者現狀、建設及提升［J］.浙江青年專修學院學報，2004：1.［2］ 熊躍根.探尋美國社會工作的專業化路徑［N］.中國社會報，2007-03-12(8).［3］ 劉華麗.專業社會工作者的涵義與要件［J］.華東理工大學學報(社會科學版)，2004，（2）：47-48.［4］ 民政部部長李學舉在全國民政系統社會工作人才隊伍建設推進會上的講話［DB/OL］.http:///sw/fugle_show7.asp.［5］ 民政部副部長李立國在全國民政系統社會工作人才隊伍建設推進會上的講話［DB/OL］.http:///sw/fugle_show7.asp.［6］ 未來，我們將更真切地感受到社工［N］.中國社會報，2007-03-12（1）.［7］ 陳蒲芳.試論社會工作者的素質教育與對策建議［J］.甘肅省經濟管理干部學院學報，2003：12.［8］ 像培養“師范生”一樣免費培養職業社工［N］.中國社會報，2007-03-12（1）.［9］ 向 榮.社會更需要行動者［DB/OL］.http:///sw/fugle_show7.asp

第五篇：中國食品存在問題及解決辦法

管 制 經 濟 學

中國食品安全問題及解決辦法

姓 名 胡 克 學 號 120107100112 學 院 經濟與國際貿易學院 班 級 12經濟（1）教 師 朱曉燕

2014年12月

中國食品安全問題及解決辦法

摘要：近些年來，人們生活水平的不斷提高，食品安全問題日漸成為人們關注的焦點，并發展成為一個世界性的問題。中國的食品安全“四面楚歌”，各種惡性的食品安全事件足以表明，誠信的缺失、道德的滑坡已經到了何等嚴重的地步。一個國家，如果沒有國民素質的提高和道德的力量，絕不可能成為一個真正強大的國家、一個受人尊敬的國家。由此可以看出解決食品安全問題已迫在眉睫。

關鍵字：食品安全；管制；法律制度；消費者

一、食品安全

食品安全（food safety）指食品無毒、無害，符合應當有的營養要求，對人體健康不造成任何急性、亞急性或者慢性危害。根據倍諾食品安全定義，食品安全是“食物中有毒、有害物質對人體健康影響的公共衛生問題”。食品安全也是一門專門探討在食品加工、存儲、銷售等過程中確保食品衛生及食用安全，降低疾病隱患，防范食物中毒的一個跨學科領域，所以食品安全很重要。

二、食品安全問題產生的原因

食品安全問題的存在不止于當今，其產生的原因也是多方面的。不管是食品開發商利欲熏心，各部門責任邊界曖昧不清，還是法律懲罰力度欠缺，質監松懈等問題，都是引發食品問題的表面因素，更根本的原因還是在于現有食品安全監管的領導體系制度上。以下從多個角度對食品安全問題產生原因做具體分析。

（一）法律體制的羸弱

1.法律體系不健全 由于我國有關食品安全的法律不完善，作為保障我國食品安全核心的《食品衛生法》，并無法對整個鏈條的每一環節進行嚴格而有力地監管，致使許多執法空隙和安全隱患的存在。

首先，現有的一些食品其安全的標準水平規定偏低。許多指標不僅沒有達到國際標準，甚至遠遠低于國際指標，而更多重要的標準至今還尚未制定出來，形成食品安全隱患的巨大漏洞，這都為那些不法廠商、企業提供了可乘之機，違法生產超低標準、不合標準的食品的行為愈演愈烈。

其次，對違法者處罰相對過輕。根據我國現有《食品衛生法》的相關規定，食品安全違法者均做罰款處理，違法企業也僅是責令“停止生產經營”、“沒收違法所得”，或者處以額度不高的罰款，只有“情節嚴重”才會被“吊銷衛生許可證”。但相對于某些暴利型產品，罰款顯得微不足道，處罰行為顯得杯水車薪，違法者不怕被罰，食品安全問題只增不減。

2.執法部門的失責

執法部門的不作為。執法部門針對食品違法者的執法行為不到位，不能盡其所責是執法部門最大的不作為。在食品法已經存在缺陷的條件下，執法人員不能嚴禁恪守法律條款對食品違法問題做嚴厲的打擊，甚至為避免麻煩和安全對違禁食品睜一只眼閉一只眼。而對于消費者的投訴，更是存在處理速度慢，推諉扯皮等突出現象，嚴重損害到消費者的合法權益。

（二）生產環節問題

1.食品生產集中化程度低

食品生產集中化程度低，就造成了標準的難以實施，產品質量的信息難以匯總。不利于企業增強良性競爭意識，提高食品質量。而作為食品來源的農魚牧業，其質量狀況受到農藥、環境、污染等多方面的影響。無法從食品源頭進行監控，必然導致食品不符合安全衛生要求。

2.生產利益驅使

生產者缺乏社會責任感。企業在生產過程中，均追求利潤最大化，質檢過嚴必然提高成本，使利潤縮減。相對而言大企業控制較嚴，但是三鹿“三聚氰胺”事件的發生讓我們看到了大企業的嚴格質量控制形同虛設。更有利益的驅使下的食品生產者，置消費者生命安全與不顧，生產違法違規的食品以牟取暴利。

（三）管理缺陷

中國的食品監管一直采取分段管理為主、品種管理為輔的方法，整個體制錯綜復雜，各部門要么職責分工不清，分段執法、各依一法，重復執法，要么無人監管、相互推諉。這就給某些食品行業違法生產、銷售不合格食品提供了違法渠道。而有些政府為了經濟指標的提升，放松對監管部門的監管，從而導致質管部門和監管部門沒有把握好質量關。

（四）消費者的盲動

消費者缺乏食品安全意識，也是食物安全問題產生的重要原因。多數消費者由于低收入，消費能力不足的基礎上缺乏相應的常識，往往忽略食品的質量問題。更有消費者抱著僥幸心理購買無質量保障食品，認為這種食品使用并無大礙。在消費者這種心理的支持下，無疑為問題食品的銷售打開了門路。其次，消費者權益無法得到保障。對食品安全引發的消費者權益損害，消費者卻面臨著索賠困境。原因在于①食品質量責任不易認定；②消費生產信息不對稱，費者舉證存在困難③食品安全鑒定費用高，消費者自認倒霉心態嚴重。這些都是造成權益受損后索賠難的重要原因。

三、食品安全管制

（一）政府切實履行監管職責，加強對食品質量的安全監管

加強對食品的準入市場管制，提高食品的準入市場門檻，嚴防“三無”食品流入市場；有效規范食品生產者的生產、經營行為，堅決取締無證生產、無證加工食品的行為；整合食品安全監督、檢測資源，更新檢測裝備，加強對食品質量安全的監測，對食品從生產、加工、管理、貯運、包裝到銷售的全過程都要進行嚴格的監控；全面嚴厲打擊生產、銷售假劣食品和不合格食品的違法犯罪活動；規范食品采購渠道，從源頭上控制不安全、不合格食品流入市場。集成食品安全管理主體，變多頭管理為責任主體明確的單一垂直管理體系。加強源頭控制，治理環境污染，推廣可持續農業技術，減少農牧業中化學制藥的使用，保障消費者獲得安全的食物供應。

（二）完善中國的食品安全法律體系

首先，應當建立科學、完善的食品安全標準系統。對此，我國可以借鑒世界上一些發達國家的先進經驗，進一步細化和規范食品安全生產領域內的法律制度，制定出切實可行的食品安全方面的具體標準。同時，要提高中國的食品安全標準，使中國的食品安全標準與國際標準相接軌。其次，要加強法律法規對危害食品安全行為的懲罰力度。通過借鑒國外的巨額賠償制度，對生產和銷售質量不合格、不安全食品的廠商處以高額罰款，情節嚴重的還應當加重追究其刑事責任，以達到足以震懾其危害食品安全行為的作用。

（三）向廣大消費者宣傳、普及食品安全方面的知識

促使消費者增強食品安全意識，提高辨別問題食品的能力，自覺抵制“問題食品”，把食用不合格食品杜絕于消費者的消費觀念之外。我們可以通過網絡、電視、報紙、雜志、廣播等工具，定期組織健康飲食宣傳活動，有計劃地報道食品安全知識，并且要及時曝光生產、銷售假冒偽劣食品的一些不法廠商及其商品，披露最近發生的食品安全事件，以保障消費者的消費知情權。

（四）新聞媒體要嚴守職業道德，避免跟風亂報道

強化企業責任。作為一個食品企業，生產安全的食品，不僅是它長期生存的基本前提和根本保證，也是其應該具備的社會責任和基本道德。因此，必須嚴格按照食品標準生產和加工食品。要建立從原材料進廠到成品出廠的全程質量監控，不能僅僅把重點關注在最終產品的監測上，而是要對原輔材料的供應、食品加工、流通等每一個環節進行分析、控制，建立質量信息的可追溯機制。完善食品安全快速反應機制，發現質量問題，及時處理，把損失減少到最低限度。要提高生產的組織化程度，實現規模種植或規模養殖，控制原料質量。

四、總結

接連不斷的食品安全問題，給人民群眾的健康，帶來了損害，引發了消費者對不良食品生產經營者的譴責，對政府監管部門的不滿，使食品安全的問題成了社會輿論的焦點。分析問題產生的本質原因并就根本入手研究解決辦法是食品安全問題解決的最佳，也是唯一途徑。

參考文獻

[1]中華新聞網．關注中國食品安全問題 [EB/OL]．http://news.china.com/focus /shipinanquan/．

[2]百度百科．食品安全 [EB/OL]．http://baike.baidu.com/link?url=xYj0DYKyB allYyf7UuqxpMAUDkqk7X9sC0IMt0rvoS_LIoL3C7oJuTC2VYqYR81SslGwWpiPPTTHOLhr8w0Ydy9OUjmn2eF1v6RQWhMpUKW ．

[3]周凱 ．“問題饅頭”拷問超市食品安全監管【J】．中國青年報，2011． [4]中國政策論壇．六部委直面食品安全問題 呼吁做食品要有良心【M】．學術期刊，2011．